Medezeggenschap in Europa:
zoveel landen, zoveel zinnen?
Medezeggenschap van werknemers op het niveau van de onderneming is, mede door de (mislukte) pogingen tot EG-regelgeving, in vrijwel heel Europa een politiek ‘issue’ geworden, dat ook regelmatig op de agenda staat van werkgeversorganisaties en vakbonden. De toename van de be langstelling, vooral voor de ondernemingsraad als medezeggenschapsinstelling, heeft tot internatio nale overzichten van medezeggenschap geleid.
Deze bijdrage beoogt die internationale overzichten enige diepte te verschaffen, door een aantal nationale verschillen en overeenkomsten in onderlinge samenhang te beschouwen. Dat gebeurt op drie punten: de regeling van de ondernemingsraad; ten tweede, de verhouding tussen onderne mingsraad en vakbondsvertegenwoordiging in het bedrijf, en ten derde, de plaats van de onderne mingsraad en de vakbondsvertegenwoordiging in het bredere kader van de nationale arbeidsver houdingen.
Het belangrijkste verschil dat zich in de aard van de medezeggenschap tussen de Europese staten voordoet, blijkt niet met een van de eerste twee punten te maken te hebben, maar met het derde punt. Met andere woorden, voor de aard van de medezeggenschap doen verschillen in de wijze waarop de ondernemingsraad geregeld is, en verschillen in de relatie tussen ondernemingsraad en vakbondsvertegenwoordiging minder terzake dan verschillen in de context van de medezeggen schap, bestaande uit het stelsel van arbeidsverhoudingen.
Inleiding
De meeste internationale overzichten vergelijken met name wettelijke en andere regels. Dergelij ke ‘institutionele’ overzichten onthullen aanzien lijke nationale verschillen in wetgeving of in an dere regels tussen de landen van West-Europa, maar ze verschaffen zelden een ‘cross-national’ analyse van de verschillen en laten de praktijk van de medezeggenschap vaak buiten beschou wing. Voorbeelden vormen de overigens heel zinvolle overzichten van het Europese Vak- bondsinstituut in Brussel en van het blad Euro
pean Industrial Relations Review (ETUI 1990;
IRS 1990; vgl. ook Unternehmensverfassung 1992). In dit overzicht wordt, naast de wettelijke en andere regels, ook beschikbare kennis over de werking van de medezeggenschap in de ana lyse betrokken. Vergelijkend onderzoek naar de
* Hans Slomp is verbonden aan de Katholieke Universi-
tcit Nijmegen, vakgroep politicologie.
invloed van medezeggenschapsorganen is er nog weinig, wat niet verwonderlijk is gezien de problemen die bij dit soort onderzoek spelen. Een recent voorbeeld is Cressey en Williams (1991), het eerste grote vergelijkende onder zoeksproject sinds het IDE-onderzoek van eind jaren zeventig (IDE 1981; vgl. Gill en Krieger 1992). Het vergelijkt de invloed van werkne mersvertegenwoordigers op technologie-beslis- singen, zonder specificatie van de betrokken medezeggenschapsorganen (voor een Frans- Duits project, vgl. Kifiler 1989). Deze bijdrage beoogt tevens behupzaam te zijn bij het verfij nen van dergelijke invloedsstudies door een onderscheid te maken naar organen van mede zeggenschap. De twee typen vergelijkend onder zoek worden dus onderling verbonden, zij het niet direct, als wel indirect. Het artikel geeft de ‘institutionele’ overzichten een ‘empirische’ dimensie, en de invloedsstudies een ‘institutione le’ dimensie. De bijdrage is in belangrijke mate gebaseerd op onderzoek dat de auteur met
Medezeggenschap in Europa: zoveel landen, zoveel zinnen?
Anneke Koene in de tweede helft van 1991 voor het Ministerie van sociale zaken en werkgele genheid uitvoerde (Koene en Slomp 1991). In de tweede paragraaf komen regelgeving en functioneren van ondernemingsraden aan bod, en in de derde paragraaf de vakbondsvertegen- woordiging in het bedrijf. Daarna worden beide instellingen in het kader van de nationale arbeidsverhoudingen geplaatst en vervolgens worden de verschillen (en overeenkomsten) nader uitgewerkt. De werknemersvertegenwoor diging in de raad van commissarissen heeft mogelijk belangrijke gevolgen voor de invloed van werknemers op het ondernemingsbeleid, maar komt hier slechts kort aan de orde. Deze paragrafen beperken zich tot de EG-lidstaten die een traditie van ondernemingsraden kennen, te weten België, Denemarken, Duitsland, Frank rijk, Nederland en Spanje. Andere westeuropese staten komen in de daarop volgende paragraaf aan de orde. Buiten beschouwing blijven vormen van medezeggenschap die zich vooral op de werkplek afspelen, alsmede medezeggenschap op terreinen als veiligheid en gezondheid. Het gaat om het algemene beeld, niet om medezeg genschap in specifieke aangelegenheden. De Europese regelgeving wordt evenmin belicht; dat geschiedt in de bijdrage van Van Ruysse- veldt.
De ondernemingsraad in Europa Een korte historie
Afgezien van de officiële erkenning van de spontaan gevormde Duitse Betriebsrüte vlak na de Eerste Wereldoorlog, dateert de regelgeving inzake ondernemingsraden van direct na de Tweede Wereldoorlog. Doorslaggevende rede nen voor het instellen van de raden waren de behoefte aan een voorspoedig economisch her stel en, met name in Duitsland en Frankrijk, de reactie tegen het Nazisme en de steun die on dernemers aan de fascistische zaak geleverd hadden. Ondernemingsraden zouden een herha ling daarvan kunnen voorkomen, zo luidde de redenering. De nationalisatie van grote onderne mingen en de import van human relations ideeën uit de Verenigde Staten vormden bijko mende motieven voor het instellen van onderne mingsraden (Slomp 1990, p. 121-124). Vrijwel overal geschiedde dat bij wet. Denemarken vormt een uitzondering, de Deense onderne mingsraad is niet op rechtsregels, maar op de
samarbejdsaftale gebaseerd, een centrale over
eenkomst van samenwerking.
In Frankrijk (1946), Denemarken (1947) en Bel gië (1948) was de zaak spoedig beklonken. In Nederland en Duitsland duurde het tot beginja ren vijftig voor de wetgeving rond was. Dit uit stel werd veroorzaakt door de vermenging van de discussie over ondernemingsraden met die over andere aangelegenheden, de pbo in Neder land en de werknemersvertegenwoordiging in de
Aufsichtsrat (raad van commissarissen) in Duits
land.
Een tweede golf van wetgeving en centrale over eenkomsten overspoelde West-Europa als uit vloeisel van en als reactie op de ‘resurgence of class conflict’ vanaf mei 1968 (Crouch en Piz- zorno 1978). Overigens stond, zoals in het Fran se Constat de Grenelle uit 1968, de vakbondsver- tegenwoordiging meer in het middelpunt van de belangstelling dan de ondernemingsraad. Deze periode duurde tot het eind van de jaren zeven tig. Ze werd onderbroken door de oliecrisis van 1974, maar die leidde eerder tot versnelling dan tot vertraging, met name op het punt van infor matieverstrekking rond collectieve ontslagen aan de ondernemingsraad of aan de vakbondsverte- genwoordiging in het bedrijf. Als nieuw thema kwam de werknemers- en vakbondsvertegen- woordiging in de raad van commissarissen op een punt dat alleen in Duitsland geregeld was. De Franse commissie-Sudreau en het Britse Bullock-comité hielden zich ermee bezig; Duits land versterkte deze vorm van medezeggenschap met de wetten van 1972 en 1976.
In de jaren tachtig waren het vooral de invoe ring van nieuwe technologieën, de toenemende verbreiding van a-typische arbeidscontracten en werkgeversinteresse in vormen van medezeggen schap op de werkplek (team work, kwaliteitscir- kels), die tot nieuwe regelgeving leidden, waarin de bevoegdheden van ondernemingsraden en vakbondsvertegenwoordiging werden uitge breid. Anders dan in het begin van de jaren zeventig ging het hier minder om een medezeg- genschapsoffensief dan om een defensief, vooral gericht op nieuwe ontwikkelingen die de bonden overvielen. Een voorbeeld is de Belgische tech- nologie-cao nr 39 uit 1983. De overigens misluk te pogingen tot het uitvaardigen van EG-regels hebben de discussie verder gestimuleerd en ook nationale wetgeving bevorderd.
Verspreiding omvang en verkiezing van on dem em ingsraden
De verplichting tot het instellen van een onder nemingsraad begint in Duitsland bij zes werkne mers, in België bij 100. Denemarken en Neder land, met een grens van 35, en Frankrijk en Spanje, met 50, zitten daar tussenin. (Voor een uitvoerig overzicht met de gegevens van deze en de volgende subparagraaf, zie Koene en Slomp 1991, p. 234-243). De instellingsgrens is aan twee tegengestelde krachten onderhevig ge weest. Aanvankelijk waren er pogingen deze on derste limiet meer in overeenstemming met de praktijk te brengen door hem te verhogen (Ne derland van 25 naar 100; Denemarken van 25 naar 50). Later werd hier en in andere landen de instellingsgrens weer verlaagd, om ook in kleinere bedrijven medezeggenschap in te voe ren. Niet alle betrokken bedrijven voldoen ove rigens aan de verphchting. Denemarken doet het op dit punt het beste, het combineert een lage instellingsgrens met een hoog nalevingsper- centage, rond de 80 procent. België scoort be duidend minder; ondanks de hoge instellings- grens van 100 werknemers voldoet maar rond 60 procent van de bedrijven. De Duitse wet wordt ook veel ontdoken, maar dat is niet verwonder lijk gezien de uitzonderlijk lage instellingsgrens. In andere landen zou dat zeker een reden zijn de wet aan te passen (zoals dus vroeger in Denemarken en Nederland is geschied). De omvang van de ondernemingsraad varieert van één persoon in de kleinere Duitse bedrijven, waar de ondernemingsraad overigens een zeld zaamheid is, tot 75 in Spanje; elders ligt het maximum rond de 25-30 leden. Belangrijker dan de omvang is echter de samenstelling. Daarin komen drie variaties voor. De eerste is een paritaire ondernemingsraad, zoals in België en Denemarken, waarin werknemers en werkge versvertegenwoordigers elk de helft van de ze tels bezetten. De ruime aanwezigheid van werk geversvertegenwoordigers verschaft in België de werkgever de gelegenheid recalcitrante kaderle den min of meer het zwijgen op te leggen, door ze als werkgeversvertegenwoordiger aan te wij zen en zo hun verkiezing aan werknemerskant te voorkomen. De werkgeversvertegenwoordi gers zijn echter niet altijd aanwezig. In de praktijk nemen in beide landen aan werkgevers- kant maar een paar mensen aan de bijeenkom sten deel, van wie er een de bijeenkomsten
voorzit. Ook in Frankrijk zit de ondernemer zelf voor, maar bestaat de ondernemingsraad als zo danig alleen uit personeelsvertegenwoordigers. Het derde type is een ondernemingsraad die uitsluitend uit personeelsvertegenwoordigers bestaat, van wie er één de vergaderingen leidt. Duitsland kende dit type vanaf de invoering in 1952, Nederland vanaf 1979; Spanje volgde het Duitse voorbeeld in 1980.
Verkiezingen voor de werknemersvertegenwoor digers in de raad vinden elke twee tot vier jaar plaats. De opkomst is hoog in vergelijking met die voor lokale politiek, die waarschijnlijk het beste vergelijkingsmateriaal vormen. Alle be schikbare opkomstcijfers liggen boven de 70 procent. In België, Frankrijk en Spanje, alle drie landen met concurrentie tussen vakbondsfedera- ties, zijn de verkiezingen ook echt een concur rentieslag; in Duitsland vormen ze een populari teitspoll voor de DGB. In Nederland en Dene marken worden ze per bedrijf op een verschil lend tijdstip georganiseerd en hebben ze dus geen nationale betekenis. Nationale ‘sociale verkiezingen’, zoals in België, zijn in Nederland recent door zowel vakbeweging als werkgevers in een SER-advies afgewezen. De voordracht van kandidaten verschilt evenzeer. In België en Denemarken genieten de vakbonden een mono poliepositie en bestaan de gekozen leden dus uit vakbondsleden. In Denemarken komen uitdruk kelijk alleen leden van de vakbondsvertegen- woordiging in aanmerldng. In België is dat in de praktijk ook het geval, vanwege het feit dat de ontslagbescherming voor ondernemingsraadsle den beter is dan voor vakbondsvertegenwoordi- gers. De categorie kaderpersoneel in België vormt een uitzondering; daar komen van de bonden onafhankelijke ‘huislijsten’ voor en is ook een eigen organisatie NCK actief. In de andere landen mogen ook groepen werknemers kandidaten aanwijzen, in Frankrijk pas in de tweede ronde.
Voor het passief kiesrecht is (behalve in Dene marken) doorgaans een zekere werktijd bij het bedrijf vereist, variërend van zes maanden tot een jaar. Voor het actief kiesrecht is die periode korter of zijn er geen regels, zoals in Denemar ken en Duitsland. In Denemarken is dat ook niet nodig, want alle leden zijn vakbondsverte- genwoordiger en aangenomen mag worden dat die veelal al wat langer bij het bedrijf werkzaam zijn.
Medezeggenschap in Europa: zoveel tanden, zoveel zinnen?
Voorzieningen en bevoegdheden van de ondernemingsraad
De bijeenkomsten van de ondernemingsraad (sommige landen schrijven een minimum voor van zes of twaalf keer per jaar) vinden in werktijd plaats. Bovendien krijgen de gekozen leden vrijaf voor het raadswerk en een paar da gen voor vormingsverlof. In grote bedrijven zijn raadsleden vaak geheel vrijgesteld van hun oor spronkelijke werk. België en Duitsland zijn daarin waarschijnlijk het meest ruimhartig. In Duitsland loopt het aantal vrijgestelden op van één in bedrijven van 300 werknemers tot elf in bedrijven met een personeelsbestand van 10.000; daarboven komt er een vrijgestelde per 2.000 personeelsleden bij. In alle landen genieten de leden ontslagbescherming. De werkgever draagt de kosten van het raadswerk, maar alleen in Frankrijk is een minimumbudget voorgeschre ven, ter hoogte van 0,2 procent van de loonsom. Van groter gewicht dan de faciliteiten zijn de bevoegdheden van de ondernemingsraad. Hier vallen zowel verschillen als overeenkomsten op. In alle landen met ondernemingsraden is de eerste bevoegdheid het recht op informatie over ondernemingsbeslissingen en -vooruitzichten. Dit wordt duidelijk uit de laatste wettelijke aanwinst in West-Europa, het Spaanse Estatuto
de los Trabajadores uit 1980, waarin de lijst van
bevoegdheden opent met: ‘1.1. Recibir infortna-
ción, ...’. Het tweede recht is dat van advies
inzake economische en financiële aangelegenhe den, het derde dat van advies of meebeslissen in sociale zaken. Dit derde recht kan ‘oplopen’ tot een soort veto- of instemmingsrecht, zoals de Duitse term Mitbestimmung ook suggereert. Het eerste recht, dat op informatie, betreft in lichtingen die jaarlijks of per kwartaal dienen te worden verschaft, alsmede informatie vooraf gaande aan nader omschreven beslissingen. In Frankrijk en België is de aard van de over te leggen informatie uitvoeriger geregeld dan in andere landen. In Frankrijk omvat ze onder meer driemaandelijkse gegevens over de omvang van de orderportefeuille, produktieschema’s, de werkgelegenheid en te voorziene wijzigingen in de omvang van de kapitaalgoederen en in pro- duktiemethoden, die gevolgen zouden kunnen hebben voor de arbeidsomstandigheden. In Franse bedrijven met meer dan 300 werknemers dient de bedrijfsleiding ook het jaarlijkse Bilan
social te overhandigen, dat allerlei informatie
van sociale aard bundelt. De andere landen concentreren zich minder op de aard van de inlichtingen dan op de rol van de raad in de besluitvorming, en de informatie die daartoe vereist is. De Duitse en de Nederlandse wet be vatten een lijst van beslissingen waarover de ondernemingsraad tevoren dient te worden inge licht; de aard van de informatie wordt niet in detail voorgeschreven.
Ondernemingsraadsbevoegdheden in economi sche aangelegenheden reiken nergens verder dan informatie en raadpleging. Doorgaans schrijft de wet voor bij welke beslissingen de bedrijfsleiding het advies van de raad dient te vragen.
De rechten in sociale aangelegenheden zijn moeilijk te vergelijken. De Belgische en Franse ondernemingsraden bevindenzich waarschijnlijk in de zwakste positie, de eerste omdat hun be voegdheden in mindere mate als instemmings- of vetorecht zijn geformuleerd, de tweede omdat het vetorecht geconcentreerd is bij zaken van arbeidstijd. In Duitsland en Nederland is de lijst van aan een instemmingsrecht onderworpen aangelegenheden veel langer. Op papier maakt dit de Duitse en de Nederlandse ondernemings raden het meest invloedrijk. Hun positie wordt nog verder versterkt door de verplichting die de wet de bedrijfsleiding oplegt, in goed vertrou wen met de raad over zulke onderwerpen te on derhandelen, dit om eenzijdige besluiten door de bedrijfsleiding te voorkomen. Deze verplich ting geldt ook in Denemarken, waar ze de ei genlijke machtsbasis van de ondernemingsraden vormt, omdat er voor het overige weinig is vastgelegd.
In de meeste landen is het de raden niet toege staan zich bezig te houden met onderwerpen die in cao’s zijn geregeld, maar de raden mogen wel cao-voorzieningen nader uitwerken. In Duits land, waar bedrijfstak-cao’s nog meer regel zijn dan in Nederland en België, worden zulke uit werkingen vastgelegd in Betriebsvereinbamngen tussen ondernemingsraad en bedrijfsleiding. Wat heeft de nationale literatuur over het functioneren van de ondernemingsraden te mel den? Veel materiaal is er niet voorhanden, en dan nog is het er vooral over Frankrijk, Duits land en Nederland. In het algemeen geldt dat de sociale gevolgen van ingrijpende economi sche beslissingen, zoals nieuwe investeringen of het sluiten van (delen van) het bedrijf, in alle
landen het centrale aandachtsveld van onderne mingsraden is (Albertijn, Hancké en Wijgaerts 1990, p. 24 voor België; Bamberg 1987, p. 229 voor Duitsland; Henriet, Harff en Bourdonnais 1987, p. 10 voor Frankrijk; een uitvoeriger bibliografie in Koene en Slomp 1991). Vooral de Duitse Betriebsrate proberen het personeel door het bevorderen van de mobiüteit binnen het be drijf en door betriebliche Weiterbildung tegen ontslag te beschermen, waarmee ze de interne van de externe arbeidsmarkt afschermen. Als we ook verder afgaan op dit materiaal, daarbij wel bedenkend dat nationale literatuur het eigenlijk niet goed toelaat internationaal te vergelijken, lijkt in België en Frankrijk passiviteit bij de ondernemingsraden troef, tegenover een (gemid deld) actiever opstelling in Denemarken, Duits land en Nederland. Wel zijn er uiteraard grote verschillen binnen elk land, met name naar be drijfstak (actiever in de metaalindustrie dan in elders) en vooral naar bedrijfsomvang. In Frank rijk lijken de raden zich doorgaans te beperken tot het vragen van informatie. In dat land is eigenlijk de belangrijkste functie van de raden de verzorging van een aantal sociale voorzienin gen, waaronder het bedrijfsrestaurant, een boe kenhoek en sociale festiviteiten, onder meer rond het kerstfeest (een uitvoerig overzicht bij Dufour en Mouriaux 1986). De nationale ver schillen worden weerspiegeld in de vakbladen voor ondernemingsraadsleden. België en Dene marken kennen zulke bladen niet, maar de bon den hebben uiteraard wel periodieken voor de eigen militanten. Het enige Franse blad dat zich specifiek op ondernemingsraadsleden richt, is een glossy magazine ‘Euro-C.E.’, dat vergelij kend warenonderzoek bevat van ganzelever en vakantiereizen. In Duitsland geeft de DGB het blad Mitbestimmung uit, dat vergelijkbaar is met
OR-Informatie en Praktijkblad voor Medezeg genschap, maar dus wel een vakbondsblad is.
Uiteraard zijn er ook in Duitsland en Nederland vele passieve ondernemingsraden in alle grada ties van passiviteit en volgzaamheid, zoals voor Duitsland vooral door Kotthoff getypeerd (1981), maar hier lijkt actieve deelname in de besluitvorming geen uitzondering, zoals in Duitsland blijkt uit het grote aantal Betriebsver-
einbarungen, waarvan de meeste de uitwerking
van de arbeidstijden of de loonstructuur betref fen. De kracht van de Duitse en de Deense ra den komt ook naar voren in het rapport van
Cressey en Williams, waarin deze beide landen aan kop gaan in medezeggenschap rond de in voering van nieuwe technologieën.
De ondernemingsraad: de nationale verschillen samengevat
Afgezien van een aantal minder belangrijke variaties, zoals in omvang van de ondernemings raad, levert het voorgaande overzicht de volgen de verschillen op:
a In Denemarken is de ondernemingsraad bij
overeenkomst in plaats van bij wet geregeld en bevat de overeenkomst weinig specifieke voor schriften.
b In België en Denemarken mogen alleen de
bonden kandidaten voordragen. In de andere landen mogen ook ongeorganiseerden dat, in Frankrijk alleen in de tweede ronde.
c De Belgische en Deense raden bestaan uit
werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers, de andere alleen uit de laatste categorie; Frank rijk neemt een tussenpositie in, omdat de raad er alleen uit werknemersvertegenwoordigers be staat, maar de directeur er de bijeenkomsten van voorzit.
d In de Belgische en Franse regelingen ligt er
een zekere nadruk op het informatierecht, el ders ligt die iets meer op het recht van mee beslissen in sociale aangelegenheden.
e De Belgische en Franse ondernemingsraden
üjken wat passiever dan die in de andere landen (over Spanje zijn op dit punt amper gegevens voorhanden).
Als we b en c combineren, zien we dat een vak- bondsmonopolie bij de nominatie van kandida ten samengaat met een paritaire samenstelling van de raad. Hetzelfde geldt voor de punten d en e: Hoe meer nadruk op de informatierech ten, hoe minder actief de raden. Alvorens op deze punten conclusies te trekken, bezien we eerst de positie van de vakbondsvertegenwoordi- gers in het bedrijf.
De vakbondsvertegenwoordiging in het bedrijf
Deze instelling is alleen in Frankrijk en Spanje bij wet geregeld; elders is dat in nationale of sectorale overeenkomsten gebeurd. De variatie binnen de landen die daarvan het gevolg is, maakt het moeilijk de vertegenwoordiging gede tailleerder te vergelijken. Wel zijn er enkele meer algemene opmerkingen te maken. De beide Belgische verbonden ACV en ABVV
Medezeggenschap in Europa: zoveel landen, zoveel zinnen?
bezitten evenals de Deense LO in de meeste sectoren uitgebreide netwerken van vakbondsde- legaties, tot zelfs in kleinere bedrijven. (De vertegenwoordiging in de Belgische KMO’s is al enige tijd een wederkerend discussiepunt in contact tussen bonden en werkgevers.) In België is die vertegenwoordiging geregeld in de natio nale overeenkomst van 1947 en de interprofes sionele cao nr 5 van 1971; een typerend verschil met de wettelijke regeling van de ondernemings raden. In Denemarken zijn ze bij dezelfde over eenkomst geregeld als de ondernemingsraden. In Duitsland en Nederland ontbreken zulke dichte netwerken van vertegenwoordiging. Pas tegen het eind van de jaren zestig is de vakbe weging zich ervoor gaan interesseren, maar veel resultaat heeft dat niet. Evenals de Nederlandse kaderledengroepen, zijn de Duitse Vertrauens-
leute dan ook vooral in de grote industrie, en in
het bijzonder in de metaal, te vinden. Maar ze ontbreken zelfs daar in de helft van alle bedrij ven met tussen de 100 en 500 werknemers (Gaugler 1985, p. 177).
In Frankrijk en Spanje is de vakbondsvertegen- woordiging niet alleen zwak, maar ook verdeeld (zie onder), wat een van de verklaringen van die zwakte vormt. In Frankrijk zijn ze pas in 1968 erkend en zijn de bevoegdheden door de Au- roux-wetgeving van de vroege jaren tachtig uit gebreid, in Spanje zijn de vakbondsvertegen- woordigers een voortzetting van de informele comités, die er onder Franco al bestonden. In België en Denemarken vormen de netwerken van vakbondsmensen, samen met de vakbonds activiteiten bij de uitvoering van de sociale zekerheid, een grond voor de hoge organisatie graad, meer dan 60 procent. De vertegenwoor digers staan onder controle van de bonden; wie zich niet aan de vakbondsregels, of aan de vredesplicht houdt, wordt uit de bond gezet. Dat betekent niet, dat de vakbondsafvaardigin- gen marginale functies vervullen; in beide lan den zijn ze actief betrokken bij de uitvoering van het personeelsbeleid van de onderneming. In grotere bedrijven spreken de directeur en de hoofdvertegenwoordiger(s) elkaar daar zelfs bijna wekelijks over. De vertegenwoordigers monopoliseren tevens de ondernemingsraad. Dat verklaart ook de relatie tussen het vak- bondsmonopolie in het voordragen van kandida ten en de paritaire samenstelling van de raad. Een raad die alleen uit werknemersvertegen
woordigers zou bestaan, dus uit vakbondsverte- genwoordigers, zou een doublure van de vak- bondsdelegatie vormen. De taak van de onder nemingsraad is hier dan ook niet zozeer de ver tegenwoordiging van het personeel, als die van een forum, waar de vakbondsvertegenwoordi- ging en de bedrijfsleiding elkaar ontmoeten. Echt nodig is ze daarvoor overigens niet. Zowel in België als in Denemarken worden de onder nemingsraden regelmatig terzijde geschoven ten gunste van informele ontmoetingen tussen de vakbondsafvaardiging en de bedrijfsleiding. In andere gevallen is de ondernemingsraadsbijeen- komst helemaal voorgekookt in een bijeenkomst van de vakbondsvertegenwoordigers en de be drijfsleiding.
In Duitsland en Nederland ligt de organisatie graad beduidend lager, onder de 40 procent. Weliswaar domineren ook hier vakbondsleden de ondernemingsraden, maar er wordt toch een scherpe scheiding getrokken tussen vakbonds werk en ondernemingsraad, al was het maar om de vele ongeorganiseerde personeelsleden recht te doen. Ook de ondernemingsraadsleden zien de raadsactiviteiten niet in het verlengde van het vakbondslidmaatschap liggen; eerder beschou wen ze de vakbond als een ondersteuner van het raadswerk. Een uitzondering vormen de heel grote Duitse automobielbedrijven, waar de band tussen vakbond en ondernemingsraad veel ster ker is, mede door de vertegenwoordiging van de vakbonden in de Aufsichtsrat. Streeck (1984) sprak in een bekend onderzoek naar de Duitse arbeidsverhoudingen weliswaar van door de vak bonden overheerste ondernemingsraden, maar zijn onderzoek betrof uitsluitend deze specifieke categorie ondernemingen. In andere bedrijven is er een duidelijke scheiding tussen Vertrauens-
leute en ondernemingsraad en bestaat er een
enigszins hiërarchische verhouding tussen beide, waarin de eerste dienstbaar is aan de tweede (Borgmann 1986, p. 88, 176). Overigens is de binding tussen de DGB-bonden en de Duitse ondernemingsraden een punt van discussie. Anderen zien hier toch een meer algemeen overwicht van de vakbonden, vergelijkbaar met dat in België en Denemarken. Ze veralgemeni seren dus Streecks conclusies tot alle grotere bedrijven (Hancké en Locke 1992).
Deze vergelijking toont dat het vakbondsmono- polie bij de voordracht van kandidaten en de samenstelling van de ondernemingsraad inder
daad samenhangen. Waar de vertegenwoordi ging van het personeel een vakbondszaak is, vormen de ondernemingsraden een intermediair tussen die vertegenwoordiging en de bedrijfslei ding. Waar de bonden niet kunnen claimen het hele personeel te vertegenwoordigen, neemt de ondernemingsraad die functie waar. In de prak tijk mogen vakbondsactivisten een zeker over wicht in de raden hebben, bij de verkiezingen moeten ze met ongeorganiseerden concurreren. Daar komt in Nederland nog de verdeeldheid van de vakbeweging bij.
In Frankrijk en Spanje genieten de vakbondsver- tegenwoordigers uitdrukkelijk het recht met de ondernemer over een ondernemingscao te mo gen onderhandelen. Dit recent verleende wette lijke privilege wordt echter ernstig ondermijnd door twee kenmerken van de Franse en Spaanse arbeidsverhoudingen. Ten eerste, door de grote verdeeldheid van de vakbeweging, in het bijzon der tussen CGT en CFDT in Frankrijk, en tus sen de UGT en de CCOO in Spanje. De animo siteit tussen deze bonden is veel sterker dan in andere landen. In Duitsland en Denemarken hebben DGB, respectievelijk de LO vrijwel een monopolie, in Nederland is de FNV veruit de grootste organisatie, en in België wordt de concurrentie verminderd door de uitgebreide bondsvoorzieningen, die de leden aan de bond binden, en door verschillen in vakbondsconcen- tratie langs regionale en statuslijnen. De Franse en Spaanse bonden zijn dan ook zwak, met uit zondering van die bedrijven waar één organi satie alle vertegenwoordiging kan domineren, maar dat gaat zelfs voor een traditioneel CGT- bolwerk als Renault al niet meer op. Naast deze verdeeldheid, en mede als gevolg ervan, is er ten tweede de lage organisatiegraad, recentelijk mogelijk zelfs onder de 10 procent gedaald, wat bij een ongelijke verdeling over sectoren en bedrijven inhoudt, dat de bonden in veel bedrij ven of zelfs in hele sectoren nagenoeg afwezig zijn. We zouden hier dus autonome onderne mingsraden mogen verwachten, nog autonomer dan in Duitsland of Nederland. Inderdaad maken zowel werknemers als werkgevers een scherp onderscheid tussen vakbondswerk en ondernemingsraadactiviteiten, zelfs waar vak bondsleden de raden domineren: In de boeken hoek liggen geen tijdschriften of boeken van de vakbonden, om de vereenzelviging door het per soneel van vakbonden en raden tegen te gaan.
De werkgevers onderhandelen liever met de ondernemingsraad dan met de vakbondsverte- genwoordigers, maar dat leidt niet tot veel raadsinvloed, hooguit tot een verdere afkalving van de vakbonden. Dat laatste heeft te maken met de plaats van de ondernemingsraden en de vakbonden in het stelsel van arbeidsverhoudin gen (Groux en Mouriaux 1990).
Samengevat, alleen in België en Denemarken spelen de vakbondsvertegenwoordigers een belangrijke rol in de medezeggenschap.
Ondernemingsraadyakbondsvertegenwoording en arbeidsverhoudingen
Naast de vijf eerder genoemde nationale ver schillen, in de regeling van de ondernemingsra den, bestaat er dus nog een zesde, in de positie van de vakbondsvertegenwoordiging. Sterk in België en Denemarken, zwakker in Duitsland en Nederland, en al heel zwak in Frankrijk en Spanje. In dit gedeelte wordt nu een meer fun damenteel onderscheid gemaakt, als achter grond van de verklaring van enkele van deze verschillen in het volgende gedeelte.
In vier van de landen, België, Denemarken, Duitsland en Nederland, zijn de arbeidsverhou dingen op ondernemingsniveau in sterke mate gebonden aan sector-cao’s of in ieder geval aan sectorale coördinatie van onderhandelingen. In het noordeuropese model van arbeidsverhoudin gen, dat in deze vier landen van toepassing is, is de bedrijfstak de centrale ontmoetingsplaats van werkgevers en vakbeweging; in de kleinere landen wordt dat nog verder gecoördineerd door contacten op centraal niveau. Weliswaar is alom sprake van decentralisatie van arbeids verhoudingen en zijn werkgevers steeds minder bereid tot centrale afspraken of zelfs tot be- drijfstak-cao’s, maar in de praktijk is in al deze landen de bedrijfstak de kern van de arbeidsver houdingen gebleven - in België niet alleen nationaal maar ook per provincie. Onderne mingsgewijze cao-onderhandelingen zijn nog steeds zeldzaam in Duitsland, ook al worden de sector-onderhandelingen daar in de grote me taalbedrijven ‘uitgewerkt’, of liever ‘aangevuld’ in contact tussen ondernemingsraad en werkge ver. In de kleinere landen komen ze meer voor, maar ze worden aan beide kanten gecoördi neerd door de organisaties, die immers op be- drijfstakniveau geformeerd zijn. Het primaat van de sector blijkt uit de vredesplicht die voor het
Medezeggenschap in Europa: zoveel landen, zoveel zinnen?
ondernemingsniveaugeldt,zowelvoorvakbonds- vertegenwoordigers als voor de ondernemings raad. Voor de vakbondsvertegenwoordiging is die verplichting alleen door de vakbond op te heffen; de ondernemingsraad blijft in beginsel buiten elk arbeidsconflict. In Duitsland is deze verplichting het krachtigste in de wet verankerd, in de andere landen is ze ook bij wet of bij overeenkomst vastgelegd. Deze ‘pacificatie’ of ‘neutralisering’ van het ondernemingsniveau houdt een scheiding in tussen arbeidsverhoudin gen op het vlak van de sector, waar zich onder- handelingen en zo nodig conflict afspelen, en van de onderneming, waar samenwerking het leidend beginsel is en onderhandelingen binnen het kader van het sectorale beleid van de vakbeweging en de werkgevers blijven.
Dat betekent niet dat de scheiding tussen pri maire arbeidsvoorwaarden die in de cao thuis horen en onderwerpen van medezeggenschap waterdicht is, zoals Huiskamp voor Nederland heeft laten zien (Huiskamp en Risseeuw 1988) en ook voor menige Duitse Betriebsvereinbarung geldt, in het bijzonder in de heel grote bedrij ven. De scheiding tussen de onderhandelings- sfeer van de cao aan de ene kant en de samen werkingssfeer waarin ondernemingsraad en vak bondsvertegenwoordiging opereren aan de an dere, wordt echter streng ‘bewaakt’. Dat ge schiedt mede door de bonden; zij zien toe op het handhaven van de Vertrauensvolle Zusam-
menarbeit, zoals het in Duitsland heet. In Dene
marken is de verplichting vastgelegd in de
Samarbejdsaftale, waarvan de eerste drie letter
grepen duidelijk het karakter uitdrukken. Deze ‘samenwerkingsovereenkomst’ wordt regelmatig vernieuwd.
Het belangrijkste verschil binnen deze groep is dat in instelling van medezeggenschap. In België en Denemarken de vakbondsvertegenwoordi ging, in Duitsland en Nederland de onderne mingsraad. Dat verschil is verbonden met de numerieke kracht van de vakbeweging. Bonden prefereren tegenwoordig de eigen vakbondsver tegenwoordiging, maar waar de organisatiegraad te laag is, geldt de ondernemingsraad als perso neelsvertegenwoordiging. Voor de aard van de medezeggenschap maakt dat verschil echter niet veel uit; zowel de vakbondsvertegenwoordiging als de ondernemingsraad zijn gebonden aan de vredesplicht, die mede door de vakbonden ge handhaafd wordt. De autonomie van de onder
nemingsraad ten opzichte van de ondernemer in Duitsland en Nederland mag iets van oppositie suggereren, in de praktijk is die niet groter of zelfs kleiner dan in de beide andere landen. Deze samenwerking sluit vormen van onderhan- deüng niet uit, maar die vinden altijd plaats op basis van een algemene consensus over het on- dernemingsbelang. Met name uit de samenwer king zich in de betrokkenheid van de onder nemingsraden bij het sociale beleid van de onderneming. De Einignngsstelle, waarin vak bond en werkgeversorganisatie vertegenwoor digd zijn, strijkt in Duitsland eventuele rimpels glad; soms blijft die instelling zelfs langdurig op de achtergrond aanwezig. Een soortgelijke in stelling bestaat er in Denemarken permanent, de Samarbejdsnaevnet, waar vakbondsvertegen- woordigers en werkgevers hun beklag over el kaar kunnen doen (Van Peype 1992).
In Frankrijk komen ook bedrijfslak-cao’s voor; die worden er zelfs vaak als het centrale ele ment in de arbeidsverhoudingen gezien. De ar beidsverhoudingen worden echter veel minder gekenmerkt door een verschuiving van conflict- niveau van onderneming naar bedrijfstak. Beide opereren betrekkelijk los van elkaar en cao’s hebben niet het onaantastbare karakter dat ze in de noordeuropese arbeidsverhoudingen heb ben. De vredesplicht komt als beginsel wel voor, maar heeft in de praktijk weinig effect; conflic ten spelen zich vooral op ondernemingsniveau af. De sterke daling van het aantal conflicten in Frankrijk in de jaren tachtig - ze doen zich de laatste j aren nog uitsluitend in de publieke sec tor voor - heeft vooral met de toenemende zwakte van de bonden te maken, die niet alleen hun organisatiekracht hebben verloren, maar ook hun mobilisatiepotentieel. De lois-Auroux hebben vooral geleid tot uitbreiding van het aantal ondernemingsgewijze onderhandelingen (niet altijd resulterend in cao’s) en hebben daardoor het zwaartepunt hoogstens nog meer naar de onderneming verlegd. Anders dan de bedoeling was, versterkt dat het verschil met de noordeuropese arbeidsverhoudingen, omdat conflicten (voorzover ze er nog zijn) zich vooral op ondernemingsniveau afspelen. Op samenwer king gerichte medezeggenschap blijft er moeilijk denkbaar. De CFDT, die zich het meest actief in de medezeggenschap betoont, en ook meer dan de CGT op onderhandelen richt, gaat niet verder dan cooperation conflictuelle. Ook al
wordt er in de praktijk heel wat samengewerkt, in deze beide landen is de samenwerking eerder afgedwongen door de omstandigheden, dan het permanente leidende beginsel van de medezeg genschap en blijft de betrokkenheid bij het sociale beleid van de onderneming gering (Koene en Slomp 1991, p. 185-186). Wel dient hierbij aangetekend, dat sommigen een tendens ontwaren in de richting van een ‘nieuwe consen sus’ in de politiek en in de arbeidsverhoudingen, enigszins vergelijkbaar met die in het noord- europese type. Als oorzaken daarvan worden zowel de ontideologisering van de vakbonden genoemd, als de - overigens volgens velen mis lukte - medezeggenschapsorganen op de werk vloer, de groupes d ’expression (Wilson 1991, p. 460-462).
Medezeggenschap: verschillen en overeenkomsten
Het belangrijkste verschil in medezeggenschap is dus niet een van de punten a - e, of het verschil tussen ondernemingsraad en vakbonds- afvaardiging, maar dat tussen Frankrijk en Spanje aan de ene kant, en de overige vier lan den aan de andere kant. In de eerste groep is de medezeggenschap conflict-gebonden, ook al doen zich de laatste jaren weinig conflicten voor. In de tweede groep is de medezeggen schap gebonden aan de ‘pacificatie’ van de onderneming. Samenwerking is het leidend be ginsel; conflicten worden in beginsel naar een hoger niveau getild.
Wat is dan het belang van de verschillen a - e?
a Dat de Deense ondernemingsraad niet bij
wet is geregeld, is zeker van groot belang voor de aard van het arbeidsrecht, maar in de prak tijk maakt het niet veel uit. Zowel in België als in Denemarken is de vakbondsvertegenwoordi- ging belangrijker, en die is in beide landen bij overeenkomst geregeld. Bovendien zijn bepaalde onderdelen van ondernemingsraadsactiviteiten ook in België bij overeenkomst geregeld, zoals in cao no 9 van 1972 en de technologie-cao no 39 van 1983. De vloeiende overgang tussen cen trale akkoorden en wetgeving is kenmerkend voor de Belgische arbeidsverhoudingen. Het be lang van dat centrale niveau hebben beide lan den gemeenschappelijk, in aard van arbeidsver houdingen en in medezeggenschap lijken ze dan ook nogal op elkaar. Denemarken is dus be paald niet uitzonderlijk.
b en c De regels voor de voordracht van onder-
nemingsraadskandidalen en de samenstelling van de raad hangen onderling samen, alsmede met de organisatiegraad. In landen met een sterke vakbondsaanwezigheid is de onderne mingsraad eigenlijk bijna overbodig. In landen waar de vakbond zwakker vertegenwoordigd is, ligt een afzonderlij ke personeelsvertegenwoordi ging meer voor de hand en kan de onderne mingsraad zich tot de Dritte im Bunde ontwikke len. Daarin schuilt niet alleen een uitdaging, maar ook een gevaar voor de bonden, die im mers een personeelsvertegenwoordiging naast zich, in plaats van onder zich moeten dulden (Daubler en Lecher 1991, p. 79). In de praktijk maakt het verschil weinig uit; het zou vooral kunnen gaan spelen, als de tendens tot decen tralisatie zich echt doorzet, cao’s voornamelijk per bedrijf gaan worden afgesloten en dus ook de onderneming het primaire conflictniveau wordt.
d en e De nadruk in de Belgische en Franse
wetgeving op het recht op informatie is evenals punt a vooral arbeidsrechtelijk van belang, maar leidt op zich niet tot eenzelfde type medezeg genschap. De passiviteit van de Belgische onder nemingsraden wordt door de activiteiten van de syndicale delegatie gecompenseerd, en ook ver klaard. De Belgische positie is volgens Cressey en Williams dan ook vergelijkbaar met die in Nederland, ver vóór Frankrijk en Spanje (Cres sey en Williams 1991).
Volgens dezelfde auteurs gaan Denemarken en Duitsland aan kop. Het verschil in invloed tus sen Denemarken en België en dat tussen Duits land en Nederland is met de hier gepresenteer de gegevens moeilijk te verklaren. Toch dringt zich een verklaring op, en wel op een punt dat tot nu toe buiten beschouwing is gebleven: de vertegenwoordiging van de werknemers in de raad van commissarissen.
Vertegenwoordiging in de raad van commissarissen
Deze vorm van werknemersvertegenwoordiging komt niet in al deze landen voor, bovendien is ze altijd gebonden aan een bepaalde bedrijfsom vang, waarvoor dan weer uiteenlopende criteria gelden. Duitsland kent zelfs drie verschillende regelingen voor wat er de Mitbestimmung auf
Unternehmensebene heet, ter afbakening van de Mitbestimmung auf Betriebsebene, waarvan de
Medezeggenschap in Europa: zoveel landen, zoveel zinnen?
Betriebsrat de belangrijkste representant is. De
Duitse variaties lopen op van de verkiezing van een derde van de raad van commissarissen tot volledige pariteit in de staalsector, de zoge naamde Montan/nitbestimmung, die van toepas sing is op ongeveer dertig bedrijven, vrijwel alle in het Roergebied gevestigd. Net als in de derde vorm, waarin van bijna-pariteit sprake is, omdat de door de aandeelhouders benoemde voorzitter een doorslaggevende stem heeft, worden er in de staalbedrijven niet alleen werknemers naar de Aufsichtsrat afgevaardigd, maar ook vak bondsbestuurders. Volgens Duitse onderzoekers is deze ‘Arbeitnehmerbank’ in de raad van com missarissen zeker niet te beschouwen als een standvastig verdediger van vakbondspolitiek, of als een soort permanente oppositie binnen de raad. Ze pogen conflicten in de raad zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken en stellen zich in aangelegenheden die tot wrijving tussen aandeelhoudersvertegenwoordigers en de vak bond zouden kunnen leiden uiterst behoedzaam op. Dat geldt evenzeer voor de Arbeitsdirektor, het directielid dat in grote bedrijven niet tegen de wens van de Arbeitnehmerbank in benoemd mag worden. Ook deze treedt eerder als ge woon directielid dan als vakbonds- of perso- neelsvertegenwoordiger op (Bamberg 1987, p. 208-212). Ze zijn echter wel in staat de onder nemingsraad bij het sociaal beleid van de onder neming te betrekken en zo de macht van dat orgaan te versterken. Buitendien brengen ze nieuw aangeworven personeelsleden meteen in contact met de vakbeweging en zorgen zo in de heel grote bedrijven voor een Duitse versie van de ‘closed shop’. In Deense ondernemingen hebben werknemersvertegenwoordigers in de raad van commissarissen (die een derde van de raad uitmaken) een vergelijkbare invloed. Ze zijn er echter enigszins in hun handelen beperkt doordat ze de bijeenkomsten over onderwerpen waar ze zelf als werknemer bij betrokken zijn, niet mogen bijwonen. Het Nederlandse systeem kan aan beide landen niet tippen, in België komt deze vorm van werknemersvertegenwoor diging niet voor. In Frankrijk wel, maar daar is de functie ervan beperkt tot informatie inwin nen. De Franse werknemersvertegenwoordiger is niet in staat de kloof tussen directie en vakbondsvertegenwoordiging, of zelfs onderne mingsraad, te dichten (Amadieau 1986, p. 245).
De andere landen van West-Europa
Waimeer de andere westeuropese staten in het beeld worden betrokken, blijkt er een indeling te maken naar de aanwezigheid van medezeg- genschapsinstellingen, die waarschijnlijk ook iets zegt over de invloed die medezeggenschapsorga nen op de directie uitoefenen. Enkele kleine landen aan de rand van Europa blijven buiten beschouwing, evenals Zwitserland, waar mede zeggenschap niet geregeld is en in allerlei variaties voorkomt.
Scandinavië en Finland (de Noordse landen) kennen regelingen die onderling een sterke ge lijkenis vertonen. De vakbondsvertegenwoordi ging is het belangrijkste medezeggenschapsor gaan. De ondernemingsraad is niet meer dan de vergadering van die vertegenwoordigers met de werkgever, of is zelfs geheel afwezig. Dat laatste is het geval in Zweden, waar de ondernemings raad door de vakbond terzijde is geschoven. Dat gebeurde na de wettelijke uitbreiding van de medezeggenschap in 1976, in de beroemde Med-
bestemmandelagen, tot een algehele onderhan-
delingsplicht voor de ondernemer. Net als in Denemarken kennen ook de andere landen in deze groep werknemersvertegenwoordigers in de raad van commissarissen. De Deense rege ling staat dus min of meer voor alle Noordse landen. Daartegenover heeft de Duitse regeling in grote lijnen navolging gekregen in Oostenrijk, zoals dat vlak na de Eerste Wereldoorlog ook al het geval was. De ondernemingsraad staat centraal en de vertegenwoordiging in de raad van commissarissen is gelijk aan de zwakste Duitse regeling, waarbij de werknemers een derde van de raad kiezen, in de Eindrittelbeteili-
gung.
Hier staan dus twee vormen van werknemers vertegenwoordiging tegenover elkaar; aan de ene kant die via de vakbondsdelegatie, aan de andere kant die in de ondernemingsraad. Ne derland en België horen elk tot een andere categorie, maar ze vormen wel binnen beide categorieën de zwakste schakel, omdat de werk nemers er geen echte vertegenwoordigers in de raad van commissarissen hebben. Beide catego rieën hebben met elkaar gemeen dat de mede zeggenschap zich afspeelt binnen de grenzen die niet alleen door de werkgever, maar ook door de vakbond worden bepaald. Conflict hoort in beginsel niet in de medezeggenschap, maar in de directe relatie tussen werkgever en vakbond
thuis, in de cao-onderhandelingen. In de mede zeggenschap is er daardoor ruimte voor samen werking tussen werknemersvertegenwoordiging en werkgever. Waar dat laatste niet geldt, zoals in Frankrijk en Spanje, blijft de medezeggen schap zwak ontwikkeld, wat voor organen er ook in de strijd worden gegooid. Veel ruimte voor een vorm van medezeggenschap die hele maal los staat van de onderhandelings- (en conflict-jrelatie tussen werkgever en vakbonden is er niet.
Groot-Brittannië en Italië verdienen afzonderlij ke vermelding. Voor het eerste land geldt, net als voor Frankrijk, dat medezeggenschap, ar beidsvoorwaardenoverleg en arbeidsconflicten door elkaar lopen. Voor een afgeschermde ruimte voor medezeggenschap is dan ook geen sprake. Wel is de vakbondsaanwezigheid in het bedrijf traditioneel veel sterker dan in Frankrijk en Spanje en worden deze vertegenwoordigers, de shop stewards, doorgaans bij allerlei onder werpen van sociale aard betrokken. De laatste jaren is hun positie weliswaar, onder meer door het optreden van Margaret Thatcher ertegen, verzwakt, maar dat heeft eerder tot een zekere formalisering van ondernemingsonderhandelin- gen geleid dan tot het verdwijnen van de vak- bondsvertegenwoordiging. De Britse positie blijft erg moeilijk in te delen, maar is waar schijnlijk het best te beschouwen als een tussen het noord- en het zuideuropese type in, zij het met een zeer grote variatie, waardoor de mede zeggenschap in sommige bedrijven meer op die in het noordeuropese, in andere meer op die in het zuideuropese type van arbeidsverhoudingen lijkt.
Voor Italië geldt eveneens een grote verschei denheid, waarbij de instituties eigenlijk weinig terzake doen. Al naar de behoefte worden ze terzijde geschoven of weer van stal gehaald (Locke 1990). Waarschijnlijk is de invloed van werknemersparticipatie op ondernemingsbeslui- ten van Italië dan ook sterk gebonden aan sectorale en regionale factoren. Dat heeft te maken met de traditioneel grote verschillen tus sen het industriële noorden en de rest van het land, maar ook met die binnen de industrie. Door deze grote variatie zijn er voor Italië, evenmin als voor Groot-Brittannië, duidelijke gevolgtrekkingen te maken.
Conclusie
Voorzover vooral nationale literatuur vergelij kende gevolgtrekkingen toelaat, lijkt medezeg genschap het meest succesvol en het minst con flictrijk als er een afzonderlijke ruimte voor is ingeruimd binnen grenzen die door cao’s zijn vastgelegd. Medezeggenschap betreft dan over wegend secundaire arbeidsvoorwaarden en di recte arbeidsomstandigheden, over primaire arbeidsvoorwaarden wordt in beginsel elders onderhandeld. Voorzover dat toch op het vlak van de onderneming is, geschiedt het door on dernemer en vakbondsorganisatie.
Waar deze afzonderlijke ruimte voor medezeg genschap aanwezig is, doet het er verder voor de aard en de kracht ervan weinig toe, wat de aard en de omvang van de regeling is, of de me dezeggenschap vooral wordt uitgeoefend door een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardi- ging en hoe de ondernemingsraad is samenge steld. Wel lijkt dan voor de kracht van de medezeggenschap van belang of er werknemers vertegenwoordigers in de raad van commis sarissen zitting hebben.
Waar er geen afzonderlijke medezeggenschaps- sfeer bestaat, maar cao-onderhandelingen en medezeggenschap door elkaar lopen, is de kracht van de medezeggenschap beperkt, voor zover die al afzonderlijk aan te geven is. De genoemde punten doen dan evenmin ter zake, maar dat geldt dan ook voor een vertegenwoor diging in de raad van commissarissen.
Voor een Europese regeling lijkt de gevolgtrek king gerechtvaardigd, dat de aard van de rege ling niet van erg groot belang is, mits het noord europese type arbeidsverhoudingen, met het duidelijke onderscheid tussen cao-onderhande lingen en medezeggenschap, kans krijgt zich te verbreiden. Dat hoeft niet alleen aan de Duitse bonden overgelaten te worden - er zijn genoeg landen binnen of aan de poort van de Europese Gemeenschap die er een rol in zouden kunnen spelen.
Literatuur
- Albertijn, M., B. Hancké & D. Wijgaerts (1990), Technology Agreements and Industrial Relations in Belgium’. In: New Technology, Work and Employment, Vol. 5, nr. 1, p. 18-30.
- Amadieu, J-F. (1986), ‘Vers un syndicalisme d’entrepri- se: d’une definition de 1'entreprise a celle du syndicalis me’. In: Sociologie du Travail, Vol. 28, nr. 3, p. 237-250. Bamberg, U. u.a. (1987), Aber ob die Kartcn voll
Medezeggenschap in Europa: zoveel landen, zoveel zinnen? ausgereizt sind ... 10 Jahre Mitbestimmungsgesetz in
der Bilanz. Bund Verlag, Keulen.
- Borgmann, W. (1986), Reformgesetzin derBewahrung.
Theorie und Praxis derBetriebsverfassungsgesetzes von 1972. Westdeutscher Verlag, Opladen.
Cressey, P. & R. Williams (1991), Participation in
Change. New Technology and the Role o f Employee Involvement. European Foundation, Dublin.
Crouch, C. & A. Pizzomo (eds.) (1978), The Resurgen
ce o f Class Conflict in Western Europe since 1968.
Methuen, Londen.
Daubler, W. & W. Lecher (hrsg.) (1991), Die Gewerk-
schaften in den 12 EG-Landem: Europaische Integra tion und Gewerkschaftsbewegung. Bund Verlag, Keu
len.
- Dufour, C. & M-F. Mouriaux (1986), Comités dentre-
prise: Quarante ans après. IRES, Parijs.
- ETUI (1990), Workers1 Representation and Rights in
the Workplace in Western Europe, ETUI, Brussel.
Gaugler, E. (1985), ‘Mitbestimmung in Betrieb und Untemehmung’. In: G. Endruweit u.a. (hrsg.), Hand-
buch der Arbeitsbeziehungen. De Gruyter, Berlijn.
- Gill, C. & H. Krieger (1992), ‘The Diffusion of Partici pation in New Information Technology in Europe: Sur vey Results’. In: Economic and Industrial Democracy, Vol. 13, p. 331-358.
Groux G. & R Mouriaux (1990), ‘Le cas francais’. In: G. Bibes & R. Mouriaux (dir.), Les syndicats européens
a tépreuve. Presses de la FNSP, Parijs, p. 49-68.
- Hancké, B. & R. Locke (1992), The Resurgence o f the
Local Union, Paper ECWS-Workshop ‘New Patterns
of Industrial Relations in Europe, Brussel.
Henriet, B., Y. Harff & J. Bourdonnais (1987), Les
comités dentreprise. Moyens daction et interventions économiques. CRESST, Parijs.
Huiskamp, M. & P. Risseeuw (1988), Ondernemingsra
den in vakbondsland? Een onderzoek naar de rol van
de ondernemingsraad bij het tot stand komen van de primaire arbeidsvoorwaarden. ESI-VU, Amsterdam.
IDE (1981), European Industrial Relations. Oxford U.P., Oxford.
IRS (1990), Employee Participation in Europe, Indus trial Relations Services, Londen.
KiUler, L. (Hrsg.) (1989), Modemisierung der Arbeits
beziehungen. D irektc Arbeitnehmerbeteiligung in deutschen und französischen Betrieben. Campus,
Frankfurt.
Koene A. & H. Slomp (1991), Medezeggenschap van
werknemers op ondernemingsniveau. Vuga, Den Haag.
Kotthoff, H. (1981), Belriebsrate und betriebliche Herr-
schaft. Eine Typologie von Partizipationsmustern im Industriebetrieb. Campus, Frankfurt.
Locke, RM . (1990), ‘The Resurgence of the local Union: Industrial Restructuering and Industrial Rela tions in 1181)4. in: Politics and Society, Vol. 18, nr. 3, p. 347-380.
Peype, T. van (1992), ‘Medezeggenschap in Denemar ken, De vakbeweging op de stoel van de o r’. In: OR
Informatie, jrg. 18, nr. 4 (26-2-92), p. 14-17.
Slomp, H. (1990), Labor Relations in Europe. A
History o f Issues and Developments. Greenwood Press,
Westport, Conn.
Streeck, W. (1984), Industrial Relations in West
Germany. A Case Study o f the Car Industry. Heine-
mann, Londen.
Unternehmensverfassung und Mitbestimmung in Europa. Landerberichte aus den 12 EG-Staaten (1992),
Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Bergischen Universitat, Wuppertal.
Wilson, F. (1991), 'Democracy in the Workplace: The French Experience’. In: Politics and Society, vol. 19, p. 439-462.
