Het Nieuwe Werken als sleutel tot succes? De invloed van Het Nieuwe Werken op de intrinsieke motivatie van werknemers in Nederlandse gemeenten

(1)

Afstudeerscriptie Management van de Publieke Sector

Het Nieuwe Werken als

sleutel tot succes?

De invloed van Het Nieuwe Werken op de intrinsieke motivatie van werknemers in Nederlandse gemeenten

Naam: Senne Braun Studentnummer: s1263757

Master: Management van de Publieke Sector Begeleider: Dr. B.S. Kuipers

Datum: 06-06-2017 Plaats: Den Haag Aantal woorden: 16.891

(2)

Voorwoord

Met het inleveren van deze masterscriptie komt er hopelijk een einde aan mijn master Management van de Publieke Sector en ook een einde aan mijn studententijd, waar ik geweldige herinneringen aan bewaar. Twee verschillende studierichtingen in drie verschillende steden (Rotterdam, Leiden en Palm Desert, Californië) hadden mij al een propedeuse Economie & Bedrijfseconomie, bachelor Psychologie en master Economic & Consumer Psychology opgeleverd. Deze master in Den Haag leek mij daarop een rijke en welkome aanvulling. De raakvlakken met psychologie en economie aan de ene kant en de nieuwe inzichten vanuit de bestuurskunde anderzijds hebben dit een uitstekende keuze gemaakt waar ik zeker geen spijt van heb. In de maanden april en mei 2017 heb ik de opleiding in deeltijd gevolgd naast mijn fulltime baan als management trainee bij PostNL. In deze scriptie ga ik in op het fenomeen Het Nieuwe Werken en de invloed daarvan op de intrinsieke motivatie van werknemers in Nederlandse gemeenten. Het snijvlak tussen

psychologie en economie/management spreekt mij aan en intrinsieke arbeidsmotivatie is één van de concepten die voortvloeit uit deze combinatie. Daarnaast was ik erg geïnteresseerd in de effecten van Het Nieuwe Werken, een werkwijze die actueel is en waar steeds meer organisaties gebruik van maken. Een aantal participanten van mijn onderzoek was zelf ook erg benieuwd naar de resultaten. Het geeft voldoening om met deze scriptie ook

daadwerkelijk iets te kunnen betekenen voor deze mensen in de praktijk. Naast de

maatschappelijke relevantie is ook de wetenschappelijke relevantie hoog bij dit onderwerp. Er is erg weinig onderzoek gedaan naar Het Nieuwe Werken, mede omdat het in deze eeuw pas echt populair is geworden.

Ik heb mijn onderzoek uitgevoerd bij verschillende Nederlandse gemeenten. Mijn dank gaat uit naar alle medewerkers van deze gemeenten die hebben deelgenomen. Daarnaast wil ik de toelatingscommissie bedanken voor het voordeel van de twijfel wat ze mij hebben gegund om mij rechtstreeks toe te laten voor deze master. Tot slot wil ik mijn scriptiebegeleider Ben Kuipers bedanken voor al zijn tijd, moeite en advies. Ondanks zijn parttime aanstelling en volle agenda heeft hij toch genoeg tijd voor mij vrij kunnen maken. Door zijn feedback en expertise op dit gebied is deze scriptie naar een niveau getild waar ik trots op ben.

(3)

Abstract

Het Nieuwe Werken is een tijden plaatsonafhankelijke werkwijze om resultaatgericht te werken, met vrije toegang tot en gebruik van kennis, ervaring en ideeën en flexibele

arbeidsrelaties. Er is een onderscheid tussen tijds-, plaats- en apparaatonafhankelijk werken als verschillende aspecten van Het Nieuwe Werken. In dit kwantitatieve onderzoek zijn gemeenten vergeleken waar Het Nieuwe Werken in verschillende mate wordt toegepast. In gemeenten waar Het Nieuwe Werken meer wordt toegepast, scoren de werknemers gemiddeld significant hoger op de vragenlijst over intrinsieke motivatie, de Intrinsic Motivation

Inventory. Dit komt mogelijk omdat Het Nieuwe Werken leidt tot meer verantwoordelijkheid, keuzevrijheid en autonomie, wat weer leidt tot meer betrokkenheid en een hogere

werktevredenheid. Er is sprake van een partiële mediatie door autonomie. De variabele ‘omvang van de gemeente’ geeft een significant modererend effect. Bij zowel kleine als grote gemeenten is er sprake van een lagere intrinsieke motivatie van de respondenten, indien er weinig tot niet gebruik wordt gemaakt van Het Nieuwe Werken. Bij hogere scores op de vragenlijst voor Het Nieuwe Werken gaat de motivatie omhoog en dit is vooral het geval bij de grotere gemeenten. Dit betekent dat het voor Nederlandse gemeenten aan te raden is om Het Nieuwe Werken in te voeren of om daarmee door te gaan. Als een gemeente Het Nieuwe Werken al heeft ingevoerd of dat niet wil of kan doen vanwege een bepaalde reden, kan het de medewerkers meer controle geven in zijn of haar werk betreffende de manier waarop het werk wordt uitgevoerd, het inplannen van het werk en de criteria van het werk waarop een

werknemer wordt beoordeeld. Deels hangt dit samen met Het Nieuwe Werken. Maar ook het effect van autonomie op intrinsieke motivatie is significant.

(4)

Inhoudsopgave

Voorwoord 1

Abstract 2

1. Inleiding 5

Wetenschappelijke en maatschappelijke relevantie 5

Probleemstelling en onderzoeksvraag 6 Vooruitblik 6 2. Theoretisch kader 7 Kernconcepten 7 Dimensies en operationalisatie 7 Conceptueel model 9

Theorie en review van relevante academische literatuur 9

Het Nieuwe Werken 9

Eerder onderzoek: thuiswerken 9

Een tegengeluid 10

Tijdsonafhankelijk werken 11

Apparaatonafhankelijk werken 12

Intrinsieke motivatie 13

Intrinsieke motivatie superieur? 13

Autonomie 16

Causaal mechanisme en hypotheses 17

Modererende variabelen 17 3. Casusbeschrijving 19 4. Methodologie 19 Procedure 19 Beschrijvende statistiek 20 Onderzoeksmethode en -opzet 24 Analyse-eenheid 26

Discussie van validiteit en betrouwbaarheid 26

Interne validiteit 26

Externe validiteit 27

Betrouwbaarheid 27

(5)

Het Nieuwe Werken 0

Hoofdeffect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie 1

Mediërend effect 4

Modererende en controlevariabelen 5

Omvang van de gemeente 6

Geslacht 9

6. Conclusie 11

Theoretische implicaties 11

Praktische implicaties 13

Correlatie of causaal verband? 14

Sterke punten 15

Limitaties en aanbevelingen voor vervolgonderzoek 15

7. Literatuurlijst 17

8. Bijlages 23

(6)

1. Inleiding

Het Nieuwe Werken is een werkwijze die zijn oorsprong kent in de jaren ’70 en is

voortgekomen uit de technologische ontwikkeling en de wens van werknemers voor flexibeler werk (Van Meel, 2011; Bailey & Kurland, 2002). Het Nieuwe Werken begon ruim veertig jaar geleden met flexibele werkplekken, ingedeeld op basis van de werkzaamheden die verricht moesten worden. Daarna werd er geëxperimenteerd met thuiswerken, om zo op reistijd te besparen en de arbeidsproductiviteit te verhogen (Van Meel, 2011). Ook krijgen veel werknemers tegenwoordig een smartphone of laptop van hun werkgever. Hierdoor wordt bereikbaar zijn, ook thuis of op andere werklocaties en niet alleen van negen tot vijf, nog meer gestimuleerd (Montgomery, Panagopoulou, Peeters & Schaufeli, 2009). Hiermee wordt er een onderscheid gemaakt tussen drie facetten van Het Nieuwe Werken: tijdsonafhankelijk, plaatsonafhankelijk en apparaatonafhankelijk werken.

Het Nieuwe Werken kreeg pas echt vorm in deze eeuw. Bill Gates (2005) stelde in een whitepaper op de site van zijn bedrijf Microsoft getiteld ‘The new world of work’ dat een nieuwe manier van werken vereist was om tegemoet te komen aan de wensen van de klant. Niet het verzamelen, maar het toepassen en op maat maken van informatie werd belangrijk. Informatie delen werd gemakkelijker en data was overal binnen handbereik: steeds meer werd digitaal afgehandeld. Microsoft moest hier volgens Gates in meegaan.

Maar wat doet deze werkwijze met de motivatie van werknemers? Motivatie is het proces dat de aanzet, richting, intensiteit en de duur van gedrag bepaalt bij het willen bereiken van een bepaald doel (Bloemers & Hagedoorn, 1997). In deze scriptie wordt bewust een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Deze vormen van motivatie worden in de literatuur vaak met elkaar vergeleken en blijken ook van elkaar te verschillen. Iemand met een extrinsieke motivatie voert een taak uit vanwege een bepaalde beloning of straf die daaraan gekoppeld is. Bij intrinsieke motivatie is iemand vanuit zichzelf gemotiveerd om een bepaalde taak uit te voeren (Amabile, Hill, Hennessey & Tighe 1994). Beide vormen van motivatie worden in het theoretisch kader uitgebreid beschreven.

Wetenschappelijke en maatschappelijke relevantie

(7)

wetenschappelijk onderzoek gedaan naar Het Nieuwe Werken. Dit terwijl steeds meer organisaties overstappen naar deze nieuwe manier van werken en dit geldt zeker voor gemeenten. Uit krantenartikelen en nieuwssites (“Gemeente Zeist stapt in Het Nieuwe Werken”, 2015; “Gemeente Geertruidenberg gaat voor ‘Het Nieuwe Werken’”, z.j.; “Het Nieuwe Werken in Standskantoor Zijlpoort”, z.j.; Van Bentum, 2013; “Heemsteedse manier van werken”, z.j.) is gebleken dat veel gemeenten Het Nieuwe Werken net hebben ingevoerd of daarmee bezig zijn. Het is interessant om te weten of deze methode de motivatie van werknemers daadwerkelijk bevordert. Meerdere respondenten gaven ook aan dat zij hier erg benieuwd naar zijn. In de literatuur worden zowel positieve als negatieve uitkomsten van Het Nieuwe Werken beschreven, bijvoorbeeld over hoe gemotiveerd werknemers worden na invoering van Het Nieuwe Werken. Dit onderzoek kan hier duidelijkheid over geven. Door het onderzoek bij gemeenten uit te voeren, is het direct relevant voor veel organisaties en een grote groep werknemers. Gemeenten zijn goed met elkaar te vergelijken en zitten mooi verspreid over heel Nederland. Er werken behalve mensen uit heel Nederland ook mensen met verschillende leeftijden en opleidingsniveaus. Naast het feit dat Het Nieuwe Werken dus erg blijkt te leven onder gemeenten, maakt dit een uitstekende groep organisaties om te onderzoeken. Ook het verband tussen Het Nieuwe Werken, autonomie en intrinsieke

motivatie van werknemers is nog niet onderzocht. Ook dit is voor elke organisatie interessant om te weten, of er nu al wordt gewerkt volgens de principes van Het Nieuwe Werken of niet. Intrinsiek gemotiveerde werknemers zijn de sleutel tot succes in een organisatie, zo zal in het theoretisch kader nog nader worden toegelicht.

Probleemstelling en onderzoeksvraag

Om deze redenen is de onderzoeksvraag: in hoeverre leidt Het Nieuwe Werken tot meer intrinsieke motivatie van werknemers in Nederlandse gemeenten?

Vooruitblik

Eerst volgt een theoretisch kader met de conceptualisering van de kernconcepten, een review van relevante academische literatuur, theorie, een causaal mechanisme en hypotheses die daaruit voortvloeien. Vervolgens wordt de casus beschreven en wordt er dieper ingegaan op de gebruikte onderzoeksmethoden. Daarna worden de resultaten besproken en aansluitend volgen de conclusies.

(8)

2. Theoretisch kader Kernconcepten

Er zijn in dit onderzoek drie hoofdconcepten. Het Nieuwe Werken is de onafhankelijke variabele (x). Intrinsieke motivatie is de afhankelijke variabele (y). Autonomie is naar verwacht een mediërende factor en verder zijn er vier mogelijke moderators (reisafstand, woonsituatie, perceptie werktijden en grootte gemeente) en drie controlevariabelen (leeftijd, geslacht en aantal jaren werkervaring) toegevoegd. Alle variabelen komen terug in het conceptueel model (zie figuur 1) en worden hieronder bij dimensies omschreven. De afhankelijke, onafhankelijke en mediërende variabele worden in het theoretisch kader uitgebreid uitgewerkt.

Dimensies en operationalisatie

1. Het Nieuwe Werken: tijden plaatsonafhankelijke werkwijze om resultaatgericht te werken, met vrije toegang tot en gebruik van kennis, ervaring en ideeën en flexibele arbeidsrelaties (Baane, Houtkamp en Knotter, 2011). De mate in hoeverre werknemers participeren aan Het Nieuwe Werken is gemeten met een vragenlijst. Het Nieuwe Werken is hierbij opgedeeld in tijdsonafhankelijk werken, plaatsonafhankelijk werken en het gebruik van ICT middelen ter ondersteuning van het werk. Het zijn negen vragen in totaal, dus drie vragen per concept. Dit is een bestaande vragenlijst van Schaufeli die wordt gebruikt in meerdere scripties over Het Nieuwe Werken (zoals Hermans, 2013). De items worden gescoord op een vijfpunts Likertschaal (1=helemaal niet van toepassing, 5=helemaal van toepassing).

2. Intrinsieke motivatie: motivatie die vanuit een persoon zelf komt om een taak uit te voeren (Amabile, Hill, Hennessey en Tighe, 1994). Dit wordt gemeten aan de hand van de score op de Intrinsic Motivation Inventory (z.j.). Deze vragenlijst bevat 27 vragen, vier subschalen en de antwoorden variëren op een zevenpuntsschaal van ‘helemaal onwaar’ naar ‘helemaal waar’. De totaalscore geeft aan in hoeverre een werknemer intrinsiek gemotiveerd is. 3. Autonomie: de mate waarin een werknemer controle of discretie kan uitoefenen in zijn of haar werk betreffende de manier waarop het werk wordt uitgevoerd, het inplannen van het werk en de criteria van het werk waarop een werknemer wordt beoordeeld (Kiggundu, 1983). Aansluitend hierop heeft Breaugh (1985) een artikel gewijd aan het meten van autonomie en een schaal ontwikkeld om deze te meten aan de hand van bovenstaande definitie. Breaugh maakt in zijn vragenlijst van negen items dus een onderscheid tussen de volgens hem en

(9)

Kiggundu (1983), maar ook andere wetenschappers als Chung (1977) en Turner en Lawrence (1965) drie verschillende facetten van autonomie: autonomie betreffende de manier om het werk uit te voeren, het werk in te plannen en de criteria waarop zij worden beoordeeld door een leidinggevende. Dit laatste gaat erom dat de werknemer invloed kan uitoefenen op de doelen van het werk en wat er bereikt dient te worden. In de vragenlijst over autonomie omvatten alle drie de facetten van autonomie drie vragen, die beantwoord worden op een zevenpuntsschaal variërend van 'helemaal oneens' naar 'helemaal eens' (Breaugh, 1985).

4. Reisafstand: de eenzijdige afstand in kilometers die de werknemers moeten afleggen om van hun woning naar hun werk te komen met de opties ‘0-10 kilometer’, ’10-30

kilometer’, ’30-60 kilometer’, ’60-100 kilometer’ en ‘meer dan 100 kilometer’.

5. Woonsituatie: de toestand waarin de werknemer woont, waarbij er gekozen kan worden tussen ‘alleenstaand’, ‘samenwonend met partner/huisgenoten’, ‘alleenstaand met kind(eren)’, ‘samenwonend met kind(eren)’ en ‘bij mijn ouders’.

6. Perceptie werktijden: in hoeverre het duidelijk is voor de werknemer wanneer het werk begint en eindigt, waarbij de keuze bestaat tussen ‘zeer onduidelijk’, ‘onduidelijk’, ‘duidelijk’ en ‘zeer duidelijk’.

7. Grootte gemeente: aantal inwoners van een gemeente. Gemeenten met minder dan 50.000 inwoners worden gezien als klein, gemeenten met tussen de 50.000 en 150.000 inwoners als middelgroot en gemeenten met 150.000 inwoners of meer worden gezien als groot.

8. Geslacht: het geslacht van een werknemer met in dit onderzoek de opties ‘man’, ‘vrouw’ en ‘anders’.

9. Leeftijd: de leeftijd van een werknemer in jaren met als opties ’18-25 jaar’, ’26-35 jaar’, ‘36-45 jaar’, ’46-55 jaar’, ’56-65 jaar’ en ’66 jaar of ouder’.

10. Aantal jaren werkervaring: het aantal jaar dat de werknemer in functie is bij de huidige gemeente. De opties om uit te kiezen zijn ‘0-3 jaar’, ‘3-6 jaar’, ‘6-10 jaar’, ‘10-15 jaar’, ‘15-20 jaar’, ‘‘15-20-25 jaar’, ‘25-30 jaar’ en ‘meer dan 30 jaar’.

(10)

Conceptueel model

Theorie en review van relevante academische literatuur Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken is volgens Baane, Houtkamp en Knotter (2011) een tijden plaatsonafhankelijke werkwijze om resultaatgericht te werken, met vrije toegang tot en gebruik van kennis, ervaring en ideeën en flexibele arbeidsrelaties.Volgens deze principes worden medewerkers binnen Het Nieuwe Werken meer beoordeeld op resultaten en krijgen ze de vrijheid om voor zichzelf te bepalen hoe ze het beste tot deze resultaten komen. Er vindt zo weinig mogelijk regulering van bovenaf plaats. Medewerkers kunnen een arbeidsrelatie kiezen die het beste bij ze past, op basis van bijvoorbeeld de levensfase waarin zij zich bevinden of hun ambities of vaardigheden. Er wordt meer gebruik gemaakt van technologie, zoals laptops en smartphones, om apparaat- en plaatsonafhankelijk te kunnen werken. Dit betekent dat informatie op veel meer plekken beschikbaar is. Hierdoor zijn steeds meer mensen bijna overal bereikbaar en zijn ze niet gebonden aan hun computer of vaste telefoon op kantoor.

Eerder onderzoek: thuiswerken

Er is al eerder onderzoek gedaan naar de verschillende facetten van Het Nieuwe Werken, vooral naar de voor- en nadelen van thuiswerken. Dit is de meest gebruikte vorm van

Figuur 1. Conceptueel model met Het Nieuwe Werken als onafhankelijke variabele, autonomie als mediator en intrinsieke motivatie als afhankelijke variabele. Er zijn ook controlevariabelen en moderators aan het model toegevoegd.

(11)

plaatsonafhankelijk werken. Volgens Baruch (2000) gaan medewerkers van organisaties waar de mogelijkheid tot thuiswerken is ingevoerd hier regelmatig op in, waardoor er minder kantoorruimte nodig is. Ook wordt er bespaard op reiskosten (Baruch, 2000) en zullen er minder files ontstaan. Dat is goed voor het milieu (Kowalski & Swanson, 2005). Bailey en Kurland (2002) concludeerden dat medewerkers het fijn vinden om thuis te werken.

Werknemers worden minder afgeleid door hun collega’s met vragen of opmerkingen als zij thuiswerken. Dit leidt tot een verhoogde arbeidsproductiviteit. Ook in een onderzoek van Hill, Miller, Weiner & Colliham (1998) waarin werknemers zelf aan moesten geven of hun

productiviteit verbeterd was na het invoeren van de mogelijkheid tot plaatsonafhankelijk werken, kwam naar voren dat dit inderdaad het geval was. De verminderde mate van fysiek contact met collega’s kan er overigens ook toe leiden dat werknemers zich eenzaam gaan voelen (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010). Schaufeli, Bakker & Van Rhenen (2009) concludeerden dat veel sociale interactie met collega’s goed is voor de motivatie, omdat het sociale steun biedt en bijdraagt aan de bevlogenheid van werknemers. Thuiswerken zou dit kunnen verstoren en ervoor zorgen dat werknemers meer geïsoleerd worden. Ook werkt extra vrijheid voor sommige werknemers minder goed. Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland en Keulemans (2012) stellen dat werknemers thuis meer worden afgeleid van hun

werkzaamheden en dat ze gemotiveerder zijn als ze op kantoor zitten. Zij hebben juist regulering nodig: te veel vrijheid kan ‘free riden’ in de hand werken (Forsyth, 1999). Hierbij verrichten mensen individueel minder werk en liften ze mee met de rest.

Volgens Kelliher en Anderson (2008) beoordelen werknemers na invoering van de mogelijkheid tot thuiswerken hun baan als positiever, omdat zij de controle over waar zij werken als prettig ervaren. Uit eerder onderzoek blijkt dat een gevoel van controle leidt tot meer betrokkenheid en baangerelateerde ontwikkeling (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Salanova, Agut & Peiro, 2005).

Een tegengeluid

Andere onderzoeken naar de effecten van thuiswerken laten omgekeerde resultaten zien. Uit de resultaten van een onderzoek naar de gevolgen van thuiswerken door Hill, Ferris en Martison (2003) bleek dat werknemers die regelmatig thuiswerken een hogere werkdruk ervaren dan werknemers die dat niet doen. Volgens Katz en Aarhus (2002) is het niet goed voor de werk/privé-balans als mensen thuiswerken, omdat het vervaagt wanneer mensen beginnen en stoppen met werken, waardoor ze meer uren per week maken en minder

(12)

gemotiveerd zijn. Ook in een specifieker onderzoek van Hill, Miller, Weiner, & Colihan (1998) bleek dat thuiswerken niet goed werkte voor mensen met

familieverantwoordelijkheden, omdat de grenzen tussen werk en privé door het thuiswerken vervaagden. In de literatuur is er dus ook een duidelijk tegengeluid als het gaat om

thuiswerken: er zouden niet enkel voordelen zijn. Tijdsonafhankelijk werken

Waar meer thuiswerken tot een sociaal isolement van werknemers kan leiden, kan

tijdsonafhankelijk ook leiden tot minder contact met collega’s. Wanneer een groep mensen niet meer gezamenlijk van negen tot vijf op kantoor is, maar elk op unieke tijden gaat werken, kan dit ook tot minder fysiek contact leiden (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010).

Daarnaast kan ook tijdsonafhankelijk werken een negatief effect hebben op de werk/privé-balans. Door flexibele werktijden te hanteren, zijn werknemers mogelijk meer uren beschikbaar voor werk en voelen zij zich bezwaard om langer door te werken om te voorkomen dat ze ontslagen worden. Werknemers kunnen het gevoel hebben dat ze hun organisatie moeten terugbetalen voor het feit dat ze hun eigen werktijden mogen bepalen, waardoor ze meer uren maken tijdens drukke periodes dan ze eigenlijk willen of dan dat goed voor ze is (Shepard, Clifton & Kruse, 1996).

Maar in een ander onderzoek naar de effecten van tijdsonafhankelijk werken, vond Halpern (2005) dat het gebruik maken van tijdsonafhankelijk werken in organisaties de toewijding van werknemers doet vergroten, er minder verloop is onder het personeel en werknemers minder stress ervaren. In de meta-analyses van Baltes, Briggs, Huff, Wright en Neuman (1999) en Gajendran en Harrison (2007) kwam naar voren dat flexibele werkschema’s een positief effect hebben op de werktevredenheid van werknemers. Gajendran en Harrison (2007) vonden in het bijzonder dat dit kwam door een verbeterde werk/privé-balans. In het

onderzoek gaven leidinggevenden bovendien aan dat hun werknemers na de interventie beter presteerden. Ook merkten ze op dat er voor leidinggevenden een andere rol is weggelegd wanneer werknemers hun eigen werktijden bepalen. Leidinggevenden moeten volgens Gajendran en Harrison (2007) minder sturen, maar meer coachen en feedback geven om de competenties van werknemers te vergroten. Dit komt omdat het meer gaat om het behaalde resultaat en minder om de manier waarop dat resultaat tot stand komt. Het maakt dus minder uit wanneer een werknemer op kantoor is.

(13)

concludeerden dat werknemers die op flexibele tijden werkten, significant meer

werktevredenheid rapporteerden en minder stress en burn-outs hadden dan werknemers die dat niet deden. Raabe (1996) vond dat werknemers, na het overgaan op flexibele

werkschema’s, een hogere mate van concentratie en motivatie rapporteerden.

Werknemers hoeven niet altijd gebruik te maken van tijdsonafhankelijk werken om een verandering tot stand te laten komen. Onderzoek (Nelson, Quick, Hitt & Moesel, 1990; Scandura & Lankau, 1997) wijst uit dat alleen al het aanbieden van flexibele werktijden aan werknemers met familieverantwoordelijkheden leidt tot een hogere werktevredenheid en toewijding, ook al wordt er niet eens gebruik van gemaakt.

Apparaatonafhankelijk werken

Er is nog geen onderzoek gedaan naar het effect van apparaatonafhankelijk werken op intrinsieke arbeidsmotivatie, maar apparaatonafhankelijk werken is een onderdeel van Het Nieuwe Werken en gaat vaak samen met vooral plaatsonafhankelijk werken. Het is natuurlijk mogelijk om op andere plekken dan op kantoor te werken met dezelfde smartphone of laptop, maar vaak komen er verschillende apparaten aan te pas en wordt informatie digitaal

opgeslagen. Veel van de onderzoeken naar plaatsonafhankelijk werken of Het Nieuwe Werken als geheel zijn daarom ook van toepassing op apparaatonafhankelijk werken. Zo impliceert deze manier van werken dus dat informatie vaker digitaal in plaats van alleen maar fysiek aanwezig moet zijn. De overgang naar meer digitaal werken kan er voor zorgen dat vertrouwelijke informatie sneller uitlekt, door bijvoorbeeld hackers. Ook kan

apparaatonafhankelijk werken ertoe leiden dat er minder face to face wordt gecommuniceerd. Dit zou de band tussen collega’s onderling en tussen collega’s en hun leidinggevenden verzwakken (Golden & Geisler, 2006).

Maar er zijn mogelijk ook voordelen van apparaatonafhankelijk werken. Onderzoek van Gajendran en Harrison (2007) wijst uit dat als werknemers zelf hun communicatiegedrag bepalen, er meer communicatie plaats zal vinden en de communicatie ook van hogere

kwaliteit zal zijn. Hurme (2005) is het bovendien niet eens met de negatieve bevindingen over meer digitale communicatie. Uit zijn onderzoek blijkt dat elektronische communicatie

effectiever en efficiënter is, omdat het sneller gaat dan face to face communicatie en werknemers meer tijd krijgen om goed na te denken over hun reactie. Een verbeterde

communicatie met werknemers en het zelf kiezen op welke manier er gereageerd wordt, kan mogelijk leiden tot een hogere intrinsieke motivatie.

(14)

Concluderend zijn de drie facetten waaruit Het Nieuwe Werken is opgebouwd, zowel los als gezamenlijk al onderzocht. In de afgelopen twintig jaar is er veel onderzoek geweest naar de gevolgen van vooral thuiswerken en tijdsonafhankelijk werken, twee facetten van Het Nieuwe Werken die steeds populairder worden. Er zijn echter nog geen eenduidige conclusies te trekken over de invloed hiervan. De meeste onderzoeken concluderen dat Het Nieuwe Werken (of de facetten daarvan) een positieve invloed heeft op werknemers. Maar er is ook een zichtbaar tegengeluid: er zijn dus ook nadelen met negatieve uitwerkingen gevonden. Mogelijk is het positieve effect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie alleen bij bepaalde groepen zichtbaar, zoals mensen met kinderen of mensen die ver van hun werk wonen. Daarom worden er ook de nodige modererende en controlevariabelen meegenomen in dit onderzoek.

Intrinsieke motivatie

Bij intrinsieke motivatie is iemand dus vanuit zichzelf gemotiveerd om een bepaalde taak uit te voeren (Amabile, Hill, Hennessey & Tighe 1994). Uit onderzoek is gebleken dat intrinsieke motivatie de kans op het willen werken in de publieke sector vergroot en dus een positieve invloed heeft op Public Service Motivation (Norris, 2003). Deze motivatie komt vooral voort uit de drijfveer om andere mensen te helpen en het publiek belang te dienen. Belonen en of straffen, wat een voorbeeld kan zijn van extrinsieke motivatie, is dan minder hard nodig (Amabile, Hill, Hennessey & Tighe 1994).

Ander onderzoek toonde aan dat meer keuzevrijheid de intrinsieke motivatie bevordert (Patall, Cooper & Robinson 2008). Daarmee lijkt er dus een positieve samenhang te zijn tussen Het Nieuwe Werken en intrinsieke motivatie. Werknemers worden intrinsiek gemotiveerd door vier factoren: baanzekerheid, prestatie, verantwoordelijkheid

en het werken zelf (Raza et al., 2015). Het Nieuwe Werken richt zich vooral op de prestaties van werknemers en deze werkwijze impliceert dat werknemers meer verantwoordelijkheid hebben: zij bepalen namelijk waar en wanneer ze werken (Baane, Houtkamp & Knotte, 2011). Bovendien krijgen ze vrij toegang tot alle kennis, ervaringen en ideeën. Dus op het domein van prestatie en verantwoordelijkheid zou Het Nieuwe Werken een positieve invloed moeten hebben.

Intrinsieke motivatie superieur?

Zoals eerder vermeld is er dus een onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie: twee vormen van motivatie die flink van elkaar verschillen. Sommige wetenschappers

(15)

beweren zelfs dat intrinsieke motivatie niet alleen anders, maar per definitie beter is dan extrinsieke motivatie. Reeve en Deci (1996) classificeren extrinsieke motivatie als motivatie van lage kwaliteit en intrinsieke motivatie als motivatie van hoge kwaliteit. Ook Brophy (1998), Kuvaas (2006) en Brougher (1997) concluderen dat intrinsieke motivatie beter werkt dan extrinsieke motivatie en ook stabieler is op de lange termijn. Ryan en Deci (2000) stellen dat werknemers die intrinsiek gemotiveerd zijn vaker doorzetten, zich beter concentreren en beter hun best doen bij een taak dan mensen die extrinsiek gemotiveerd zijn om de taak te volbrengen. (Ten Hardre, 2003; Brummelhuis, Ter Hoeven, Bakker & Peper, 2011). Intrinsiek gemotiveerde werknemers zijn dus ook meer tevreden omdat zij meer uitdaging en betekenis in hun werk zien (Raza, Akhtar, Husnain & Akhtar, 2015; Hackman & Oldham, 1976). Zij presteren dan ook beter (Abuhamdeh & Csikszentmihalyi, 2015; Sousa-Pozaa, 2000, Ryan & Deci, 2000): zowel de productiviteit als kwaliteit van de productie is hoger.

Bovendien zijn intrinsiek gemotiveerde werknemers meer betrokken bij de organisatie en bij het werk (Walker, Greene & Mansell, 2006). Zij werken niet slechts voor het geld, maar willen dus ook echt graag goed werk leveren en het bedrijf successen bezorgen. Hier doen zij dan ook veel voor, wat beter is voor een bedrijf dan wanneer iemand totaal niet betrokken bij het bedrijf is. In dit geval zou een werknemer ook makkelijker kunnen overstappen naar een ander bedrijf, omdat er daar meer geld te verdienen is. Een voorbeeld hiervan is het trouw blijven aan een club bij professionele sporters of bijvoorbeeld de publieke omroep bij presentatoren, terwijl er misschien aanbiedingen zijn van andere clubs of commerciële omroepen die meer geld bieden. Een intrinsiek gemotiveerd persoon zal in dit voorbeeld volgens de literatuur meer betrokkenheid voelen en dan sneller zijn of haar club/omroep trouw blijven.

Ook Vallerand (2007) en Ten Brummelhuis (2011) legden intrinsieke en extrinsieke motivatie naast elkaar, maar dan op het gebied van het welzijn van werknemers. Volgens beide

onderzoeken zorgt intrinsieke motivatie voor meer voldoening in het werk en verlicht het daardoor stress. Intrinsiek gemotiveerde werknemers hebben minder kans op een burn-out. Kuvaas (2006) concludeerde al dat werknemers nauwelijks beter gaan presteren als er een bonus op hun salaris in het verschiet ligt. Daarentegen leidde het intrinsiek motiveren van werknemers wel tot betere prestaties (Kuvaas, 2006). In zijn onderzoek kwam naar voren dat een bepaald basisniveau van salaris via intrinsieke motivatie leidde tot betere werkprestaties en meer inzet voor het team. Dit basisniveau van salaris is wellicht nodig voor werknemers om in hun basisbehoeften zoals omschreven door Maslow (1943) te kunnen voorzien. Maar

(16)

geld werkt maar tot een bepaalde hoogte bevorderend voor de motivatie. Een teveel aan extrinsieke motivatie in de vorm van financiële beloningen kan ervoor zorgen dat de intrinsieke motivatie van werknemers zelfs afneemt en werkt dus averechts (Kuvaas, 2006; Cesaroli, Ford & Nicklin, 2014).

Ariely, Gneezy, Loewenstein en Mazar (2009) vonden dit effect ook en concludeerden in hun experiment dat met name hoge beloningen in de vorm van geld een negatief effect kunnen hebben op de prestaties. Deci (1971) kwam er ook al achter dat mensen een taak als minder interessant evalueerden wanneer ze er geld voor kregen. Zo is er veel onderzoek gedaan naar de beste manier om mensen te stimuleren hun autogordel te dragen. Het uitkeren van een bonus bleek zeer ineffectief: in de follow-up situatie een jaar na de interventie bleken de participanten die beloond waren voor het dragen van een gordel, dit inmiddels zelfs minder vaak te doen (Geller, Rudd, Kalsher, Streff & Lehman, 1987). Dit komt onder andere omdat de intrinsieke motivatie gaat lijden onder deze extrinsieke vorm van beloningen. Dit kan verklaard worden door het fenomeen cognitieve dissonantie (Festinger, 1957). Mensen die geen of weinig geld voor de taak kregen, evalueerden de taak als leuker om voor zichzelf te rechtvaardigen dat ze er niets voor kregen: dan moest het eigenlijk wel een leuke taak zijn. Dit prentten ze zichzelf ook in, om cognitieve dissonantie tegen te gaan. Mensen die wel geld kregen, zagen de taak als 'werk' en als iets saais, daarom kregen ze er ook geld voor. Krijgt iemand ergens een hoge beloning voor, dan is het dus te rechtvaardigen dat de taak saai is. Extrinsieke motivatie in de vorm van een beloning kan dus averechts werken (Deci, 1971; Ariely, Gneezy, Loewenstein en Mazar, 2009). In plaats daarvan kan men proberen

werknemers meer keuzevrijheid en verantwoordelijkheid te geven of de functie interessanter, omvattender of uitdagender te maken, zodat ze er veel van leren en meer betekenis geven aan hun werk (Herzberg, 2003). Extrinsieke motivatie zal slechts zorgen voor meer controle en dwang: dit ondermijnt vrijheid en verantwoordelijkheid en is schadelijk voor de intrinsieke motivatie.

Graves, Ruderman, Ohlott en Weber (2012) concluderen ook dat wanneer een persoon zeer intrinsiek gemotiveerd is, een extrinsieke stimulans zoals een beloning geen effect heeft op de productiviteit van deze werknemer en mogelijk dus zelfs averechts kunnen werken. Echter wanneer de intrinsieke motivatie heel laag is en daar weinig aan te doen valt, kan extrinsieke motivatie wel een oplossing zijn en effect hebben op de productiviteit. Denk aan een hele saaie taak, zoals fabriekswerk, die iemand misschien enkel maar voor het geld doet. Een

(17)

bonus zou dan een extra stimulans kunnen zijn. Dit wordt ook veel in callcenters of bij straatverkopers toegepast: veel mensen vinden dit niet heel leuk werk, maar de bonussen zijn er vaak hoog. Hierdoor kunnen werknemers sterk gemotiveerd te worden hun best te doen om klanten binnen te halen.

Autonomie

In dit onderzoek is de verwachting dat autonomie een partieel mediërende variabele is in de relatie tussen Het Nieuwe Werken en intrinsieke motivatie. Dit wil zeggen dat verwacht wordt dat Het Nieuwe Werken zal leiden tot een sterkere mate van perceptie van autonomie bij werknemers, hetgeen zal leiden tot meer intrinsieke motivatie. Dit komt omdat tijd-, plaats- en apparaatonafhankelijk werken meer vrijheid geeft aan werknemers om hun werk in te plannen en uit te voeren. Zij mogen zelf bepalen wanneer ze werken, waar ze dat doen en met welk apparaat zij werken of bijvoorbeeld communiceren met collega's: er is bijvoorbeeld een keuze tussen bellen in de auto en skypen vanaf thuis. Dit impliceert dat de eerste twee facetten waaruit autonomie bestaat in grotere mate aanwezig zullen zijn: werknemers hebben dankzij Het Nieuwe Werken meer te zeggen over hoe en wanneer zij hun werk uitvoeren. Volgens Herzberg (2003), Patall, Cooper en Robinson (2008) en Raza et al. (2015) leiden meer keuzevrijheid en verantwoordelijkheid tot een hogere intrinsieke motivatie. Het Nieuwe Werken is dus deels een instrument om de autonomie bij werknemers te verhogen, hetgeen naar verwachting zal leiden tot een hogere intrinsieke motivatie. Daarom is het belangrijk om autonomie mee te nemen als variabele in dit onderzoek. Maar er wordt ook een rechtstreeks effect verwacht van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie. Het Nieuwe Werken doet namelijk meer dan alleen de keuzevrijheid bij werknemers betreffende het werk te verhogen. Het Nieuwe Werken op zichzelf impliceert, buiten autonomie om, meer verantwoordelijkheid bij werknemers. Dit zal naar verwachting leiden tot meer betrokkenheid en een hogere

werktevredenheid en dus tot een hogere intrinsieke motivatie.

Wellicht kan zelfs alleen al de aanwezigheid van de mogelijkheid om bijvoorbeeld thuis of op eigen werktijden te werken ervoor zorgen dat werknemers meer autonomie ervaren. Hardre (2003) stelt dat plaats- en tijdsonafhankelijk werken zorgt voor meer zelfdeterminatie en een gevoel van controle, wat een gevoel van vertrouwen en vrijheid geeft en daardoor weer zal leiden tot een gevoel van competentie. Een gevoel hebben van controle en een gevoel hebben van competentie zijn twee van de facetten van intrinsieke motivatie die ook opgenomen zijn in de vragenlijst (Deci et al, 1994; Wiersma, 1992). Volgens Ryan en Deci (2000) betekent

(18)

Het Nieuwe Werken daarmee een verschuiving van controle en dwang, hetgeen de auteurs koppelen aan extrinsieke motivatie, naar een gevoel van vrijheid en autonomie, hetgeen zij koppelen aan intrinsieke motivatie.

Causaal mechanisme en hypotheses

Het Nieuwe Werken impliceert meer vrijheid en gevoel van controle en daarmee voor een hogere mate van autonomie bij werknemers. Dit zal leiden tot meer verantwoordelijkheid en keuzevrijheid bij werknemers. Dit zal vervolgens leiden tot een hogere intrinsieke motivatie. Dit mechanisme leidt tot de volgende hypothese:

H1. Naarmate er meer sprake is van Het Nieuwe Werken in een Nederlandse gemeente, hebben werknemers een hogere intrinsieke motivatie. Dit effect wordt gemedieerd door autonomie.

Modererende variabelen

In dit onderzoek worden de controlevariabelen geslacht, leeftijd en aantal jaren werkervaring meegenomen. Mogelijk is het effect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie anders bij bijvoorbeeld mannen, oudere mensen of mensen die net nieuw zijn bij de gemeente. Daarnaast zijn er ook nog vier modererende variabelen waarvan wordt verwacht dat zij invloed hebben op de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de intrinsieke motivatie van werknemers. Dit geeft een nieuwe set van hypotheses, die hieronder wordt uitgelegd:

H2. De reisafstand van werknemers heeft invloed op de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de intrinsieke motivatie van werknemers.

H3. De woonsituatie van werknemers heeft invloed op de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de intrinsieke motivatie van werknemers.

H4. De perceptie van de werktijden van de werknemers heeft invloed op de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de intrinsieke motivatie van werknemers.

H5. De grootte van de gemeente heeft invloed op de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de intrinsieke motivatie van werknemers.

Er wordt verwacht dat naarmate werknemers langer moeten reizen van hun huis naar hun werk, het positieve effect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie groter is. Dit komt omdat het door Het Nieuwe Werken mogelijk wordt om thuis te werken, omdat werknemers niet meer afhankelijk zijn van een bepaalde werkplek of een apparaat (computer/telefoon) op

(19)

hun werk. Er wordt verwacht dat dit een positieve invloed heeft op de keuzevrijheid van werknemers en dan zeker bij werknemers met een grote reisafstand, want die krijgen dankzij deze mogelijkheid om thuis te werken nog meer vrijheid dan werknemers die dichtbij hun werk wonen.

Wat betreft de woonsituatie bestaat de keuze tussen alleenstaand, bij de ouder(s),

samenwonend met partner/huisgenoten, samenwonend met kinderen of alleenstaand met kinderen.Voor mensen met kinderen wordt naar verwachting het positieve effect van Het Nieuwe Werken versterkt, omdat zij bijvoorbeeld eerst de kinderen naar school kunnen brengen en erna naar hun werk kunnen gaan. Of ze kunnen ervoor kiezen om een dag in de week thuis te gaan werken, zodat ze op de kinderen kunnen passen. Onderzoek (Nelson et al., 1990; Scandura & Lankau, 1997) wijst uit dat alleen al het aanbieden van flexibele werktijden aan werknemers met familieverantwoordelijkheden leidt tot een hogere werktevredenheid. Tegelijkertijd kan het hebben van familieverantwoordelijkheden juist ook de

werk-privébalans verstoren. In onderzoeken van Hill, Miller, Weiner, & Colihan (1998) en Loscocco (1997) bleek dat thuiswerken niet goed werkte voor mensen met

familieverantwoordelijkheden, omdat de grenzen tussen werk en thuis door het thuiswerken vervaagden. Het is dus niet geheel duidelijk welke kant het effect op zal slaan, maar daarom ook zeker interessant om deze variabele mee te nemen.

Ook is de werknemers gevraagd in hoeverre het duidelijk is wanneer het werk begint en eindigt.Als dit niet duidelijk is, heeft Het Nieuwe Werken naar verwachting een negatief effect op de intrinsieke motivatie, want als mensen bijvoorbeeld thuis werken is het niet meer duidelijk wanneer het werk begint en eindigt. Hierdoor maken ze meer uren en dit zou

intrinsieke motivatie volgens Katz en Aarhus (2002) negatief beïnvloeden. Het is dan dus beter om op kantoor te werken en zo veel mogelijk op vaste tijden, want de kans dat mensen meer gaan werken is kleiner wanneer iedereen op kantoor van 9 tot 5 werkt.

Tot slot wordt verwacht dat het positieve effect van Het Nieuwe Werken in gemeenten met veel inwoners sterker is dan in gemeenten met weinig inwoners. In onderzoeken van Bailey en Kurland (2002) en Miller, Weiner en Colliham (1998) kwam naar voren dat medewerkers het fijner vinden om thuis te werken omdat zij dan minder worden afgeleid door hun collega’s met vragen of opmerkingen. Dit leidt tot een verhoogde arbeidsproductiviteit en naar

(20)

motivatie. In gemeenten met veel inwoners werken over het algemeen ook meer mensen, is er meer sprake van afleiding en zal dit effect dus groter zijn.

3. Casusbeschrijving

Voor dit onderzoek zijn gemeenten in Nederland benaderd, geanalyseerd en onderzocht. Hierbij is er op gelet dat er spreiding was in de omvang en de locatie van de gemeenten. Ook zijn er deels gemeenten benaderd waarvan bekend was gemaakt dat zij participeren aan Het Nieuwe Werken, maar ook gemeenten waarvan niets bekend was gemaakt of duidelijk was dat zij hier niet aan participeerden. Een deel van de gemeenten van deze laatste groep was wel van plan om Het Nieuwe Werken in te voeren. Van de gemeenten Zeist (“Gemeente Zeist stapt in Het Nieuwe Werken”, 2015), Geertruidenberg (“Gemeente Geertruidenberg gaat voor ‘Het Nieuwe Werken’”, z.j.), Haarlem (“Het Nieuwe Werken in Standskantoor Zijlpoort”, z.j.) Eindhoven (Van Bentum, 2013) en Heemstede (“Heemsteedse manier van werken”, z.j.) zijn nieuwsberichten te vinden dat men is overgestapt op Het Nieuwe Werken. Er zijn

uiteindelijk dus zowel grotere als kleinere gemeenten onderzocht door heel Nederland.

4. Methodologie Procedure

Er is contact gezocht per email met zoveel mogelijk contactpersonen van gemeenten in Nederland. Dit is gedaan door bij alle gemeenten in Nederland naar de website te gaan, een contactformulier in te vullen op de website of direct te mailen naar een emailadres als dit op de site stond. Wel is er gelet op dat het heterogene cases zijn (most different design), waarbij er variatie is op X en op de modererende variabelen: er zijn gemeenten benaderd met

verschillende groottes en uit alle provincies van Nederland. De grootte van een gemeente is ook in het onderzoek meegenomen als moderator. Door gemeenten met verschillende groottes en in verschillende provincies uit te kiezen, zullen er naar verwachting vanzelf ook

verschillen zijn in de structuur en cultuur van de gemeente. De gemeente Amsterdam zal bijvoorbeeld waarschijnlijk een andere structuur en cultuur hebben dan de gemeente

Onderbanken, een kleine gemeente in Limburg. Op die manier kan er gecontroleerd worden op de modererende variabelen en is het onderzoek eerder representatief voor alle gemeenten in Nederland.

Bij sommige gemeenten was er geen werkend emailadres of contactformulier te vinden, maar op deze manier is er wel met de meeste gemeenten contact verkregen en veel contactpersonen

(21)

reageerden ook. Bij een positieve reactie werd er een vragenlijst per email verspreid. Dit was het geval bij de gemeenten Groningen, Heemskerk, Zeist, Stichtse Vecht, Amstelveen, Apeldoorn, Zwolle, Geldrop-Mierlo, Twenterand, Ede, Enschede, Woerden, Amsterdam en Zutphen. Hiermee zijn vrijwel alle provincies in Nederland vertegenwoordigd en is er een samenstelling van grote, middelgrote en kleine gemeenten ontstaan. De bedoeling was dan dat de contactpersonen de vragenlijst per email zouden verspreiden naar de medewerkers van hun gemeente. Soms werd de vragenlijst alleen naar een bepaalde afdeling verstuurd.

Door op een link in de email te klikken werden de medewerkers doorgestuurd naar de online vragenlijst. Er is steeds gevraagd aan de contactpersoon om de vragenlijst naar zoveel

mogelijk medewerkers van de gemeente te verspreiden. Hierdoor is er deels gebruik gemaakt van ‘snowball sampling’. Dit kan tot gevolg hebben dat bepaalde groepen

oververtegenwoordigd worden en de steekproef niet meer representatief is, maar het was wel een goede manier om veel proefpersonen te werven. Na twee weken is er naar alle

medewerkers een herinnering gestuurd. Er werd de respondenten meegegeven dat de vragenlijst maximaal vijf minuten zou duren en de resultaten vertrouwelijk zouden blijven. Ook zou er een rapportage met de eindconclusies gemaild worden indien de deelnemers dat wensten. In dat geval konden ze dit aangeven per mail. Vier contactpersonen zijn ingegaan op dit aanbod. Verder kregen de medewerkers geen extra informatie en was de procedure voor iedereen hetzelfde.

Beschrijvende statistiek

Drie weken na de herinneringsmail hadden 262 medewerkers de vragenlijst ingevuld, waarvan 118 man (45,04%) en 144 vrouw (54,96%). Aan de antwoorden op vraag: ‘5 - Hoeveel inwoners heeft de gemeente waar u werkt?’ is te zien dat grote, middelgrote en kleine gemeenten goed vertegenwoordigd zijn (zie figuur 2).

(22)

De vragenlijst (zie bijlage 1) begint met enkele persoonsgegevens. Er is gevraagd naar het geslacht, leeftijd en de woonsituatie. Daarna volgden vragen over hoelang de persoon al werkzaam is voor de gemeente, hoeveel inwoners de gemeente bevat, wat de gemiddelde reisafstand is tot het werk en in hoeverre het duidelijk is wanneer het werk begint en eindigt. Dit zijn de controlevariabelen en mogelijk modererende variabelen. Vraag 8 bevat de

vragenlijst over Het Nieuwe Werken, bij vraag 9 wordt de intrinsieke motivatie getest aan de hand van de Intrinsic Motivation Inventory (z.j.) en de laatste vraag gaat over autonomie. Aan de resultaten viel verder op dat de meeste respondenten aangaven samen te wonen (zie figuur 3) en niet ver van hun huis naar hun werk hoeven te reizen (zie figuur 4).

(23)

Figuur 3. Een overzicht van de woonsituatie van de respondenten (N = 260)

(24)

Er hebben slechts dertien mensen van tussen de 18 en 25 jaar gereageerd op de vragenlijst en maar één persoon van boven de 65. Voor wat betreft de andere leeftijdsgroepen is er een mooie verdeling wat betreft de leeftijd van de respondenten (zie figuur 5) en (misschien deels daarmee samenhangend) ook in het aantal jaren dat de respondenten werkzaam zijn voor de huidige gemeente (zie figuur 6).

(25)

In het onderzoek is ook de vraag gesteld in hoeverre de werknemers het duidelijk vonden wanneer hun werk begint en eindigt. Het merendeel, namelijk 204 van de 261 respondenten (78,2%), gaf ‘duidelijk’ of ‘zeer duidelijk’ als antwoord op de vraag in hoeverre het duidelijk is wanneer hun werk begint en eindigt.

Onderzoeksmethode en -opzet

Op basis van de literatuur zijn er vijf hypotheses geformuleerd. Deze zijn kwantitatief getoetst met een N van 262. In de vragenlijst die medewerkers van deze gemeenten hebben ontvangen, is de Intrinsic Motivation Inventory (z.j.) opgenomen om de intrinsieke motivatie van de respondenten te toetsen als een ratiovariabele. Indien werknemers in gemeenten waar Het Nieuwe Werken meer wordt toegepast een significant hogere intrinsieke motivatie hebben (volgens de vragenlijst), wordt de eerste hypothese bevestigd. De andere hypotheses worden bevestigd indien er een significant interactie-effect wordt gevonden. De mogelijk

modererende en controlevariabelen zijn getoetst met behulp van gesloten vragen, zodat de resultaten geanalyseerd konden worden in SPSS (Field, 2013). Statistische generalisatie was hierbij het doel. Het kon daarnaast zo zijn dat respondenten de vragenlijst onserieus in zouden

(26)

vullen. Bij de gebruikte vragenlijst is daarom een gedeelte van de vragen omgedraaid. Een vraag als ‘Ik vind mijn werk erg interessant’ is afgewisseld met ‘Dit werk houdt mijn

aandacht totaal niet vast.’ Wanneer iemand continu ‘helemaal waar’ had aangekruist, dan kan worden geconcludeerd dat deze persoon zomaar iets had ingevuld en zou deze persoon worden verwijderd uit de database. Dit is uiteindelijk bij niemand het geval geweest. De vragenlijsten zijn opgesteld naar aanleiding van vooronderzoeken naar bestaande wetenschappelijke literatuur, dus op basis van deductief onderzoek (Van Thiel, 2007). De onderzoeksvraag is verklarend: de bedoeling is te verklaren in hoeverre de onafhankelijke variabele leidt tot de afhankelijke variabele.

Het Nieuwe Werken is opgedeeld in tijdsonafhankelijk werken, plaatsonafhankelijk werken en het gebruik van ICT middelen ter ondersteuning van het werk. Het zijn negen vragen in totaal, dus drie vragen per concept. Dit is een bestaande vragenlijst van Schaufeli die wordt gebruikt in meerdere scripties over Het Nieuwe Werken (zoals Hermans, 2013). De items worden gescoord op een vijfpunts Likertschaal (1=helemaal niet van toepassing, 5=helemaal van toepassing).

De Intrinsic Motivation Inventory (z.j.) is al in vele wetenschappelijke onderzoeken gebruikt (Plant & Ryan, 1985; Ryan, Mims & Koestner, 1983; Deci, Eghrari, Patrick & Leone, 1994). De originele vragenlijst kent zeven subschalen en is voor dit onderzoek vertaald naar het Nederlands. De items worden gescoord op een zevenpunts Likertschaal (1=helemaal oneens, 5=helemaal eens). In dit onderzoek is ervoor gekozen om vier van de zeven subschalen te selecteren en in het geheel mee te nemen. Dit omdat er wordt verwacht dat de andere drie subschalen minder interessant en van toepassing zijn op dit onderzoek. Ook wordt de

vragenlijst hierdoor korter en daarmee aantrekkelijker om in te vullen voor respondenten. De subschalen die zijn meegenomen zijn interesse/plezier, waargenomen competentie,

waargenomen keuzevrijheid en waarde/nut. In verschillende onderzoeken naar intrinsieke motivatie waarin niet de gehele vragenlijst wordt gebruikt, komen vooral de subschalen interesse/plezier, waargenomen competentie en waargenomen keuzevrijheid naar voren (Plant & Ryan, 1985; Ryan, Mims & Koestner, 1983; Deci, Eghrari, Patrick & Leone, 1994).

Waarde/nut is volgens Deci, Eghrari, Patrick & Leone (1994) een goede voorspeller van intrinsieke motivatie, omdat mensen die activiteiten als waardevol of nuttig beschouwen, ook intrinsieker gemotiveerd zouden zijn om deze taak te doen dan wanneer ze vinden dat de taak geen waarde voor ze heeft. De schalen die niet zijn meegenomen in dit onderzoek zijn

(27)

moeite/relevantie, druk/spanning en relatie met de leidinggevende. Deze schalen zijn minder van toepassing op de werksfeer. Bovendien was er een goede kans dat er sociaal wenselijke antwoorden gegeven zouden worden, zeker als het gaat om de moeite die werknemers zeggen in hun werk te stoppen en de relatie met de leidinggevende (ook al is de vragenlijst anoniem). Druk en spanning zijn bovendien vaak niet van toepassing bij werknemers van gemeenten, ook zegt dit weinig over intrinsieke motivatie van werknemers. Een werknemer kan veel druk voelen als hij of zij intrinsiek gemotiveerd is, omdat hij of zij het werk heel graag goed wilt doen. Andersom kan iemand met een grote intrinsieke motivatie juist ook weinig

druk/spanning voelen omdat hij of zij het werk zelf erg leuk vindt. Analyse-eenheid

De analyse-eenheid is een individu, namelijk gemeentelijke ambtenaren. De intrinsieke motivatie van ambtenaren (individuen) binnen verschillende gemeenten wordt onderzocht. Discussie van validiteit en betrouwbaarheid

Het is belangrijk dat onderzoeksresultaten zowel valide als betrouwbaar is. Er is een onderscheid tussen interne validiteit en externe validiteit (Van Thiel, 2007).

Interne validiteit

Als de resultaten van een onderzoek intern valide zijn, betekent dit dat er daadwerkelijk gemeten wordt wat beoogd was om te meten. De vragenlijst is anoniem, zodat de respondenten niet de behoefte krijgen om sociaal wenselijk te antwoorden en zichzelf intrinsiek gemotiveerder voor te doen dan ze daadwerkelijk zijn. Dit kan natuurlijk altijd alsnog gebeuren. De Intrinsic Motivation Inventory (z.j.) is een internationaal erkende vragenlijst die in veel wetenschappelijk onderzoek is gebruikt (Plant & Ryan, 1985; Ryan, Mims & Koestner, 1983; Deci, Eghrari, Patrick & Leone, 1994). McAuley, Duncan en Tammen (1987) deden een aparte studie om de validiteit van de Intrinsic Motivation

Inventory te onderzoeken en concludeerden dat de vragenlijst zeer valide is. Er wordt dan ook aangenomen dat de inhoudsvalideit is gegarandeerd. Ook de vragenlijst voor autonomie van Breaugh (1985) is vaker gebruikt en komt uit een erkend wetenschappelijk tijdschrift, al is de vragenlijst wel wat gedateerd. De vragenlijst over Het Nieuwe Werken is van Schaufeli. Deze is niet in een wetenschappelijk tijdschrift gepubliceerd, wat een zwak punt is van het

onderzoek. Echter is de vragenlijst wel gebruikt in meerdere scripties over Het Nieuwe Werken (Hermans, 2013) en is Schaufeli een erkend hoogleraar en wetenschapper binnen de organisatiepsychologie, met vanaf 1993 veel wetenschappelijke publicaties achter zijn naam.

(28)

Daarnaast is de vragenlijst opgedeeld in drie concepten (tijdsonafhankelijk werken,

plaatsonafhankelijk werken en het gebruik van ICT middelen ter ondersteuning van het werk) die goed aansluiten bij de concepten van Het Nieuwe Werken uit deze scriptie: tijds-, plaats- en apparaatonafhankelijk werken.

Externe validiteit

Als de resultaten extern valide zijn, zijn deze representatief voor de gehele populatie (Van Thiel, 2007). Er is een steekproef genomen van het totaal aantal werknemers in Nederlandse gemeenten. Omdat de N vrij groot is en er een divers publiek is ondervraagd in alle hoeken van Nederland, is het te verwachting dat deze steekproef representatief is voor de gehele populatie. Er zijn ook nog controlevariabelen opgenomen, zodat er beter gegeneraliseerd kan worden. Uit deze controlevariabelen en ook uit de modererende variabelen blijkt dat er veel variatie is in bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, aantal jaren werkervaring, reisafstand en

woonsituatie. Betrouwbaarheid

De resultaten van een onderzoek zijn betrouwbaar als er hetzelfde uit zou komen als het onderzoek nog een keer op dezelfde manier uitgevoerd zou worden (Van Thiel, 2007). De motivatie van werknemers is veranderlijk en wordt beïnvloed door de omgeving. Maar het is niet aannemelijk dat een herhaling van het onderzoek totaal andere antwoorden op zou leveren of de typen uitkomsten zou beïnvloeden. De vragenlijsten kunnen worden gezien als betrouwbaar en de verschillende subschalen zijn met meerdere vragen gemeten. Het is dus aannemelijk dat werknemers hetzelfde zouden antwoorden als het onderzoek nogmaals op dezelfde manier uitgevoerd zouden worden en zij niet van standpunt zouden zijn veranderd.

5. Analyse

In de analyse zijn de resultaten van het onderzoek uiteengezet, met als uiteindelijke doel het beantwoorden van de hoofdvraag. De basis van dit onderzoek bestaat uit 262 ingevulde vragenlijsten door werknemers van verschillende Nederlandse gemeenten. De verstrekte vragenlijst is weergegeven in bijlage 1. Hieronder (tabel 1) is een correlatietabel te zien vanuit SPSS.

(29)

is uw geslac ht? uw leeftijd ? woon situati e? werkzaam voor deze gemeente? gemeente waar u werkt? reisafstan d tot uw werk? wanneer uw werk begint en eindigt? auton omie totalH NW Wat is uw geslacht? Correlatie 1 -,152* -,037 -,057 ,013 ,026 ,111 -,144* -,052 -,050

Significantie ,014 ,551 ,362 ,828 ,682 ,072 ,021 ,405 ,421 N 262 262 260 262 261 260 261 259 260 262 Wat is uw leeftijd? Correlatie -,152* 1 -,052 ,604** -,140* -,208** ,113 -,002 -,018 -,017 Significantie ,014 ,404 ,000 ,024 ,001 ,068 ,979 ,767 ,788 N 262 262 260 262 261 260 261 259 260 262 Wat is uw woonsituatie? Correlatie -,037 -,052 1 -,030 ,040 -,046 -,041 ,076 -,012 ,024 Significantie ,551 ,404 ,625 ,525 ,457 ,515 ,225 ,852 ,704 N 260 260 260 260 259 259 260 258 258 260 Hoelang bent u al werkzaam

voor deze gemeente?

Correlatie -,057 ,604** -,030 1 ,023 -,336** ,140* -,067 -,099 -,097 Significantie ,362 ,000 ,625 ,711 ,000 ,023 ,281 ,111 ,119 N 262 262 260 262 261 260 261 259 260 262 Hoeveel inwoners heeft de

gemeente waar u werkt?

Correlatie ,013 -,140* ,040 ,023 1 -,084 -,067 ,116 ,021 ,293** Significantie ,828 ,024 ,525 ,711 ,179 ,285 ,063 ,739 ,000 N 261 261 259 261 261 259 260 258 259 261 Wat is de (gemiddelde)

reisafstand tot uw werk?

Correlatie ,026 -,208** -,046 -,336** -,084 1 -,152* ,078 ,053 ,055 Significantie ,682 ,001 ,457 ,000 ,179 ,014 ,210 ,393 ,377 N 260 260 259 260 259 260 260 258 258 260 In hoeverre is het duidelijk

wanneer uw werk begint en

Correlatie ,111 ,113 -,041 ,140* -,067 -,152* 1 -,190** -,111 -,230** tot alI MI

(30)

eindigt? Significantie ,072 ,068 ,515 ,023 ,285 ,014 ,002 ,074 ,000 N 261 261 260 261 260 260 261 259 259 261 totalJA Correlatie -,144* -,002 ,076 -,067 ,116 ,078 -,190** 1 ,447** ,481** Significantie ,021 ,979 ,225 ,281 ,063 ,210 ,002 ,000 ,000 N 259 259 258 259 258 258 259 259 259 259 totalIMI Correlatie -,052 -,018 -,012 -,099 ,021 ,053 -,111 ,447** 1 ,316** Significantie ,405 ,767 ,852 ,111 ,739 ,393 ,074 ,000 ,000 N 260 260 258 260 259 258 259 259 260 260 totalHNW Correlatie -,050 -,017 ,024 -,097 ,293** ,055 -,230** ,481** ,316** 1 Significantie ,421 ,788 ,704 ,119 ,000 ,377 ,000 ,000 ,000 N 262 262 260 262 261 260 261 259 260 262

Tabel 1. Correlatietabel met Pearson correlaties (tweezijdig) van alle gebruikte variabelen. Met een * wordt aangegeven dat de correlatie significant is (p < .05). Met ** wordt aangegeven dat de correlatie zeer significant is (p < .01)

(31)

analyse. Anders zouden de resultaten erg beïnvloed kunnen worden als iemand bij een vragenlijst met negen vragen bijvoorbeeld slechts twee vragen in heeft gevuld. Ook is de betrouwbaarheid van de vragenlijsten voor Het Nieuwe Werken (N = 262), intrinsieke

motivatie (N = 260) en autonomie (N = 259) nog een keer gecheckt: gezien de Corrected Item - Total correlation en de hoge Cronbach’s alpha’s lijkt het er inderdaad op dat de vragenlijst goed in elkaar zit en de verschillende items samenhangen en correleren. De Cronbach's alpha bij de vragenlijst over Het Nieuwe Werken is .786 en wordt niet hoger als er een item wordt weggehaald. De Cronbach's alpha voor de vragenlijst over autonomie is .872 en kan

hooguit .873 worden als één van de items wordt weggehaald. Bij de vragenlijst over intrinsieke motivatie is de Cronbach's alpha .927, deze kan bij het verwijderen van een bepaald item slechts 0.929 worden. Daarom zijn de vragenlijsten niet veranderd.

Het Nieuwe Werken

Aangezien Het Nieuwe Werken kan worden opgedeeld in plaats-, tijds- en

apparaatonafhankelijk werken, was het aanvankelijk het plan om deze drie concepten apart te toetsen in de analyse. De bedoeling was om te meten of elk van deze losse concepten een positieve invloed had op de intrinsieke motivatie van werknemers. Misschien is het bijvoorbeeld wel zo dat alleen plaatsonafhankelijk werken een positief effect heeft op

intrinsieke motivatie, maar tijds- en apparaatonafhankelijk werken niet. Maar de verschillende subschalen bleken niet genoeg met elkaar gecorreleerd te zijn om echt duidelijk drie

subschalen te kunnen onderscheiden. Het Nieuwe Werken zoals geconceptualiseerd in de gebruikte vragenlijst blijkt toch meer één concept te zijn. Er zijn wel verschillende facetten van Het Nieuwe Werken te benoemen, maar deze hangen veel met elkaar samen. De stelling

Ik gebruik ICT-middelen, zoals laptops en smartphones, zodat ik altijd en overal mijn werk kan doen kan bijvoorbeeld onder alle drie de subschalen (plaats-, tijds- en

apparaatonafhankelijk werken) vallen. Daarom is besloten om Het Nieuwe Werken als één

(32)

variabele mee te nemen.

Hoofdeffect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie

Uit de regressie-analyses blijkt het hoofdeffect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie significant te zijn (B = .316, p < .001). Dit betekent dat naarmate de respondenten een hogere score hebben op de vragenlijst voor Het Nieuwe Werken, zij gemiddeld ook een hogere score hadden op de vragenlijst voor intrinsieke motivatie. Hierbij zijn er geen andere variabelen toegevoegd. Maar indien controlevariabelen zoals leeftijd of geslacht of de modererende variabele omvang gemeente worden toegevoegd, blijft het effect steeds staan. Ook indien (zie tabel 7) alle drie de controlevariabelen worden toegevoegd, is het effect nog altijd significant, al zwakt het effect dan wel duidelijk af (p = .047)

Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,002 ,059 ,035 ,972

Zscore(totalHNW) ,316 ,059 ,316 5,352 ,000 1,000 1,000

a. Dependent Variable: Zscore(totalIMI)

Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.

1 (Constant) ,001 ,062 ,017 ,986

Zscore: Hoeveel inwoners heeft de gemeente waar u werkt?

,021 ,062 ,021 ,333 ,739 1,000 1,000

2 (Constant) ,004 ,059 ,061 ,952

-,082 ,062 -,082 -1,318 ,189 ,910 1,099

Zscore(totalHNW) ,341 ,062 ,341 5,500 ,000 ,910 1,099

3 (Constant) -,062 ,061 -1,010 ,314

Tabel 3. Regressietabel met Het Nieuwe Werken als onafhankelijke variabele en intrinsieke motivatie als afhankelijke variabele, zonder toegevoegde controlevariabelen.

(33)

-,089 ,061 -,089 -1,463 ,145 ,908 1,101

Zscore(totalHNW) ,401 ,064 ,401 6,304 ,000 ,833 1,200

HNWinwoners ,220 ,068 ,198 3,255 ,001 ,914 1,095

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.

1 (Constant) ,000 ,062 ,003 ,998 Zscore: Wat is uw leeftijd? -,018 ,062 -,018 -,296 ,767 1,000 1,000 2 (Constant) ,002 ,059 ,038 ,970 Zscore: Wat is uw leeftijd? -,017 ,059 -,017 -,279 ,780 1,000 1,000 Zscore(totalHNW) ,316 ,059 ,316 5,341 ,000 1,000 1,000 3 (Constant) ,002 ,059 ,033 ,973 Zscore: Wat is uw leeftijd? -,017 ,059 -,017 -,288 ,773 1,000 1,000 Zscore(totalHNW) ,317 ,059 ,317 5,350 ,000 ,999 1,001 HNWleeftijd -,045 ,065 -,041 -,699 ,485 ,999 1,001

Coefficientsa

Tabel 4. Regressietabel met Het Nieuwe Werken als onafhankelijke variabele, intrinsieke motivatie als afhankelijke variabele en de omvang van de gemeente als modererende variabele.

Tabel 5. Regressietabel met Het Nieuwe Werken als onafhankelijke variabele, intrinsieke motivatie als afhankelijke variabele en leeftijd als controlevariabele.

(34)

Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) ,191 ,205 ,928 ,354

Zscore: Wat is uw leeftijd? ,042 ,079 ,041 ,525 ,600 ,625 1,599 Zscore: Hoelang bent u al

werkzaam voor deze gemeente? -,133 ,077 -,134 -1,723 ,086 ,639 1,565

Wat is uw geslacht? -,119 ,126 -,059 -,944 ,346 ,973 1,028

2 (Constant) ,145 ,196 ,737 ,462

Zscore(totalHNW) ,306 ,059 ,307 5,143 ,000 ,985 1,015

3 (Constant) ,001 ,186 ,004 ,997

werkzaam voor deze gemeente?

-,080 ,070 -,081 -1,151 ,251 ,631 1,585

Wat is uw geslacht? ,004 ,114 ,002 ,033 ,974 ,953 1,050

Zscore(totalHNW) ,127 ,063 ,127 1,999 ,047 ,763 1,310

Zscore(totalJA) ,380 ,064 ,381 5,955 ,000 ,754 1,326

a. Dependent Variable: Zscore(totalIMI) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.

1 (Constant) ,161 ,203 ,795 ,428 Wat is uw geslacht? -,104 ,125 -,052 -,835 ,405 1,000 1,000 2 (Constant) ,111 ,193 ,575 ,566 Wat is uw geslacht? -,070 ,119 -,035 -,593 ,554 ,997 1,003 Zscore(totalHNW) ,314 ,059 ,314 5,306 ,000 ,997 1,003 3 (Constant) ,108 ,194 ,559 ,577 Wat is uw geslacht? -,070 ,119 -,035 -,586 ,559 ,997 1,003 Zscore(totalHNW) ,425 ,204 ,425 2,081 ,038 ,084 11,894 HNWgeslacht -,069 ,121 -,116 -,567 ,571 ,084 11,888

Tabel 6. Regressietabel met Het Nieuwe Werken als onafhankelijke variabele, intrinsieke motivatie als afhankelijke variabele en geslacht als controlevariabele.

(35)

Mediërend effect

In de eerste hypothese wordt verondersteld dat het effect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie gemedieerd wordt door de variabele autonomie. Deze variabele wordt gemeten met een vragenlijst en is ook meegenomen in de regressie-analyses. Hierbij is eerst het directe effect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie gemeten, daarna het effect van Het Nieuwe Werken op autonomie en daarna het totale effect van Het Nieuwe Werken via autonomie op intrinsieke motivatie.

Hierbij is gebruik gemaakt van de vierstapsmethode van Baron & Kenny (1986). Deze stappen zijn als volgt voltooid:

1. Een regressie met X (Het Nieuwe Werken) als onafhankelijke variabele met een significant effect op afhankelijke variabele Y (intrinsieke motivatie). De beta B = .316 en significantie p < .001.

2. Een regressie met X (Het Nieuwe Werken) als onafhankelijke variabele met een significant effect op afhankelijke variabele M (autonomie). De beta B = .481 en significantie p < .001

3. Een regressie met X (Het Nieuwe Werken) en de mediërende variabele autonomie als onafhankelijke variabelen met een significant effect op afhankelijke variabele Y (intrinsieke motivatie). De beta B = .383 en significantie p < .001 voor autonomie. 4. Uit deze laatste regressie-analyse in stap 3 kan dan nog blijken of er sprake is van

volledige of partiële mediatie. Bij volledige mediatie wordt het bij stap 1 gevonden verband tussen X en Y volledig veroorzaakt door de mediator M. Dan zou het directe verband tussen X en Y in stap 3 niet meer significant moeten zijn, omdat M dus ook wordt meegenomen als voorspeller. Dit is niet het geval, want in stap 3 is het effect van X op Y nog altijd significant. De beta B = .133 en significantie p = .036.

Er is wel sprake van partiële mediatie. Dit betekent dat het verband tussen Het Nieuwe Werken en intrinsieke motivatie voor een deel wordt verklaard door de mediator autonomie, maar er is ook nog steeds een direct verband tussen Het Nieuwe Werken en intrinsieke motivatie. Het effect van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie is in stap 3 nog wel significant, maar minder sterk door de aanwezigheid van de andere voorspellende variabele: autonomie. Er is dus een duidelijk significant effect van HNW op autonomie. Hieronder is een regressietabel te zien (tabel 8).

(36)

(Constant) ,003 ,055 ,059 ,953

Zscore(totalHNW) ,480 ,055 ,481 8,791 ,000 1,000 1,000

a. Dependent Variable: Zscore(totalJA)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t

Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF (Constant) ,006 ,055 ,115 ,908 Zscore(totalHNW) ,133 ,063 ,133 2,108 ,036 ,769 1,301 Zscore(totalJA) ,383 ,063 ,383 6,064 ,000 ,769 1,301

Modererende en controlevariabelen

Zowel de controlevariabelen geslacht, leeftijd en aantal jaren werkervaring, als de

modererende variabelen omvang gemeente, woonsituatie, reisafstand en perceptie werktijden zijn waar nodig gestandaardiseerd en meegenomen in de regressie-analyses. De variabele woonsituatie was een ordinale variabele, hiervoor zijn dus dummy-variabelen voor aangemaakt.

In de regressie-analyse waarin naar controle- en modererende variabelen wordt gekeken, is er gebruik gemaakt van vier blokken. In stap één zijn de gestandaardiseerde controlevariabelen toegevoegd als onafhankelijke variabele. In stap twee zijn de gestandaardiseerde

werkkenmerken (modererende variabelen) toegevoegd als onafhankelijke variabele. In stap drie is de gestandaardiseerde totaalscore voor Het Nieuwe Werken toegevoegd als

onafhankelijke variabele. In stap vier zijn de interactie-effecten toegevoegd met nieuw

aangemaakte variabelen, waarbij de totaalscore voor Het Nieuwe Werken vermenigvuldigd is

1 (Constant) ,002 ,059 ,035 ,972

Zscore(totalHNW) ,316 ,059 ,316 5,352 ,000 1,000 1,000

Tabel 8. Het mediërend effect volgens de stappen van Baron & Kenny (1986). Eerst is een significant effect te zien van Het Nieuwe Werken op intrinsieke motivatie. Daarna een significant effect van Het Nieuwe Werken op autonomie en tot slot een significant effect van zowel Het Nieuwe Werken als autonomie op intrinsieke motivatie.

(37)

met de controle- en modererende variabelen. Omdat het om nogal veel variabelen ging en er veel mogelijke interactie-effecten zijn, zijn de regressie-analyses ook apart voor elke controle- of modererende variabele gedaan. Het allesomvattende model met alle mogelijke interactie-effecten bleek niet te werken, gezien de VIF-scores. VIF staat voor Variance Inflation Factor. Elke variabele heeft een eigen VIF. Dit getal geeft de multicollineariteit aan: namelijk met welke factor de varianties van de overige variabelen groeien, wanneer de variabele wordt toegevoegd. Als de multicollineariteit te groot is, betekent dit dat de invloed van elke variabele deels kan worden verklaard vanuit de andere variabelen. Dus zijn de schattingen minder accuraat.

Omvang van de gemeente

1 (Constant) ,209 ,206 1,014 ,312

Wat is uw geslacht? -,127 ,126 -,064 -1,009 ,314 ,974 1,026

Zscore: Wat is uw leeftijd? ,067 ,079 ,067 ,845 ,399 ,620 1,613

Zscore: Hoelang bent u al

2 (Constant) ,220 ,258 ,849 ,396

Zscore: Wat is uw leeftijd? ,074 ,083 ,074 ,893 ,373 ,573 1,745

Zscore: Hoelang bent u al

Dummy voor Samenwonend

met partnerhuisgenoten -,022 ,188 -,011 -,117 ,907 ,441 2,267

Dummy voor Alleenstaand met

kinderen -,120 ,358 -,023 -,336 ,737 ,808 1,237

Dummy voor Samenwonend

met kinderen -,045 ,194 -,022 -,233 ,816 ,457 2,187

Dummy voor Bij mijn ouders -,470 ,746 -,042 -,630 ,529 ,901 1,110

Zscore: Hoeveel inwoners heeft

de gemeente waar u werkt? ,036 ,065 ,037 ,557 ,578 ,921 1,086

Zscore: Wat is de (gemiddelde)