N vormen van werk Naar nieuwe (flexibele)

ORGANISATIE- EN JOBDESIGN

Het gros van de werknemers kiest nog altijd voor een vast contract en een welomlijnde job.

Nochtans smeekt de arbeidsmarkt om meer flexibiliteit en agility. Hoe kunnen we beide verzoenen?

Naar nieuwe (flexibele) vormen van werk

N

egen op de tien Belgen werken met een contract van onbepaalde duur. De klassieke vormen van flexibiliteit blijven in België relatief beperkt.

Zo is amper 9% van alle banen in ons land een tijdelijke overeenkomst, een kwart van de jobs is deeltijds en in 14% van de gevallen gaat het om een zelfstandige job¹. Zijn we zo flexibel als we beweren?

Nieuwe, creatieve vormen van flexibele samenwerking zijn niet altijd in te passen in de klassieke opvatting van een arbeidsovereenkomst of zelfstandigenstatuut. Denk maar aan interim-managers, multi-jobbers, ‘on demand/

on call workers’ – in België trouwens nog verboden – , onafhankelijke contractors … In België nam het aandeel mensen met een tweede job toe van 3,8% in 2004 naar 4,4% in 2016. Twee op de drie bijverdieners werken als zelfstandige². Ook de groep I-Pro’s - de zelfstandige professionals in bijvoorbeeld de IT-sector, opleiding, coaching - neemt hand over hand toe. Feit is dat de bestaande arbeidswetgeving nog te rigide is om de realiteit op de arbeidsmarkt op een wettelijke manier te vatten.

WERKSTATUUT, -INHOUD EN -VOORWAARDEN

Volgens professor François Pichault (Universiteit Luik) worden de nieuwe werkvormen gekenmerkt door twee belangrijke aspecten: de mate van supervisie en de mate van controle. De modellen evolueren enerzijds naar een gedeelde supervisie met derden (co-workers, onderaannemers) in plaats van ‘direct contracting’.

"De mate van supervisie en controle bepalen de nieuwe werkvormen"

^-

FRANÇOIS PICHAULT - HEC LIÈGE

1 Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2017.

2Algemene Directie Statistiek van de FOD Economie, ‘Enquête naar de arbeidskrachten’, 2017.

VBO REFLECT |LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

16

Anderzijds verlegt de focus

zich van een controle van de

werkprocessen naar een

evaluatie van de resultaten.

Autonomie is het sleutel- woord bij flexibele werkover- eenkomsten. Die autonomie uit zich in drie dimensies:

1.

Werkstatuut: welk wettelijk statuut kiest men? Welke sociale bescherming wordt hierbij geboden? Wie zijn de partners in de werkrelatie (meerdere klanten of economische afhankelijkheid van één klant)? Welke vrijheid heeft men in de werkomstandigheden (opleiding, verloning, werkplaats …).

2.

Werkinhoud: in hoeverre is de werkinhoud voorgeschreven, wordt de werklast en het werkritme bepaald? Hoe gebeurt de coördinatie?

3.

Werkvoorwaarden: welke mogelijkheden zijn er om competenties te ontwikkelen? Wat is het loonpakket? Hoe is de tijdsindeling?

Die drie dimensies worden gecombineerd tot nieuwe samenwerkingsvormen. Daarbij is het perfect mogelijk dat een werknemer inzake werkstatuut weinig autonomie heeft, maar tegelijkertijd erg vrij is op het vlak van werkinhoud. Of omgekeerd.

Twee voorbeelden³

Van alle zelfstandigen in België is liefst 30% voor minstens driekwart van de inkomsten afhankelijk van zijn belangrijkste klant. In 2010 was dit nog 13%.

De voorbije jaren kregen werknemers steeds meer vrijheid om hun job en manier van werk zelf in te vullen.

Zelfstandigen daarentegen zagen die autonomie net afnemen. (Relatief) strikte uren vormen het werkleven van twee derde van de werknemers en van 10% van de zelfstandigen.

INDIVIDUELE AANPAK DRINGT ZICH OP

Worden werknemers gelukkiger van de hang naar flexibiliteit? Dat is maar de vraag. We hebben nood aan flexibiliteit, aan autonomie maar evenzeer aan een individuele aanpak. De ‘one size fits all’-strategie werkt niet meer. Het mantra vandaag luidt: personaliseren. Dat betekent de werkinhoud, -voorwaarden en -processen tot op een zekere hoogte aanpassen op maat van de individuele medewerker. Het zou een duidelijke win-win- win realiseren.

Een win voor de maatschappij aangezien meer mensen werken en ook langer werken. Een win voor de organisatie omdat het absenteïsme daalt, de klantgerichtheid toeneemt en de financiële resultaten verbeteren. En een win voor de medewerker, want een geëngageerde medewerker staat open voor verandering, is innovatief ingesteld en krijgt minder stress.

Met die kanttekening dat de randvoorwaarden goed moeten zitten, zo niet blijven de positieve resultaten uit. Het succes van die nieuwe vormen valt of staat met de cultuur van de organisatie, de strategie, de structuur, de vorm van leiderschap. En van het engagement en de samenstelling van het personeelsbestand.

Het werk personaliseren betekent werkinhoud,

-voorwaarden en -processen tot op een zekere hoogte aanpassen aan de individuele medewerker

VIER WEGEN OM JOBS TE PERSONALISEREN

Doctorandus Lien Vossaert (UGent) bestudeerde, onder begeleiding van prof. Frederik Anseel, enkele vormen van personaliseren⁴:

1.

I-deals zijn afspraken tussen de individuele werknemer en zijn werkgever over werk en arbeidsvoorwaarden.

Belangrijke voorwaarde: beide partijen moeten er beter van worden, net zoals de rest van het team. Hier is het oppassen voor jaloezie. De I-deals moeten voor iedereen rechtvaardig aanvoelen.

2.

Bij jobcrafting probeert de werknemer zijn job meer betekenis te geven en meer aansluiting te krijgen bij wat hij graag doet. Hij past de opportuniteiten en de eisen van de job aan de eigen mogelijkheden aan. Het zorgt voor meer tevredenheid en engagement.

3.

Plaats- en tijdsonafhankelijk werken heeft vooral bij oudere werknemers een positief effect op de prestaties;

bij jongeren op hun bevlogenheid.

4.

Bij de gepersonaliseerde loopbanen kijken werkgever en werknemer verder dan de huidige job. Men wil de loopbaan zelf proactief vorm geven met uitdagende opdrachten op het juiste moment in de loopbaan. Van belang is uiteraard dat de leidinggevende achter de aanpak staat, maar evenzeer dat de werknemer in staat is zijn job zelf te sturen. Bij dat laatste knelt vaak het schoentje. Mensen hebben niet de neiging om van de ene job naar de andere te hoppen, nog minder om over de bedrijfsmuren te kijken. De lokroep van zekerheid bindt hen al te vaak aan hun stoel.

3 Eurofound, European Working Conditions Survey (EWCS), 2017.

4Prof. Frederik Anseel, David Ducheyne, Frank Vander Sijpe en Lien Vossaert,

‘Personaliseren van werk. Mythes en feiten’, Acco, 2017, ISBN 9789463442244.

VBO REFLECT |LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

18