Boeken
M.A.J. Kompier, R.W.M. Gründeman, P. Vink en P.G.W. Smulders (red.), 1996, Aan de slag! Tien praktijkvoorbeelden van succesvol
verzuimmanagement, Alphen aan den Rijn: Samsom Bedrijfsinformatie, (inclusief register), ISBN 90 14 05411 4, 243 blz., ƒ 119,-.
Het ziekteverzuim in Nederland is, zeker in vergelijking met andere Europese landen, vrij hoog. Mede als gevolg van de invoering van een aantal wetten om het ziekteverzuim terug te dringen (zoals de Wet Terugdringing Ar beidsongeschiktheidsvolume, de Wet Terug dringing Beroep op de Arbeidsongeschikt heidsregelingen en de Wet Terugdringing Ziekteverzuim), zullen bedrijven zelf aan de slag moeten om het verzuim terug te dringen. Om hierbij een helpende hand te bieden zijn in dit boek tien voorbeelden opgenomen van succesvolle projecten om het ziekteverzuim te verminderen. Terugdringing van ziektever zuim blijkt niet alleen een wettelijke verplich ting, maar kan ook leiden tot concurrentie voordelen. Uit de voorbeelden blijkt dat gezondheid en verzuimreductie kunnen sa mengaan met een efficiënte bedrijfsvoering en financieel rendement.
Alvorens met de tien case-beschrijvingen te beginnen (hoofdstuk 2 tot en met 11) wordt in het eerste hoofdstuk een uiteenzetting gegeven van werken en ziekteverzuim in Nederland, oorzaken van ziekteverzuim en de aanpak er van. Bij dat laatste geven de auteurs de ontwik kelingen in de wetgeving aan en motieven en opbrengsten van een effectief Arbo- of ver zuimbeleid. Tot slot van het eerste hoofdstuk komen de kosten en baten van Arbobeleid aan de orde. De auteurs geven aan wat onder de kosten en baten verstaan wordt, maar zij geven tevens aan dat bij de kosten-baten-analyse een
aantal problemen naar voren komt dat een goede berekening van de kosten en baten erg moeilijk maakt. (Ook verderop in het boek blijft dat een probleem.)
In de hoofdstukken 2 tot en met 11 worden door verschillende auteurs (medewerkers aan de betreffende projecten) tien praktijkcases be schreven. Achtereenvolgens wordt de aanpak van het ziekteverzuim beschreven bij het mi nisterie van Landbouw, Natuurbeheer en Visse rij, het Huis van Bewaring in Rotterdam, Ta baksfabriek Koninklijke Theodorus Niemeyer, de Nederlandse Aardolie Maatschappij, zes Steigerbouwbedrijven, Metselbedrijf Van Ber- kum, het Waterlandziekenhuis, 90 Verzor gingshuizen, Koninklijke pttNederland en de Stichting Thuiszorg Gooi en Vechtstreek. Elk hoofdstuk heeft een ongeveer identieke op- bouw. In de inleiding wordt een korte beschrij ving van de case of het onderzoek gegeven. Daarna volgt de aanleiding van het onderzoek. In de paragraaf analyse volgt meestal een uit eenzetting van de risicofactoren en -groepen. Daarna wordt de keuze van maatregelen toege- licht waarna een beschrijving volgt van de uit voering van de maatregelen. Ten slotte volgt een evaluatie, waarin aandacht wordt besteed aan de kosten en baten van het ziekteverzuim- project en aan eventuele lessen voor de toe komst.
De tien beschreven praktijkcases hebben alle betrekking op Nederlandse ondernemin gen. In hoofdstuk 12 worden ter vergelijking, kort, drie buitenlandse cases beschreven. Door deze vergelijking kunnen de Nederlandse ini tiatieven in een breder kader worden geplaatst. Het betreft hier een energiebedrijf in Groot Brittannië, een openbaar vervoerbedrijf in Duitsland en een gemeente in Portugal. Naast deze cases wordt een actueel overzicht gegeven
van de regelgeving betreffende ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, alsmede de omvang ervan, in de twaalf oorspronkelijke lidstaten van de Europese Unie.
In het laatste hoofdstuk (13) worden de tien gepresenteerde praktijkcases met elkaar verge leken. Elke case wordt in een tabel samengevat en vervolgens worden de cases vergeleken. En kele overeenkomsten tussen de cases zijn: het aantrekken van hulp van buitenaf (tno, Arbo- diensten), het instellen van een project- en/of klankbordgroep en de nadruk op betrokken heid van de medewerkers. Ook maken de au teurs enkele methodologische kanttekeningen. Zo wijzen ze erop dat bewust is gekozen voor tien succesvolle cases. Deze vormen dus geen representatieve weerspiegeling van de stand van zaken op het gebied van ziekteverzuimbe- strijding in Nederland. Ook wijzen de auteurs erop dat het moeilijk is om per case aan te ge ven welk onderdeel van het project essentieel is geweest voor het welslagen van het project. In de meeste projecten is er een mix van maat regelen genomen en welke maatregel het groot ste effect heeft gehad is moeilijk aan te geven. Daarnaast wijzen de auteurs op de moeilijk heid van het vaststellen van de baten van de projecten om het ziekteverzuim terug te drin gen (het vaststellen van de kosten is daarente gen meestal geen probleem).
De kracht van dit boek ligt in de duidelijk en zorgvuldig beschreven, succesvolle voor beelden om het ziekteverzuim terug te drin gen. De beschreven voorbeelden bevatten een breed scala aan mogelijke maatregelen. Door de vaste opbouw en structuur van de hoofd stukken is een goede vergelijking tussen ver schillende aanpakken mogelijk. Desondanks zal het voor veel bedrijven moeilijk zijn om de beschreven voorbeelden te vertalen naar hun eigen situatie, omdat in de meeste voorbeelden specialistische hulp van buitenaf nodig was om de projecten vorm te geven. Dit kan voor veel organisaties een drempel vormen om voor een dergelijke aanpak te kiezen.
Het zal voor organisaties moeilijk zijn om een onderscheid te maken tussen de aangebo den mogelijke maatregelen. Eigenlijk kunnen er twee soorten maatregelen worden onder scheiden: maatregelen die op korte termijn werken (bijvoorbeeld verbetering van fysieke arbeidsomstandigheden, ergonomische maat regelen en het verstrekken van hulpmiddelen,
zoals bouwliften en gehoorbescherming) en meer structurele maatregelen die de aard van het werk veranderen. Door deze tweede soort van maatregelen kan het ziekteverzuim struc tureel worden verminderd. Hierbij worden de oorzaken van ziekteverzuim bij de bron aange pakt en dat lijkt een fundamentelere manier om het ziekteverzuim te bestrijden. Maatrege len die de duur van het verzuim verminderen, zoals ziekteverzuimbegeleiding, zijn wel nut tig, maar zijn eigenlijk alleen maar een vorm van symptoombestrijding; ze verkleinen niet de kans op ziekteverzuim. Organisaties zullen dus een keuze moeten maken voor een mix van maatregelen die het beste bij die organisa tie past. Dit is vooral van belang, omdat het ziekteverzuim vele verschillende oorzaken kan hebben. De aanpak van het ziekteverzuim is dus maatwerk. Daartoe biedt dit boek geen concrete handreikingen, slechts voorbeelden van succesvolle aanpakken in andere organisa ties.
Aandringen op maatwerk staat echter haaks op de ook door de TNO-redactie geuite wens dat bedrijven hun ziekteverzuim terugdringen door de in het boek gepresenteerde aanpakken over te nemen. Bovendien is die wens niet con sistent met enkele beperkingen die door de re dactie nota bene zelf in hoofdstuk 13 worden aangedragen; n.1. de matige representativiteit van de besproken voorbeelden, het problemati sche karakter van de kosten-baten analyses en de moeilijkheid om de essentiële onderdelen van succesvolle projecten te bepalen. Vreemd blijft dat de redactie niet meer in het werk heeft gesteld om deze problemen het hoofd te bieden. Nu mogen wij alleen maar hopen dat werkgevers de waardevolle elementen in de be schreven voorbeelden herkennen en besluiten daar zelf mee aan het werk te gaan.
Roel Schouteten, Rijksuniversiteit Groningen, Vakgroep Organisatie, Technologie en
Boonstra, J.J., H.O. Steensma en M.l. Demenint (red.), 1996, Ontwerpen en ontwikkelen van organisaties. Theorie en praktijk van complexe veranderingsprocessen, Utrecht: De Tijdstroom, ISBN 90 352 1656 3, 336 blz., ƒ 62,50.
Na zeven jaar is de opvolger verschenen van het boek Organiseren en veranderen in een dy namische wereld. De wereld is in die tussen tijd welhaast nog dynamischer geworden. De 'vrije markt' strekt zich na de val van 'de Muur' over vrijwel alle landen uit en haar principes doen zich gelden in steeds meer voorheen |semi-)publieke sectoren als de gezondheids zorg, de wereld van wetenschap en onderzoek, telecommunicatie en vervoer. Deze onstui mige opmars van de vrije markt lijkt onstuit baar. Liberalisering, globalisering en technolo gische ontwikkeling zorgen voor turbulenties die niet meer tot rust komen. En als bedrijf of instelling zul je je daar gewild of ongewild op moeten instellen.
Naarmate het einde van de eeuw nadert zijn al wel de eerste tekenen van bezinning op dit vrije markt-determinisme zichtbaar. Aange zien het individuele bedrijf daar (nog) geen boodschap aan heeft, is het legitiem dat de au teurs de bestaande eisen van de afzetmarkt als uitgangspunt nemen en zich de vraag stellen hoe de organisatie daaraan het hoofd moet bie den.
Het boek is een combinatie van theorie en praktijk. De twee eerste hoofdstukken zijn the oretisch van aard. Het eerste hoofdstuk behan delt de architectuur van de organisatie. Na een korte beschouwing over de verschillende ma nieren, waarop tegen organisaties aangekeken kan worden, kiezen de auteurs voor de optiek van de organisatie als 'sociotechnisch systeem' en werken die optiek verder uit. Tegelijkertijd echter koppelen zij aan de optiek van de socio- techniek ook de optiek van het 'partijenmodel' vast, omdat de 'actor' naar hun mening in de sociotechnische systeembenadering verwaar loosd wordt.
Vanwege het state of the art-karakter van het eerste hoofdstuk is het voor het onderwijs zeer geschikt, lammer blijft dat in dit hoofd stuk niet gerefereerd wordt aan meer recente (sociologische) benaderingen die de antinomie van systeem en actor overstijgen en het hele terrein van beloning en andere aspecten van de contractuele relatie buiten boord blijft.
In het tweede hoofdstuk komen de theorieën over de veranderingspraktijk aan de orde. Zou je de inhoud van het eerste hoofdstuk kunnen samenvatten met 'WAT te veranderen'. In het tweede hoofdstuk gaat het om het vraagstuk van 'HOE te veranderen'. Dit hoofdstuk staat centraal in het boek. Meer dan over de archi tectuur van de organisatie gaat het over de aan pak en begeleiding van veranderingsprocessen. De schrijvers formuleren daarbij vooral hun ei gen theorie. Er wordt opvallend weinig gebruik gemaakt van bronnen. Twee veranderingsbena- deringen worden onderscheiden: 'ontwerpen' en 'ontwikkelen'. Dit onderscheid loopt gedeel telijk parallel aan het onderscheid tussen orga nisatiekunde en veranderkunde. De cruciale vraag is volgens hen: wanneer ontwerpen en wanneer ontwikkelen? Hun antwoord is con tingent: afhankelijk van de situatie moet de na druk liggen op ontwerpen of ontwikkelen.
De gehele regelcyclus van de veranderings praktijk wordt nagelopen en de verschillende rollen van de interne en externe adviseurs in de opeenvolgende fasen van deze cyclus wor den beschreven. Uitvoerig wordt stilgestaan bij de bekende, op verschillende mensbeelden gebaseerde, drie veranderingsstrategieën van Chin en Benne, aangevuld met de 'onderhan delingsstrategie' van Mastenbroek. De bij die strategieën passende interventies en 'invloeds- tactieken' worden beschreven en ten slotte ont breekt ook een overzicht van de belemmerin gen tijdens veranderingsprocessen niet. Alle maal zeer overzichtelijk, misschien iets te weinig sprankelend en origineel.
Het aantrekkelijke van het boek zijn de prak- tijkbeschrijvingen. Daar bestaat ook een grote behoefte aan. Het boek bevat vijf cases, één in de industrie, twee in de (financiële) dienstver lening, één in het midden- en kleinbedrijf en één in de gezondheidszorg, die in evenzovele hoofdstukken worden behandeld. Vooral de beide laatste cases zijn extra interessant. Zij il lustreren de verbreding van het werkterrein van de (sociotechnische) organisatieverande- raars. Kleine bedrijven en (tot voor kort (semi-) publieke) organisaties van professionals vragen meer en meer naar professioneel advies. Aan de schrijvers van het artikel over de gezond heidszorg zou ik graag de stelling willen voor leggen dat de problemen die zij schetsen het gevolg zijn van een inadequate organisatie structuur, een verklaring die zij zelf niet geven.
Helaas biedt deze recensie te weinig ruimte om hier dieper op in te gaan.
Met het slothoofdstuk wordt beoogd de leer ervaringen uit de cases te bundelen en te verta len naar theoretische en praktische inzichten. Daarin slaagt het boek vooral waar het de prak tische inzichten betreft. Veel waardevolle infor matie wordt gegeven over de rol van de leiding gevenden in het veranderingsproces, over (con- ferentiejmethoden om leerprocessen op gang te brengen, het bespreekbaar maken van moge lijke belemmeringen en het formuleren van 'succesvoorwaarden'. Het is echter jammer dat veel te weinig wordt verwezen naar de cases die in hoofdstuk 3 tot en met 6 gepresenteerd zijn. Het wordt daardoor een voortzetting van het eerste en vooral het tweede hoofdstuk. Dat komt de integratie van het boek niet ten goede.
De theoretische pretenties worden minder waargemaakt. Het hoofdstuk begint met een systematische zoektocht naar een veelomvat tende veranderkundige theorie. Die zoektocht vindt plaats aan de hand van de vijf 'elemen ten' die volgens Dunphy aanwezig moeten zijn in een dergelijke theorie.
1) Een wijze van kijken naar organisaties. De auteurs zoeken naar hun zeggen aanslui ting bij de theorie van Astley en Van de Ven (1983). De organisatie wordt beschouwd als 'structureel systeem', waarbij nadrukkelijk aandacht gevraagd wordt voor de inbreng van de organisatieleden bij de verandering van dat systeem 'vanuit het idee dat mensen strategi sche keuzen kunnen maken en greep hebben op hun eigen situatie' (278). Dit rationalistische mensbeeld doet geen recht aan de conclusies van Astley en Van de Ven. Juist omdat mensen geen (volledige) greep hebben (en kunnen heb ben) op hun eigen situatie is er volgens hen ver andering. De organisatie is een subjectief feno meen gevoed door actoren die voorspelbaar of onvoorspelbaar handelen op basis van hun ei gen perceptie.
2) Een model voor organisatiediagnose. De auteurs presenteren de 'Leidse Octaëder'. Het leidend principe van dit model is de dynami sche balans die er moet zijn tussen zes 'clus ters'(doeleinden, strategie, structuur, cultuur, technologie en mensen) die samen een acht vlak vormen. Het model is breder dan moderne sociotechniek, zo wordt gesteld. Maar ook minder expliciet, kan er onmiddellijk aan toe
gevoegd worden. Het is moeilijk hiervan een ontwerpmodel te spreken in de zin van de so ciotechniek. Het model blijft beperkt tot een aantal in hoofdstuk 1 (39) globaal geformu leerde aannames over wenselijke relaties tus sen de clusters op basis waarvan een diagnose gesteld kan worden van een bestaande organi satie.
3) Een ideaalbeeld van een effectieve organi satie. De volgens de principes van de sociotech niek vormgegeven organisatie bewijst zich als bruikbaar ideaalbeeld. Die stelling kan op basis van empirisch onderzoek worden onder- bouwd, zo wordt geconcludeerd. Aan empi risch onderzoek naar het succes van de socio techniek zijn echter veel haken en ogen ver bonden. Ten eerste valt naast de lijst met successtories zonder moeite een vrijwel even- grote lijst van successtories te plaatsen van or ganisaties zonder sociotechnische veranderin gen. Maar veel vervelender is het dat het vrijwel ondoenlijk is om sociotechnisch her- ontworpen organisaties te filteren uit alle orga nisaties waar ingrijpende veranderingen heb ben plaatsgevonden. Wat de ontwikkeling van de sociotechniek wel zou bevorderen is een (voortdurend te herhalen) endogeen kwaliteits oordeel: is de ontwerptheorie consistent, wat is de scope van de ontwerptheorie (welke orga nisaties wel en welke niet), wat is de breedte van de ontwerptheorie (welke interne en exter ne organisatie-relaties worden meegenomen in de ontwerptheorie)?
4) Een interventietheorie. Het is juist dat de auteurs op pagina 282 stellen dat dit element van een veranderkundige theorie nog niet meer is dan 'een verzameling ervaringen, idee- en, inzichten en hulpmiddelen die in de prak tijk zijn ontwikkeld' en daarom des te vreem der dat zij één pagina verder beweren dat in het boek een interventietheorie is ontwikkeld die 'logisch consistent is en het handelen tijdens verandering leidt'. Hier lijkt de wens de vader van de gedachte. In wezen wordt één theore tisch idee voor een interventietheorie gepre senteerd. Dat is het idee van de contingentie: elke situatie vraagt om een aparte aanpak. Bouwstenen daarvoor worden aangereikt in hoofdstuk 2 en het laatste hoofdstuk. Maar die vormen nog geen theorie.
5) Een rolbeschrijving van de veranderings- begeleiders. In de soms heftige discussies over de rol van de veranderingsbegeleiders kiezen
de schrijvers voor de gulden middenpositie: 'adviseurs moeten meerdere rollen kunnen hanteren en moeten inschatten welke rol in welke situatie het meest effectief is' (286). Zij moeten expert zijn in diagnose en ontwerp maar ook een procedurele en politieke rol kun nen spelen in het veranderingsproces. Ieder weldenkend mens zal zich in die opstelling kunnen vinden, maar het gaat om de nuances.
Zeven jaar na Organiseren en veranderen in een dynamische wereld is een leerzame opvol ger verschenen. Leerzaam is vooral het prak tijkgedeelte (hoofdstuk 3 t/m 7) en de bunde ling van praktische inzichten over het verande- ringsvak in met name hoofdstuk 2 en hoofdstuk 7. Het boek als geheel geeft een voor studenten en organisatieadviseurs bruikbaar overzicht van ontwikkelingen in de (sociotech- nische) organisatieverandering. Theoretisch valt er echter nogal wat op aan te merken.
Ben Fruytier, Instituut voor sociaal-weten- schappelijk beleidsonderzoek en advies,
Tilburg L. Seis, 1996 (tweede druk), De overheid viert de teugels. De effecten op organisatie en personeelsbeleid in de autonome
overheidsbedrijven, Leuven/Amersfoort: Acco, ISBN 90 334 3508 X, 448 blz., ƒ 97,-.
In deze Belgische studie van bijna 500 pagina's wordt het herstructureringsproces van De Post en Belgacom in kaart gebracht. In 1991 werden beide overheidsorganisaties omgevormd tot autonome overheidsbedrijven en werden de re laties met de staat gecontractualiseerd. Beide bedrijven werden 'geresponsabiliseerd': er is een bewegingsruimte in gebondenheid gecre- eerd. De speelruimte op financieel-econo misch en organisatorisch vlak, op het gebied van personeelsbeleid en arbeidsverhoudingen is verruimd. De gedachte daarachter is dat ver zelfstandiging vergaande effecten heeft op de effectiviteit en efficiëntie, kwaliteit van de dienstverlening, organisatiestructuur en per soneelsbeleid. Een (te) eenvoudig stimulus-res- pons denken met veel ceteris-paribus clausu les, zo stelt de auteur. De centrale vraag is dan ook wat de werkelijke effecten zijn en hoe be stuurders op de responsabilisering inspelen. Dat wordt uitgewerkt in drie afgeleide vragen:
wat zijn de effecten op het terrein van de ar beidsverhoudingen en personeelsbeleid? Welke verschuivingen hebben zich op het vlak van de productie- en arbeidsorganisatie voorgedaan? En, welke stappen worden gezet om het pro ductieproces op een nieuwe leest te schoeien ?
Om de genoemde vragen te beantwoorden maakt de auteur gebruik van een 'pro-theorie' waarin basisbegrippen en analyseniveaus wor den onderscheiden en wordt aangegeven welke informatie wordt verzameld. Deze pro-theorie steunt op de sociale systeemtheorie van Luh- mann. Organisaties kunnen volgens hem in de eerste plaats worden beschouwd als 'systemen van lidmaatschappen': het lidmaatschap is het symbool voor een bepaalde rol, waaraan rech ten en plichten zijn gekoppeld, als een afge lijnd complex van gedragsverwachtingen, dat specifieke problemen moet oplossen die eigen zijn aan de arbeidsruil. In de tweede plaats kan de organisatie worden beschouwd als 'systeem van arbeidsdeling'. Organisaties zijn niet opge bouwd uit handelingen, maar uit communica ties, hoewel zij wel in handelingen of operaties ontleed kunnen worden: uitvoering, voorbe reiding, ondersteuning en besturing. De wijze, waarop de operaties zijn opgedeeld, gegroe peerd en gekoppeld is de structuur van arbeids deling.
Samengevat leidt het systeem van lidmaat schap tot arbeidskrachten, het systeem van ar beidsdeling tot arbeidsplaatsen en dat samen leidt tot arbeidssituaties. Deze pro-theorie kan vervolgens worden gebruikt om problemen in de arbeidsdeling en lidmaatschapscondities in kaart te brengen (met name problemen aan gaande kwaliteit, beheersbaarheid en storings gevoeligheid), alsmede mogelijke 'functionele equivalenten' (oplossingen die bedrijven hante ren voor gepercipieerde problemen - de innova tiepraktijk) en weerstanden tegen veranderin gen in het productieconcept (het innovatiever mogen). Naast Luhmann wordt overigens ook gebruik gemaakt van theoretische noties als Barnard's 'zone of indifference', Niskanen's bu reaucratietheorie en Williamson's transactie kostenbenadering.
De theoretische noties worden vervolgens uitgebreid toegepast op De Post en Belgacom. Overigens wordt ook enige aandacht besteed aan een derde, kleine casus: de Regie voor Ma ritiem Transport (rmt). Aangaande De Post en Belgacom als systemen van lidmaatschappen
wordt geconcludeerd dat de decentralisering van arbeidsverhoudingen niet tot een radicale verandering van lidmaatschapcondities heeft geleid. De 'traditionele' statutaire rechtspositie blijft de regel, waardoor de in- en uitstroom sterk gereguleerd blijft en ondanks significan te veranderingen ook de doorstroom stroef ge regeld blijft; gradenstructuren zijn weliswaar vereenvoudigd, maar de loopbaanlijnen blijven sterk voorgeprogrammeerd. Functionele mobi liteit blijft moeilijk, de allocatieve vrijheidsgra den blijven beperkt.
Ten aanzien van De Post en Belgacom als systemen van arbeidsdelingen wordt geconclu deerd dat beide organisaties de teugels willen vieren, dat ze schoorvoetend hun 'divisies' meer zelfbedruipend maken en dat hier en daar wat markt wordt geïntroduceerd. Een 'dubbele responsabilisering' lijkt ingezet (vier en van de teugels tussen overheid en bedrijven èn binnen de bedrijven). Vanuit sociotechnisch oogpunt gaat het daarbij om een ingreep in de arbeidsdeling die gebaseerd is op bestuurlijke decentralisering en (stapsgewijze) deconcen tratie van de operaties ondersteuning en voor bereiding. Tevens moet worden geconcludeerd dat het in de onderzochte overheidsbedrijven mager gesteld blijft met nieuwe productiecon cepten. Op het niveau van de arbeidsorganisa tie en productieorganisatie gebeurt relatief wei nig. Datzelfde is overigens ook in het bedrijfs leven waargenomen. Ook daar is vooralsnog van een werkelijke afstemming tussen het allo- catieconcept en het productieconcept weinig sprake.
Het is een prijzenswaardig boek. Op basis van het veelal als 'moeilijk' gekarakteriseerde werk van Luhmann wordt een gedegen en in zichtelijke 'pro-theorie' geconstrueerd, die op consistente en omvattende wijze wordt gerela teerd aan de empirie. Het verzelfstandigingsde- bat wordt erdoor verrijkt. Simplistische voor onderstellingen en moderne retoriek worden op gefundeerde wijze genuanceerd en bekriti seerd. Het blijkt dat zelfs in het geval van De Post en Belgacom, overheidsbedrijven' met een meetbare output, verzelfstandiging tot re latief weinig veranderingen leidt. Ook worden wetenschappelijke theorievorming, modellen en typologieën (contingentiebenadering, hu- man resource management, en dergelijke) aan kritische beschouwingen onderworpen. De analyse beperkt zich daarbij niet tot De Post en
Belgacom, maar put tevens uit empirische ana lyses van veranderingsprocessen in de private sector en internationale ervaringen. De auteur laat ten slotte zien hoe innovatie en verande ring op gespannen voet staan met gegroeide or ganisatorische verhoudingen en spelregels - de kern van het in de bestuurskunde thans zo populaire institutionalisme- debat.
Desalniettemin kunnen enkele kritische op merkingen worden gemaakt. Er kunnen, op basis van relativeringen die de auteur zelf aan brengt, vraagtekens worden gezet bij de kriti sche conclusies die worden getrokken. De her vorming van overheidsbedrijven is, zo geeft de auteur aan, nog te 'heet' en leent zich nog niet voor afstandelijke sociologische evaluaties (p. 403).
Dat brengt ons bij de selectie van de onder zochte casus en de relevantie van het (empi risch) onderzoek. Dat die relevantie voor De Post en Belgacom, alsmede vanuit theoretisch oogpunt, groot is, moge duidelijk zijn. Wat de vruchten van het omvattende empirische mate riaal is voor andere Belgische overheidsorgani saties in het algemeen en voor Nederlandse pu blieke organisaties in het bijzonder, is minder duidelijk. De Post en Belgacom zijn specifieke organisaties met specifieke kenmerken, waar van de meetbare output niet de meest onbe langrijke is en waarbinnen flexibiliteit, be heersbaarheid en storingsgevoeligheid relatief eenvoudig meetbaar zijn. Het blijft onhelder wat de relevantie van de studie is voor over heidsorganisaties waarin publiek-private span ningen zich meer laten gevoelen en waar pu blieke waarden een grotere rol spelen. Dergelij ke overwegingen zijn te meer relevant daar beschrijving, verklaring en prescriptie interfe reren. Hoewel de onderzoeksvragen descriptief van aard zijn, zijn allerlei verklarende en pre scriptieve noties aan te treffen. De universele pro-theorie speelt daarbij een sterk sturende rol, maar noopt tegelijkertijd tot voorzichtig heid. Dat de auteur verklarende en beoorde lende uitspraken doet en de veranderingspro cessen bij De Post en Belgacom kwalificeert, is gezien de hierboven besproken aard van de be drijven, in relatie tot de gehanteerde theorie, aanvaardbaar, maar wordt in andere gevallen problematisch. Zelfs in het geval van De Post en Belgacom moet daarbij de nodige terughou dendheid betracht worden en dat heeft te ma ken met de theoretische selectiviteit. Immers,
de Luhmanniaanse pro-theorie oefent een ster ke invloed uit op de opzet en de uitkomsten van de analyse. Zij determineert tot op zekere hoogte onder meer de keuze van de ondersteu nende theorieën (maar dan nog de vraag: waar om deze theorieën ?) en leidt tot buitengewoon kritische opmerkingen omtrent het vermeende belang van managementkwaliteiten (p. 213): leiderschap dient volgens de auteur niet zozeer als persoonlijke stijl te worden gezien, maar als functie van de aanwezige structuur van ar beidsdeling. Met name dit laatste is op ver schillende manieren discutabel. De auteur zelf constateert later dat 'goed management' nodig is (p. 253), en hij bespreekt voortdurend de re organisatieplannen van opeenvolgende mana gers van De Post en Belgacom. Dat laatste wijst erop dat (gekwalificeerde) managers ideeën meebrengen omtrent (potentiële veranderin gen in) de structuur van lidmaatschap en ar beidsdeling van een organisatie.
De theoretische selectiviteit en de nadruk op de zogenoemde 'organisatie-statica' heeft ten slotte het nadeel dat de aandacht voor inte ressante en significante institutionele factoren op de achtergrond blijft - niet onbelangrijk voor het verklarende en prescriptieve deel van het onderzoek. Dat geldt niet in de laatste plaats voor de aard van het Belgisch politiek systeem en haar op taalgemeenschappen geba seerde federale structuur met sociale en politie ke gevoeligheden, nadruk op communautaire evenwichten en compromissen (p. 223). Op en kele momenten verwijst de auteur daarnaar, maar hij blijft steken in zijn relatief 'steriele' functionalistische, structuralistische analyse. Zeker voor ons Hollanders - met onze eigen KPN in het achterhoofd - is dat jammer.
Drs. M irko Noordegmaf, Erasmus Universiteit Rotterdam, Vakgroep Bestuurskunde
Korte boekenberichten en binnengekomen boeken
Sociaal Cultureel Planbureau, 1996, Het onderste kwart. Werk en werkloosheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt, Den Haag:
v u ca, ISBN 90-5250-922-0, ƒ 45,50
Wordt de hardnekkige werkloosheid van laag opgeleide allochtonen veroorzaakt door de om vangrijke afbraak van werkgelegenheid aan de 'onderkant' van de arbeidsmarkt of moet de oorzaak elders worden gezocht? Deze vraag staat centraal in het recente scp-rapport 'Het onderste kwart. Werk en werkloosheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt'. Daarnaast wordt een antwoord gegeven op de vraag wie er werkt aan de onderkant van de arbeidsmarkt en wat zijn/haar perspectieven zijn.
In het rapport wordt het begrip 'onderkant van de arbeidsmarkt' breed geïnterpreteerd. Het kan zowel laag betaald werk als laag ge kwalificeerd werk betreffen, maar ook flexibel werk en werk met slechte arbeidsomstandighe den. Allereerst wordt de situatie aan de onder kant van de arbeidsmarkt beschreven. Hierbij komen de volgende onderdelen aan de orde. - De vraagzijde van het onderste segment van de arbeidsmarkt. Wat voor soort banen bevin den zich aan de onderkant van de arbeids markt? Hoe heeft hun aantal zich de afgelopen decennia ontwikkeld?
- De aanbodzijde van de onderkant: langdurig werklozen en werkenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Welke categorieën in de beroepsbevolking lopen het hoogste risico op (langdurige) werkloosheid?
- De mobiliteit aan de onderkant van de ar beidsmarkt. Welke werklozen slagen erin om werk te vinden ? Komen werklozen voorname lijk in banen aan de onderkant van de arbeids markt terecht? Stromen werkenden aan de on derkant van de arbeidsmarkt na verloop van tijd door naar een baan in een hoger arbeids- marktsegment of raken zij hun baan weer kwijt?
Er wordt een verklaring gezocht voor de be schreven verschijnselen. Ten slotte wordt nage gaan welke beleidsconsequentie de voorgaande analyse heeft.
Er heeft de afgelopen 10 jaar geen omvangrij ke afbraak van werkgelegenheid aan de onder kant van de arbeidsmarkt plaatsgevonden. Het aantal banen is verhoudingsgewijs gelijk geble ven. Wel verandert het karakter van dit seg ment geleidelijk: het aantal laag betaalde flexi bele banen neemt toe, terwijl laag geschoold werk met slechte arbeidsomstandigheden af neemt. Laag opgeleiden, jongeren en allochto nen hebben verhoudingsgewijs vaak een baan aan de onderkant. Toch wordt driekwart bezet door autochtonen en personen van 25 jaar en ouder en de helft door middelbaar en hoger op geleiden.
De mobiliteit aan de onderkant is groot. Vooral onder jongeren en hoog opgeleiden. Van alle werklozen krijgt de helft op den duur een baan. Zij accepteren eerder een leuke baan dan een goed betaalde baan. Werkgevers vinden een goede arbeidskracht belangrijker dan een goedkope. Zij selecteren vooral op kwaliteit en veel minder op loonkosten. Hoog opgeleiden vervullen dan ook vacatures voor laag opgelei den. Financiële prikkels zoals subsidies voor het scheppen van banen verzachten de ergste pijn van de langdurige werkloosheid. Een ster ke algehele werkgelegenheidsgroei blijft de be langrijkste voorwaarde om langdurig werklo zen, laag opgeleiden en allochtonen, een reële kans op de reguliere arbeidsmarkt te geven.
S. Pheasant,1996, Bodyspace. Anthropometry, ergonomics and the design of work (Second édition), London:Taylor & Francis (inclusief register), ISBN 0-7484-0326-4, 244 blz.
Met de tweede, herziene editie van Bodyspace heeft Stephen Pheasant een goed leesbaar en duidelijk geïllustreerd handboek voor ergono mie op de werkplek geschreven. In dit hand boek wijst de auteur op het belang van ergono mie bij het ontwerpen van werkplekken. Te vaak gebeurt het dat eerst een ramp plaats moet vinden, voordat werkplekken worden verbeterd. Ook veel chronische klachten, zoals rugklachten, kunnen worden voorkomen door bij het ontwerpen van werkplekken rekening te houden met de mensen die het werk uitvoe ren en op welke wijze dat gebeurt. In dit boek is er speciale aandacht voor antropometrische variabelen, zoals bouw, gewicht, kracht en ca paciteit van het menselijk lichaam. Hierover
zijn in het tweede deel van het boek diverse vergelijkingstabellen opgenomen.
R. Esser, A. Nagelkerke en W. van Voorden (red.), 1997, Samen werken aan werk. Mogelijkheden en meerwaarde van samenwerking en afstemming op de arbeidsmarkt, Assen: Van Gorcum, ISBN 90 23232305, ƒ 3 5 ,- 128 blz.
De samenwerking en afstemming tussen de diverse intermediaire organisaties op de ar beidsmarkt en uitvoeringsorganisaties van de sociale zekerheid is nog niet optimaal. Dit boekt probeert antwoord te geven op de vraag wat concreet van samenwerking en afstem ming mag worden verwacht en hoopt een bij drage te leveren aan de totstandkoming van een reëel toekomstscenario met een minimum aan verdringings-, benuttings- en verstop- pingsproblemen en met weinig werkgelegen- heidstekorten en problemen met de perso neelsvoorziening.
Na een inleidend hoofdstuk reflecteren ver tegenwoordigers van (achtereenvolgens) Ar beidsvoorziening, een gemeente en gsd, een bedrijfsvereniging en uvi, een uitzendorganisa tie, een bureau voor werving en selectie, een rboen een opleidingsinstelling op de mogelij ke meerwaarde van samenwerking en afstem ming. In het laatste hoofdstuk worden de ver schillende visies op elkaar betrokken.
M.Vulto en M. Morée, 1996,Thuisverzorging als professie. Een combinatie van hand, hoofd en hart, Utrecht: DeTijdstroom, ISBN 90 352 1635 0.
Met dit boek willen de auteurs inzicht geven in de tot nu toe niet beschreven en sterk onder gewaardeerde kanten van het uitvoerende werk in de thuisverzorging. Hiermee hopen zij een bijdrage te kunnen leveren aan het professiona liseringsproces in de thuisverzorgingssector.
De essentie van de thuisverzorging is de be redeneerde hantering van de juiste omgangs vormen met mensen die moeten leren leven met afnemende vermogens. Dit wordt beschre ven als een onlosmakelijke combinatie van hand, hoofd en hart. Niet het onderscheid tus sen huishoudelijk werk en zorg, maar de com
plexiteit van de cliëntsituatie is bepalend voor de eisen die aan de zorgverleenster worden ge steld.
Het onderzoek met behulp van observaties, interviews en enquêtes in een groot aantal si tuaties, geeft een goed beeld van de eisen die aan thuisverzorgsters worden gesteld. Ook la ten de auteurs aan de hand van het begrip kwa liteit van de arbeid zien aan welke voorwaar den het werk moet voldoen om een goede be roepsuitoefening mogelijk te maken.
B.van Gent (red.), 1996, Opleiden en leren in organisaties. Ontwikkelingen, benaderingen, onderzoekingen, Amsterdam/Meppel:
Uitgeverij Boom, ISBN 90 535 2299 9, ƒ 36,50, 165 blz.
'Opleiden en leren in organisaties' heeft be trekking op volwasseneneducatie in de meest brede zin van het woord. Het boek bestaat uit drie delen die ieder op zich weer zijn onder ver deeld in drie hoofdstukken. In het eerste deel wordt een aantal ontwikkelingen beschreven,- de overgang van volksopvoeding naar beroeps opleiding, de toenemende verantwoordelijk heid van medewerkers voor de eigen opleiding en loopbaan en de opkomst van de kenniswer ker. In het tweede deel komen verschillende soorten benaderingen aan de orde; vijf karak teristieke manieren van opleidingskundig den ken en doen, verschillende thema's en vormen van bedrijfsopleidingen en een aantal benade ringen vanuit het intercultureel management. In het derde en laatste deel staat onderzoek en volwasseneneducatie centraal; de verschil lende onderzoeksthema's of perspectieven, me thodologische overwegingen met betrekking tot onderzoek op het gebied van volwassenen educatie en een evaluatie van een bepaald on derzoeksproject op een aantal aspecten.
Hoewel de individuele bijdragen één voor één interessant zijn, is de samenhang tussen de verschillende bijdragen niet duidelijk. Dit is niet alleen het geval binnen de drie delen, ook tussen de delen wordt geen verband gelegd. Het gevolg hiervan is dat 'Opleiden en leren in organisaties' een soort bloemlezing is gewor den van op zich (wetensw)aardige artikelen op het gebied van volwasseneneducatie en be roepsopleidingen.
H.H. Tillema (red.), 1996, Development centers. Ontwikkelen van competenties in organisaties, Deventer: Kluwer Bedrijfswetenschappen, ISBN 90 267 2464 0,156 blz.
Het development center is een relatief nieuw instrument voor loopbaan- en potentieelont- wikkeling van personeel. Het geeft, op een continue basis, zicht op sterke en zwakke pun ten in de kwalificaties van werknemers met als doel hun functioneren in de organisatie te ver beteren. Dit boek, met zes bijdragen van ver schillende auteurs, geeft een praktische intro ductie op het development center. De hoofdstukken behandelen ieder een verschil lend aspect dat bij de invoering of het gebruik van development centers aan de orde is.
In een inventariserend onderzoek wordt na gegaan welke potentiële mogelijkheden voor een dergelijk ontwikkelingsgericht instrumen tarium in organisaties aanwezig zijn. Een grote meerderheid van de onderzochte bedrijven is bereid te investeren in de ontwikkelingsana- lyse van personeel, maar uit het onderzoek blijkt dat nog vrijwel geen gebruik wordt ge maakt van competentiediagnose en -ontwikke ling.
Vervolgens wordt ingegaan op de noodzaak relevante competenties te analyseren alvorens de oefeningen voor een development center te ontwikkelen. Een methode om competenties te analyseren is het zogenaamde 'wisdom of practice'-onderzoek. Doel van dit onderzoek is te achterhalen om welke competenties het bij de taakuitvoering werkelijk gaat. Het resultaat is een beschrijving van competent gedrag aan de hand van een groot aantal situaties die voor komen op de werkplek.
In de vierde bijdrage wordt in een stappen plan beschreven hoe een development center kan worden opgezet. Hierbij komen de onder delen van een development center, voorwaar den voor slagen en verandering in de organisa tie door een development center aan de orde.
Ten slotte wordt een vrij recente methode be sproken die naast het development center en persoonlijkheidsvragenlijsten inzicht geeft in gedragscompetenties. Het gaat om een van oor sprong Amerikaans instrument voor compe- tentieontwikkeling; de 360-graden-feedback. Het geeft een individuele medewerker syste matisch feedback over zijn of haar competen ties door de mening te verzamelen van ver
schillende beoordelaars in de directe werkom geving. Het instrument bestaat uit verschil lend stappen welke uitgebreid beschreven wor den in de laatste bijdrage.
Binnengekomen boeken
P.T.M. Tesser, P.A. van Dugteren, A. Merens, 1996, Rapportage m inderheden 1996. Bevol king, arbeid, onderwijs, huisvesting, Den
Haag: vuga, blz. 328, ISBN 90 5250923 9,
ƒ 45,50.
College van Toezicht Sociale Verzekeringen, 1996, Voortgangsrapportage uitvoeringskosten 1990-1996, Zoeterm eer: CTSV, 95 blz., ISBN 90 7560517 x.
College van Toezicht Sociale Verzekeringen, 1996, Kroniek van de sociale verzekeringen 1996. Wetgeving en volum e-ontw ikkeling in
historisch perspectief, Zoeterm eer: ctsv, 273
blz., ISSN 0922 856x.
H. van Lieshout, 1996, Beroepsonderwijs in Duitsland. Een analyse van het Duitse duale stelsel van beroepsonderw ijs vanuit Neder lands perspectief A m sterdam : Max G oote Kenniscentrum, 184 blz., ISBN 90 75743041, ƒ 39,50.
Nederlands Normalisatie-instituut, 1996,
Gids persoon lijke bescherm ingsm iddelen, Delft: Nederlands Normalisatie-instituut, 176 blz., ISBN 90 52540772, ƒ 100,70.
C om m issie G elijke Behandeling, 1996, Oorde lenbundel 1994-1995, Utrecht: Cie. G elijke Be handeling, 384 blz., ISBN 90 80340413.
Aankondiging Congres
Congres Psychische Vermoeidheid in de arbeidssituatie
22-24 oktober 1997 te Zeegse (Drenthe)
Van 22 t/m 24 oktober 1997 organiseert het nwo PRioRiTEiT-Programma 'Psychische Ver moeidheid in de Arbeidssituatie (pva)' een con gres in Zeegse (Drenthe). Het programma zal bestaan uit zes symposia, waarin verschillende aspecten van acute en chronische psychische vermoeidheid worden gepresenteerd. De on derwerpen die aan de orde komen zijn: epide miologie, neuroëndocrinologie en spill-over van neuroëndocriene inspanningsverschijnse- len, taakspecifieke cognitieve effecten, psy chosociale effecten, psychologische theorievor ming, burn-out, coping strategieën, preventie en interventie in de Arbo praktijk.
Het congres heeft zowel een wetenschappe lijke als praktijkgericht karakter. Congreskos- ten: ƒ 150,- en ƒ 250,- (inclusief overnachtin gen).
Voor inlichtingen en aanmelding: Mevr. E.A.A. Oomes, NWO-MAG, Laan van Nieuw Oost Indië 14-16, 2509 AC Den Haag, tel. 070- 3151916 en E-mail: Oomes@NWO.NL.
