K. Douma
Column
De bruine bonen van de flexibilisering
'Ik bid niet voor bruine bonen' riep Bartje in de tv-serie in de jaren zeventig. Mijn nichtje Loes heeft vergelijkbare neigingen. Ze lust geen bloemkool. Haar reactie is er een van wei gering: mond dicht en hoofd wegdraaien. De volgende fase heeft zij nog niet bereikt: 'waar om moet ik bloemkool eten, geef mij maar boontjes'. De erkenning dat er gegeten moet worden is er, maar de keuze gaat naar een alter natief. Derde fase, je bent voor het eerst op be zoek bij de aanstaande schoonouders van je zoon. 'Bloemkool, lekker!' roep je en gooit er anderhalve sauslepel van een heerlijke kaas saus overheen. Veel veranderingsprocessen in ondernemingen, waaronder ook flexibilise ring, zijn de bruine bonen van werknemers en vakbeweging.
De vakbonden in FN V en C N V voeren al sinds begin jaren tachtig discussie over flexibele ar beid. De houding ten opzichte van externe flex ibilisering, zoals uitzendarbeid, tijdelijke con tracten, oproep- en min/max-contracten, heeft de afgelopen jaren drie fasen doorlopen. Ontkenning, "t mos niet magge' dus pleiten wij voor een verbod. Erkenning maar tegelijk naar een alternatief grijpen: interne flexibilisering. Verwerking door middel van regulering van de gevolgen. De situatie in de sector slachterijen is illustratief voor de behandeling van het soort problemen dat rondom flexibilisering kan opduiken. Het geeft inzicht in de fasen van het proces dat werknemers, OR-en en de vakbe weging op dit en andere terreinen doorma ken.
Medio jaren tachtig kent de slachterijsector bedrijven met rond de 50% uitzend en inleen
-arbeid. Gemiddeld was het zo'n 25%. Er was sprake van een tayloristische productie-organi satie: ontvangers, slachters, uitbeners, verpak kers en distributie. Vooral het uitbenen van kar kassen werd grotendeels gedaan door uitbe
ners, afkomstig van gespecialiseerde
uitzendbureaus (uitbeenbedrijven). De ar beidsvoorwaarden en omstandigheden bij die bureaus werden gekenmerkt door stukloon, hoog werktempo, arbeidsongeschiktheid en (soms) illegale praktijken. Het hoge werktempo van de uitbeners had een olievlekwerking in de inlenende organisatie die tot ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en gebrekkige motiva tie leidde. Voor de hele sector gold dat ieder loopbaanbeleid ontbrak en dat de instroom van nieuwe mensen in de sector bemoeilijkt werd door volledig ingezakte scholingsinspannin gen.
In de eerste fase van de strijd om de externe flexibilisering zetten de bonden in op een ver bod; "t mos niet magge’. In onderhandelingen werd deze eis omgezet in een procentuele be perking tot maximaal 25%, na twee jaar te ver lagen tot max. 12,5%. Ten behoeve van alterna tieve instroom werden arbeidsmarkt- en scho- lingsafspraken gemaakt. Een van de problemen was de controle. De bond controleerde in twee jaar tijd slechts circa 20% van de bedrijven. Ondernemingsraden hielden zich er nauwe lijks mee bezig. Niemand had hen dat ook ge vraagd. Er waren aanloopproblemen met de ar- beidsmarktplannen.
Natuurlijk lieten de sociale partners onder zoek doen, waaruit blijvende weerstand van werkgevers tegen de percentages bleek. Op
* Kris Douma was voorheen werkzaam bij de Voedingsbond FNV en Dienstenbond FNV en werkt thans bij de Indus triebond FNV.
Column
basis van argumentatie van de bonden advi seerde de onderzoeker een 'uitrookscenario', geen verbod, maar een alternatief voor de ex terne flexibilisering. Het ging om een andere opzet van de productie-organisatie, een over- gang van een tayloristische organisatie naar taakgroepen of 'bedrijfsteams'; dus niet langer geïsoleerde werknemers die een handeling ver richten aan een slachtlijn, maar teams die meerdere handelingen verrichten aan werksta tions. Daarnaast werd de noodzaak aange toond van introductie van een beter loopbaan beleid en professionalisering van het p&o- werk.
Deze strategie kende de nodige problemen. Interne flexibilisering van de organisatie zat bij werkgevers nog lang niet 'tussen de oren'. De technische aanpassingen van slachtlijnen naar werkstations zijn duur. Interne flexibilise ring is bovendien een zaak die zich moeilijk per CAO laat regelen. Met een aantal regels in de c a o is het onmogelijk een ontwerp-, leer-
en invoeringsproces van jaren in details voor te schrijven. Voor de OR is een belangrijke rol weg gelegd. Aan een paritaire commissie werd op dracht gegeven om te komen tot pilot-projec- ten. Sociale partners proberen de ervaringen uit de verwante vleeswarenindustrie te bunde len ten behoeve van andere bedrijven. De bond nam wel initiatief, maar heeft in de voortgang eigenlijk alleen een faciliterende functie naar de OR; materiaal, onderzoek, pilot-projecten.
Ondanks dat de arbeidsmarktplannen rede lijk functioneren is het percentage werkne mers van uitzendbureaus begin 1996 nauwe lijks gedaald. Werkgevers zien dat externe flex ten koste gaat van de kwaliteit. Bonden en werknemers zien in dat het volledig uitbannen van externe flex (nog) niet te realiseren is. On der de flex-werkers bevinden zich ook grote groepen die werken onder slechte arbeidsvoor waarden en contracten. In nauwe samenspraak tussen werkgevers en bonden wordt ingezet op
regulering door middel van een erkenningsre
geling.
Werkgevers en werknemers beoordelen op sectoraal niveau welke vormen van externe fle xibilisering en welke uitzendbedrijven in de sector worden toegelaten. Criteria zijn onder andere vakbekwaamheid, toepassing van de
c a o, deelname aan fondsen, garanties voor bo- nafiditeit en goede contracten voor de flex-wer kers. Werkgevers die werken met niet erkende
bedrijven riskeren een boete of schadevergoe ding aan een paritair fonds (voor opleidingen en werkgelegenheid! van sociale partners in de sector. De rol van de OR is in deze fase weer an ders. Zo'n erkenningsregeling laat zich vrijwel alleen door de bond afspreken. Maar OR-en zouden wel nadere voorwaarden kunnen stel len aan de contracten en arbeidsvoorwaarden van ingeleend personeel. Zo kunnen zij op het moment dat instemming wordt gegeven aan collectieve inleen, deze instemming aan ar- beidsvoorwaardelijke randvoorwaarden koppe len.
Staat de overheid deze vorm van sectorale re gulering toe? Onlangs hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid
(s t a r) een flex-advies opgesteld aan het kabi net. Dat akkoord weerspiegelt niet de gedachte van een verbod of volledig uitbannen van ex terne flexibilisering. De drieslag van het flex- akkoord is: vergroting van de flexibiliteit (ver soepeling opzegtermijnen vaste werknemers en langdurige tijdelijke contracten); verbete ring van de rechtspositie van flex-werkers (ar beidsovereenkomst, kettingbepaling) en van hun arbeidsvoorwaarden (uitbreiding a b u-
c a o) en verruiming van de mogelijkheden om te komen tot sectorale regulering van de ar beidsmarkt. Dat betekent dat algemeen verbin dend verklaring voor de aanpak van de slachte- rijsector geen probleem mag vormen.
In zes jaar tijd is er veel veranderd in de op stelling van de vakbeweging ten aanzien van externe flexibilisering, zowel op landelijk ni veau (FNVen CNV in de s t a r) als op sectoraal ni veau. De opstelling van de bonden verschoof van afwijzing naar alternatieven en regulering. De arbeidsverhoudingen in de slachterij sector zijn ondertussen verbeterd (alhoewel de recen te varkenspestcrisis roet in het eten lijkt te gooien). Het arbeidsmarktbeleid is aardig van de grond gekomen. De personeelsfunctie is in veel bedrijven geprofessionaliseerd. Een deel van de vruchten, met name het terugdringen van het aantal flexibele krachten en de effecten van de erkenningsregeling, moet nog geplukt worden. Toch is dit sectorale beleid een mooi voorbeeld van wat er mogelijk is in het kader van 'voor wat hoort wat'. De drie fasen, ont kenning, erkenning en verwerking, bieden een heldere invalshoek voor het begrip van de relatie tussen vakbeweging en flexibilisering. Op dit moment kiest de vakbeweging, met
Column
haar leden, voor een met afdoende zekerheden omgeven flexibiliteit. Zekerheid in ruil voor flexibiliteit: een ruilproces dat sociale partners en overheid op nationaal niveau en sociale partners en OR op bedrijfstak- en onderne
mingsniveau, alleen in samenwerking tot een goed resultaat kunnen brengen. Niemand wil per slot van rekening dat werknemers terug grijpen naar de 'ik-bid-niet-voor-bruine-bonen'- reactie van Bart je.
