De relatie tussen flexwerken en welzijn
Onderzoek naar het effect van flexwerken op bevlogenheid en
uitputting
Mariana Gonçalves (10244719)
Masterthesis Corporate Communication
Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen
mw. dr. C.L. ter Hoeven
30 januari 2015
Abstract
Middels een vragenlijst die is afgenomen onder 242 medewerkers van een overheidsinstantie, is onderzoek gedaan naar de invloed van flexwerken op de bevlogenheid en uitputting van medewerkers. De verwachting was dat autonomie, communicatieklimaat, onderbrekingen en gebrek aan concentratie een mediërend effect zouden hebben op bevlogenheid en uitputting. Daarnaast werd verondersteld dat een proactieve houding een modererend effect zou hebben op het verband tussen flexwerken en de mediërende variabelen. Uit de resultaten blijkt dat flexwerken voor meer autonomie en een open communicatieklimaat zorgt, wat leidt tot een toename van bevlogenheid en een afname van uitputting. In tegenstelling tot de
veronderstellingen is gebleken dat wanneer een medewerker flexwerkt, diegene minder onderbrekingen en gebrek aan concentratie ervaart. Dit zorgt voor meer bevlogenheid en minder uitputting. Voor het moderatie-effect van proactieve houding op het verband tussen flexwerken op autonomie en communicatieklimaat, zijn geen significante resultaten
gevonden. Het moderatie-effect van proactieve houding op het verband van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie bleek wel significant, echter was dit niet zoals verwacht. Flexwerken zorgt namelijk, in plaats voor meer, voor minder onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Wanneer iemand flexwerkt ervaart diegene minder onderbrekingen en meer concentratie, maar wanneer iemand die flexwerkt ook een proactieve houding heeft, ervaart diegene zelfs nog minder last van onderbrekingen en neemt concentratie nog meer toe. Resultaten uit dit onderzoek zijn relevant voor management van overheidsorganisaties waar sprake is van flexwerken, omdat de positieve en negatieve gevolgen van flexwerken worden toegelicht. Vervolgonderzoek zou zich kunnen richten op longitudinaal onderzoek zodat bepaalde patronen zichtbaar kunnen worden met betrekking tot het flexwerken.
Kernwoorden: flexwerken, autonomie, communicatieklimaat, onderbrekingen, gebrek aan concentratie, bevlogenheid en uitputting.
De relatie tussen flexwerken en welzijn
In verschillende sectoren hebben organisaties initiatieven opgezet om met onderdelen van het flexwerken te beginnen. Flexwerken wordt gezien als een nuttige ‘gereedschapskist’ om de nieuwe werkelijkheid te omarmen, “waarin Medewerker 2.0 en Web 2.0 een
prominente rol spelen” (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2011). Daarnaast wordt door
medewerkers veelal gezocht naar een balans tussen het werkleven en het privéleven en bieden werkgevers vaak flexibele werkomstandigheden aan om die balans te kunnen handhaven (Gregory & Milner, 2009; Richman et al., 2008). Flexwerken is daarom een goede uitkomst omdat medewerkers dan in staat zijn zelf te bepalen waar en wanneer zij werken. Bovendien wordt het flexwerken gefaciliteerd door waardevolle communicatietechnologieën en kunnen medewerkers werkzaamheden zelf indelen (Baarne, Houtkamp, & Knotter, 2011).
Medewerkers zijn vaak tevredener, loyaler en de mate van bevlogenheid is hoger in organisaties waar flexwerken van toepassing is (Richman et al., 2008).
Bevlogen medewerkers zijn belangrijk voor een organisatie, maar ook is dit een belangrijk aspect voor de medewerker zelf (Richman et al., 2008). Zo zijn bevlogen medewerkers productiever, gaan zij met plezier werken en blijven zij gezonder en langer werken voor een organisatie (Schaufeli & Dijkstra, 2010). Medewerkers die niet bevlogen zijn hebben een gebrek aan mentale energie (Moore, 2000). Het kan ook zijn dat medewerkers uitgeput raken door bepaalde werkomstandigheden. Uitgeputte medewerkers kunnen veel werkdruk en weinig waardering, beloning en succes ervaren (Kanner, Kafry, & Pines, 1978). Verschillende studies hebben aangetoond dat organisatorische karakteristieken de
bevlogenheid onder medewerkers kunnen bepalen (Burud & Tumolo, 2004; Gibbons, 2006; Meyer et al., 2002; Richman et al., 2008). Zo kan de autonomie die medewerkers ervaren voor meer vertrouwen in de werkgever zorgen (Dimitrova, 2003) en een open
Pruyn, & Van Riel, 2001). Flexwerken kan ook nadelen met zich meebrengen. Zo kunnen communicatietechnologieën tijdens werkzaamheden voor onderbrekingen zorgen (Rennecker & Godwin, 2005) en vinden medewerkers het soms lastig om op flexwerkplekken op kantoor zich te concentreren (Van der Voordt, 2004).
Organisaties moeten steeds sneller inspelen op veranderingen en trends, doelstellingen worden complexer en functies autonomer. Flexwerken zorgt ervoor dat richtlijnen met
betrekking tot het werken verdwijnen (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). De autonomie die wordt geboden en het gedecentraliseerde karakter van vele organisaties, moedigen het gebruik van proactieve houdingen aan (Erdogan & Bauer, 2005). Omdat medewerkers door
flexwerken de regie in eigen handen hebben, kan de werkwijze zelf ingevuld worden (Daniels & Lamond, 1999). Bij het herstructureren en zelf indelen van werkzaamheden speelt een proactieve houding een belangrijke rol (Bakker, Tims, & Merks, 2012). “Voor de Werknemer 2.0 staat virtueel samenwerken, communiceren, netwerken en kennisdelen
centraal” (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2011). Bij virtuele samenwerking, communiceren en kennisdeling speelt proactieve houding, dynamiek en enthousiasme een belangrijke rol
(Zakaria, Amelinckx, & Wilemon, 2004).
In deze studie wordt gekeken naar de effecten van flexwerken op de bevlogenheid en de uitputting van medewerkers. Daarbij zullen vier mediërende variabelen worden
meegenomen, namelijk autonomie, communicatieklimaat, onderbrekingen en gebrek aan concentratie. De variabele proactieve houding wordt meegenomen als modererende variabele. De onderzoeksvraag luidt als volgt:
RQ: Heeft flexwerken een invloed op de bevlogenheid en de uitputting van medewerkers? En wat is hierin de rol van autonomie, communicatieklimaat, onderbrekingen, gebrek aan concentratie en proactieve houding?
Het is belangrijk om de voordelen en nadelen van het flexwerken goed onder de loep te nemen, zodat werkgevers weten waar rekening mee gehouden dient te worden om
medewerkers bevlogen te houden en uitputting te voorkomen. Daarnaast is het van belang om medewerkers bevlogen te houden om zo binding met de organisatie te creëren. Dit onderzoek biedt aanvulling op bestaande literatuur omtrent het flexwerken. Velen studies toonden verschillende positieve en negatieve gevolgen van het flexwerken aan (Bakker & Demerouti, 2007; De Menezes & Kelliher, 2011; Demerouti et al., 2001; Kanner, Kafry, & Pines, 1978; Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2005; Sardeshmukh, Sharma, & Golden, 2012; Ten Brummelhuis et al., 2012). Het is dus voor werkgevers van belang hierover op de hoogte te blijven. Dit onderzoek richt zich op het effect van flexwerken via autonomie,
communicatieklimaat, onderbrekingen en gebrek aan concentratie op bevlogenheid en uitputting. Er is niet eerder onderzoek gedaan naar effect van flexwerken met gebruik van deze mediërende variabelen. Er is wel onderzoek gedaan met gebruik van mediatoren
communicatie-efficiëntie, communicatie-effectiviteit en onderbrekingen (Ten Brummelhuis et al., 2012). Er wordt gekeken waarom het flexwerken een invloed heeft op de bevlogenheid en uitputting. Daarnaast wordt gekeken waarom een proactieve houding van belang is tijdens het flexwerken. Het flexwerken biedt dus verschillende positieve en negatieve paden voor zowel werkgever als medewerker en middels deze studie wordt dit nader onderzocht.
Na deze inleiding wordt in het theoretisch kader een overzicht gegeven van bestaande literatuur omtrent dit onderwerp en worden de hypothesen opgesteld. Daarna zal in de
methode worden besproken hoe er, met behulp van een online vragenlijst, data is verzameld. In de operationalisatie wordt een overzicht gegeven van de variabelen en in de resultaten worden de bevindingen van dit onderzoek besproken. Tenslotte wordt in de conclusie een antwoord gegeven op de onderzoeksvraag en geeft de discussie verklaringen voor de onderzoeksresultaten en worden suggesties voor vervolgonderzoek gegeven.
Theoretisch kader
Wanneer een organisatie haar medewerkers in staat stelt om onafhankelijk van plaats en tijd te werken, wordt dit ‘flexwerken’, oftewel ‘werken 2.0’ of ‘het nieuwe werken’, genoemd (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2011). Er is dan sprake van flexibele arbeidsrelaties omdat arbeidsverhoudingen en contractvormingen gebaseerd worden op flexibele
arbeidsomstandigheden. Medewerkers kunnen dan bijvoorbeeld zelf bepalen waar en wanneer zij werken. De manieren waarop medewerkers gebruik maken van flexwerken kunnen van invloed zijn op de effecten van het flexwerken (Kossek, Lautsch, & Eaton, 2006; Scott & Timmerman, 1999; Wiesenfeld, Raghuram, & Garud, 2001). Flexwerken wordt door
medewerkers gezien als een waardevolle tool om werk en privé zo goed mogelijk op elkaar te kunnen afstemmen (Richman et al., 2008). Volgens Richman et al. (2008) hebben
medewerkers de voorkeur voor organisaties waar sprake is van flexwerken. Daarbij is de werktevredenheid, loyaliteit en bevlogenheid van medewerkers hoger wanneer flexwerken wordt toegepast binnen een organisatie. Ook blijkt productiviteit en effectiviteit bij het
uitvoeren van verschillende taken te vergroten. Dit alles leidt tot waardevolle organisatorische resultaten (Richman et al. (2008). Volgens Ten Brummelhuis et al. (2012) heeft flexwerken drie karakteristieken. Ten eerste hebben de medewerkers meer autonomie om te beslissen wanneer ze werken. Er is dus geen sprake van vaste roosters, dus medewerkers kunnen zelf bepalen wanneer zij werken. Ten tweede biedt flexwerken medewerkers de optie aan om op verschillende plekken te werken, zoals thuis, op kantoor of onderweg. Op kantoor hebben medewerkers geen vaste werkplekken. Ten derde wordt flexwerken gefaciliteerd door nieuwe media technologieën, zoals e-mail, smartphones en videoconferences. Het nieuwe werken biedt dus vele opties om met collega’s, managers en klanten te communiceren. Dit kan door middel van telefoongesprekken, e-mail, online berichten en digitale vergaderingen. De drie karakteristieken gecombineerd vormen een werk design waarbij medewerkers in staat zijn
onafhankelijk van tijd en plaats te werken, terwijl zij ondersteund worden door elektronische communicatie (Ten Brummelhuis et al., 2012).
Bevlogenheid
Bevlogenheid van medewerkers is belangrijk voor een organisatie, maar ook voor de medewerkers zelf (Richman et al., 2008). Bevlogenheid wordt gekenmerkt door absorptie, toewijding en vitaliteit van de medewerker (Schaufeli & Bakker, 2004). Met absorptie wordt de mate waarin de medewerker opgaat in zijn of haar werk bedoeld. Het opgaan in het werk wordt hierbij met veel plezier ervaren. De betrokkenheid die een medewerker ervaart is de toewijding de iemand heeft bij het werk. Zo is een bevlogen medewerker trots en enthousiast over zijn/haar werk en vindt de medewerker het werk zinvol en uitdagend. Wanneer een medewerker bruist van energie (mentaal en fysiek), zich fit voelt en gedurende langere tijd door kan werken (doorzettingsvermogen), dan wordt over de vitaliteit van de medewerker gesproken. “Bevlogen werknemers voelen zich vitaal en energiek, zijn toegewijd en betrokken, en gaan volledig op in hun werk; ze worden erdoor geabsorbeerd” (Schaufeli & Bakker, 2004). Bevlogenheid wordt door Schaufeli en Bakker (2004) gezien als het tegendeel van burnout oftewel uitputting. Het wordt gekenmerkt door de vitaliteit, toewijding en
absorptie van de medewerker bij het uitvoeren van werkzaamheden (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Met absorptie wordt iemand die helemaal in het werk opgaat en volledig tevreden is over zijn/haar functie en taken bedoeld (Brummelhuis et al., 2012). Vitaliteit refereert naar een hoog niveau van energie en veerkracht tijdens het werk. Toewijding is wanneer een medewerker compleet geconcentreerd is en zich verdiept in het werk. Bevlogen medewerkers hebben dus meer energie en zijn op een enthousiaste manier betrokken bij hun baan. Aan de andere kant van bevlogenheid staat burnout of uitputting. Volgens het
‘circumplex model of affective well-being’ van Russell (2003) wordt affectiviteit gecreëerd vanuit twee fundamentele dimensies, namelijk continuüms unpleasant-pleasant
(ongenoegen-plezier) en activation-deactivation (activering-deactivering). Bevlogenheid karakteriseert zich met een hoog niveau van activering en een hoog niveau van plezier. Medewerkers hebben veel energie en zijn erg enthousiast tijdens het werken. Uitputting daarentegen karakteriseert zich met een hoog niveau van deactivering en een hoog niveau van ongenoegen (zie figuur 1). Volgens Ten Brummelhuis et al. (2012) heeft flexwerken een positief effect op de
bevlogenheid van medewerkers. Het effect van flexwerken op bevlogenheid wordt veelal gemedieerd door aspecten (middelen) van flexwerken, zoals autonomie en manier van
communiceren (Sardeshmukh, Sharma, & Golden, 2012). Dit wordt bevestigd door Schaufeli en Bakker (2004) die aangeven dat oorzaken van bevlogenheid positief samenhangen met ‘hulpbronnen’, ‘motivatoren’ of ‘energiebronnen’, zoals steun van collega’s en
leidinggevende(n), feedback over arbeidsprestaties, coaching door leidinggevende(n), regelmogelijkheden, taakafwisseling en training.
Figuur 1: Circumplex model of affective well-being (Russell, 2003)
Uitputting
Het tegenovergestelde van bevlogen medewerkers is uitgeputte medewerkers, oftewel medewerkers met burnout symptomen (Ten Brummelhuis et al., 2012). Het gaat hierbij om weinig inzet van de medewerker omdat hij/zij zich weinig (niet) betrokken voelt bij de organisatie. Het kan worden gedefinieerd als het gebrek aan mentale energie (Moore, 2000). Daarnaast heeft de medewerker het gevoel dat hij/zij geen nuttig werk doet en ontbreekt
enthousiasme. Veel werkdruk en weinig waardering, beloning en succes zijn mogelijke voorspelers van uitputting (Kanner, Kafry, & Pines, 1978). Zoals eerder vermeld wordt uitputting gekarakteriseerd door een hoog niveau van deactivering en een hoog niveau van ongenoegen (zie figuur 1). Mensen met uitputtingsverschijnselen zijn vermoeid en cynisch bij het werk dat ze doen (Russell, 2003). Emotionele uitputting is een basisdimensie van burnout (Boz et al, 2014). Uitputting heeft dus te maken met langdurige stressfactoren die van invloed zijn op een medewerker. Daarbij hoort een laag energieniveau. Uitputting onder medewerkers heeft een negatief effect op de organisatie en de medewerkers, het zorgt namelijk voor
negatieve attitudes en gedragingen. Zo kunnen prestaties van medewerkers er op achteruit gaan waardoor de prestaties van de organisatie er op den duur onder kunnen lijden (Mulki, Jaramillo, & Locander, 2006). Medewerkers die uitgeput zijn hebben weinig emotionele toewijding bij hun baan of bij de organisatie waarvoor ze werken. Emotionele uitputting treedt op wanneer een medewerker te veel wordt belast tijdens werkzaamheden. Zo kan een medewerker te veel werkzaamheden hebben en hierdoor overspannen raken. Uitputting kan daarnaast ook gezien worden als de afname in het ervaren van succes. Deze ontwikkeling zorgt voor een negatieve en cynische houding tegenover het werk, collega’s en de organisatie. Het kan ervoor zorgen dat medewerkers zich vaker ziekmelden, niet tevreden zijn en weinig commitment hebben bij de organisatie (Boz et al, 2014). Het effect van flexwerken op uitputting wordt veelal gemedieerd door aspecten (middelen) van flexwerken, zoals autonomie en communicatiemiddelen (Sardeshmukh, Sharma, & Golden, 2012). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat flexwerken voor meer uitputting onder medewerkers zorgt (Golden, 2012; Sardeshmukh, Sharma, & Golden, 2012; Weinert et al., 2014). Bevlogenheid en uitputting kunnen dus worden gezien als elkaars weerszijden. Beide variabelen worden daarom in dit onderzoek meegenomen als afhankelijke variabelen.
De rol van autonomie en communicatieklimaat. Volgens Brey (1999) is autonomie
de controle die medewerkers hebben op hun werksituatie. Het is de zelfbeschikking van de medewerker en de vrijheid bij het uitvoeren van taken en taakelementen. Deze taakelementen omvatten bijvoorbeeld de werkwijze, tempo van het werk, procedures, planning, werkcriteria en werkdoelen. Bij autonomie hebben medewerkers controle over verschillende
werkgerelateerde elementen. Autonomie kan ook gedefinieerd worden als de mate waarin medewerkers substantiële vrijheid, onafhankelijkheid, flexibiliteit en controle over hun werk ervaren (Hackman & Oldham, 1976). Daarnaast is ook de discretie die aan de medewerkers wordt verschaft bij het indelen van werkzaamheden en bij het beslissen op welke manier het werk uitgevoerd kan worden van belang. Doordat de medewerker tijdens het flexwerken zelf in staat is om een eigen werkwijze en werkplanning te creëren, vergroot dit de gepercipieerde autonomie van de medewerker (Feldman & Gainey, 1998). De medewerker kan namelijk zelf bepalen waar, wanneer en met welke communicatietechnologieën hij/zij werkt. Het ervaren van autonomie is van groot belang wanneer er sprake is van flexwerken omdat de
medewerkers dan de regie in eigen handen hebben (Daniels & Lamond, 1999). Studies hebben daarbij aangetoond dat waargenomen autonomie voor een hogere mate van
betrokkenheid onder medewerkers kan zorgen (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001). Wanneer medewerkers een hoge mate van autonomie ervaren in hun functie, ervaren zij ook meer motivatie, empowerment en competenties (Marinova, Ye, & Singh, 2008). Zo worden ‘werkregels’ door de medewerkers zelf toegepast. Het blijkt dat wanneer
medewerkers meer autonomie ervaren, de bevlogenheid daarbij positief gerelateerd is (Menguc et al., 2013). De autonomie die medewerkers wordt gegeven blijkt volgens Gagné (2003) een positief effect te hebben op de bevlogenheid van medewerkers en volgens
Weinig gegeven autonomie tijdens het werken kan volgens Shih et al. (2013) voor meer uitputting zorgen onder medewerkers.
Kennis wordt gezien als de belangrijkste strategische bron van een organisatie (Conner & Prahalad, 1996; Grant, 1996; Nahapiet & Ghoshal, 1998; Pettigrew & Whipp, 1993). Het delen van informatie tussen collega’s, dus de onderlinge communicatiestromen, is hierbij een cruciaal proces (O’Dell & Grayson, 1999; Osterloh & Frey, 2000). De manier van
communiceren binnen een organisatie kan worden gezien als het communicatieklimaat (Van den Hooff & De Ridder, 2004). Met communicatieklimaat wordt de subjectieve ervaring binnen de interne omgeving van een organisatie bedoeld (Bartels et al., 2006). Er kan sprake zijn van een ondersteunend communicatieklimaat en van een defensief communicatieklimaat (Ireland, van Auken, & Lewis, 1978). Met ondersteunend communicatieklimaat wordt effectief en efficiënt gecommuniceerd waardoor er sprake is van informele communicatie. In een defensief communicatieklimaat is er sprake van formele communicatie. Er kan volgens Van den Hooff en de Ridder (2004) ook sprake zijn van verticale en horizontale
communicatie. Bij verticale communicatie is er sprake van een open communicatieklimaat waarbij medewerkers, ongeacht de functie, informatie delen en samen beslissingen nemen. Bij horizontale communicatie is er sprake van een gesloten communicatieklimaat waarbij
managers uitsluitend onderling communicatie delen. Een besluit wordt dan genomen zonder eerst in overleg te gaan met medewerkers. Er bestaat in een open communicatieklimaat meer een vertrouwensband tussen de medewerkers en managers (Bartels et al., 2007). Wanneer er sprake is van een open communicatieklimaat kunnen managers op een positieve manier medewerkers beïnvloeden en motiveren (Davenport, DeLong, & Beers, 1998). In een open communicatieklimaat wordt het onderling delen van informatie bevorderd (Saleh & Wang, 1993; Van den Hooff & De Ridder, 2004). Het wordt ook wel een knowledge sharing culture genoemd (Van den Hooff & De Ridder, 2004). Er is binnen een open communicatieklimaat
weinig angst om informatie te delen. Purcell et al. (2008) vonden in hun onderzoek dat communicatieklimaat een mediërende rol heeft tussen HR practices en business unit
performance. Volgens Tesluk, Farr en Klein (1997) manifesteren communicatieaspecten zich in bepaalde organisatorische structuren of binnen een bepaald beleid. Door middel van organisatorische structuren (zoals flexwerken) wordt een communicatieklimaat zichtbaar (Tesluk, Far, & Klein, 1997). Wanneer er binnen een organisatorisch structuur sprake is van flexibiliteit, kunnen medewerkers vrijuit experimenteren binnen hun functie (Saleh & Wang, 1993). Open communicatieklimaat heeft volgens Van den Hooff en De Ridder (2004) een positief effect op de bevlogenheid van medewerkers. Daarnaast blijkt dat het openlijk delen van informatie (dus een open communicatieklimaat) tot minder uitputting van medewerkers leidt (Stremmel, Benson, & Powell, 1993).
Op basis van bovenstaande literatuur wordt verwacht dat bevlogenheid positief wordt beïnvloed door flexwerken via autonomie en communicatieklimaat. Daarnaast wordt
verwacht dat flexwerken een negatief effect heeft op uitputting via autonomie en open communicatieklimaat. De hypothesen luiden daarom als volgt:
H1a: Flexwerken heeft een positief effect op bevlogenheid via autonomie en communicatieklimaat.
H1b: Flexwerken heeft een negatief effect op uitputting via autonomie en communicatieklimaat.
De rol van onderbrekingen en concentratie. Communicatietechnologieën worden
vaak gebruikt als een hulpmiddel om de communicatie in een organisatie soepeler te laten verlopen, echter kunnen deze communicatiemiddelen ook voor onderbrekingen zorgen (Rennecker & Godwin, 2005). Onderbroken worden tijdens werkzaamheden kan er voor zorgen dat taken niet of later afgemaakt worden. Dit zorgt voor disorganisatie. Een
is en een invloed heeft op de resultaten van de ontvanger (O’Conaill & Frohlich, 1995) doordat de ontvanger de huidige activiteit moet stopzetten (Rennecker & Godwin, 2005). Meerdere onderzoekers ontdekten positieve en negatieve effecten van onderbrekingen tijdens het flexwerken (Gillie & Broadbent, 1989; Jett & George, 2003; O’Conaill & Frohlich, 1995; Perlow, 1999; Perlow, 1997). Volgens O’Conaill en Frohlich (1995) zijn onderbrekingen tijdrovend en frequent. Omdat medewerkers communicatietechnologieën niet uitschakelen tijdens werkzaamheden worden zij veelal onderbroken. Het is volgens Czerwinski, Horvitz en Wilhite (2004) erg lastig om na onderbrekingen weer terug te switchen naar werkzaamheden. Onderbrekingen zijn dus energievretend en kosten tijd en inspanning (Beal et al., 2005). Het creëert bijkomende gedachtegangen en kunnen zorgen voor frustratie en irritatie. Zulke gevoelens verbruiken cognitieve hulpbronnen en zorgen daardoor voor meer uitputting onder medewerkers (Cropley & Purvis, 2003). Bovendien zorgen onderbrekingen voor minder absorptie bij werkzaamheden (dus minder bevlogenheid) omdat medewerkers worden belemmerd bij het afmaken van taken (Beal et al., 2005). Volgens Ten Brummelhuis et al. (2012) zorgt flexwerken voor meer uitputting en minder bevlogenheid onder medewerkers omdat ze vaker worden onderbroken door binnenkomende telefoongesprekken en e-mails. Het hebben van controle in relatie tot communicatie speelt dus een belangrijke rol.
Medewerkers hebben namelijk minder controle op onderbrekingen die voortkomen vanuit het flexwerken. Ook volgens Mazmanian, Orlikowski en Yates (2005) is het constant verbonden zijn door middel van communicatietechnologieën uitputtend omdat een medewerker dan steeds onderbroken wordt. Afleiding tijdens het werken kost energie (Ten Brummelhuis et al., 2012). Het wisselen van handelingen en daarna weer geconcentreerd een taak oppakken kost inspanning dat sneller tot uitputting leidt en tot minder bevlogenheid omdat taken niet (in goed tempo) succesvol afgerond worden.
Wanneer een medewerker moeite heeft zich te concentreren, kan het zijn dat diegene vaak te hoge of te lage verwachtingen stelt aan het werk. Het kan ook zijn dat een
medewerker zijn/haar hoofd niet bij het werk kan houden en daarom niet in staat is zich lang te concentreren. Tijdens werktaken is concentratie juist uiterst belangrijk (Hopman, 1999). Volgens Van der Voordt (2004) zorgen interne flexibele werkplekken voor meer afleiding en daarom voor concentratieproblemen onder medewerkers. In ruimtes waar meerdere mensen werken is het soms lastig voor medewerkers om zich te concentreren omdat op de achtergrond constant geluiden aanwezig zijn. Volgens Hall, Johnson en Watson (2001) kunnen de
condities op de werkvloer voor uitputting van medewerkers zorgen. Medewerkers kunnen namelijk snel afgeleid worden. Ook volgens Schmidt en Neubach (2007) zorgen afleidingen tijdens het werk voor uitputting van medewerkers. Volgens de distraction/conflict theorie (Baron, 1986) kan de aanwezigheid van collega’s voor afleiding zorgen die prestaties negatief kunnen beïnvloeden. Afleidingen op de werkvloer leiden tot minder bevlogenheid (Crawford et al., 2014). Het is namelijk net zoals onderbrekingen energievretend (Beal et al., 2005).
Op basis van bovenstaande literatuur wordt verwacht dat bevlogenheid negatief wordt beïnvloed door flexwerken via onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Daarnaast wordt verwacht dat flexwerken een positief effect heeft op uitputting via onderbrekingen en gebrek aan concentratie. De hypothesen luiden daarom als volgt:
H2a: Flexwerken heeft een negatief effect op bevlogenheid via onderbrekingen en gebrek aan concentratie.
H2b: Flexwerken heeft een positief effect op uitputting via onderbrekingen en gebrek aan concentratie.
De rol van proactieve houding. Flexwerken verondersteld een strategische oriëntatie
binnen een organisatie waarin sprake is van pro-activiteit (Naranjo-Valencia, Jimenez-Jimenez, & Sanz-Valle, 2011). Mensen moeten namelijk in staat zijn zelfstandig (autonoom)
te werken. Proactief gedrag is wanneer medewerkers consistent in staat zijn om in hun functie actie te ondernemen en in bepaalde situaties omgevingen te beïnvloeden (Bateman & Crant, 1993). Meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat medewerkers met een proactieve houding initiatiefrijker zijn, meer de behoefte hebben om te presteren en te domineren, de omgeving graag veranderen en voor meer creativiteit zorgen (Bateman & Crant, 1993; Crant, 2000; Erdogan & Bauer, 2005; Seibert et. al., 1999). Volgens Covey (1989) bevinden
proactieve mensen zich in een ‘circle of influence’. Deze mensen kunnen namelijk direct invloed uitoefenen op een bepaald deel van hun leven. Mensen die geen proactieve houding hebben bevinden zich in de ‘circle of concern’. Deze mensen maken zich continu zorgen, winden zich snel op en kunnen geen invloed uitoefenen op bepaalde situaties. Wanneer iemand een proactieve houding heeft groeit de ‘circle of influence’ en wanneer iemand een passieve houding heeft groeit de ‘circle of concern’ (Covey, 1989). Volgens Frese et al. (1997) is een proactieve houding een vorm van persoonlijk initiatief. Persoonlijk initiatief wordt gezien als een gedraging van een individu waarbij diegene een actieve en zelfsturende houding heeft op het werk en constant meer uit zichzelf haalt dan formeel verplicht is in die bepaalde functie. Een individu met een actieve houding veranderd de omgeving terwijl een individu met een passieve houding reageert op omgevingseisen en gekregen taken (Fay & Frese, 2001). Wanneer medewerkers zelfstandigheid ervaren in hun werk, door bijvoorbeeld flexwerken, kan dit zorgen voor meer persoonlijke initiatieven en dus een proactievere houding. Een proactieve houding beïnvloed dus de mate van zelfstandigheid (autonomie) tijdens het flexwerken. Extra-rol gedrag kan volgens Crant (2000) ook worden gezien als proactieve gedragingen, zoals inspanningen om iemands rol in de organisatie te herdefiniëren. Hulpbronnen blijken belangrijke aspecten te zijn bij extra-rol prestaties (Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004) en dus bij proactieve gedragingen. Volgens Bakker, Demerouti, Boer en Schaufeli (2003) kunnen hulpbronnen zich op verschillende niveaus bevinden, namelijk op
organisatorisch niveau (bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling en salaris), op interpersoonlijk niveau (bijvoorbeeld communicatieklimaat, steun van collega’s en leidinggevenden), op taakniveau (bijvoorbeeld prestaties, autonomie en vaardigheden) en op werkniveau
(bijvoorbeeld rol duidelijkheid en participatie in de besluitvorming). Een persoonlijk aspect van een medewerker (proactieve houding) en de omgeving waarbinnen een medewerker zich bevindt kunnen van invloed zijn op elkaar (Hartzell, 2000). Een proactieve medewerker kan middels flexwerken dus een invloed uitoefenen op zowel autonomie en communicatieklimaat. Autonomie en communicatieklimaat zijn hulpbronnen die reeds aanwezig zijn binnen een organisatie. De medewerker kan actief gebruik maken van deze hulpbronnen middels een proactieve houding. Een individu met een proactieve houding heeft ook eerder controle op prestaties en effectiviteit (Crant, 2000). Zo kunnen onderbrekingen en weinig aandacht voor werkzaamheden verminderen wanneer iemand proactief is (Dabbish & Kraut, 2004).
Op basis van bovenstaande literatuur wordt verwacht dat een proactieve houding het effect van flexwerken op autonomie en open communicatieklimaat positief modereert, wat uiteindelijk voor meer bevlogenheid zorgt. Het effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie wordt daarentegen negatief gemodereerd door proactieve
persoonlijkheid. Er wordt dus verondersteld dat een proactieve houding het positieve effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie verzwakt. De hypothesen luiden daarom als volgt:
H3a: Een proactieve houding versterkt het positieve effect van flexwerken op autonomie en open communicatieklimaat.
H3b: Een proactieve houding verzwakt het positieve effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie.
Figuur 2: Conceptueel model
Methode
Er is onderzoek gedaan binnen een overheidsinstantie die als bestuursorgaan actief is binnen Nederland. De organisatie is op 1 februari 2013 overgegaan op flexwerken en flexwerken nu dus al twee jaar. Zij zijn toen overgegaan met het thema ‘een nieuwe
werklocatie, dus nieuwe arbeidsomstandigheden’. De keuze hiervoor had te maken met het feit dat de huisvesting vernieuwd werd, waarbij kansen werden gezien voor het blijven ontwikkelen als kwalitatief hoogwaardige en efficiënte organisatie. Daarnaast was de
aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever in een veranderende arbeidsmarkt ook van belang. Tenslotte wilde de organisatie inspelen op technologische ontwikkelingen.
Medewerkers zijn voorbereid op het flexwerken en het nieuwe gebouw. Het wijzigen van gedragingen (flexibel werken) is in de communicatie ook een belangrijk aspect geweest, naast praktische informatie over het gebouw en de nieuwe kantoorindeling.
Middels een online vragenlijst is onderzoek gedaan naar het effect van flexwerken op bevlogenheid en uitputting van medewerkers via autonomie, communicatieklimaat,
onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Ook is het effect van proactieve persoonlijkheid getest als modererende variabele. Er was sprake van cross-sectioneel onderzoek. De
onderzoekspopulatie bestaat uit 242 medewerkers van de Nederlandse overheidsorganisatie. In totaal zijn 564 medewerkers per mail benaderd, de respons rate is 42,91%. De link naar de vragenlijst is verspreid via interne mailing. Degenen die de vragenlijst in eerste instantie (bij de eerste mail) niet hebben ingevuld, hebben een herinneringsmail ontvangen. Op deze manier kon een grotere populatie worden bereikt.
Een voorwaarde voor deelname aan het onderzoek was dat de respondent werkzaam moest zijn in de onderzochte Nederlandse overheidsorganisatie. Deelname aan het onderzoek was geheel vrijwillig. De anonimiteit van de respondent wordt te allen tijde gewaarborgd en de resultaten zullen niet naar individuen te herleiden zijn. Dit is vooraf duidelijk gemaakt aan de deelnemende medewerkers. Voordat medewerkers de vragenlijst konden invullen, is informatie gegeven over de procedure. Respondenten dienden vooraf een akkoord te geven voor deelname aan het onderzoek (informed consent). Naast alle gebruikte variabelen werden in de vragenlijst enkele vragen meegenomen die demografische kenmerken van de
respondenten beschreven, zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, hoeveel uur iemand volgens het contract werkt, hoeveel uur iemand daadwerkelijk werkt, of iemand een managementfunctie heeft, binnen welk terrein iemand werkzaam is binnen de
overheidsorganisatie en welke functieniveau iemand heeft. Aan het einde van de vragenlijst werden respondenten hartelijk bedankt voor deelname. Daarnaast was er de mogelijkheid om eventuele vragen te stellen over deelname of feedback te geven op de vragenlijst. Mochten de respondenten de onderzoeksresultaten willen ontvangen, dan konden zij contact opnemen met de afdeling communicatie van de organisatie. Er is afgesproken dat binnen 5 maanden de onderzoeksresultaten beschikbaar zullen zijn.
Van de medewerkers die de vragenlijst hebben ingevuld was 47,1% man (N = 114) en 52,9% was vrouw (N = 128). Gemiddeld waren de respondenten 31 jaar oud (SD = 10,02), van de 242 medewerkers hebben 216 medewerkers zijn/haar leeftijd ingevuld. Medewerkers
werken volgens hun contract gemiddeld 34 uur per week (SD = 4,54), maar feitelijk werken de medewerkers gemiddeld 36 uur per week (SD = 5,94). De meeste respondenten hebben Hoger Beroeps Onderwijs afgerond, namelijk 37,6% (N = 91), gevolgd door
Wetenschappelijk onderwijs met 37,2% (N = 90), Middelbaar Beroeps Onderwijs met 14,9% (N = 36), Hoger Voortgezet Onderwijs (Havo, VWO) met 8,7% (N = 21) en Voorbereidend Middelbaar Beroeps Onderwijs (VMBO) met 1,7% (N = 4). 48,8% van de respondenten (N = 118) is werkzaam binnen het terrein van middelen, 16,9% (N = 41) binnen het beleidsterrein, 18,2% (N = 44) binnen het terrein van beheer en uitvoering, 7,9% (N = 19) binnen het terrein van subsidies en vergunningen en 8,3% (N = 20) heeft deze vraag niet beantwoord. Van de medewerkers heeft 24,0% een adviserende functie (N = 58), 18,2% heeft een ondersteunende functie (N = 44), 16,5% heeft een uitvoerende functie (N = 40), 12,4% is projectleider (N = 30), 11,6% is beleidsmedewerker (N = 28), 5,8% is leidinggevend (N = 14), 7,0% heeft ‘anders’ ingevuld (N = 17) en 4,5% (N = 11) heeft deze vraag niet beantwoord.
Operationalisatie
Flexwerken. Uit de literatuur is naar voren gekomen dat een organisatie waar sprake
is van flexwerken haar medewerkers onafhankelijk van plaats en tijd laat werken (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2011). Daarnaast is het zo dat gebruik van communicatietechnologieën wordt aangemoedigd en medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van taken. Flexwerken is hier een onafhankelijke variabele die wordt gemeten aan de hand van een 5-punt Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens) van Ten Brummelhuis, Halbesleben en Prabhu (2011). De schaal bevat 16 items. Voorbeelditems zijn: “ik bepaal zelf waar ik werk” en “ik heb de vrijheid om de plaats van mijn werk te bepalen”. Wanneer iemand 1 invult is er geen sprake van flexwerken en wanneer iemand 5 invult is er zeker sprake van flexwerken. Er kunnen vier componenten geconstrueerd worden voor flexwerken. Met drie items kan het component ‘plaats’ geconstrueerd worden. De drie items
blijken op één factor (component) te liggen met 81,17% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 2,44). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,88, M = 3,49 SD = 0,89), de items meten hetzelfde construct. Met drie items kan het component ‘tijd’ geconstrueerd worden. De drie items blijken op één factor (component) te liggen met 83,70% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 2,51). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,90, M = 3,64 SD = 0,89), de items meten hetzelfde construct. Met zeven items kan het component
‘communicatietechnologieën’ geconstrueerd worden. De zeven items blijken op één factor (component) te liggen met 34,00% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 2,38). De betrouwbaarheid is redelijk (Cronbach’s α = 0,66, M = 3,61 SD = 0,48), de items meten hetzelfde construct. Het laatste component kan geconstrueerd worden met drie items en is ‘werkinhoud’. De drie items blijken op één factor (component) te liggen met 61,45%
verklaarde variantie (de eigenwaarde is 1,84). De betrouwbaarheid is redelijk (Cronbach’s α = 0,67, M = 3,43 SD = 0,48), de items meten hetzelfde construct. Tenslotte is met de vier componenten een schaal geconstrueerd. De componenten blijken op één factor (component) te liggen met 53,12% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 2,13). De betrouwbaarheid is redelijk (Cronbach’s α = 0,70, M = 3,54 SD = 0,54), de items meten hetzelfde construct.
Bevlogenheid. Bevlogenheid wordt gekenmerkt door de vitaliteit, toewijding en
absorptie van de medewerker bij het uitvoeren van werkzaamheden (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). In dit onderzoek is bevlogenheid een afhankelijke variabelen die wordt gemeten aan de hand van een 5-punt Likert schaal die loopt van 1 (nooit) tot 5 (vaak) van Schaufeli en Bakker (2004). De schaal bevat 15 items. Voorbeelditems zijn: “als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij” en “ik ben enthousiast over mijn baan”. Wanneer iemand 1 invult is er geen sprake van bevlogenheid en wanneer iemand 5 invult is er zeker sprake van bevlogenheid. Alle items voor bevlogenheid blijken op één factor (component) te liggen met
49,36% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 7,40). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,92, M = 3,68 SD = 0,57), alle items meten hetzelfde construct.
Uitputting. Uitputting kan worden gedefinieerd als het gebrek aan mentale energie
(Moore, 2000). Uitputting is de afhankelijke variabele die wordt gemeten aan de hand van een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (nooit) tot 5 (vaak) van Schaufeli en Van Dierendonck (2001). De schaal bevat 15 items en wordt de UBOS-a schaal genoemd. Dit construct is onder te verdelen in drie dimensies, namelijk ‘cynische houding’, ‘afstandelijke houding’ en ‘lage betrokkenheid’. Voorbeelditems zijn: “ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk” en “ik merk dat ik teveel afstand heb gekregen van mijn werk”. Alle items voor uitputting blijken op één factor (component) te liggen met 37,18% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 5,58). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,88, M = 2,19 SD = 0,51), alle items meten hetzelfde construct.
Autonomie. Autonomie kan gedefinieerd worden als de mate waarin medewerkers
vrijheid, onafhankelijkheid, flexibiliteit, discretie bij werkindeling, controle over hun werk en zelfstandigheid bij het nemen van beslissingen ervaren (Hackman & Oldham, 1976;
Morgeson & Humphrey, 2006). Autonomie is in dit onderzoek een mediërende variabele die wordt gemeten aan de hand van een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens) van Morgeson en Humphrey (2006). De schaal bevat 3 items. Voorbeelditems zijn: “in mijn baan kan ik veel beslissingen zelf nemen” en “mijn baan biedt me veel onafhankelijkheid bij het nemen van beslissingen”. Wanneer iemand 1 invult is er geen sprake autonomie en wanneer iemand 5 invult is er zeker sprake van autonomie. Alle items voor autonomie blijken op één factor (component) te liggen met 76,03% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 2,28). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,84, M = 3,65 SD = 0,72), alle items meten hetzelfde construct.
Communicatieklimaat. Communicatieklimaat kan worden gedefinieerd als een
subjectieve ervaring binnen de interne omgeving van een organisatie (Bartels et al., 2006). Communicatieklimaat is in dit onderzoek een mediërende variabele die wordt gemeten aan de hand van een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens) van Smidts, Pruyn en Van Riel (2001). De schaal bevat 15 items. De items hebben 3 dimensies, namelijk vertrouwen en openheid in communicatie, participatie in
besluitvormingen en het gevoel hebben dat collega’s je serieus nemen. Voorbeelditems zijn: “op werk heb ik ruimschoots de gelegenheid om mijn zegje te doen” en “management staat open voor suggesties die ik voorleg”. Van de 15 items blijken 12 items voor
communicatieklimaat op één factor (component) te liggen met 44,39% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 5,33). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,87, M = 3,72 SD = 0,46), de 12 items items meten hetzelfde construct.
Onderbrekingen. Alle gebeurtenissen die er voor zorgen dan bepaalde
werkzaamheden tijdelijk gestaakt moeten worden (bijvoorbeeld telefoongesprekken of collega’s die vragen hebben) zijn onderbrekingen (Ten Brummelhuis et al., 2012).
Onderbrekingen is in dit onderzoek een mediërende variabele die wordt gemeten aan de hand van een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens) van Ter Hoeven en Van Zoonen (2014). De schaal bevat 5 items. Voorbeelditems zijn: “ik vind het moeilijk om ongestoord door te werken” en “tijdens een werkdag word ik
regelmatig gestoord”. Alle items voor onderbrekingen blijken op één factor (component) te liggen met 65,74% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 3,29). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,87, M = 3,16 SD = 0,76), alle items meten hetzelfde construct.
Gebrek aan concentratie. Met concentratie wordt het vermogen van de medewerker
bedoeld om zich helemaal te verdiepen in zijn/haar werk ook al is het rumoerig op de
zich niet kan verdiepen in zijn/haar werk vanwege rumoerigheid. In dit onderzoek is gebrek aan concentratie een mediërende variabele die wordt gemeten aan de hand van een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens) van Lee, Sholdon en Turban (2003). De schaal bevat 6 items. Voorbeelditems zijn: “ik ben snel
afgeleid op mijn werk” en “ik vind het lastig om mijn aandacht op mijn werk te richten”. Alle items voor gebrek aan concentratie blijken op één factor (component) te liggen met 61,99% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 3,72). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,87, M = 2,48 SD = 0,64), alle items meten hetzelfde construct.
Proactiviteit. Wanneer een medewerker een proactieve houding aanneemt, is deze
medewerker consistent in staat in zijn/haar functie actie te ondernemen, omgevingen en situaties te beïnvloeden (Bateman & Crant, 1993). Proactieve persoonlijkheid is in dit
onderzoek een modererende variabele die wordt gemeten aan de hand van een 5-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens). Er is gebruik
gemaakt van de proactieve persoonlijkheidschaal van Bateman en Crant (1993). De schaal bevat 17 items met drie dimensies, namelijk prestaties, dominantie en onafhankelijkheid. Voorbeelditems zijn: “ik ben constant op zoek naar manieren om mijn leven te verbeteren” en “ik geniet ervan om hindernissen te overwinnen en uitdagingen aan te gaan”. Van de 17 items blijken 14 items voor proactieve houding op één factor (component) te liggen met 26,18% verklaarde variantie (de eigenwaarde is 5,80). De betrouwbaarheid is hoog (Cronbach’s α = 0,89, M = 3,46 SD = 0,47), alle items meten hetzelfde construct.
Resultaten Univariate analyse
In tabel 1 zijn beschrijvingen te zien van de variabelen uit het conceptueel model. Daarbij zijn vier demografische variabelen meegenomen (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en feitelijke uren). De variabelen hebben een normale verdeling, de waarden van skewness
liggen namelijk tussen de 1 en -1. Dit betekent dat verdere analyses gebruikt kunnen worden. Dit is niet het geval bij geslacht en opleiding, hierbij liggen de waarden van skewness onder de -1. Omdat de correlaties van geslacht en opleidingsniveau wel aangeven dat er verbanden bestaan (zie tabel 2), worden deze variabelen wel meegenomen als controlevariabelen. Verder is in de tabel te zien welke antwoorden minimaal en maximaal zijn gegeven, de gemiddelden en standaardafwijkingen.
Tabel 1
Beschrijvende statistieken van gebruikte variabelen
N Minimum Maximum Gemiddelde Standaard
afwijking Skewness
1. Flexwerken 242 2,06 4,93 3,54 0,54 -0,175
2. Autonomie 242 1,00 5,00 3,65 0,72 -0,483
3. Communicatieklimaat 242 1,83 5,00 3,72 0,46 -0,374
4. Onderbrekingen 242 1,40 5,00 3,16 0,76 0,108
5. Gebrek aan concentratie 242 1,00 4,83 2,48 0,64 0,675
6. Proactieve houding 242 1,50 4,64 3,46 0,47 -0,580 7. Bevlogenheid 242 1,60 4,87 3,68 0,57 -0,518 8. Uitputting 242 1,00 3,87 2,19 0,51 0,294 9. Geslacht 242 0 1 0,53 0,50 -1,17 10. Leeftijd 216 17 64 30,55 10,02 -0,35 11. Opleiding 242 0 1 0,75 0,44 -1,15 12. Feitelijke uren 242 12 60 35,55 5,94 -,060
Noot. Bij variabelen 1 t/m 8 zijn 5-puntsschalen gebruikt. Variabelen 9 en 10 zijn
dummyvariabelen, bij geslacht is 0 ‘man’ en 1 ‘vrouw’ en bij opleiding is 0 ‘opleidingsniveau laag’ en 1 is ‘opleidingsniveau hoog’ (HBO en WO).
In tabel 2 zijn de correlaties tussen de variabelen weergegeven. De correlaties tussen de variabelen liggen onder de 0,8. Hierdoor zullen geen problemen optreden bij het schatten van de meervoudige regressiemodellen. Er is daarom besloten om alle variabelen mee te nemen in de analyses. Geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en feitelijke uren worden meegenomen als controlevariabelen. Om het conceptueel model te toetsen, zijn voor hypotheses 1a, 1b, 2a en 2b mediatieanalyses uitgevoerd. Voor hypothesen 3a en 3b zijn moderatieanalyses uitgevoerd.
*p < 0,05, **p < 0,01
Mediatieanalyses
Om te kijken of autonomie, communicatieklimaat, onderbrekingen en gebrek aan concentratie daadwerkelijk het effect van flexwerken op bevlogenheid en uitputting
beïnvloeden zijn mediatieanalyses uitgevoerd. Hierbij zijn vier controlevariabelen (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en feitelijke uren) meegenomen. Deze analyses zijn uitgevoerd aan de hand van vier voorwaarden (Baron & Kenny, 1986). Ten eerste heeft de onafhankelijke variabele (flexwerken) een significant effect op de afhankelijke variabelen (bevlogenheid en uitputting). Dit is het geval (zie tabel 3). De tweede voorwaarde is dat de onafhankelijke variabele (flexwerken) een significant effect op de mediatoren (autonomie,
communicatieklimaat, onderbrekingen en gebrek aan concentratie) heeft. Dit bleek het geval te zijn (zie tabel 4). De resultaten worden hierbij ook niet beïnvloed door één van de
controlevariabelen. Het blijkt dat het directe effect van flexwerken op mediatoren
onderbrekingen en gebrek aan concentratie negatief zijn. Dat betekent dat flexwerken voor Tabel 2 Correlaties 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Flexwerken 1 - - - - - - - - - - - 2 Autonomie 0,45** 1 - - - - 3 Communicatie klimaat 0,35** 0,43** 1 - - - - 4 Onderbrekingen -0,15* -0,13* -0,18** 1 - - - - 5 Gebrek aan concentratie -0,21** -0,33** -0,25** 0,52** 1 - - - - 6 Proactieve houding 0,23** 0,17** 0,14* -0,12 -0,19** 1 - - - - 7 Bevlogenheid 0,25** 0,46** 0,39** -0,25** -0,42** -0,31** 1 - - - - - 8 Uitputting -0,28** 0,37** -0,57** 0,35** 0,51** -0,22** -0,71** 1 - - - - 9 Geslacht -0,12 -0,15* -0,05 0,03 -0,03 -0,05 -0,07 0,00 1 - - - 10 Leeftijd 0,01 0,07 0,03 0,02 -0,03 0,01 0,16* -0,07 -0,21** 1 - - 11 Opleidings- niveau 0,22* 0,18** 0,08 0,06 0,02 0,08 -0,07 0,08 -0,05 -0,13 1 - 12 Feitelijk uren 0,20** 0,17** 0,15* 0,00 -0,12 0,20** 0,19** -0,12 -0,37** 0,03 0,23** 1
minder onderbrekingen en gebrek aan concentratie zorgt. In hypothese 2a en in hypothese 2b werd verondersteld dat flexwerken juist voor meer onderbrekingen en meer gebrek aan concentratie zou zorgen.
Tabel 3
Uitkomsten regressieanalyses met bevlogenheid en uitputting als afhankelijke variabelen
Bevlogenheid Uitputting β R² β R² Flexwerken 0,24** 0,12 -0,28** 0,10 Geslacht 0,01 -0,05 Leeftijd 0,14 -0,06 Opleidingsniveau -0,13 0,13 Feitelijke uren 0,18* -0,11
Noot. Er zijn twee aparte analyses uitgevoerd voor de afhankelijke variabelen bevlogenheid en uitputting, met flexwerken en de controlevariabelen als de onafhankelijke variabelen. * p ≤ 0,05, ** p ≤ 0,01.
Tabel 4
Uitkomsten regressieanalyses met de mediatoren als de afhankelijke variabelen
Autonomie Communicatieklimaat Onderbrekingen Gebrek aan concentratie β R² β R² Β R² β R² Flexwerken 0,43** 0,25 0,34** 0,14 -0,15* 0,03 -0,21** 0,08 Geslacht -0,09 0,00 0,06 -0,08 Leeftijd 0,07 0,04 0,05 -0,02 Opleidingsniveau 0,12 0,05 0,12 0,11 Feitelijke uren 0,03 0,05 -0,01 -0,17*
Noot. Per mediator zijn aparte analyses uitgevoerd met flexwerken en de controlevariabelen als de onafhankelijke variabelen en de mediator als de afhankelijke variabele.
* p ≤ 0,05, ** p ≤ 0,01.
De derde voorwaarde was dat de mediatoren (autonomie, communicatieklimaat, onderbrekingen, en gebrek aan concentratie) een significante invloed hebben op de afhankelijke variabelen (bevlogenheid en uitputting) wanneer gecontroleerd werd op het effect van de onafhankelijke variabele (flexwerken). De vierde voorwaarde was dat de
significantie van de onafhankelijke variabele flexwerken verminderd zou worden of verloren zou gaan wanneer er gecontroleerd werd op de mediator. De resultaten uit deze twee fasen zijn weergegeven in tabel 5. Het is duidelijk te zien dan het significantieniveau van de mediatoren het beste uit de resultaten komen.
Tabel 5
Uitkomsten regressieanalyses met mediatoren en flexwerken als de onafhankelijke variabelen Bevlogenheid Uitputting
Β R² β R²
Analyses met autonomie
Flexwerken 0,05 0,27 -0,16* 0,16 Autonomie 0,44** -0,30** Geslacht 0,05 -0,08 Leeftijd 0,11 -0,04 Opleidingsniveau -0,18* 0,17* Feitelijke uren 0,17* -0,10
Analyses met communicatieklimaat
Flexwerken 0,14* 0,17 -0,11 0,33 Communicatieklimaat 0,29** -0,52** Geslacht 0,13 -0,05 Leeftijd 0,13* -0,04 Opleidingsniveau -0,14* 0,16* Feitelijke uren 0,17* -0,08
Analyses met onderbrekingen
Flexwerken 0,20** 0,18 -023** 0,22 Onderbrekingen -0,25** 0,35** Geslacht 0,03 -0,07 Leeftijd 0,16* -0,07 Opleidingsniveau -0,10 0,09 Feitelijke uren 0,18* -0,10
Analyses met gebrek aan concentratie
Flexwerken 0,15*
0,26
-0,18*
0,32 Gebrek aan concentratie -0,39** 0,48**
Geslacht -0,02 -0,13
Leeftijd 0,13* -0,05
Opleidingsniveau -0,09 0,08
Feitelijke uren 0,11 -0,02
Noot. Per mediator is een aparte regressieanalyse uitgevoerd. *p < 0,05, **p < 0,01.
Zoals te zien is in bovenstaande tabellen, voldoen de resultaten aan de vier
voorwaarden van Baron & Kenny (1986) en kunnen de Sobel-testen worden uitgevoerd. In tabel 6 zijn de resultaten van de Sobel-testen weergegeven.
Tabel 6 Uitkomsten Sobel-testen Bevlogenheid Uitputting Sobel Z p Sobel Z p Autonomie 3,48 < 0,001 -3,88 < 0,001 Communicatieklimaat 3,21 0,001 -3,51 < 0,001 Onderbrekingen -2,04 0,042 2,11 0,035
Gebrek aan concentratie -2,55 0,011 2,69 0,007
Noot. Per mediator zijn aparte analyses uitgevoerd.
In hypothese 1a werd verondersteld dat flexwerken een positief effect heeft op bevlogenheid via autonomie en communicatieklimaat. Flexwerken heeft via mediatoren autonomie (Sobel Z = 3,48, p < 0,001) en communicatieklimaat (Sobel Z = 3,21, p = 0,001) een significant effect op bevlogenheid. Er kan dus geconcludeerd worden dat autonomie en communicatieklimaat beide het effect van flexwerken op bevlogenheid bij medewerkers versterken. Wanneer er sprake is van flexwerken, zorgen autonomie en open
communicatieklimaat voor meer bevlogenheid bij medewerkers. In hypothese 1b werd verondersteld dat flexwerken een negatief effect heeft op uitputting via autonomie en open communicatieklimaat. Ook deze hypothese kan worden aangenomen. Flexwerken heeft een significant negatief effect op uitputting via autonomie (Sobel Z = -3,88, p < 0,001) en via communicatieklimaat (Sobel Z = -3,51, p < 0,001). Er kan dus geconcludeerd worden dat via autonomie en communicatieklimaat, flexwerken voor minder uitputting bij medewerkers zorgt.
In hypothese 2a werd verondersteld dat flexwerken een negatief effect heeft op bevlogenheid via onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Om deze hypothese te testen is per mediator een Sobel-test uitgevoerd. Uit de Sobel-test met onafhankelijke variabele
flexwerken, afhankelijke variabele bevlogenheid en mediator onderbrekingen is het volgende gebleken: Sobel Z = -2,04, p = 0,042. Uit de Sobel-test met onafhankelijke variabele
flexwerken, afhankelijke variabele bevlogenheid en mediator gebrek aan concentratie is het volgende gebleken: Sobel Z = -2,55, p = 0,011. In hypothese 2b werd verondersteld dat flexwerken een positief effect heeft op uitputting via onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Ook hierbij zijn twee Sobel-testen uitgevoerd. Uit de Sobel-test met onafhankelijke variabele flexwerken, afhankelijke variabele uitputting en mediator
onderbrekingen is het volgende gebleken: Sobel Z = -2,11, p = 0,035. Uit de Sobel-test met onafhankelijke variabele flexwerken, afhankelijke variabele uitputting en mediator gebrek aan concentratie is het volgende gebleken: Sobel Z = -2,69, p = 0,007. Beide hypothesen kunnen echter niet worden aangenomen omdat het directe effecten van flexwerken op de mediatoren onderbrekingen en gebrek aan concentratie negatief zijn (zie tabel 4). De hypothesen
veronderstelden dat flexwerken juist voor meer onderbrekingen en meer gebrek aan
concentratie zouden zorgen, dit is echter niet het geval. Hypothese 2a en hypothese 2b worden dus beiden niet aangenomen. Er kan geconcludeerd worden dat er een mediatie-effect bestaat. Flexwerken is gerelateerd aan bevlogenheid en uitputting, echter niet in de richting die
verwacht werd. Flexwerken zorgt namelijk voor meer bevlogenheid en minder uitputting via een vermindering van onderbrekingen en een toename van concentratie.
Moderatieanalyses
Om de moderaties van hypothese 3a en hypothese 3b te toetsten zijn per mediator (autonomie, communicatieklimaat, onderbrekingen en gebrek aan concentratie) vier regressieanalyses uitgevoerd met het interactie-effect (flexwerken x proactieve houding), proactieve houding, flexwerken en de controlevariabelen.
Uit een meervoudige regressieanalyse met autonomie als de afhankelijke variabele en het interactie-effect (flexwerken x proactieve houding), proactieve houding en flexwerken als
de onafhankelijke variabelen, blijkt een significant model naar voren te komen: F (7, 208) = 10,17, p < 0,001. Met de drie onafhankelijke variabelen (inclusief het interactie-effect) kan 25,5% van de variantie in autonomie voorspeld worden (R² = 0,26). De interactieterm laat geen significant effect zien, dus er is geen modererend effect van proactieve houding in de relatie tussen flexwerken en autonomie: B = -0,02, t = -0,30, p = 0,76, 95% CI [-0,091, 0,067]. In tabel 7 is regressiemodel 1 weergegeven.
Tabel 7
Regressieanalyse met autonomie als de afhankelijke variabele Regressiemodel 1
B SE β t p
(Constant) 3,35 0,35 9,52 0,00
Flexwerken x Proactieve houding -0,02 0,04 -0,02 -0,30 0,76
Proactieve houding 0,03 0,05 0,04 0,60 0,55 Flexwerken 0,30 0,05 0,42 6,58 0,00 Geslacht -0,12 0,09 -0,09 -1,33 0,19 Leeftijd 0,01 0,00 0,07 1,10 0,27 Opleidingsniveau 0,18 0,10 0,11 1,78 0,08 Feitelijke uren 0,00 0,01 0,03 0,40 0,69 Noot. N = 215, R² = 0,26, p < 0,001
Uit een meervoudige regressieanalyse met communicatieklimaat als de afhankelijke variabele en het interactie-effect (flexwerken x proactieve houding), proactieve houding en flexwerken als de onafhankelijke variabelen, blijkt een significant model naar voren te komen: F (7, 208) = 4,74, p < 0,001. Met de drie onafhankelijke variabelen (inclusief het interactie-effect) kan 13,8% van de variantie in communicatieklimaat voorspeld worden (R² = 0,14). De interactieterm laat geen significant effect zien, dus er is geen modererend effect van proactieve houding in de relatie tussen flexwerken en communicatieklimaat: B = 0,01, t = 0,05, p = 0,96, 95% CI [-0,053, 0,058]. In hypothese 3a werd verondersteld dat een proactieve houding het positieve effect van flexwerken op autonomie en communicatieklimaat versterkt. Hypothese 3a kan worden verworpen omdat de moderatie-effecten net significant zijn. In tabel 8 is regressiemodel 2 weergegeven.
Tabel 8
Regressieanalyse met communicatieklimaat als de afhankelijke variabele Regressiemodel 2
B SE β t p
(Constant) 3,55 0,24 14,61 0,00
Flexwerken x Proactieve houding 0,01 0,03 0,00 0,05 0,96
Proactieve houding 0,03 0,03 0,06 0,86 0,39 Flexwerken 0,15 0,03 0,32 4,69 0,00 Geslacht -0,01 0,07 -0,01 -0,02 0,99 Leeftijd 0,00 0,00 0,04 0,53 0,60 Opleidingsniveau 0,05 0,07 0,05 0,70 0,49 Feitelijke uren 0,00 0,01 0,04 0,59 0,56 Noot. N = 215, R² = 0,14, p < 0,001
Uit een meervoudige regressieanalyse met onderbrekingen als de afhankelijke variabele en het interactie-effect (flexwerken x proactieve houding), proactieve houding en flexwerken als de onafhankelijke variabelen, blijkt een significant model naar voren te komen: F (7, 208) = 2,26, p = 0,031. Met de drie onafhankelijke variabelen (inclusief het interactie-effect) kan 7,1% van de variantie in onderbrekingen voorspeld worden (R² = 0,07). Er bestaat een interactie-effect want het resultaat is significant. In tabel 9 is regressiemodel 3 weergegeven.
Tabel 9
Regressieanalyse met onderbrekingen als de afhankelijke variabele Regressiemodel 3
B SE β t p
(Constant) 2,71 0,42 6,51 0,00
Flexwerken x Proactieve houding -0,12 0,05 -0,17 -2,46 0,02
Proactieve houding -0,08 0,05 -0,10 -1,42 0,16 Flexwerken -0,10 0,05 -0,14 -1,90 0,06 Geslacht 0,10 0,11 0,07 0,94 0,35 Leeftijd 0,01 0,01 0,07 1,05 0,30 Opleidingsniveau 0,19 0,12 0,11 1,57 0,12 Feitelijke uren 0,00 0,01 0,03 0,34 0,74 Noot. N = 215, R² = 0,07, p = 0,002
Uit een meervoudige regressieanalyse met gebrek aan concentratie als de afhankelijke variabele en het interactie-effect (flexwerken x proactieve houding), proactieve houding en
flexwerken als de onafhankelijke variabelen, blijkt een significant model naar voren te komen: F (7, 208) = 3,61, p = 0,001. Met de drie onafhankelijke variabelen (inclusief het interactie-effect) kan 10,8% van de variantie in onderbrekingen voorspeld worden (R² = 0,11). Er bestaat een interactie-effect want het resultaat is significant. In tabel 10 is regressiemodel 3 weergegeven.
Tabel 10
Regressieanalyse met gebrek aan concentratie als de afhankelijke variabele Regressiemodel 4
B SE β t p
(Constant) 3,00 0,35 8,55 0,00
Flexwerken x Proactieve houding -0,08 0,04 -0,14 -2,10 0,04
Proactieve houding -0,08 0,05 -0,12 -1,69 0,09 Flexwerken -0,12 0,05 -0,19 -2,75 0,01 Geslacht -0,09 0,09 -0,07 -0,98 0,33 Leeftijd 0,00 0,00 -0,01 -0,03 0,98 Opleidingsniveau 0,14 0,10 0,10 1,39 0,17 Feitelijke uren -0,02 0,01 -0,14 -1,88 0,06 Noot. N = 215, R² = 0,11, p = 0,001
In hypothese 3b werd verondersteld dat een proactieve houding het positieve effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie verzwakt. Uit de
regressieanalyse met onderbrekingen als de afhankelijke variabele blijkt er een effect te zijn tussen het interactie-effect (flexwerken x proactieve houding) en onderbrekingen (zie tabel 9): B = -0,12, t = -2,46, p = 0,015, 95% CI [-0,162, -0,005]. Ook uit de regressieanalyse met gebrek aan concentratie als de afhankelijke variabele blijkt er een significant effect te zijn tussen het interactie-effect (flexwerken x proactieve houding) en gebrek aan concentratie (zie tabel 10): B = -0,08, t = -2,10, p = 0,037, 95% CI [-0,168, -0,021]. In figuur 2 en in figuur 3 zijn de interactie-effecten in two-way interaction plots te zien. Hieruit is op te maken dat de lijnen niet helemaal parallel lopen aan elkaar. Er is een zeer lichte afwijking te zien. Omdat de lijnen niet helemaal parallel lopen kan gezegd worden dat er interactie-effecten bestaan. Het effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie is echter negatief, terwijl
in hypothese 3b een positief effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie werd verwacht. Hypothese 3b kan daarom niet worden aangenomen. Een proactieve houding modereert dus het negatieve effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie in plaats van het positieve effect. Dit negatieve effect wordt versterkt door proactieve houding. Wanneer iemand flexwerkt ervaart diegene minder onderbrekingen en meer concentratie, maar wanneer iemand die flexwerkt een proactieve houding heeft, ervaart diegene nog minder last van onderbrekingen en neemt concentratie nog mee toe.
Figuur 3: Two-way interaction plot met onderbrekingen als de afhankelijke variabele.
Figuur 4: Two-way interaction plot met gebrek aan concentratie als de afhankelijke variabele.
Conclusie
In dit onderzoek is getracht te achterhalen wat de invloed is van flexwerken op de bevlogenheid en uitputting van medewerkers via autonomie, communicatieklimaat,
onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Tevens werd onderzocht of een proactieve persoonlijkheid het effect van flexwerken op de mediatoren modereert. Dit is onderzocht met behulp van een vragenlijst bij 242 medewerkers bij een Nederlandse overheidsorganisatie.
In hypothese 1a werd een positief effect verwacht van flexwerken op bevlogenheid via autonomie en communicatieklimaat. Deze hypothese is aangenomen. Dat betekent dat door het flexwerken medewerkers meer autonomie wordt gegeven en dat er een open
communicatieklimaat heerst waardoor dit weer tot meer bevlogenheid onder medewerkers leidt. In hypothese 1b werd een negatief effect verondersteld van flexwerken op uitputting via autonomie en communicatieklimaat. Deze hypothese werd ook aangenomen. Wanneer er sprake is van flexwerken ervaren medewerkers meer autonomie en een open
communicatieklimaat. Dit leidt tot minder uitputting onder medewerkers.
In hypothese 2a werd verondersteld dat flexwerken een negatief effect heeft op bevlogenheid via onderbrekingen en gebrek aan concentratie. In hypothese 2b werd een positief effect op uitputting verwacht via onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Beide hypothesen zijn niet aangenomen. Flexwerken heeft namelijk een negatief effect op
onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Medewerkers die meer flexwerken ervaren dus minder onderbrekingen en minder gebrek aan concentratie. Onderbrekingen en gebrek aan concentratie zorgen voor minder bevlogenheid en meer uitputting, maar als een medewerker flexwerkt, dan ervaart deze medewerker meer bevlogenheid en minder uitputting.
In hypothese 3a werd verondersteld dat een proactieve houding het positieve effect van flexwerken op autonomie en communicatieklimaat versterkt. Deze hypothese kon niet worden aangenomen. Dit betekent dat een proactieve houding het positieve effect van
flexwerken op autonomie en communicatieklimaat niet significant versterkt. In hypothese 3b werd verondersteld dat een proactieve houding het positieve effect van flexwerken op
aangenomen. Een proactieve houding versterkt namelijk het negatieve effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Wanneer iemand flexwerkt ervaart diegene minder onderbrekingen en meer concentratie, maar wanneer iemand die flexwerkt ook een proactieve houding heeft, ervaart diegene zelfs nog minder last van onderbrekingen en neemt concentratie nog meer toe.
Discussie
Uit huidig onderzoek is gebleken dat flexwerken een positief effect heeft op bevlogenheid via autonomie en communicatieklimaat. Uit de literatuur blijkt dat deze bevinding worden bevestigd. Flexwerken zorgt voor meer autonomie (Daniels & Lamond, 1999; Feldman & Gainey, 1998) en heeft een invloed op het communicatieklimaat (Tesluk, Far, & Klein, 1997). Ervaren autonomie (Gagné, 2003; Bakker & Demerouti, 2007;
Demerouti et al., 2001) en een open communicatieklimaat (Van den Hooff & De Ridder, 2004) hebben weer een positief effect op bevlogenheid. Daarnaast blijkt uit huidig onderzoek dat flexwerken een negatief effect heeft op uitputting via autonomie en communicatieklimaat. Ook deze bevinding wordt bevestigd door de literatuur. Dit wordt bevestigd door Shih et al. (2013) en Çekmecelioğlu en Günsel (2011), een hoge mate van autonomie zorgt voor minder werkstress en uitputting. Daarnaast blijkt dat het openlijk delen van informatie (dus een open communicatieklimaat) voor minder uitputting van medewerkers zorgt (Stremmel, Benson, & Powell, 1993).
In dit onderzoek werd verondersteld dat flexwerken een negatief effect op
bevlogenheid en een positief effect op uitputting zou hebben via onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Er werd dus verwacht dat flexwerken een positief effect heeft op
onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Zo bleek uit de literatuur dat medewerkers vaker worden onderbroken door het flexwerken en dat leidt volgens Ten Brummelhuis et al. (2012) tot minder bevlogenheid en meer uitputting. Er is ook gevonden dat er concentratieproblemen
door het flexwerken kunnen ontstaan (Van der Voordt, 2004), dit zou kunnen leiden tot minder bevlogenheid (Crawford et al, 2004) en meer uitputting (Schmidt & Neubach, 2007). Beide veronderstellingen zijn niet aangenomen. Flexwerken heeft namelijk een negatief effect op onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Flexwerken zorgt voor meer bevlogenheid en minder uitputting via een vermindering van onderbrekingen en een toename van concentratie. Uit onderzoek van Nardi en Whittaker (2002) blijkt dat medewerkers dankzij het flexwerken kunnen vluchten van afleidingen op kantoorwerkplekken door bijvoorbeeld thuis te gaan werken. Daarnaast geeft flexwerken medewerkers juist de kans om niet onderbroken te worden (Konradt, Hertel, & Schmook, 2003). Medewerkers kunnen zich namelijk terugtrekken wanneer dat nodig is in speciale ruimtes, vergaderingen kunnen worden voorkomen en zij kunnen tijd vrijmaken om niet onderbroken te worden tijdens
werkzaamheden (Nardi & Whittaker, 2002). Flexwerken geeft dus vele mogelijkheden om ongestoord en geconcentreerd te werken. Dit komt overeen met de gevonden resultaten omtrent onderbrekingen en gebrek aan concentratie.
Volgens de theorie van huidig onderzoek werd verwacht dat een proactieve houding bij medewerkers het positieve effect van flexwerken op autonomie en communicatieklimaat zou versterken. Uit de resultaten is echter gebleken dat er geen sprake is van een significant moderatie-effect. Uit gevonden literatuur is gebleken dat autonomie en communicatieklimaat hulpbronnen zijn die reeds aanwezig zijn in een organisatie (Bakker, Demerouti, Boer, & Schaufeli, 2003). Deze hulpbronnen bleken van belang voor een proactieve medewerker. Een proactieve medewerker zou dus door te flexwerken invloed kunnen uitoefenen op zowel autonomie en communicatieklimaat. Uit huidig onderzoek bleek dit echter niet het geval. Een reden hiervoor is wellicht dat proactieve houding een gevolg is van het flexwerken.
Flexwerken verondersteld namelijk een strategische oriëntatie binnen een organisatie waarin sprake is van pro-activiteit (Naranjo-Valencia, Jimenez-Jimenez, & Sanz-Valle, 2011). Het
kan dus zijn dat een proactieve houding een mediator is in de relaties flexwerken en bevlogenheid en flexwerken en uitputting in plaats van een moderator.
Tenslotte werd verondersteld dat een proactieve houding het positieve effect van flexwerken op autonomie en gebrek aan concentratie verzwakt. Dit bleek echter niet uit de resultaten naar voren te komen. Zoals eerder besproken in deze discussie, blijkt uit deze studie dat flexwerken voor minder onderbrekingen en minder gebrek aan concentratie zorgt omdat het flexwerken vele mogelijkheden biedt om ongestoord en geconcentreerd te werken. Proactieve houding modereert dus niet het positieve effect, maar het negatieve effect van flexwerken op onderbrekingen en gebrek aan concentratie. Uit literatuur is gebleken dat een individu met een proactieve houding zelf controle heeft op prestaties en effectiviteit (Crant, 2000). Daarnaast kunnen medewerkers minder onderbrekingen en gebrek aan concentratie ervaren wanneer zij proactief zijn (Dabbish & Kraut, 2004). Wanneer een medewerker proactief is, heeft diegene controle over zijn werk. Dat zorgt ervoor dat diegene nog minder onderbrekingen en nog meer concentratie ervaart.
Limitaties
Het onderzoek kent enkele beperkingen. De eerste beperking kan gezocht worden in de cross-sectionele aard van dit onderzoek. Zo bestond er een vast meetmoment een werd er niet gekeken naar de ontwikkeling van een specifiek persoon. Omdat er sprake is van een vast meetmoment, zijn alle variabelen op een vast moment gemeten. Dit zorgt ervoor dat er geen causale relaties aantoonbaar zijn. Het is daarom noodzakelijk om verder onderzoek te verrichten op dit terrein. Een andere limitatie kan gezocht worden in de ‘common method bias’. Respondenten hebben namelijk de neiging om consistent antwoorden te geven op vragen. Hierdoor stijgt de correlatie tussen variabelen omdat een vragenlijst is ingevuld door dezelfde persoon. Omdat er sprake was van een lange vragenlijst bestaat de kans dat
