Wat zorgt ervoor dat mensen klikken

De kunst en wetenschap achter het aantrekken van talent:

Wat zorgt ervoor

dat mensen klikken

Recruitment heeft een grote impact op het dagelijkse leven van mensen en op het bedrijfsleven.

Recruitmentprofessionals hebben een grote verantwoor delijkheid als het aankomt op de verandering van onze levens en hebben een grote impact op het bedrijf en haar innovatie.

Of je nu een team leidt dat talent aantrekt of je in de recruitmentloopgraven bevindt, het talent dat je vandaag aantrekt heeft een belangrijke impact op de groei van je bedrijf. Maar de manieren die je gebruikt om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken, hangen af van je wervingsbehoeften en de concurrentie binnen jouw sector.

“Human resources isn’t a thing we do.

It’s the thing that runs our business.”

Steve Wynn Wynn Hotels

“The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best

people in the world.”

Steve Jobs Apple

2

Hoe ga je gekwalificeerde

kandidaten aantrekken in een evoluerende arbeidsmarkt?

Om werkgevers te helpen het gedrag van werkzoekenden te begrijpen en om toptalent aan te trekken, voerden we twee grootschalige onderzoeken naar talent uit in Nederland. We ondervroegen 1019 volwassenen om erachter te komen hoe zij zoeken naar een baan en om te weten wat hun beslissingen beïnvloedt. Daarnaast ondervroegen we 750 werkgevers en recruitmentprofessionals om hun standpunten te achterhalen en om te ontdekken hoe trends in het zoeken naar werk hun recruitmentstrategie beïnvloeden. De uitkomsten van deze

onderzoeken - die werden uitgevoerd door een externe partij - inspireerden ons om naar onze eigen data te kijken en we ontdekten interessante inzichten in hoe vaak mensen naar vacatures zoeken.

In dit e-book delen we het onderzoek dat zijn licht laat schijnen op de wetenschap achter de zoektocht naar een baan en hoe kandidaten carrièrebeslissingen nemen. Hiermee onthullen we een nieuw perspectief op de moderne kandidaat.

3

5 18

14 21

De wetenschap achter het nemen van beslissingen

Je tactiek bepaalt welk talent je vindt

Wie zoekt er naar een baan en hoe?

5 best

practices om het juiste talent te vinden

Inhoudsopgave

4

Als we nadenken over verandering en hoe we belangrijke beslissingen nemen, dan doorlopen we vaak een aantal stappen voordat we een besluit nemen.

De eerste stap bestaat meestal uit het overwegen van een verandering, gevolgd door voorbereiding om daarna

daadwerkelijk stappen te zetten om de verandering te realiseren. Als het gaat om een carrièreverandering, dan is het beslissingsproces stressvol. Dat komt omdat er zeven grote beslissingen genomen moeten worden voordat we van baan veranderen:

Het besluitvormingsproces

Een verandering

01

overwegen

Het bedrijf overwegen

02

Een functie

03

overwegen

Solliciteren

04

Het interviewproces

05

doorlopen

Het aanbod accepteren

06

De nieuwe baan

07

starten

De wetenschap achter het nemen van beslissingen

De eerste stap is het overwegen van verandering en het nemen van de beslissing om open te staan voor een nieuwe baan. De stappen daarna bestaan uit het overwegen van jouw bedrijf als potentiële werkgever en het evalueren van een specifieke functie in je organisatie. Na het solliciteren moet de kandidaat het interviewproces doorlopen, een voorstel aanvaarden en daadwerkelijk

starten met die nieuwe baan. De eerste stap – het overwegen van verandering – is verreweg de moeilijkste.

Hier volgen vier belangrijke

bevindingen die we ontdekten over het maken van carrièrebeslissingen:

5

1

Carrière -

beslissingen

behoren tot de

meest stressvolle levensbeslissingen

Na familie en gezondheid, hebben gebeurtenissen met betrekking tot onze carrière de meeste invloed op ons stress- en geluksgevoel. Als recruitmentprofessionals helpen we mensen allemaal door hun carrièreverandering en bieden we hen nieuwe mogelijkheden.

Op pagina 7 vind je de Holmes en Rahe Stress-schaal. Die rangschikt belangrijke levensgebeurtenissen op een schaal van 0 (weinig stress) tot 65 (veel stress).

Carrièregerelateerde gebeurtenissen komen overal op de schaal voor, van een verandering in het aantal werkuren of -omstandigheden tot moeilijkheden met de baas. Een verandering in verantwoordelijkheden op het werk kan leiden tot een stressniveau dat vergelijkbaar is met het moment waarop een kind het ouderlijk huis verlaat. Een loopbaanverandering, pensioen en ontslag worden gerangschikt als de meest stressvolle carrièreveranderingen.

6

0

65

Carrièreveranderingen Andere levens -

gebeurtenissen

Verandering in het aantal

20

werkuren of voorwaarden

Moeilijkheden

23

met de baas Nieuwe

29

verantwoordelijkheden op het werk

Loopbaanwijziging

36

Pensioen

46

Ontslag

47

20

29

30

40

50

63

Holmes en Rahe Stress-schaal

7

2

De meeste mensen zijn van nature niet geneigd om van

baan te veranderen

Verandering van werk zorgt ervoor dat mensen naar de toekomst kijken en zich de mogelijke voordelen en risico’s voorstellen.

Onderzoek toont echter aan dat de meeste mensen de risico’s die samenhangen met een verandering overschatten. Het is daarom nog moeilijker om mensen ervan te overtuigen om van baan te veranderen.

Als ze denken aan verandering, een nieuwe baan of het nemen van een belangrijke beslissing, dan focussen mensen zich op het risico op falen. Daarbij schenken ze minder aandacht aan de mogelijke voordelen van die verandering.

Kandidaten die een fantastische kans krijgen aangeboden, focussen zich wellicht alleen op de risico’s van een carrièreverandering en niet meteen op de potentiële kansen.

8

“ Bij het afwegen van voor- en nadelen van een beslissing, maken we twee fouten.

Allereerst overschatten we de kans op falen door onze

negatieve vooroordelen. Daarnaast onderschatten we de voordelen van verandering, omdat we de positieve gevolgen niet gedetailleerd genoeg voor ons zien.”

The Career Psychologist, 2014

9

3 De krachten die een carrière- verandering tegenwerken, zijn ongelooflijk sterk:

Carrièreveranderingen zorgen voor veel stress.

We onderschatten de potentiële voordelen.

Van carrière veranderen is veel werk.

We overschatten de kans op falen.

Wat motiveert werkende mensen om te besluiten van baan te veranderen? We kwamen erachter dat mensen op zoek gaan naar ander werk wanneer ze geïnspireerd raken door nieuwe kansen of ontevreden zijn in hun huidige baan.

Carrièreveranderingen zijn belangrijke levens- gebeurtenissen.

10

Actieve kandidaten hebben het grootste deel van het

‘psychologische werk’

al gedaan om zich op een verandering voor te bereiden.

Hoewel veel mensen aannemen dat de grote meerderheid van de werkende bevolking uit passieve kandidaten bestaat, toont ons onderzoek aan dat de meeste mensen redelijk actief zoeken naar vacatures – een positief signaal dat de meerderheid van de beroepsbevolking al een carrièreverandering heeft overwogen.

Bron: 1. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=1019

Wanneer ik ontevreden of ontmoedigd ben over mijn huidige werksituatie Wanneer ik iets zie of lees over een interessante organisatie of functie Wanneer ik een betere vergoeding wil

Wanneer een functie of bedrijf me wordt aangeraden door vriend, collega of familielid

Wanneer ik niet erkend word voor prestaties in mijn huidige baan

40%

30%

23%

21%

18%

Factoren die mensen inspireren om van baan te veranderen

11

Deze kandidaten hebben besloten om voor verandering te gaan, kozen jouw bedrijf, hebben een specifieke functie overwogen én hebben

gesolliciteerd.

Aan de recruitmentprofessionals de taak de kandidaten te begeleiden door de laatste fasen van hun beslissing: het selectieproces, het accepteren van een voorstel en het begin van de eerste werkdag.

Het besluitvormingsproces

Het bedrijf overwegen

02

Een functie

03

overwegen

Solliciteren

04

Het interviewproces

05

doorlopen

Het aanbod

06

accepteren

De nieuwe baan

07

starten Een verandering

01

overwegen

12

4

Mensen voelen zich beter over

beslissingen waar ze zélf de controle over hebben

Als het gaat over grote aankopen, voelen mensen zich zekerder als ze zelf eerst onderzoek doen, dan over aankopen die voortkomen uit bijvoorbeeld een verkooppraatje.

Diezelfde trend zien we ook bij werk-

zoekenden. 42% vindt het belangrijk om ook naar andere vacatures te hebben gekeken, voordat ze een baanaanbod aanvaarden.² 43%

denkt bovendien dat ze succesvoller zullen zijn in een baan als ze die ze zelf zouden vinden, dan als een recruiter of bedrijf rechtstreeks contact met ze zou opnemen.³

De wetenschap achter het maken van beslissingen en hoe mensen een carrière- verandering overwegen, heeft een grote impact op het succes van je recruitment- activiteiten. Om je daarbij te helpen onderzochten we ook het gedrag en de factoren die een invloed hebben op de moderne werkzoekende.

Bron: 2. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=1019 3. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=613

13

80+20N 20+80N 80+20N

Hoewel er een immense verantwoordelijkheid ligt bij recruitmentprofessionals, bestaan er een aantal wijdverspreide mythes die een grote invloed hebben op het succes van recruitmentactiviteiten. Veel recruiters geloven bijvoorbeeld dat de meerderheid van de professionals passieve kandidaten zijn.

De mythe

Wie is er op zoek naar een baan en hoe?

80%

van de kandidaten is passief

20%

van de kandidaten is

Als dit waar zou zijn, zou dat betekenen dat je de meerderheid van de kandidaten alleen kan bereiken via telefoon, e-mail en sociale netwerken. Er wordt aangenomen dat passieve kandidaten geen vacature- of

carrièresites bezoeken, maar dat ze open staan voor recruiters die ze een levensveranderende baan aanbieden. Dit is waarom zoveel organisaties zwaar inzetten op outbound- recruitment en sourcing.

Een passieve kandidaat: iemand die een baan heeft en niet actief op zoek is naar iets anders, maar open staat voor de juiste uitdaging.

Ons onderzoek drukt deze veronderstelling volledig de kop in:

kijkt minimaal een paar keer

per jaar naar vacatures

kijkt minimaal één keer per maand naar vacatures

Bron: 4-5. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=1019

61+39N

80% 61%

14

van de volwassen die het afgelopen 94%

jaar werden aangenomen, ondernam in de voorafgaande zes maanden actief actie om een baan te vinden

Het onderzoek toont ook aan dat moderne werknemers actief op zoek zijn naar nieuwe mogelijkheden.

van de mensen die werden 6%

aangenomen, zocht in de voorafgaande zes maanden niet

actief naar een baan

Bezocht een online vacaturesite

Schreef zich in voor vacature-alerts of -notificaties op online vacaturesites Bekeek vacatures op de carrièrepagina’s van bedrijven

Gebruikte een mobiele app om naar vacatures te zoeken Vroeg vrienden/familie om een referral

Bezocht een professionele netwerksite

Acties die de actieve 94 procent ondernam in de zes maanden voordat ze aangenomen werden

Bron: 6-7. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=289

54%

52%

35%

33%

31%

28%

15

Na het aanvaarden van een baan, verandert ons gedrag nauwelijks.

van de werknemers meldt zich aan voor

vacature-alerts⁸

Bron: 8. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=1019 9-10. Gegevens van Indeed (wereldwijd)

54+46N ^{54 %} 65+35N ^{65 %} 50+50N ^{50 %}

van de pas aangenomen mensen kijkt in de eerste 91 dagen van zijn

nieuwe baan weer naar vacatures.

van de mensen die

€ 80.000 of meer verdienen, kijkt binnen 28 dagen naar

nieuwe vacatures.

grote invloed hebben op de connectie tussen werkgever en -nemer: het bekijken van mogelijkheden; online of face-to-face, en de interactie met vrienden, familie of zakelijke relaties.

Hoewel deze activiteiten mensen helpen om te worden aangenomen, stopt de zoektocht naar een baan hier nog niet. Sterker nog,

de zoektocht naar een baan stopt nooit.

Kandidaten verwachten bovendien dat vacatures hen bereiken op hun mobiele apparaten, en een aanzienlijk percentage schrijft zich in voor vacature-alerts die nieuwe vacatures direct onder de aandacht brengen.

16

Je tactiek bepaalt welk talent je vindt

Nu veel werkende mensen actief op zoek zijn naar een baan, zijn er voor bedrijven volop mogelijkheden om getalenteerde kandidaten aan te nemen. De recruitmenttactieken die je daarbij inzet, zijn uiteindelijk bepalend voor de kwaliteit van de kandidaten waarmee je in contact komt.

Uit ons onderzoek blijkt

bijvoorbeeld dat 49 procent van de kandidaten meer vertrouwen heeft in vacatures die ze zelf vinden, dan in de vacatures waar recruiters ze op wijzen

. Dit wijst erop dat kandidaten er de voorkeur aan geven zelf de controle te hebben tijdens hun zoektocht naar een baan, zodat ze de beste match kunnen vinden.

Bron 11: Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=608

17

Er zijn nog nooit zo veel

mogelijkheden geweest om talent te werven – denk bijvoorbeeld aan uitzendbureaus, carrièrebeurzen, employer brand-campagnes, referrals en vacaturesites. Al deze tactieken zijn gebaseerd op twee fundamentele benaderingen: ze zijn erop gericht om je te helpen actieve kandidaten inbound aan te trekken of juist om outbound passieve kandidaten te benaderen.

Inbound

Inbound-kandidaten zijn degenen die zelf actie ondernemen en op je vacatures reageren. Dat kunnen mensen zijn die je vacatures vinden via vacaturesites als Indeed, die als referral solliciteren en mensen die je benaderen op een carrièrebeurs of reageren op een vacature op je carrièresite.

Outbound

Bij outbound-recruitment leg jij als eerste contact met de kandidaten, bijvoorbeeld mensen die je zijn aanbevolen of mensen die je vindt via een cv-database.

18

De meeste recruitmentprofessionals zullen hun openstaande functies eerst proberen in te vullen met inbound-

kandidaten. Dat is eenvoudiger en in veel gevallen sneller en goedkoper.

Het outbound werven van kandidaten is een arbeidsintensief proces met soms tegenvallende resultaten. Denk aan lage kandidaatresponspercentages, lange doorlooptijden en relatief weinig aanvaardingen van een aanbod. Daarentegen hebben actieve inboundkandidaten al besloten dat ze een verandering ambiëren, zoals eerder vastgesteld in dit e-book. Zij zetten al verschillende tactieken en mechanismen in om een nieuwe baan te vinden.

Toch komt ook het inbound werven met een aantal uitdagingen. Voor sommige functies komen er bijvoorbeeld meer reacties binnen dan een recruiter kan behandelen.

En sommige vacatures zijn moeilijk in te vullen door het grote aantal werkgevers dat vist in een kleinere vijver van getalenteerde werknemers.

Hoe kan je, gezien deze uitdagingen, jouw recruitmentstrategie vormgeven om optimaal te profiteren van de veranderende manier waarop mensen zoeken naar werk? Op basis van ons onderzoek selecteerden we vijf best practices die je kunt gebruiken om het juiste talent te vinden en om de manier waarop je werft, te verbeteren.

Bedrijven die de cost-per- hire meten, hebben ontdekt dat outbound-recruitment om meerdere redenen meer kosten met zich meebrengt:

Arbeidsintensiviteit

Lage respons van kandidaten

Lange doorlooptijden

Relatief weinig aanvaardingen van een aanbod

Onduidelijkheid of kandidaat past bij de bedrijfscultuur Benodigde tijd om

psychologische barrières tegen verandering te overwinnen

19

#1: Stem je recruitmenttactieken af zodat je maximale kwaliteit met minimale kosten behaalt.

5 best practices om het juiste talent te vinden

Als er voldoende actieve kandidaten reageren op een vacature via het

organische verkeer, dan is het logisch om eerst zoveel mogelijk posities in te vullen met die gratis leads. Als je meer kandidaten nodig hebt, investeer dan in betaald verkeer. Met Gesponsorde Vacatures van Indeed kan je bijvoorbeeld een budget instellen op basis van conversie ratio’s en het aantal kandidaten dat je nodig hebt. Op deze manier kan je een groot deel van de functies invullen voor de laagst mogelijke kosten per hire.

Hoogstwaarschijnlijk zul je ook een aantal moeilijk in te vullen vacatures hebben. Als er voor bepaalde functies na twee weken onvoldoende passende kandidaten binnen zijn gekomen, dan is het tijd om outbound- recruitment te overwegen.

In de meeste gevallen raden we outbound- recruitment aan voor vacatures waarvan je weet dat ze altijd moeilijk in te vullen zijn, of die langer dan drie maanden openstaan.

Eerst inbound Outbound indien nodig

Gratis Inbound

Betaalde inbound

Outbound

20

#2: Richt een talentpipeline in.

Vacaturetitels:

Vermijd interne functietitels die de functie niet duidelijk omschrijven.

Mensen kunnen afkortingen verkeerd interpreteren en de kans dat kandidaten daarnaar zoeken is bovendien klein.

Vacatureteksten:

Kies bij je vacatureteksten een schrijfstijl die past bij het karakter en de waarden van je bedrijf, zodat je de juiste kandidaten aantrekt.

Het gebruik van relevante keywords helpt bovendien om je vacature beter vindbaar te maken onder geschikte kandidaten.

Deze vacaturetekst van Interpulse is een goed voorbeeld van een functieomschrijving die talent aantrekt en goed scoort in

zoekmachines.

In de functie van developer werk je bij Interpulse in teamverband aan verschillende projecten. Zo blijft het werk afwisselend en kunnen we ervaring en inzichten breed inzetten voor onze klanten.

Je werkt samen met jouw collega’s aan het ontwikkelen van

Bij Interpulse is veel kennis en ervaring aanwezig, maar nieuwe

voor eigen inbreng. Ervaren collega’s begeleiden en coachen

De woorden in blauw geven kandidaten een goed beeld van de cultuur.

De woorden in paars presteren goed in zoekmachines. Door een perfecte

combinatie van beide krijg je vacatures niet alleen bij de juiste kandidaten onder de aandacht, maar overtuig je ze ook om te reageren.

In het zoekmachine-tijdperk heb jij de controle over je talent. Hieronder vind je waardevolle inzichten om je talentpipeline vorm te geven.

21

Het is misschien aantrekkelijk om een uitgebreid proces te hanteren met veel selectievragen om

ongeschikte kandidaten te filteren.

Uit onze data blijkt dat het opnemen van 30 selectievragen het aantal sollicitaties met 50% vermindert.

En het aanbieden van meer dan 45 selectievragen resulteert in een daling van bijna 90%.

Carrièresite

Meer dan de helft van het verkeer op Indeed is mobiel.

Door een

mobielvriendelijke carrièresite aan te bieden zorg je ervoor dat werkzoekenden vanaf elk device je vacatures kunnen bekijken en kunnen solliciteren. Wees daarnaast terughoudend met het gebruik van selectievragen.

Hoe meer vragen je stelt, hoe minder sollicitaties je zult ontvangen.

Bron: 12-13. Gegevens van Indeed (wereldwijd)

22

60+40N 64+36N ^{64 % 60 %}

#3: Bouw een werkgeversmerk dat talent aantrekt.

van de werkzoekenden zegt dat reviews van voormalige of huidige medewerkers invloed hebben op het

beeld dat zij vormen over hoe het is om bij dat bedrijf te werken.

van de werkzoekenden zegt dat hun beslissing om te solliciteren bij een bedrijf wordt beïnvloed door de reputatie van het bedrijf.

#4: Optimaliseer de inbound- en outbound-ervaring voor toptalent.

Je inboundproces moet zo goed zijn dat het toptalent aanspreekt om het te doorlopen.

Een voorbeeld van een organisatie die dit goed doet, is Airbnb. Het bedrijf erkende dat zijn candidate experience beter kon en startte met een storyboarding-oefening om de

end-to-end-ervaring in kaart te brengen.

Storyboarding-oefening Wat ze implementeerden

1 Wat willen we dat ze te weten komen?

2 Wat voor gevoel willen we uitdragen?

3 Hoe voelt een afwijzing in deze fase?

4 Wat maakt dit stadium een unieke Airbnb-ervaring?

1 Website-FAQ voor kandidaten 2 Nieuwe Applicant Tracking Software 3 Feedback van kandidaten verzamelen 4 Training voor interviewers

Bron: 14. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=449 15. Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=500

23

#5: Zet een platform sales voor inbound-recruitment.

Outbound werven is verwant aan verkoop, inbound werven lijkt meer op marketing.

We voorspellen dan ook dat recruitmenttechnologie de komende tijd steeds meer zal evolueren in de richting van marketingtechnologie. Een recruitmentmarketing-oplossing

bevat bijvoorbeeld de volgende functionaliteiten: :

Carrièrewebsite en

landingspagina’s Lead-capture-functionaliteit

Kandidaat-scoring en -screening

Talent-analytics om prestaties te meten en toekomstige investeringen te bepalen

Dit zijn de functionaliteiten die recruiters helpen om kandidaten beter te matchen met vacatures. En om ze te door het werving- en selectieproces te leiden aan de

hand van een uitgebreide candidate experience.

Kandidaat-CRM dat alle informatie over contacten beheert

Marketing automation tools die communicatie met prospects automatiseren

24

Onderzoeksmethodologie

Indeed voerde een uitgebreid onderzoek uit in Nederland.

Decipher/FocusVision

Dit online onderzoek werd in 2019 in Nederland in opdracht van Indeed uitgevoerd door Decipher onder 1019 Nederlandse volwassenen. Data met betrekking tot leeftijd, geslacht, etniciteit, opleiding, religie en soort huishouden zijn waar nodig gewogen om ze een afspiegeling te laten vormen van de bevolking. Er is een geneigdheidsweging toegepast om te corrigeren voor de geneigdheid van respondenten om zich op het internet te begeven.

25

Indeed Ireland Operations Ltd. | 124 St. Stephen’s Green | Dublin 2, Ireland

Vragen

Neem contact met ons op via indeed.nl/personeel/contact

Over Indeed

Indeed is de nummer 1 vacaturesite ter wereld

. Hier kunnen werkzoekenden miljoenen vacatures op internet of via hun mobiele toestel vinden, in meer dan 60 landen en in 28 talen. Meer dan 250 miljoen unieke bezoekers per maand zoeken naar vacatures, plaatsen cv’s en informeren zich over bedrijven via Indeed

.

Kom erachter hoe Indeed je kan helpen bij jouw recruitmentactiviteiten indeed.nl/personeel

Blog

blog.indeed.com/nl

Vlogs ons via Twitter

@indeedNL

Vind hier je volgende nieuwe medewerker.

Bron: 16. comScore, totaal aantal bezoeken, mart 2018 17. Google Analytics, unieke bezoekers, september 2018