Solliciteren of niet?
Een exploratief onderzoek naar factoren die het verschil maken tussen wel of
niet solliciteren voor een stageplek door studenten
Door
STEFAN VOS
Onder begeleiding van
Prof. G.S. van der Vegt
Samenvatting:
Het onderhavige onderzoek kijkt naar hoe de keuze van hoogopgeleide studenten om daadwerkelijk te solliciteren op een stageplek beïnvloed wordt door (1) de gepercipieerde overeenkomsten tussen de persoon en de organisatie (P-O fit) of de persoon en de stageplek (P-J fit), (2) de aantrekkelijkheid van de organisatie en de stageplek, (3) de uitdagendheid van de stageplek, (4) de mening van belangrijke referenten en (5) de intentie om te gaan
solliciteren.
Het blijkt dat de relatie tussen P-O fit en de intentie om te gaan solliciteren niet
gemedieerd wordt door aantrekkelijkheid van de organisatie of stageplek. Ditzelfde geldt voor de medierende werking van aantrekkelijkheid van de stageplek op de relatie tussen P-J fit en intentie om te gaan solliciteren. De aantrekkelijkheid van de organisatie beïnvloedt het sterkst de intentie om te gaan solliciteren. Deze relaties, die gevonden zijn bij een bedrijf waar studenten daadwerkelijk hebben stage gelopen, blijven onveranderd als ze worden vergeleken met een bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden om te solliciteren. Uitzondering hierop is de relatie tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie.
Tot slot blijkt dat de hierboven genoemde factoren significant hoger worden gescoord voor het bedrijf waar studenten daadwerkelijk hebben stage gelopen. Uitzonderingen hierop zijn de P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie, welke niet significant hoger werden gescoord. Verklaringen voor de afwijkingen worden gezocht in de aanwezigheid van derde verklarende variabelen en het feit dat het onderzoek gaat over een daadwerkelijk gekozen stageplek in plaats van een fictieve baan.
Trefwoorden:
1 INTRODUCTIE
1.1 Algemeen
We leven in een tijd waarin ontwikkelingen binnen het bedrijfsleven elkaar in een ongekend hoog tempo opvolgen en waarin de concurrentie heviger is dan ooit. Mede door de globalisering en de massaal uitbestede productie naar lage lonen landen moeten bedrijven steeds slimmer opereren om winstgevend te blijven. Hiervoor zijn goed opgeleide
medewerkers een noodzaak. Echter, het krijgen van deze goed opgeleide werknemers wordt steeds lastiger vanwege de krapper wordende arbeidmarkt en de toegenomen vraag naar personeel door de aantrekkende economie. Goede inzichten in de behoeften van de potentiële werknemers en het keuzegedrag van hen om te gaan solliciteren bij een bepaald bedrijf worden steeds belangrijker voor werkgevers. Want hoe kunnen goede werknemers worden aangetrokken als niet bekend is wat bepaalt of iemand wel of niet bij een bedrijf gaat
solliciteren. In het onderhavige onderzoek zal worden ingezoomd op hoogopgeleide studenten en wat hun keuze bepaalt om wel of niet bij een bedrijf te gaan solliciteren voor een stage.
Uit onderzoek blijkt dat er diverse factoren zijn die van invloed kunnen zijn op de keuze om wel of niet te gaan solliciteren. Zo zijn allereerst de mate waarin een persoon het gevoel heeft dat zijn normen en waarden overeenkomen met de organisatie (P-O fit) of werkplek (P-J fit) een belangrijke indicator voor de motivatie om wel of niet te gaan
solliciteren (Judge & Cable, 1997; Cable & Judge, 1996; Dineen, Noe & Ash, 2002; Bretz & Judge, 1994; Erhart & Ziegert, 2005; Carless, 2005). Naast deze fit is het belangrijk dat de werkplek en de organisatie aantrekkelijk worden gevonden door de werkzoekende (Erhart & Ziegert, 2005; Rynes, 1991). Ook de gepercipieerde uitdagendheid van het werk speelt een belangrijke rol op de sollicitatiekeuze (Turban, Forret & Hendrickson, 1998; Turban, 2001). Een heel andere invalshoek voor de beïnvloeding van het sollicitatiegedrag kan gevonden worden in de mening van waardevolle referenten. Vrienden en familie bijvoorbeeld blijken veel invloed te hebben op de intentie om bepaald gedrag te vertonen (Ajzen, 1991; Barber, Daly, Giannantonio & Philips, 1994; Harris & Fink, 1987). Tot slot blijkt dat de intentie om bepaald (sollicitatie)gedrag te vertonen een goede voorspeller is van het daadwerkelijk vertonen van dat gedrag (Ajzen, 1991; Ajzen & Madden, 1986). Bovenstaande relaties zullen in het onderhavige onderzoek nogmaals worden getoetst. Reden hiervoor is dat onderzoeken tot nu toe (1) gebaseerd zijn op simulaties van sollicitatiegedrag (2) dit voor een vaste baan was en (3) ze afgenomen zijn onder studentengroepen die nog helemaal niet echt
het dan ook om te weten of de relaties opgaan voor Nederlandse studenten die werkelijk hebben gesolliciteerd voor een stageplek.
De tot nu toe behandelde relaties hebben bewezen van invloed te zijn op de intentie om te gaan solliciteren en het uiteindelijke daadwerkelijke solliciteren. Wat nog niet is onderzocht is of de hoogte van de beschreven factoren P-O fit, P-J fit, aantrekkelijkheid van de organisatie en stageplek, uitdagendheid van de stageplek, meningen van de referenten en intentie om te solliciteren, ook verschilt onder invloed van “of de student ook daadwerkelijk heeft gesolliciteerd bij het bedrijf of slechts intentie had om te solliciteren” (kortweg:
Onderstaand zullen de diverse hypothesen worden opgesteld met de variabelen zoals die reeds zijn beschreven in deze introductie. Het doel van het onderhavige onderzoek is dat uiteindelijk inzichtelijk zal worden of 1) de relaties uit de literatuur worden bevestigd, 2) te toetsen of er verschil zit in de hoogte van factoren op basis van de bedrijfskeuze en 3) te toetsen of de relaties uit de literatuur verschillen op basis van de bedrijfskeuze. Dit onderzoek zal bijdragen aan inzichten in de rol van intentie als voorspeller van daadwerkelijk vertoond gedrag.
1.2 P-O fit en Aantrekkelijkheid van de Organisatie
Subjectieve P-O fit is een indicatie voor de gepercipieerde overeenkomsten tussen de normen en waarden van de werkzoekende en de organisatie. Het gaat hierbij om hoe de werkzoekende de “fit” ervaart. Uit vele onderzoeken is al gebleken dat de P-O fit een belangrijke indicator is voor de baan keuze beslissing (Cable & Judge, 1996). Gebleken is dat mensen zich
aangetrokken voelen tot bedrijven waar ze de hoogste P-O fit percipiëren (Judge & Cable, 1997; Dineen ea., 2002). Echter, het is niet helemaal duidelijk of P-O fit rechtsreeks invloed heeft op de intentie om te gaan solliciteren of dat het slechts van invloed is op de
aantrekkelijkheid van de organisatie. P-O fit zal waarschijnlijk van invloed zijn op de intentie om te gaan solliciteren (Bretz & Judge, 1994), maar deze relatie wordt waarschijnlijk
gemedieerd door aantrekkelijkheid van de organisatie. De redenering hiervoor is dat een hoge P-O fit alleen zal leiden tot de intentie om te gaan solliciteren als het bedrijf ook
daadwerkelijk als aantrekkelijk wordt gezien. Zo zal iemand dus een grote P-O fit kunnen hebben maar op basis van bijvoorbeeld het criterium “ongunstige locatie” het bedrijf toch niet aantrekkelijk kunnen vinden wat leidt tot een lage intentie (Lievens, Decaesteker, Coetsier & Geirnaert, 2001). Een organisatie als aantrekkelijk bestempelen heeft minder verstrekkende gevolgen dan er daadwerkelijk intentie voor te hebben om er te gaan solliciteren (Rynes, 1991). Dit leidt tot de volgende hypothese:
H1: Gepercipieerde P-O fit heeft een positieve invloed op intentie om te solliciteren, maar wordt gemedieerd door de gepercipieerde aantrekkelijkheid van de organisatie.
H1a: Gepercipieerde P-O fit bij het stagebedrijf zal groter zijn dan bij het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd.
1.3 P-J fit en Aantrekkelijkheid van de Stageplek
Bij de subjectieve P-J fit gaat het om de gepercipieerde fit tussen de taken van het werk en de normen en waarden van de werkzoekende. Hoewel subjectieve P-J fit over het algemeen als minder belangrijk wordt beschouwd voor het verklaren van de aantrekkelijkheid van de organisatie dan de P-O fit (Cable & Judge, 1996), wordt verwacht dat voor het vinden van een stageplek deze toch een belangrijke rol speelt. Carless (2005) bevestigt dit met zijn onderzoek waaruit blijkt dat P-J fit daadwerkelijk invloed heeft op de aantrekkelijkheid van de
organisatie en zelfs indirect invloed heeft op de uiteindelijke keuze om een baan te accepteren.
Een extra argument om te verwachten dat P-J fit daadwerkelijk belangrijk is voor de aantrekkelijkheid van de stageplek is dat studenten maar een aantal maanden stage hoeven te lopen. De selectie zal dus waarschijnlijk erg gericht zijn op de opdracht zelf, waarbij de organisatie een iets mindere invloed zal hebben omdat het maar tijdelijk is. Dit resulteert in de onderstaande hypotheses:
H2: Gepercipieerde P-J fit heeft een positieve invloed op intentie om te solliciteren, maar wordt gemedieerd door de gepercipieerde aantrekkelijkheid van de stageplek.
H2a: Gepercipieerde P-J fit bij het stagebedrijf zal groter zijn dan bij het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd.
H2b: De relatie tussen gepercipieerde P-J fit en gepercipieerde aantrekkelijkheid van de stageplek zal hetzelfde zijn voor het stagebedrijf als voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden
1.4 Aantrekkelijkheid van de organisatie en intentie om te gaan solliciteren
Rynes & Barber (1990:286) definiëren aantrekkelijkheid van de organisatie als: “het zover krijgen van potentiële werknemers dat ze het bedrijf als een positieve plek zien om te
werken”. In onderzoek wordt vaak aantrekkelijkheid van de stageplek gemeten als onderdeel van de aantrekkelijkheid van de organisatie (Judge & Cable, 1994). In het onderhavige onderzoek wordt er wel onderscheidt gemaakt omdat, mede op basis van Harris & Fink (1987), geconcludeerd moet worden dat studenten deze twee soorten aantrekkelijkheid afwijkend kunnen beoordelen.
Onderzoek van Ajzen (1991) wijst uit dat de houding ten aanzien van het vertoonde gedrag een positieve invloed heeft op de intentie van dat gedrag. Een positieve houding ten opzichte van solliciteren leidt dus tot een vergrote intentie om ook daadwerkelijk te
kunnen bepalen en dus zo ook een positieve invloed kunnen hebben op de intentie om te gaan solliciteren. Dit betekent dat een stageplek die als aantrekkelijk wordt beschouwd ook
daadwerkelijk ervoor zorgt dat iemand intentie krijgt om voor die plek te solliciteren.
De positieve relatie tussen aantrekkelijkheid van de organisatie en intentie om te gaan solliciteren blijkt ook impliciet uit Carless (2005). Hier stelt hij dat aantrekkelijkheid van de organisatie rechtstreeks van invloed is op het daadwerkelijk solliciteren. Echter, het is te rechtvaardigen dat deze relatie gemedieerd wordt door intentie. Dit is in lijn met Barber, Daly, Gianantonio & Philips (1994) die stellen dat het tot een oordeel komen van wel of niet
solliciteren een sequentieel proces is, waarbij als een trechter telkens bedrijven afvallen. Op basis van een pool van meerdere bedrijven die als aantrekkelijk worden gezien zal er slechts voor een aantal bedrijven intentie zijn om bij te solliciteren en bij nog minder zal
daadwerkelijk worden gesolliciteerd
H3: Gepercipieerde aantrekkelijkheid van de organisatie heeft een positieve invloed op de intentie om te gaan solliciteren bij het bedrijf
H3a: Gepercipieerde aantrekkelijkheid van de organisatie bij het stagebedrijf zal groter zijn dan bij het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd. H3b: De relatie tussen gepercipieerde aantrekkelijkheid van de organisatie en intentie om te gaan solliciteren zal hetzelfde zijn voor het stagebedrijf als voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden
1.5 Aantrekkelijkheid van de stageplek en intentie om te gaan solliciteren
De redenering van Ajzen (2005) gaat ook op voor de relatie tussen aantrekkelijkheid van de stageplek en de intentie om hier te gaan solliciteren. De verwachting is hier dat een hoge aantrekkelijkheid van de stageplek positief correleert met de intentie om te gaan solliciteren.
Er is nog een andere aanwijzing voor het vermoeden dat aantrekkelijkheid van de stageplek een positieve invloed heeft op de intentie om te gaan solliciteren. Diverse
H4: Gepercipieerde aantrekkelijkheid van de stageplek heeft een positieve invloed op de intentie om te gaan solliciteren bij het bedrijf
H4a: Gepercipieerde aantrekkelijkheid van de stageplek bij het stagebedrijf zal groter zijn dan bij het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd. H4b: De relatie tussen gepercipieerde aantrekkelijkheid van de stageplek en intentie om te gaan solliciteren zal hetzelfde zijn voor het stagebedrijf als voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden
1.6 Uitdagendheid van de stageplek en intentie om te gaan solliciteren
De uitdagendheid van de stageopdracht is volgens Turban, Forret & Hendrickson (1998) een belangrijke voorspeller voor het al dan niet solliciteren bij een bedrijf. Naarmate de opdracht uitdagender is zal een persoon eerder willen gaan solliciteren dan wanneer de opdracht te weinig uitdaging biedt (Turban, 2001). Verondersteld wordt dat de gepercipieerde
uitdagendheid van de opdracht van een bepaald bedrijf leidt tot de intentie om te gaan solliciteren bij dat bedrijf. Des te uitdagender de opdracht (mits natuurlijk wel gepercipieerd als “realiseerbaar” door de student) des te groter de intentie om te gaan solliciteren bij dat bedrijf en vice versa.
In de literatuur is uitdagendheid van de opdracht voornamelijk indirect gerelateerd aan aantrekkelijkheid van de organisatie (Turban, Forret & Hendrickson, 1998; Turban,
2001:301). In het onderhavige onderzoek wordt gesteld dat het niet zozeer de
aantrekkelijkheid van de organisatie is die beïnvloed wordt door de uitdagendheid van de opdracht, maar met name de intentie om bij een organisatie te solliciteren. Dit omdat de aantrekkelijkheid een soort basiseis is waaraan organisaties moeten voldoen die slechts is gebaseerd op algemene criteria die opgesteld waren voordat er daadwerkelijk gezocht werd naar een bedrijf om bij af te studeren. Om concreet te bepalen bij welk van de bedrijven een student de intentie heeft om te solliciteren wordt er, in tegenstelling tot bij aantrekkelijkheid, veel explicieter gezocht en is de uitdagendheid van de opdracht die moet worden uitgevoerd ineens erg belangrijk. Hierdoor ligt het voor de hand om te stellen dat bij de daadwerkelijke concrete selectie van bedrijven (intentie om te solliciteren bij bedrijf) te letten op
Als het werk uitdagend is leidt dit tot waarschijnlijk tot verhoogde intentie om te solliciteren voor de stageplek omdat een student dan gebruik kan maken van zijn kennis en vaardigheden en ruimte heeft zich te ontwikkelen (Turban, e.a.,1998; Harris & Fink, 1987). Onderstaand de hypothese die hieruit volgt en tevens de a- en b-variant.
H5: Gepercipieerde uitdagendheid van de stageplek heeft een positieve invloed op de intentie om te gaan solliciteren bij het bedrijf
H5a: Gepercipieerde uitdagendheid van de stageplek van de organisatie bij het stagebedrijf zal groter zijn dan bij het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd.
H5b: De relatie tussen gepercipieerde uitdagendheid van de stageplek en intentie om te gaan solliciteren zal hetzelfde zijn voor het stagebedrijf als voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden
1.7 Mening van referenten en intentie om te gaan solliciteren
Ook blijkt volgens onderzoek de mening van waardevolle referenten een rol te spelen op de intentie om te gaan solliciteren bij een bedrijf (Ajzen, 1991; Barber, Daly, Giannantonio & Philips, 1994; Harris & Fink, 1987). Volgens de theory of planned behavior is de subjectieve norm een belangrijke voorspeller van intentie en dus uiteindelijk gedrag (Ajzen, 1991). De subjectieve norm bestaat uit de mening van de referenten. Naarmate de referenten een positievere mening hebben over, in dit geval de stageplek, dan zal de intentie ook groter zijn om hier te solliciteren.
Verwacht wordt dat de meningen van vrienden, familie, vriend/vriendin, studiegenoten, toekomstige werkgever en docenten zullen dienen als subjectieve norm waaraan een student zal moeten voldoen voor zijn gevoel. Dit betekent dat een positieve mening rechtstreeks zal leiden tot intentie om te gaan solliciteren bij een bedrijf. Des te positiever de mening en door des te meer bronnen dit ondersteund wordt, des te groter de intentie om bij een bedrijf te gaan solliciteren. Dit is in lijn met de theory of planned behavior van Ajzen (1991), die stelt dat de subjectieve norm direct van invloed is op de intentie om bepaald gedrag te vertonen.
mening van bijvoorbeeld de docent die zegt dat dit echt een goede plek is. Des te meer omdat het om een stageplaats gaat is het logisch dat studenten niet uitgebreid een P-O of P-J fit ontwikkelen en zal de mening van de referenten belangrijker zijn. Bovenstaande resulteert in de volgende hypothesen.
H6: De mening van referenten heeft een positieve invloed op de intentie om te gaan solliciteren bij het bedrijf
H6a: De mening van referenten over het stagebedrijf zal positiever zijn dan over het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd.
H6b: De relatie tussen de mening van de referenten en de intentie om te gaan solliciteren zal hetzelfde zijn voor zowel het stagebedrijf als voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden
1.8 Intentie om te gaan solliciteren en daadwerkelijk solliciteren
Tot slot leidt volgens Ajzen (1991), zoals eerder betoogd, intentie tot daadwerkelijk gedrag. Intentie is volgens hem de indicator voor hoeveel moeite een persoon wil doen om het daadwerkelijke gedrag te vertonen. Als een persoon veel moeite wil doen, op basis van een positieve houding ten opzichte van het gedrag en een positieve mening van referenten en ervaren controle hierover, dan zal hij ook daadwerkelijk het gedrag gaan vertonen. Intentie blijkt een goede voorspeller voor daadwerkelijk gedrag en daarom is het voor het onderhavige onderzoek van belang te weten of intentie om te gaan solliciteren ook een goede voorspeller is van daadwerkelijk sollicitatiegedrag. Tevens is het belangrijk om te weten hoe deze intentie vergroot kan worden (Ajzen & Madden, 1986).
De theorie van Ajzen (1991) wordt impliciet bevestigd door onderzoek van Cable & Judge (1996) en Turban, Campon & Eyring (1995) waaruit blijkt dat intentiebepalende factoren leiden tot daadwerkelijke baan acceptatiebeslissingen. Rechtvaardiging voor het onderzoek naar de specifieke relatie tussen intentie en solliciteren komt van Turban e.a. (1995) die stellen dat onderzoek nodig is naar de werking van intentie als mediator tussen factoren en daadwerkelijke sollicitatiekeuze.
De hieruit volgende hypothese is:
2 METHODE
2.1 Procedure
Voor het toetsen van de hypothesen van het onderhavige onderzoek is een vragenlijst ontwikkeld die werd uitgezet onder laatstejaars studenten van 3 verschillende universiteiten en 2 verschillende hogescholen verspreid door Nederland. De vragenlijsten werden óf persoonlijk afgegeven aan de betreffende studenten óf ze werden opgestuurd naar het
huisadres van de studenten met een bijgevoegde antwoordenvelop. In verband met de privacy wetgeving zijn de adressen van de studenten door de universiteiten en hogescholen er zelf op geplakt, zodat ze niet hoefden te worden vrijgegeven aan de onderzoeker.
Op de voorpagina van de vragenlijst stond een kort inleidend verhaal waarin verteld werd waarom de vragenlijst naar ze toe is gestuurd; wat de vragenlijst inhield; hoe lang het duurde om hem in te vullen en de garantie dat de antwoorden strikt vertrouwelijk zouden worden behandeld. Om de respons te verhogen werd studenten een beloning in de vorm van een USB stick toegezegd als ze de enquête in wilden vullen en retour wilden zenden voor een bepaalde datum.
De vragenlijst bestond uit 4 delen. Deel 1 bevatte algemene vragen over wat voor soort persoon de student is, wat zijn selfesteem is, hoe zijn studie gaat en waar zijn
Om een antwoordtendens te voorkomen zijn er 2 versies gemaakt van de vragenlijst. Versie 1 heeft de opbouw in delen als hiervoor beschreven. Versie 2 heeft deel 2 en 3 omgewisseld. Tevens werden alle vragenlijsten voorzien van een code waaruit de opleidingsrichting en het versienummer konden worden afgeleid.
2.2 Respondenten
In totaal zijn er 327 studenten benaderd om mee te werken aan het onderzoek, waarvan 112 studenten ook daadwerkelijk een vragenlijst hebben ingevuld (totale responspercentage 34%). Van deze 327 benaderde studenten werden 22 persoonlijk benaderd (responspercentage 100%) en 305 per post (responspercentage 30%). Van de respondenten waren er 105 man (94%). De leeftijd lag tussen de 20 en 43 jaar (M=24.24, SD=3.01) en het gemiddelde cijfer van alle respondenten lag tussen de 6 en de 9 (M=7.35, SD=0.49). 56.3% van de studenten studeerde werktuigbouwkunde, 12.5% technische bedrijfskunde, 8% chemie, 6.3%
elektrotechniek en 8.9% een overige studie. Van de respondenten deed 55% universiteit.
2.3 Meetinstrumenten
Intentie om te gaan stagelopen en solliciteren bij een bedrijf is gemeten middels drie gevalideerde stellingen van Ajzen & Madden (1986), waarbij “baan” is vervangen door “stage”. 2 extra vragen zijn toegevoegd, afgeleid van de VBBA verloop intentieschaal (Veldhoven, 1996), om het aspect solliciteren expliciet mee te nemen in de intentie. De stellingen moesten op een 7-puntsschaal worden beantwoord, oplopend van “helemaal NIET mee eens (1)” tot “helemaal mee eens (7)”. De drie stellingen afgeleid van Ajzen & Madden (1986) waren: “ik wilde alles op alles zetten om een stage te krijgen bij dit bedrijf ”; “ik streefde een stage na bij dit bedrijf” en “Ik was van plan bij dit bedrijf een stage te doen”. De twee afgeleide stellingen van de VBBA waren: “Ik dacht er wel eens over om bij dit bedrijf te gaan solliciteren voor een stage”; “Ik was van plan bij dit bedrijf te gaan solliciteren voor een stage”. Cronbach’s alpha voor de vijf stellingen samen was .85 voor het bedrijf waar
studenten hadden stagegelopen (deel 2) en .84 voor het bedrijf waarvoor ze slechts intentie hadden (deel 3).
P-J fit is net als P-O fit gemeten met vier gevalideerde vragen van Saks & Ashfort (1997) op een 7-puntsschaal. Een voorbeeld item van P-J fit is: “In welke mate had je het gevoel dat je kennis, vaardigheden en mogelijkheden goed pasten bij/voldeden aan de eisen die gesteld werden aan de stageplek?”. Cronbach’s alpha was .82 voor deel 2 en .79 voor deel 3.
In het onderhavige onderzoek is slechts 1 vraag gebruikt van Dineen, e.a. (2002) om de aantrekkelijkheid van de organisatie te meten. Volgens Harris & Fink (1987) is dat voor het meten van aantrekkelijkheid gerechtvaardigd. Deze vraag moest beantwoord worden op een 7-puntsschaal die opliep van “heel erg onaantrekkelijk (1)” tot “heel erg aantrekkelijk (7)”. De vraag was: “Hoe aantrekkelijk was de organisatie in zijn algemeenheid voor je, gebaseerd op wat je op dat moment wist van de organisatie?”.
De aantrekkelijkheid van de stageplek is ook gemeten met één enkele vraag, afgeleid van Judge & Cable (1997) en Harris & Fink (1987), met dezelfde 7-puntsschaal als bij aantrekkelijkheid van de organisatie. “Hoe aantrekkelijk was deze stageplek voor je,
gebaseerd op wat je op dat moment wist van je stageplek?” was het item waarmee gemeten werd.
Het construct mening van referenten is gemeten met de volgende vraag: “Hoe positief of negatief stonden onderstaande personen of groepen personen volgens jou tegenover je stage?”. Deze vraag maakt deel uit van de subjectieve norm zoals Ajzen & Madden (1986) die in voorgaand onderzoek hebben beschreven. Respondenten werd gevraagd aan te geven hoe positief of negatief verschillende referenten stonden tegenover hun stage. Deze vraag kwam zowel in deel 1 als 2 terug. Voor 6 verschillende referenten moest dit worden
beantwoord op een 7-puntsschaal, die opliep van “heel erg negatief (1)” tot “heel erg positief (7)”. Deze 6 referenten waren afgeleid van Ajzen & Madden (1986) en bestonden uit:
“vrienden”, “familie”, “vriend/vriendin”, “studiegenoten”, “toekomstige werkgever” en “docent”. Cronbach’s alpha was .83 voor deel 2 en .84 voor deel 3.
Tot slot werd de uitdagendheid van de stage gemeten voor zowel deel 2 als 3 met de vraag: “In welke mate waren onderstaande kenmerken volgens jou van toepassing op je stageplek?”. 9 verschillende stellingen over kenmerken van uitdagendheid van een baan, gebaseerd op onderzoek van Turban (2001) en Harris & Fink (1987) en aangepast voor stageplekken, moesten worden beantwoord. Hierbij moesten respondenten aangeven op een 7-puntsschaal in welke mate ze de kenmerken van toepassing achtten op hun stageplek,
“mogelijkheid om mijn kennis en vaardigheden te gebruiken”. Cronbach’s alpha was .81 voor deel 2 en .82 voor deel 3.
2.4 Data analyse
Om de mediërende werking van aantrekkelijkheid van de stageplek/organisatie op de relatie tussen P-O fit/P-J fit en intentie (afhankelijke variabele) te toetsen is gebruik gemaakt van een regressieanalyse. 4 gestandaardiseerde controlevariabelen werden ingevoerd, te weten:
“opleidingsniveau”, “leeftijd”, “gemiddeld studiecijfer” en “gepercipieerde moeite die het kost om een stageplek te vinden”. Opleidingsniveau en gemiddeld cijfer zijn gebaseerd op werk van Saks & Ashfort (1997) die stellen dat diverse eigenschappen van personen (need for achievement, self esteem, etc.) van invloed kunnen zijn op aantrekkelijkheid van de
organisatie en stageplek. Zo wordt in het onderhavige onderzoek ook verwacht dat iemand met een hoge opleiding en/of hoge cijfers zich op een andere manier aangetrokken zal voelen tot een organisatie dan iemand met een lage opleiding en/of lage cijfers. Gepercipieerde moeite om een stageplek te vinden zou van invloed kunnen zijn op aantrekkelijkheid vanwege de bevinding van Turban e.a.(1998) dat studenten met meer job offers kritischer zijn in
waartoe ze zich aangetrokken voelen. In de tweede stap werden de gestandaardiseerde predictoren aantrekkelijkheid van de stageplek en aantrekkelijkheid van de organisatie ingevoerd. Tot slot werden in de derde stap de gestandaardiseerde predictoren P-O fit en P-J fit ingevoerd.
Om alle a-hypothesen te toetsen is gebruik gemaakt van een independent sample t-test, die de verschillen in gemiddelden berekent tussen een factor in twee verschillende groepen. De twee verschillende groepen zijn 1) het stagebedrijf en 2) het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd (de bedrijfskeuze). Alle 7 factoren uit het conceptuele model (figuur 1) zijn in de toets gestopt. Om te kijken of er gelijke varianties aangenomen konden worden tussen de twee groepen werd eerst een Levene’s test gedaan. Hierna een t-test om te kijken of de verschillen tussen de twee groepen ook significant zijn.
De laatste analyses, om de b-hypothesen te toetsen, zijn gedaan middels een
werden de twee gestandaardiseerde predictoren ingevoerd. Dit waren in alle gevallen een gestandaardiseerde factor uit het conceptuele model en een gestandaardiseerde 0/1 variabele die het onderscheid tussen beide doelgroepen markeerde. In de laatste stap werd het product van de gestandaardiseerde factor en de 0/1 variabele ingevoerd om de modererende werking te bekijken van de doelgroep op de relatie tussen de factor en de afhankelijke variabele.
3 RESULTATEN
3.1 Correlaties en beschrijvende statistiek
In tabel 1 staan de gevonden correlaties tussen de controlevariabelen, predictoren en intentie. Dit is gebaseerd op de uitkomsten voor het bedrijf waar studenten echt gesolliciteerd hebben. Uit de tabel blijkt dat leeftijd positief correleert met opleidingsniveau (r = .24, p <.05), wat wil zeggen dat oudere mensen hoger opgeleid zijn. Ook correleert leeftijd positief met P-J fit (r =.27, p<.01). Des te ouder mensen zijn, des te groter vinden ze de match tussen zichzelf en de stageplek. Opleidingsniveau correleert negatief met de uitdagendheid van de stageplek (r = -.30, p< .01). Dit betekent dat mensen met een hoog opleidingsniveau stageplekken over het algemeen minder uitdagend vinden. De hoogte van het studiecijfer correleert positief met de intentie om ergens te gaan solliciteren (r = .25, p<.01). Naarmate studenten een hoger gemiddeld cijfer hebben zullen ze een grotere intentie hebben om bij een bedrijf te
solliciteren. De moeilijkheidsgraad om een stageplek te vinden correleert negatief met P-J fit (r = -.28, p<.01) en uitdagendheid stageplek (r = -.25, p<.01). Een student die het moeilijk vindt om een stageplek te vinden zal een opdracht dan ook uitdagend vinden en een grote mate van P-J fit ervaren.
De correlaties van intentie met aantrekkelijkheid van de organisatie (r = .43, p<.01), aantrekkelijkheid van de stageplek (r = .24, p<.05), P-O fit (r = .39, p<.01), P-J fit (r = .30, p<.01), uitdagendheid van de stageplek (r = .34, p<.01) en mening referenten (r = .32, p<.01) zijn allemaal significant positief. Dit betekent dat een stijging van een of meerdere van de factoren een stijging van de intentie om te solliciteren betekent.
De correlaties tussen aantrekkelijkheid van de stageplek met P-O fit (r = .40, p<.01), P-J fit (r = .54, p<.01), uitdagendheid van de stageplek (r = .50, p<.01) en mening referenten (r = .41, p<.01) zijn allemaal positief. Een stijging in een van de factoren betekent een stijging van de aantrekkelijkheid van de stageplek.
De correlaties tussen P-O fit en P-J fit (r = .52, p<.01), uitdagendheid van de stageplek (r = .44, p<.01) en mening referenten (r = .35, p<.01) zijn allemaal positief. Een stijging in een van de factoren betekent een stijging van de subjectieve P-O fit.
De correlaties tussen P-J fit en uitdagendheid van de stageplek (r = .59, p<.01) en mening referenten (r = .37, p<.01) zijn positief. Een stijging in een van de factoren betekent een stijging van de subjectieve P-J fit.
Tot slot correleert de uitdagendheid van de stageplek positief met de mening van de referenten (r = .34, p<.01). Dit betekent dat een positieve mening van de referenten leidt tot een grote mate van gepercipieerde uitdagendheid van de stageplek.
TABEL 1
Univariate statistieken en Pearson correlaties van de stagebedrijf-variabelen
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Opleidingsniveau 1,57 0,50 1
2 Leeftijd 24,24 3,01 0,24 * 1
3 Gemiddeld studiecijfer 7,34 0,49 0,11 0,07 1 4 Moeite vinden stageplek 2,57 0,84 0,08 -0,11 -0,10 1 5 Intentie 4,77 1,38 -0,15 0,09 0,25 ** 0,03 1 6 Aantrekkelijkheid Organisatie 5,38 1,11 -0,18 -0,01 0,18 0,01 0,43 ** 1 7 Aantrekkelijkheid Stageplek 5,60 0,86 -0,09 0,10 -0,10 -0,13 0,24 * 0,39 ** 1
8 Subjectieve P-O fit 5,25 0,85 -0,08 0,17 0,19 -0,08 0,39 ** 0,57 ** 0,40 ** 1
3.2 Toetsing van de Hypothesen
3.2.1 Mediator aantrekkelijkheid stageplek en organisatie
Tabellen 2 en 3 geven de resultaten van de eerste regressieanalyse weer. Het blijkt dat de controlevariabelen opleidingsniveau, leeftijd, gem. studiecijfer en gepercipieerde moeite om een stageplek te vinden in stap 1 van de regressie een significante relatie hebben met intentie (ΔR 2 = .13, p<.01). Het toetsen van de medierende werking van aantrekkelijkheid van de
stageplek op de relatie tussen P-J fit en intentie (tabel 2) bevestigt hypothese 1 niet. De aantrekkelijkheid van de stageplek heeft niet een significant hoofdeffect (b=.13, n.s.). Ook de medierende werking van aantrekkelijkheid van de organisatie op de relatie tussen P-O fit en intentie (tabel 3) is niet gevonden. De aantrekkelijkheid van de organisatie had geen
significant hoofdeffect (b=.22, n.s.) wat betekent dat hypothese 2 niet bevestigd wordt.
TABEL 2 TABEL 3 Regressieuitkomsten Regressieuitkomsten
Intentie Intentie
Stap Variabele 1 2 Stap Variabele 1 2 1 Opleidingsniveau -0,25 * -0,20 * 1 Opleidingsniveau -0,25 * -0,17 Leeftijd 0,10 0,03 Leeftijd 0,10 0,07 Gem. studiecijfer 0,28 ** 0,28 ** Gem. Studiecijfer 0,28 ** 0,20 * Moeite vinden stageplek 0,16 0,22 * Moeite vinden stageplek 0,16 0,14
2 PJ fit 0,21 2 PO fit 0,16
Aantrekkelijkheid
3.2.2 Hoofdeffect Intentie
In tabel 4 staan de resultaten van de regressieanalyse. Deze analyse is gedaan voor de factoren van het bedrijf waar studenten ook daadwerkelijk hebben gesolliciteerd. In stap 1 zijn weer de controle variabelen opleidingsniveau, leeftijd, gem. studiecijfer en gepercipieerde moeite om een stageplek te vinden ingevoerd. In stap 2 zijn de predictoren aantrekkelijkheid van de organisatie, aantrekkelijkheid stageplek, uitdagendheid stageplek en mening van de referenten uit het conceptuele model ingevoerd. Toevoeging van de 4 predictoren verklaard 13% extra van de intentie om te gaan solliciteren in het model (ΔR 2 = .13, p<.001). Zoals blijkt heeft
alleen aantrekkelijkheid van de organisatie een significant hoofdeffect op intentie (b=.21, p<.01). Dit betekent dat hypothese 3 bevestigd wordt, en dat een hoge aantrekkelijkheid van de organisatie inderdaad leidt tot een verhoogde intentie om te gaan solliciteren bij een bedrijf. Hypothesen 4, 5 en 6 worden niet bevestigd.
TABEL 4 Regressieuitkomsten Intentie Stap Variabele 1 2 1 Opleidingsniveau -0,25 * -0,13 Leeftijd 0,10 0,08 Gem. studiecijfer 0,28 ** 0,23 * Geperc. moeite vinden stageplek 0,16 0,17 2 Aantrekkelijkheid organisatie 0,21 ** Aantrekkelijkheid stageplek 0,03 Uitdagendheid stageplek 0,19 Mening referenten 0,09 R 2 0,13 ** 0,26 *** ΔR 2 0,13 ** 0,13 ***
3.2.3 Vergelijking Bedrijfskeuze “Echt Gesolliciteerd” en “Slechts Intentie”
In tabel 5 staan de uitkomsten van de t-test en de hieraan voorafgegane Levenes test. Zoals blijkt uit de resultaten van de Levenes test kan voor elke variabele gelijke variantie
TABEL 5 T-test
Levenes Test T-test for equality of means
F Sign M: stagebedr M: intentie t Sign.
PO-fit 0,54 0,46 5,25 5,04 1,59 0,113 PJ-fit 0,24 0,62 5,50 5,09 3,09 0,002 Aantrekkelijkheid organisatie 0,85 0,36 5,38 5,22 0,98 0,328 Aantrekkelijkheid stageplek 3,74 0,05 5,60 4,92 4,43 0,000 Uitdagendheid stageplek 0,73 0,39 5,61 5,32 2,69 0,008 Mening referenten 1,06 0,31 5,58 4,84 5,68 0,000 Intentie 2,73 0,10 4,77 4,18 3,10 0,002
3.2.4 Onafhankelijkheid Relaties van Bedrijfskeuze
Tabellen 6 tot en met 6e geven weer of een relatie uit het conceptuele model ook significant verschilt op basis van de bedrijfskeuze “echt gesolliciteerd” en “slechts intentie”. In de eerste stap van de regressie zijn de 4 controlevariabelen opgenomen die ook in eerdere analyses zijn gebruikt. Deze controlevariabelen verklaren in geen van de 6 tabellen het model significant (respectievelijk: tabel (6) ΔR 2 = .04, n.s., (6a) ΔR 2 = .01, n.s., (6b) t/m (6e) ΔR 2 = .08, n.s.).
De in stap 2 ingevoerde predictoren uit het conceptuele model hebben zoals ook al uit tabel 1 bleek een significant hoofdeffect. De ingevoerde 0/1 variabele (doelgroep) heeft een significant hoofdeffect op de aantrekkelijkheid van de stageplek in tabel 6a (b=-.22, p<.01). Ook heeft de 0/1 variabele een significant hoofdeffect op de intentie om te gaan solliciteren in tabel 6b (b=-.21, p<.01), 6c (b=-.16, p<.05) en 6d (b=-.18, p<.05).
TABEL 6 TABEL 6a
Regressieuitkomsten Regressieuitkomsten
Aantrekkelijkheid organisatie Aantrekkelijkheid stageplek Stap Variabele 1 2 3 Stap Variabele 1 2 3
1 Opleidingsniveau -0,16 * -0,09 -0,09 1 Opleidingsniveau -0,05 0,02 0,02 Leeftijd 0,08 0,04 0,03 Leeftijd -0,04 -0,11 -0,10 Gem. studiecijfer 0,13 0,07 0,05 Gem. studiecijfer -0,03 -0,08 -0,08 Moeite vinden stageplek 0,09 0,07 0,08 Moeite vinden stageplek -0,08 0,02 0,02 2 PO fit 0,46 *** 0,45 *** 2 PJ fit 0,55 *** 0,57 ***
Doelgroep -0,03 -0,04 Doelgroep -0,23 *** -0,22 *** 3 PO fit x Doelgroep -0,13 * 3 PJ fit x Doelgroep 0,10
R 2 0,04 0,25 *** 0,27 *** R 2 0,01 0,41 *** 0,42 *** ΔR 2 0,04 0,21 *** 0,02 *** ΔR 2 0,01 0,40 *** 0,01 *** TABEL 6b TABEL 6c Regressieuitkomsten Regressieuitkomsten Intentie Intentie Stap Variabele 1 2 3 Stap Variabele 1 2 3
1 Opleidingsniveau -0,23 ** -0,18 ** -0,18 ** 1 Opleidingsniveau -0,22 ** -0,18 * -0,18 * Leeftijd -0,01 -0,05 -0,04 Leeftijd -0,02 -0,06 -0,06 Gem. studiecijfer 0,20 ** 0,15 ** 0,15 * Gem. studiecijfer 0,21 ** 0,17 * 0,17 *
Moeite vinden stageplek 0,11 0,09 0,09 Moeite vinden stageplek 0,10 0,16 * 0,16 * 2 PO fit 0,33 *** 0,33 *** 2 PJ fit 0,34 *** 0,34 ***
Doelgroep -0,21 ** -0,21 ** Doelgroep -0,16 * -0,15 * 3 PO fit x Doelgroep 0,01 3 PJ fit x Doelgroep 0,03
R 2 0,08 ** 0,25 *** 0,25 *** R 2 0,08 ** 0,24 *** 0,24 ***
ΔR 2 0,08 ** 0,17 *** 0,00 *** ΔR 2 0,08 ** 0,16 *** 0,00 ***
TABEL 6d TABEL 6e
Regressieuitkomsten Regressieuitkomsten
Intentie Intentie Stap Variabele 1 2 3 Stap Variabele 1 2 3
1 Opleidingsniveau -0,22 ** -0,13 * -0,14 * 1 Opleidingsniveau -0,23 ** -0,24 *** -0,24 ***
Leeftijd -0,01 -0,05 -0,05 Leeftijd -0,01 -0,03 -0,03 Gem. studiecijfer 0,21 ** 0,18 * 0,18 * Gem. studiecijfer 0,20 ** 0,17 * 0,17 *
Moeite vinden stageplek 0,10 0,14 0,14 Moeite vinden stageplek 0,11 0,13 0,13 2 Uitdagendheid stageplek 0,33 *** 0,33 *** 2 Mening referenten 0,26 *** 0,26 ***
Doelgroep -0,18 * -0,18 * Doelgroep -0,15 -0,15 3 Uitdagendheid x Doelgroep 0,02 3 Mening referenten x Doelgroep -0,02
R 2 0,08 ** 0,23 *** 0,24 *** R 2 0,08 ** 0,20 *** 0,20 ***
3.2.5 Bonus Regressieanalyses
Als bonus is er een extra regressieanalyse uitgevoerd die niet alleen de factoren uit het
onderhavige onderzoek toetst op de directe invloed op intentie, zoals in tabel 4 is te zien, maar ook nog kijkt naar andere factoren. Deze extra factoren zijn: P-O fit, P-J fit, gepercipieerde kans op stageplek (Cable & Judge, 1996), self esteem (Korman, 1966; Dineen e.a., 2002) en aantal gebruikte informatiebronnen (Saks & Ashfort, 1997). Het blijkt dat onder toevoeging van deze factoren alleen het aantal gebruikte bronnen (b=.21, p<.05) significant van invloed is op de intentie. Dit geldt voor het bedrijf waar studenten daadwerkelijk stage hebben gelopen.
Eenzelfde regressieanalyse is uitgevoerd voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden en niet hebben gesolliciteerd. Hier bleek de aantrekkelijkheid van de
stageplek als enige een sterk significante relatie te hebben met intentie om te gaan solliciteren (b=.50, p<.01).
DISCUSSIE
4.1 Hypotheses en bevindingen
Doel van het onderhavige onderzoek was enerzijds om te toetsen of onderzochte relaties vanuit de literatuur ook opgaan voor Nederlandse studenten die daadwerkelijk hebben
gesolliciteerd voor een stageplek. Anderzijds was het doel van het onderzoek om te toetsen of er verschillen ontstaan in (1) de hoogte van de scores op de factoren zelf en (2) in de relaties tussen factoren onder invloed van de bedrijfskeuze.
Op basis van de gevonden correlaties (tabel 1) kan geconcludeerd worden dat alle factoren uit het conceptuele model (figuur 1) een significante positieve relatie hebben met de intentie om te gaan solliciteren. P-O fit, P-J fit, aantrekkelijkheid van de organisatie,
aantrekkelijkheid van de stageplek, gepercipieerde uitdagendheid van de stageopdracht en mening van de referenten spelen dus een belangrijke rol in de totstandkoming van de intentie om te solliciteren. Het conceptuele model wordt echter niet volledig ondersteund.
Allereerst is de veronderstelde medierende werking van de aantrekkelijkheid van de organisatie op de relatie tussen P-O fit en intentie om te gaan solliciteren niet gevonden. Tevens is de medierende werking van aantrekkelijkheid van de stageplek op de relatie tussen P-J fit en intentie om te gaan solliciteren niet gevonden. Het blijkt dus dat P-O fit en P-J fit, ondanks de verwachtingen op grond van onder andere Cable & Judge (1996) niet gemedieerd worden door aantrekkelijkheid van de stageplek of organisatie.
Van de overige veronderstelde relaties uit het conceptuele model blijkt de
gaan solliciteren, omdat deze als enige significant wordt onder toevoeging van de andere factoren. Dit betekent dat de invloed van de mening van de referenten, uitdagendheid van de stageplek en de aantrekkelijkheid van de stageplek ondergeschikt zijn aan de
aantrekkelijkheid van de organisatie. Opvallend is dat de invloed van de aantrekkelijkheid van de organisatie verdwijnt als er meerdere factoren aan worden toegevoegd die buiten dit
onderzoek vallen, zoals self esteem, gepercipieerde kans op stageplek en aantal gebruikte informatiebronnen. Het blijkt dat dan het aantal gebruikte informatiebronnen de belangrijkste voorspeller is. Dit geldt overigens niet voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden. Hier blijkt de aantrekkelijkheid van de stageplek de belangrijkste voorspeller te zijn van intentie. Zelfs onder toevoeging van de factoren die buiten het onderhavige onderzoek vallen.
De hypothesen dat de factoren hoger scoren voor het bedrijf waar studenten
daadwerkelijk stage hebben gelopen dan waarvoor ze slechts intentie hadden is grotendeels uitgekomen. Uitzonderingen hierop vormen de aantrekkelijkheid van de organisatie en de P-O fit. Deze scoorden beiden wel hoger maar werden niet significant.
Tot slot bleek dat de relaties tussen de factoren niet veranderden onder invloed van de bedrijfskeuze. De relatie waar dit niet voor op gaat is de relatie tussen P-O fit en de
aantrekkelijkheid van de organisatie. Onderstaand zullen verklarende tekortkomingen en theoretische en praktische implicaties worden behandeld.
4.2 Tekortkomingen
Een eerste tekortkoming vloeit voort uit de opzet van de vragenlijst. Respondenten is gevraagd retrospectief de stellingen te beantwoorden. Een nadelig effect dat hierbij kan optreden is dat er een soort cognitieve dissonantie is opgetreden waarbij respondenten het bedrijf waar ze daadwerkelijk hebben gesolliciteerd hoger beoordelen dan het bedrijf waar ze niet hebben gesolliciteerd (Lawler e.a., 1975). Dit effect wordt versterkt door het feit dat het bedrijf waar de student heeft gesolliciteerd tevens het bedrijf is waar ze zijn aangenomen en stage hebben gelopen. Een manier om dit in vervolgonderzoek te ondervangen kan worden gevonden in het volgen van studenten op het moment dat ze daadwerkelijk aan het oriënteren zijn op een stageplek.
concreet dat er veel meer variabelen van invloed kunnen zijn op de intentie en zo bepaalde onderzochte effecten teniet kunnen doen. Zo zijn bijvoorbeeld aantal aangeboden banen (Cable e.a., 1996) en de persoonlijkheid (Lievens, Decasteker, Coetsier & Geirnaert, 2001) variabelen die van invloed kunnen zijn op de daadwerkelijke keuze om bij een bepaald bedrijf te gaan solliciteren. Vanwege de omvang van het onderzoek en het explorerende karakter is het niet mogelijk geweest deze allemaal mee te nemen. Voor vervolg onderzoek zou het interessant zijn om te kijken of het aantal aangeboden stageplekken en de persoonlijkheid de in het onderhavige onderzoek gevonden resultaten ondersteunen.
Een derde tekortkoming is dat de doelgroep zeer specifiek is: voornamelijk technische WO/HBO-ers. Hiernaast is het slechts een steekproef van 3 verschillende universiteiten en 2 hogescholen van Nederland. Dit betekent dat de generaliseerbaarheid van de resultaten niet per definitie mogelijk is naar alle andere studenten.
Tot slot was een beperking de lengte van de vragenlijst. De vragenlijst was erg
uitgebreid aangezien er ook veel extra vragen in waren opgenomen ten behoeve van een grote multinational. Studenten kunnen hierdoor minder serieus de vragenlijst hebben ingevuld omdat ze er graag snel doorheen wilden.
4.3 Theoretische implicaties
Een eerste belangrijke theoretische implicatie is dat de in het onderhavige onderzoek getoetste variabelen allemaal een significante invloed hebben op de intentie om te gaan solliciteren. De onderzoeksresultaten van onderzoeken die als uitgangspunt gebruikt zijn voor het
onderhavige onderzoek worden dus bevestigd door een Nederlandse doelgroep van studenten die daadwerkelijk hebben gesolliciteerd voor een stageplek. Voor de wetenschap betekent dit dat de invloed van de factoren “P-O fit”, “P-J fit”, “aantrekkelijkheid van de organisatie en stageplek”, “mening van referenten”, “uitdagendheid van de stageplek” en “intentie om te solliciteren” op sollicitatiegedrag waarschijnlijk universeel zijn en generaliseerbaar naar andere landen en sollicitatiesituaties. Dit is een versterking van de kracht van de onderzoeken van onder andere Cable & Judge (1996).
In aanvulling op bovenstaande is het opvallend dat de aantrekkelijkheid van de organisatie het meeste invloed heeft op de intentie om te gaan solliciteren. Implicatie hiervan is dat het voor studenten het belangrijkst is dat de organisatie aantrekkelijk is. De
onderscheiden worden voordat een persoon daadwerkelijk een organisatie goed genoeg vindt om bij te solliciteren (Osborn, 1990). In de eerste fasen vallen allerlei bedrijven af omdat ze op een aantal factoren niet goed genoeg scoren, zoals bijvoorbeeld de geografische ligging van het bedrijf (Barber & Roehling, 1993). Gevolg is dat in de laatste fase slechts een aantal bedrijven zitten die op verschillende factoren aan de minimum voorwaarden voldoen
waardoor mensen zich echt aangetrokken voelen. Studenten maken vervolgens een soort optelsom van de scores op verschillende factoren die voor hen belangrijk zijn voor deze bedrijven. Het bedrijf dat de hoogste score krijgt wordt als meest aantrekkelijk gezien, waarbij aantrekkelijkheid van deze organisatie automatisch de belangrijkste indicator wordt voor de intentie om er te gaan solliciteren. Dat bij toevoeging van extra factoren als self esteem, aantal gebruikte bronnen en gepercipieerde kans op de stageplek alleen het aantal gebruikte bronnen significant van invloed is, doet echter wel de vraag opkomen of er niet meer factoren zijn die van invloed zijn op de intentie. Het valt echter buiten het bestek van dit onderzoek om hier verder op in te gaan.
Hiernaast is het interessant dat bij de bonus analyses duidelijk werd dat de aantrekkelijkheid van de stageplek de belangrijkste indicator is voor de vorming van de intentie voor het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden. In lijn met bovenstaande redenering van Osborn (1990) zullen bedrijven in deze pool allemaal voldoen aan het vereiste aantrekkelijke stageplek. Een aantrekkelijke stageplek zal in eerste instantie dus leiden tot een intentie om te gaan solliciteren. Van deze bedrijven waarvoor studenten intentie hebben zal vervolgens gekeken worden welke het hoogst scoort op aantrekkelijkheid van de stageplek en tevens zal dan de aantrekkelijkheid van de organisatie de doorslag geven voor de uiteindelijke intentie en daadwerkelijke sollicitatie.
Een andere theoretische implicatie is dat de relaties tussen factoren niet verandert onder invloed van de bedrijfskeuze. Het maakt dus kennelijk niet uit of het model wordt toegepast op een situatie waarbij studenten slechts intentie hadden om te gaan solliciteren of dat ze ook daadwerkelijk hebben gesolliciteerd. Dit is een uitbreiding op wat er tot nu toe bekend was. Onderzoeken van bijvoorbeeld Cable & Judge (1996), die zijn uitgevoerd in laboratorium opstellingen waarbij studenten nooit daadwerkelijk hebben gesolliciteerd zullen dan ook op grond van de resultaten uit het onderhavige onderzoek generaliseerbaar zijn naar de situatie dat er wel gesolliciteerd is.
Slechts één relatie, die tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie, vormt een uitzondering hierop en verandert wel onder invloed van de bedrijfskeuze. De
waarvoor slechts intentie, dan de P-O fit. Dit betekent dat de relatie zwakker is geworden tussen P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Een hoge of lage P-O fit verklaart dan ook minder de aantrekkelijkheid van de organisatie bij het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden dan bij het bedrijf waar studenten daadwerkelijk hebben gesolliciteerd. Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat bij het bedrijf waarvoor studenten slechts intentie hadden, de aantrekkelijkheid van de organisatie niet alleen wordt gebaseerd op de P-O fit maar ook op andere verklarende variabelen, zoals stagevergoeding, locatie, promotie mogelijkheden en imago (Aimen-Smith e.a., 2001; Turban ea.,1995; Turban, 2001). Deze variabelen leiden tot het aantrekkelijk vinden van de organisatie zonder dat dit leidt tot daadwerkelijk solliciteren omdat de P-O fit ontbreekt. Een andere verklaring kan zijn dat studenten het bedrijf heel erg aantrekkelijk vinden maar vanwege een vrij laag self esteem toch niet gaan solliciteren (Dineen ea., 2002; Korman, 1966).
Een vijfde implicatie betreft de constatering dat aantrekkelijkheid van de organisatie geen medierende werking heeft op de relatie tussen P-O fit en intentie om te gaan solliciteren. Hetzelfde geldt voor de medierende werking van aantrekkelijkheid van de stageplek op de relatie tussen P-J fit en intentie om te gaan solliciteren. In tegenstelling tot wat werd verwacht op grond van, onder andere, Erhart & Ziegert (2005), Glueck (1974) en Aimen-Smith e.a. (2001), is die veronderstelde medierende werking niet gevonden. P-J fit en P-O fit kunnen de intentie dus beïnvloeden, maar die beïnvloeding hangt niet af van de hoogte van de
aantrekkelijkheid van de organisatie of stageplek. De voornaamste implicatie hiervan is dat het onduidelijk is wat nu precies wel de aantrekkelijkheid van de organisatie en stageplek beïnvloedt. Een mogelijke richting kan zijn dat de persoonlijkheid van de student een belangrijke rol speelt op de aantrekkelijkheid. Dit is gebaseerd op de self-processing theorie van Erhart & Ziegert (2005) die eigenlijk stelt dat het niet zozeer de mate van fit is die bepaald of iemand zich aangetrokken voelt tot een organisatie, maar meer nog de persoonlijkheid van de persoon. Een nog weer andere richting van beïnvloeding van de
aantrekkelijkheid van de organisatie wordt gevonden in de environment processing theorie die focust op hoe mensen informatie verwerken van de omgeving van de organisatie. Bepaalde methoden leiden tot gepercipieerde aantrekkelijkheid. Er zijn dus meerdere richtingen
uiteindelijk wel solliciteren (Cable & Judge, 1996). Een belangrijke verklaring voor het niet significant worden kan waarschijnlijk worden gevonden in het type respondenten van het onderzoek. In het onderhavige onderzoek is gekeken hoe studenten een bedrijf beoordelen om bij stage te lopen. Cable & Judge (1996) en voor zover bij de onderzoeker bekend alle andere onderzoekers, hebben gekeken naar het beoordelen van een bedrijf om daadwerkelijk te gaan werken. Het verschil zit hem in de duur van de baan. Het kan zijn dat het voor een korte periode, zoals voor het lopen van een stage, het minder interessant is of het bedrijf helemaal past bij de persoon. Het is immers nog behoorlijk vrijblijvend omdat bekend is dat na een aantal maanden de stage is afgelopen. Ook al zou de organisatie dus niet goed passen, dan nog zal dit niet erg zijn. Interessant is om te checken in vervolgonderzoek of deze redenering opgaat en of P-O fit inderdaad minder belangrijk is voor een stageplek dan voor een echte baan.
Tot slot blijkt een hoge intentie te leiden tot wel solliciteren en een lage intentie tot niet solliciteren. Hiermee is een eerste antwoord gegeven op Turbans e.a. (1995) vraag naar de relatie tussen intentie om te solliciteren en daadwerkelijk solliciteren. Er is volgens het onderhavige onderzoek een positief verband. Dit betekent dat beïnvloeding van de intentie om te gaan solliciteren belangrijk is om de uiteindelijke daadwerkelijke keuze te beïnvloeden.
4.4 Praktische implicaties
Een belangrijke praktische implicatie is dat het over het algemeen belangrijk is voor bedrijven om rekening te houden met alle factoren uit het conceptuele model bij de werving van
studenten voor een stageplek. Dit aangezien zij allemaal van grote invloed zijn op de
LITERATUURLIJST
Aiman-Smith, L., Bauer, T.N., & Cable, D.M. (2001), ‘Are you attracted? Do you intend to pursue? A recruiting policy-capturing study’, Journal of Business and Psychology, 16 (2), p. 219-237.
Barber, A.E., Daly, C.L., Gianantonio, C.M., & Philips, J.M. (1994), ‘Job search activities: an examination of changes over time’, Personnel Economics, 47, p. 739-766.
Barber, A.E., & Roehling, M.V. (1993), ‘Job postings and the decision to interview: A verbal protocol analysis’, Journal of Applied Psychology, 78 (5), p. 845-856.
Bretz, R.D., & Judge, T.A. (1994), ‘Person-organization fit and the theory of work adjustment: implications for satisfaction, tenure, and career success’, Journal of Vocational Behavior, 44, p. 32-54.
Bretz, R.D., & Judge, T.A. (1994), ‘The role of human resource systems in job applicant decision processes’, Journal of Management, 20 (3), p. 531-551.
Bretz, R.D., & Judge, T.A. (1998), ‘Realistic job previews: a test of the adverse self-selection hypothesis’, Journal of Applied Psychology, 83 (2), p. 330-337.
Cable, D.M., & Judge, T.A. (1994), ‘Pay preferences and job search decisions: a person- organization fit perspective’, Personnel Psychology, 47, p. 317-348.
Cable, D.M., & Judge, T.A. (1996), ‘Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry’, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67 (3), p. 294-311.
Cable, D.M., & Parsons, C.K. (2001), ‘Socialization tactics and person-organization fit’, Personnel Psychology, 54, p. 1-23.
Carless, S.A. (2005), ‘Person-job fit versus person-organization fit as predictors of
organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, p. 411-429.
Dineen, B.R., Noe, R.A., & Ash, S.R. (2002), ‘A web of applicant attraction: person- organization fit in the context of web-based recruitment’, Journal of Applied Psychology, 87 (4), p. 723-734.
Ehrhart, K.H., & Ziegert, J.C. (2005), ‘Why are individuals attracted to organizations?’, Journal of Management, 31 (6), p.901-919.
Gatewood, R.D., Gowan, M.A., & Lautenschlager, G.J. (1993), ‘Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions’, Academy of Management Journal, 36 (2), p. 414-427.
Glueck, W.F. (1974), ‘Decision making: Organization choice’, Personnel Psychology, 27, p. 77-93.
Harris, M.H., & Fink, L.S. (1987), ‘A field study of applicant reactions to employment opportunities: does the recruiter make a difference?’, Personnel Psychology, 40, p. 765-784.
Judge, T.A., & Bretz, R.D. (1992), ‘Effects of work values on job choice decisions’, Journal of Applied Psychology, 77 (3), 261-271.
Judge, T.A., & Cable, D.M. (1997), ‘Applicant personality, organizational culture, and organization attraction’, Personnel Psychology, 50, p. 359-394.
Korman, A.K. (1966), ‘Self-esteem variable in vocational choice’, Journal of Applied Psychology, 50 (6), p. 479-486.
Lawler, E.E., Kuleck, W.J., Rhode, J.G., & Scorensen, J.E. (1975), ‘Job choice and post decision dissonance’, Organizational Behavior and Human Performance, 13, p. 133-145.
Lievens, F., Decaesteker, C., Coetsier, P., & Geirnaert, J. (2001), ‘Organizational attractiveness for prospective applicants: A person-organization fit perspective’, Applied Psychology: An International Review, 50 (1), p. 30-51.
Osborn, D.P. (1990), ‘A re-examination of the organizational choice process’, Journal of
Vocational Behavior, 36, p. 45-60.
Ryan, D. & Harvell, B. (2005), ‘Internship: Testing Ground for new recruits’, Management Report, oct., p.87-88.
Rynes, S.L. & Barber, A.E. (1990), ‘Applicant attraction strategies: An organizational perspective’, Academy of Management Review, 15 (2), p. 286-310
Saks, A.M., & Ashfort, B. E. (1997), ‘A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes’, Personnel Psychology, 50, p. 395-426.
Turban, D.B. (2001), ‘Organizational attractiveness as ann employer on college campuses: an examination of the applicant population’, Journal of Vocational Behavior, 58, p. 293-312.
Turban, D.B., Campon, J.E. & Eyring, A.R. (1995), ‘Factors related to job acceptance decissions of college recruits’, Journal of Vocational Behavior, 47, p. 193-213. Turban, D.B., Forret, M.L., & Hendrickson, C.L. (1998), ‘Applicant attraction to firms:
Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors’, Journal of Vocational Behavior, 53, p. 24-44.
