Positieve actie
Een voorstel tot begripsverduidelijking
De term ‘positieve actie’ is een aantal jaren geleden geïntroduceerd ter vervanging van het meer beladen ‘positieve discriminatie’. In beide gevallen dekt de term de maatregelen om de positie van vrouwen of andere groepen die maatschappelijk — en in de concreto op de arbeidsmarkt - zijn achtergesteld, structureel te verbeteren. De term ‘positieve actie’ is inderdaad minder be dreigend, maar de betekenis ervan is op het eerste gezicht ook minder helder.
In dit artikel wordt getracht meer duidelijkheid te scheppen in de betekenis van positieve actie. Daartoe worden verschillende gradaties van mogelijke maatregelen besproken.
Inleiding
Aan de term ‘positieve actie’ worden steeds meer betekenissen gegeven. Zo wordt in veel gevallen beweerd dat positieve actie een meer georgani seerde aanpak inhoudt dan positieve discrimina tie. Het begrip zit in een soort politiek spannings veld. Het moet meer omvatten en terzelfdertijd minder bedreigend zijn dan positieve discrimina tie. Dit heeft tot gevolg dat naargelang de persoon (en zijn of haar maatschappelijke positie) en de concrete krachtsverhoudingen soms het meer ra dicale, dan weer het minder bedreigende wordt benadrukt. Op die manier is het een consensus- begrip geworden dat een aantal tegenstellingen verdoezelt.
In dit artikel stel ik voor de discussie of positieve actie meer of minder voorstelt dan positieve dis criminatie opzij te zetten door positieve actie als een algemene term te gebruiken. De noodzakelij ke precisering wil ik dan bereiken door verschil lende gradaties te onderscheiden. Daartoe pre senteer ik een indeling, toegespitst op de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, die zowel maat regelen voor als na de aanwerving (of promotie) omvat. Daarmee wordt ook een onderscheid mo gelijk tussen maatregelen voor de langere (vor ming, bewustmaking) en de kortere (naar aanlei ding van concrete sollicitatieprocedures) termijn. Eerst presenteer ik een schema waarbij de belang rijkste onderscheidende variabele is of het * Drs. Hedwig van Roost is politicoloog. Zij dankt Dany Ja
cobs voor de hulp en vele suggesties.
maatregelen op het terrein van de externe dan wel interne arbeidsmarkt van de onderneming of or ganisatie betreft. Vervolgens licht ik aan de hand van voorbeelden de indeling verder toe. Deels val ik daarbij terug op voorbeelden uit de literatuur, deels op mijn eigen onderzoek naar het positief actieplan bij de RTT (Regie der Telegrafie en Te lefonie) in België, een typisch voorbeeld van een actieplan gericht op de interne arbeidsmarkt. Vormen van positieve actie
Zoals gezegd denk ik dat het goed is positieve ac tie als een algemene term te beschouwen. Daar binnen wil ik gradaties van mogelijke maatrege len onderscheiden.
Dit heeft als voordeel dat men preciezer kan aan geven wat men bedoelt en concrete initiatieven beter kan situeren binnen het geheel van de maat schappelijke krachtsverhoudingen en ze ook beter kan evalueren.
Uit schema 1 (blz. 74) wordt duidelijk dat ik een aantal terreinen die tot nu toe buiten positieve ac tieplannen werden gehouden in de discussie over positieve actie wil betrekken. Daarmee krijgt men zicht op een mogelijk meer integrale strategie. Acties op bedrijfsniveau dreigen immers te mislukken of enkel een kleine groep ‘carrière vrouwen’ te bereiken, als ze niet zijn ingebed in een geheel van maatschappelijke bewustzijnsac- ties en structuurhervormingen.1
Schema 1. Vormen van positieve actie
1
Externe arbeidsmarkt
II
Interne arbeidsmarkt
A. Maatregelen
vóór de aanwerving
vóór de promotie
1. bewustmakingsacties
roldoorbrekende vakken in het
onderwijs (kookles, houtbe
werking) verplicht stellen
bewustmakingsacties via de
media, affiches
in bedrijf: bv.
brochures; affiches
samenstellen van een concreet
argumentatie dossier voor
pos. actie in de onderneming
2. ondersteunende maatrege
len en structuren
crèches, onthaalmoeders, kin
deropvang na school
tijdssouvereiniteit
bedrijfscrèches
mogelijkheden tot loopbaanon
derbreking, verlof zonder
wedde
3. vorming
gerichte opleidingen voor vrou
wen in ‘mannenberoepen’
assertiviteitscursussen
pos.-actiecursussen voor ma
nagers
B. Maatregelen
bij aanwerving
bij promotie
1. ‘zachte’ quota
a. gerichte advertenties
b. selectie bij gelijke geschikt
heid
2. ‘harde’ quota
a. selectie bij voldoende ge
schiktheid
b. alleen vrouwen mogen solli
citeren
vrouwen worden expliciet uitge- vrouwen worden uitdrukkelijk
nodigd om te solliciteren
gevraagd om intern te solli
citeren
vrouwen worden aangenomen (eventueel tot een bepaalde verhou
ding bereikt is), als ze even geschikt zijn als de mannelijke kan
didaten
alleen vrouwen kunnen aangenomen worden (tenzij ze overduide
lijk niet gekwalificeerd zijn) tot de vooraf gestelde quota zijn
bereikt
alleen vrouwen worden aangenomen tot de voorafgestelde quota
zijn bereikt
stappen van het schema gerangschikt van zwak naar sterk. Dat wil nog niet zeggen dat ze alle op hetzelfde terrein liggen. Zwak betekent in dit ge val de actie die het gemakkelijkst ondernomen zal worden als de werkgevers of de overheid bereid (of overtuigd) zijn initiatieven tot positieve actie te nemen (of te ondersteunen). Positieve actie vindt immers plaats in een politiek krachtenveld waarin heel verschillende factoren (ideologieën ten aan zien van de plaats van de vrouw in de samenle ving, eventuele tekorten op de arbeidsmarkt, tij delijke politieke coalities, tijdelijke krachtsver
houdingen in het voor- of nadeel van de vrouwen beweging, de vakbeweging ...) een rol spelen. Acties en maatregelen op nationaal vlak (extern, voor de aanwerving (IA)) — waar de krachtsver houdingen meestal iets gunstiger zijn — beïnvloe den bovendien de mogelijkheden om binnen de ondernemingen (extern, bij de aanwerving (IB) en intern (II)) iets te ondernemen. Elke verdere stap in het schema vraagt meer initiatief en ondersteu ning vanwege de werkgever of de overheid. In de volgende paragrafen worden de verschillen de vormen van positieve actie nu toegelicht.
Algemene maatregelen ter bewustmaking en ondersteuning (Blok A)
In deze paragraaf gaat het om de meer voorwaar denscheppende maatregelen op de langere (be wustmaking, vorming van jongsaf aan) en de mid dellange termijn (opzetten van ondersteunende structuren, vorming binnen de onderneming). Wat op dit punt op politiek vlak ondernomen wordt (IA) is zoals gezegd vooral de uitdrukking van nationale (en deels plaatselijke) krachtsver houdingen. Die beïnvloeden dan weer in belang rijke mate wat in de ondernemingen gebeurt (IB, II). Op dat laatste niveau spelen echter ook sector- en ondernemingsspecifieke factoren een rol. In de bespreking leg ik nu verder de nadruk op de horizontale lijn in het schema en ga dan tel kens per actie over van het externe (in dit geval politieke) naar het bedrijfsinterne niveau. Sensibilisatie o f bewustmaking in de richting van roldoorbreking
In het onderwijs gaat het erom dat jongens en meisjes geleerd wordt de huishoudelijke taken ge lijk te verdelen. Zo wordt jongens bijvoorbeeld geleerd te koken en te naaien (het is natuurlijk minder roldoorbrekend als je zo’n vak dan, zoals in België gebeurt, ‘technische activiteiten vrou welijk’ noemt). Langs de andere kant wordt zowel in Nederland als in België een campagne “Kies exact” gevoerd. Hierin wordt erop gewezen dat als meisjes en jongens gelijke kansen willen, ze een bewuste, toekomstgerichte keuze moeten ma ken. Als meisjes ambitie hebben moet dit gesti muleerd worden. Dit alles veronderstelt ook be wustmaking van het onderwijzend personeel. Niet alleen op lange termijn (onderwijs), maar ook in het kader van concrete positieve actieplan nen van ondernemingen kan men bewustmakende acties opzetten. Zo zette het Emancipatiebureau van de RTT, dat verantwoordelijk was voor het begeleiden van het positieve actieplan in deze on derneming, bijvoorbeeld een rondreizende infor- matie-campagne en tentoonstelling op. Hiermee probeerde het de behoeften die er bij het perso neel op dit vlak bestonden, op te sporen. Een ander punt van het ‘emancipatieplan’ van de ze onderneming noemt men de ‘interne en externe public relations’. Hierbij worden ludieke spreu ken, kleurrijke informatieve panelen, brochures, posters en stickers (onder meer voor de bedrijfs voertuigen) verspreid en zelfs speciaal bedrukte joggingpakken verkocht. Al deze activiteiten heb
ben ertoe bijgedragen dat het gehele personeel
van de RTT op de hoogte is van het bestaan van het Emancipatiebureau en dat iedereen het woord positieve actie kent en ongeveer weet waarover het gaat.
Ondersteunende maatregelen en structuren Een positief actieplan is bijzonder zwak zonder enige vorm van ondersteunende maatregelen en structuren op maatschappelijk of bedrijfsniveau die het vrouwen gemakkelijker maken deel te (blijven) nemen aan het arbeidsproces. In situa ties waar op maatschappelijk vlak minder ge beurt, moeten ondernemingen zelf meer initiatie ven nemen.
Deze maatregelen en structuren betreffen alle de mogelijkheid betaald werk en huishouden met el kaar te combineren. Ze vallen globaal in twee ru brieken uiteen:
- verbeterde mogelijkheden voor opvang van kinderen: crèches en onthaalmoeders, tijdelij ke opvang van schoolkinderen (na schooltijd, bij ziekte, tijdens vakanties).
— flexibilisering van de werktijd: glijdende werktijden, mogelijkheden tot ouderschaps verlof, loopbaanonderbreking en verder na tuurlijk ook arbeidstijdverkorting. Uit deze voorbeelden blijkt dat niet alle flexibiliteit voor vrouwen nadelig hoeft te zijn — in Vlaanderen werkte de groep Polekar op dit punt het begrip ‘tijdssouvereiniteit’ verder uit.2 ‘Tijdssouvereiniteit’ is een ander woord voor zelfgekozen arbeidstijdregeling. De werknemers worden in de gelegenheid gesteld zelf te bepalen welke uren en dagen van de week en hoeveel tijd per week zij werken. Voorbeelden hiervan zijn glijdende werktij den, vrijwillig en omkeerbaar deeltijdwerk, deeltijdse pensionering, flexibele pensione ring, vakantiespreiding, bijkomende verlofda gen. Het is echter een feit dat juist bij deze vormen van flexibiliteit de werkgevers zich nogal rigide plegen op te stellen.
Beide aspecten (kinderopvang, tijdssouvereiniteit) hangen natuurlijk nauw met elkaar samen. Door hun dubbele arbeidstaak worden de meeste vrou wen immers in hun carrièremogelijkheden be perkt. Als je voortdurend oplossingen moet zoe ken voor de opvang van je kinderen, dan kies je sneller voor deeltijds werk, thuiswerk en andere door de werkgever gedefinieerde flexibele ar- beidsvormen, je volgt minder gemakkelijk bij- scholingscursussen, je wordt minder snel actief in vakbond, partij of een andere maatschappelijke
organisatie. Nog maar een zeer klein gedeelte van de mannen neemt immers echt verantwoordelijk heid op voor het huishouden en een toenemend aantal vrouwen (gescheiden vrouwen, ongehuwde moeders) staat er sowieso alleen voor. Indien po sitieve actie en ondersteunende maatregelen niet met elkaar in verbinding gebracht worden dreigt — zoals ik reeds eerder zei — positieve actie en kel in het voordeel te werken van de relatief klei ne groep carrière-vrouwen.
In België bestaat een vrij uitgebreid net van voor zieningen voor kinderopvang, zoals crèches, ont haalmoeders, naschoolse opvang, vakantieop- vang, speelpleinwerking. Er zijn tendenzen in Ne derland in dezelfde richting, maar hoever deze zullen gaan, is nog niet duidelijk. Bij de RTT zijn op dit vlak ook beperkte initiatieven genomen. Te Namen bestaat er kinderopvang op woensdagmid dag, in Aalst en Namen zijn er kinderdagverblij ven geopend.
Dat positieve actie niet los kan worden gezien van de gehele ondernemingssituatie bleek echter uit reacties van vrouwen op de hiervoor genoemde rondreizende tentoonstelling van de RTT. Daarbij kwam aan het licht welke moeilijkheden vrouwen ondervinden als ze gebruik wensten te maken van de bestaande mogelijkheden inzake verlof zonder wedde. Door de aanwervingsstop hadden vele af delingen immers met een groeiend personeelste kort te kampen.
Vorming
Hieronder vallen zowel cursussen speciaal voor vrouwen, als gemengde cursussen, bijvoorbeeld voor het kader van de onderneming.
Het inrichten van cursussen speciaal voor vrou wen heeft als voordeel dat vrouwen sneller in schrijven, zeker als het om ‘typisch mannelijke’ specialisaties gaat als informatica en techniek — die overigens betere toekomstperspectieven bie den dan de zogezegd vrouwelijke richtingen. Ini tiatieven op dit vlak zijn onder meer de Alida de Jong School in Nederland en Omschakelen in België.
Een volgende stap zijn cursussen voor vrouwen die reeds werk hebben. Het blijkt immers dat vrouwen meer nog dan mannen onder het niveau van hun capaciteiten functioneren. De RTT wil daarom aan de hand van criteria zoals leeftijd en graad vrouwelijke personeelsleden van niveau 2 (middenkader) selecteren die in aanmerking ko men voor een assertiviteitscursus. Het is de be
doeling dat vrouwen die deze opleiding volgen, de drempelvrees overwinnen om verdere oplei dingen te volgen binnen de RTT-school, zoals commerciële vorming, werken met personal com puters, enz. Daarmee wil men de horizontale en verticale mobiliteit binnen de onderneming ver groten.
Geen cursussen in de strikte zin van het woord, maar een ondersteuning ervan zijn bij de RTT de speciale ‘lunchmeetings’ voor vrouwen, die aan de algemene cursussen voor personeelsleden voorafgaan. Uit cijfers van de RTT-school blijkt dat veel vrouwelijke personeelsleden die zich in geschreven hebben voor de opleiding tot sectie- en afdelingschef, zeer vlug afhaken. Deze situatie wordt mede veroorzaakt door het feit dat voor de meeste vrouwen naast hun professioneel en fami liaal leven slechts weinig tijd overblijft voor stu die. Om te voorkomen dat ingeschreven vrouwen afhaken, heeft het Emancipatiebureau de ge noemde lunchmeetings georganiseerd. Het is de bedoeling vrouwen daarmee extra te motiveren en de gelegenheid te geven elkaar beter te leren ken nen, zodat een onderlinge solidariteit ontstaat, die hen hopelijk zal weerhouden voortijdig af te haken.
Verder probeert de RTT vrouwen in het midden kader aan te zetten bewuster na te denken over hun carrièreplanning. Daartoe wordt door de RTT per aanwervingsniveau een loopbaangids uitgegeven. Eerst gebeurt dit voor niveau 2, om dat de meeste aanwervingen op dat niveau plaats vinden.
Opdat al deze initiatieven niet in het luchtledige zouden komen te hangen, is het belangrijk dat ook het (grotendeels mannelijke) kader zoveel mogelijk van het belang daarvan overtuigd wordt. Het directie-comité van de RTT-school besliste daarom in de interne opleiding voor administra tieve en technische afdelingschefs en administra tieve sectiechefs seminaries over positieve actie in te lassen. Het voorstel is telkens in het laatste jaar van deze opleiding een dergelijk seminarie te or ganiseren.
Maatregelen bij aanwerving en promotie (Blok B)
Naast de meer voorwaardenscheppende acties en maatregelen zijn er de maatregelen die er voor moeten zorgen dat vrouwen in sollicitatieproce dures (zowel bij aanwerving als promotie) vol doende kansen krijgen. Het is vooral op dit ter rein dat de discussies rond positieve actie het
hoogst oplaaien. Wat op dit punt mogelijk is wordt dan ook niet zozeer bepaald door een ratio nele evaluatie. Aangezien maatregelen waarvoor geen voldoende draagvlak bestaat (maatschappe lijk of in een bepaalde onderneming of instelling) niet veel kans van slagen hebben, is het in veel ge vallen aangewezen naargelang de mogelijkheden stapsgewijs met de verschillende maatregelen er varing op te doen.
‘Zachte’ quota
In een aantal gevallen wil men een ongelijke si tuatie rechttrekken en ontwerpt men verschillen de vormen van voorkeursbehandeling. Impliciet of expliciet wordt daarbij een quota-regeling ge hanteerd, want de maatregel blijft in principe maar van kracht totdat de vrouwen een gelijk waardige positie hebben verworven. Ik spreek van zachte quota als er duidelijk sprake is van een achterstandssituatie die men wil rechtzetten, waarbij evenwel geen precieze quota worden vast gesteld, maar — soms impliciet — een voor de vrouwen meer gelijke situatie (‘minstens een der de’, ‘ongeveer de helft’) nagestreefd wordt. Dit gaat meestal samen met minder radicale maatre gelen zoals het oproepen van vrouwen te sollicite ren of het verkiezen van vrouwen bij gelijke ge schiktheid van de kandidaten.
— Gerichte advertenties. Bij sollicitaties worden vrouwen in de advertenties steeds meer uitdruk kelijk opgeroepen te solliciteren. Bij de PTT in Nederland werd een opmerkelijke actie gevoerd. In een advertentie voor de functie van systeemma- nager werd de M van M/V opvallend door gestreept. Dit leverde onverwacht veel reacties van vrouwen op. De effecten van de meer gebrui kelijke formuleringen zijn echter beperkt. — Selectie bij gelijke geschiktheid. Iets radicaler is het aannemen van vrouwen als ze gelijkwaardig kandidaten zijn. Het probleem dat zich bij deze voorkeursbehandeling voordoet is dat ze nog vrij passief is. Wat heb je eraan vrouwen bij gelijke bekwaamheid voor te trekken, als ze veel minder kansen krijgen om die bekwaamheden te ontwik kelen? Bovendien blijkt uit onderzoek3 dat vrou wen minder snel bekwaam gevonden worden dan mannen, niet zozeer op basis van hun feitelijke, maar op basis van de hun toegeschreven eigen schappen. Bij sollicitaties worden kenmerken als abstractievermogen, dominantie, logisch denken en arrogantie immers sneller toebedacht aan de mannelijke kandidaten. Aantrekkelijkheid, emo
tionaliteit, gevoeligheid, warmte, aanstellerigheid en afhankelijkheid worden dan weer meer geasso cieerd met de vrouwen.
In Amerikaanse universiteiten — en ook in Amsterdam — kwam men daardoor tot de conclu sie dat deze aanpak niet werkt en is men meer in de richting van harde quota gaan denken.
‘Harde’ quota
Bij harde quota worden wel precieze streefcijfers vastgesteld voor wat de verhouding mannen/vrou- wen betreft op de verschillende niveaus binnen een organisatie. Die streefcijfers kunnen arbitrair vastgesteld zijn dan wel tot stand komen op basis van precieze kennis, bijvoorbeeld over het aantal vrouwen dat op de arbeidsmarkt beschikbaar is voor bepaalde beroepen. Een specifieke vorm is het getrapt systeem, waarbij de quota in de loop van de tijd stelselmatig worden opgedreven. Een consequentie van ‘harde’ quota is dat nor maal gesproken enkel vrouwen op de voorziene niveaus kunnen worden aangesteld — door aan werving of interne promotie — zolang de quota niet bereikt zijn. Daarom liggen ze vaak erg ge voelig, hetgeen waarschijnlijk nog versterkt wordt door de hoge werkloosheid en het feit dat veel overheidsorganisaties zo goed als geen bijkomend personeel mogen aanwerven. Telkens weer wordt het argument naar voren gebracht dat door een dergelijke maatregel veel maatschappelijk talent verloren dreigt te gaan, alsof dat anders ook niet het geval is. In landen als de Verenigde Staten en Zweden, waar veel met harde quota gewerkt wordt, zijn nog geen klachten vernomen over da ling van de kwaliteit van het personeel als gevolg hiervan. Toen in de Verenigde Staten onder Rea- gan de wettelijke regelingen ten aanzien van harde quota werden versoepeld, besloten de meeste on dernemingen op basis van hun positieve ervaring er zelfs vrijwillig mee door te gaan.
Harde quota blijven in België en Nederland voor lopig echter zeer controversieel. Ook veel vrou wen zelf blijken er daardoor moeite mee te heb ben. Als ze binnen een dergelijk schema aangeno men worden, voelen ze zich al snel minderwaar dig, terwijl zoals gezegd ook veel mannen op aan hen toegeschreven in plaats van feitelijke eigen schappen worden geselecteerd. Verder is het ook elders niet ongebruikelijk dat delen van de ar beidsmarkt voor bepaalde categorieën worden ge reserveerd, zonder dat de betrokkenen daar pro blemen mee hebben. Denk aan de gesloten markt op de universiteiten voor vast aangestelden. Door
het feit dat buitenstaanders daartoe zo goed als geen toegang hebben gaat ongetwijfeld veel talent verloren — en dat is een sector waar talent zo be langrijk is. Toch wordt in die situatie dat argu ment bijna nooit gebruikt. Een ander voorbeeld vormen de ‘taalkaders’ in België, een goed voor beeld van een wettelijke regeling op basis van har de quota waarbij een. groep mensen op basis van een specifieke eigenschap (de Nederlandse taal of tegenwoordig soms de Franse) tijdelijk de voor keur krijgt bij aanwerving en promotie om een bepaalde evenwicht te waarborgen. Uit dit alles blijkt dat vrouwen zich nog steeds gemakkelijk in het defensief laten drukken.
Wat de uitwerking betreft zijn er nog verschillen de mogelijkheden. Zo zijn er genoeg instellingen die weliswaar ‘harde quota’ vaststellen, maar blij ven vasthouden aan het principe van de noodzake lijke geschiktheid van de vrouwelijke kandidaten. Dat klinkt uiteraard plausibel, maar in de praktijk komt het er dan al snel op neer dat de quota hele maal niet zo hard zijn. Een eerste werkelijke stap in de richting van de realisatie van de harde quota is de aanvaarding van het principe dat bij voldoen de geschiktheid de vrouwen worden voorgetrok ken. In de praktijk blijken echter steeds weer pro blemen te ontstaan als men intussen ook mannen toelaat te solliciteren en de benoemingscommissie dan probeert de mannelijke kandidaten aan te stellen op basis van reële of vermeende ver diensten. Een verdere stap in de richting van de realisatie van de harde quota is dan ook mannen gewoonweg niet toe te staan te solliciteren. Een ander probleem is wat er moet gebeuren als de benoemingscommissie geen geschikte kandi daten denkt te vinden. Moet de best geklasseerde vrouw dan toch aangesteld worden — denk aan de problemen rond de aanstelling van een vrouwelij ke rector in het Barlaeuscollege in Amsterdam? O f moet de sollicitatieprocedure met meer publi citeit hervat worden? Of kiest men voor de ge- makkelijkheidsoplossing toch maar een man aan te stellen — zoals veel gebeurt in politieke partij en die de emancipatie van de vrouw nochtans hoog in het vaandel voeren? Een gevolg van het laatste is overigens dat ook steeds meer partijen vormen van harde quotering invoeren. In ver schillende Scandinavische landen heeft dit reeds geleid tot een bijna evenredige vertegenwoordi ging van vrouwen in politieke lichamen. In Noor wegen zijn de kleine linkse partijen daar ruim tien jaar geleden mee begonnen en volgden de andere partijen in snel tempo, omdat zij zich een stroom
van vrouwelijke kiezers zagen ontvallen. Onlangs besliste in West-Duitsland de SPD op alle niveaus voor vrouwen een minimumquotum in te stellen van 40%. Naast de voorwaardenscheppende maatregelen (IA, IIA) zijn harde quota wellicht het meest effectieve middel tot positieve actie. Zolang ze zo controversieel zijn zullen de meeste ondernemingen er echter voor terugschrikken ze toe te passen. Dat mannelijke personeelsleden er door gedemotiveerd zouden worden lijkt overdre ven, want tenslotte wordt hen een evenredig deel van de arbeidsmarkt gegarandeerd. Hoogstens wordt voor hen de spoeling iets dunner en zullen ook zij zich relatief (ten opzichte van de toestand nu) wat beter moeten bewijzen — een situatie die vrouwen maar al te goed kennen.
Via voorlichting, subsidies en andere regulerin gen — in de Verenigde Staten konden onderne mingen die geen positieve actieplannen met be paalde minimumdoelstellingen ten aanzien van vrouwen en etnische minderheden doorvoerden, lange tijd geen aanspraak maken op overheids bestellingen — kan de overheid de acceptatie van harde quota als middel vergroten.Daarbij is het natuurlijk noodzakelijk dat ze op dit punt in haar eigen instellingen het voortouw neemt.
Conclusies
Ik hoop duidelijk gemaakt te hebben dat met een indeling als de hier gepresenteerde concrete posi tieve actieplannen beter geëvalueerd kunnen wor den, doordat duidelijk wordt welke van de moge lijke onderdelen (en in welke gradatie) ze omvat ten. Terzelfdertijd kan zo’n indeling inspirerend werken. Zo past het positieve actieplan van de RTT bijvoorbeeld volledig binnen blok A II van het schema. Het gaat immers om bewustmaking, ondersteunende maatregelen en vorming na de aanwerving. Duidelijk wordt dus dat het plan en kel op de interne arbeidsmarkt is toegespitst en enkel door vormende en ondersteunende activitei ten probeert de participatie van vrouwen op peil te houden en te stimuleren. Misschien kan be wustzijn daarover tot aanvulling van het plan met andere elementen leiden. Toch moet men ervoor opletten positieve actieplannen die het schema niet volledig doorlopen of niet de meest radicale methodes toepassen, als minderwaardig te be zien. Harde quota vormen weliswaar de meest vergaande benadering, maar ook het belang van gerichte vormingsactiviteiten en ondersteunende maatregelen en structuren kan niet genoeg bena drukt worden. Het heeft geen nut vrouwen aan te
werven als ze daarna hun beroep niet met hun huishouden kunnen combineren. En radicale maatregelen doorvoeren zonder dat daartoe een maatschappelijke draagvlak bestaat, werkt hele maal niet. Elke stap vooruit is dan ook van be lang. Die kan dan nadien geëvalueerd en verbe terd worden. De discussie over positieve actie is immers niet zo zeer een academische, maar wel een politieke, ingebed in maatschappelijke krachtsverhoudingen en leerprocessen.
In dit kader kan het een voordeel zijn dat er een consensus-begrip bestaat als positieve actie. Dat
mag echter het zicht op de concrete voor- en na delen van de verschillende vormen niet be lemmeren.
Noten
1. Ik heb dit verder uitgewerkt in mijn artikel: H. Van Roost, 'De gespleten carrière’, De Nieuwe Maand, april 1988, blz. 44-45.
2. Polekar-werkgroep flexibiliteit, De andere kant van flexi biliteit, Leuven, 1988.
3. A. van Vianen e.a., Werving en selectie, werkgroep Ar beidsvraagstukken en Welzijn, Leiden, 1986.
