Arjan van den Brand
Informatiekunde
23‐8‐2009
Scriptie begeleider: A Abcouwer
F
IVE
F
ACTOR
g i n a [1 ]
Inhoud
Abstract ... 2 Inleiding... 2 Het Technology Acceptance Model ... 4 Het Five‐Factor Model ... 7 Het Five Factor Model in werksituaties ... 8 Facetten van het Five Factor Model ... 10 Het Five‐Factor model en het Technology Acceptance Model ... 13 Effecten van facetten op TAM2 determinanten ... 14 Effecten van facetten op ankers en aanpassingen ... 16 Raamwerk ... 18 Expert‐interviews ... 19 Conclusie ... 20 Literatuur ... 23Pa g i n a [2 ]
Abstract
Medewerkers in vrijwel elke organisatie moeten ICT gebruiken als integraal onderdeel van hun werkzaamheden. Het gebruik van ICT is daarmee verworden tot een randvoorwaarde voor het juist uitvoeren van taken. Organisaties geven soms astronomische bedragen uit aan nieuwe, ondersteunende systemen, terwijl het nog maar de vraag is of deze investeringen terug verdiend worden in de vorm van verhoogde productiviteit of verbeterde kwaliteit. De beoogde efficiëntie of kwaliteitsverbetering ontstaat pas bij een juist en doelmatig gebruik van de geïmplementeerde systemen door medewerkers. Juistheid en doelmatigheid worden sterk bepaald door de acceptatie van het systeem en het gebruik daarvan door weer deze zelfde medewerkers. Er bestaan al vele modellen om de acceptatie van technologie te voorspellen of hierin inzicht te krijgen. Geen van deze modellen incorporeert, vreemd genoeg, individuele persoonskenmerken of karaktertrekken, terwijl het juist deze psychologische persoonskenmerken zijn die voorspellen kunnen of een werknemer een systeem accepteert en gebruikt of niet. In deze scriptie stel ik een model voor dat is opgebouwd uit twee van de meest gebruikte modellen binnen psychologie (het five Factor Model of Big Five) en het veld van acceptatie van technologie (het Technology Acceptance Model). Het hieruit voortvloeiende model geeft inzicht in de acceptatie van technologie door de leden van een heterogene groep waaruit organisaties vaak bestaan.
Inleiding
Informatie en communicatietechnologie (ICT) zijn ruimschoots vertegenwoordigd in alle hoeken en gaten in de Westerse wereld; ook op de werkvloer wordt van medewerkers verwacht dat ze in het werkproces gebruik maken van ICT. Bedrijven geven soms astronomische
bedragen uit aan nieuwe, ondersteunende systemen zonder dat daar altijd organisatorisch voordeel uit te halen valt. Want hoewel het de organisatie is die de strategische keuzen maakt voor bepaalde systemen zijn het de medewerkers die met deze systemen verhoogde efficiëntie of verbeterde kwaliteit zal moeten halen. Als de medewerkers een systeem niet omarmen zal blijken dat de verwachte efficiëntie niet gehaald wordt, sterker nog: het kan zijn dat een voorheen goed werkende organisatie door invoering van een nieuwe ICT systeem vervalt tot een chaotisch geheel. Een mooi voorbeeld hiervan is de recente invoering van een ERP bij een grote fabrikant van pindakaas in Nederland. Door het management werd besloten dat een stroomlijning van het fabricageproces, boekhouding en voorraadbeheer nodig was; er werd een ERP-systeem aangekocht en naar de wensen van de organisatie omgebouwd. Na enig training van de medewerkers werd er omgeschakeld naar het nieuwe systeem. Het leek een flinke tijd aardig goed te gaan; er waren weliswaar enige bugs, maar die werden snel gladgestreken. Er was geen enkele reden om te twijfelen aan de succesvolle invoering van het systeem tot een medewerker op een dag een voorraad pinda’s op ging halen om te verwerken. Het viel hem op dat de voorraad pinda’s toch wel erg aan het slinken was, enige navraag leerde dat er ook al een behoorlijke periode geen toevoer meer was geweest van nieuwe pinda’s. Het systeem gaf aan dat er voldoende voorraad was, terwijl de opslag zo goed als leeg was. De productie van pindakaas dreigde te stagneren. Er werd een extra bestelling voor pinda’s geplaatst en er moest worden uitgezocht wat er mis was gegaan. Het bleek dat de verantwoordelijke voor het
g i n a [3 ]
voorraadbeheer geen heil zag in het nieuwe systeem en het nogal onoverzichtelijk vond, dus de bestelling op de ouderwetse manier plaatste: met behulp van een papieren bestelopdracht, maar dit wél invoerde in de voorraad. De bestelopdracht ging naar een inkoper die het natuurlijk niet bestelde (dat werd immers automatisch door het systeem gedaan als de voorraad erg laag was) en er vanuit ging dat voorraadbeheer uit macht der gewoonte hem op de hoogte hield van bestellingen die inmiddels met behulp van het systeem gedaan werden.
De gebruikers van een nieuw systeem zullen dit systeem moeten wíllen gaan gebruiken, anders zal de investering die onlosmakelijk verbonden is aan nieuwe systemen niet opbrengen wat het op zou kunnen brengen. Een sleutelwoord in de ‘Productivity Paradox’ (Sichel, 1997) lijkt ‘gebruikers acceptatie’ te zijn. Er is al veel geschreven over gebruikers acceptatie van systemen. Er zijn al zo’n 20 jaar modellen die met meer of mindere mate van succes kunnen voorspellen of een nieuwe technologie geaccepteerd gaat worden of niet. Ook zijn er modellen die aangeven met welke methode verschillende groepen gemanipuleerd kunnen worden om de nieuwe technologie te accepteren. Vreemd genoeg is er geen, mij bekend, model dat rekening houdt met de individuele verschillen in persoonlijkheid. Terwijl die persoonlijkheid de beste indicator is of een medewerker de nieuwe technologie zal omarmen of een mogelijke strategie aangeeft om deze medewerker aan te sporen om het nieuwe systeem wél te gaan gebruiken. Uit het voorbeeld van de pindakaasfabriek blijkt dat een individu onbedoeld het hele systeem lam kan leggen. De betreffende werknemer had weinig met technologie en had de training die gegeven werd als moeilijk ervaren en het systeem als lastig en onwerkbaar, terwijl zijn trots hem ervan weerhield hulp in te roepen of toe te geven dat de training niet geheel duidelijk was. Een analyse van persoonlijkheden die met het systeem hun werk moeten doen had dit wellicht naar boven gebracht. Alle modellen, waarvan het Technology Acceptance Model (TAM) het meest gebruikt wordt, richten zich op groepen werknemers, soms zijn dat kleine groepen, maar het blijven groepen, er wordt dus ‘met hagel geschoten’. Als er al gedifferentieerd wordt binnen deze groepen is dat op basis van demografische gegevens (geslacht, leeftijd, ervaring,
opleidingsniveau, etc.), waarbij clusters van werknemers worden gevormd waarop de, door het TAM voorgestelde, interventies worden toegepast. Een elegantere manier om subgroepen in te delen zouden subgroepen op basis van persoonskenmerken zijn, waarna een interventie juist op díe aspecten waarvoor een bepaalde subgroep gevoelig is plaatsvindt; ‘scherpschieten’ dus. We hebben met het Five Factor Model uit het psychologieveld (vijf dimensies waarmee het
karakter van personen beschreven kan worden door van elk van die dimensies aan te geven of die meer of minder van toepassing is op een persoon) een goede theorie waarmee we mensen in groepen kunnen opdelen op basis van hun persoonskenmerken.
De vraag die ik wil beantwoorden is of we het Five Factor Model kunnen gebruiken om de groepen werknemers te differentiëren, zodat de onderdelen van het TAM met meer succes kunnen worden ingezet bij invoering van een nieuwe technologie. Om deze vraag te kunnen beantwoorden geef ik in het eerste hoofdstuk een overzicht van het Technology Acceptance Model en combineer ik twee onderzoeken om tot een compleet, uitgebreid TAM te komen. In het tweede hoofdstuk komt het Five Factor Model aan bod en de definities van de facetten zoals ik die in deze scriptie gebruik. Vervolgens kom ik, in hoofdstuk drie, tot een raamwerk waarin het Technology Acceptance Model wordt uitgebreid met het Five Factor Model om tot een model te komen aan de hand waarvan de acceptatie en het gebruik van nieuwe technologie op de werkvloer sneller kan leiden tot organisatorisch voordeel. Dit
raamwerk wordt in hoofdstuk vier getoetst aan de hand van expertinterviews. Hoofdstuk vijf bestaat uit mijn conclusies en aanbevelingen.
Pa g i n a [4 ]
Het Technology Acceptance Model
Er is al een het één en ander gepubliceerd over zowel het TAM als het Five Factor Model. Ook over individuele verschillen ten aanzien van acceptatie van technologie zijn, hoewel weinig en sterk verschillend van elkaar, er een aantal artikelen te vinden.
Davis beschrijft een model dat een voorspellende waarde heeft voor het gebruik van technologie na invoering binnen een werkomgeving (Davis, 1989 en Davis, Bagozzi & Warshaw, 1989). Het Technology Acceptance Model (TAM) legt de basis voor het begrijpen van de cognitieve mechanismen die tot het daadwerkelijke gebruik van een nieuwe technologie leiden. Het daadwerkelijk gebruik van een geïntroduceerde technologie, stelt Davis, hangt af van de intentie deze technologie te gaan gebruiken. Deze intentie op zijn beurt wordt beïnvloed door de perceptie van nut en de perceptie van gebruiksgemak, nadat de potentiele gebruikers zijn blootgesteld aan het systeem, door training, prototypes, ‘mock-ups’ of simpelweg ‘van horen zeggen’. Perceptie van nut wordt door hen omschreven als de mate waarin een persoon aanneemt dat het gebruik van een bepaald systeem bijdraagt aan de functievervulling. Perceptie van gebruiksgemak wordt omschreven als de mate waarin een persoon aanneemt dat het
gebruik van een bepaald systeem gemakkelijk is en eenvoudig onder de knie te krijgen.
Figuur 1: Technology Acceptance Model, Davis, 1989 Binnen het TAM valt op dat perceptie van nut door perceptie van gebruiksgemak wordt
beïnvloed; als alle andere variabelen gelijk zijn, is het logisch aan te nemen dat het systeem dat eenvoudiger te gebruiken is nuttiger zal zijn voor de gebruiker, dus zal deze eerder de intentie hebben het systeem ook te gaan gebruiken. De validiteit en robuustheid van het model zijn in de afgelopen 15 jaar door een flink aantal studies bevestigd, waardoor dit model één van de meest gebruikte modellen werd om potentieel IT gebruik te voorspellen.
Venkatesh en Davis bouwen voort op het TAM en breiden vooral perceptie van nut uit tot een model dat ze TAM2 noemen (Venkatesh & Davis, 2000). In jaren van vervolgonderzoek is perceptie van gebruikersgemak consistent een sterke determinant van intentie van gebruik van de geïntroduceerde technologie gebleken. Perceptie van nut bleek lastiger te vangen; ze stellen een aantal determinanten van perceptie van nut voor en onderzoeken de effecten hiervan op intentioneel gebruik. Dit werd getoetst aan de hand van vier longitudinale studies op drie verschillende tijdstippen: één maand voor implementatie, één maand na implementatie en drie
intentie perceptie van nut
perceptie van gebruiksgemak
g i n a [5 ]
maanden na implementatie van een systeem. Aan de hand van deze onderzoeken zijn ze tot een uitbreiding op het oorspronkelijke TAM van Davis gekomen.
In het TAM2 beschrijven Venkatesh en Davis drie sociale krachten en vier cognitieve
processen die invloed hebben op de beeldvorming van een systeem, en daarmee op de intentie om dit systeem te gaan gebruiken.
Figuur 2: Technology Acceptance Model 2, Venkatesh & Davis, 2000 Subjectieve norm in dit model staat voor de perceptie van een persoon dat de meeste mensen die belangrijk zijn voor deze persoon vinden dat hij/zij het systeem zou moeten gaan gebruiken. Deze sociale invloed komt uit het Theory of Reasoned Action model (onder andere) waaruit het TAM voort is gekomen. Vrijwilligheid geeft aan of het gebruik van het systeem opgelegd is door het bedrijf of optioneel; het gaat hier, zoals alle variabelen in het TAM2, om de perceptie hiervan. Het is dus heel goed mogelijk dat een systeem op basis van vrijwilligheid
geïntroduceerd wordt, maar dat de toekomstige gebruikers het gevoel hebben dat het gebruik van het toekomstige systeem verplicht is. Sociale status en de mogelijkheid taken uit te voeren kunnen invloed hebben op deze perceptie. Moore en Benbasat definiëren beeld als “de graad waarin het gebruik van een innovatie wordt waargenomen als bijdrage aan de verbetering van de status in een sociaal systeem” (eigen vertaling) (Moore & Benbasat, 1991). Dit komt overeen met beeld in termen van het TAM2; subjectieve norm heeft hierop direct een invloed, lidmaatschap van een sociale groep hangt samen met het volgen van gebruiken en respecteren van normen binnen deze groep. Lidmaatschap van een groep is gewenst als de leden van deze groep als belangrijk worden ervaren, de subjectieve norm staat precies hiervoor. De twee termen zijn niet overlappend of gelijk aan elkaar: subjectieve norm gaat over sociale invloed als norm voor gebruik, beeld gaat over statusverhoging binnen een sociaal systeem door gebruik. Venkatesh en Davis redeneren dat naast sociale invloed ook cognitieve processen een invloed hebben op de perceptie van een systeem. Werknemers hebben een mentale representatie van een traject dat ze willen doorlopen om bepaalde werk gerelateerde doelen te halen, hun inschatting van de mogelijkheden om deze doelen te halen door gebruik te maken van het systeem heeft invloed op de perceptie van de bruikbaarheid van het systeem. Werkrelevantie is de perceptie van de graad waarin het systeem toepasbaar is op de werkzaamheden. Output kwaliteit is de mate waarin het systeem de taken met werkrelevantie kan uitvoeren. Bewezen
intentie perceptie van nut
perceptie van gebruiksgemak
gebruik bewezen resultaten ervaring subjectieve norm beeld werkrelevantie output kwaliteit vrijwilligheid Sociale invloed Cognitieve processen
Pa g i n a [6 ]
resultaten hebben niet zo veel te maken met de objectieve waarneming of een systeem toegevoegde waarde heeft bij het uitvoeren van een taak, maar met de subjectieve beleving hiervan; het kan dus goed zijn dat een systeem veel toegevoegde waarde heeft, maar (door slechte feedback, mismatch tussen perifere zaken en hoofdzaken) wordt waargenomen als een systeem met slechte bewezen resultaten.
Zoals voor perceptie van nut een aantal krachten en processen zijn voorgesteld beschrijft Venkatesh een aantal determinanten van perceptie van gebruiksgemak (Venkatesh, 2000). Perceptie van gebruiksgemak is een construct dat gerelateerd is aan de individuele inschatting van de moeite die het zal kosten om het systeem te gaan gebruiken, dit is hetzelfde concept als het ease of use-concept van Moore en Benbasat (1991). De invloed die perceptie van
gebruiksgemak heeft op de intentie tot gebruik van het systeem is te verklaren doordat werknemers de moeite die ze moeten doen om een taak te volbrengen zullen willen
minimaliseren. Voor systeem dat gezien wordt als lastig te gebruiken of moeilijk te leren zal dan de intentie om het daadwerkelijk te gaan gebruiken niet sterk zijn.
Figuur 3: Determinanten voor gebruiksgemak, Venkatesh, 2000 Vaak hebben toekomstige gebruikers geen idee hoe het te ontwikkelen systeem eruit zal komen te zien. Toch vormen ze zich hier een beeld van; dit beeld is vaak gebaseerd op generieke informatie over het specifieke systeem, de context waarin dit systeem gaat werken en computersystemen in het algemeen. De blik op het systeem fungeert als ‘anker’, de initiële inschatting van het gebruiksgemak veelal gebaseerd op eigen ervaringen en verleden. Maar als bijvoorbeeld een mock-up of prototype gepresenteerd wordt van het toekomstige systeem of na training zal de perceptie van gebruiksgemak worden bijgesteld en zal daardoor ook de intentie tot gebruik bijgesteld worden. Hoe meer informatie er over het systeem bekend wordt (of hoe meer ervaring de werknemer met het systeem heeft), des te meer zal het anker bijgesteld worden en zal de perceptie van gebruiksgemak convergeren naar een modaal beeld hiervan.
Controle wordt door Venkatesh onderverdeeld in interne en externe controle. Perceptie van interne controle is het gevoel dat een gebruiker heeft ten aanzien van de eigen
computervaardigheden, dit zal dus per persoon verschillen en hoeft ook niet noodzakelijker wijze iets te zeggen over de daadwerkelijke vaardigheden die een individu bezit. Perceptie van
intentie perceptie van nut
perceptie van gebruiksgemak
gebruik bewezen bruikbaarheid perceptie van interne controle perceptie van externe controle intrinsieke motivatie emotie plezier bij gebruik Ankers Aanpassingen
g i n a [7 ]
externe controle beslaat de inschatting van de hoeveelheid en soort ondersteuning die een gebruiker kan verwachten als er daadwerkelijk met het systeem gewerkt moet gaan worden en wordt vaak gekleurd door ervaringen in het verleden (al dan niet binnen dezelfde organisatie). Intrinsieke motivatie wordt door Venkatesh geoperationaliseerd als computer playfulness, een individueel construct dat aangeeft hoeveel plezier iemand in het gebruik van computers in het algemeen heeft. Het beeld van de hacker als een individu die met veel plezier achter zijn of haar computer zit biedt zich hier meteen aan. En hoewel de gebruiker nog geen interactie met het systeem gehad kan hebben is de anticipatie op het toekomstig gebruik van dit systeem de maat voor intrinsieke motivatie. Emotie is timiditeit of vrees voor computers. Venkatesh vraagt zich terecht af of dit construct tegenwoordig nog dezelfde lading heeft als het twee decennia had en is zich ervan bewust dat intrinsieke motivatie en emotie wel erg dicht bij elkaar liggen, maar uit het onderzoek blijkt dat beide onderdelen voldoende variantie verklaren en dus als zelfstandige constructen kunnen bestaan binnen het TAM.
Het Five‐Factor Model
Er wordt steeds meer wetenschappelijk bewijs gevonden dat vrijwel alle maten voor
persoonlijkheidskenmerken kunnen worden gereduceerd tot 5 karaktertrekken die ook wel de ‘Big Five’ of het Five Factor Modelgenoemd wordt (Goldberg, 1990, Digman, 1990). De 5 dimensies van de Big Five theorie zijn gebaseerd op analyse van alle bijvoeglijk naamwoorden die persoonskenmerken uitdrukken, oorspronkelijk alleen Amerikaanse, maar later ook meer Westerse talen, factor analyse van reeds bestaande persoonlijkheidstesten en beoordeling van bestaande maten door experts (McCrae & John, 1992). De validiteit van het Five Factor Model geldt voor vrijwel alle culturen (McCrae & Costa, 1997) en is stabiel over tijd (Costa &
McCrae, 1992a, 1988). Daarnaast suggereert onderzoek dat de persoonskenmerken uitgedrukt in de Big Five een genetische basis hebben (Digman, 1989), waarbij de overerfbaarheid een grote factor lijkt te zijn (Jang, Livesley & Vernon, 1996). Een belangrijk kenmerk van het Five Factor Model is dat de scores op de karaktertrekken normaal verdeeld zijn. De volgende karaktertrekken worden onderscheiden door de test:
Extraversie (extraversion):
De extraversie schaal meet in hoeverre iemand het leuk vindt om actief bezig te zijn met andere personen. Mensen die hoog scoren op de extraversie schaal zijn dan ook sociale, optimistische mensen. Zij houden gezelligheid en van het gezelschap van anderen. Hoogscoorders zijn verder ook vaak assertiever, actiever en spraakzamer dan introverte mensen. Introverte mensen zijn personen die laag scoren op deze schaal. Zij kenmerken zich door wat gereserveerder en afstandelijker te zijn naar anderen. Introverte mensen zijn doorgaans niet verlegen maar geven er de voorkeur aan om alleen te zijn.
Vriendelijkheid (agreeableness):
Vriendelijkheid staat voor de oriëntatie van het individu op de ervaringen, belangen en doelen van anderen. Personen die hoog scoren op deze schaal kenmerken zich doordat zij vaak hulpvaardig, bescheiden, meegaand, tolerant en vriendelijk zijn. Ook zijn zij vaak geneigd tot samenwerken, ze verplaatsen zich in de ander en bekijken situaties vanuit het doel van de ander. Personen die laag scoren op deze schaal zijn echter egocentrisch en antagonistisch. Zij zoeken eerder het debat en de confrontatie met anderen dan hoogscoorders. In tegenstelling tot de hoogscoorders zijn laagscoorders op de altruïsme schaal vaak meer competitief dan
Pa g i n a [8 ] Zorgvuldigheid (conscientiousness):
De term zorgvuldigheid kan op verschillende manieren geïnterpreteerd worden. In het geval van de Big Five Persoonlijkheidsvragenlijst staat zorgvuldigheid voor georganiseerd en
doelgericht te werk gaan. Een proces van actief plannen, organiseren en uitvoeren van taken die men op zich heeft genomen. Personen die hoog scoren op deze schaal zijn dan ook doelmatig, ambitieus, ordelijk en systematisch. Personen die laag scoren op deze schaal ontbreekt het niet aan normen, waarden of idealen, ze zijn alleen minder precies in het toepassen en nastreven van hun normen, waarden en idealen. Ook werken deze personen aan het bereiken van hun doelen op een meer nonchalante, rommelige en ontspannen manier.
Emotionele stabiliteit (neuroticism):
Dit brede en belangrijke domein van persoonlijkheidstrekken vergelijkt emotionele stabiliteit met emotionele labiliteit. Personen die hoog scoren op dit domein zijn sterk geneigd om angst te ervaren. Mensen die hoog scoren op dit domein maken zich vaak zorgen, zijn onzeker en nerveus, piekeren regelmatig over allerlei problemen en voelen zich relatief vaak ongelukkig of onveilig. Mensen die laag scoren daarentegen zijn emotioneel stabiel en moeilijk het veld te slaan. Ze hebben een gelijkmatig humeur, zijn kalm en ontspannen en benaderen stresssituaties rustig. Wel ervaren laagscoorders van tijd tot tijd dezelfde negatieve gevoelens als
hoogscoorders maar die houden hen veel minder lang bezig.
Openheid voor ervaring/ideeën (openness to experience):
De schaal openheid meet elementen als verbeeldingskracht, aandacht voor eigen
gevoelswereld, voorkeur voor variatie en intellectuele nieuwsgierigheid. Mensen die hoog scoren op de openheid schaal zijn dan ook vaak nieuwsgierig en fantasievol. Hun
ervaringswereld is doorgaans rijker en gevarieerder dan die van laag scoorders. Bovendien zijn personen die hoog scoren op deze schaal speels en flexibel ingesteld. Laag scoorders op de openheid schaal zijn meer down-to-earth en worden vaak conventioneel of ‘gesloten’ genoemd. Deze personen kenmerken zich doordat zij liever het vertrouwde boven het nieuwe aangaan. Zij breiden hun wereld hierdoor ook niet verder uit dan nodig is voor de doelen die zij nastreven.
Het Five Factor Model in werksituaties
Zoals Costa en McCrae (1988) opmerken is emotionele stabiliteit het meest voorkomende persoonskenmerk in de verschillende persoonlijkheidstheorieën; Het is te vinden in bijna elke maat voor persoonlijkheid en één van de meest onderzochte persoonskenmerken in het gebied van arbeids- & organisatiepsychologie (Judge, Heller & Mount, 2002). Emotionele stabiliteit is aan twee zaken gerelateerd; angst (instabiliteit en stressgevoeligheid) en veiligheid
(onzekerheid en depressiviteit) en refereert hierdoor aan psychologisch aangepast gedrag en emotionele stabiliteit. Costa en McCrea’s (1992b) maat voor emotionele stabiliteit binnen het Five Factor Model is opgedeeld in 6 categorieën: angst, vijandigheid, depressief,
zelfbewustzijn, kwetsbaarheid en impulsiviteit. Zoals bij alle 5 persoonskenmerken binnen het Five Factor Modelzijn deze facetten hoger order constructen. Werknemers die hoog scoren op emotionele stabiliteit hebben vaker last van negatieve buien (angst, depressie, geïrriteerd) en fysieke klachten; ze worden sterker beïnvloed door negatieve ervaringen in het werk en in het leven terwijl negatieve buien langer blijven hangen.
Extraversie is een prominente factor in persoonlijkheidsleer en speelt een grote rol in de belangrijke persoonlijkheidstheorieën (inclusief de theorieën die bestonden vóór het ‘5-factor’ model). Meestal wordt extraversie gezien als sociaal vermogen, maar het bestaat uit meer dan
g i n a [9 ]
dat; Watson en Clark (1997) merken op dat “extraverts are more sociable, but are also described as being more active and impulsive, less dysphonic, and as less introspective and self-preoccupied than introverts”. Extraversie moet hiermee gezien worden als sociaal georiënteerd (gemakkelijk in de omgang, graag met anderen zijn), surgent (dominant, ambitieus) en actief (avontuurlijk, assertief). Extraversie is sterk gerelateerd aan het ervaren van positieve emoties, extraverten zijn vaker leiders en onderhouden een grotere hoeveelheid nauwe contacten (Watson & Clark, 1997).
Zorgvuldigheid is het construct dat het meest gerelateerd is aan werk gerelateerde prestaties en valt uiteen in instelling (werkethos en volhardendheid), betrouwbaarheid (verantwoordelijk en voorzichtig) en geordend (planmatig en georganiseerd). Er is een sterke relatie tussen
zorgvuldigheid en de mate van zelfcontrole, prestatiegerichtheid, gevoel voor orde en standvastigheid van een werknemer (Costa, McCrae, & Dye, 1991).
Openheid voor ervaring/ideeën wordt gekarakteriseerd door intellectance (filosofisch,
intellectueel) en non-conventionaliteit (vindingrijk, autonoom, non-conformistisch) en hoewel in de literatuur geen directe relatie gevonden wordt met succes in de carrière is goed voor te stellen dat creativiteit en intellect wel degelijk van pas komen in bepaalde beroepen of werkomgevingen.
Vriendelijke werknemers (agreeable) zijn coöperatief (vertrouwen en helpen) en zijn vaak geliefde collegae (aardig, vrolijk, goedhartig). In beroepen waar teamwork, samenwerking of klantgerichtheid centraal staan zijn de vriendelijke werknemers duidelijk in het voordeel, dus kan gesteld worden dat de dimensie vriendelijkheid invloed heeft op werk gerelateerde prestaties. Maar ook kan worden voorgesteld dat deze dimensie (en openheid voor
ervaring/ideeën), in tegenstelling tot extraversie, emotionele stabiliteit en zorgvuldigheid, een werknemer weinig helpt of zelfs hinder vormt in bepaalde beroepen of werkomgevingen. Open werknemers neigen vaak naar job-hoppen en zijn vaak minder gelukkig in conventionele beroepen, terwijl de inschikkelijke werknemer het succes van de eigen carrière kan op offeren door de anderen in de werkomgeving het naar de zin te maken.
Met het Five Factor Model kunnen leden van een afdeling of organisatie getest worden op persoonskenmerken met een relatief simpel instrument dat zelfs online via een intranet ingezet kan worden. Een complete 240-item lange test (NEO Personality Inventory, Revised (NEO-PI-R), Costa & McCrae, 1992b) duurt ongeveer 45 minuten en geeft een compleet beeld op de 30 specifieke facetten van de Big Five. Een kortere 44-item test (Big-Five Inventory (BFI) Benet-Martínez & John, 1998 en John & Srivastava, 1999) duurt ongeveer 5 minuten om in te vullen, maar geeft geen scores op afzonderlijke facetten.
Het gebruik van facetten lijkt enorm veel inzicht te geven. Costa, McCrae en Dye (1991) gaven al aan dat personen met een gelijke score op bijvoorbeeld de hoger orde factor extraversie een compleet andere score op facetniveau kunnen laten zien. Iemand kan een erg hoge score op avonturisme hebben, maar een lage score op sociabiliteit; een Einzelgänger die tegelijkertijd een thrillseeker is. Terwijl in een hoogscoorder op dominantie en een laagscoorder op
vrolijkheid een totaal andere persoonlijkheid gezien kan worden: een behoorlijk pedante chef. Beide personen zouden een gelijke extraversie-score kunnen hebben. Ik wil dan ook facetten van de hoger orde factoren (zes voor elke factor) koppelen aan de determinanten van perceptie van nut en van perceptie van gebruiksgemak.
In figuur 4 worden alle facetten van elke factor opgesomd zoals Costa en McCrae die
benoemen, daaronder worden de facetten kort uitgelegd en de Nederlandse begrippen gegeven (Nieuwenhuis, 2008).
Pa g i n a [1 0 ]
Figuur 4: Onderverdeling van factoren van de Big Five in facetten.
Facetten van het Five Factor Model
Extraversie (E) bestaat uit de facetten:
Sociabiliteit (gregariousness)
Sociabiliteit is de voorkeur in het gezelschap van anderen te verkeren. Sociabele mensen zoeken gezelschap en houden van de drukte en activiteit van grote groepen mensen. Ze worden
gestimuleerd door gezelschap. Veel contacten met anderen zijn de motor voor hun activiteiten. Laagscoorders zoeken geen gezelschap, vermijden het soms actief en prefereren het regelmatig om alleen te zijn.
Dominantie (assertiveness)
Het gedrag van hoogscoorders op deze schaal is dominant, krachtig en overheersend. Ze
spreken zonder aarzeling en krijgen vaak de leiding in groepen. In gesprekken of bijeenkomsten zijn ze veel aan het woord. Laagscoorders blijven liever op de achtergrond en laten anderen het woord doen.
Energie (activity)
Hoogscoorders worden gekenmerkt door een hoog tempo en krachtige bewegingen; ze hebben steeds de behoefte om bezig te zijn en stralen een gevoel van energie uit. Energieke mensen leiden een druk, vol en vaak gehaast leven waar vaart in zit. Zij die laag scoren op deze schaal zijn kalmer en minder gedreven en ze houden van een meer ontspannen levensstijl.
Avonturisme (excitement-seeking)
Hoogscoorders op deze schaal hebben een hang naar opwinding, stimulering en actie. Ze houden van heldere kleuren, lawaaiige omgevingen en prikkelende sensaties. Laagscoorders hebben weinig behoefte aan sensaties en houden van een rustig en vredig leven, dat sommigen saai zouden vinden.
Vrolijkheid (positive emotions)
Hoogscoorders hebben vaak plezier en voelen zich vaak blij en gelukkig. Ze lachen veel en gemakkelijk, zijn opgewekt en optimistisch. Laagscoorders zijn niet noodzakelijkerwijs ongelukkig. Ze zijn wel minder vrolijk en uitbundig in hun gedrag en ervaringen. Hartelijkheid (warmth)
Hartelijkheid in de omgang bevordert het tot stand komen van emotionele band tussen mensen, door de warmte en genegenheid die wordt getoond. Hartelijke mensen zijn vriendelijk, en tonen in hun aandacht voor anderen dat ze echt op mensen gesteld zijn. Laagscoorders zijn meer gereserveerd, op een afstand en formeel in hun manier van doen.
Gregariousness (sociable) Extraversion
Assertiveness (forceful) Activity (energetic)
Excitement-seeking (adventurous) Positive emotions (enthusiastic) Warmth (outgoing)
g i n a [1 1 ]
Vriendelijkheid (V) bestaat uit de facetten:
Vertrouwen (trust)
Vertrouwen kan worden gezien als de neiging om van andere mensen als vanzelfsprekend aan te nemen dat ze van goede wil zijn. Hoogscoorders zijn geneigd te geloven dat anderen eerlijk zijn en met de beste bedoelingen handelen. Laagscoorders hebben een sceptische instelling en zijn meer geneigd anderen bij voorbaat als onbetrouwbaar of gevaarlijk te zien.
Oprechtheid (straightforwardness)
Oprechte mensen zijn eerlijk, oprecht, direct en ongekunsteld in hun uitingen. Ze zijn niet berekenend in hun sociale gedrag. Laagscoorders zijn bereid anderen eventueel te manipuleren met vleierij, trucs en kleine of halve waarheden. Zij zien zulke tactieken vaak als noodzakelijke sociale vaardigheden en vinden de oprechtheid van anderen vaak naïef. Lager scoren betekent ook meer bereid zijn de waarheid of je ware gevoelens te verhullen, maar dat wil nog niet zeggen dat steeds van een oneerlijke, manipulatieve persoon sprake is.
Zorgzaamheid (altruïsm)
Hoogscoorders zijn onbaatzuchtig, hulpvaardig en zorgzaam voor anderen. Ze tonen een actieve bereidheid anderen te helpen en voor anderen te zorgen waar dat nodig is. Laagscoorders kunnen egocentrisch zijn en vermijden het vaak betrokken te raken bij andermans problemen. Inschikkelijkheid (compliance)
Dit facet betreft de omgang met voorziene of optredende interpersoonlijke conflicten.
Hoogscoorders zijn geneigd tot toegeven, vermijden ruzie en bedwingen hun boosheid. Ze zijn zachtaardig en mild, en schikken zich naar de ander als het erop aankomt. Laagscoorders kunnen competief en agressief reageren. Ze houden hun boosheid niet in, maar uiten die gemakkelijk. Dit facet betreft de omgang met voorziene of optredende interpersoonlijke conflicten.
Bescheidenheid (modesty)
Hoogscoorders op deze schaal zijn bescheiden en blijven graag op de achtergrond; dat zegt echter niks over hun zelfvertrouwen en zelfwaardering, die stevig en positief kunnen zijn. Laagscoorders vinden zichzelf beter dan anderen en worden al gauw arrogant geworden door anderen.
Medeleven (tender-mindedness)
Deze facetschaal meet een houding van sympathie en bezorgdheid voor het lot van andere mensen. Hoogscoorders worden bewogen door het leed en de behoeften van anderen, zijn mild in hun oordeel over anderen en geneigd de menselijke kant te benadrukken in allerlei
maatschappelijke vraagstukken. Laagscoorders nemen een nuchter-zakelijke houding in tegenover menselijke problemen en zijn minder snel geroerd door een beroep op hun medeleven. Ze zien zichzelf liever als realisten, die hun beslissingen op rationele gronden nemen.
Zorgvuldigheid (Z) bestaat uit de facetten:
Doelmatigheid (competence)
Het facet doelmatigheid verwijst naar de ervaring van mensen dat zij bekwaam, verstandig en effectief zijn inzake de opgaven die het leven hen stelt. Hoogscoorders voelen zich uitstekend tegen het leven opgewassen, terwijl laagscoorders dat gevoel nu juist missen.
Ordelijkheid (order)
Hoogscoorders op deze facetschaal zijn precies, ordelijk en systematisch en zij organiseren hun zaken goed en planmatig. Laagscoorders zijn slordig en onsystematisch en slagen er nauwelijks in hun taken, afspraken, plannen en bezittingen goed te organiseren.
Betrouwbaarheid (dutifulness)
Deze facetschaal meet de mate waarin iemand zich in het gedrag strikt houdt aan ethische principes en normen. Hoogscoorders zijn betrouwbaar, komen hun beloften en afspraken na en
Pa g i n a [1 2 ]
handelen naar de plichten die hun geweten aan hen oplegt. Ze zijn gewetensvol. Laagscoorders gaan met zulke zaken wat gemakkelijk of zelfs nonchalant om.
Ambitie (achievement striving)
Ambitie is de wil om te presteren (prestatiedrang). Hoogscoorders werken hard om hun doelen te bereiken. Ze zijn ijverig en doelgericht. Laagscoorders hebben geen behoefte aan presteren en succes, ze zijn moeilijk tot prestaties te motiveren en weinig ambitieus.
Zelfdiscipline (self-dicipline))
Zelfdiscipline is het vermogen eenmaal begonnen taken door te zetten en af te maken ondanks eventuele verveling en afleidingen. Hoogscoorders hebben het vermogen zichzelf te motiveren om het karwei af te maken. Laagscoorders beginnen eerder met uitstellen, zijn sneller
ontmoedigt en geven het eerder op. Bedachtzaamheid (deliberation)
Het facet bedachtzaamheid slaat op de neiging tot zorgvuldig nadenken, gevolgen anticiperen en afwegen alvorens te handelen. Hoogscoorders zijn voorzichtig en gaan weloverwogen te werk. Laagscoorders zijn haastig en spontaan in beslissingen en gedrag en spreken of handelen vaak voordat ze de gevolgen doordacht hebben.
Emotionele stabiliteit (ES) bestaat uit de facetten:
Angst (anxiety)
Angstige mensen, hoogscoorders, zijn ongerust, gauw bang en zorgelijk, nerveus, gespannen en schrikachtig.
Ergernis (angry hostility)
Ergernis vertegenwoordigt de neiging tot het ervaren van frustratie, boosheid en haatgevoelens. Depressie (depression)
Dit facet meet normale individuele verschillen in de ontvankelijkheid voor depressieve
gevoelens. Hoogscoorders zijn ontvankelijk voor gevoelens van schuld, verdriet, hopeloosheid en eenzaamheid. Ze zijn snel ontmoedigd en gemakkelijk uit het veld te slaan. Laagscoorders zijn niet perse vrolijk en opgewekt van aard, ze hebben gewoon zelden depressieve gevoelens. Schaamte (self-consciouness)
Gevoelens van schaamte en verlegenheid vormen de kern van dit facet. Mensen die hoog scoren voelen zich niet op hun gemak in het gezelschap van anderen. Ze voelen zich snel bekeken en beoordeeld; ze zijn gevoelig voor spot.
Impulsiviteit (impulsiveness)
Impulsiviteit verwijst naar het onvermogen om verlangens, impulsen en gevoelens te beheersen. Behoeften (b.v. aan eten, sigaretten, bezittingen) worden als zo sterk ervaren dat het individu deze niet kan weerstaan.
Kwetsbaarheid (vulnerability)
Het facet kwetsbaarheid verwijst naar het hanteren van moeilijke en stressvolle situaties. Hoogscoorders zijn stressgevoelig, en vinden het moeilijk met spanning en stresssituaties om te gaan. Mensen die laag scoren ervaren zichzelf als competent en in staat moeilijke situaties te hanteren en zich eruit te redden. Het facet kwetsbaarheid verwijst naar het hanteren van moeilijke en stressvolle situaties.
En tenslotte openheid voor ervaring/ideeën (O) bestaat uit de facetten:
Ideeën (ideas)
Deze persoon herkent men niet alleen aan een actieve interesse in intellectuele bezigheden als zodanig, maar ook aan het openstaan voor nieuwe, onconventionele ideeën en de bereidheid die te overwegen. Hoogscoorders hebben zowel plezier in filosofische gesprekken als in
ingewikkelde puzzels. Laagscoorders hebben een beperkte interesse; ze concentreren hun talent op een smal en afgeperkt gebied.
g i n a [1 3 ] Fantasie (fantasy)
Hoogscoorders op deze schaal hebben een actieve en levendige fantasie. Dagdromen is voor hen niet eenvoudigweg een ontsnapping, maar een manier om een interessant innerlijk leven te creëren. Ze ontwikkelen hun fantasieën en werken die uit en voelen dat als een verrijking en creatieve noodzaak in hun leven. Laagscoorders zijn prozaïsch en blijven graag met beide benen op de grond.
Esthetiek (aesthetics)
Mensen die hoog scoren op deze schaal hebben een innerlijke waardering voor kunst en schoonheid. Ze worden ontroerd door poëzie, voelen zich geheel opgenomen in muziek en worden geïntrigeerd door beeldende kunst. Ze hebben niet per se een artistiek talent of zelfs maar wat de meeste mensen een goede smaak vinden. Voor velen van hen leidt hun interesse voor kunst wel tot het ontwikkelen van een bredere kennis van en waardering voor kunst dan gemiddeld. Laagscoorders zijn relatief ongevoelig kunst en schoonheid en daarin weinig geïnteresseerd.
Verandering (action)
Dit facet houdt in openheid voor verandering, voor variatie, voor nieuwe ervaringen. Die openheid is niet alleen passief, maar houdt ook de nieuwsgierigheid in naar alles wat nieuw en anders is voor de persoon, een hang naar variatie en afwisseling. Dit facet blijkt bijvoorbeeld uit de bereidheid allerlei activiteiten uit te proberen, nieuwe plaatsen te bezoeken, onbekend voedsel te eten. Laagscoorders geven de voorkeur voor het bekende en vertrouwde, aan routine in plaats van aan verandering en variatie.
Gevoelens (feelings)
Openheid voor gevoelens houdt ontvankelijkheid in voor de eigen innerlijke gevoelens. De houding ten opzichte van emoties is positief, emotie wordt als een belangrijk deel van het leven gezien. Hoogscoorders ervaren een breed en genuanceerd scala aan emotionele ervaringen en voelen geluk en ongeluk sterker dan anderen. Laagscoorders hebben weinig aandacht voor hun eigen gevoelens, leven er grotendeels aan voorbij en vinden ze niet heel belangrijk.
Waarden (values)
Openheid voor waarden houdt in dat men bereid is sociale, politieke en religieuze waarden tegen het licht te houden en te heroverwegen. Hoogscoorders kenmerken zich eerder door twijfel en een kritische, zoekende houding dan door zekerheden en vaste overtuigingen. Gesloten mensen neigen ertoe autoriteit te accepteren; zij houden vaste waarden en tradities in ere, en zijn in die zin conservatief.
Het Five‐Factor Model en het Technology Acceptance Model
Schneider (1983, 1987) ontwikkelde een model (het attraction-selection-attrition framework) waarmee hij inzichtelijk maakt hoe individuele werknemers zichzelf in en uit organisaties selecteren en dat verschillende organisaties uit hetzelfde soort mensen is opgebouwd. Natuurlijk bedoelt hij niet dat elke werknemer exact gelijk is aan elke co-worker binnen die organisatie: er zijn wel verschillen te vinden in de persoonlijkheidskenmerken, maar doordat een organisatie met een aantal personen is gestart of door het type werkzaamheden dat wordt uitgevoerd ontstaat er als emergente eigenschap van deze groep werknemers iets als een bedrijfscultuur waar een nieuwe werknemer wel of niet inpast. Op deze manier zullen nieuwe werknemers zichzelf aangetrokken voelen tot een organisatie of er na een korte periode juist weer uit willen stappen.Deze blik op organisaties levert een probleem op voor het TAM; hoe kan immers een model dat geen aspecten in zich heeft om het soort organisatie te typeren (laat staan de werknemers
binnen deze organisatie) toegepast worden op verschillende organisaties en kan er verwacht worden dat er nog iets zinnigs gezegd kan worden over de implementatie van technologie binnen deze organisaties? TAM2 vangt wel iets van de bedrijfscultuur door de constructen
Pa g i n a [1 4 ]
worden toegepast op een organisatie zoals bijvoorbeeld de afdeling Chirurgie binnen een ziekenhuis en een dag later op een accountancybureau?
Deze organisaties verschillen wezenlijk van elkaar; niet alleen in het type organisatie, maar daarmee ook in het type mens dat daar werkt. Een afdeling Chirurgie kan zonder problemen geclassificeerd worden als een adhocratie, terwijl het accountancybureau eerder een
professionele bureaucratie is (Mintzberg, 1996). Men kan zich direct voorstellen dat in elk van deze organisaties een ander soort mens werkt; een chirurg is in ieders gedachten al snel een zelfzekere, autoritaire man die graag in de spotlight staat, terwijl het beeld van een accountant eerder een zwoegende, hardwerkende man die niet snel opvalt is.
We willen dus een model gebaseerd op TAM2 waarin de persoonskenmerken van de
medewerkers uit de groep die onderzocht wordt worden meegenomen in het model dat gemaakt wordt van de organisatie. Een model dat ongevoelig is voor de verschillen in samenstelling van een groep zal minder voorspellende of beschrijvende waarde hebben dan een model dat dit wel kan.
Effecten van facetten op TAM2 determinanten
Als we de determinanten van perceptie van nut bekijken valt dit uiteen in twee groepen: de determinanten die bij sociale invloed horen en de determinanten die de cognitieve processen vormen. Vrijwilligheid, ervaring, subjectieve norm en beeld vallen onder sociale invloed; werkrelevantie, output kwaliteit en bewezen resultaten onder cognitieve processen (Venkatesh & Davis, 2000).
Vrijwilligheid kan worden verklaard door inschikkelijkheid, een facet van vriendelijkheid. Hoogscoorders op inschikkelijkheid schikken zich naar de ander als het erop aan komt. Agarwal en Prasad (1997) suggereren dat het verplicht stellen van een systeem of technologie de
werknemers kan helpen om de ‘eerste horde’ snel te nemen, terwijl ze ook andere onderzoeken noemen die juist spreken van een negatief effect van verplichting. Dit is te verklaren door de mate van inschikkelijkheid van de werknemers, bij hoogscoorders zal het ‘eerste horde effect’ van Agaewal en Prasad eerder toeslaan, bij laagscoorders zullen sneller de hakken in het zand gaan.
Daarnaast gaat het om de perceptie van vrijwilligheid en zal een hoogscoorder minder snel de druk ‘van hogerhand’ voelen. Hoewel Barrick en Mount (1993) het specifiek over managers hebben geeft hun onderzoek aan dat “managers high in Agreeableness may be more rule compliant and cooperative and therefore perform better when given a high degree of structure with little ambiguity in pursuing the objectives of the job.” Door sneller te conformeren naar regels en meer op samenwerking te zijn gericht kan het gevoel van vrijwilligheid (of eerder níet het gevoel van druk van bovenaf) eerder in hoogscoorders de kop opsteken dan bij
laagscoorders.
Voor ervaring ligt het voor de hand dat mensen die hoog scoren op verandering (een facet van openheid) meer verschillende (werk-)ervaringen hebben die ze aan de introductie van een nieuwe technologie op hun huidige werkplek kunnen relateren, dus de invloed van subjectieve norm zal kleiner zijn op deze werknemers. Maar ook het principe van het eerste hand ervaren van een technologie of systeem kan een grote rol spelen in de beleving van de subjectieve norm. Gebruikers die door middel van mock-ups of prototypen een gevoel krijgen voor het systeem hebben door ervaring met het systeem een indicatie van bewezen resultaten gekregen. Afhankelijk van hoog of laag scoren op openheid zal een gebruiker meer of minder
experimenteren, dus meer of minder gevoel voor een systeem hebben. Ervaring als facet van openheid beïnvloed ‘trailability’ (Agarwal & Prasad, 1997).
g i n a [1 5 ]
Voor subjectieve norm kunnen een aantal facetten een rol spelen: sociabiliteit (E), vertrouwen (V), inschikkelijkheid (V) en waarden (O). Omdat een subjectieve norm per definitie een sociaal verband aangeeft, zijn juist die personen die een sterk sociaal gevoel hebben en een groot sociaal netwerk om zich heen gevoelig voor de boodschap die belangrijke personen in dat netwerk uitstralen. Juist extraversie en vriendelijkheid hebben te maken met interpersoonlijk contact: “… E (extraversie) and A (vriendelijkheid) together define the Interpersonal
Circumplex, around which interpersonal terms are spaced almost evenly.” (McCrae & John, 1992). Hoogscoorders op waarden kenmerken zich door een kritische houding, dus zullen dezen minder snel geneigd zijn zich te conformeren.
Voor coalities zijn volgens Buss (1996) not shy & non impulsiveness (emotionele stabiliteit), altruism (vriendelijkheid), curious & imaginable (openheid voor ervaring/ideeën) nodig. Hoewel beeld niet direct een coalitie is heeft het daar wel zijdelings mee te maken: beeld gaat over het plaatsen van zichzelf ten opzichte van een sociaal netwerk, waar beide partijen aan mee moeten werken. Status heeft twee partijen nodig: de partij die een bepaalde status heeft (neemt) en de partij die daarmee akkoord gaat en die dezelfde status ook verleent. Daarmee moeten we voor beeld in emotionele stabiliteit en openheid zoeken (Zorgzaamheid is een vereiste voor de verlenende partij, niet voor de nemende partij). Maar ook in extraversie via sociabiliteit. Beeld wordt dan beïnvloed door sociabiliteit (E), schaamte (ES), impulsiviteit (ES), fantasie (O) en ideeën (O). Mogelijkerwijze speelt ook ambitie een rol in beeld; de mogelijkheid om door gebruik van een technologisch artefact de status te verhogen past uitstekend bij hoogscoorders op ambitie.
Werkrelevantie, output kwaliteit en bewezen resultaten (de cognitieve processen die invloed hebben op perceptie van nut) hebben voor het gevoel alle drie te maken met de hoger orde factor zorgvuldigheid. Deze factor (Z) heeft direct invloed op cognitie zoals Sadowski en Cogburn (1997) laten zien. Deze processen zouden gezien kunnen worden als onderdeel van job dedication. Als een werknemer zijn werk goed wil uitvoeren zal hij nieuwe methoden en technieken die hem daarbij helpen wíllen inzetten, maar niet voor hij deze technologie op voordelen heeft beoordeeld. Volgens Van Scotter en Motowidlo (1996) ligt aan job dedication zelfgedisciplineerd gedrag, zoals nauwgezetheid en hard werken ten grondslag, typisch facetten van zorgvuldigheid. Doelmatigheid heeft op zowel werkrelevantie als output kwaliteit effect; als een technologie niet sterk aan de beoogde werkzaamheden is gerelateerd komt de efficiëntie in gevaar en heeft deze technologie geen enkele nut. Ook output kwaliteit is sterk aan
efficiëntie gerelateerd op deze manier. Bewezen resultaten worden met bedachtzaamheid duidelijker, hier hangt het wel af of de in te voeren technologie wel degelijk resultaten gaat leveren. Het gaat binnen het TAM immers om de perceptie van, niet om de werkelijke effecten. Maar door goed te beoordelen en bedachtzaam de resultaten te interpreteren kan de perceptie dicht bij de werkelijke resultaten komen. Laagscoorders op bedachtzaamheid zullen de resultaten slechter of impulsiever inschatten, waardoor de perceptie van bewezen resultaten aanzienlijk lager kan komen te liggen dan het systeem daadwerkelijk presteert. Ook is openheid aan intellect gelieerd, maar is nog niet geheel duidelijk welke facetten precies welke rol spelen in cognitie (Costa & McCrae, 1992b).
Wat opvalt aan de determinanten van perceptie van nut is dat op basis van de verdeling zoals Venkatesh en Davis die maken (sociale invloed en cognitieve krachten) duidelijk ook een verdeling in de factoren van de Big Five te maken valt. De sociale krachten worden beïnvloed door facetten uit voornamelijk extraversie en vriendelijkheid, terwijl de cognitieve processen voornamelijk vanuit zorgvuldigheid en openheid voor ervaring/ideeën worden bepaald.
Pa g i n a [1 6 ]
Van Scotter en Motowidlo suggereren dat persoonlijkheidskenmerken de grootste impact op de contextuele, meer sociale, dimensies van job performance hebben en dat juist extraversie en vriendelijkheid het sterkst gerelateerd zijn aan “the interpersonal facilitation component of contextual performance.” McCrae en John lijken tot dezelfde conclusie te komen, hoewel zijn niets zeggen over contextuele dimensies van job performance stellen zij wel duidelijk dat juist rond extraversie en vriendelijkheid de termen voor interpersoonlijk contact liggen.
Van Scotter en Motowidlo tonen ook dat, naast werkervaring, zorgvuldigheid de sterkste determinant voor task performance is. Iets wat weer in verband kan worden gebracht met de cognitieve processen van perceptie van nut. De cognitieve processen zijn door Venkatesh en Davis omschreven als de inschatting door werknemers van de mogelijkheden om bepaalde werk gerelateerde doelen te halen door gebruik te maken van het systeem. Dit heeft invloed op de perceptie van de bruikbaarheid van het systeem. Het zijn juist de hoogscoorders op
zorgvuldigheid (ambitie, bedachtzaamheid en doelmatigheid) die een mentale representatie van een traject dat ze willen doorlopen om bepaalde werk gerelateerde doelen te halen vormen.
Effecten van facetten op ankers en aanpassingen
Perceptie van interne controle is het gevoel dat een gebruiker heeft ten aanzien van de eigen computervaardigheden. Dit wordt in de literatuur computer self-efficacy (CSE) genoemd. Saleem, Beaudry en Croteau (2005) onderzochten de invloeden van de 5 hoger orde
constructen van het FFM op computer self-afficacy. Alleen extraversie en emotionele stabiliteit bleken significant gerelativeerd aan CSE. Extraversie positief en emotionele stabiliteit negatief. Johnson (2005) vond ook een invloed van emotionele stabiliteit, maar baseert zijn onderzoek op het hoger order construct van Judge core self-evaluations dat bestaat uit: locus of control, self-esteem, general self-efficacy and neuroticism.
Binnen emotionele stabiliteit hebben personen die hoog scoren op depressie een externe locus of control. Dat wil zeggen dat ze gebeurtenissen in hun leven attribueren aan een externe kracht; ze hebben eenvoudigweg geen controle over gebeurtenissen in hun leven. Locus of control lijkt hiermee ook gerelateerd te zijn aan het construct emotionele stabiliteit. Graziano en Ward (1992) concludeerde dat alle FFM factoren duidelijk aan self-esteem gerelateerd waren, weliswaar verschillende factoren in verschillende domeinen, maar die domeinen overlappen sterk. Vooral extraversie, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit zijn goede determinanten voor self-esteem in kennis gerelateerde zaken. Hiermee lijkt Judge’s core self-evaluations-construct een zichzelf overlappend self-evaluations-construct te zijn. Met name emotionele stabiliteit (een onderdeel van core self-evaluations) lijkt invloed te hebben op computer self-afficacy. Kwetsbaarheid en depressie (en dan met name de externe locus of control die aan de laatste gekoppeld is) lijken determinanten van perceptie van interne controle te zijn.
Hierbij moet wel vermeld worden dat de sterkste invloed op CSE ervaring is. Als werknemers positieve ervaringen hebben met technologie in het algemeen vergroot dat hun geloof in zichzelf, als ze negatieve ervaringen hebben gaan ze aan hun computervaardigheden twijfelen. Als na verloop van tijd werknemers meer ervaringen gaan hebben gaat hun vaardigheidsniveau omhoog en begrijpen ze beter welke kwaliteiten voor bepaalde computertaken nodig zijn. Waardoor hun vertrouwen stijgt en hun perceptie van interne controle toeneemt.
Perceptie van externe controle wordt beïnvloed door vertrouwen; de inschatting of de
organisatie de werknemer afdoende gaat ondersteunen in het leren de nieuwe technologie eigen te maken hangt af van het vertrouwen dat de werknemer in zijn organisatie heeft. Ook spelen de ervaringen opgedaan in het verleden een rol in de perceptie van externe controle, maar ook deze worden gemodereerd door vertrouwen. Een werknemer die vergeeflijker is zal de fouten
g i n a [1 7 ]
die in het verleden zijn gemaakt door de organisatie op het gebied van ondersteuning sneller door de vingers zien dan een laagscoorder op vertrouwen.
Intrinsieke motivatie wordt door Venkatesh als computer playfulness geoperationaliseerd, hoeveel plezier iemand in het gebruik van technologie of computers heeft. Dit concept is moeilijk te vangen, maar men kan redeneren dat zowel vrolijkheid (E), ambitie (V) als gevoelens (O) invloed kan hebben op de intrinsieke motivatie. Hoogscoorders op vrolijkheid hebben vaker plezier en voelen zich meer blij en gelukkig. Het is dus logisch om aan te nemen dat dit ook geldt voor specifieke situaties, dus zullen hoogscoorders vaker gewoonweg meer plezier hebben achter een computer. Iemand die ambitieus is zal sneller op grond van deze ambitie proberen een systeem te doorgronden en daarmee een betere mental mapping hebben van dit systeem, bij het besef dat een systeem doorgrond is hoort bij een hoogscoorder op ambitie een plezierig gevoel, waarmee de interactie met het systeem als plezierig ervaren kan worden. Gevoelens van een hoogscoorder op gevoelens zijn over het algemeen sterker, hierdoor zal zelfs het kleinste plezier dat een (sub-)taak is gelukt op een computer sterker worden
ervaren dan in een laagscoorder. Het gevoel dat dan blijft hangen in een hoogscoorder is dat van plezier in gebruik van het systeem. Vooral deze laatste persoonskenmerk is sterk
afhankelijk van het uiteindelijke resultaat bij gebruik van een systeem; zoals al eerder is opgemerkt is openheid nogal een tweezijdig zwaard, het snijdt even hard beide kanten op. Hoewel nergens in de literatuur terug kan worden gevonden lijkt de aanname dat emotionele stabiliteit invloed heeft op intrinsieke motivatie redelijk; computer playfulness vereist een zekere mate van zelfvertrouwen, ten eerste om met computers vertrouwd te raken en ten tweede om in staat te zijn te experimenteren met het systeem, wat computer playfulness sterk in de hand werkt. Zelfvertrouwen heeft met twee facetten van emotionele stabiliteit te maken: kwetsbaarheid en schaamte.
Emotie in termen van Venkatesh is angst voor computers en voor het gebruiken hiervan. De persoonskenmerk angst is hier logischerwijze aan verbonden.
De ankers zijn a priori noties; nog voordat een werknemer aan het systeem is blootgesteld heeft hij een beeld gevormd van het gemak waarmee hij dit systeem zich eigen gaat maken en
hoeveel plezier hij daaraan gaat beleven. Het concept aanpassingen heeft twee determinanten, plezier bij gebruik en bewezen bruikbaarheid. Het gaat hier om determinanten die de ankers beïnvloeden nadat de gebruiker een gevoel heeft gekregen voor het systeem door middel van bijvoorbeeld mock-ups, prototypen of training.
Plezier bij gebruik lijkt sterk op intrinsieke motivatie, maar verschilt in deze dat het plezier los staat van prestaties als gevolg van gebruik van het systeem. Het is dan ook logisch om aan te nemen dat dezelfde indicatoren van toepassing zijn als op intrinsieke motivatie met
uitzondering van ambitie, aangezien dit facet wel degelijk met prestaties van doen heeft. Bewezen bruikbaarheid is de daadwerkelijk hoeveelheid moeite die het kost om met het systeem een taak uit te voeren en lijkt op bewezen resultaten, met dat verschil dat deze laatste een perceptie aangaf, geen werkelijke maat. Waar bewezen resultaten met bedachtzaamheid duidelijker worden, het hangt af van de perceptie of de in te voeren technologie resultaten gaat leveren, wordt het met bewezen bruikbaarheid duidelijk of dit daadwerkelijk gebeurd.
Pa g i n a [1 8 ]
Raamwerk
Zoals in figuur 5 te zien valt zijn de invloeden van de facetten van het Five-factor model behoorlijk specifiek op de indeling van determinanten zoals Davis en Venkatesh die maken. Extraversie en vriendelijkheid hebben voornamelijk invloed op sociale invloed wat overeen komt is met de onderzoeken op het gebied van extraversie en vriendelijkheid. Deze factoren zijn uitstekende indicatoren voor sociaal gedrag (LePine & Van Dyne, 2001, McCrae & John, 1992, Hurtz & Donovan, 2000, Judge, Heller & Mount, 2002, Barrick & Mount, 1993)
Figuur 5: De invloed van de FFM factoren op de determinanten van TAM2. Zorgvuldigheid heeft vooral invloed op cognitieve processen, ook dit is consistent met de literatuur (Barrick & Mount, 1993, Van Scotter & Motowidlo, 1996). Dat zorgvuldigheid ook geassocieerd kan worden met aanpassingen lijkt op het eerste oog niet heel verklaarbaar maar is dit zeker wel. Het aanpassen van de a priori aannames vereist een deductieve, nuchtere instelling; een emotioneel persoon zal niet snel zijn aannames wijzigen, tenzij de gevoelens voor een systeem radicaal veranderen. Een weloverwogen beoordeling van een systeem kan verkeerde aannames genadeloos blootleggen en het hiervan bewust zijn zorgt voor een aanpassing van deze aannames. Een hoogscoorder op zorgvuldigheid zal dit eerder en beter doen.
Emotionele stabiliteit heeft een te verwachte grote invloed op Venkatesh’s ankers. Deze ankers drukken de verwachting uit dat een werknemer gemakkelijk en snel met het nieuwe systeem uit de voeten kan. Om dit, zonder ervaring met het systeem, vorm te moeten geven vraagt een behoorlijke dosis zelfvertrouwen. Dit is precies waarom emotionele stabiliteit een negatieve samenhang heeft met het begrip ankers (Woszczynski, Roth & Segars, 2002, Johnson, 2005).
intentie perceptie van nut
perceptie van gebruiksgemak
gebruik bewezen resultaten ervaring subjectieve norm beeld werkrelevantie output kwaliteit vrijwilligheid Sociale invloed Cognitieve processen bewezen bruikbaarheid perceptie van interne controle perceptie van externe controle intrinsieke motivatie emotie plezier bij gebruik Ankers Aanpassingen extraversie zorgvuldigheid vriendelijkheid emotionele stabiliteit
g i n a [1 9 ]
Expert‐interviews
Omdat bovenstaand model een raamwerk is dat nog niet in de praktijk is getest heb ik een drietal interviews met experts gehouden. Tanja Goense, consultant bij Blinklane, Luitenant-kolonel John van Veenhuizen, Beleidscoördinator IV&C Management bij Staf Commandant Koninklijke Marechaussee (KonMar) en Sander Majoor, Senior Projectmanager bij Valori hebben hun visie gegeven op het raamwerk vanuit hun achtergrond en kennis van
implementatie van technologische systemen.
Wat opvalt, is hoe weinig er gebruik wordt gemaakt van modellen door de experts. Dat werd door de experts zelf verklaard doordat “het bedreigend is om personen te karakteriseren” of doordat er simpelweg niet in modellen geloofd wordt vanwege “de aard en volwassenheid van de organisatie” (de aard als in: een organisatie met procesgerichte mensen vs academische modellen en de volwassenheid van een organisatie als in: “willen en kunnen”)
Tanja Goense gaf aan veel binnen de financiële wereld en de overheid te werken; werelden die volgens haar een geheel eigen dynamiek hebben. Vooral de overheid laat een beeld achter van een organisatie met een sterke bedrijfscultuur en met een bepaald type werknemer.
Veranderingen, onontkoombaar verbonden met nieuwe technologische systemen, gaan daar lijnrecht in tegen de bedrijfscultuur waarin veel gericht is op het behoud van de Status Quo. Dit heeft ook veel te maken met het gegeven dat er geen “geld-drive” bestaat binnen deze
organisaties (in tegenstelling tot commerciële bedrijven), maar dat deze organisaties in plaats daarvan meer zekerheid bieden (zowel op het behoud van de baan als in het uit oefenen van de functie zelf). De informele organisatie is binnen de overheid erg belangrijk; mensen kennen dwars door formele machtsverhoudingen heen kan vaak veel meer invloed op veranderingen hebben dan de formele kanalen. Het “gunnen en misgunnen” van vorderingen (kansen gaan vaak gepaard met verandering) kan erg ondoorzichtig zijn in dit soort organisaties.
John van Veenhuizen schetst een beeld van een organisatie met veel externe partners (o.a. Justitie, Politie, Buitenlandse Zaken) die “technologie soms inzet als breekijzer om de 5 onderdelen van de Koninklijke Marechaussee op te lijnen”, maar waarvan de motivatie van de keuze voor bepaalde technologieën of systemen regelmatig van buitenaf wordt opgelegd. De organisatie selecteert mensen aan de poort en lijkt vooral gericht te zijn op ‘doeners’ of “procesgerichte mensen”.
Sander Majoor is veelal actief binnen telecombedrijven, maar ook voor bedrijven binnen andere bedrijfstakken begeleid hij de implementatie van IT systemen. Als enige expert gebruikt hij regelmatig modellen om “een beeld te krijgen van de verhoudingen binnen een organisatie of een deel hiervan”. Ook het TAM model, weliswaar in een iets andere vorm (vgl M. Reunis, 2005), wordt regelmatig ingezet. De observatie dat meerdere modellen, inclusief het TAM, voor bepaalde bedrijven minder goed inzicht geven dan voor andere bedrijven heeft zijn interesse voor dit raamwerk aangewakkerd. Het kan heel goed mogelijk zijn dat juist
telecombedrijven, die gegroeid zijn uit de overheidsinstellingen die ze vroeger waren, nog een gedeelte van hun vroegere bedrijfscultuur hebben behouden. Hierdoor zijn deze bedrijven inherent verschillend aan de telecombedrijven die vanuit de commerciële kant zijn ontstaan, omdat ze minder divers zijn in het soort mensen dat er werkt.
Na de expert interviews is het me duidelijk geworden dat het raamwerk wel degelijk een uitbreiding vormt op het oorspronkelijke TAM2; Tanja Goense ziet in het model een mogelijkheid om binnen een uitbestedingstraject van IT te selecteren welke werknemers “meegaan naar de nieuwe organisatie”. John van Veenhuizen spreekt over ondersteunende teams van ‘super-users’ die medewerkers gaan helpen bij de invoering van een nieuw systeem, de selectie van deze ‘super-users’ gebeurt nu impliciet door iemand die de organisatie en haar
Pa g i n a [2 0 ]
leden door en door kent; Mijn raamwerk zou hierbij zeker ondersteuning kunnen bieden voor iemand die de organisatie niet zo goed kent. Sander Majoor geeft aan dat meerdere modellen niet even veel voorspellende of verklarende waarde hebben over verschillende organisaties en is daardoor juist erg geïnteresseerd in het door mij voorgestelde Five Factor Technology Acceptance Model.
Conclusie
Het voorbeeld van de pindakaasfabriek geeft al aan dat er behoefte is aan een model dat de persoonskenmerken van werknemers in een organisatie of deel daarvan mee neemt in het gevormde beeld van deze organisatie. De observatie van Sander Majoor dat “meerdere modellen, inclusief het TAM, voor bepaalde bedrijven minder goed inzicht geven dan voor andere bedrijven” sluit hier naadloos bij aan. Figuur 6 geeft de uitbreiding van het Technology Acceptance Model met het Five Factor Model weer. Het wordt meteen duidelijk dat de
introductie van een nieuwe technologie of een nieuw systeem vooraf gegaan zou moeten worden door een persoonlijkheidstest van de leden van de groep(en) waarop deze technologie invloed gaat uitoefenen.
Hierdoor kunnen de mogelijkheden die management heeft om de perceptie van de werknemers van een te introduceren systeem te beïnvloeden gericht worden ingezet.
Managers kunnen beter die werknemers identificeren die eerder geneigd zijn de technologie te omarmen en in te zetten, waardoor ze als advocaten voor de nieuwe technologie binnen de organisatie kunnen fungeren, in lijn met de ‘super-users’ van de Koninklijke Marechaussee. Of werknemers kunnen worden overtuigd met argumenten binnen het kader van werkrelevantie en kwaliteit van output. Maar misschien nog belangrijker: er kunnen verschillende soorten
trainingen worden opgezet voor hetzelfde systeem die verschillende maten van computer self-efficacy en computer playfulness faciliteren, om in het vervolg een ‘bijna-ramp’ zoals die bij de pindakaasfabriek te voorkomen. Op deze manier kan het ‘schieten met hagel’ vervangen
worden door ‘scherpschieten’.
Er is nog geen, mij bekend, onderzoek gedaan dat een model dat acceptatie van technologie voorspeld of middelen geeft om deze acceptatie te manipuleren combineert met
persoonskenmerken, anders dan demografische. De door mij gebruikte onderzoeken wijzen wel degelijk in de richting dat het TAM2 uitgebreid kan, en zou moeten, worden met de facetten uit het Five Factor Model om zo een vollediger model te worden dat toch nog werkbaar is.
Waar Schneiders attraction-selection-attrition (ASA) framework hierboven (zie hoofdstuk 3) aan wordt gedragen als indicatie dat het TAM2 uitgebreid zou moeten worden met aspecten om het soort werknemers binnen een organisatie te typeren om iets zinnigs te kunnen zeggen over de implementatie van technologie binnen deze organisatie lijkt ditzelfde ASA framework een probleem te vormen voor het door mij voorgestelde raamwerk. John van Veenhuizen werkt binnen een organisatie waar een sterk ASA werking vanuit lijkt te gaan, waardoor er
nauwelijks een onderscheid tussen werknemers gemaakt zal kunnen worden in termen van de Five Factor Model persoonskenmerken. Weinig onderscheid tussen werknemers betekend dat er weinig onderscheid tussen de onderdelen van het TAM2 model gemaakt kan worden. Hetzelfde geldt voor de observatie van Sander Majoor dat meerdere modellen niet even veel voorspellende of verklarende waarde hebben over verschillende organisaties gemeten.
g i n a [2 1 ]
Figuur 6: De invloed van de hoger orde factoren van het Five-Factor Model op het uitgebreide Technology Acceptance Model van Davis en Venkatesh. Schneiders attraction-selection-attrition framework (Schneider, 1983 en 1987) kan betekenen dat het Five Factor Technology Acceptance Model een minder sterke voorspellend karakter heeft doordat een organisatie mensen aantrekt die op een aantal persoonskenmerken sterk op elkaar lijken. Tet en Burnett’s contextuele invloeden op persoonlijkheidskenmerken (Tett & Burnett, 2003) kunnen hier ook een rol in spelen; het kan zijn dat een organisatie uitingen van bepaalde persoonskenmerken simpelweg niet toestaat (door sociale druk of formele regels). Ook hierdoor kan het voorspellende karakter van het Five Factor Technology Acceptance Model onder druk komen te staan. Een wisselwerking van beide invloeden is natuurlijk ook niet uit te sluiten. Juist doordat een organisatie werknemers met hetzelfde karakter aantrekt worden bepaalde uitingen van persoonskenmerken niet geaccepteerd of doordat uitingen van bepaalde persoonskenmerken niet worden getolereerd worden bepaalde typen werknemers aangetrokken.
Dit houdt echter niet in dat het raamwerk volledig nutteloos is voor dit soort organisaties; zoals Tanja Goense in het model een mogelijkheid ziet om binnen een uitbestedingstraject te
selecteren welke werknemers “meegaan naar de nieuwe organisatie” en het model binnen een organisatie als de KonMar een overzicht zou kunnen geven van potentiële ‘super-users’ kan het model ook bij implementatie van technologie in monogene organisaties een rol spelen. Het kan bijvoorbeeld gebruikt worden om werknemers met een lage computer self-efficacy te
identificeren en te selecteren voor een andersoortige training, computer self-efficacy heeft naast aanleg ook een ervaringscomponent.
Intentie Perceptie van nut
Perceptie van gebruiksgemak
Gebruik Emotionele Stabiliteit Aanpassingen Ankers Cognitieve processen Sociale invloed Vriendelijkheid Extraversie Zorgvuldigheid
Pa g i n a [2 2 ]
Verder onderzoek zou moet uitwijzen of de door mij voorgestelde invloed van facetten van het FFM op de onderdelen van het TAM2 een volledige lijst is of dat er mogelijkerwijze meer facetten op het TAM2 inspelen. De zwaarte van de invloed op elk onderdeel zal ook door onderzoek moeten worden vastgesteld; doordat de literatuur waaruit de invloed van het FFM op TAM2 is afgeleid vaak niet direct betrekking heeft op ITC of technologie is de zwaarte van de invloed die de facetten van het Five Factor Model op onderdelen van het uitgebreide
Technology Acceptance Model hebben niet of slechts indicatief te benoemen.
Ook zal verder onderzoek duidelijkheid over de invloed van Schneiders attraction-selection-attrition framework en Tet en Burnett’s contextuele invloeden op persoonlijkheidskenmerken binnen organisaties op het Five Factor Technology Acceptance Model kunnen verschaffen. Te verwachten valt dat als er sprake is van een invloed deze het sterkst zal zijn op de sociale invloed en de ankers.
g i n a [2 3 ]
Literatuur
Agarwal, R., Prasad, J. The Role of Innovation Characteristics and Perceived Voluntariness in the Acceptance of Information Technologies. Decision Sciences, Vol. 28, No. 3, 1997, 557-582.
Barrick, M. R., Mount, M. K. Autonomy as a Moderator of the Relationships Between the Big Five Personality Dimensions and Job Performance. Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 1, 1993, 111-118.
Benet-Martínez, V., & John, O. P. Los Cinco Grandes Across cultures and ethnic groups: Multitrait-multimethod analyses of the Big Five in Spanish and English. Journal of Personality and Social Psychology, 75, 1998, 729–750.
Buss, D. M. Social Adaptation and Five Major Factors of Personality, in Wiggins, J. S. (Ed.). The Five-Factor Model of Personality. Guilford Press, 1996, 180-207.
Costa P. T. Jr, & McCrae R. R. Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1988, 853-863.
Costa P. T. Jr, McCrae R. R., & Dye, D. A. Facet scales for agreeableness and
conscientiousness: A revision of the NEO Personality Inventory. Personality and Individual Differences, 12, 1991, 887-898.
Costa P. T. Jr, & McCrae R. R. Four ways five factors are basic. Personality and Individual Differences, 13, 1992a, 653-665.
Costa P. T. Jr, & McCrae R. R. Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. 1992b.
Davis, F. D., Bagozzi, R. P., & Warshaw, P. R. User Acceptance of Computer Technology: A Comparison of Two Theoretical Models. Management Science, Vol. 35, No. 8, Aug. 1989, 982-1003.
Davis, F. D., Perceived Usefulness, Perceived Ease of Use, and User Acceptance of Information Technology. MIS Quarterly, Vol. 13, No. 3, Sep. 1989, 319-340.
Digman, J. M. Five robust trait dimensions: Development, stability, and utility. Journal of Personality, 57, 1989, 195-214.
Digman, J. M., Personality Structure: Emergence of the Five-Factor Model. Annual Review of Psychology, Vol. 41, Jan. 1990, 417-440
Goldberg LR. An alternative “description of personality”: The Big Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1990, 1216-1229.
Graziano, W. G., & Ward, D. Probing the Big Five in adolescence: personality and
