De 'kleine' ondernemingsraad in de broodfabriek - Downloaden Download PDF

Yde van der Burgh*

De ‘kleine’ ondernemingsraad

in de broodfabriek

Sinds 1982 dienen ook bedrijven met minder dan 100 werknemers een ondernemingsraad in te stellen. In het algemeen heeft het midden- en kleinbedrijf aarzelend op deze nieuwe wettelijke regeling gerea­ geerd: in slechts een derde van de bedrijven is daadwerkelijk een ‘kleine’ ondernemingsraad tot stand gekomen. In dit artikel wordt gezocht naar de oorzaken van de magere resultaten. De auteur concen­ treert zich daarbij op de bakkerijbranche. Er wordt aandacht besteed aan diverse bedrijfskenmerken, maar ook aan de argumenten die door belangenorganisaties van ondernemers tegen de invoering van de ‘kleine’ ondernemingsraad in stelling zijn gebracht: formalisering van de reeds bestaande participa­ tie zou niet aansluiten bij de organisatiestructuur en een slagvaardig optreden van het midden- en kleinbedrijf zou belemmerd worden. In dit artikel wordt geconcludeerd dat deze argumenten in de bakkerijbranche niet opgaan. Er is daarentegen duidelijk aan te geven waarom de ‘kleine’ onderne­ mingsraad wèl bestaansrecht heeft. Er zal daarom, vooral op decentraal niveau, een beleid gevoerd moeten worden ter versterking van de positie van de ondernemingsraad in het midden- en kleinbedrijf.

1. Inleiding

De invloed van interne en externe factoren op de vormgeving van formele medezeggenschapsstruc­ turen in bedrijven met 35-100 personeelsleden staat centraal in het onderzoek, dat de aanleiding vormt voor dit artikel. Het betreft een explore­ rende studie naar het al dan niet tot stand ko­ men van ondernemingsraden in die bedrijven. Een wettelijke regeling dienaangaande is sinds mei 1982 van kracht. De bevoegdheden van de ‘kleine’ OR gaan minder ver dan die van zijn grote collega. Zowel de ‘grote’ als de kleine OR kan een recht van instemming of afwijzing uit­ oefenen bij besluitvorming op sociaal gebied. Over een aantal in de wet bij name genoemde on­ derwerpen van economische aard kunnen beide advies uitbrengen. Naast deze rechten kan de OR op eigen initiatief onderwerpen aan de orde

* Drs. Y. van der Burgh is sinds begin 1987 verbonden aan de Stichting Instituut voor Onderwijs en Arbeids­ markt te Groningen. Voordien was hij een jaar lang als onbezoldigd medewerker verbonden aan de vak­ groep Arbeid en Organisatie van het Sociologisch In­ stituut van de Rijksuniversiteit Groningen.

De auteur dankt F.W. van Uxem, R. Braaksma en F. Colstee voor hun opmerkingen bij een eerdere ver­ sie van dit artikel.

Het artikel is gebaseerd op een afstudeerproject. Exemplaren van het onderzoeksverslag kunnen be­ steld worden bij de auteur, Grote Rozenstraat 78, 9712 TK Groningen.

stellen. De voornaamste verschillen tussen de grote en de kleine OR zijn de volgende.

— Economische onderwerpen hoeven enkel aan de kleine OR te worden voorgelegd als beslui­ ten daarover gevolgen zouden hebben voor meer dan een kwart van het personeel.

— Werknemers zijn voor de kleine OR eerst kies­ gerechtigd en verkiesbaar wanneer zij ten min­ ste een derde van de normale arbeidstijd in de onderneming werkzaam zijn en indien zij er al minstens een jaar werken.

— De kleine ondernemingsraad mag slechts met toestemming van de ondernemer commissies instellen of deskundigen uitnodigen; wanneer een deskundige gratis is of betaald wordt uit het budget van de OR zélf geldt dat niet. Sinds het in werking treden van de wet is in 32,6% van de bedrijven waarop de regeling betrekking heeft1, daadwerkelijk tot instelling van een OR overgegaan (Resultaten, 1985). Tussen bedrijfs­ takken onderling loopt de ontvangst van de rege­ ling sterk uiteen. Zo heeft van de ondernemingen in de bouwnijverheid nog slechts 4,9%de beschik­ king over een ‘kleine’ OR, terwijl dat percentage bij de openbare nutsbedrijven en de dienstverle­ ning boven de zestig ligt (ibid.).

In feite geeft de wet de OR (en ook de kleine OR) carte blanche zich te bemoeien met alles wat hem goeddunkt (zij het niet in beide gevallen

en op alle gebieden met dezelfde invloedsmoge- lijkheden). De mate waarin OR-en gebruik ma­ ken van hun wettelijke bevoegdheden moet ech­ ter niet al te hoog worden aangeslagen. Zo han­ teert volgens recente onderzoeksgegevens slechts een minderheid (38%) de mogelijkheid het ad­ viesrecht een andere invulling te geven dan het puur akkoordgaan met door de ondernemer aan­ gedragen beleidsinitiatieven. Dat alles over de OR niet gezegd is met de tekst van de wet blijkt uit het feit, dat in hetzelfde onderzoek liefst 70%van de OR-en naast of in plaats van zijn bevoegdhe­ den gebruik maakte van machtsmiddelen als het inschakelen van derden of het zoeken van de pu­ bliciteit (Teulings, 1985: 56, 58-9). Een moge­ lijke conclusie is, dat de parlementair vastgestel­ de spelregels voor het functioneren van OR-en minder van belang zijn dan hun positie in het krachtenveld in de onderneming.

Bij alle verschillen tussen kleinere en grotere on­ dernemingen bestaat er geen aanleiding voor de verwachting, dat ook op het punt van de relatie tussen de OR en zijn directe omgeving de situa­ ties uiteen zouden lopen. Door de kleine OR te analyseren in de context van de onderneming kan dan ook wellicht het inzicht worden ver­ diept in de omstandigheden die het functioneren van OR-en bepalen. Daarbij moeten echter de verschillen tussen grotere en kleinere bedrijven, ook op het gebied van de wettelijke regeling, uiteraard niet uit het oog verloren worden. Centraal in dit artikel staan twee kwesties. Ten eerste wordt gezocht naar bouwstenen voor een interpretatie van de aarzelende reactie van het midden- en kleinbedrijf (MKB) op het doorvoe­ ren van de wettelijke regeling. Daarbij wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de invloed van diverse bedrijfskenmerken (economische wording en huidige situatie van het bedrijf, ar­ beidsomstandigheden en -verhoudingen) op de houding ten opzichte van medezeggenschap en de kleine OR bij bedrijfsleiding en werknemers. Ten tweede trachten we aan de hand van die analyse meer duidelijkheid te krijgen over de redenering, waarmee met name van de zijde van de belangenorganisaties van ondernemers een koele reactie op de wettelijke regeling gemoti­ veerd werd. In die redenering wordt een geringe organisatie-omvang opgevoerd als voldoende voorwaarde voor informele, en daarmee boven­ dien goede sociale verhoudingen. In die omstan­ digheden zou een formalisering van — dus al be­ staande — participatie van werknemers niet alleen weinig nut hebben, maar bovendien ook niet aan­

sluiten op de weinig geformaliseerde bestaande organisatiestructuur.

2. Onderzoek in het bakkersbedrijf

2.1. Het veld van onderzoek

De bedrijven in de bakkerijbranche hebben te maken met een gestaag afkalvende markt voor hun produkt. Tussen 1960 en 1978 daalde de meelomzet van de broodbakkerijen met bijna 15% (Van den Tillaart e.a., 1983: 16). De dalen­ de tendens bestaat overigens al langer (vgl. Bar- telsman, 1982: 178).

De door het inkrimpen van de markt scherpe con­ currentie neemt de vorm aan van een strijd tus­ sen twee marktsegmenten, een ambachtelijke sec­ tor en een industriële. De concurrentie van de industriële bedrijven uit zich vooral als prijscon­ currentie, terwijl de ambachtelijke bedrijven zich sinds ruwweg het begin van de jaren zestig te weer stellen door afbakening van een eigen marktseg­ ment, dat zich juist richt op kwaliteit en service. Dit ‘warme-bakkereffect’ heeft een groei van het industriële marktaandeel niet kunnen voorko­ men: van 30% in 1960 tot 42% in 1983.2 In de loop van de jaren zeventig ontstaat er een nieuw type bedrijf, dat een industriële produktiewijze tracht te combineren met het opbouwen van een ambachtelijk imago van het produkt.

Naast deze concurrentievormen neemt ook mini­ malisering van de kosten van de produktie door een optimaal benutten van de kapitaalgoederen­ voorraad een centrale plaats in. Overtredingen van cao-regelingen komen in de bakkerijbranche dan ook veelvuldig voor, in het bijzonder waar het werktijden en nachtarbeid betreft.

Alle negen bakkerijen uit het onderzoek zijn in­ dustrieel. Vijf ervan moeten gerekend worden tot de moderne industriële bedrijven, die een ambach­ telijk imago cultiveren. Twee bedrijven hangen wel nog sterk tegen het ambachtelijke aan waar het zaken betreft als organisatiestructuur, belang van de verkoop aan het publiek via eigen winkels en vereiste scholingsgraad van het personeel. In vijf van de negen gevallen kwamen (soms ern­ stige) overtredingen van cao-regelingen voor.

2.2. De toegepaste methode

Aangezien medezeggenschap in kleine onderne­ mingen een vrijwel onontgonnen terrein van on­ derzoek is, was de keuze voor een exploratieve benadering logisch. De gegevens werden verza­ meld in één bedrijfstak, de broodbakkerij. Er zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van

OR broodfabriek

bedrijfsleiding en werknemers in een negental be­ drijven. De gegevens hebben betrekking op vier gebieden: bedrijfskenmerken, arbeidsverhoudin­ gen, arbeidsomstandigheden en de reactie in het bedrijf op het van kracht worden van de OR-ver- plichting in 1982. In 1985 beschikte 24,4% van de broodbakkerijen met 35-100 werknemers over een OR. Hoewel het in aanzet de bedoeling was een vergelijking te trekken tussen een groep be­ drijven mèt en een groep bedrijven zonder kleine OR, bleek er een derde groep bedrijven te moe­ ten worden onderscheiden: bedrijven met epn door de bedrijfscommissie goedgekeurd regle­ ment, maar zonder functionerende OR.3 Uitein­ delijk had het onderzoek betrekking op vier be­ drijven met een OR, drie bedrijven zonder OR, en twee bedrijven zonder OR, maar met de be­ schikking over een goedgekeurd OR-reglement. Met het generaliseren van de bevindingen moet voorzichtig worden omgesprongen. Eén van de redenen daarvoor is de beperking tot een enkele bedrijfstak. Door die inperking wordt de verge­ lijkbaarheid van de bedrijfssituaties onderling in een bescheiden onderzoek als dit geoptimaliseerd. Een recent onderzoek naar de arbeidsomstandig­ heden in de broodbakkerij (Van den Tillaart e.a., 1983) bood daarbij het nodige materiaal om op voort te bouwen.

Men kan weinig zeggen omtrent eventuele syste­ matische cultuurverschillen met andere bedrijfs­ takken. Wel kan worden aangetekend, dat de be­ drijven met 35-100 werknemers op een enkele uitzondering na tot het industriële marktsegment behoren en zich daarom veeleer spiegelen aan het groot- dan aan het kleinbedrijf.

Naast deze beperking bemoeilijkt nog een tweede factor generalisatie van de onderzoeksresultaten: er is niet gestreefd naar representativiteit van de negen bedrijven voor de gehele groep bakkerijen met 35-100 werknemers (41 ondernemingen in 1985). Alle bakkerijen met een OR-reglement (op dat moment acht stuks) zijn benaderd; van hen verleenden er drie geen medewerking. In de analyse is ook het bedrijf opgenomen, dat diende voor het testen van de vragenlijsten; dit bedrijf, dat met 125 werknemers over een ‘grote’ OR be­ schikte, bleek in zijn problematiek niet funda­ menteel te verschillen van de overige bedrijven, zodat vergelijking mogelijk en zinnig bleef. Van de bakkerijen met een OR-reglement beschikten er twee niet over een functionerende OR. Van de bakkerijen zonder OR werden er op toevalsbasis acht benaderd. Daarvan bleken slechts drie be­ reid hun medewerking te verlenen. Zo deze om­

standigheid het beeld systematisch vertekent, dan is het in de richting van een positiever beeld van de medezeggenschapssituatie in de bakkerij­ en zonder OR. Met name het niet nakomen van cao- of wettelijke regelingen lijkt voor bedrijven zonder OR een belemmering om aan onderzoek mee te werken.

3. Werknemers, ondernemers en medezeggenschap In deze paragraaf wordt de vraag behandeld, wel­ ke factoren invloed uitoefenen op de houding van ondernemers en werknemers in de bakkerij- branche.

Eigendomsverhoudingen spelen een belangrijke rol in de houding van ondernemers tegenover de kleine OR. Als gevolg van het veelal samenvallen van eigendom en management bestaat er een ze­ kere overgevoeligheid voor beïnvloeding van het bedrijf door derden, een overgevoeligheid die zich niet beperkt tot werknemersinvloed. Zo consta­ teerden Van den Tillaart e.a. (1981: 183), dat van de door hen onderzochte ondernemers in het MKB4 ruwweg twee vijfde het werken met vreemd vermogen niet of slechts in beperkte ma­ te aanvaardbaar achtte, terwijl een even grote groep ook inderdaad geen vreemd vermogen ge­ bruikte. Angst voor aantasting van het zelfstan­ dig ondernemerschap moet daarbij een belang­ rijke rol spelen.

Gezien de resultaten van het onderzoek in de negen bakkerijen wordt werknemersmedezeggen- schap evenzeer als een bedreiging van de zelfstan­ digheid beschouwd. Het enthousiasme van de be­ drijfsleiding voor de kleine OR is niet groot. Voor zover er naar hun mening aan de kleine OR voor­ delen verbonden zijn, liggen die vooral op het vlak van het vergroten van de beheersbaarheid van de organisatie; in drie van de negen gevallen was men die mening toegedaan, hoewel slechts in een enkel bedrijf de bedrijfsleiding daarin vol­ doende reden zag om het tot stand komen van een OR ook zelf na te streven.

In de onderzochte bakkerijen is in acht van de negen gevallen management en eigendom voor een belangrijk deel in dezelfde handen. Slechts in twee daarvan heeft de bedrijfsleiding een actieve rol gespeeld in de gang van zaken rond het in­ stellen van een kleine OR.

Van een nogal negatieve benadering was met na­ me sprake in een groep van vijf bedrijven met een min of meer vergelijkbare ontwikkelingsgang; de eerder genoemde bedrijven die zich richten op de industriële produktie met behoud van een

am-bachtelijk imago van het produkt. De in deze rich­ ting opererende ondernemers onderscheiden zich door een duidelijk omschreven, op groei van om­ zetten en winsten georiënteerde strategie, waarbij het startpunt doorgaans lag in een vrij recent (de jaren zestig) van vader geërfde of zelf opgezette ambachtelijke bakkerij. Een gevolg van het ‘mee­ groeien’ van de ondernemer met het bedrijf is een sterke identificatie van de ondernemer met het beleid van de onderneming, en daarmee ook een sterke oppositie tegen de kleine OR. Slechts in een enkel geval ziet de bedrijfsleiding voordelen in formalisering van medezeggenschap, met name met het oog op het vergroten van de beheersbaar­ heid en stabiliteit van de snel groeiende organi­ satie.

De slotsom lijkt te moeten luiden, dat in de on­ derzochte bedrijven de OR (als orgaan waaraan door de bedrijfsleiding verantwoording moet wor­ den afgelegd) veelal geacht wordt afbreuk te doen aan de zelfstandige beslissingsbevoegdheid van de ondernemer. Deze huiver voor het betrekken van derden bij het tot stand komen van het bedrijfs­ beleid leidt tot een afstandelijke houding ten aan­ zien van de kleine OR, die door de ondernemers slechts in zeer beperkte mate gezien wordt als een verrijking van de organisatie. Dergelijke nieu­ wigheden worden afwachtend tegemoet getreden; in dit opzicht wijken de bestudeerde bedrijven niet veel af van de doorgaans kleinere bedrijven in het onderzoek van Van denTillaarte.a.(1981).

In 1975 rapporteerde het Instituut voor Toege­ paste Sociologie aan de Sociaal-Economische Raad (SER) over de haalbaarheid van formalise­ ring van de medezeggenschap in kleine (<100) ondernemingen (Cluysenaer en Van Westerlaak, 1975). Het bleek, dat werknemers in een beschei­ den mate meer bij het bedrijfsbeleid betrokken zouden willen worden dan in de bestaande situa­ tie het geval was. In het onderzoek werden direc­ te medezeggenschap (— wens tot — betrokken­ heid van de respondent bij de besluitvorming) en indirecte medezeggenschap (betrokkenheid van werknemers vertegenwoordigers bij besluit­ vorming, bijvoorbeeld via de OR) op een lijn ge­ steld. Zodoende werd voorbijgegaan aan de pro­ blematische positie van formele medezeggen- schapsvormen in de kleinere onderneming. Juist in de kleine onderneming wordt medezeggen­ schap door de ondernemer al gauw gezien als een aantasting van zijn zelfstandig ondernemerschap; het aan de orde stellen van het onderwerp is daardoor voor een werknemer sneller het nemen

van een persoonlijk risico. Het onderscheid tus­ sen directe en indirecte medezeggenschap speelt daarom een belangrijke rol: er zijn bemannings- problemen voor de kleine OR te verwachten. Passieve steun aan een medezeggenschapsorgaan is nog iets anders dan actieve medewerking daar­ aan. Daar komt bij, dat in kleinere bedrijven een relatief groter deel van het personeel geacht wordt deel uit te maken van de OR. In een bedrijf met 35 personeelsleden zou de OR drie leden tellen (8,57% van het personeel). In een bedrijf met 50 personeelsleden heeft de OR vijf leden (10%). Het percentage neemt vervolgens af naarmate het bedrijf groter is, en ligt bij bedrijven met meer dan 300 werknemers beneden de drie.

De kleine OR wordt door de werknemers-respon-

denten in de broodfabriekjes in de eerste plaats

gezien als een belangenbehartigend orgaan. De vakbeweging en de OR komen daardoor in een onduidelijke verhouding tot elkaar te staan: ze worden door werknemers geacht zich op hetzelf­ de terrein te bewegen.

Belangenbehartiging wordt pas actueel voor de werknemers in de broodbakkerij als er zich knel­ lende problemen voordoen. Er bleek wat dat be­ treft vooral sprake van collectieve problemen met werktijden. Daaronder moeten ook overtredingen van cao-regelingen op dit punt gerekend worden; vijf bedrijven maakten zich daaraan schuldig, waarvan twee structureel en op grote schaal. In de drie bedrijven waar vastomlijnde problemen

niet bestonden was ook de belangstelling voor de

kleine OR gering.

Waar het om de directe behartiging van hun be­ langen in het bedrijf gaat, zal het initiatief daar­ toe van de werknemers zelf moeten uitgaan. De Voedingsbonden concentreren zich uit rationele overwegingen op bedrijven waar belangenbeharti- gende inspanningen het meeste rendement ople­ veren. De kleinere bedrijven in de bakkerijbran- che horen daar niet bij. De organisatiegraad ligt met 23% een stuk lager dan voor de beroepsbe­ volking als geheel.5 Bovendien bemoeilijkt het veelal kleine aantal leden per bedrijf het bewerk­ stelligen van een invloedspositie. Sinds mei 1982 hebben werknemers in de OR een alternatief voor de vakorganisaties. Het lijkt er in de negen bakkerijen op, dat de houding van de bedrijfslei­

ding bepaalt, welke van beide mogelijkheden

door de werknemers wordt verkozen.

De keuze voor belangenbehartiging, al dan niet via de OR, blijkt in veel gevallen geacht te wor­ den risico’s met zich mee te brengen. Zeker in

OR broodfabriek

een kleine organisatie zijn handelingen van indi­ viduen in sterke mate persoonlijk toerekenbaar. Wanneer door die handelingen een bestaande ver­ deling van macht en invloed ter discussie gesteld wordt (een punt waarop, zoals eerder geconclu­ deerd, de ondernemer-eigenaar nogal gevoelig is), levert dat voor de werknemer in kwestie een per­ soonlijk risico op. Dat kan echter worden ontwe­ ken door een beroep te doen op een juist in het MKB vaak bedrijfsexter/re instantie als de vakbe­ weging. De afwezigheid of zwakte van de vak­ bondsorganisatie op bedrijfsniveau kan zich in dat geval zelfs doen gelden als een sterk punt. De belangrijkste bevindingen tot nu toe heb ik in tabel 1 samengevat.

In de tabel is de verbreiding van het enthousias­ me van de werknemers voor belangenbehartiging of de kleine OR niet opgenomen. Op de sterk ge- syndicaliseerde gevallen c, e en g na betrof het (zoals verwacht) slechts een klein groepje werk­ nemers. In de gevallen f, h en i was de groepsom- vang ternauwernood voldoende om de OR te be­ volken; in de gevallen a en d was de groepsom- vang daarvoor zelfs te klein.

Er valt een aantal regelmatigheden te ontdekken. Ten eerste lijkt de behoefte aan een overlegor­ gaan in de onderneming een duidelijk stimuleren­ de werking op het tot stand komen van een OR

uit te oefenen, mits de andere partij belangstel­ ling toont (als het initiatief van de bedrijfsleiding afkomstig is) dan wel geen al te afwijzende hou­ ding aanneemt (als het initiatief van de werkne­ mers afkomstig is). Die behoefte aan een overleg­ orgaan bestaat op haar beurt met name waar dui­ delijke probleemsituaties in (delen van) het be­ drijf voorkomen.

Een opvallende constatering is, dat de organisa­ tiegraad in de onderzochte bedrijven nauwelijks van invloed lijkt op de belangstelling van werkne­ mers voor betrokkenheid bij het bedrijfsbeleid; in de vier gevallen met een OR is de organisatie­ graad zelfs vrij laag. In alle gevallen waarin een OR aan de orde is gesteld is de vakbeweging daar­ entegen daarbij betrokken, hetzij via kaderleden binnen het bedrijf, hetzij doordat een beroep wordt gedaan op voorlichting en/of scholing. De voornaamste factor waarvan het to t stand ko­ men van een kleine OR af lijkt te hangen is de hoeveelheid werk die er voor dat orgaan te doen zou zijn. In drie van de vier bedrijven met een OR is die ontstaan vanuit een concrete probleem­ situatie. Juist door een dergelijke ontstaansge­ schiedenis houdt de kleine OR zich veelal van het begin af aan bezig met inhoudelijke zaken, het­ geen het gevaar van een volkomen marginaal be­ staan verkleint.

Een bijkomende overweging is echter, dat de kloof tussen ondernemingen met een bloeiende

Tabel 1. Bedrijfsgewijze vergelijking

Bedrijf d j (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) a. + — 4 ~ 1 2% — — — geen b. + - + - 2 30% — - — geen c. — + 1 38% — + + vakb. geen d. + + + - 2 10% + - — regl. e. — + + 1 50% + vakb. regl. f. — + 1 10% + + OR OR g. + — + + 3 40% + + + beide OR h. + + - 1 15% + + + - OR OR i. + - + 2 13% + + OR OR Legenda:

(1) Houding bedrijfsleiding ten opzichte van OR.

(2) Houding (deel van) werknemers ten opzichte van medezeggenschap/belangenbehartiging. (3) 1 = Eigendom en management in dezelfde handen, snelle groeier.

2 = Idem, geringe o f geen groei.

3 = Scheiding management en eigendom, ook nauwelijks groei. De combinatie scheiding/snelle groei werd niet aangetroffen. (4) Organisatiegraad.

(5) Betrokkenheid vakbeweging bij kleine OR. (6) Ernst van de bestaande problemen. (7) Belangenbehartiging via OR o f vakbeweging.

‘medezeggenschapscultuur’ en ondernemingen daarzonder in kleine broodfabrieken groter is dan in grote: waar in de laatste doorgaans nog een marginaal functionerende OR te vinden is, is dat in kleinere ondernemingen niet zo.

In de tabel komt het grote verschil in organisatie­ structuur tussen de verschillende onderzochte be­ drijven niet naar voren. Een aspect daarvan moet echter op dit moment vermeld worden. In tegen­ stelling tot de andere gevallen beschikken de be­ drijven a, b en i over een meer of minder uitge­ breid netwerk van winkelfilialen naast een cen­ trale produktielocatie. Ongeacht de belangstelling voor de OR van de werknemers in die centrale vestiging is er van interesse uit de winkelfilialen geen sprake. Volgens de wettelijke regeling kan het personeel uit die ‘buitengewesten’ op eigen verzoek bij de kleine OR betrokken worden.6 Een totale afwezigheid van belangstelling van het personeel in de filialen kan een frustrerende wer­ king hebben op het totstandkomen van een klei­ ne OR in de centrale vestiging: het bedrijf wordt door de kleine omvang ondanks de ruimtelijke spreiding van het werk als één geheel gezien.7 4. Is formalisering van de medezeggenschap in kleine ondernemingen overbodig? Een beschou­ wing

‘Small is beautiful.’ Deze boektitel (Schumacher, 1973) is door velen opgevat als een puntige ‘sa­ menvatting’ van een aantal positieve maatschap­ pelijke bijdragen van het kleinschalige bedrijf. Ook de argumentatie tegen het formaliseren van medezeggenschap in kleine ondernemingen was gebouwd op deze kernboodschap. Die argumen­ tatie heeft twee hoofdpunten:

— Formalisering kan niet. In kleine organisaties met een sterk informeel karakter past een zo formeel opgezet orgaan als de kleine OR niet. Formalisering is niet levensvatbaar; de kleine OR werd door het Verbond van Nederlandse Ondernemingen (VNO) bijvoorbeeld aange­ duid als een ‘miskraam der democratie’ (On­

derneming, 29-5-1981).

— Formalisering hoeft niet. Kleine, informele or­ ganisaties bieden door hun overzichtelijkheid voldoende garantie voor interne communicatie en overleg (vgl. Jongma, 1982: 97; Onderne­

ming, 3-8-1979,3-7-1981).

Wordt de kleine OR onder verwijzing naar de kleinschaligheid van de organisaties, waar hij zou moeten worden ingesteld, een aantal positieve aspecten onthouden, tegelijk biedt dit de gelegen­ heid om mogelijke nadelen breed uit te meten.

De voornaamste daarvan zijn wel het kostenaspect en de aantasting van de flexibiliteit van de kleine onderneming door een gebrekkige aansluiting van de wet op het zeer uiteenlopende karakter van de bedrijven in het MKB.

Het kostenaspect heeft in de reacties van tegen­ standers van een wettelijke regeling een zeer be­ langrijke rol gespeeld (Onderneming, 27-6-1980, 17-10-1980, 1-5-1981; Werkgever, 29-4-1982). De kosten van een kleine OR zouden voor de betrokken ondernemers reden zijn om er ‘uit puur lijfsbehoud’ (Onderneming, 29-2-1980) niet aan te beginnen. Het NCW begroette het van kracht worden van de wet met het afdrukken van een modelbegroting van een kleine OR; de kosten werden geschat op f 21 875 jaarlijks. Over baten werd niet gerept ( Werkgever, 29-4-1982). Wat het tweede verwijt betreft: er werd op gewe­ zen, dat flexibiliteit bittere noodzaak is in de concurrentie met grootschaliger bedrijven. Elke beperking van de bewegingsvrijheid, en daarmee van de slagvaardigheid, van de kleine onderne­ mingen tast ze aan in hun mogelijkheden van be­ staan. Het feit dat de wet op de kleine onderne­ mingsraden onverkort geldt voor alle bedrijven met 35-100 werknemers bevordert een soepele inpassing van de medezeggenschapsstructuren in zeer uiteenlopende bedrijfssituaties niet (Jong­ ma, 1982: 98).

Systematische beschouwing leert, dat er met deze argumenten een aantal dingen mis is.

Alvorens, en dat is mijn eerste punt van kritiek, algemene vergelijkende uitspraken te doen over ‘grote’ en ‘kleine’ bedrijven moeten die beide begrippen afgebakend worden.

Het onderscheid tussen ‘grootschalig’ en ‘klein­ schalig’ (hetgeen samenhangt met, maar niet het­ zelfde is als het onderscheid tussen ‘groot’ en ‘klein’) kan het beste worden beschreven met be­ hulp van bipolaire begrippenparen, zoals bijvoor­ beeld ook Geeraerts en Van Dijck (1983) doen: formeel-informeel, horizontaal gedifferentieerd- niet horizontaal gedifferentieerd, gecentraliseerd- gedecentraliseerd, interne specialisatie-afwezigheid daarvan (vgl. ook Van den Tillaart e.a., 1981: 9). Langs deze weg zal men echter niet eens en voor al kunnen bepalen wat een groot- en wat een kleinschalig bedrijf is, laat staan wat een groot en wat een klein bedrijf is. Men kan op deze basis dus ook geen verdediging voeren van het stand­ punt, dat formele medezeggenschapsvormen ongeschikt zouden zijn voor ondernemingen met minder dan 100 personeelsleden. Het aanleggen

OR broodfabriek

van een statistisch criterium in een wettelijke re­ geling heeft noodzakelijkerwijs een zekere mate van willekeur in zich. Daarbij moet worden opge­ merkt, dat de wetgever getracht heeft dit pro­ bleem het hoofd te bieden door de kleine OR minder bevoegdheden toe te kennen dan zijn grote broer, waarbij echter de mogelijkheid van uitbreiding van die bevoegdheden, bijvoorbeeld via de cao, opengelaten wordt.

In het licht van de bipolaire begrippenparen ver­ tonen de negen bakkerijen een rijke schakering van ‘kleinschalige’ en ‘grootschalige’ kenmerken. Zeven hebben een organisatiestructuur met min of meer bureaucratische trekken. Desondanks be­ staat er ook in déze categorie bedrijven weerstand tegen het instellen van een formeel orgaan van personeelsvertegenwoordiging. Een mogelijke ver­ klaring hiervoor is, dat in de bestudeerde onder­ nemingen eigendom en management doorgaans ge­ heel of gedeeltelijk in dezelfde handen zijn. Ook Geeraerts en Van Dijck (1983) vonden een ver­ band tussen eigendomsverhoudingen en mede­ zeggenschap. Zo bleek het overgrote deel van de bedrijven met meer dan 100 werknemers zonder

OR geleid te worden door ondernemer-eigenaars.

Geeraerts en Van Dijck concluderen, dat in der­ gelijke ondernemingen het beheersingsstreven van de bedrijfsleiding zich veruiterlijkt in een ‘in­ formele’ organisatie, gekenmerkt door persoon­ lijke relaties en afhankelijkheid, en een meer directe, niet volgens een bureaucratisch patroon verlopende, centralistische stijl van leidinggeven. Dat het merendeel van de onderzochte brood­ bakkerijen in tegenstelling tot die conclusie wèl bureaucratische trekken vertoont, kan erop dui­ den dat de ondernemer-eigenaar van dergelijke methoden gebruikmaakt in situaties, waarin de oorspronkelijke ‘informele’ werkwijze een sub- optimaal resultaat zou opleveren. Een verande­ ring in de formele organisatiestructuur (zoals het instellen van een kleine OR er een zou zijn) zou dan ook door de ondernemer-eigenaar in de eer­ ste plaats beoordeeld worden vanuit de gevolgen daarvan voor de bestaande beheersstructuur. In alle vier bedrijven met een OR uit het onderzoek schat in ieder geval een deel van de bedrijfsleiding de mogelijkheden van de kleine OR op het punt van beheersing van de organisatie positief in. Het lijkt zodoende niet uitsluitend een verondersteld informeel karakter van de organisatie te zijn, dat ertoe bijdraagt dat de reactie op het bij wet ver­ plicht stellen van een kleine OR aarzelend is. Een werking kan men eveneens verwachten van de band tussen eigendom en management, die de

inschatting van de mogelijkheden van de kleine OR als beheersingsinstrument negatief beïnvloe­ den zou.

Niet alleen het gelijkschakelen van ‘klein’ en ‘in­ formeel’ verdient een vraagteken; dat geldt even­ zeer voor de impliciete veronderstelling als zou­ den informele verhoudingen tegelijk ook goede verhoudingen zijn.8 Zo leverde een van de negen broodfabriekjes een duidelijk voorbeeld op van het tegendeel. Het betreft een ambachtelijke trekken vertonende bakkerij met 90 werknemers, waarvan 40 in de centrale vestiging en de reste­ rende 50 in een groot aantal filialen. De arbeids­ verhoudingen hebben een sterk informeel karak­ ter. Taken en verantwoordelijkheden zijn ondui­ delijk gedefinieerd. Door een aantal oorzaken is een zeer gebrekkige informatiestroom tussen be­ drijfsleiding en personeel ontstaan. Het achter­ blijven van de formalisering van de organisatie bij de groei ervan legt een des te zwaardere hypo­ theek op de goede wil en openheid van de be­ trokkenen. Het gebrek aan formele mogelijkhe­ den voor informatie-uitwisseling heeft een zekere vrijblijvendheid tot gevolg, die in de gegeven si­ tuatie leidt tot een vergaande mate van absentie van communicatie. Onrust en wantrouwen onder delen van het personeel zijn het resultaat van de informele verhoudingen.

De conclusie is tweeërlei. Enerzijds maken de broodbakkerijen met 35-100 werknemers in een veel sterkere mate gebruik van doelbewuste tech­ nieken ter beheersing van de organisatie dan de kleinere bedrijven, terwijl de achterliggende fac­ toren van management en eigendom nog sterke overeenkomsten met die kleinere bedrijven ver­ tonen. Een formeel overlegorgaan als de kleine OR komt dus zeker niet in alle gevallen terecht in een informele bedrijfsorganisatie. Anderzijds kan men er niet bij voorbaat van uitgaan, dat in een informele bedrijfsorganisatie een formeel overlegorgaan geen nuttige functie zou kunnen vervullen.

Een verdere kanttekening zou ik willen plaatsen bij de flexibiliteit van enerzijds de kleine onder­ nemingen, anderzijds de wettelijke regeling. Het gebrek aan mogelijkheden om de wet aan te pas­ sen aan specifieke bedrijfssituaties zou de nood­ zaak tot snelle en daadkrachtige besluitvorming in de wielen rijden. Dit argument bezit naar mijn mening geen algemene geldigheid.

Een organisatie past zich aan veranderende situa­ ties aan, voor zover haar omgeving daartoe im­

pulsen doet uitgaan. Impulsen gaan uit van ‘stakeholders’ met sanctiemacht: natuurlijke of juridische personen met de mogelijkheid het be­

leid van de onderneming in de gewenste richting te beïnvloeden. Kenmerkend voor kleine onder­ nemingen is, dat zij ieder op zich een zeer klein deel van het totale veld van belangen van hun stakeholders vormen. Stakeholders als overhe­ den en belangenorganisaties doen daarom uit rationele overwegingen relatief weinig impulsen naar de kleine bedrijven uitgaan. Daardoor be­ reiken maatschappelijke veranderingen het MKB laat en in afgezwakte vorm (Geeraerts en Van Dijck, 1983: 185; Rhenman, 1973).

De met de vormgeving van de organisatie te be­ reiken doelen (waaronder ik ook zaken als inno- vatiedrang en hang naar flexibiliteit reken) zijn in de bakkerijbranche in sterke mate te beïn­ vloeden door de wensen en voorkeuren van de organisatieleden zelf; ook weerstanden tegen de kleine OR moeten zodoende eerder in de onder­ neming zelf dan in haar omgeving gezocht wor­ den. De sterk verschillende medezeggenschaps- situaties van de vijf bakkerijen in het onderzoek die zich richten op snelle groei met behoud van het ambachtelijk imago van het produkt zijn een aanwijzing voor de plausibiliteit van deze stelling. Twee van deze bedrijven hadden de beschikking over een OR. Juist in deze (zeker binnen het ka­ der van de industriële broodbakkerij) verande­ ringsgezinde groep bedrijven zou men verwachten dat argumenten voor het behoud van flexibiliteit zwaar zouden wegen. De beheersing van de or­ ganisatie lijkt echter een belangrijker rol te spe­ len, mede gezien het belang van dat argument zo­ wel in de redenering van opponenten als van pro­ ponenten van de kleine OR onder de bewuste ondernemers. De kleine OR kan volgens slechts enkelen een rol vervullen binnen de formalisering van de organisatiestructuur van deze op groei ge­ oriënteerde bedrijven.

Het belang van flexibiliteit is evenmin doorslag­ gevend in de vier bakkerijen die stabiliteit en con­ tinuïteit prefereren boven snelle groei. Zij hou­ den zich bij een uit het verleden overgeleverde manier van werken, uit gebrek aan ambitie (in drie gevallen) of uit gebrek aan mogelijkheden (ée'n bedrijf stond aan de rand van het bankroet). Ook in deze situatie staat formalisering van een medezeggenschapsstructuur niet haaks op een door de markt vereiste snelheid van besluitvor­ ming.

Ten slotte wil ik er op wijzen, dat de wettelijke regeling de bedrijven wel degelijk een ruime mar­

ge laat om een kleine OR aan te passen aan een bestaande situatie. Rechten en bevoegdheden zijn in de wet zeer nauwkeurig omschreven; de plich­

ten van de kleine OR zijn daarentegen hooguit in

grote lijnen aangegeven. Het resultaat daarvan is vooral in kleinere bedrijven, dat een OR veelal zeer voorzichtig opereert. Ook al gezien het feit, dat de raad veelal het werk is van een relatief kleine groep werknemers, is hij in zijn functione­ ren voor een groot deel afhankelijk van de mede­ werking van de bedrijfsleiding. Het concrete resul­ taat is daarom in hoge mate bedrijfsspecifiek. De door Ramondt gesignaleerde onmacht van de cen­ tralistische regelaars in te spelen op de problemen van alledag (Ramondt, 1980: 56-7) leidt para­ doxaal genoeg tot de mogelijkheid van aanpas­ sing van de wettelijke verplichtingen aan de wen­ sen en behoeften van partijen op ondernemings­ niveau. Van de wet blijft, bij gebrek aan sancties en controle van buitenaf, in feite niets anders over dan een in de onderneming zelf te specifice­ ren verplichting tot het instellen van een OR. In de praktische uitwerking is de kleine OR niet het logge, uniforme bestuursinstrument zoals zich dat op het eerste gezicht aan de beschouwer voordoet.

De omslachtige omschrijving van de taken van de OR in de wettekst heeft tot gevolg, dat er in de onderzochte bedrijven weinig inzicht bestaat in de mogelijke voordelen van een kleine OR. In fei­ te komt de wettelijke taakomschrijving er op neer, dat het aan de OR is een evenredige afwe­ ging van het belang van de werknemers in het be­ drijfsbeleid te bewerkstelligen. Het belang daar­ van is duidelijk, zij het dat ook de vakbeweging op dat gebied opereert.

Een spanningsverhouding tussen OR en vakbewe­ ging kan alleen maar bestaan, wanneer men uit­ gaat van een gevestigde positie van de vakbewe­ ging in de bedrijven die onder de 100-min-rege- ling vallen. In de negen bakkerijen is dat door­ gaans niet het geval.

Zelfs in de bakkerijen met een behoorlijke orga­ nisatiegraad was er bijvoorbeeld, op één uitzon­ dering na, geen sprake van een bedrijfsledengroep. Tegen deze achtergrond is het mijn stelling, dat er in ieder geval op korte termijn van een span­ ningsverhouding tussen OR en vakbeweging geen sprake hoeft te zijn; de kleine OR zou juist een versterking van de positie van de vakbeweging in de bewuste categorie bedrijven mogelijk maken. De vakbeweging zou gebruik moeten maken van de mogelijkheden die de wetgever haar biedt.

OR broodfabriek

De taak van de centrale overheid en de overkoe­ pelende belangenorganisaties zou zich in mijn visie voornamelijk dienen te beperken tot het verschaffen van meer helderheid over de voor- en nadelen van formele vormen van medezeggen­ schap in kleinere bedrijven. In de huidige situatie (in ieder geval in de bedrijven in dit onderzoek) bestaat er bij de leiding van de bedrijven een sterk accent op nadelen en risico’s, terwijl werk­ nemers noch ondernemers een duidelijk beeld hebben van de voordelen die aan de aanwezigheid van een kleine OR in een bedrijf verbonden kun­ nen zijn.

De mogelijkheden van de kleine OR liggen met name op de volgende terreinen:

— Door zijn mogelijkheden als communicatie­ kanaal kan de OR een grote rol spelen op het vlak van de definiëring van probleemsituaties. — Door een meer gestructureerd communicatie­

verloop ontstaat de mogelijkheid het gebruik van bij werknemers bestaande deskundigheid en inzichten te optimaliseren.

— De zwakte van de vakbeweging op onderne­ mingsniveau in kleinere bedrijven vergroot het belang van een vertegenwoordigend orgaan van werknemers uit oogpunt van conflictbe­ heersing.

— Juist in bedrijfstakken met een felle concur­ rentie als de bakkerijbranche kan de kleine OR gegeven de zwakke positie van de vakbon­ den een belangrijke rol spelen om te voorko­ men, dat die concurrentie ten koste van de factor arbeid wordt uitgevochten.

Wil het nog wat worden met de kleine OR, dan zal naast het — beperkte — beleid op centraal ni­ veau vooral op een meer decentraal niveau een krachtig beleid ontwikkeld moeten worden door de belangenorganisaties van ondernemers en werk­ nemers, ieder voor zich of in onderlinge samen­ werking. Wat dit laatste betreft zou ik willen wij­ zen op de mogelijkheid van een uitbreiding van het takenpakket van de bedrijfscommissies, die zich op het moment enkel bezighouden met administrerende en controlerende zaken op OR- gebied. En passant wordt dan ook de PBO-struc- tuur wat nieuw leven ingeblazen. □

Noten

1. Het gaat om 9700 ondernemingen met 35-100 perso­ neelsleden. Daarvan hebben er 3162 de beschikking over een OR o f in de gedachten.

2. In 1974 was bet industriële aandeel zelfs 46%. Door de herstructurering van 1975 (een wegens overcapa­ citeit noodzakelijk geworden uitkoopregeling, waar­ van met name enkele in moeilijkheden verkerende industriële bedrijven gebruik hebben gemaakt) liep

dat percentage terug tot 39 in 1978. Sindsdien stijgt het industriële marktaandeel weer enigszins.

3. In de cijfers van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden deze bedrijven gerekend tot de bedrijven met een OR (Resultaten, 1985). Die cij­ fers zullen dus het aantal kleine OR-en enigszins o verschatten.

4. Het gaat om 759 ondernemingen in acht branches. 5. De organisatiegraad lag in maart 1985 op 29% van de

beroepsbevolking (bron: CBS). 6. De plicht daartoe bestaat echter niet.

7. In verband met het gebrek aan belangstelling in de filialen kan worden opgemerkt, dat het hier veelal part-time-arbeidskrachten betreft.

8. De suggestie wordt gewekt door bijvoorbeeld be­ drijfsreportages met titels als: ‘100-min OR is voor kleine bedrijven zow el overbodig als schadelijk’. In het bewuste artikel verklaart de directeur van een onderneming met 38 personeelsleden: “We hebben hier eigenlijk elke dag ondernemingsraad’ (Onder­ neming, 3-7-1981).

Literatuur

- Bartelsman, I.M., Brood in sterke mate bepalend voor de menselijke beschaving, TNO-Projekt, 1982, 10(6): 176-9.

- Cluysenaer, M. en J. van Westerlaak, Medezeggen­ schap in kleine ondernemingen, Instituut voor Toe­ gepaste Sociologie, Nijmegen 1975.

- Geeraerts, G. en J.J.J. van Dijck, ‘Ondernemen op maat - naar een theorie van de kleine onderneming’,

Sociologische Gids, 1983, 30(3-4): 181-202. - Jongma, J.D., ‘Medezeggenschap in het midden- en

kleinbedrijf, Kroniek voor het ambacht /Klein- en Middenbedrijf, 1 9 8 2 ,3 6 (2 ): 95-104.

- Kamp, H. van de, ‘Economische vooruitzichten MKB’, EIM-mededelingen, 1986(3): 12-6.

- Onderneming, 1979(8); 1984(13).

- Ramondt, J., Spelende elites, Alphen aan den Rijn 1981.

- Resultaten Enquête Instelling Ondernemingsraden 1984, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen­ heid, Den Haag 1985.

- Rhenman, E., Organization theory for long-range planning, Londen 1973.

- Schumacher, E.F., Small is beautiful. A study o f économies as if people mattered, Londen 1973. - De structuur van het bakkersbedrijf in Nederland,

Nederlandse Bakkerij Stichting, Den Haag 1983. - Teulings, A.W.M., ‘Prominenten en volgers — recht,

macht en invloed van ondernemingsraden op de be­ sluitvorming’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,

1 9 8 5 ,1 (1 ): 51-64.

- Tillaart, H.J.M. van den, H.C. van der Hoeven, F.W. van Uxem en J.M. van Westerlaak, Zelfstandig on­ dernemen — onderzoek naar de problemen en mo­ gelijkheden van het zelfstandig ondernemen in het midden- en kleinbedrijf, Instituut voor Toegepaste Sociologie, Economisch Instituut voor het Midden- en Kleinbedrijf, Nijmegen 1981.

- Tillaart, H.J.M. van den, J.H.M. Otten en J.W.M. van den Beig, Arbeidsomstandigheden in de broodbakke­ rij, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag 1983.

- De Werkgever, 1982.

- Windmuller, J.P., C. de Galan en A.F. van Zweeden,

Arbeidsverhoudingen in Nederland, Utrecht/Antwer­ pen 1983.