Wie stopt er met werken? : het effect van persoonlijke en werk gerelateerde factoren op het werkvermogen

Wie stopt er met werken?

Het effect van persoonlijke en werk

gerelateerde factoren op het Werkvermogen

Naam: G.J. Zier

Studentnummer: 10462791

Masteronderzoek Algemene Sociologie Begeleider: Dhr. Drs. R.J.A.M. Hulst Tweede lezer: Mw. dr. M. Grunell Datum: 30-6-2017

3

Samenvatting

Tussen februari en augustus 2016 heb ik, Gijs Zier, het onderzoek uitgevoerd dat voor u ligt. Als master student algemene sociologie aan de Universiteit van Amsterdam heb ik voor een middelgrote gemeente in Nederland onderzoek uitgevoerd naar het werkvermogen van haar werknemers. Daarnaast is onderzocht welke persoonlijke en werk gerelateerde factoren effect hebben op dit werkvermogen. De onderzoeksvraag die beantwoord wordt in deze scriptie is als volgt:

Welke persoonlijke en werk gerelateerde factoren beïnvloeden het werkvermogen van de ambtenaren van de gemeente Beerschot?

Er is een gestructureerde vragenlijst opgesteld. Alle 328 medewerkers van de gemeente, verspreid over zes afdelingen, zijn middels een mail benaderd om via internet de vragenlijst in te vullen. Er hebben 196 medewerkers deel genomen aan het onderzoek. Dit is een responspercentage van 59,8%.

Aan de hand van het Job Demands-Resources Model wordt theoretisch verklaard waarom persoonlijke factoren en werk gerelateerde factoren effect hebben op het werkvermogen. Kort samenvattend veronderstelt het Job Demands-Resources Model dat werk uit twee processen bestaat. Enerzijds zijn er werkeisen die stress veroorzaken bij de werknemer. Anderzijds zijn er werkcondities die er voor zorgen dat een werknemer energie van zijn of haar werk krijgt. De stressoren en energiebronnen staan in relatie met elkaar en kunnen elkaar compenseren. Als de druk op de werknemer te groot is, kan dit leiden tot stressreacties en vermindert dit het welbevinden van de werknemer. Persoonlijke en werk gerelateerde factoren die de stress reacties verminderen of die als energiebron functioneren, bevorderen volgens dit model het werkvermogen.

Het werkvermogen van de medewerkers is met de Work Ability Index (WAI) gemeten. De WAI is een in Finland ontwikkeld instrument om te kunnen toetsen in welke mate een medewerker het werk goed kan uitvoeren, zowel nu als in de toekomst. De WAI blijkt een goede voorspeller te zijn als

4 het gaat om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Zo is gebleken dat ruim 62% van de werknemers die een WAI score onder de 28 punten hebben, binnen 10 jaar arbeidsongeschikt zijn. Men spreekt van een goed werkvermogen als de medewerker 36 punten of meer scoort. Boven de 43 punten spreekt men van een uitstekend werkvermogen. Een hoog werkvermogen hangt samen met een grotere betrokkenheid bij de organisatie en met een hogere productiviteit.

Uit mijn onderzoek blijkt dat de medewerkers van de onderzochte gemeente gemiddeld een goed werkvermogen hebben. De medewerkers hebben gemiddeld een WAI score van 42 punten. Dit is net boven het Nederlands gemiddelde. Maar liefst 37,2% van de medewerkers heeft een WAI score van 44 punten of hoger waarmee zij gekwalificeerd kunnen worden als medewerkers met een uitstekend werkvermogen. Het gemiddelde werkvermogen van mannen en vrouwen is bijna even hoog. De afdeling Maatschappelijk Plein is met een gemiddeld werkvermogen van 44 punten de enige afdeling met een uitstekend werkvermogen. De overige afdelingen hebben gemiddeld een goed werkvermogen.

Het nadeel van het meten van het werkvermogen, is dat de WAI score geen inzicht biedt in: waarom de medewerker een hoog dan wel laag werkvermogen heeft. Dit zorgt er voor dat de organisatie niet weet wat er verbeterd kan of moet worden wanneer men het werkvermogen wil verhogen. Dit kan echter opgelost worden door te onderzoeken welke factoren het werkvermogen beïnvloeden. In dit onderzoek worden persoonlijke en werk gerelateerde factoren onderscheiden. Vervolgens is onderzocht wat het effect van deze factoren op het werkvermogen is.

De leeftijd is een persoonlijke factor die het werkvermogen beïnvloedt. In dit onderzoek worden vijf vormen van leeftijd onderscheiden. Deze vijf vormen zijn: de chronologische leeftijd, de functionele leeftijd, de psychosociale leeftijd, de organisatorische leeftijd en de levensloop leeftijd. De chronologische leeftijd is de kalenderleeftijd. De functionele leeftijd is de gezondheid van de medewerker en wordt uitgedrukt in een fysieke en mentale gezondheidsscore. De psychosociale leeftijd is hoe oud een medewerker zich

5 voelt. De organisatorische leeftijd wordt bepaald door het aantal jaren dat de medewerker in dienst is. De levensloop leeftijd wordt gemeten door te vragen of een medewerker kinderen heeft en of hij of zij zorg verleent aan naasten.

De uitgevoerde regressie analyses in dit onderzoek hebben aangetoond dat het werkvermogen door alle vijf vormen van leeftijd wordt beïnvloed. Het werkvermogen wordt lager naarmate de kalenderleeftijd van de medewerker toeneemt. De functionele leeftijd beïnvloedt het werkvermogen eveneens. Medewerkers die fysiek of mentaal gezond zijn hebben hierdoor een hoger werkvermogen. Het effect van de fysieke gezondheid op het werkvermogen is twee keer zo groot als het effect van de mentale gezondheid op het werkvermogen. Wat opvalt is dat de medewerkers met een kalenderleeftijd onder de 45 jaar, vergeleken met het Nederlands gemiddelde voor die leeftijdscategorie, een slechtere gezondheid hebben. Alle afdelingen hebben gemiddeld bijna een even hoge functionele leeftijd (gezondheid), terwijl zij verschillen wat betreft de kalenderleeftijd.

De psychosociale leeftijd beïnvloedt het werkvermogen negatief. Als de medewerk zich jonger voelt dan verhoogt dit het werkvermogen. Iedere afdeling voelt zich jonger dan hun kalenderleeftijd. De afdeling Stadswerken heeft de hoogste gemiddelde chronologische leeftijd. Het verschil tussen hoe oud zij zich voelen en hun kalenderleeftijd is op deze afdeling het grootst. Met 41,2 jaar voelen de medewerkers van de gemeente zich gemiddeld 6,2 jaar jonger dan hun kalenderleeftijd.

Veel medewerkers zijn lang in dienst. Ongeveer een vijfde van de medewerkers is 31 jaar of langer in dienst. Een derde van de medewerkers is korter dan 6 jaar in dienst. Op de afdeling Maatschappelijk Plein zijn de medewerkers met 8,7 jaar gemiddeld het kortst in dienst. De organisatorische leeftijd beïnvloedt het werkvermogen negatief. Als medewerkers langer in dienst zijn dan verminderd dit het werkvermogen.

Ongeveer drie kwart van de medewerkers heeft kinderen. Van deze medewerkers geeft bijna 90% aan dat de kinderen niet meer zorgbehoevend zijn. Eén op de vier medewerkers verleent zorg aan hulpbehoevende naasten zoals familie of vrienden. Hoeveel procent van de medewerkers zorg verleend verschilt sterk per afdeling. De afdeling Stadswerken, die de hoogste

6 gemiddelde chronologische leeftijd heeft, verleent met 12,9% de minste zorg aan naasten. De afdeling Beleid en Ontwikkeling verleent met 45,2% de meeste zorg aan naasten. Het werkvermogen van medewerkers wordt lager wanneer men kinderen heeft en ook wanneer er zorg aan naasten wordt verleend. De levensloop leeftijd beïnvloedt het werkvermogen dus negatief.

Naast de persoonlijke factoren zijn er ook werk gerelateerde factoren onderzocht. Zo is de medewerkers gevraagd of zij tijdens hun werk zijn gediscrimineerd en zo ja, op basis waarvan zij worden gediscrimineerd (geslacht, leeftijd, ras/etniciteit, geloofsovertuiging, seksuele voorkeur of handicap). Discriminatie komt niet veel voor bij deze gemeente. Slechts 3,6% van de respondenten geeft aan dat zij te maken hebben gehad met discriminatie op basis van leeftijd. Hiermee is dit ook de meest voorkomende vorm van discriminatie. Als de medewerker gediscrimineerd wordt op basis van leeftijd of geslacht dan beïnvloedt dit het werkvermogen van de medewerker negatief. Van de overige vier vormen van discriminatie kan niet worden vastgesteld wat het effect op het werkvermogen is.

Baantevredenheid is gemeten door de respondent te vragen in welke mate zij “tevreden” dan wel “ontevreden” zijn met acht aspecten van het werk. De medewerkers zijn over het algemeen “tevreden” dan wel “zeer tevreden” met hun baan. Slechts voor wat betreft de training die zij krijgen is een meerderheid “neutraal” of “ontevreden”. Als een medewerker tevreden is dan verhoogt dit het werkvermogen van de medewerker.

Vervolgens is onderzocht of het werkvermogen wordt beïnvloed door de sociale steun van leidinggevende en door de sociale steun van collega’s. Het werkvermogen wordt door beide vormen van sociale steun positief beïnvloed.

7

Inhoud

Samenvatting ... 3 Inleiding ... 8 Context en Achtergrond ... 11 De onderzochte gemeente ... 11 Nederlandse gemeenten ... 11 Theoretisch kader ... 14 Werkvermogen ... 14

Job Demands-Resources Model ... 18

Persoonlijke factoren ... 20

Werk gerelateerde factoren ... 25

Methode en operationalisering ... 29

Procedure ... 30

Data analyses ... 31

Populatie & Respondenten ... 31

Operationalisering ... 33

Work Ability Index ... 33

Persoonlijke factoren ... 36

Werk gerelateerde factoren ... 39

Controle variabelen ... 42 Resultaten ... 44 Beschrijvende statistiek ... 44 Chronologische leeftijd ... 45 Functionele leeftijd ... 45 Psychosociale leeftijd ... 46 Organisatorische leeftijd ... 47 Levensloop leeftijd ... 48 Baantevredenheid ... 49

Veranderingen in het werk ... 49

Discriminatie en ongewenste bejegening ... 50

Sociale steun ... 50

Regressie analyse ... 51

Conclusie en Discussie ... 59

Literatuur ... 64

Bijlage 1. Veranderingen in het werk per afdeling ... 71

Bijlage 2: Vragenlijst ... 74

Bijlage 3: Uitnodigingsmail ... 90

8

Inleiding

Van de Nederlandse gemeentelijke ambtenaren heeft 25% een lage tot zeer lage motivatie en gemeentelijke ambtenaren zijn ruim 35% vaker ziek dan de gemiddelde Nederlandse werknemer. Ruim 20% van dit verzuim is werk gerelateerd. Deze alarmerende cijfers zijn onder andere het resultaat van a) een geringe in-, uit-, en doorstroom binnen de beroepsgroep van de gemeentelijke ambtenaar, (b) van grote bezuinigingen en (c) van de toegenomen taakverzwaring (Van der Bol, 2013).

Gemeenten kampen al jaren met een vacaturestop waardoor enerzijds de instroom van nieuwe medewerkers vrijwel onmogelijk wordt. Anderzijds kiezen veel werknemers, door de bezuinigingen en onzekere economische vooruitzichten, het zekere voor het onzekere en blijven zitten waar ze zitten. De vrijwillige uitstroom bij gemeenten is hierdoor sterk teruggelopen (AenO, 2015a, p. 6).

De beperkte instroom van nieuwe (en jongere) werknemers en de teruglopende uitstroom hebben tot gevolg dat werknemers van de Nederlandse gemeenten steeds ouder worden. Volgens de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) is de gemiddelde leeftijd van de gemeente ambtenaar sinds 2010 van 45,8 naar 48,1 in 2014 gestegen. Dit betekent dat, mocht deze trend doorzetten, in 2020 de magische grens van 50 jaar wordt overschreden (VNG, 2015). Gemeenten hebben dus te maken met een vergrijzing van het personeelsbestand.

Gemeenten dienen te fuseren totdat zij minimaal uit 100.000 bewoners bestaan, daarbij worden ze gekort op hun budget omdat wordt aangenomen dat opschaling tot efficiencywinst leidt. De veronderstelling dat opschaling tot meer efficiency leidt, blijkt echter onjuist (Binnenlandsbestuur, 2014). Dit leidt in gemeenten tot grote bezuinigingen (Cats & Lalkens, 2015).

Tevens heeft de invoering van de participatiewet ervoor gezorgd dat gemeenten er veel taken en verantwoordelijkheden bij hebben gekregen (Panteia, 2016). Zonder personele uitbreiding komt dit neer op een verzwaring van het takenpakket van de huidige werknemer. De toename van de hoeveelheid werk en de daaruit voortvloeiende toegenomen werkdruk voor de werknemer is het gevolg van de personele bezuinigingen terwijl

9 tegelijkertijd het takenpakket uitgebreid is. Deze toename van de werkdruk wordt ook door de vakbond FNV onderschreven (Van der Bol, 2013)

Als oplossing voor de ontstane problemen, zoals daar zijn een gebrek aan motivatie, een hoog ziekteverzuim en een veroudering van het personeelsbestand, wijst de vakbond FNV naar de oudere werknemer. De oudere werknemer zou de werkdruk niet goed aankunnen. Minder gaan werken zou voor deze groep een oplossing zijn (ibid.). Zo zou hij/zij volgens de vakbond FNV de werkdruk beter aankunnen. Tegelijkertijd ontstaat er daardoor meer ruimte voor jongeren.

Gemeenten proberen de bovengenoemde problemen van een vergrijzend personeelsbestand, te hoog ziekteverzuim en hoge werkdruk tegen te gaan. Dit doen zij door middel van een zogenoemd generatie pact (AenO, 2016, p. 1). Een generatie pact bestaat uit de mogelijkheid voor oudere werknemers (60+) om minder te gaan werken. Voordeel hiervan is dat er ruimte komt voor jongere werknemers.

Er zijn diverse vormen van dit pact ontwikkeld en gemeenten zijn vrij om zelf vorm te geven aan dit pact. De meest voorkomende vorm die oudere werknemers wordt aangeboden is 80% werken, tegen 90% loon en 100% pensioen. Deze vorm van het generatie pact wordt ook in de onderzochte gemeente aangeboden. Ook volgens de vakbond FNV is het beter als ouderen minder gaan werken. Hierdoor kunnen zij het werk langer vol houden en ontstaat er ruimte voor nieuwe, jongere, werknemers (Van der Bol, 2013).

In 2009 schrijft de Rijksoverheid dat de overheid, samen met werkgevers en werknemers, wil investeren in de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers (Rijksoverheid, 2009). Werknemers moeten langer doorwerken en meer kansen krijgen om door te groeien. Juist de vakbond, de vertegenwoordiger van de werknemer, en de overheid hebben nu bedacht dat oudere werknemers beter de organisatie kunnen verlaten. Zij stimuleren werknemers niet ander werk te gaan verrichten, maar om deels met pensioen te gaan.

Maar hebben oudere werknemers wel behoefte aan minder werken? Is het een probleem als veel mensen lang bij dezelfde werkgever blijven en daar ook nog tot de pensioengerechtigde leeftijd blijven? Met het generatiepact en

10 de houding van de vakbond FNV wordt er vanuit gegaan dat oudere werknemers allemaal het zelfde zijn en moeite hebben om mee te komen. Er wordt vanuit gegaan dat de werkomstandigheden hetzelfde zijn. Maar in hoeverre kloppen deze veronderstellingen? Hebben ouderen moeite het werk vol te houden. Zijn zij minder productief? Of is het werk juist zo ingericht dat het jongeren optimaal laat presteren? Samenvattend: hoe is het gesteld met het werkvermogen van de onderzochte gemeentelijke ambtenaren? En wat beïnvloedt dit werkvermogen.

Een gemeente in Nederland heeft daarom gevraagd te onderzoeken hoe het gesteld is met het werkvermogen van haar werknemers. Welke factoren zijn van invloed op het werkvermogen van deze werknemers en zijn deze factoren van persoonlijke aard of onderdeel van het werk? De onderzoeksvraag die dan ook in deze scriptie beantwoord zal worden is als volgt:

Welke persoonlijke en werk gerelateerde factoren beïnvloeden het werkvermogen van de ambtenaren van de gemeente Beerschot?

Deze scriptie kent de volgende opbouw. In hoofdstuk twee zullen de achtergrond en context van de organisatie en Nederlandse gemeenten in het algemeen beschreven worden. In hoofdstuk drie wordt de theoretische relatie tussen de verschillende factoren en werkvermogen geduid. In hoofdstuk vier kunt u de methodologische verantwoording en operationalisering vinden. In hoofdstuk vijf worden de hypotheses getoetst. Dit hoofdstuk bevat tevens vele beschrijvende statistieken. Afsluitend zult u in hoofdstuk zes de conclusies, discussie en aanbevelingen vinden.

11

Context en Achtergrond

De onderzochte gemeente

Met meer dan 30.000 inwoners valt de onderzochte gemeente niet meer onder de kleine gemeenten. Gemiddeld hebben gemeenten met deze grootte 6,4 fte per duizend inwoners (AenO, 2015b). De onderzochte gemeente heeft 7,1 werknemers per duizend inwoners. Als men hierbij de ingehuurde krachten meerekent komt deze gemeente uit op 10,2 werknemers per duizend inwoners. Opgemerkt dient te worden dat het aantal ingehuurde krachten bij andere gemeenten niet bekend is.

Nederlandse gemeenten

In 2014 waren er in Nederland 157.980 mensen in dienst bij Nederlandse gemeenten. In 2009 waren dit nog 179.000 werknemers. Een afname van ongeveer 12%. Samen verdienden de gemeentelijke ambtenaren 8,4 miljard euro (AenO, 2015a). Dit komt neer op een gemiddeld bruto loon van net boven de €53.000 per werknemer.

De overgrote meerderheid van de werknemers heeft een vaste aanstelling. Maar liefst 97% heeft een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast werken de meeste ambtenaren fulltime (58%). Er werken ongeveer even veel mannen als vrouwen bij de Nederlandse gemeenten, respectievelijk 51% en 49%. Mannen werken per week meer uren dan vrouwen. Zij vervullen 56% van het totaal aantal uren (ibid.).

Gemeentelijke werknemers zijn trouwe werknemers. Maar liefst 49% van de werknemers is 10 jaar of langer in dienst. Vergeleken met andere decentrale overheidsorganisaties zoals waterschappen en provincies scoren gemeenten lager. Bij provincies en waterschappen is 65% en 53% langer dan 10 jaar in dienst. Bij gemeenten is 87% van de werknemers minimaal 3 jaar in dienst. Door bezuinigingen en onzekere economische vooruitzichten kiezen veel werknemers het zekere voor het onzekere. Zij blijven zitten waar ze zitten. De vrijwillige uitstroom bij gemeenten is hierdoor sterk teruggelopen (ibid., p. 6).

12 Als gemeenten het over jongere werknemers hebben dan bedoelen zij meestal werknemers in de leeftijdscategorie 30-35 jaar. De gemiddelde leeftijd van een nieuwe werknemer van een gemeente is 40 jaar.

Wat betreft het ziekteverzuim scoren gemeentelijke ambtenaren in 2014 aanzienlijk hoger dan het Nederlands gemiddelde, 5,1% en 3,7 (CBS, 2015). Van de ambtenaren die ziek waren was 66,7% langer dan 43 dagen ziek. In Nederland geeft ongeveer 25% van de zieke werknemers aan dat het verzuim veroorzaakt wordt door het werk. Bij gemeente ambtenaren is dit ongeveer 20%. De gemiddelde ambtenaar zit tegen zijn of haar salaris plafond (AenO, 2015a, p. 63). Maar liefst 78% van de werknemers heeft het maximaal haalbare salaris bereikt dat kan worden verdiend voor de door hen uitgevoerde functie. Enerzijds is dit prettig voor de werknemer doordat meer uitgegeven kan worden, maar tegelijkertijd biedt het geen perspectief op verbetering van de huidige situatie. Ook zullen zij door bezuinigingen niet snel doorstromen naar andere functies. Wat zij nu hebben bereikt lijkt voor hen over het algemeen ook het hoogst haalbare.

Door het steeds ouder wordende personeelsbestand zijn de kosten hoog en de risico’s op lange uitval relatief groot. Daarbij komt dat het verlies van kennis door pensionering niet geleidelijk verloopt en daardoor moeilijker is op te vangen. Aydogdu en Asikgil (2011, p. 44) tonen aan dat de baantevredenheid van werknemers afneemt als er geen mogelijkheden zijn om promotie te maken. De juiste functie voor een werknemer zoeken opdat zijn of haar kwaliteiten maximaal benut worden, is in het belang van de organisatie en de werknemer.

Het opstellen van een strategische personeelsplanning (SPP) is een van de mogelijkheden die organisaties hebben bij het in kaart brengen, verbeteren en benutten van kwaliteiten van de werknemer. Het biedt de organisatie een middel om de inzetbaarheid van de werknemer te verbeteren.

Slechts 36% van de Nederlandse gemeenten heeft een strategische personeelsplanning. Van deze 36% geeft de helft aan dat de strategische personeelsplanning wordt uitgevoerd maar dat er nog geen resultaten bekend zijn (AenO, 2015a. p. 60). De overige 64% van de Nederlandse gemeenten zegt geen SPP in te voeren omdat zij (a) niet weten welke behoeften zij in de

13 toekomst zullen hebben, (b) welke taken zij erbij zullen krijgen en welke verdwijnen en (c) dat zij kampen met een tekort aan capaciteit en kennis (ibid., p. 61).

14

Theoretisch kader

In dit theoretisch kader zal eerst het concept werkvermogen worden besproken. Hierna volgt een uitleg van het Job Demands-Resources model, het verklarende mechanisme in deze scriptie. Er zal worden vervolgd met de theoretische koppeling tussen persoonlijke factoren en werkvermogen en werk gerelateerde factoren en werkvermogen.

Werkvermogen

Begin jaren 80 werd in Finland het publieke debat gedomineerd door de angst voor een toename van arbeidsgehandicapten. Tegelijkertijd werd het arbeidsleven verkort (Ilmarinen, 2009, p. 1). Een vergrijzende samenleving en een toename van het aantal arbeidsongeschikten zorgden namelijk voor een verandering in de vraag en aanbod van arbeid. De groter wordende groep mensen die de transitie maakte van werk naar pensioen verstoorde de houdbaarheid van de overheidsbalans. Ook in Nederland waren in 1980 de overheidsinkomsten lager dan de uitgaven waardoor eveneens gevreesd werd dat de begroting niet houdbaar zou blijven (Van der Horst et. al., 2010, p. 414). Het aantal mensen dat gebruik maakte van de algemene ouderdomswet of de algemene arbeidsongeschiktheidswet steeg aanmerkelijk (ibid.).

Als gevolg daarvan vroegen overheden zich af hoe zij mensen langer door konden laten werken en hoe het toch kon dat sommige mensen met gezondheidsproblemen wel konden werken en sommige mensen zonder problemen niet doorwerkten. En welke factoren het vermogen om te werken nog meer zouden beïnvloeden?

Om dit probleem te onderzoeken is een multidisciplinaire onderzoeksgroep opgezet die gedurende 11 jaar het werkvermogen van werknemers boven de 45 jaar heeft gemeten. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst bij 30% van de populatie het werkvermogen significant is verminderd. Bij 10% is het werkvermogen verbeterd en bij de overige 60% gelijk gebleven. Tuomi et. al. (1997) tonen in 1982 aan dat 62,2% van werknemers met een

laag werkvermogen in 1992 (11 jaar later) een

15 nog fulltime en in 1992 is 11,6% overleden.

In 1989 zijn de Finse sociale partners overeen gekomen dat zij hun best gaan doen om het werkvermogen van werknemers te behouden dan wel te verbeteren. De wetenschappelijke literatuur over werkvermogen is sindsdien ook sterk toegenomen. Ilmarinen (1997, p. 49) toont aan dat de groep werknemers boven de 45 jaar zeer heterogeen is in de mate van werkvermogen. Met name na het 45ste _{levensjaar worden verschillen in de}

mate van werkvermogen groter. Een personeelsbestand dat grotendeels uit werknemers boven de 45 jaar bestaat, lijkt hiermee dan ook op een personeelsbestand met een relatief laag werkvermogen. Werknemers onder de 45 jaar hebben namelijk meestal een hoog werkvermogen en zijn doordoor homogener. Ook toont Ilmarinen aan dat het werkvermogen van de werknemer afneemt naarmate hij langer dezelfde functie vervult (ibid. p. 54). Met name ambtenaren van decentrale organisaties werken lang bij dezelfde werkgever en vervullen vaak lang hun functie. Onderzoek onder ambtenaren laat ook zien dat een hoog werkvermogen samenhangt met een goede gezondheid tijdens het pensioen (Ilmarinen, 2009, p. 2). De mate van werkvermogen bepaalt hoe goed een werknemer nu en in de toekomst zijn of haar werk kan uitvoeren. Met name ouderen komen op een punt waarbij het perspectief op toekomstig werk vervalt. Zij zullen veelal, gewild of ongewild, de transitie van werk naar pensioen maken. Zorgen dat ook de oudere werknemers een hoog werkvermogen hebben is daarom niet alleen voor de organisatie belangrijk, maar bepaalt ook het toekomstperspectief van de werknemer.

De Lange & Van der Heijde (2013, p. 32) tonen aan dat werkvermogen positief samenhangt met productiviteit. Daarnaast blijkt werkvermogen een goede voorspeller te zijn voor arbeidsongeschiktheid. Werknemers met een hoog werkvermogen worden minder vaak arbeidsongeschikt. Het onderzoeken van het werkvermogen en daarmee de mogelijkheid creëren om het werkvermogen te verbeteren heeft grote voordelen.

Maar wat is werkvermogen? De definitie van werkvermogen hangt af van het perspectief waar men van uitgaat. Er zijn drie perspectieven te onderscheiden: het arbeidsgezondheidsperspectief, het sociale

16 verzekeringsperspectief of het re-integratieperspectief (ibid. p.2).

Het sociale verzekeringsperspectief beschouwt het belang van een hoog werkvermogen op macro niveau. Als veel mensen werken, dragen zij veel premies af en hoeven er weinig uitkeringen betaald te worden aan mensen die niet werken. Arbeidsongeschiktheid en pensioenen waaronder de AOW zijn kosten die oplopen als de inkomsten uit arbeid afnemen.

Het re-integratieperspectief betreft de transitie van geen werk naar werk. De definitie doet vermoeden dat de werknemer reeds in het bezit is van enige vorm van arbeidservaring doordat er gere-integreerd wordt. Maar ook jong gehandicapten vallen onder het integratiebeleid. Het re-integratieperspectief richt zich dus expliciet op de transitie van geen werk naar werk.

Dit verschilt fundamenteel van het arbeidsgezondheidsperspectief zoals Ilmarinen (2001) dat hanteert wanneer hij spreekt over werkvermogen. Hij beschrijft het werkvermogen als een proces van menselijke capaciteiten in relatie tot werk (Figuur 1). In het re-integratieperspectief is de afwezige relatie met werk juist kenmerkend. Volgens Ilmarinen kunnen de menselijke capaciteiten als volgt gecategoriseerd worden:

1 Fysieke, mentale en sociale capaciteiten 2 Opleiding en vaardigheden

3 Waarden en attitude

4 Motivatie en werk tevredenheid

Het werkvermogen is een interactie tussen enerzijds deze individuele eigenschappen en anderzijds de mentale en fysieke werkeisen, werkverhoudingen en werkomgeving (ibid. p 548).

Een nadeel van het gebruik van het werkvermogen model is dat het geen inzicht biedt in de reden waarom het werkvermogen hoog of laag is. In de wetenschappelijke literatuur is dit probleem ook opgemerkt en is men een breder theoretisch framewerk gaan ontwikkelen die dit probleem dient op te lossen, onder de overkoepelende term employability. Sommige literatuur plaatst employability naast vitaliteit en werkvermogen onder het kopje duurzame inzetbaarheid (De Lange & Van der Heijde, 2013, p. 30).

17 Figuur 1

Werkvermogen model van Ilmarinen

Bron: Ilmarinen, 2001, p. 549

Waarbij duurzame inzetbaarheid een breed begrip is met verschillende betekenissen op macro, meso en micro niveau (ibid. p. 100).

Het plaatsen van employability naast werkvermogen is verwarrend doordat beide concepten sterk op elkaar lijken. Daarnaast lijkt werkvermogen onderdeel te zijn van employability. Employability wordt door McQuaid en Lindsay (2005) als volgt gedefinieerd:

“Employability, it is argued, should be understood as being derived from, and affected by, individual characteristics and circumstances and broader, external (social, institutional and economic) factors that influence a person’s ability to get a job” (p. 206)

Met deze definitie wordt het mogelijk om een meer omvattend theoretisch model te vormen dan het werkvermogen model zoals opgesteld door Ilmarinen (2001). Het voordeel van deze definitie is dat externe omstandigheden zoals toegang tot onderwijs of sociale zekerheid employability mede vormen. De verschillende factoren die invloed op het werkvermogen hebben, worden zodoende geïntegreerd in één model.

Employability wordt hiermee een model dat zowel het perspectief van

de vraag- als ook van de aanbodzijde van de arbeidsmarkt in één model integreert en daarmee een completere benadering vormt. Dit in tegenstelling tot Ilmarinen (ibid.) die een model presenteert dat zich richt op de

18 aanbodzijde van arbeid.

Een ander verschil is dat het werkvermogen inzicht biedt in de mogelijkheid of een individu het werk kan behouden. Terwijl employability betekent hoe makkelijk of moeilijk een individu een baan kan vinden. Hiermee wordt het concept werkvermogen als onderdeel van het concept

employability automatisch beschouwd vanuit het arbeidsre-integratie

perspectief, in plaats van het arbeidsgezondheidsperspectief. Daarmee biedt het inzicht in de transitie van “geen werk” naar “werk”. Een transitie die niet wordt onderzocht in deze scriptie.

Job Demands-Resources Model

Om het mechanisme tussen het vermeende effect van individuele capaciteiten, werkfactoren en omgeving op het werkvermogen te duiden, kan het Job Demands-Resources model (JD-R) (Schaufeli & Bakker, 2004, p. 297) worden gebruikt (Figuur 2). Dit model kan worden verdeeld in twee specifieke groepen werkcondities die samen de reactie van het individu voorspellen. De eerste groep bestaat uit de werkeisen. Werkeisen worden gekarakteriseerd doordat zij spanning kunnen veroorzaken op het moment dat het adaptieve vermogen van de werknemer wordt overschreden bij het uitvoeren van het werk. Beter gezegd: werkeisen zijn de fysieke, sociale en organisatorische Figuur 2

Job Demands-Resources Model

19 aspecten van het werk die een voortdurend beroep doen op de mentale en fysieke inspanning van de werknemer (Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007, p. 275). Werkeisen zijn niet per definitie negatief, maar ze kunnen zich ontwikkelen tot stressoren op het moment dat ze een dusdanig hoge inspanning vereisen dat de werknemer hiervan niet adequaat kan herstellen (ibid.). Voorbeelden van stressoren zijn: werkdruk, zwaar tillen, interpersoonlijke conflicten en baanonzekerheid (Schaufeli & Taris, 2013, p. 183).

De tweede groep werkcondities bestaat uit de zogenoemde job

resources, in de Nederlandse wetenschappelijke literatuur ook wel vertaald

als energiebronnen (ibid., p. 185). De energiebronnen zijn de fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van het werk die (a) de inspanningen die geassocieerd worden met de werkeisen verlagen, (b) die helpen bij het bereiken van de werkdoelen, of (c) de persoonlijke groei, ontwikkeling of het leren bevorderen (ibid.). De energiebronnen zijn dus niet alleen nuttig om de negatieve effecten van de werkeisen tegen te gaan maar zijn ook op zichzelf belangrijk. Enkele voorbeelden van energiebronnen zijn feedback, regelruimte en sociale steun. Het is belangrijk om te benoemen dat het de perceptie van de werknemer is, of en wanneer een werkconditie aangeduid wordt als stressor of energiebron (ibid., p183).

De energiebronnen kunnen volgens Bakker, Veldhoven en Xanthopoulou (2010, p. 275) op drie verschillende niveaus gelokaliseerd worden. Op organisatorisch niveau bijvoorbeeld in de vorm van loon en carrièremogelijkheden. Op het niveau van sociale relaties in de vorm van hulp en ondersteuning van leidinggevenden en collega's. En op het derde niveau, de wijze waarop het werk georganiseerd is. Hierbij kan gedacht worden aan de mate waarin taakomschrijvingen helder zijn of de mate waarin de werknemer invloed heeft op het werk.

Het werkvermogen is de mate waarin een werknemer het werk nu en in de toekomst kan uitvoeren. Als er door het werk meer van de werknemer wordt verwacht dan hij kan leveren, dan veronderstelt het JD-R model dat de werknemer een te hoge mate van stressoren ondervindt. Hierdoor nemen stressreacties toe en neemt het welbevinden van de werknemer af. Dit

20 beïnvloedt het werkvermogen negatief.

Als een werknemer daarentegen een toename in energiebronnen ervaart en de stressoren in gelijke mate aanwezig blijven, wordt het werk voor de werknemer gemakkelijker uitvoerbaar. Dit betekent dat het werkvermogen van de werknemer toeneemt. Bakker, Hakanen, Demerouti & Xanthopoulou (2007, p. 275) tonen aan dat een hoge mate van energiebronnen een groter positief effect heeft op het welbevinden van de werknemer als ook de stressoren hoog zijn. Als zowel de energiebronnen en de stressoren toenemen, dan wordt de werknemer uitgedaagd om op maximale kracht te functioneren. Hoe lang een werknemer met deze hoge mate van stress kan omgaan is onder andere afhankelijk van de verschillende energie bronnen en of deze aansluiten bij de persoonlijke situatie van de werknemer. De persoonlijke factoren bepalen daarmee indirect de verwerking van stressoren die uit het werk voortkomen. De persoonlijke factoren maken de herstelperiode na een stressvolle situatie mogelijk of juist onmogelijk.

Persoonlijke factoren

Een kritiek op het werkvermogen model is dat het geen inzicht geeft in waarom het werkvermogen hoger dan wel lager is. Bekend is dat leeftijd negatief correleert met werkvermogen (Van den Berg, Elders, De Zwart, & Burdorf, 2008, p. 212). Ook het hebben van een veeleisend privéleven beïnvloedt het werkvermogen negatief. Dit geldt ook wanneer men de enige broodwinnaar is binnen het gezin (ibid.). Persoonlijke factoren hebben dus invloed op het werkvermogen. Maar welke persoonlijke factoren hebben een positief of een negatief effect en welke factoren zijn er überhaupt te onderscheiden?

Kooij, De Lange, Jansen en Dikkers (2008) onderscheiden diverse persoonlijke factoren op basis van leeftijd. Zij presenteren een theoretische uitwerking van vijf vormen van leeftijd en welke invloed deze hebben op de motivatie en betrokkenheid van werknemers. Zij onderscheiden de chronologische, functionele, psychosociale, organisatorische en levensloop leeftijd (ibid.).

21 De chronologische leeftijd is de kalenderleeftijd van de werknemer. Het is reeds bekend dat chronologische leeftijd een negatief effect heeft op het werkvermogen (De Lange & Van der Heijden, 2013 , p. 378). Maar meerdere factoren gaan gepaard met chronologische leeftijd.

“Recent reviews of worker age and organizationally relevant outcomes further suggest that chronological age serves as a proxy indicator for a broad constellation of age-related processes that exert diverse and indirect effects on work outcomes” (Kanfer & Ackerman, 2004, p. 440). Chronologische leeftijd is wellicht een incomplete operationalisering van leeftijd (Kooij et. al., 2008, p. 365). Chronologische leeftijd of kalenderleeftijd is echter wel een goede indicator als het gaat om de vraag of een werknemer op korte termijn met pensioen gaat. Het is een indicator waarop de werknemer vrijwel geen invloed heeft, maar die wel gepaard gaat met gevolgen zoals de hoeveel uren die men werkt. Hoe dan ook heeft de chronologische leeftijd effect op de werkeisen van het werk en bepaalt de perceptie van de werknemer de interpretatie van de verandering. Enerzijds kan men stellen dat het aantal stressoren afneemt doordat een werknemer minder hoeft te werken. Anderzijds kan het werk juist als energiebron functioneren. De balans tussen stressoren en energiebronnen verandert, ongeacht hoe de werknemer de verandering in chronologische leeftijd ervaart. Een veranderende balans zal daardoor effect hebben op hoe de werknemer zijn of haar werk uit kan voeren.

Hypothese 1: Chronologische leeftijd heeft effect op het werkvermogen.

Chronologische leeftijd gaat gepaard met biologische en psychologische veranderingen. Functionele leeftijd wordt door Kooij et. al. (2008) gelijk gesteld aan de gezondheid van het individu. Nauta, De Bruin en Cremer (2004, p. 23) toont aan dat werknemers met een hogere chronologische leeftijd minder vaak ziek zijn dan werknemers met een lagere chronologische leeftijd. Het nulverzuim, werknemers die zich nooit ziek melden, is bij de groep 45 tot

22 55 jarigen 33%, bij jongeren is dit 26% (ibid. p.23). Oudere werknemers melden zich minder vaak ziek dan jongere werknemers maar netto zijn ouderen wel meer dagen per jaar ziek dan jongeren (ibid. p. 24). Wat betreft de psychologische gezondheid zien wij dat jongeren (18 tot 25 jaar) minder psychische klachten hebben dan mensen die ouder zijn (Driessen, 2011, p. 12).

Zwart (geciteerd in Nauta, 2004, p. 26) toont aan wat fysiek verandert als mensen verouderen. De spierkracht neemt af, mensen hebben meer moeite met bewegen en hebben gemiddeld minder longcapaciteit. Daarnaast hebben mensen op latere leeftijd een grotere herstelbehoefte (ibid.). Ook na ziekte hebben zij meer tijd nodig om te herstellen. Ouderen ervaren alleen niet op dezelfde leeftijd dezelfde klachten of teruggang in gezondheid. Het is daarom van belang te onderzoeken in welke mate fysieke en psychische gezondheid invloed heeft op het werkvermogen terwijl gecontroleerd wordt op chronologische leeftijd.

Van den Berg et. al. (2008, p. 213) tonen aan dat hoge fysieke werkeisen een negatief effect hebben op het werkvermogen. Hierbij speelt zowel de hoeveelheid fysiek werk mee als ook het moeten aannemen van een ongezonde houding tijdens het werk. Tuomi et. al. (1997, p. 66) tonen aan dat ouder wordende werknemers hun werk gemiddeld als zwaarder gaan ervaren, zowel de fysieke als de psychische aspecten. Oudere werknemers die met name fysieke arbeid verrichten vinden dat de fysieke werkeisen het meest zijn toegenomen. Werknemers die met name mentale arbeid verrichten ervaren een toename van de mentale werkeisen (ibid.). Gesteld vanuit het JD-R model hebben werknemers met een hogere functionele leeftijd dus een minder goede gezondheid en minder energiebronnen. Zij hebben daardoor minder middelen om de negatieve gevolgen van de stressoren tegen te gaan. De verwachting is dat dit het werkvermogen zal beïnvloeden.

Hypothese 2: Een hogere functionele leeftijd heeft effect op het werkvermogen.

23 Psychosociale leeftijd kan worden onderverdeeld in zelfperceptie en sociale perceptie. Hierbij is zelfperceptie de oriëntatie in tijd vanaf geboorte tot dood door de werknemer (De Lange & Van der Heijden, 2013 , p. 379). De psychosociale leeftijd wordt ook wel de subjectieve leeftijd genoemd. De psychosociale leeftijd lijkt de duurzame inzetbaarheid negatief te beïnvloeden (ibid., p. 379). Hoe ouder de werknemer zichzelf voelt, des te groter is de intentie om te stoppen met werken. Ook verandert de relatie met anderen naarmate een werknemer een hogere psychosociale leeftijd heeft. Waar de focus op jongere leeftijd meer op het verkrijgen van instrumentele resources ligt, zoals een hoger loon of het verkrijgen van meer vaardigheden, is de focus op latere leeftijd meer gericht op affectieve beloningen (emotionele tevredenheid)(ibid., p. 379).

Daarnaast hebben oudere werknemers met veel vooroordelen te maken. Het fysiek en mentaal niet bij kunnen houden van jongere collega's is zo’n vooroordeel (Nauta, 2004, p. 15). Leidinggevenden idealiseren het (vroeg)pensioen voor oudere werknemers omdat zij aannemen dat dit goed aansluit bij de behoeften van oudere werknemers. Oudere werknemers kunnen zich daarbij ook deels gaan gedragen naar dit dominante beeld. Zij nemen vaker een afwachtende houding aan en hebben daardoor minder zelfvertrouwen in hun werkprestatie (ibid.). Zij halen daardoor minder energie uit hun werk dan werknemers die zich niet ouder voelen. Verondersteld wordt dat een werknemer met een hogere psychosociale leeftijd daardoor een lager werkvermogen heeft.

Hypothese 3: een hogere psychosociale leeftijd heeft effect op het werkvermogen.

De organisatorische leeftijd geeft de duur aan van het dienstverband van de werknemer. Hoe langer een werknemer in dienst is des te meer organisatie specifieke vaardigheden hij heeft ontwikkeld. Deze werknemers zijn daarom waardevol voor organisaties. Wagenaar, Kompier, Houtman, van den Bossche & Taris (2015, p. 322) tonen aan dat werknemers die langer in dienst zijn minder kans hebben op werkeloosheid. Dit kan worden veroorzaakt door een

24

last in first out principe (ibid.).

Mathieu en Zajac (1990, p. 178) tonen aan dat de duur die een werknemer in dienst is bij een organisatie sterker samenhangt met betrokkenheid bij de organisatie dan met de duur van de functie die de werknemer vervult. Wright en Bonett (2002, p. 1187) tonen aan dat de organisatorische leeftijd een mediërend effect heeft op de samenhang tussen betrokkenheid en productiviteit. Wright en Bonett (1997, p. 498) concluderen dat werknemers die lang een functie vervullen en uiteindelijk, om wat voor reden dan ook, de organisatie niet verlaten vaker afwezig zijn en in zekere mate psychisch al met “pensioen” zijn gegaan. De betrokkenheid met het werk is dan verminderd. Enerzijds blijven zij zitten waar zij zitten, en zal hun werkvermogen als hoog bestempeld worden omdat zij in staat zijn hun werk te behouden en uit te voeren. Anderzijds kan men dus stellen dat werknemers die lang in dienst zijn minder betrokken zijn bij de organisatie en daardoor minder energie krijgen van hun werk. De afname van beschikbare energiebronnen kan tot een lager werkvermogen leiden is de verwachting.

Hypothese 4: Een hogere organisatorische leeftijd heeft effect op het werkvermogen.

De levensloop leeftijd betreft de gedragsveranderingen van een mens die ontstaan door historische veranderingen (De Lange et. al., 2006, p. 5). Het afronden van een opleiding, trouwen en kinderen krijgen zijn voorbeelden van fases in de levensloop leeftijd. Shader et. al. (2001, p. 214) tonen aan dat werknemers die vanwege hun werk steeds de tijden voor kinderopvang moeten aanpassen een hogere intentie hebben om de organisatie te verlaten. Ook hebben deze werknemers een hoger ziekteverzuim. Gove en Geerken (1977, p. 68) tonen aan dat werknemers die kinderen hebben, thuis significant vaker het gevoel hebben dat er continu een beroep op hen wordt gedaan. Ook tonen zij aan dat op het moment dat een werknemer kinderen heeft hij of zij meer behoefte heeft om alleen te zijn. Er is een grotere behoefte aan herstel maar de herstelperiode wordt ook langer. Het meer alleen willen zijn lijkt daarmee te duiden op een gebrek aan energie bronnen of een overschot aan

25 stressoren. Lundberg, Mårdberg en Frankenhaeuser (1994) tonen aan dat werknemers aanzienlijk meer stress ervaren op het werk naarmate het aantal kinderen dat deze werknemers hebben, toeneemt. De verhoging van stress zonder een verhoging van de energiebronnen, beïnvloedt het werkvermogen negatief is de verwachting.

Hypothese 5: Levensloop leeftijd heeft effect op het werkvermogen.

Werk gerelateerde factoren

Volgens het werkvermogen model van Ilmarinen (2001) hebben werk gerelateerde factoren effect op het werkvermogen. Voorbeelden hiervan zijn: meer taken, minder collega’s of onregelmatige werktijden. Als een werknemer door ziekteverzuim minder collega’s heeft, zal hij meer werk moeten verrichten waardoor de werkdruk oploopt. Dit zorgt voor een toename van stressoren of voor een afname van energiebronnen als het werk niet afgerond kan worden. Ook de wijze waarop werknemers met elkaar omgaan, kan gezien worden als een factor. Van der Heijde et. al. (2010, p. 435) tonen aan dat bij verpleegkundigen de intentie om te stoppen met werken negatief correleert met de mate van sociale steun die zij ontvangen van leidinggevenden. Zij tonen ook aan dat sociale steun niet het negatieve effect van een lage baantevredenheid op de intentie om te stoppen met werken kan compenseren. Heinrichs, Baumgartner, Kirschbaum en Ehlert (2003, p. 1393) tonen aan dat het ontvangen van sociale steun, stress bij mensen doet verminderen. Werknemers die meer sociale steun ontvangen rapporteren minder angst gerelateerde klachten (Sinokki et. al., 2000, p. 40). Maslach en Leiter (2008, p. 500) tonen aan dat werknemers die meer sociale steun ontvangen ook meer betrokkenheid bij de organisatie ervaren. Volgens het JD-R model kan de sociale steun geïnterpreteerd worden als een energiebron. Een toename van een energiebron bij een gelijkblijvende mate van stressoren zal het werkvermogen verhogen, is de verwachting.

Hypothese 6: Sociale steun van collega's en leidinggevenden heeft effect op het werkvermogen.

26 Discriminatie kan op diverse manier beschouwd worden. Correll, Thebaud en Benard (2007) onderscheiden status-based en statistical

discrimination. Blommaert, Coenders en Van Tubergen (2013) onderscheiden taste-based en structural discrimination. Taste-based discriminatie houdt in dat de discriminator een voorkeur heeft voor een bepaalde groep. De attitude van de discriminator zorgt ervoor dat hij of zij bepaalde groepen uitsluit. Statistical discrimination houdt in dat op basis van informatie asymmetrie, groepen worden uitgesloten. Doordat de discriminator onbekend is met het individu, neemt hij het gepercipieerde gemiddelde van die groep als kenmerk van het individu. Zo kan een discriminator vanwege zijn onzekerheid over iemands vaardigheden, kiezen voor een werknemer met een bepaald diploma omdat hij er vanuit gaat dat een dergelijk diploma garant staat voor voldoende vaardigheden.

Status-based discriminatie betekent dat de discriminator in- en uitsluit op basis

van status. De status van een individu bepaalt volgens de werkgever de productiviteit. Zo tonen Correll, Thebaud en Benard (2007) aan dat jonge moeders gediscrimineerd worden door werkgevers. Jonge moeders worden veelal door werkgevers aangemerkt als werknemers die minder productief zijn. De laatste vorm van discriminatie is structural discrimination. Deze manier van uitsluiten vindt plaats op meso en macro niveau.

Doordat maatschappelijk nog steeds vaak verwacht wordt dat vrouwen de zorgtaken voor kinderen vervullen en huishoudelijke taken verrichten, hebben zij minder tijd over om te investeren in hun carrière. Door maatschappelijke structuren wordt de ene groep voorgetrokken ten opzichte van de andere. Vrouwen zullen bijvoorbeeld door deze structurele benadeling minder snel topfuncties vervullen. Vaak lopen de verschillende vormen van discriminatie door elkaar. Hoe dan ook bevindt de gediscrimineerde zich altijd in een minder gunstige positie dan de niet gediscrimineerde.

Goldman, Slaughter, Schmit, Wiley & Brooks (2008, pp. 969-970) tonen het negatieve effect van discriminatie op baantevredenheid en betrokkenheid bij de organisatie aan. Ook neemt de intentie om te stoppen met werken toe door discriminatie. Rispens, Janssen, Weel en Wielaard (2014) tonen aan dat discriminatie fysieke en psychische stress veroorzaakt. Aan de hand van het

27 JD-R model is de verwachting dat door discriminatie de werknemer een toename in stressoren ervaart waardoor het werkvermogen afneemt.

Hypothese 7: Discriminatie heeft effect op het werkvermogen.

Baantevredenheid is in de wetenschappelijke literatuur een veel onderzocht concept. In 1935 merkt Hoppock al op dat het emotionele aanpassingsvermogen van werknemers samenhangt met baantevredenheid (Judge, Heller & Mount, 2002, p. 530). Diverse theoretische modellen worden gebruikt om het concept baantevredenheid te duiden.

De dispositional approach (Staw & Cohen‐Charash, 2005) gaat er vanuit dat werknemers onderling variëren in de mate van baantevredenheid. Baantevredenheid lijkt hierdoor een individuele eigenschap. Dat baantevredenheid van een werknemer stabiel blijft in de tijd en door de verschillende banen heen, wordt als bewijs gezien dat baantevredenheid een persoonlijke eigenschap is, die niet zozeer in relatie tot het werk staat.

De tweede theorie, de equity theory, wordt door Barsky en Kaplan (2007, p. 286) als volgt beschreven:

“Adams’s (1965) equity theory framework suggests that outcomes are judged as fair if the ratio of contributions or inputs (e.g., education, effort) to outcomes is equal to the ratio of inputs to outcomes for a relevant referent”

De mate van baantevredenheid wordt door de equity theory voorspeld door de mate waarin het individu de balans tussen kosten en baten als eerlijk ervaart. Dit kan vergeleken worden met de kosten en baten balans van anderen, maar ook met de kosten en baten balans zoals ervaren in het verleden of in een andere baan. Ook het vooruitzicht op een verandering in de kosten en baten balans kan volgens deze theorie de baantevredenheid veranderen.

De derde theorie is de affect theory van Locke (Mahdi, Zin, Nor, Sakat, & Naim, 2012, p 1520). De veronderstelling van deze theorie is dat er een verschil bestaat tussen wat de werknemer ervaart tijdens het werk en wat de werknemer verwacht van zijn of haar werk. Als men autonomer kan

28 functioneren dan verwacht, dan zal dit volgens de affect theory leiden tot hogere baantevredenheid. Centraal in deze theorie staat de werknemer en zijn of haar relatie tot het werk. Of de werknemer een werkomstandigheid beschouwt als stressor of juist als energiebron is afhankelijk van de verhouding tussen de verwachting en de ervaring. Als het verschil tussen verwachting en ervaring positief uitvalt dan zal hij het werk als energie gevend ervaren. Hierdoor is het werk makkelijker vol te houden en zal het werkvermogen toenemen.

29

Methode en operationalisering

Om de hypotheses te toetsen is gekozen voor een kwantitatieve onderzoekmethode. Het voordeel daarvan is dat de verkregen data numeriek is waardoor statistische toetsen kunnen worden uitgevoerd. Beschrijvende statistiek zoals gemiddelden en standaardafwijkingen worden hierdoor mogelijk, evenals het toetsen van causale verbanden. Er zullen in deze scriptie dan ook meerdere regressie analyses worden uitgevoerd.

Het gebruikte meetinstrument voor dit onderzoek is een gestructureerde vragenlijst. Het voordeel van een gestructureerde vragenlijst is de standaardisering van de vragen, waardoor alle respondenten dezelfde vragen en antwoordmogelijkheden te zien krijgen. Daarnaast maakt een dergelijke vragenlijst het verwerken van de data gemakkelijker. Nadelen van het gebruikte meetinstrument kunnen echter zijn (Bryman, 2012, p 210):

1. Slecht verwoorde vragen.

Hierdoor kan de respondent de vraag anders interpreteren dan de onderzoeker verwacht. In dit onderzoek is dit in ieder geval één maal gebeurd bij een vraag die het werkvermogen meet. Tijdens de pilot bleek dat meerdere mensen de vraag van component 1 (zie operationalisering) niet geheel duidelijk vonden. Twee keer de vraag lezen bood uitkomst. Deze vraag is niet veranderd omdat hiermee een benchmark moeilijker wordt.

2. De wijze waarop de vraag gepresenteerd wordt.

De vragen zijn in dit onderzoek visueel gepresenteerd. Het scherm waarop de respondent de vraag afleest kan verschillen en de interpretatie van de vraag beïnvloeden. Als de respondent de vragenlijst via een mobiele telefoon invult, dan wordt hij bij enkele vragen gedwongen horizontaal te scrollen. Dit vonden sommige respondenten tijdens de pilot minder aangenaam.

3. De respondent snapt de vraag niet.

Het uitleggen van de vraag is bij het gebruik van een gestructureerde vragenlijst niet mogelijk zonder dat men het voordeel van de standaardisatie aantast. Het uitleggen van de vraag zal er namelijk voor

30 zorgen dat andere respondenten niet dezelfde instructies krijgen. In dit onderzoek is het niet mogelijk om te controleren of collega’s overleggen of elkaar vragen uitleggen bij het invullen van de vragenlijst. Tijdens de pilot, waar ik als onderzoeker bij aanwezig was tijdens het invullen van de vragenlijst, heb niet gemerkt dat respondenten behoefte hadden aan extra uitleg.

4. Geheugen van de respondent.

Een respondent kan het moeilijk vinden om zich iets te herinneren. Wanneer gevraagd wordt naar een periode die de respondent zich niet goed meer kan herinneren zou het kunnen dat de vragenlijst minder volledig of onjuist ingevuld wordt. De mate waarin dit het geval is in dit onderzoek is onbekend.

Procedure

De vragenlijst is opgesteld in Qualtrics, een online applicatie waarmee een gestructureerde vragenlijst kan worden gemaakt. Na het maken van de vragenlijst wordt de vragenlijst gesloten. Het aanpassen van vragen is dan niet meer mogelijk. Respondenten zijn door de gemeente via de mail gevraagd om deel te nemen aan de vragenlijst. In deze mail wordt uitgelegd welk doel de gemeente met deze vragenlijst nastreeft en wat er met de data gebeurt. Ook wordt gemeld dat deelname op vrijwillige basis is en dat de respondent anoniem zal blijven. Door op de link in de mail te klikken komen de respondenten bij de vragenlijst. De uitnodigingsmail is te vinden in Bijlage 3. De medewerkers van de gemeente zijn twee keer benaderd met een uitnodigingsmail. De eerste keer op dinsdag 17 mei 2016, de tweede uitnodiging is op dinsdag 24 mei verstuurd. De gemiddelde tijd die de respondent nodig heeft om de vragenlijst in te vullen is 11 minuten.

De medewerkers kunnen het beantwoorden van de vragen op ieder gewenst moment stoppen. Als zij dit willen dan kunnen ze op een later tijdstip het beantwoorden van de vragen hervatten. Dit dienen zij dan wel op het zelfde apparaat te doen.

De vragenlijst wordt online in verschillende blokken gepresenteerd. Voor de respondent ziet dit er uit als verschillende schermen. Na het

31 beantwoorden van een aantal vragen kan hij of zij op een knop “volgende” drukken. Er bestaat geen knop “terug”. Het aanpassen van antwoorden is daardoor niet meer mogelijk voor de respondent. Een voordeel van het gebruik van verschillende blokken, in plaats van alle vragen op één pagina te stellen, is dat het onderzoek voor de respondent overzichtelijk blijft. Daarnaast worden de antwoorden van de afgeronde blokken opgeslagen. Bij het onderbreken van de vragenlijst gaan daardoor de gegeven antwoorden niet verloren.

Data analyses

De verkregen data is door middel van SPSS geanalyseerd. Eerst is de ruwe data onderzocht op afwijkende waardes. Vervolgens is de data opgeschoond en waar nodig gehercodeerd. Er zijn verschillende beschrijvende statistieken opgesteld en factor analyses uitgevoerd. Daarna zijn multiple regressie analyses uitgevoerd om de hypotheses te toetsen. Bij de regressie analyses is met behulp van plots gecontroleerd op normaliteit, lineariteit en homoscedasticiteit. Er zijn geen bezwaren.

Populatie & Respondenten

De onderzochte populatie is de groep ambtenaren die werkzaam is bij de gemeente Beerschot. Dat zijn niet alleen diegenen die in dienst zijn bij de gemeente maar ook diegene die zijn ingehuurd via een detacheringsbureau of die als zelfstandige hun diensten aanbieden. De gemeente heeft 247 mensen in dienst. Daarnaast worden er 81 mensen ingehuurd. Alle 328 mensen die werk verrichten voor de gemeente zijn benaderd om deel te nemen aan dit onderzoek. Er is dus geen steekproef getrokken. Van deze populatie vulden 196 medewerkers de vragenlijst in. Dit is een responspercentage van 59,8%.

De gemeente heeft enkele reeds aanwezige kerngetallen verschaft. Deze gaan echter alleen over de werknemers die direct in dienst zijn bij de gemeente en niet over de extern ingehuurde krachten. Van de werknemers is 55% man. De gemiddelde leeftijd van mannen is 51,6 jaar. Van vrouwen is dit enkele jaren jonger, namelijk 47,8 jaar. Het overgrote deel van de

32 werknemers heeft een vast contract, namelijk 94%. Meer dan de helft van de werknemers werkt fulltime (53%), ongeveer een kwart tussen de 75% en 99%. Van de respondenten is 49% vrouw. Zoals te zien in Tabel 1 hebben bijna twee keer zoveel vrouwen als mannen onder de 35 de vragenlijst ingevuld. Dit zelfde geldt voor de categorie 46 tot 50 jaar. In de categorie 61 jaar of ouder zijn aanzienlijk meer mannen vertegenwoordigd dan vrouwen. Tabel 1

Procentuele verdeling respondenten per leeftijdscategorie

Gemiddeld Man Vrouw

35 jaar of jonger 19,0 13,7 26,4 36 tot en met 45 16,1 13,7 18,7 46 tot en met 50 17,2 11,6 23,1 51 tot en met 55 14,5 15,8 13,2 56 tot en met 60 16,7 20,0 13,2 61 of ouder 15,6 25,3 5,5 N = 196

De meeste respondenten hebben aangegeven op welke afdeling zij werken. Zes respondenten hebben aangegeven geen antwoord te willen geven op de vraag op welke afdeling zij werken, één respondent geeft aan op meerdere afdelingen te werken en 16 respondenten hebben de vraag niet beantwoord (Tabel 2).

Tabel 2

Op welke afdeling werkt u? De procentuele verdeling van aantal werknemers.

Afdeling %

Bedrijfsvoering 22,4

Stadswerken 17,9

Publiekszaken 15,3

Maatschappelijk Plein 12,8

Werk, inkomen en zorg 12,5

Beleid en Ontwikkeling 7,1

Geen antwoord 3,1

Meerdere afdelingen ,5

Missende waarde 8,2

N = 196

Gemiddeld verdienen de onderzochte gemeente ambtenaren tussen de 45 en 52 duizend euro bruto per jaar. Het merendeel van de werknemers leeft samen met een partner, 65,2% is gehuwd, 3,3% heeft een geregistreerd partnerschap en 18,5% is samenwonend met een partner. Wat betreft

33 opleidingsniveau heeft ongeveer een derde minimaal havo, vwo of mbo niveau 2-4 afgerond. Daarnaast heeft 46,7% een hbo diploma en 13,2% een wo diploma. Eén op de drie werknemers is tussen de 0 en 5 jaar in dienst bij deze gemeente. Veel werknemers zijn echter lang in dienst. Van de werknemers is 19,5% minimaal 30 jaar in dienst en 57,3% is langer dan 10 jaar in dienst. Dit is aanzienlijk meer dan het gemiddelde van de Nederlandse gemeente ambtenaar (49%). De meeste werknemers lijken ook in de gemeente te wonen. Meer dan de helft, 54,9%, heeft een gemiddelde reistijd (heen en terug) van minder dan 30 minuten. Bijna een derde van de werknemers heeft een reistijd tussen de 30 en 60 minuten.

Operationalisering

Work Ability Index

De afhankelijke variabele in dit onderzoek is het werkvermogen. Het werkvermogen wordt gemeten door middel van de Work Ability Index (WAI) (De Lange & Van der Heijde, 2013, p. 33). De WAI is door het Finnish Institute for Occupational Health (FIOH) ontwikkeld. Het oorspronkelijke doel van de WAI was de vraag te kunnen beantwoorden: tot welke leeftijd zijn werknemers in staat om te werken (ibid.). Het is een meetinstrument dat is opgebouwd uit zeven componenten (Tabel 3) (De Zwart, Frings‐Dresen & Van Duivenbooden, 2002, p. 178):

Tabel 3

De zeven componenten van de WAI

1 Huidige werkvermogen vergeleken met het beste werkvermogen 2 Werkvermogen in relatie tot de eisen van het werk

3 Aantal huidige aandoeningen

4 Inschatting van de verslechterde uitvoering van werk door beperkingen 5 Ziekteverzuim gedurende de afgelopen 12 maanden

6 Inschatting eigen werkvermogen over twee jaar 7 Mentale capaciteit

Component 1 bestaat uit de vraag: Als u aan uw werkvermogen in uw beste periode van uw leven 10 punten geeft, hoeveel punten zou u dan aan uw

34 werkvermogen op dit moment toekennen? (0 = niet instaat te werken, 10 = werkvermogen beste periode). De respondent kan hier een score van 0 tot 10 punten behalen. De gehele vragenlijst is te vinden in Bijlage 2.

De tweede component bestaat uit twee vragen. De respondent wordt gevraagd om aan te geven hoe zijn of haar werkvermogen is in relatie tot de eisen van het werk. Zowel de fysieke als ook de psychische eisen. De antwoordmogelijkheden voor de twee vragen zijn gelijk, namelijk zeer goed (5), goed (4), matig (3), slecht (2) en zeer slecht (1). Voor component twee kan de respondent dus in totaal maximaal 10 en minimaal 2 punten halen.

Component drie bestaat uit een inventarisatie van het aantal ziekten en verwondingen dat de respondent heeft. Deze ziekten worden gepresenteerd per categorie en de respondent kan bij 14 categorieën aangeven of hij of zij de ziekte of verwonding ervaart. Ook kan de respondent aangeven of een arts de ziekte of verwonding heeft gediagnosticeerd. Enkele voorbeelden van categorieën zijn: aandoeningen aan het bewegingsapparaat, hart- en vaatziekten of huidaandoeningen. Vervolgens wordt het aantal categorieën geteld waarvan de respondent heeft aangegeven dat de betreffende aandoening door een arts is gediagnosticeerd. Dit wordt, zoals te zien in Tabel 4, gecodeerd.

Tabel 4

Scoring derde component WAI: aantal ziektes

Categorie door arts gediagnosticeerd WAI punten

0 aangevinkte categorieën 7 punten

1 aangevinkte categorie 5 punten

2 aangevinkte categorieën 3 punten

3 aangevinkte categorieën 3 punten

4 aangevinkte categorieën 1 punt

5+ aangevinkte categorieën 1 punt

De vierde component bestaat uit één vraag namelijk: hinderen de ziekten, klachten of letsels die u heeft u in de uitoefening van uw beroep? De respondent heeft de keuze uit zes antwoordmogelijkheden, namelijk:

35  Er is geen hinder / geen ziekte, klacht of letsel (6)

 Ik kan mijn werk doen, maar dat veroorzaakt wel enkele klachten (5)  Ik moet soms langzamer werken of mijn manier van werken veranderen (4)  Ik moet vaak langzamer werken of mijn manier van werken veranderen (3)  Ik ben door mijn ziekte alleen in staat om parttime te werken (2)

 Ik ben naar mijn mening in het geheel niet in staat om te werken (1)

De vijfde component bestaat wederom uit een enkele vraag. Gevraagd wordt hoeveel dagen de respondent de afgelopen 12 maanden niet heeft kunnen werken als gevolg van gezondheidsproblemen zoals ziekte, opname of onderzoek. De antwoordmogelijkheden zijn hieronder te vinden, inclusief codering.

 0 dagen (ik ben niet ziek geweest) (5)  1 - 9 dagen (4)

 10 - 24 dagen (3)  25 - 99 dagen (2)  100 - 365 dagen (1)

De zesde component bestaat ook uit een enkele vraag, en wel deze: uitgaande van uw huidige gezondheidstoestand, hoe waarschijnlijk denkt u dat het is dat u over twee jaar nog in staat bent uw huidige werk uit te voeren? De volgende antwoorden met bijbehorende scores zijn mogelijk:

 Onwaarschijnlijk (1)  Misschien (4)

 Waarschijnlijk (7)

De zevende component bestaat uit drie vragen over de geestelijke toestand van de werknemer. Voor iedere vraag kan de respondent een maximale score van vier punten behalen. Vervolgens wordt er een nieuwe variabele aangemaakt waarbij het totaal aantal punten van deze drie vragen tezamen wordt berekend en zoals te zien in Tabel 5 gecodeerd:

36 Tabel 5

Scoring component zeven van de WAI: Geestelijke toestand

Som van 3 vragen Waarde nieuwe variabele

0-3 1

4-6 2

7-9 3

10-12 4

De som van de zeven componenten geeft een waarde die varieert van minimaal 7 tot maximaal 49 punten. Blik op Werk (2009, p. 13) is in Nederland de organisatie die het alleenrecht heeft op het vertalen van de WAI in het Nederlands. De kwalificaties die zij aan WAI scores toekennen zijn: slecht, matig, goed en uitstekend (Tabel 6).

Tabel 6

WAI score en bijbehorende kwalificatie van deze score

WAI score Kwalificatie werkvermogen

7 tot en met 27 Slecht werkvermogen

28 tot en met 36 Matig werkvermogen

37 tot en met 43 Goed werkvermogen

44 tot en met 49 Uitstekend werkvermogen

Bron: Blik op Werk, 2009, p. 13

Persoonlijke factoren

De onafhankelijke variabelen kunnen worden gecategoriseerd als persoonlijke of werk gerelateerde factoren. De persoonlijke factoren bestaan uit, zoals in het theoretisch kader beschreven, vijf verschillende vormen van leeftijd.

Om de chronologische leeftijd te meten wordt de respondent gevraagd naar zijn of haar leeftijd in jaren. De antwoordmogelijkheden zijn te vinden in Tabel 7. Er is vooraf gekozen om de range van de verschillende categorieën niet even groot te maken. Aangenomen is dat zich binnen de organisatie weinig werknemers onder de 46 jaar bevinden. Er is in overleg met de

37 Tabel 7

Leeftijdscategorieën chronologische leeftijd

35 jaar of jonger 36 tot en met 45 46 tot en met 50 51 tot en met 55 56 tot en met 60 61 of ouder

organisatie besloten om deze categorieën “breder” te houden, zodat de anonimiteit van de respondent gewaarborgd wordt. De aanname dat er weinig werknemers onder de 46 in dienst zijn is onjuist.

De tweede vorm van leeftijd, de functionele leeftijd, wordt gemeten als de gezondheid van de respondent. Hiervoor wordt de Short Form 12 (SF-12) gebruikt. De SF-12 is de verkorte versie van de SF-36. Waarbij het nummer staat voor het aantal vragen waaruit het instrument bestaat. De SF-36 en de SF-12 meten beide gezondheid middels dezelfde acht schalen verdeeld over twee componenten.

Om de fysieke en mentale gezondheid te meten kan zowel de SF-12 als de 36 gebruikt worden. Het voordeel van de 12 ten opzichte van de SF-36 zijn de lage kosten aangezien het invullen sneller gaat, minder dan twee minuten. De SF-12 meet de ervaren gezondheid van de respondent. De Cronbach’s alpha van de SF-12 is 0,76 waardoor de interne consistentie van het meetinstrument goed is (Botterweck et. al., 2001, p. 16).

Beide componenten bestaan uit zes vragen. De SF-12 is in Amerika ontwikkeld en reeds vaak vertaald. Om vergelijking mogelijk te maken is de Amerikaanse bevolking als norm genomen. De resultaten die uit dit Amerikaanse onderzoek komen zijn zodanig gestandaardiseerd dat op beide componenten gemiddeld 50 wordt gescoord met een standaard afwijking van 10 (Gandek et. al., 1998, p. 1176). Vergelijkend onderzoek heeft uitgewezen dat met dit scorings-algoritme het Nederlands gemiddelde op de SF-12 voor de fysieke component 49,4 is met een standaardafwijking van 8,8. De mentale component heeft een gemiddelde van 51,6 met een standaardafwijking van 9,2. Deze cijfers zullen gebruikt worden om een vergelijking te maken met de onderzochte gemeente ambtenaren.

38 Een verdeling op basis van leeftijd (Tabel 8) laat zien dat de gemiddelde fysieke gezondheid van Nederlanders minder wordt wanneer de chronologische leeftijd toeneemt. Nederlanders tot 45 jaar rapporteren een boven gemiddelde fysieke gezondheid. De mentale gezondheid stijgt licht na het 65ste _levensjaar.

Tabel 8

Gemiddelde scores Fysieke en Mentale Gezondheid per leeftijdscategorie

Leeftijdscategorie Fysieke gezondheid Sd. Mentale gezondheid Sd. N Nederland 18-44 51,7 6,8 51,4 9,1 764 45-64 47,9 9,6 51,4 9,6 507 65-74 45,2 10,5 52,9 8,6 208 Amerika 18-44 52,9 6,9 49,5 9,4 1123 45-64 48,2 10,2 50,5 9,7 574 65-74 43,7 11,0 52,1 9,5 408

Bron Gandek et. al., 1998, p. 1177

De derde leeftijd is de psychosociale leeftijd. De respondent wordt gevraagd hoe oud hij of zij zich voelt in jaren. De respondent kan kiezen in een dropdown-menu uit antwoorden variërend van 16 tot en met 74 jaar. De psychosociale leeftijd is hiermee als interval variabele opgesteld. De variabele is tevens vooraf zo gecodeerd dat het antwoord ook de waarde van de variabele vertegenwoordigt waardoor hercodering niet nodig is.

De organisatorische leeftijd wordt gemeten door middel van het aantal jaren dat een werknemer in dienst is bij de gemeente. De variabele organisatorische leeftijd wordt gehercodeerd zodat de waardes van de respondent het gemiddelde van de gekozen categorie vertegenwoordigt (Tabel 9). Hierdoor wordt het mogelijk de variabele organisatorische leeftijd als interval variabele te behandelen.

De levensloop leeftijd zal gemeten worden aan de hand van de volgende twee vragen: “heeft u kinderen?” en “Heeft u zorgtaken buiten de eventuele zorg voor hulpbehoevende kinderen?”. Deze vragen hebben als antwoordmogelijkheid ja en nee. Het zijn dummie variabelen. De referentiegroep is bij beide variabelen “nee”.

39 Tabel 9

Antwoordcategorieën en hercodering organisatorische leeftijd

Antwoordmogelijkheden Codering nieuwe variabele

0 – 5 2,5 6 -10 8 11 – 15 13 16 – 20 18 21 – 25 23 26 – 30 28 31 – 35 33 36 – 40 28 41 – 50 45,5

Werk gerelateerde factoren

De organisatie heeft expliciet gevraagd om de baantevredenheid van de werknemers te meten. Baantevredenheid is een latent concept. Om baantevredenheid te meten wordt gebruik gemaakt van acht vragen. Deze acht vragen hebben de volgende vijf antwoordmogelijkheden: zeer tevreden, tevreden, niet tevreden of ontevreden, ontevreden en zeer ontevreden. Deze variabele is dusdanig gecodeerd dat een hogere waarde overeenkomt met meer tevredenheid. Deze vragen zijn afkomstig uit de Workplace Employment Relations Study uit 2011 (WERS 2011) (UK data service, 2015). Dit is een grootschalig onderzoek onder werknemers en leidinggevenden (N=21981) in Groot-Brittannië. De vragen zijn uit het Engels vertaald.

Er is vervolgens een factor analyse uitgevoerd om te onderzoeken in welke mate de acht items laden op het latente concept baantevredenheid. Het voordeel hiervan is dat de acht items direct samengevoegd worden, een stap die anders na het berekenen van de Cronbach's alpha nog uitgevoerd zou moeten worden. Zoals te zien in Tabel 10 is de Cronbach’s alpha ,766. Dit is boven de grens van ,7 die over het algemeen gesteld wordt aan een intern consistent instrument. Uit de factor analyse blijkt dat de acht items op twee componenten laden. Op de eerste component wordt een eigenwaarde van 3,305 gemeten. Op de tweede component 1,028. Dit betekent strikt genomen dat met deze vragen meerdere latente concepten worden gemeten. De eigenwaarde grens van 1 wordt echter slechts met 28 duizendste overschreden. Uit de dataset WERS2011 (met aanzienlijk meer respondenten, 21981) is bekend dat de acht items slechts op één component