Het leerlingwezen en het opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties - Downloaden Download PDF

(1)

B. Hövels*

Het leerlingwezen en het

opleidingsbeleid van

arbeidsorganisaties

Dit artikel bevat de belangrijkste resultaten van

een onlangs afgesloten onderzoek naar doorslag gevende factoren in de besluitvorming van ar beidsorganisaties om al dan niet deel te nemen aan de vakopleiding in het leerlingwezen.' Daar mee raken we de problematiek die precies op het snijvlak ligt van het onderwijssysteem en het ar- beidssysteem en tegelijkertijd in het brandpunt van de maatschappelijke aandacht staat.

De doelstelling van het artikel is tweeledig. Ten eerste gaat het om een confrontatie van op centraal niveau overeengekomen beleid inzake het leerlingwezen met opleidingsstrategieën van concrete arbeidsorganisaties. Ten tweede dient het artikel ter illustratie van de scharnierfunctie van arbeidsorganisatie in de verhouding tussen onderwijssysteem en arbeidssysteem.2

Na een schets van de achtergronden, doelstel ling en opzet van het genoemde onderzoek (in paragraaf 1), laten we (in paragraaf 2) zien wat de belangrijkste determinanten zijn voor de be schikbaarheid van leer-arbeidsplaatsen in arbeids organisaties. Daarbij wordt tevens aandacht be steed aan de invloed die veranderingen in exter ne — door van overheid en werkgevers- en werk nemersorganisaties op bedrijfstakniveau bepaal de — randvoorwaarden hebben gehad op het op leidingsbeleid van arbeidsorganisaties. Vervolgens gaan we (in paragraaf 3) in op de belangrijkste barrières en drijfveren voor deelname aan het leerlingwezen door verschillende typen arbeids organisaties en formuleren mede op grond daar van aandachtspunten voor beleid. De slotbe schouwing (paragraaf 4) vat de centrale stelling van het artikel beknopt samen: de noodzaak van een aan elkaar gekoppeld werkgelegenheids- en opleidingsbeleid.

* D r. B. H övels is verb o n d en aan d e S ectie O n derw ijs. A rb e id sm a rk t en B ero ep van h e t In stitu u t van Toege p a s te S o cio lo g ie te N ijm egen.

1. Achtergronden, doelstellingen en onderzoeks opzet

De praktijkcomponent van het leerlingwezen

Vakopleidingen in het leerlingwezen nemen reeds lang een belangrijke plaats in het Nederlandse sys teem van beroepsonderwijs in. Door middel van het leerlingwezen wordt in verschillende beroeps sectoren—ongeveer vierhonderd beroepen—opge leid voor (aankomend) vakman op uitvoerend niveau. Kenmerkend voor het leerlingwezen is de specifieke combinatie van leren werken/werkend leren (de praktijkcomponent) en leren op school (de theoriecomponent).

De theoriecomponent wordt verzorgd door daar toe aangewezen onderwijsinstellingen voor be roepsbegeleidend onderwijs. Het zwaartepunt van de opleiding ligt echter in de praktijk van het beroep. De praktijkcomponent wordt verzorgd in en onder verantwoordelijkheid van bedrijven of andere arbeidsorganisaties. Sommige arbeidsorga nisaties geven vorm aan deze praktijkcomponent in een bedrijfsschool of een apart daartoe inge richte leerhoek; in die gevallen wordt gesproken van een opleiding ‘off the job’. De meeste doen dit echter door een opleiding in de praktijk van het produktieve werk, dat wil zeggen ‘on the job’. Tussen werkgever en leerling wordt een leer overeenkomst afgesloten; deze vormt de wette- lijke basis van de opleiding. De leerovereenkomst is in de meeste gevallen — bij CAO — gekoppeld aan een arbeidsovereenkomst, waardoor de leer ling tegelijk de werknemersstatus heeft. Door gaans wordt dan ook gesproken van leer-arbeidsovereenkomsten en van leer-arbeidsplaatsen. Omdat de praktijkcomponent primair afhankelijk is van de beschikbaarheid van leer-arbeidsplaat sen, vormt ze de achillespees van het leerlingwe zen.

Door het tekort aan leer-arbeidsplaatsen staat het leerlingwezen al geruime tijd onder grote druk'1

(2)

houden ongetwijfeld verband met schommelin gen in de conjunctuur. In hoeverre ook meer structurele factoren een rol spelen is in Neder land nooit systematisch onderzocht. Verschui vingen die zich de afgelopen vijftien jaar heb ben voltrokken in de kwantitatieve verhouding tussen de verschillende sectoren van het leerling wezen wijzen er op dat deze parallel lopen met structurele verschuivingen in de werkgelegenheid van industriële naar tertiaire en kwartaire secto ren. In dit artikel besteden we onder meer aan dacht aan de betekenis van ontwikkelingen bin nen arbeidsorganisaties zélf voor de positie van het leerlingwezen.

Verdubbeling van de instroom als beleidsstreven

Met name de voorstellen van de Adviescommissie inzake de Voortgang van het Industriebeleid - kortweg de commissie Wagner — en het zoge naamde Open Overleg hierover tussen vertegen woordigers van overheid, bedrijfsleven en onder wijs hebben ervoor gezorgd dat het leerlingwezen de laatste jaren een belangrijke plaats is gaan in nemen in het te voeren opleidings- en werkgele genheidsbeleid. Overheid, werkgevers- en werkne mersorganisaties en onderwijsorganisaties hebben gezamenlijke verantwoordelijkheid genomen voor een verdubbeling van de instroom van nieuwe leerlingen in het primair leerlingwezen tot 50 000 nieuwe leerlingen per jaar4 ; in 1982-1983 bedroeg de instroom van nieuwe leerlingen 25 000.

Dit streven moet gezien worden in het licht van drie beleidsdoelstellingen:

— het voorzien in de huidige en toekomstige be hoefte van arbeidsorganisaties aan vakgeschoold personeel op uitvoerend niveau; — het leveren van een bijdrage aan de oplossing

van de jeugdwerkloosheid en

- het verschaffen van de mogelijkheid aan jon geren om zich een erkende beroepskwalificatie te verwerven.

Het bestaande tekort aan leer-arbeidsplaatsen in het leerlingwezen wijst er op dat de nodige in spanningen geleverd zullen moeten worden om daadwerkelijk inhoud te geven aan deze ‘verdubbelingsoperatie’.

De overheid stelt daarvoor structureel middelen beschikbaar. Dit gebeurt vooral in het kader van de Bijdrageregeling Vakopleiding Jeugdigen (BVJ) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkge legenheid. Inmiddels zijn er in alle sectoren op leidingsfondsen tot stand gekomen, waar in sa menspraak tussen werkgevers- en werknemersor

ganisaties in de betreffende bedrijfstakken plan nen ontwikkeld worden ter versterking van de praktijkcomponent. Voor de realisering daarvan wordt gebruik gemaakt van gelden uit de BVJ en — veelal — van gedeelten van de prijscompensatie die in CAO-onderhandelingen ter beschikking worden gesteld.

Wat de overheid betreft kunnen we spreken van een materieel speerpuntenbeleid met een sterk decentralistische inslag. In het kader van het stre ven naar versterking van de ‘marktsector’ kent zij grote waarde toe aan stimulering van de vakoplei ding in het leerlingwezen en maakt daarvoor een aanzienlijke hoeveelheid financiële middelen vrij. De inhoudelijke invulling en uitwerking van plan nen wordt goeddeels overgelaten aan afspraken die er gemaakt worden tussen sociale partners op het niveau van de sector of de bedrijfstak. Uiteraard zijn de afspraken die tussen werkge vers- en werknemersorganisaties gemaakt worden van groot belang. Zij bepalen in grote mate de externe randvoorwaarden voor de versterking van de praktijkcomponent van het leerlingwezen. Niettemin zal het welslagen van het gevoerde be leid uiteindelijk in belangrijke mate afhankelijk zijn van beslissingen van arbeidsorganisaties om leer-arbeidsplaatsen beschikbaar te stellen. Dit vormde de belangrijkste achtergrond voor de op zet van een onderzoek naar deze problema tiek.

Voor een goed begrip gaan we eerst kort in op de doelstelling en de opzet van het onderzoek.

Doelstelling en opzet van het onderzoek

Het onderzoek richtte zich op doorslaggevende factoren in de besluitvorming van arbeidsorgani saties om al dan geen leer-arbeidsplaatsen aan te bieden in het kader van het leerlingwezen. De doelstelling van het onderzoek was om relevante verschillen in de besluitvorming van arbeidsorga nisaties op dit punt op te sporen en op grond daarvan een typologie van arbeidsorganisaties te construeren. Voor elk type arbeidsorganisatie zou zoveel mogelijk aangegeven moeten worden, wat de doorslaggevende factoren in de besluitvor ming zijn.

Om op empirische basis een besluitvormingstypo- logie van arbeidsorganisaties te kunnen constru eren was een goed inzicht in het complex en de onderlinge samenhang van factoren die in de be sluitvorming van concrete arbeidsorganisaties een rol spelen een eerste vereiste. Daarom is gekozen voor een kwalitatieve onderzoeksmethode op het niveau van concrete arbeidsorganisaties. Het on derzoek omvatte case-studies in een twintigtal

(3)

Leerlingwezen en opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties arbeidsorganisaties uit verschillende sectoren en van een verschillende personeelsomvang. Het veldwerk voor het onderzoek is verricht in het najaar van 1983 en het voorjaar van 1984. Tot de twintig in het onderzoek betrokken ar beidsorganisaties behoorden twee bejaardencen tra, acht bedrijven uit de metaalindustrie, twee uit de procesindustrie, vier uit de installatiesec- tor, drie uit de detailhandel en een slachterij. Bin nen de genoemde sectoren zijn zoveel mogelijk arbeidsorganisaties in het onderzoek betrokken, waarvan tevoren verondersteld mocht worden dat ze qua opleidingsbeleid nogal van elkaar verschil den. Er zijn zowel kleine, middelgrote als zeer grote arbeidsorganisaties in het onderzoek be trokken. Verder is gezorgd voor een behoorlijke spreiding naar leerbedrijven en ex-leerbedrijven en zijn zowel arbeidsorganisaties mèt als arbeids organisaties zonder een eigen bedrijfsschool/ leerhoek in het onderzoek betrokken.

Aan de resultaten van het onderzoek kan geen representativiteitswaarde worden toegekend in statistische zin. Wèl is aan de voorwaarden vol daan voor een adequaat zicht op de variëteit van besluitvormingsprocessen door arbeidsorganisa ties ten aanzien van de praktijkcomponent van het leerlingwezen. De resultaten van het onder zoek geven daarom een goede afspiegeling van de heterogeniteit in besluitvormingssituaties die wordt aangetroffen aan de aanbodkant (dat wil zeggen de kant van arbeidsorganisaties) van de markt van leer-arbeidsplaatsen in het leerlingwe zen. Daarbij past één belangrijke kanttekening. In het onderzoek zijn alléén leerbedrijven en ex-leer bedrijven betrokken. Over potentiële leerbedrij ven — arbeidsorganisaties die in principe zouden kunnen opleiden in het leerlingwezen, maar dat tot nog toe niet hebben gedaan — konden daar om geen empirische onderbouwde uitspraken worden gedaan.

2. Doorslaggevende factoren in de besluitvor ming van arbeidsorganisaties

De case-studies leverden een grote verscheiden heid op van factoren die van belang zijn voor be slissingen van arbeidsorganisaties inzake het aan bieden van leer-arbeidsplaatsen. In het onder zoeksrapport zelf hebben we aan de hand van samenvattingen per case laten zien hoe deze fac toren zich in zeer specifieke constellaties per ar beidsorganisatie clusteren. Hier concentreren we ons op een schetsmatige dwarsdoorsnede van fac toren die in de besluitvorming van arbeidsorgani saties van belang zijn. Daarbij maken we een

onderscheid tussen traditionele randvoorwaarden waaronder deelgenomen kan worden aan het leer lingwezen en recente wijzigingen in deze externe randvoorwaarden onder invloed van op centraal niveau gevoerd beleid.

2.1 De besluitvorming van arbeidsorganisaties onder traditionele randvoorwaarden

Deelname door de arbeidsorganisaties aan de vak opleiding onder de traditionele randvoorwaarden betekent dat dit gebeurt door middel van het aanbieden van leer-arbeidsplaatsen. Hiermee is bedoeld dat het opleiden van leerlingen in het kader van het leerlingwezen - bij CAO - gekop peld is aan een normaal arbeidscontract voor be trokkenen. Met andere woorden: de leerling is te gelijk werknemer en heeft naast de leerovereen komst ook een arbeidsovereenkomst met het be drijf. Leer-arbeidsovereenkomsten kunnen ver schillen per bedrijfstak en per arbeidsorganisatie. Er is echter steeds sprake van één gemeenschap pelijke noemer: het arbeidscontract heeft in prin cipe dezelfde basis als dat van andere (vergelijk bare) personeelscategorieën.

Conditio sine qua non: de behoefte aan vakge- schoold personeel

De behoefte aan vakgeschoold personeel speelt een cruciale rol in de besluitvorming van arbeids organisaties onder de traditionele voorwaarden: arbeidsorganisaties bieden geen leer-arbeidsplaat sen aan wanneer ze zélf geen behoefte hebben aan vakgeschoold personeel op uitvoerend ni veau. In veel onderzochte arbeidsorganisaties bleek de behoefte aan nieuw personeel op grond van een uitbreidings- o f vervangingsvraag naar vakkrachten op uitvoerend niveau gering; er was slechts zeer sporadisch sprake van personeels uitbreiding en de doorstroming onder het zittend personeelsbestand was klein. Verder kan ook de behoefte aan om- of bijscholing van het zittend personeel aanleiding zijn voor deelname aan de vakopleiding in het leerlingwezen. Deze ‘extra- vraag’ komt veelal voort uit technologische en arbeidsorganisatorische ontwikkelingen binnen de arbeidsorganisaties. In veel van de onderzochte arbeidsorganisaties heeft de scholingsgraad van het zittend personeelsbestand haar - overigens door de arbeidsorganisatie zelf gedefinieerde — plafond bereikt.

Zonder uitbreidings-, vervangings- o f ‘extra’-vraag stellen arbeidsorganisaties geen leer-arbeidsplaat sen beschikbaar. Dit kan beschouwd worden als de meest centrale uitkomst van het onderzoek.

(4)

Deze uitkomst verwijst ongenuanceerd geluiden over de kosten van deelname aan de vakopleiding voor arbeidsorganisaties als voornaamste knel punt op de leerlingwezenmarkt naar het rijk der fabelen. Financiële kosten van de vakopleiding spelen ten hoogste in marginale en indirecte zin een rol. Dat laatste is met name het geval voor ar beidsorganisaties die stoppen met deelname aan de vakopleiding of daar een limiet aan stellen, omdat vergroting van het gediplomeerde deel van hun personeelsbestand te hoge personele (sala- ris-)kosten met zich mee zou brengen. Overigens gaat deze overweging hand in hand met de vrees voor negatieve consequenties die onderbenutting van opleidingskwalificaties en niet realiseerbare loopbaanverwachtingen met zich mee zouden kunnen brengen (werkmotivatie, verzuim, ver loop, enz.).

Alléén in arbeidsorganisaties die zélf geen behoef te hebben aan vakgeschoold personeel, worden financiële kosten die gepaard gaan met deelname aan de vakopleiding belangrijk voor de uitkomst van de besluitvorming. Wanneer deze arbeidsor ganisaties bereid zijn om desondanks deel te ne men aan de vakopleiding in het leerlingwezen is dat uitsluitend onder de conditie dat dit voor hen (nagenoeg) kostendekkend kan gebeuren. Verder op in dit artikel laten we zien dat dit in een aan tal gevallen aktueel is ten gevolge van tendenties in de richting van ontkoppeling van leerplaats en arbeidsplaats.

2.2 Het leerlingwezen versus andere opleidings- o f rekruteringswegen

Hiermee is echter niet alles gezegd. Een in ar beidsorganisaties bestaande of gedefinieerde be hoefte aan vakgeschoold personeel leidt niet van zelfsprekend tot het aanbieden van leerarbeids plaatsen in het leerlingwezen. De eigen behoefte aan vakgeschoold personeel is met andere woor den een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde. Behalve via het leerlingwezen kan ook via andere kanalen in die behoefte voorzien worden, zoals door middel van het direct aan trekken van vakbekwaam personeel op de ex terne arbeidsmarkt of door middel van specifieke interne opleidingen. Gesteld voor deze keuze blijken arbeidsorganisaties kosten/batenafwegin- gen te maken, waarin verschillende elementen een rol spelen. Deze elementen hebben deels be trekking op situaties en ontwikkelingen binnen de arbeidsorganisatie zelf en deels op externe factoren. In het volgende gaan we daar op in.

2.2.1 De kwalificatiebehoefte: het begrip (aan komend) vakmanschap

Het begrip vakgeschoold personeel of aankomend vakmanschap neemt in dit verband een centrale plaats in. Het is echter een minder eenduidig definieerbaar begrip dan op het eerste gezicht wellicht lijkt. De betekenis van het adjectief ‘vakgeschoold’ wordt primair bepaald door de in vulling die er in arbeidsorganisaties zélf aan wordt gegeven.5 Niet alleen in verschillende ar beidsorganisaties, ook op verschillende plaatsen en momenten binnen een zelfde arbeidsorganisa tie wordt (aankomend) vakmanschap anders gedefinieerd. Deze constatering is op zich niet zonder belang; ze kan ontmythologiserend wer ken in tegenwoordig veelvuldig gevoerde discus sies over (gemis aan) vakmanschap en conclusies die op grond daarvan getrokken worden voor vormgeving en de inhoud van het onderwijs nuan ceren.

Voor de vraagstelling van dit onderzoek is ze van belang omdat opleidings- en rekruteringsstrategie- en van arbeidsorganisaties hun voedingsbodem onder meer vinden in de betekenis die in arbeids organisaties gegeven wordt aan het begrip (aanko mend) vakmanschap.6 In dat verband kunnen wij wijzen op tenminste drie dimensies van dit be grip:

— de mate waarin vereiste kwalificaties een be- drijfspecifiek karakter hebben dan wel meer algemeen vak- en beroepsgericht van aard zijn; — de mate waarin de vereiste kwalificaties tech-

nisch-instrumenteel van aard zijn dan wel er meer sociaal-normatieve kwalificaties of be paalde persoonskenmerken in het geding zijn; — de mate waarin directe produktief-rendabele

inzet in het produktieproces mogelijk of nodig is.

De vakopleiding in het leerlingwezen is vooral van belang voor arbeidsorganisaties die in hun de finitie van (aankomend) vakmanschap relatief veel nadruk leggen op bedrijfsspecifieke kwalifi-

catie-elementen, op sociaal normatieve kwalifica- tie-elementen en/of op directe (produktief-ren dabele) inzetbaarheid.

De voor vakopleidingen in het leerlingwezen ty perende koppeling van theorie- en praktijkcom ponent biedt in principe goede mogelijkheden om in de behoefte aan juist deze kwalificatie-elementen te voorzien.

Bedrijfsspecifieke kwalificaties verwijzen naar bedrijfs- of functiegebonden eisen die voortvloei en uit de aard van het produkt c.q. de dienst en/

(5)

Leerlingwezen en opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties of uit het produktie- c.q. dienstverleningsproces. Ze worden vooral aangetroffen in arbeidsorgani saties met unica- of kleine serie-produktie — zeer gespecialiseerde produkten en diensten en/of een grote variabiliteit in het produkten dienstenpak ket èn in arbeidsorganisaties waar de organi satorisch-technologische inrichting van het produktieproces een voor die arbeidsorganisatie specifiek karakter heeft. De vakopleiding in het leerlingwezen is belangrijk vanwege de mogelijk heid die zij biedt om het aanleren van formeel erkende beroepskwalificaties te combineren met het leren van meer bedrijfsspecifieke elementen. De relatief flexibele inzetbaarheid van aankomen de vaklieden in de betrokken arbeidsorganisatie en relatief grote waarborgen voor een zeker verantwoordelijkheids- (en kostenjbesef bij be trokkenen (vooral bij een hoog afbreukrisico) zijn belangrijke achterliggende overwegingen.

Sociaal-nonnatieve kwalificaties verwijzen naar

de inpassing van (potentiële) arbeidskrachten in de bedrijfscultuur: het socialisatie-aspect. Con creet dient bijvoorbeeld gedacht te worden aan zaken als loyaliteit aan de verhoudingen binnen de arbeidsorganisatie, flexibiliteit, werkmotivatie, doorzettingsvermogen e.d. Arbeidsorganisaties kunnen in belangrijke mate hun stempel drukken op vormgeving en inhoud van de vakopleiding in het leerlingwezen. Niet alleen waar het technisch- instrumentele aspecten betreft (vakkennis en inzicht, vaktechnische vaardigheden), maar ook betreffende deze typische socialisatie-aspecten. De wens tot directe inzetbaarheid in het produk-

tieproces kan op twee manieren uitwerken. Voor

sommige arbeidsorganisaties is de directe inzet baarheid een belangrijke reden om te kiezen voor deelname aan het leerlingwezen. Het opleiden van relatief jonge mensen drukt de loonkosten naar de mate waarin ze als arbeidskracht kunnen worden ingeschakeld. Dit is met name vaak het geval op zgn. niet-specifieke deelmarkten (de detailhandel is een voorbeeld). Voor andere ar beidsorganisaties kan de behoefte aan direct in zetbaar personeel echter juist een belemmering zijn voor deelname aan het leerlingwezen, en re den om uit het aanbod aan vaklieden op de ex terne arbeidsmarkt te rekruteren. Dit laatste geldt met name voor arbeidsorganisaties die zich op vakspecifieke deelmarkten bevinden, en waar naar vervanging wordt gezocht voor ervaren vak lieden die het bedrijf verlaten. Dit geldt in het bijzonder wanneer arbeidsorganisaties hun pro duktie- of dienstverleningsproces zodanig hebben ingericht, dat kwalificatie-eisen een overwegend vak- of beroepsgericht karakter hebben. Het feit

dat van verschillende - overigens sterk vergelijk bare — arbeidsorganisaties de een het produktieproces sterk bedrijfsspecifiek en de ander sterk beroepsgericht blijkt te hebben ingericht, wijst nog eens op de relevantie van het ‘organizational choice’-concept, ook voor gehanteerde oplei- dingsstrategieën.7

Accentuering van genoemde kwalificatie-elem en ten (bedrijfsspecifiek, sociaal-normatief en direc te inzetbaarheid) hoeft de betekenis die het leer lingwezen kan hebben voor de verwerving van vak- of beroepsgerichte en van technisch-instrumentele kwalificaties, of de betekenis ervan om op termijn in vakmanschap te investeren geens zins aan te tasten. Waar het om gaat is dat voor arbeidsorganisaties die één of meer van deze drie accenten leggen in hun definiëring van (aanko mend) vakmanschap, het leerlingwezen in princi pe meer aantrekkingskracht heeft dan andere rekruterings- of kwalificeringswegen.8

2.2.2 Niet alléén de kwalificatiebehoefte De aantrekkingskracht van bepaalde opleidings- en rekruteringswegen — in casu het leerlingwe zen — wordt niet alléén bepaald door de behoefte aan kwalificaties. Verderop spreken we over al ternatieve functies van deelname aan het leerling wezen. Het opleidingsbeleid moet beschouwd worden als integraal deel van het organisatie- en personeelsbeleid van een arbeidsorganisatie, zo blijkt uit ons onderzoek.9

In het voorgaande hebben we reeds terloops ge wezen op de betekenis van het beloningssysteem en van onderbenuttingsproblemen in de besluit vorming van arbeidsorganisaties om hun deelna me aan de vakopleiding in het leerlingwezen niet te continueren. Omgekeerd kan een overweging om wél aan het leerlingwezen deel te nemen de

reductie van personele kosten zijn. Door sommi

ge arbeidsorganisaties wordt nogal wat waarde gehecht aan de mogelijkheid om jonge - en dus relatief goedkope - leerling-werknemers direct en — meer of minder volledig — in te schakelen in het produktieproces.

Ter illustratie van bovengenoemde stelling wij zen we verder op de mogelijke betekenis van

het leerlingwezen als arbeidsmarktinstrument.

Een eerste voorbeeld in dit verband is het be lang dat gehecht wordt aan het open houden van loopbaanmogelijkheden die er binnen de ar beidsorganisatie voor het zittend personeel be schikbaar zijn. Carrièreperspectieven worden be perkt, wanneer bij vacatures gediplomeerden van buiten worden aangetrokken. Puur een

(6)

kwes-tie van personeelsbeleid in combinakwes-tie met bin nen de arbeidsorganisatie bestaande job-ladders dus. Meer of minder in het verlengde hiervan ligt de mogelijkheid om door middel van het leer lingwezen waarborgen te scheppen voor een ade quate voorziening in een toekomstige behoefte aan kaderpersoneel. Beide factoren kunnen be schouwd worden als ‘interne arbeidsmarktover- wegingen’.

Ook onder de noemer ‘externe arbeidsmarkt- overwegingen’ kunnen voorbeelden worden ge noemd van factoren die een rol blijken te spelen. Zeker in een situatie van krapte op regionale ar beidsmarkten blijkt het leerlingwezen voor be paalde bedrijven een belangrijk wervingsinstru- ment te zijn op de externe arbeidsmarkt. De klaarblijkelijke effectiviteit van de leuze uit een van de case-studies: ‘kom bij ons werken, dan krijg je scholing’ illustreert dat. Een ander voor beeld is het hanteren van het leerlingwezen als ‘screenings-device’: de streekschool als waarborg om aan geschikt personeel te komen.

In dit verband mag niet onvermeld blijven dat deelname aan het leerlingwezen — ook al is het in eerste instantie niet vanuit een bepaalde kwalificatiebehoefte - onder bepaalde condities een

zich zelfversterkend mechanisme kan worden.

We wijzen op de gang van zaken in een bedrijf, waar de aanvankelijke deelname vanuit wervings- overwegingen mogelijkheden bleek te creëren tot een zodanige inrichting van het produktieproces en zodanige kwalificatie-eisen, dat dit op haar beurt een behoefte aan vakgeschoold personeel genereerde. Bedrijfeconomische overwegingen — waaronder de mogelijkheid om met multi- skilled vakgeschoold personeel gedurende vakan tieperiodes door te draaien — bleken van door slaggevende betekenis voor wijzigingen in de organisatie van het produktieproces. Meer in het algemeen kan dit beschouwd worden als een illu stratie van het tweerichtingskarakter van het ver band tussen opleiding en arbeid.

2.2.3 Rationaliseringstendensen in het produktie proces

Technologische ontwikkelingen en - al dan niet in combinatie daarmee — ontwikkelingen in de organisatie van de arbeid hebben belangrijke con sequenties voor de inrichting van het produktie proces. Deze werken ook door op de deelname door arbeidsorganisaties aan vakopleidingen in het leerlingwezen, en zetten de positie van het leerlingwezen structureel onder druk.

Op de eerste plaats dient gewezen te worden op

verslechtering van opleidingscondities op de werkplek ( ‘on the job ’).

Technologische veranderingen — zowel in de te fabriceren, te installeren of te bedienen produkten, als in het produktieproces zelf — leiden tot een verhoging van breukrisico’s. Kwalificering ‘on the job’ vergroot de kans op foutieve be handeling of foutief gebruik van kostbare appa ratuur: haperingen of storingen in het produktie proces ten gevolge waarvan de produktie langer stil komt te liggen dan strikt noodzakelijk, zijn een zeer kostbare zaak geworden en kan men zich niet langer permitteren. Bovendien leidt de complexiteit van het produktieproces er toe dat leerlingen ‘on the job’ niet meer kunnen ‘zien’ en ‘nadoen’ wat er gefabriceerd wordt, terwijl tevens de nodige begeleidingscapaciteit ontbreekt. In het verlengde hiervan ligt de verscherping van

concurrentieverhoudingen. Het produktieproces

dient zich zo efficiënt mogelijk te voltrekken. Daardoor is de personele begeleidingscapaciteit minimaal. Bovendien wordt daardoor ook geen ‘leegloop’ (overcapaciteit) in de produktie zelf getolereerd. Omdat leerling-werknemers niet be schikken over voldoende ‘multi-skill’-kwalificaties en/of over het vermogen om verschillende werkzaamheden tegelijkertijd en in het vereiste tempo te klaren, passen ze niet (langer) in het produktieproces. De verscherping van de con currentieverhoudingen heeft er bovendien toe geleid dat arbeidsorganisaties het zich extern (naar de cliënt of opdrachtgever toe) niet lan ger kunnen veroorloven om leerling-werknemers in te schakelen, ook al worden ze als ‘maat’ toegevoegd aan een ervaren vakkracht. De per sonele kosten worden te hoog en/of het imago van de arbeidsorganisatie bij de klant kan te veel schade lijden.

Een en ander kan de betrokken arbeidsorganisa ties voor grote problemen plaatsen, te meer daar het leerlingwezen in principe geprefereerd wordt boven andere opleidingswegen. Dit geldt met na me voor — verreweg het grootste deel van de — arbeidsorganisaties die geen mogelijkheid hebben om een eigen opleiding ‘off the job’ te organise ren, in de vorm van een bedrijfsschool of een aparte leerhoek. Omdat ten tijde van het onder zoek de uitbreidings- of vervangingsvraag in de meeste arbeidsorganisaties nihil was, waren de problemen niet acuut. Voorzover er behoefte zou ontstaan aan nieuwe arbeidskrachten vertrouwde men er vooralsnog op deze op de externe arbeids markt te kunnen werven (via sterk verwante be drijven in de regio, het ad hoe aantrekken van ar beidskrachten die eerder als weekendhulp,

(7)

Leerlingwezen en opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties stagiaire e.d. bij het bedrijf werkzaam waren ge weest) en/of gebruik te maken van kortcyclische ‘merken cursussen’. Deelname aan de vakoplei ding in traditionele zin zou niet meer mogelijk blijken.

Op de tweede plaats leidt de rationalisering van het produktieproces tot veranderingen in de ver

eiste kwalificaties. Enerzijds kan er sprake zijn

van een niveauverlaging of degradatie van de ar beid. Een vereenvoudiging van taken beperkt niet alleen de leermogelijkheden op de arbeids plaats10 ; ze maakt ook de behoefte aan vakgeschoold personeel kleiner. Dit kan leiden tot stopzetting van deelname aan het leerlingwezen of tot voortzetting van deelname omdat grote waarde wordt gehecht aan andere functies van het leerlingwezen dan de voorziening in een be hoefte aan vakmanschap. Anderzijds kunnen de in het produktieproces vereiste kwalificaties echter ook onderhevig zijn aan een niveauverho- ging. Illustratief wat dit betreft is de toenemende complexiteit van produktieprocessen ten gevolge van technologische ontwikkelingen, bijvoorbeeld door de invoering van CAD-CAM-systemen. Som mige arbeidsorganisaties die tot nog toe opleiden in het leerlingwezen, voorzien in de nabije toe komst de inschakeling op uitvoerend niveau van mto-gediplomeerden.11 Aan de ene kant vanwe ge de behoefte aan meer theoretisch gekwalifi- ceerden c.q. een theoretisch kwalificeringspoten- tieel12; aan de andere kant vanwege de mogelijk heden die de omvang van het aanbod op de ar beidsmarkt biedt.

Interessant in dit verband is de verwachting van deze arbeidsorganisaties dat de motivatie van be trokken mto’ers (nog) niet concordeert met de loopbaan- en beloningsperspectieven die er gebo den worden. Dit vormt vaak een belangrijke re den om nu nog af te zien van het aantrekken van mts’ers. Overigens wijzen deze arbeidsorganisaties er op dat de eventuele inschakeling van m to’ers op uitvoerende niveaus in de toekomst, wel ge paard zal dienen te gaan met een additionele-ver- korte-vakopleiding in het leerlingwezen. Bedrijfs- specifieke kwalificatie-elementen blijven belang rijk.

2.3 Reacties van arbeidsorganisaties op verande ringen in externe randvoorwaarden

Tot dusverre hebben we gesproken over deelna me door arbeidsorganisaties aan vakopleidingen in het leerlingwezen onder traditionele randvoor waarden: door middel van het aanbieden van leer-arbeidsplaatsen. Reeds ten tijde van het

onderzoek bleken arbeidsorganisaties geconfron teerd te worden met op cao-niveau overeenge komen veranderingen in deze traditionele rand voorwaarden. Kernpunt daarin was het loslaten van de koppeling van leerovereenkomst en ar beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In som mige gevallen — met name in de metaal — werd de mogelijkheid geboden om op te leiden zon der dat er sprake was van een arbeidsovereen komst;13 in andere gevallen was er alleen nog sprake van een arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding en op deeltijdbasis. Derge lijke wijzigingen hebben ingrijpende consequen ties voor de besluitvorming van arbeidsorganisa ties.

Wij kunnen de verschillende reacties van arbeids organisaties op gewijzigde randvoorwaarden op de volgende manier samenvatten.

Arbeidsorganisaties uit het onderzoek die daad werkelijk meededen aan andersoortige construc ties dan de traditionele, reageerden alle door con tinuering of hervatting van deelname aan het leer lingwezen, dan wel door vergroting van het aantal leerlingen in opleiding.14 De reacties leidden tot het kweken van een buffer o f het scholen op

voorraad. In sommige arbeidsorganisaties zijn de

veranderde externe randvoorwaarden aangegre pen om leerlingen op te leiden, zonder dat zij zélf behoefte hadden aan nieuw vakgeschoold personeel. In andere zijn de mogelijkheden die zich voordeden benut om méér leerlingen op te leiden dan onder de traditionele randvoorwaar den mogelijk geweest zou zijn en dan na vol tooiing van de vakopleiding binnen de betrokken arbeidsorganisatie zelf een arbeidsplaats zouden kunnen vinden.

Het kweken van een buffer kan verschillende functies hebben en vanuit verschillende overwe gingen gebeuren.15 Naar aanleiding van onze ervaringen met arbeidsorganisaties uit het onder zoek onderscheiden we er drie:

Geclausuleerde instandhouding van de be

staande opleidingscapaciteit. Er is geen be hoefte aan nieuw vakgeschoold personeel in de nabije toekomst. Toch ziet men de voorde len ervan om de bestaande opleidingscapaci teit in stand te houden (met het oog op de toekomst), bijvoorbeeld door haar voor der den beschikbaar te stellen. Het doorslaggeven de criterium in de besluitvorming van arbeids organisaties om de eigen opleidingscapaciteit in stand te houden is dat dat (nagenoeg) kos tendekkend dient te gebeuren. Onder de tra ditionele randvoorwaarden zou de opleidings

(8)

capaciteit zijn afgebroken. Ontkoppeling met aanvullende subsidies (de BVJ) houdt dat te gen.

- De selectie en/of integratiefunctie. Er is wèl behoefte aan nieuw vakgeschoold personeel. Het aantal leerlingen dat in opleiding wordt genomen overtreft deze behoefte echter ruimschoots. Dit geeft de mogelijkheid tot een scherpere en vooral beter onderbouwde selectie van de (aankomende) vaklieden die na voltooiing van de vakopleiding in dienst ge nomen zullen worden. Bovendien komt bo- venproportionele deelname aan het leerling wezen het imago van het bedrijf ten goede. - ‘Pluk de dag’ als motto. Er wordt gebruik ge

maakt van gewijzigde randvoorwaarden, voor al vanwege de risico’s en kosten die een ar beidsovereenkomst met zich meebrengt. Ook onder de traditionele randvoorwaarden zou den er echter leerlingen in opleiding zijn genomen, zij het in wellicht wat minder ruim bemeten mate. Er wordt met andere woorden gebruik gemaakt van nieuwe mogelijkheden die zich voordoen, vooral om de kosten te drukken.

Hiermee is zeker geen volledig beeld gegeven van de mogelijke effecten van wijzigingen in externe randvoorwaarden op de besluitvorming van ar beidsorganisaties. Het ging hier vooral om reac ties van grotere arbeidsorganisaties. Voor andere arbeidsorganisaties uit het onderzoek hadden zich in de praktijk nog geen veranderde randvoor waarden aangediend. Niettemin hebben we daar wèl gevraagd naar de eventuele betekenis ervan voor hun toekomstig opleidingsbeleid. Op grond daarvan kunnen we het bovengeschetste beeld nog op enkele manieren aanvullen.

Ten eerste wijzen we op arbeidsorganisaties die (meer of opnieuw) leerlingen in opleiding zouden willen nemen ter ontlasting van de werkdruk voor het bestaande personeelsbestand. Het be langrijkste element van de wijziging in de tradi tionele randvoorwaarden zou in die gevallen moeten zijn een volledige ontkoppeling van leer- en arbeidsovereenkomst. De puur produktieve

inschakeling van leerlingen in het arbeidsproces

staat voor deze arbeidsorganisaties voorop. Een tweede aanvulling betreft de mogelijkheid dat gewijzigde randvoorwaarden een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van kwalifice- ringsproblemen van arbeidsorganisaties ten gevol ge van ontwikkelingen in het produktieproces. die het opleiden op de werkplek bemoeilijken. De wijziging van randvoorwaarden dient dan

vooral betrekking te hebben op het creëren van

kwalificeringsmogelijkheden - zoveel mogelijk — buiten het eigen produktieproces om, terwijl

niettemin een zekere mate van bedrijfsspecifieke kwalificering gewaarborgd blijft.

Een laatste aanvulling tenslotte heeft betrekking op het feit dat er ook arbeidsorganisaties zijn waar wijzigingen in externe randvoorwaarden geen noemenswaardige of een neutrale betekenis zouden hebben voor het besluitvormingsproces inzake deelname aan de vakopleiding. In het on derzoek zijn we zelfs voorbeelden tegengekomen van arbeidsorganisaties, waar een duidelijke nega tieve waarde werd gehecht aan het opleiden van leerlingen zonder een traditionele leer-arbeidsovereenkomst. In die gevallen werd onder meer gewezen op het ongunstige effect dat ‘vrijblijven de’ kwalificering ‘on the job’ zou hebben voor het werktempo van het reguliere personeelsbe stand.

Wijzigingen in externe randvoorwaarden zouden kortom de deelname van arbeidsorganisaties aan het leerlingwezen kunnen stimuleren. Uit het voorafgaande blijkt echter ook dat het om een breed repertoire van mogelijke reactiewijzen kan gaan. Opvallend is onder meer het feit dat finan ciële kosten doorslaggevend worden in de besluit vorming, indien de arbeidsorganisatie zélf geen behoefte heeft aan vakgeschoold personeel; bij een wel bestaande behoefte aan vakgeschoold personeel spelen financiële kosten slechts een marginale rol of wordt welwillend gebruik ge maakt van beschikbare mogelijkheden om deze te reduceren. Opvallend is ook de vergrote deel name bij ontkoppeling van de traditionele leer- arbeidsovereenkomst. Daarop komen we aan het eind van dit artikel terug. In hoeverre wijzigingen in externe randvoorwaarden effectief zijn, en in welke zin dat het geval is, is echter primair afhan kelijk van de situatie waarin arbeidsorganisaties zich concreet bevinden. Tegen de achtergrond van het voorafgaande presenteren wij daarom in de volgende paragraaf een ‘besluitvormingstypo- logie’ van arbeidsorganisaties, om vervolgens enkele aanknopingspunten voor beleid te for muleren.

3. De besluitvorming door arbeidsorganisaties; aanknopingspunten voor beleid

In paragraaf 1 hebben we het overheidsbeleid in zake het leerlingwezen gekarakteriseerd als een materieel speerpuntenbeleid met sterk decentralistische trekken. Vorm en inhoud van het te voe ren beleid worden goeddeels overgelaten aan het

(9)

Leerlingwezen en opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties overleg tussen werkgevers- en werknemersorgani saties op bedrijfstakniveau, in casu in het kader van de opleidingsfondsen. Afspraken tussen soci ale partners op het niveau van de bedrijfstak of opleidingssector garanderen echter nog geenszins effectief beleid. Op dit niveau worden weliswaar de externe randvoorwaarden bepaald waaronder arbeidsorganisaties kunnen deelnemen aan de vakopleiding in het leerlingwezen. De realiserings- kans van het gevoerde beleid is uiteindelijk in belangrijke mate afhankelijk van opleidingsstra- tegieën die op het niveau van concrete arbeidsor ganisaties worden gevoerd.

Wij hebben in het voorgaande gewezen op belang rijke factoren in de besluitvorming van arbeidsor ganisaties, zonder expÜciet te laten zien hoe deze zich in bepaalde — meer of minder — specifieke constellaties clusteren op het niveau van arbeids organisaties. Vanuit beleidsoptiek is niettemin meer zicht hierop van belang. Daarom is een ty pologie op organisatieniveau geconstrueerd. Om door de bomen het bos te kunnen blijven zien en — ook — omdat het niet mogelijk was voldoende recht te doen aan het gehele spectrum van alle factoren in de besluitvorming van arbeidsorgani saties, zijn alleen de meest cruciale factoren be trokken bij de typologieconstructie. De typologie verschaft desondanks duidelijke aanknopingspun ten voor beleid gericht op de stimulering van de praktijkcomponent van het leerlingwezen.

3.1 Een typologie van arbeidsorganisaties

Het uitgangspunt bij de typologieconstructie is geweest de situatie waarin deelname van bedrij ven aan de vakopleiding in het leerlingwezen plaats vindt onder de traditionele randvoorwaar den. Omdat sommige arbeidsorganisaties op het moment van onderzoek niet (meer) deelnamen aan het leerlingwezen of dat deze onder andere dan de traditionele randvoorwaarden, is bij de typologieconstructie ook gebruik gemaakt van informatie over de deelname aan het leerlingwe zen in het verleden en de verwachte deelname in de toekomst. Daarmee was het mogelijk om te abstraheren van de concrete werkgelegenheids situatie waarin arbeidsorganisaties zich op het moment van onderzoek bevonden. Op één punt komt de besluitvorming van de onderzochte ar beidsorganisaties ten aanzien van deelname aan het leerlingwezen namelijk steeds overeen: wan neer ze zelf geen behoefte hebben aan vakgeschoold personeel op uitvoerend niveau, dan stel len ze geen leer-arbeidsplaatsen ter beschikking. Tabel 1 laat zien op grond van welke criteria vijf basistypen zijn te onderscheiden.

Bedacht moet worden dat het hier om ideaal-typen gaat: de maatschappelijke realiteit is weer barstiger dan deze typologie suggereert. Boven dien wijzen we er nog eens op dat zgn. ‘poten tiële leerbedrijven’ niet in het onderzoek betrok-Tabel 1 t y p e I t y p e I I t y p e I I I s u b t y p e s u b t y p e IIIA IIIB t y p e I V t y p e V A r b e i d s o r g a n i s a t ie s w a a r :

b e h o e fte aan v ak g esch o o ld p e r

so n eel op u itv o e re n d n iv e a u 16 ja ja ja ja nee nee b e h o e fte aan k w a lific a tie s m e t

d u id elijk b ed rijfssp ecifiek e

a c c e n te n ja ja ja nee

o p leid in g sm o g elijk h ed e n ‘on

th e j o b ’ aanw ezig ja n ee n e e

-o p le id in g sm -o g e lijk h e d e n ‘-o ff

th e j o b ’ aanw ezig ja nee

a lte rn a tie v e fu n c tie s v o o r h e t leerlin g w ezen , d.w .z. an d ers d a n te r v o o rzien in g in een

k w a lific a tie b e h o e fte ja

n e m e n in p rin cip e deel aan

leerlingw ezen ja ja n ie t vanzelf- ja nee

sp rek en d - = niet van toepassing o f niet relevant

(10)

ken zijn. Daardoor kunnen niet onbelangrijke di mensies buitengesloten zijn, waaronder met name in arbeidsorganisaties bestaande informatielacu- nes ten aanzien van vakopleidingen in het leer lingwezen, of de afstemming van inhoud en struc tuur van het leerlingwezen op in arbeidsorganisa ties bestaande kwalificatiebehoeften.17

Voor de duidelijkheid een korte karakterisering van de onderscheiden basistypen.

Basistype I: Arbeidsorganisaties waar de besluit

vorming wordt gedomineerd door de behoefte aan bedrijfsspecifieke kwalificatie-elementen bo ven een zeker minimumniveau en waar het kwali- fïceringsproces in voldoende mate plaats kan vin den ‘on the job’ (kwalificering ‘on the job’ door middel van het leerlingwezen).

Basistype II: Arbeidsorganisaties die zich met na

me van basistype I onderscheiden doordat ze de beschikking hebben over een eigen opleidings- voorziening buiten het directe produktieproces, een bedrijfsschool of een aparte leerhoek (kwali ficering ‘off the job’ door middel van het leerling wezen).

Basistype UIA: Arbeidsorganisaties die zich met

name van basistype I onderscheiden doordat er binnen de arbeidsorganisatie zelf onvoldoende kwalificeringsmogelijkheden aanwezig zijn, noch ‘on the job’ noch ‘off the job’ (kwalificering d.m.v. het leerlingwezen gewenst, maar binnen de arbeidsorganisatie moeilijk te realiseren).

Basistype IIIB: Arbeidsorganisaties waar de be

sluitvorming gedomineerd wordt door de behoef te aan vak- en beroepsgerichte kwalificatie-ele menten en bedrijfsspecifieke kwalificatie-elemen ten relatief gezien van ondergeschikte betekenis zijn (andere kwalificerings- en rekruteringswegen gelijk of hoger gewaardeerd dan het leerlingwe zen).

Basistype IV: Arbeidsorganisaties die geen be

hoefte hebben aan personeel op uitvoerend ni veau dat over een noemenswaardig niveau van vakmanschap beschikt, maar waar aan het leer lingwezen andere dan kwalificeringsfuncties wor den toegekend (alternatieve functies voor het leerlingwezen).

Basistype V: Arbeidsorganisaties waar op uitvoe

rend niveau geen behoefte is aan arbeidskrachten die over een noemenswaardig niveau van vakman schap beschikken en aan mogelijke alternatieve functies van het leerlingwezen geen doorslagge vende waarde wordt toegekend (geen functies voor het leerlingwezen).

Genoemde besluitvormingstypen zijn onderschei den onder de traditionele randvoorwaarden van

het leerlingwezen, dat wil zeggen onder de pre misse van koppeling van leer- en arbeidsovereen komst. In de vorige paragraaf hebben we laten zien hoe arbeidsorganisaties kunnen reageren op wijzigingen in externe randvoorwaarden waarin deze koppeling wordt losgelaten. Bij doorzetting van ontkoppelingstendensen blijken andere crite ria ineens belangrijk te worden in de besluitvor ming van arbeidsorganisaties. Het lijkt erop dat deze vooral invloed zullen hebben op de basis typen I en II en wellicht IV en V, in die zin dat deze arbeidsorganisaties meer leerlingen in oplei ding zullen nemen dan nodig voor de voorziening in de eigen kwalificatiebehoeften (if any). De in vloed op de typen 11IB en met name IIIA zal gering of nihil zijn. Hier kan niet slechts de eigen behoefte aan vakgeschoold personeel als een voorwaarde voor deelname aan het leerlingwezen beschouwd worden; ook de verhouding met riva liserende opleidingswegen en opleidingsmogelijk heden ‘on the job’ zijn bepalend.

Tenslotte wijzen we op ontwikkelingen die er toe kunnen leiden dat arbeidsorganisaties overgaan van het ene naar het andere basistype. Een actu eel voorbeeld is de invloed van technologische en arbeidsorganisatorische ontwikkelingen op de in houd en het niveau van binnen arbeidsorganisa ties vereiste kwalificaties;18 daardoor zouden bij voorbeeld arbeidsorganisaties van basistype V kunnen tenderen in de richting van basistypen I, II of III. Een ander voorbeeld is de zelfverster- kende werking van deelname aan het leerlingwe zen waarop we eerder gewezen hebben. Hiermee zijn in principe aanknopingspunten voor beleid bloot gelegd. Daarop gaan we nu inhoudelijk ver der in.

3.2 Aanknopingspunten voor beleid

De manier waarop arbeidsorganisaties reageren op wijzigingen in randvoorwaarden zal in niet on belangrijke mate verband houden met het karak ter van deze wijzigingen en met het type arbeids organisatie. Eerst gaan we in op de betekenis van ontkoppelingstendensen; daarna geven we de richting aan waarin het beleid zich onzes inziens zou dienen te ontwikkelen.

Ontkoppelingstendensen

Bij ontkoppeling van leer- en arbeidsovereen komst zou de essentie van het leerlingwezen — werkend leren of lerend werken — worden aan getast. Afgezien daarvan heeft loslaten van deze koppeling consequenties die niet overeenstem men met beleidsdoelstellingen die de overheid zich gesteld heeft. Het belangrijkste regulerings

(11)

Leerlingwezen en opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties mechanisme van aanbod en vraag op de leerlingwezenmarkt is de leer-arbeidsovereenkomst. Wij wijzen hier op een aantal mogelijke conse quenties van verdere ontkoppelingstendensen. Deze worden ook heel duidelijk zichtbaar bij eva luaties van het functioneren van het duale oplei- dingssysteem in West-Duitsland, een systeem dat onder meer door de Commissie Wagner graag tot voorbeeld wordt gesteld.19 We noemen als zodanig:

— jongeren die de vakopleiding in het leerlingwe zen volgen hebben in tegenstelling tot vroeger niet langer een baan en in veel gevallen is te vens het perspectief op een baan dubieus; — betaalde werkgelegenheid wordt afgebroken

doordat arbeidsorganisaties die onder de tradi tionele randvoorwaarden leer-arbeidsovereenkomsten zouden hebben aangeboden, daar nu vanaf zien en/of doordat reguliere arbeids krachten worden verdrongen door leerlingen zonder leer-arbeidsovereenkomst;

— het ontstaan van discrepanties tussen oplei dingsstructuur en werkgelegenheidsstructuur op sectorniveau en op macroniveau, met mo gelijke consequenties in termen van een over schot aan opgeleiden in bepaalde sectoren of beroepsgroepen en een tekort in andere (de leer-arbeidsovereenkomst als reguleringsme chanisme vervalt en de realiteitswaarde van werkgelegenheidsprognoses is gering);

— aantasting van de kwaliteit van de vakoplei ding, door verschoolsing, door de verruiming van toelatingscriteria voor leerbedrijven en door het relatief geringe belang dat bedrijven hebben bij het opleiden van vaklieden voor andere bedrijven.

Ontkoppeling zou met andere woorden het risico met zich meebrengen, dat de enige bijdrage aan de oplossing van de jeugdwerkloosheid bestaat uit het omlaag brengen van de werkloosheidscij fers en het vergroten van het getalsmatige stuw meer daarvoor. Bovendien kan men zich afvra gen of de voorziening in de huidige en toekomsti ge behoefte aan vakgeschoold personeel ermee gediend is, en kan men zich uiteindelijk de vraag stellen of er in die gevallen nog wel sprake is van een vakopleiding in het kader van het leerlingwe zen. Daarmee zou het leerlingwezen zelf op het spel gezet worden en dat kan de bedoeling niet zijn geweest, toen door overheid, bedrijfsleven en onderwijsorganisaties besloten werd om gezamen lijk hun verantwoordelijkheid te nemen. De kop peling van leerovereenkomst en arbeidsovereen komst kan onzes inziens beschouwd worden als

een belangrijke verworvenheid van het leerling wezen in Nederland.

Vakopleiding en werkgelegenheid

Een over de hele linie dominante factor voor het aanbod van leer-arbeidsplaatsen door arbeidsor ganisaties is de eigen behoefte aan vakgeschoold personeel.

Dit gegeven confronteert het beleid met een fun damenteel spanningsveld: het streven naar uit breiding van het leerlingwezen versus de omvang van de bestaande werkgelegenheid.

Wil het beleid ernst maken met haar streven om de praktijkcomponent van het leerlingwezen uit te breiden, dan is de verbinding met een adequaat werkgelegenheidsbeleid onontkoombaar. De ge zamenlijk genomen verantwoordelijkheid van overheid, bedrijfsleven en onderwijsorganisaties voor het leerlingwezen noopt in de huidige situa tie tot extra druk achter een actief beleid op weg naar arbeidstijdverkorting met herbezetting op grote schaal.

Alleen vanuit dat perspectief kunnen recente ont wikkelingen in het veld met deeltijdtoepassingen dan ook toegejuicht worden.

Voor CAO-partijen betekent dit onzes inziens een zwaar accent op het met elkaar verbinden van onderhandelingen over werkgelegenheid en vakopleiding. Niet onbelangrijke impulsen daar voor zouden er kunnen uitgaan van de overwe ging dat juist het ten aanzien van de vakopleiding gevoerde beleid op termijn oplossingen kan bieden voor - bij verdergaande vormen van ar beidstijdverkorting - eventueel te voorziene te korten aan vakgeschoold personeel. Het mes kan met andere woorden aan twee kanten snijden: stimulering van de vakopleiding en verbetering van de condities op weg naar verdergaande ar beidstijdverkorting. Essentieel daarvoor lijkt een démarginalisering van de vakopleiding in onder- handelings- en ruilprocessen op CAO-niveau. De overheid zou genoemde verbinding op CAO- niveau kunnen stimuleren, bijv. door een premie te zetten op afspraken over arbeidstijdverkorting met herbezetting in expliciete combinatie met afspraken over versterking van de vakopleiding. Daarmee zouden financiële impulsen die van haar kant gegeven worden ter versterking van de vak opleiding in het leerlingwezen ook inhoudelijk handen en voeten krijgen en in effectieve banen geleid worden. Op centraal niveau gevoerd beleid biedt mogelijkheden, maar nog geen garanties voor gewenste opleidingsstrategieën door arbeids organisaties. Uiteindelijk geeft het management op bedrijfsniveau vanuit haar eigen rationales

(12)

vorm aan het gevoerde beleid. Tegenwicht zou geboden kunnen worden vanuit werknem ersver tegenwoordigers) op datzelfde bedrijfsniveau. Wij denken hier in het bijzonder aan een moge lijke rol van ondernemingsraden, zonodig in samenspraak met de vakbeweging ter plekke. De WOR’79 lijkt in principe mogelijkheden te bieden.20 Enerzijds voor de bewaking van een adequate omzetting van CAO-afspraken. Ander zijds voor de verkenning van op de specifieke situatie van de betrokken arbeidsorganisatie toe gesneden mogelijkheden om eigen initiatieven te ontwikkelen met betrekking tot de vakopleiding en de condities waaronder deze kan gedijen. Be moeienis met de organisatie van het produktieproces kan beschouwd worden als een voorwaar de op bedrijfsniveau ter realisatie van een effec tief werkgelegenheidsbeleid èn van kwalificeringsmogelijkheden binnen arbeidsorganisaties.

Afstand van de directe produktie

Uitbreiding van het aantal arbeidsplaatsen zou in arbeidsorganisaties die tot de basistypen I, II en IV behoren zonder meer leiden tot handhaving of versterking van de praktijkcomponent van het leerlingwezen in kwantitatief opzicht, zij het voor basistype IV wellicht op grond van ‘minder eigenlijke’ motieven. Voor basistypen IIIA en I1IB zou dit echter niet voldoende zijn. Deze basistypen duiden op het bestaan van problemen voor de vakopleiding, die voortkomen uit struc turele ontwikkelingen in de werkgelegenheid binnen arbeidsorganisaties; al dan niet in verhou ding met de (gepercipieerde) kwaliteit van alternatieve rekruterings- en kwalificeringswegen.

Met name voor basistype IIIA gaat het om pro blemen met de praktijkcomponent van de vakop leiding vanwege de technologische en organisato rische inrichting van het arbeidsproces en vanwe ge de verscherping van concurrentieverhoudingen op afzetmarkten. In dat verband pleiten we voor ondersteuning van initiatieven die leiden tot mo gelijkheden om de praktijkcomponent wat meer te onttrekken aan het ‘front van de directe pro duktie’ van één bedrijf, met zo min mogelijk ne gatieve consequenties voor de specifieke koppe ling van theorie en praktijk. Gedacht kan worden aan mogelijkheden die bijv. aanvullende praktijk opleidingen, roulatiesystemen over bedrijven en de benutting van in bedrijven bestaande oplei dingscapaciteit — niet alleen in materiële maar ook in personele zin — te bieden hebben. Hiervan zou gebruik gemaakt kunnen worden, bijv. in het kader van gemeenschappelijke opleidingsactivi

teiten. Gezien de inhoud van de BVJ-regeling en de plannenmakerij in verschillende opleidingssec- toren sluit dit aan bij recente ontwikkelingen in het veld. Belangrijk is een optimale vormgeving van een en ander. De betekenis van een eventuele afglijding naar praktijkvervangende opleidingen moet daarbij niet onderschat worden. Door vor men van verschoolsing zou niet alleen het leer lingwezen in eigenlijke zin aangetast kunnen wor den. Ook dringt zich dan nadrukkelijk de vraag op naar de regelgeving van en de zeggenschapsver- deling over dergelijke opleidingsvormen.21 Wat basistype IIIB betreft kan worden geatten deerd op de wenselijkheid om de eenzijdige na druk van het beleid op de vakopleiding in het leerlingwezen enigszins te relativeren. Sommige arbeidsorganisaties blijken gezien de ontwikke ling in kwalificatie-eisen — in toenemende ma te — belang te hechten aan andere opleidingsvor men, zoals bijv. het mbo. Met name waar dat ge beurt onder invloed van technologische ontwik kelingen is het opvallend dat daarbij het leerling wezen van belang blijft als ‘kopcursus’. In dat licht verdient de structurele positie van het leer lingwezen ten opzichte van andere opleidingswegen in de tweede fase van het voortgezet onder wijs alle aandacht.

Wederkerende arbeid-educatie

Uit het onderzoek komt naar voren dat het leer lingwezen niet alleen van betekenis hoeft te zijn voor het opleiden van schoolverlaters. Onder in vloed van technologische en arbeidsorganisatorische ontwikkelingen lijkt er in toenemende mate behoefte te bestaan aan her-, om- en bijscholing van zittend personeel. In het onderzoek zijn we arbeidsorganisaties tegengekomen waar technolo gische en arbeidsorganisatorische ontwikkelingen hebben geleid tot een overgang van basistype V naar basistype 1. In principe lijkt het leerlingwe zen daarvoor goede mogelijkheden te kunnen bieden. Barrières die in dat verband bestaan zouden uit de weg geruimd kunnen worden. Gedacht kan worden aan leeftijdsbeperkingen en aan beperkingen opgelegd door de in arbeidsor ganisaties bestaande belonings- en benuttings- structuren. Dit zou echter uitdrukkelijk dienen te gebeuren in het kader van een beleid, gericht op wederkerende arbeid-educatie in breder perspec tief. Een dergelijk beleid zou op haar beurt een plaats kunnen hebben in een totaal werkgelegen heidsbeleid, niet alleen in kwantitatieve maar ook in kwalitatieve zin.22 Wij hebben in dat verband gewezen op de organisatie van de arbeid in bedrij ven als centraal aandachtspunt. Wellicht dat ver

(13)

Leerlingwezen en opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties anderingen daarin voor veel arbeidsorganisaties — bijv. van basistype V — zelfs een behoefte aan vakopleidingen zouden kunnen genereren.23 Het zal duidelijk zijn dat hier niet alléén een taak ligt voor werknemersvertegenwoordigingen op be drijfsniveau.

4. Slot

De praktijkcomponent van het leerlingwezen staat om diverse redenen onder druk. De stagna tie van de vraag naar vakgeschoold personeel — zeker in verhouding met het aanbod van jonge ren op de arbeids- en/of opleidingsmarkt — speelt daarin een cruciale rol. Daarnaast hebben rationaliseringstendensen binnen arbeidsorganisaties geleid tot een toenemende structurele spanning tussen ‘produktie’ en ‘kwalificatie’. Tenslotte kan gewezen worden op de verhouding tussen het leerlingwezen en concurrerende opleidingswezen, met name het mbo. Tegelijkertijd biedt het leer lingwezen voor arbeidsorganisaties belangrijke voordelen. Enerzijds vanwege de mogelijkheid om beroepskwalificaties te combineren met bedrijfsspecifieke en sociaal-normatieve kwalifica ties, een combinatie waaraan in toenemende mate belang gehecht lijkt te worden binnen ar beidsorganisaties. Anderzijds gezien de mogelijk heid om jeugdige arbeidskrachten direct in te schakelen in de produktie. Met name door deze voordelen lijkt perspectief te bestaan voor een beleid gericht op de versterking van het leerling wezen.

Zo’n beleid heeft echter alleen kans op succes in combinatie met een adequaat werkgelegenheids beleid, zo luidt de belangrijkste stelling van dit artikel.

In het voorgaande hebben we beklemtoond dat niet alben de omvang en verdeling van de werk- gelege theid, maar ook de kwalitatieve invulling daarvan essentiële bouwstenen zijn van een suc cesvol opleidingsbeleid. De consequenties daar van dienen niet alleen getrokken te worden op centrale niveaus. Ook zullen de voorwaarden ge creëerd en benut moeten worden voor een geco ördineerde beleidsinspanning in verticale zin: overheid, CAO-overleg en kanalen op bedrijfsni veau.

De toenemende samenwerking op dit terrein die mede naar aanleiding van het Open Overleg Wag- ner tot stand is gekomen, lijkt in principe een gunstige voedingsbodem te vormen voor een ge combineerd werkgelegenheids- en opleidingsbe leid.

Een ’verdubbelingsoperatie’ waarin ontkoppeling van leer- en arbeidsovereenkomst de boventoon zou gaan voeren kan weliswaar leiden tot meer leerlingen in opleiding, maar heeft tegelijk grote nadelen. Zij ondermijnt de positie van het leer lingwezen, werkt oneigenlijk gebruik in de hand, en dissoneert met doelstellingen die het beleid zichzelf gesteld heeft.

Bij een geconstateerde behoefte aan vakge schoold personeel blijken bovendien financiële overwegingen geen doorslaggevende rol te spelen in de besluitvorming van arbeidsorganisaties. In dat licht kunnen ook vraagtekens gezet worden bij recente tendensen in het beleid om het — met handhaving van de gecombineerde leer-arbeidsovereenkomst - mogelijk te maken jongeren on der het wettelijk minimumloon te belonen. □

Noten

1. Dit onderzoek is verricht in opdracht van het Mini sterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door het Instituut voor Toegepaste Sociologie te Nijme gen. Het onderzoeksrapport is in juni 1985 versche nen bij het Ministerie onder de titel: Arbeidsorgani

saties en het leerlingwezen, een onderzoek naar het aanbod van leer-arbeidsplaatsen door arbeidsorgani saties.

2 . Vgl. voor een overzichtsstudie J.J. van Hoof en J. Dronkers, Onderwijs en arbeidsmarkt, Deventer, 1980.

3 . Vgl. voor een beeld van kwantitatieve ontwikkelin gen:

— B. Hövels, 'Praktijkcomponent van het leerling wezen onder druk’, Interaktie, oktober 1983. - J. Geurts en B. Hövels, Het kort-mbo tussen aan

bod en vraag, Nijmegen, ITS, 1983.

4 . Vgl.: Op weg naar een gezamenlijke verantwoorde

lijkheid, Eindrapport van het Open Overleg over de

voorstellen van de Commissie Wagner inzake het be roepsonderwijs, Den Haag, 1984; en het Regerings standpunt over het Open Overleg Wagner van sep tember 1984.

5 .Ondersteuning voor deze bevinding vinden we onder meer in: J. Oliver en J. Turton, ‘Is there a shortage o f skilled labour?’, British Journal o f Industrial R e

lations, nr. 2, 1982.

6 .Het gaat hier uiteraard niet om een strikt voluntaris tische invulling van dit begrip. De wijze waarop een arbeidsorganisatie, al dan niet in combinatie met technologische innovaties in het produktieproces of op grond van haar beleidsfilosofie, de werkzaamhe den heeft georganiseerd vormt een belangrijke ach tergrond voor de accenten die zij legt in haar definië ring van het begrip vakgeschoold. Ditzelfde geldt voor relatief constante achtergrondfactoren, zoals de aard van het produkt/de dienst die geleverd wordt, de variabiliteit in het produktie-dienstverleningspak- ket en de omvang van het personeelsbestand.

(14)

7 .Het meest treffende voorbeeld zagen we in twee be jaardencentra van ongeveer dezelfde omvang. Voor het ene bejaardencentrum was deelname aan het leer lingwezen een ‘levensnoodzaak’, juist vanwege haar bedrijfsspecifieke kwalificeringspotentieel. In dit centrum waren de scheidslijnen in de organisatie van de arbeid tussen huishoudelijke, verzorgende en ver plegende taken doorbroken en was bovendien sprake van relatief autonoom functionerende afdelingen. Het andere bejaardencentrum was meer op de tra ditionele leest geschoeid; daar was de verdeling van taken - zowel in horizontale als in verticale zin — meer verkokerd. Mbo-gediplomeerden van de externe arbeidsmarkt vormden hier een geduchte concurrent voor het leerlingwezen.

8.Overigens mag verondersteld worden dat genoemde accentlegging ook meer in het algemeen belangrijke impulsen levert voor bedrijfsinterne opleidingsstrate- gieën van arbeidsorganisaties.

9. Ook in Westduits onderzoek is hier al op gewezen. Vgl. onder meer: 1. Drexel, ‘Anlernung im Produk- tionsprozess oder formalisierte Berufausbildung?’

R ation alisieru n g jg. 32, 1981/12.

10.Vgl. ook B. van Onna, Arbeid als leersituatie, in: J. Kraayvanger en B. van Onna (red.), A rb e id en leren ; bijdragen t o t d e vo lw assen en edu catie, Baarn 1985. 11 .Vgl. ook: J. Geurts en L. Römkens, A a n k o m e n d vak m anschap in m etaal en ad m in istra tie. Een e x p lo r a tie f o n d e rz o e k naar k w a lita tie v e aanslu itin gsproblem en van k o rt-m b o en leerlin gw ezen , Nijmegen, 1TS, 1985.

12. Vgl. voor veranderingen in kwalificatie-eisen: R. Kayzel en J. van Wel, Veranderingen in d e b e ro e p s p r a k tijk van vakm ensen en gevolgen voor d e b e ro e p s op leid in g en , Nijmegen/Den Haag, ITS/SVO, 1984. 13. Vooral de regionale stichtingen die inmiddels van de

grond waren gekomen in de metaal, boden de moge lijkheid om leerovereenkomst en arbeidsovereen komst geheel te ontkoppelen.

14. De nieuwe instroom in het primaire leerlingwezen per eind 1984 wordt geraamd op 29 000. Dat is 4000 meer dan een jaar eerder. Wellicht dat de eco nomische opleving hier een rol heeft gespeeld. Een niet onbelangrijke bijdrage aan deze stijging is echter ongetwijfeld geleverd door het opleiden van leerlin gen waarmee niet langer een arbeidsovereenkomst

werd afgesloten.

15. Vgl. voor soortgelijke bevindingen in West-Duitsland: R. Franzke, ‘Berufsbildung und Arbeitsmarkt’, S tu  d iën u n d B erich ten , nr. 39. Max Planck institut für Bildungsforschung, Berlijn, 1978.

16. Ten behoeve van de typologieconstructie is een ‘ge objectiveerde’ definitie van het begrip vakgeschoold

gebruikt. De criteriumvraag was: heeft de arbeids organisatie gezien de aard van de werkzaamheden op uitvoerend niveau behoefte aan vakgeschoold perso neel, dat wil zeggen personeel dat de beschikking heeft over kwalificaties m et een zodanige technisch- instrumentele inhoud en/of van een zodanig niveau dat deze redelijkerwijze niet verworven kunnen wor den zonder tenminste een enigermate geïnstitutiona liseerde vorm van vakopleiding?

17. Aanknopingspunten voor beleid zouden in die geval len gevonden kunnen worden in gerichte voorlichting en acquisitie resp. in de vormgeving en inhoud van de vakopleiding zelf. Wat dit laatste betreft kan bij voorbeeld gewezen worden op de flexibiliscringsstra- tegieën ten aanzien van opleidingen in de grafische sector. Vgl. daarvoor R. Kayzel, H et o p leid in g sb e leid in d e grafische sec to r (werktitel), Den Haag/Nijme- gen, OSA/ITS, verschijnt eind 1985.

18. Recent onderzoek in zeven bedrijfssectoren wijst on der meer op het toenemend belang van bedrijfsspeci fieke kwalificatie-vereisten. J. v/d Berg en H. v/d Til- laart, F aciliteiten vo o r nieu w e w erknem ers, ITS/ COB(SER) Nijmegen/Den Haag (verschijnt eind 1985).

19. Vgl. onder meer:

- Industriegesellschaft Metall (nr. 59), Finanzie- rung d e r B eruflichen bildu ng, Frankfurt am Main,

1983.

- H.J. Petzold en W. Schlcgel, Q ual oh n e Wahl,

Frankfurt, 1983.

20. Vgl. het initiatiefrecht van de OR, en vooral artikel 27 uit de WOR.

21. Vgl. ook: A. van Wieringen, ‘Alleen is erger, over de dynamiek van de betrekkingen tussen onderwijs en arbeid’, in: J. Branger e.a. (red.), O n d erw ijsb e leid in N ederland, Leuven/Amersfoort, 1984.

22. Vgl. daarvoor onder meer:

- F. Leijnse, W ederkerende arbeid, naar een g ro te re ro u la tie van w e rk en d en en w erk lo ze n d o o r lang durig verlof, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1984.

- B. Hövels, ‘Onderwijs en arbeid: tussen spanning en ontspanning’, in: J. Peschar en A. Wesselingh (red.), O n derw ijssociologie,een inleiding, Gronin gen (verschijnt medio 1985 bij Wolters Noord- hoff).

23. Vgl. voor indicaties dat de werkgelegenheid zich in bepaalde sectoren zodanig zal gaan ontwikkelen dat er meer behoefte aan vakgeschoold personeel ont staat: H. Kern en M. Schumann, ‘Neue Produktions- konzepte haben Chancen, S o zia le W elt, 1984, Heft 1 .