Medezeggenschap via de cao
Een verkennende studie
Als gevolg van decentraliserings-, deregulerings- en flexibiliseringstendensen valt in ons land de laatste jaren een groeiende belangstelling voor de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) waar te ne m en. Daarbij gaat het niet alleen om het gebruik van de cao voor het vastleggen van materiële ar beidsvoorwaarden (lonen, werktijden, enz.), maar evenzeer om het gebruik daarvan voor het rege len van niet-materièle arbeidsvoorwaarden. De cao fungeert in het laatste geval veelal als alterna tief voor centrale regelgeving (wetgeving o f ande re centrale regelingen), hetzij noodgedwongen — omdat de kansen op centrale regelgeving vrij ge ring zijn — hetzij welbewust als instrument voor de vormgeving van meer bedrijfstak- en ondeme- mingsspecifieke regelingen.
Als voorbeelden van recente niet-materièle cao- bepalingen kunnen worden genoemd:
— afspraken over de omvang en de kwaliteit van de werkgelegenheid (in het verleden van vak- bondszijde ook wel met ‘apo’s’ aangeduid); — afspraken over de invoering van nieuwe tech nologieën (technologiecontracten, automatise- ringsovereenkomsten);
— afspraken over allerlei onderdelen van het so ciaal beleid, zoals: werving, selectie, introduc tie, opleiding, enz.;
— afspraken over (uitbreiding van) medezeggen schap in de vorm van ondernemingsraden, werkoverleg, vakbondswerk, enz.;
— regelingen over ‘nieuwe’ onderwerpen, zoals gewetensbezwaren in het werk, intimiteiten op de werkplek, enz.
* Drs. J.C. Looise is sinds eind 1982 verbonden aan de Afdeling Bedrijfskunde van de Technische Hoge school Twente. Daarvoor was hij ruim negen jaar werkzaam bij de vakbeweging, o.a. als onderzoeks medewerker (Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Vakcentrales) en als beleidsmedewerker (bij het CNV).
Tot nu toe is er nog weinig aandacht geweest voor de verschillende aspecten van niet-materièle cao- bepalingen (met uitzondering van de technologie contracten waarover recent enkele publikaties zijn verschenen (Van Klaveren, Pot en Christis, 1985)). In dit artikel wordt de aandacht met na me gericht op één type daarvan, nl. de medezeg- genschapsbepalingen. Als invalshoek is daarbij gekozen voor het vakbondsbeleid inzake de mede zeggenschap. Deze keuze kan worden gemoti veerd met het argument dat de vakbeweging als eisende partij bij cao-onderhandelingen het meeste baat heeft bij een gedegen inzicht in de verdere gevolgen van die eisen. In feite strekt het belang van een goed inzicht in de effecten van het gebruik van de cao voor de vormgeving van medezeggenschap (of andere niet-materièle on derwerpen) echter veel verder dan alleen het vak bondsbeleid. Het geldt immers eveneens voor het beleid van werkgeversorganisaties en overheid, alsmede voor de toekomstige vormgeving van de arbeidsverhoudingen in ons land.
1. Inleiding
Binnen het totale beleid van de Nederlandse vak beweging neemt het streven gericht op uitbrei ding van medezeggenschap1 een belangrijke plaats in. Vrijwel alle visie- en actieprogramma’s van FNV, CNV en MHP (en van de daarbij aangeslo ten bonden) bevatten uitgebreide passages met uitgangspunten en doelstellingen op het gebied van de medezeggenschap. Daarnaast beschikt men nog over tal van aparte publikaties over dit onderwerp, in de meeste gevallen uitgewerkt naar één of meer specifieke medezeggenschaps- vormen, zoals ondernemingsraden, Raden van Commissarissen, zelfbestuur, enz. Maar ook in de dagelijkse werkzaamheden van de vakbewe ging neemt het streven naar medezeggenschap een voorname plaats in. Dat blijkt onder meer
uit het grote aantal bestuurders, stafmedewer kers, cursusleiders en andere deskundigen dat daarmee vrijwel continu belast is.2
De strijd van de vakbeweging voor de medezeg genschap lijkt erg voor de hand te liggen. De vak beweging ontleent zijn bestaansrecht immers aan de belangenbehartiging ten behoeve van de aan gesloten leden (werknemers). En de belangen van die leden lijken zeer gediend met een verster king van hun zeggenschapspositie in de onderne ming (evenals trouwens met een verbetering van hun arbeidsomstandigheden, hun beloning, enz.). Toch zitten er aan medezeggenschap ook kanten die het streven daarnaar door de vakbeweging minder vanzelfsprekend maken. Zo bestaat het — reële — gevaar dat naarmate de medezeggen schap in de onderneming toeneemt, de invloed van de vakbeweging als organisatie zal gaan af nemen. Daarnaast moet bedacht worden dat medezeggenschap betrekking heeft op zowel ge organiseerde als ongeorganiseerde werknemers. Indien het aantal ongeorganiseerden in de mede zeggenschapsorganen toeneemt, een situatie die zich in ons land lijkt voor te doen3, zal de greep van de vakbeweging op deze organen (nog) ver der verzwakken.
Tegen deze achtergrond is het dan ook opmerke lijk dat het beleid van de Nederlandse vakbewe ging tot nu toe vooral gericht is op de totstand koming van nieuwe medezeggenschapswetgeving en in veel mindere mate op uitbreiding van mede zeggenschap door middel van cao-afspraken.4 In geval van wetgeving voltrekt de verdere invoering en toepassing van de medezeggenschap zich im mers grotendeels buiten de vakbeweging om, terwijl men bij cao-afspraken veel meer gelegen heid heeft de ontwikkelingen zelf te sturen. Ook is de kans op betrokkenheid van de leden bij cao- afspraken groter. In het buitenland treffen we dan ook verschillende voorbeelden van een inten siever gebruik van de cao als middel voor de uit breiding van medezeggenschap.5
Nu zijn er wel verschillende redenen te bedenken voor het feit dat de Nederlandse vakbeweging zich primair heeft gericht op de invoering van nieuwe wetgeving en veel minder gebruik heeft gemaakt van de cao. Voorbeelden hiervan zijn: — het sterk centralistische karakter van de Ne derlandse arbeidsverhoudingen, waarin pas laat
belangstelling voor medezeggenschap is ont staan6 ;
— de tamelijk actieve opstelling van de Neder landse overheid op het gebied van medezeg genschapswetgeving de laatste decennia (dat geldt trouwens ook voor andere beleidster reinen, zoals sociale zekerheid, beloning, ar beidsmarktbeleid);
— de bescheiden organisatiegraad van de Neder landse vakbeweging en de onderlinge verdeeld heid (met name op het gebied van de mede zeggenschap);
— de grotere rechtsgelijkheid, zekerheid en uni formiteit van wetgeving boven cao-afspraken (die bijvoorbeeld alleen voor de duur van het contract vastliggen);
— aarzelingen van juridische aard over het opne men van niet-materiéle arbeidsvoorwaarden in cao’s.7
Binnen de Nederlandse arbeidsverhoudingen doet zich de laatste jaren echter een aantal ontwikke lingen voor, die tot een wijziging van aanpak kun nen dwingen, zoals:
— het streven naar deregulering, aanvankelijk vooral bij werkgeversorganisaties aanwezig, maar inmiddels ook door de overheid overge nomen. De kans op verdere uitbreiding van medezeggenschapswetgeving op korte termijn is hierdoor vrij gering geworden;
— een tendens van decentralisatie en differentia tie in het arbeidsvoorwaardenoverleg, welke onder meer tot uiting komt in toenemende verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen sec toren. Deze ontwikkeling dwingt enerzijds tot een versterking van het overleg op onderne mingsniveau en anderzijds tot een goede af stemming met het overleg op centraal niveau; — een voortgaande democratisering binnen de bedrijven, vooral in de vorm van een verster king van de ondernemingsraad (OR). De OR gaat zich in toenemende mate richten op on derwerpen die in het verleden tot het exclu sieve terrein van de vakbeweging hoorden, zo als arbeidsvoorwaarden (met name werktijden en beloning), werkgelegenheid, enz. Alleen via cao-afspraken kan de vakbeweging een moge lijke concurrerende ontwikkeling van de OR reguleren.
Binnen de vakbeweging zelf zijn trouwens ook
de nodige stemmen opgegaan die pleiten voor een intensiever gebruik van de cao voor de verdere vormgeving van de medezeggenschap.2 * * * * * 8 Tot nu toe lijkt echter nog nauwelijks sprake te zijn van een systematische aanpak op dit punt.
Voorwaarde om daartoe te komen is een grondi ge analyse van en bezinning op het gebruik van de cao als instrument voor medezeggenschap. Het betreft immers geen volledig nieuw instru ment, maar één waarvan men zich in het verle den ook herhaaldelijk heeft bediend. Het Ügt dan ook voor de hand na te gaan welke ervarin gen daarbij zijn opgedaan. Deze gedachte vorm de dan ook het startpunt voor een verkennende studie naar medezeggenschapsbepalingen in cao’s, waarbij de volgende punten zijn geïnventariseerd:
1. aard en inhoud van de medezeggenschapsbe palingen die in de periode vanaf de Tweede Wereldoorlog tot heden in de cao’s zijn op genomen;
2. de mate waarin deze bepalingen in cao’s zijn opgenomen en de verschillen die zich daarbij voordoen (voordeden) tussen verschillende (soorten) cao’s;
3. het tijdstip waarop de bepalingen in de cao’s zijn opgenomen en de relatie daarbij met an dere ontwikkelingen, zoals de totstandkoming van nieuwe (medezeggenschaps)wetgeving; 4. de vormgeving van de medezeggenschapsbe
palingen in de cao’s.
Inventarisatie van deze punten kan zowel inzicht verschaffen in het tot nu toe - met name door de vakbeweging - gevoerde beleid, als aanwijzin gen geven voor het mogelijk toekomstige gebruik van de cao voor de verdere vormgeving van de medezeggenschap.
2. Opzet inventarisatie
In ons land is tot nu toe weinig onderzoek naar cao’s verricht. De enige (recente) studies op dit gebied zijn die van: B.S. Frenkel e.a. (1980) over het functioneren van sociale partners in het ar beidsvoorwaardenoverleg; M.J. Huiskamp (1983) over de ontwikkeling van de cao-structuur en G.J.Th.M. Kaspers (1984) over de cao-onder- handelingen in de sigarenindustrie.9
In alle drie de gevallen betreft het echter studies die primair gericht zijn op de totstandkoming en
de vorm van cao’s en in veel mindere mate op de inhoud daarvan.
Over de inhoud van cao’s wordt wel regelmatig gepubliceerd door de Dienst Collectieve Arbeids voorwaarden (DCA) van het ministerie van Socia le Zaken en Werkgelegenheid (en soms ook in vak bladen). De DCA brengt jaarlijks rapporten uit met de nieuwste cao-bepalingen, met name op het gebied van de primaire en secundaire arbeids voorwaarden. Daarnaast worden op verzoek van overheid, parlement en sociale partners van tijd tot tijd ook overzichten uitgebracht van cao-be- palingen over één bepaald onderwerp.10 * Hoewel sommige van deze overzichten ook op overleg- bepalingen betrekking hebben, bieden ze geen volledig beeld van de cao-bepalingen op dit ge bied. Daarbij komt nog dat de overzichten altijd momentopnamen vormen van de stand van zaken in één bepaald jaar en tevens hoofdzakelijk op bedrijfstakscao’s betrekking hebben. Onderne- mingscao’s blijven vrijwel volledig buiten be schouwing.
Dit betekent dat als men meer inzicht wil krijgen in (de ontwikkeling van) inhoudelijke aspecten van cao’s men — met uitzondering van inciden tele publikaties in de vakliteratuur - is aangewe zen op eigen onderzoek.11
Als bedacht wordt dat in ons land een kleine 800 cao’s staan geregistreerd, dan wordt snel duide lijk dat het onmogelijk is deze alle afzonderlijk te bestuderen. Dit geldt temeer als men — zoals in ons geval — de ontwikkeling van bepaalde on derwerpen daarin gedurende langere periode wil volgen. Er moest dus een keuze worden gemaakt voor de bestudering van een beperkt aantal cao’s. In totaal zijn 22 cao’s geselecteerd, waarvan 10 bedrijfstaks- en 12 ondernemingscao’s. Het gaat om de volgende cao’s:
Bedrijfstakscao ’s:
1. akker- en weidebouw en veehouderij 2. zuivelindustrie 3. grafisch bedrijf 4. metaalindustrie 5. bouwbedrijf 6. autobusdienstondernemingen 7. bankbedrijf 8. ziekenhuiswezen 9. welzijnswerk 10. dagbladjournalisten
Ondernemingscao ’s: 11. Heineken 12. Shell 13. Gist-Brocades 14. Océ-Nederland 15. Hoogovens 16. Philips 17. Leerdam (ramenfabriek) 18. Heidemij Beheer 19. Kon. Bijenkorf Beheer 20. KLM
21. Centraal Beheer 22. NOS
In totaal hebben de bestudeerde cao’s betrekking op ruim 1.100.000 werknemers, dat wil zeggen 41% van het totaal aantal werknemers dat onder een cao valt. Bij de selectie van de cao’s is gezocht naar een zo goed mogelijke spreiding over de ver schillende bedrijfsklassen, zoals die door de DCA worden gehanteerd. De geselecteerde cao’s verte genwoordigen zeven van de negen bedrijfsklassen, waarbij alleen twee kleine ontbreken. In de mees te gevallen kunnen de geselecteerde cao’s als zgn. kerncao’s voor hun bedrijfsklasse worden be schouwd.12
Overigens betekent dit alles niet dat van een re presentatieve steekproef kan worden gesproken. Vooral het aantal bestudeerde ondernemingscao’s is daarvoor te gering (12 van de 607). Daarbij komt nog dat de in deze categorie opgenomen cao’s vrijwel alle betrekking hebben op grote tot zeer grote bedrijven. De keuze voor deze cao’s is gemaakt in de verwachting dat hierin meer mede- zeggenschapsbepalingen zouden worden aange troffen dan in de cao’s van kleine bedrijven. In het kader van een verkennend onderzoek werd daaraan de voorkeur gegeven boven een hogere mate van representativiteit.
De studie heeft betrekking op de periode vanaf de Tweede Wereldoorlog. Van de periode daar voor zijn — althans bij de DCA — geen systema tische gegevens voorhanden. Uit de literatuur is wel bekend dat ook vóór de oorlog in sommige cao’s overlegbepalingen voorkwamen. Deze had den voor zover bekend alleen betrekking op het instellen van kernen en fabriekscommissies en bleven uitsluitend beperkt tot de industrie.13 Het laatste jaar dat in de studie is betrokken, is 1983.
3 . Uitkom sten inventarisatie
Hierna volgt een weergave van de voornaamste bevindingen, toegespitst op elk van de vier pun ten uit paragraaf 1. Achtereenvolgens zal wor den ingegaan op: aard en inhoud van de mede- zeggenschapsbepalingen, de mate van vóórko men, de ontwikkeling in de tijd en de vormge ving van deze bepalingen.
3.1 Aard en inhoud van de medezeggenschaps- bepalingen
Inventarisatie van deze bepalingen in de bestu deerde cao’s toont aan dat ze betrekking hebben op de volgende overlegvormen:
a. het vertegenwoordigend overleg; b. gezamenlijke commissies;
c. vakbondswerk in de onderneming; d. direct overleg.
We zullen nu elk van deze overlegvormen wat nader bekijken.
Ad a. Het vertegenwoordigend overleg (VO)
Onder VO wordt verstaan: al die vormen van overleg waarbij door de werknemers gekozen ver tegenwoordigers regelmatig overleg plegen met (een vertegenwoordiger van) de directie van een onderneming. De benaming van de verschillende VO-organen blijkt met name in de oudere cao- bepalingen zeer uiteenlopend, zoals: kern, fa- briekscommissie, personeelsvertegenwoordiging, personeelsraad, contactcommissie, ondernemings raad, enz. In de latere bepalingen wordt daaren tegen vrijwel uitsluitend nog over ondernemings raden gesproken. Overigens was de keuze voor een bepaalde benaming in het verleden vaak geen willekeurige zaak, maar een aanduiding van de aard van het betreffende orgaan.
De in de onderzochte cao’s aangetroffen bepalin gen inzake het VO — en dat is verreweg het groot ste deel van de medezeggenschapsbepalingen — kunnen worden onderverdeeld naar bepalingen betreffende:
— de instelling van vertegenwoordigende organen; — de informatieverschaffing aan deze organen; — de aard van het overleg met vertegenwoordi
gende organen;
— de bescherming van de rechtspositie van le den van deze organen.
Tot de zgn. instellingsbepalingen kunnen onder meer worden gerekend:
— bepalingen inzake doelstelling en taken van het VO: sommige organen zijn vooral (of uit sluitend) gericht op de belangenbehartiging ten behoeve van de werknemers, bij andere ligt het accent meer op het overleg en de be langen van de onderneming;
— bepalingen over de samenstelling en wijze van verkiezen: in een aantal gevallen bestaan de organen alleen uit werknemersvertegenwoordi gers — in sommige gevallen zelfs alleen uit vak bondsleden1“ —, in andere heeft ook (een ver tegenwoordiger van) de directie zitting; — bepalingen betreffende de aandachts- en activi
teitengebieden: in sommige gevallen erg breed (‘alle aangelegenheden betreffende de onder neming’), in andere vrij beperkt en toegespitst (‘overleg over de toepassing van de cao’ of over ‘arbeidsomstandigheden’).
De bepalingen inzake de informatieverschaffing aan organen van VO, hebben in de onderzochte cao’s betrekking op de volgende punten:
— algemene informatie: bijv. de formulering ‘recht op informatie over al hetgeen zich in de onderneming voordoet’;
— informatie op sociaal terrein: hierbij gaat het vooral om informatie over het gevoerde en te voeren sociaal beleid (meestal toegespitst in de vorm van het Sociaal Jaarverslag en — meer recent — in informatie over de ontwikkeling van de werkgelegenheid);
— informatie op economisch gebied: hiertoe kan worden gerekend informatie over fusies, reor ganisaties en andere ingrijpende veranderin gen binnen de organisatie. De nadruk ligt voor al op de tijdigheid van de informatie;
— informatie op technisch gebied: hierbij ligt het accent op informatie over de toepassing van nieuwe technieken en automatisering, als mede de mogelijke gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid, de rechtspositie, de kwali teit van de arbeid, enz.
De bepalingen betreffende de aard van het over leg met het VO vormen verreweg het grootste (en belangrijkste) deel van de cao-bepalingen die be trekking hebben op het VO. Omdat het in dit ka der niet mogelijk is al deze bepalingen inhoude
lijk weer te geven, moet volstaan worden met een korte aanduiding van de voornaamste onderwer pen waarop ze betrekking hebben:
— arbeidsvoorwaarden algemeen (uitwerking van de cao)
— beloning (vooral afwijkende regelingen) — werktijden
— aanname van personeel — ontslag, schorsing — arbeidsreglement, statuut — sociaal beleid
— veiligheid, gezondheid, hygiëne
— fusie, reorganisatie, inschakelen adviesbureau — automatisering
— werkgelegenheid
— doel en structuur organisatie — leiding (met name benoeming) — winstbestemming
— begroting — diversen
Bij de bepalingen die gericht zijn op de bescher ming van de rechtspositie van leden van vertegen woordigende organen, komen we in de onder zochte cao’s vooral tegen:
— het voorkómen van nadelige invloed vanwege het uitoefenen van een vertegenwoordigende functie (bijv. ten aanzien van promotiemoge lijkheden);
— ontslagprocedures voor werknemers met een vertegenwoordigende functie;
— beroepsprocedures in geval van ontslag (bijv. bij een bedrijfstakinstantie of arbitragecom missie).
Ad b. Gezamenlijke commissies
Met de term ‘gezamenlijke commissies’ worden commissies binnen de onderneming aangeduid, waarin zowel vertegenwoordigers van de werk gevers als de werknemers zitting hebben. In het laatste geval kan het gaan om bezoldigde vak- bondsfunctionarissen, maar in de meeste geval len gaat het om werknemers zelf die daartoe door vertegenwoordigende organen zijn aange wezen. De in de onderzochte cao’s opgenomen bepalingen hebben betrekking op:
— de samenstelling (al dan niet paritair) van de commissies;
— de taken en bevoegdheden (meestal voorzien van een afbakening van die van het VO).
Als voorbeelden van gezamenlijke commissies kunnen worden genoemd: de tariefcommissies in de jaren vijftig, de veiligheidscommissies in de jaren zestig en zeventig en de begeleidingscom missies bij fusies en reorganisaties eind jaren zeventig, begin jaren tachtig.
Ad c. Vakbondswerk in de onderneming
Hoewel ook hier verschillende benamingen in de cao’s worden gebruikt — o.a. bedrijvenwerk, ver trouwenslieden, contactpersonen, enz. — bestaat over de betekenis van het vakbondswerk weinig verschil van mening. In alle gevallen gaat het om de organisatorische vertegenwoordiging van de vakbonden (die bij de afsluiting van de cao be trokken zijn) in de onderneming. Ook de bepa lingen vertonen een grote mate van uniformiteit. Zij hebben vooral betrekking op :
— de instelling van het vakbondswerk (verplich tingen werkgever, procedure aanmelding door bonden, vormen en personen);
— doel/taak van het vakbondswerk: veel genoemd worden bevorderen communicatie tussen vak bond en leden, ondersteunen vakbondsleden in de OR, mogelijkheid deel uit te maken van de onderhandelingsdelegatie, afbakening werk zaamheden met VO);
— faciliteiten, zoals: gebruik voorzieningen (pu- blikatieborden, vergaderruimte,telefoon, enz.), beschikbare tijd, informatie, mogelijkheid tot contact met vakbondsbestuurder, enz.; — bescherming rechtspositie: vergelijkbaar met
die van leden van VO-organen;
— restricties ten aanzien van het vakbondswerk: bijv. in de vorm van een regelmatige evaluatie, de mogelijkheid na verloop van tijd afspraken te herzien, enz.
Ad d. Direct overleg
Onder direct overleg wordt verstaan het overleg in de onderneming — meestal op de werkplek — tussen een leidinggevende en zijn ondergeschik ten (werkoverleg, afdelingsoverleg). In sommige cao’s komen bepalingen voor die betrekking heb ben op aspecten van dit overleg, zoals:
— de vorm en/of de aard van het overleg; — de taak/bevoegdheden van het overleg; — de faciliteiten ten behoeve van het overleg.
3.2 Mate van vóórkomen van medezeggenschaps- bepalingen
In het voorgaande is een indruk gegeven van de aard en inhoud van deze bepalingen in de onder zochte cao’s. Minstens zo belangrijk is het echter na te gaan in welke mate dit soort bepalingen in de cao’s voorkomt (voorkwam) en welke verschil len zich daarbij voordoen (voordeden) tussen ver schillende soorten cao’s. In alle bestudeerde cao’s blijken medezeggenschapsbepalingen voor te ko men, al is dit per overlegvorm sterk verschillend (zie tabel 1).
Uit dit overzicht blijkt dat bepalingen inzake het VO in vrijwel alle cao’s voorkomen (21 van de 22), evenals bepalingen over het vakbondwerk (20 van de 22). Bepalingen over gezamenlijke commissies en direct overleg komen daarentegen veel minder voor (resp. 5 en 3 van de 22).
Nu zegt de aanwezigheid van bepalingen over be paalde vormen van overleg nog weinig over de verdere inhoud daarvan. Vandaar dat een ver dere uitsplitsing naar specifieke onderdelen en onderwerpen van belang is. Hierna is die uitsplit sing gemaakt voor het VO en voor het vakbonds werk in de onderneming (voor de beide andere overlegvormen is vanwege hun geringe mate van voorkomen uitsplitsing achterwege gelaten). Ten aanzien van het VO is nagegaan in hoeverre in de onderzochte cao’s bepalingen zijn opgeno men over:
a. de instelling van vertegenwoordigende organen; b. de informatieverschaffing aan deze organen; c. het overleg met deze organen;
d. de rechtsbescherming van de leden van deze
organen.
Daarbij zijn de informatie- en overlegbepalingen tevens nog verder uitgesplitst naar de onderwer pen waarop ze betrekking hebben (tabel 2). Uit tabel 2 blijkt dat lang niet alle aspecten van het VO in gelijke mate in de onderzochte cao’s voorkomen. Dat geldt met name voor de bepalingen inzake de informatieverschaffing en het overleg. Bij de informatieverschaffing ligt vooral de nadruk op de informatie op sociaal gebied (14 van de 22 cao’s) en in veel mindere mate op die op economisch en technisch gebied (resp. 5 en 2 van de 22). Bij de overlegbepalingen scoren vooral hoog die betreffende de werktijden
Tabe1 1. Soorten bepa1ingen per cao (periode 1945-1983)
bedrijfstakscao 's ondernemingscao 's Totaal
cao's 1 2 3 4 56 7 8 9 10111213141516171819202122 Soort bepalingen a. vertegenw. over1eg X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 21 b. gezamenl. cie's X X X X X 5 c. vakbondswerk X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 20 d. direct over1eg X X X 3 Totaal overlegvormen 1 2 2 4 2 2 2 4 3 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 1 2 2 49
De nummers van de cao's corresponderen met de volgorde zoals die in paragraaf 2 is aangegeven.
Tabe1 2. Bepalingen inzake de aacd van bet vertegenwoordigend over1eg per cao
bedrijfstakscao 's 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Onderwerpen a. inste1ling VO X X X X X X X b. informatie aan VO algemeen X X X sociaa1 X X X X X X X economisch X X technisch X c. overleg met VO arb.voorw. a1gemeen X beloning X X X werktijden X X X X X X X aanname, ontslag X X X X X arbeidsreglement X X sociaa1 be1eid X X X X X X arbeidsomst. heden X X fusie, reorganisatie X X X X X X X X werkgelegenheid, automatisering X X X X struct., doelst. X X begroting, winst X X diversen d. rechtspositie X X X X X X Totaal onderwerpen 7 6 11 7 7 10 109
(I 8 van de 22), fusies en reorganisaties (I 7 van de 22), aanname en ontslag (14 van de 22) en sociaal beleid (II van de 22). De overige overleg-onderwerpen komen in de cao's veei minder voor. Een vergelijkbaar beeld ontstaat als we de bepa-lingen inzake het vakbondswerk onder de Ioupe nemen (tabel 3). I2 ondernemingscao 's Totaal cao 's 10 111213141516171819202122 X X X X X X 13 X X X X 7 X X X X X X X 14 X X 4 X 2 X X X 4 X X X X 7 X X X X X X X X X X X 18 X X X X X X X X X 14 X X X X 6 X X X X X l l X X X X 6 X X X X X X X X X 17 X X X X 8 X 3 2 X X X 3 X X X X X X X X X X X X 18 9 6 4 10 6 9 10 2 7 9 2 4 11 157
Uit deze tabel blijkt dat zich bij het vakbonds-werk in de onderneming minder verschillen voor-doen voor wat betreft de mate waarin de verschil-lende aspecten daarvan in de cao's zijn opgeno-men. Dit wil overigens nog niet zeggen dat de in-houd van de bepalingen ook in aile gevaUen gelijk is; er kunnen wat dat betreft nog aanzienlijke ver-schillen voorkomen.15
Tabel 3. Bepalingen inzake vakbondswerk per cao b e d r ijfs ta k s c a o ’s o n d e rn e m in g s c a o ’s T o ta a l --- cao 's 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1112 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 20 2122 O n d erw erp en v a k b o n d s w e r k — i n s t e l l i n g X X X X X X X — f a c i l i t e i t e n X X X X X — r e c h t s b e s c h e r m i n g X X X X X X x x x x x x x x x x x 20 x x x x x x x x x x x x 19 x x x x x x x x x x 16 T o ta a l o n d erw erp en 2 3 3 3 3 1 3 2 2 3 3 0 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 55
Tabel 4. Medezeggenschapsbepalingen naar bedrijfsklasse b e d rijfsk lassen aantal
c a o ’s so o r te n bepalingen g e m id d e ld a a n ta l in fo en overleg b ep a lingen g e m id d e ld la n d b o u w en visserij in d u strie 1 1 1 1 1 - v o e d in g 2 4 2 13 6,5 - grafische 2 4 2 17 8,5 — ch em isch e 3 6 2 20 6,6 - m eta a l 3 10 3,3 30 10 b o u w en installatie 3 6 2 16 8 h a ndel, horeca 1 2 2 9 9 tra n sp o rt, opslag 2 3 1,5 9 4,5 b a n k e n , verzekerin g en 2 4 2 14 7
overige d ien stverlen in g 3 9 3 30 10
T o ta a l 22 49 2,2 159 7,2
De voorgaande tabellen tonen eveneens duidelijk aan dat zich tussen de onderzochte cao’s aanzien lijke verschillen voordoen als het gaat om de mate waarin daarin medezeggenschapsbepalingen zijn opgenomen. Sommige cao’s bevatten alles bijeen genomen weinig of geen van deze bepalingen. Voorbeelden hiervan zijn de cao’s voor de akker en weidebouw en veehouderij, van de Shell, de KLM en Leerdam. Andere cao’s bevatten daaren tegen relatief veel bepalingen, zoals de cao’s van de metaalindustrie, Gist-Brocades, Hoogovens en Philips. De overige cao’s zitten daar ergens tus senin.
Opmerkelijk is dat de verschillen tussen enerzijds de bedrijfstakscao’s en anderzijds de onderne mingscao’s kleiner zijn dan men zou mogen ver wachten. Dat geldt zowel voor het aantal als het soort van medezeggenschapsbepalingen. Wat aan
tallen bepalingen betreft scoren de bedrijfstaks cao’s gemiddeld iets hoger m .n. op het punt van de verschillende overlegvormen (gemiddeld 2,4 tegen 2,09 voor de ondernemingscao’s) en de bepalin gen inzake de aard van het VO (gemiddeld 7,7 tegen 6,6 voor de ondernemingscao’s). Ten aan zien van het vakbondswerk bestaat geen verschil (beide gemiddeld 2,5). Wat de soort bepalingen (onderwerpen) betreft bestaat er in de bedrijfs takscao’s meer aandacht voor het instellen van het VO, voor de informatieverschaffing op sociaal gebied en voor het overleg over sociaal beleid en fusie, reorganisatie, enz. In de ondememingscao’s ligt de nadruk daarentegen wat meer op het over leg over arbeidsomstandigheden en specifiek eigen punten in de onderneming (diversen). Van signi ficante verschillen tussen beide soorten cao’s is echter geen sprake.
Dergelijke verschillen zijn wel waar te nemen als
we een indeling van de cao’s maken naar de ver schillende bedrijfsklassen (waarbij bedrijfstaks en ondernemingscao’s per bedrijfsklasse zijn sa mengevoegd). Bij een zodanige indeling blijkt dat in de cao’s in enkele bedrijfsklassen geen of weinig medezeggenschapsbepalingen voorkomen. Voorbeelden hiervan zijn de landbouw en visserij, de bouw en installatie (al valt daar de laatste tijd een groei waar te nemen) en de transport en op slag. Veel bepalingen komen daarentegen voor in de industrie (en dan met name de metaalindustrie) en de overige dienstverlening. De andere bedrijfs klassen — zoals de banken en verzekeringen en de handel en horeca — bevinden zich daar tussenin (tabel 4).
3.3 Ontwikkeling van medezeggenschapsbepa lingen
In het voorgaande is alleen gesproken over mede zeggenschapsbepalingen in algemene zin, zonder daarbij rekening te houden met de ontwikkelin gen die zich in de loop van de tijd rond deze be palingen hebben voorgedaan. Sommige bepalin gen stammen van kort na de Tweede Wereldoor log, andere daarentegen zijn nog maar recent in de cao opgenomen. In de loop van de tijd zijn diverse bepalingen herhaaldelijk aangepast, uitge breid of vervallen (dit laatste bijvoorbeeld van wege de komst van nieuwe wetgeving). Ook is duidelijk dat het proces van opname van mede
zeggenschapsbepalingen in de verschillende cao’s niet synchroon verloopt. Cao-bepalingen zijn immers het resultaat van onderhandelingen die per bedrijfstak o f onderneming op verschillende wijze verlopen.
Als we de opname van de medezeggenschapsbe palingen (op hoofdpunten) in de onderzochte cao’s proberen te traceren in de loop der tijd ontstaat het beeld zoals weergegeven in tabel 5. Het overzicht in tabel 5 toont duidelijk aan dat gesproken kan worden over ‘vroege’ en la te ’ cao’s op het punt van medezeggenschapsbepalin gen.
Als vroege cao’s kunnen in dit verband worden beschouwd: de metaalcao, de cao voor de dag bladjournalisten en de cao’s van Gist-Brocades, Philips, Hoogovens en de NOS. Tot de late cao’s kunnen worden gerekend: de cao voor de akker en weidebouw en veehouderij, het bankbedrijf en de cao’s van Océ Nederland, Leerdam, Heidemij Beheer en Centraal Beheer. Enkele cao’s kunnen hierbij niet worden meegerekend, omdat ze pas in een later stadium tot stand zijn gekomen.16 Uit het overzicht blijkt verder dat cao’s geduren de een bepaalde tijd tot de koplopers kunnen be horen en vervolgens wegzakken naar een lagere (latere) plaats. Dit verschijnsel valt onder meer waar te nemen bij de metaalcao en de cao’s van Gist-Brocades en Hoogovens.
Tabel 5. Opname van medezeggenschapsbepalingen in ca o ’s in de loop der tijd (1945-1983) bedrijfstakscao 's ondememingscao 's
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Onderwerpen
- instellen VO ’4 6 ’4 1 ’50 ’50 ’5 0 ’49 ’61 ’4 9 ’74 ’65 ’50
— overleg werktijden, beloning,
reglement ’4 6 ’7 4 ’50 ’72 ’73 ’81 ’6 2 ’67 ’55 ’6 1 ’73 ’7 2 ’51 ’5 9 ’75 ’7 1 ’50
— overleg aannamebeleid ’78 ’66 ’71 ’77 ’75 ’78 ’82 ’7 8 ’7 5 ’72 ’50
— rechtsbescherming VO ’7 4 ’70 ’75 ’72’68 ’69
- overleg veiligheid, gezondheid,
hygiëne ’7 0 ’71 ’77 ’61 ’72’49
— instellen vakbondswerk ’7 8 ’7 3 ’7 3 ’7 2 ’7 3 ’74 ’7 8 ’7 6 ’81 ’80 ’7 3 ’79>72 >7 2 ’78’7 8 ’7 7 ’77 ’7 7 ’81 — overleg fusie, reorganisatie ’7 8 ’7 8 ’7 7 ’7 2 ’7 4 ’72 ’7 6 ’81 ’7 3 ’79 ’7 3 ’70 ’7 2 ’7 2 ’74 ’75 ’69
- sociaal jaarverslag ’7 5 ’7 2 ’7 4 ’74 ’7 8 ’7 6 ’81 ’78 ’73 ’72 ’78
- rechtspositie vakbondswerk ’7 3 ’7 4 ’73 ’78 ’7 3 ’79 ’73’7 3 ’78 ’77 ’77
— overleg sociaal beleid ’7 4 ’75 ’7 8 ’76 ’73 ’73 ’72 ’78
- instellen OR 100- ’79 ’79 ’83
— overleg werkgelegenheid ’78 ’7 8 ’82 ’8 1 ’79 ’79 ’7 8 ’78
- info (overleg) automatisering ’83 ’78
Tot omstreeks 1974 kunnen deze cao’s tot de ab solute trendsetters worden gerekend, na die tijd vallen er echter nauwelijks nieuwe ontwikkelin gen te signaleren. Het omgekeerde doet zich even eens voor. Zo lijken de cao’s voor het bouwbe drijf, het bankbedrijf en vooral die voor het zie kenhuiswezen en het welzijnswerk na een aanvan kelijk trage start flink op weg de leidende positie geleidelijk aan over te nemen.
De analyse van de ontwikkeling van de medezeg- genschapsbepalingen in de onderzochte cao’s toont eveneens aan dat hierin een duidelijk pa troon valt waar te nemen. Dat patroon bestaat uit het feit dat gelijksoortige bepalingen vaak in eenzelfde tijdsperiode in meerdere cao’s worden opgenomen, al geldt dit laatste zeker niet voor alle cao’s. Het patroon — dat ook al tot uitdruk king komt in de volgorde waarin de bepalingen in tabel 5 zijn opgenomen — ziet er globaal ge zien als volgt u it:
— de oudste bepalingen hebben betrekking op het instellen van vertegenwoordigende orga nen. We treffen deze bepalingen in meerdere cao’s al kort na de oorlog aan;
— eveneens oudere bepalingen hebben betrek king op het overleg met het VO over zaken als: werktijden, beloning, ontslag, het arbeids reglement, enz.;
— aan het eind van de jaren zestig zien we de op komst van de overlegbepalingen inzake het aannamebeleid alsmede bepalingen inzake de bescherming van de rechtspositie van leden van de VO-organen;
— vanaf het begin van de jaren zeventig zien we de opkomst van de bepalingen inzake het vak bondswerk, aanvankelijk nog weinig uitge werkt, maar later steeds meer;
— het overleg over fusies, reorganisaties, enz. duikt halverwege de jaren zeventig in veel cao’s op, evenals bepalingen over het sociaal jaarverslag en het sociaal beleid;
— aan het eind van de jaren zeventig treffen we opnieuw bepalingen over het instellen van VO- organen, nu echter vooral in kleine bedrijven (de zgn. 100-bedrijven);
— tot de nieuwere bepalingen kunnen die inzake werkgelegenheid en automatisering worden ge rekend;
— hetzelfde geldt voor bepalingen inzake over
leg bij benoeming van bestuurders van de on derneming resp. instelling.
Het ligt voor de hand dit ontwikkelingspatroon van de medezeggenschapsbepalingen in cao’s in verband te brengen met de totstandkoming van de medezeggenschapswetgeving in ons land. In de literatuur wordt vaak gewezen op de functie van de cao als voortrekker voor het ontstaan van nieuwe wetgeving. Anderzijds is het denkbaar dat van nieuwe wetgeving omgekeerd ook stimulan sen kunnen uitgaan voor het opnemen van cao- bepalingen. Systematische vergelijking van de ontwikkeling van zowel de cao-bepalingen als de medezeggenschapswetgeving biedt grond voor beide veronderstellingen:
— zo lijken de bepalingen inzake de instelling van VO in de jaren na de oorlog enerzijds ge ïnspireerd door de totstandkoming van de eerste WOR, maar anderzijds lijkt deze WOR op zijn beurt ook beïnvloed door de op grond van cao-bepalingen bestaande overlegorganen; — de bepalingen die in de jaren vijftig en zestig in cao’s worden opgenomen corresponderen sterk met de bevoegdheden die in de wet al aan de OR waren toegekend. Voor een deel gaat het hier dus om nadere invulling van de wet, anderzijds om een streven andere orga nen van VO op gelijke hoogte met de OR te brengen;
— daarnaast zijn er in de jaren zestig ook voor beelden van bepalingen die als aanvulling op de — weinig vérgaande — wetgeving moeten worden gezien, zoals bijv. de bepalingen over het aannamebeleid; veiligheid, gezondheid en hygiëne; de rechtsbescherming van leden van VO-organen;
— de bepalingen over het vakbondswerk kennen (nog) geen wettelijke pendant, al waren de voorbereidingen daarvoor wel bijna afgerond; — de overlegbepalingen over fusie, reorganisatie, e.d. sluiten enerzijds aan bij de tweede WOR van 1971 en anderzijds bij de SER-fusiecode uit 1972. Zij dienen tevens ter afbakening van de verschillende bevoegdheden van ener zijds VO en anderzijds vakbonden in geval van fusie, enz.;
— de bepalingen inzake de informatie en het overleg over het sociaal beleid kunnen als een uitwerking van de WOR 1971 worden gezien
(met name het sociaal jaarverslag). Anderzijds vormen ze tevens de voorlopers van verdere wij zigingen op deze punten in de WOR 1979; — bepalingen inzake de instelling van VO-orga-
nen in kleine ondernemingen hebben eveneens als voorloper op de uitbreiding van de WOR in 1981 op dit punt gefungeerd. Anderzijds kan worden vastgesteld dat deze bepalingen tot stand kwamen op een moment waarop de dis cussie in de SER al geruime tijd op gang was; — de bepalingen inzake het overleg over werkge legenheid en automatisering kunnen als recen te aanvullingen op de WOR 1979 worden ge zien. Anderzijds dienen zij tevens ter afbake ning van bevoegdheden tussen vakbonden en VO op deze punten;
— tenslotte moeten de bepalingen over de benoe ming van bestuurders vooral in verband wor den gebracht met de discussie die op dit punt in de non-profitsector al langer aan de gang is.17
Al met al lijkt er dus eerder sprake van een nau we samenhang in de ontwikkeling van enerzijds cao-bepalingen en anderzijds wetgeving, dan dat daarbij van een eenzijdige beïnvloeding kan wor den gesproken.
3.4 Vorm van de medez eggenschap sbepalingen
Op grond van een in de juridische literatuur ge bruikelijke indeling, moeten de medezeggen- schapsbepalingen tot de zgn. diagonale bepalin gen worden gerekend. Dit zijn bepalingen waarin verplichtingen zijn neergelegd van leden van cao- partijen ten opzichte van cao-partijen of andere collectieve identiteiten.18 Volgens de Wet op de cao zijn dit soort bepalingen niet afdwingbaar door individuele werknemers, maar alleen door cao-partijen zelf. Ook bij algemeen verbindend verklaring van diagonale bepalingen doet zich een aantal beperkingen voor. Zo zijn bijv. delegatie- bepalingen in een cao, die partijen bij de cao of een ander orgaan bevoegd verklaren nadere re gels te stellen, alleen verbindend te verklaren als de delegatie binnen redelijke grenzen blijft en door tegelijkertijd verbindend verklaarde bepa lingen wordt geëncadreerd.19
In de onderzochte cao’s valt over het algemeen weinig waar te nemen dat op het speciale karak ter van medezeggenschapsbepalingen duidt. Deze
bepalingen onderscheiden zich wat hun vorm be treft nauwelijks van de andere cao-bepalingen. Wel is opvallend dat bepalingen inzake het over leg op ondernemingsniveau — evenals trouwens bepalingen over het overleg tussen partijen onder ling — vaak eerst in de vorm van een aanbeveling zijn opgenomen die pas later in een echte ver plichting wordt omgezet. Bij geen van de bestu deerde cao’s is sprake van een aparte cao ten be hoeve van het overleg op ondernemingsniveau. Enkele cao’s bevatten wel afzonderlijke gedeel ten, waarin uitgangspunten voor het sociaal be leid en het overleg zijn geformuleerd. Voorbeel den hiervan zijn het statuut sociaal beleid in de cao voor het ziekenhuiswezen, de protocollen in de cao’s voor de bouw en het bankbedrijf en de inleidingen of consideransen van de metaal- en Hoogovenscao. In de meeste cao’s zijn de be palingen over de instelling van VO, gezamenlijke commissies, het vakbondswerk in de onderne ming, de bescherming van de rechtspositie van werknemersvertegenwoordigers, enz. in aparte hoofdstukken of paragrafen (al dan niet gebun deld) opgenomen. De bepalingen inzake infor matie en overleg bevinden zich daarentegen vrijwel altijd verspreid over de cao’s, veelal in combinatie met de onderwerpen waarop ze be trekking hebben.
4 . Voorlopige conclusies
In het voorgaande zijn de resultaten weergegeven van de inventarisatie van medezeggenschapsbepa lingen in cao’s, waarbij vooral op de volgende punten is gelet:
— aard en inhoud van de medezeggenschapsbe palingen;
— mate van vóórkomen van deze bepalingen; — ontwikkeling van deze bepalingen in de loop
der tijd;
— vormgeving van deze bepalingen.
De inventarisatie had tot doel inzicht te verschaf fen in het tot nu toe — met name door de vakbe weging— gevoerde beleid, alsmede aanwijzingen op te leveren voor het in de toekomst op dit punt te voeren beleid.
Alvorens op deze beide punten in te gaan, moet worden opgemerkt dat een analyse van cao’s al leen op indirecte wijze inzicht kan verschaffen in het gevoerde beleid. Cao’s vormen immers de
neerslag van een onderhandelingsproces, hetgeen inhoudt dat de opgenomen bepalingen vrijwel nooit een rechtstreekse afspiegeling vormen van de doelstellingen van één der betrokken partijen. Het is bijv. denkbaar dat door de vakbeweging wel een beleid is gevoerd dat gericht was op het opnemen van medezeggenschapsbepalingen in cao’s, maar dat dit beleid door de opstelling van de werkgevers nooit gestalte heeft kunnen krij gen. Overigens heeft dit argument vanzelfspre kend minder kracht als het zou gaan om een beleid dat met veel inzet gedurende langere pe riode is gevoerd.
Teneinde een zo volledig mogelijk beeld van het gevoerde beleid te krijgen, zou enerzijds een uit gebreide analyse moeten worden gemaakt van uitgangspunten en doelstellingen van partijen met betrekking tot de cao-onderhandelingen en an derzijds van de feitelijke opstelling tijdens die onderhandelingen. En dit alles over een langere periode. De uitgangspunten en doelstellingen zijn over het algemeen nog wel te achterhalen (die liggen immers vast in de eisenpakketten zoals die door de bonden vóór de cao-onderhandelin gen in de loop der jaren zijn ingediend), voor de feitelijke opstelling tijdens de onderhandelingen — en dat is in wezen het voornaamste aspect — is dat achteraf nauwelijks mogelijk. Vandaar dat we ons wat dit betreft nu met de feitelijke in- houd van cao’s moeten behelpen.
In de Nederlandse literatuur zijn slechts enkele aanwijzingen te vinden over het gebruik van de cao als instrument voor de vormgeving van de medezeggenschap in de onderneming. Windmul- ler/De Galan maken melding van het feit dat — met name in de jaren zeventig — in toenemende mate naast materiële verlangens ook immateriële eisen in de onderhandelingssfeer worden ge bracht. Ze noemen daarbij als voorbeelden: be- drijvenwerk, sociale jaarverslagen, inkomens- openbaarheid, integrale cao’s voor het hele per soneel en nivellering.20 Kaspers daarentegen komt op grond van zijn onderzoek in de sigaren industrie tot de conclusie dat ‘geen bewijzen worden gevonden voor de stelling dat werkne mersorganisaties in de cao-onderhandelingen min der belangstelling tonen voor (materiële) arbeids voorwaarden en hun aandacht in toenemende mate richten op andere onderwerpen welke soms
immateriële aangelegenheden worden genoemd’.21 Kaspers’ eigen bevindingen wijzen eerder de an dere kant uit, nl. dat ‘de grote aandacht voor (materiële) arbeidsvoorwaarden ten koste is ge gaan van onderwerpen betreffende de arbeids omstandigheden, de arbeidsinhoud en de mede zeggenschap en participatie van werknemers’. Vanwege factoren als het centraal gecoördineer de arbeidsvoorwaardenbeleid en de imitatiedrang bij vakbonden verwacht hij dat de situatie in an dere sectoren vergelijkbaar zal zijn. Hij citeert in dit verband de opvatting van Vos, die stelt dat bij de cao-onderhandelingen het zwaartepunt ligt op de vaststelling van lonen en andere arbeids voorwaarden en dat alleen incidenteel ‘compen- satoren’ als bepaalde vormen van medezeggen schap (ondernemingsraad) worden gehanteerd.22 Hoewel op grond van ons onderzoek niet het ab solute tegendeel kan worden beweerd, ziet het er toch naar uit dat Kaspers en Vos een te somber beeld hebben geschetst. De inhoud en omvang van de medezeggenschapsbepalingen in de mees te onderzochte cao’s is zodanig dat moeilijk al leen van compensatoren kan worden gesproken. Weliswaar is het aantal van deze bepalingen in vergelijking met het aantal bepalingen dat betrek king heeft op materiële arbeidsvoorwaarden vrij beperkt — en dat ligt natuurlijk ook voor de hand - dat neemt niet weg dat ze in de meeste cao’s toch een substantieel onderdeel vormen. Overigens valt de vraag of dit onderdeel in kwan titeit en in kwaliteit toeneemt, danwel juist in krimpt niet zonder meer te beantwoorden. Uit het onderzoek blijkt dat medezeggenschapsbepa lingen in cao’s een verschijnsel vormen dat zich gedurende de hele periode vanaf de Tweede Wereldoorlog (en in feite ook al daarvóór) voor doet. De aard, omvang en vorm van de bepalin gen zijn daarbij sterk wisselend, al valt op langere termijn wel een duidelijk ontwikkelingspatroon waar te nemen. Vergelijking van dit patroon met de ontwikkeling van de medezeggenschapswetge- ving in ons land toont aan dat er een vrij nauwe onderlinge samenhang bestaat: cao-bepalingen blijken als voorloper van nieuwe wetgeving te fungeren en anderzijds werkt (nieuwe) wetgeving inspirerend op het ontstaan van nieuwe medezeg genschapsbepalingen. Deze gang van zaken duidt eerder op het weloverwogen gebruik van de cao
in relatie tot algemene beleidsmatige ontwikke lingen, dan op het hanteren van medezeggen - schapsbepalingen in het kader van een bedrijfs tak- of onderneminggerichte aanpak. Dit zou op nieuw een bewijs vomien voor de stelling dat het medezeggenschapsbeleid van de Nederlandse vak beweging tot op heden vooral op de totstandko ming van nieuwe wetgeving gericht is geweest en in veel mindere mate op medezeggenschapsvor- men en -regelingen die door middel van de cao meer specifiek op de situatie in een bepaalde be drijfstak of onderneming waren gericht.
Indien de eerder genoemde decentraliserings- en dereguleringstendensen door zullen zetten, zou binnen afzienbare tijd aan de laatste benadering meer behoefte kunnen ontstaan. De vraag is dan ook welke aanwijzingen ons onderzoek op dit punt kan bieden? In de eerste plaats blijkt dan uit het onderzoek heel duideüjk, dat ook in het verleden al herhaaldelijk sprake was van een flin ke differentiatie tussen cao’s (zowel bedrijfstaks als ondernemingscao’s) op het punt van medezeg- genschapsbepalingen. Hierbij kan worden gewe zen op de significante verschillen tussen de cao’s in de verschillende bedrijfsklassen, verschillen die ook gedurende lange periodes — in sommige ge vallen tot vandaag toe — in stand blijven. Blijk baar spelen factoren als gecoördineerd arbeids voorwaardenbeleid en imitatiedrang bij mede- zeggenschapsbepalingen een veel minder grote rol dan door Kaspers is aangenomen. Overigens kan men zich ook afvragen in hoeverre vérgaan de coördinatie en imitatie op dit gebied noodza kelijk waren, gegeven het feit dat wetgeving in de meeste gevallen al vrij snel volgde. Hierdoor waren de bonden in staat, door het opnemen van bepalingen in een beperkt aantal — waarschijnlijk toonaangevende — cao’s, op indirecte wijze toch te bereiken dat ook andere bedrijfstakken en ondernemingen deze over moesten nemen. In de toekomst is een dergelijke gang van zaken echter minder waarschijnlijk.23 Dat heeft voor de vakbeweging tot gevolg dat men per bedrijfstak en per onderneming meer op eigen kracht zal moeten opereren. Uit het onderzoek blijkt dat dat voor een aantal bedrijfstakken en onderne mingen geen onoverkoombare problemen met zich mee zal brengen. Dit vanwege het feit dat men er in het verleden ook in is geslaagd in de
betreffende cao’s veelvuldig en in een vroeg sta dium medezeggenschapsbepalingen op te nemen. Als voorbeelden kunnen worden genoemd de cao’s voor de metaalindustrie, het ziekenhuis wezen, het welzijnswerk, van Hoogovens en Philips. Daar tegenover staat echter een aantal cao’s waarin dat nauwelijks is gelukt, zoals de cao’s voor de akker en weidebouw/veehouderij, de bouw en installatie en de autobusdienstonder- nemingen en van Shell, Leerdam, KLM en Cen traal Beheer. Kenmerkend voor de eerst genoem de cao’s is, dat ze thuishoren in bedrijfsklassen met veel kleine, weinig geformaliseerde bedrij ven, die voor een deel ook nog te maken hebben met een sterk wisselend werknemersbestand. Het ligt voor de hand aan te nemen dat medezeggen schapsbepalingen onder dergelijke omstandighe den weinig effect sorteren. De reden voor het niet opnemen van deze bepalingen bij de laatst genoemde bedrijven is echter minder duidelijk. Waarschijnlijk moet gedacht worden aan facto ren als de aard van de onderneming, de opstel ling van de directie en de overlegtraditie (cen traal of decentraal) die in de loop der tijd is ont staan. Met al deze aspecten zal dus ook bij een toekomstig beleid rekening moeten worden gehouden.
Resumerend kan worden vastgesteld dat de cao een belangrijke rol kan spelen — en in feite ook nu al speelt — in het vakbondsbeleid gericht op medezeggenschap. De cao heeft daarbij voor delen ten opzichte van wetgeving, zoals: het flexi bele karakter, snelle resultaten en meer stu ringsmogelijkheden van partijen. Daartegenover staan echter ook verschillende nadelen, zoals: het ontbreken van harde sancties, rechtsongelijk heid tussen bedrijfstakken en ondernemingen en onzekerheid inzake de continuïteit. Op grond van deze laatste aspecten ligt het dan ook niet voor de hand, de cao als een volledig alternatief voor wetgeving te beschouwen. Tevens moet be dacht worden dat er in ons land de dekkings graad van de cao’s nog steeds niet volledig is, al neemt het percentage werknemers dat er onder valt nog wel voortdurend toe. Dit betekent dat evenals in het verleden ook in de toekomst cao en wetgeving als elkaar wederzijds aanvullende instrumenten moeten worden gezien. Een een
zijdige keuze voor één van beide is in de Neder landse verhoudingen niet goed denkbaar.
Dat neemt echter niet weg dat het onder bepaal de omstandigheden gewenst (noodzakelijk) kan zijn meer nadruk te leggen op het gebruik van één instrument. En in de huidige situatie lijkt de cao daar zeker voor in aanmerking te komen. Deze biedt immers enerzijds de gelegenheid snel en flexibel in te spelen op bestaande decentralise- rings(differentiérings)- en democratiseringsten densen en anderzijds toch een redelijke sturings mogelijkheid op macro- en mesoniveau te blijven behouden. Wel zullen als gevolg hiervan de on derlinge verschillen in medezeggenschapsmoge- lijkheden tussen bedrijfstakken en ondernemin gen toenemen. Op zichzelf is dit echter geen volledig nieuwe situatie. Ook nu al zijn er op dit punt duidelijke verschillen tussen cao’s, bijvoor beeld als het gaat om de ruimte die aan onderne mingsraden wordt gelaten bij de uitwerking van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.24 Het voorgaande impliceert wel dat partijen — en dan met name de vakbeweging — een meer ge richt gebruik van de cao zullen moeten gaan ma ken voor de verdere vormgeving van de mede zeggenschap, dan tot op heden het geval was. Uit het onderzoek blijkt dat de eventuele for mele en materiële hinderpalen die daarbij in de weg staan overwonnen kunnen worden. Wel zou in dit verband een nadere bezinning op zijn plaats zijn over zaken als:
— een ontkoppeling van het cao-overleg over ma teriële en niet-materiële onderwerpen, dit ter voorkoming van het gevaar van ‘ondersneeu wen’ van de laatste;
— in het verlengde hiervan aparte (onderdelen van) cao’s waarin niet-materiële onderwerpen voor langere tijd kunnen worden vastgelegd (vergelijk sociaal statuut in welzijnscao); — een meer decentrale cao-structuur, alsmede de
mogelijkheid voor een grotere inbreng van de OR bij de uitwerking van arbeidsvoorwaarden
op ondernemingsniveau.25 □
Noten
1. Bij het begrip medezeggenschap worden in dit ver band de volgende uitgangspunten gehanteerd: a. het gaat om invloedsuitoefening door werknemers binnen de onderneming waarin ze zelf werkzaam
zijn (de externe invloed van de vakbeweging valt daar dus buiten);
b. h e t heeft betrekking op institutionele vormen van overleg o f onderhandeling tussen werkgever en werk nemersvertegenwoordigers) en dus niet op inciden tele overlegsituaties;
c. het gaat bij medezeggenschap om zowel:
- de totstandkoming van medezeggenschapsorganen; - h et toekennen van rechten en bevoegdheden aan
deze organen;
- de toekenning van faciliteiten aan deze organen. 2 .Schattingen op dit punt lopen uiteen van 10 to t 25 procent van de menskracht van de vakbeweging (het laatste getal inclusief cursusleiders).
3. Verschillende onderzoeksgegevens spreken elkaar op dit punt enigszins tegen. Zo kwam Teulingsin ’81 nog to t de conclusie dat het percentage georganiseerde OR-leden toeneem t en signaleert hij in recente publi- katies (Prominenten en volgers, Tijdschrift voor A r beidsvraagstukken 1985, nr. 1) een stabilisering van de organisatiegraad van OR-leden, maar een stijging van het percentage FNV-leden. Uit recent onderzoek van het GBIO blijkt daarentegen een daling van het percentage georganiseerde OR-leden en dan met na me voor de FNV en MHP.
4 . H.J. van Zuthem, Medezeggenschap van werknemers in de onderneming in Nederland. Studie in opdracht van de Commissie van de Europese Gemeenschap. Enschede 1980, blz. 50.
5 . Voorbeelden zijn m et name de Scandinavische lan den, Italië en Groot-Brittannië. IDE-Research Group, Industrial Democracy in Europe, Clarendon Press, Oxford 1981, blz. 131-132.
6 . J.P. Windmuller/C. de Galan, Arbeidsverhoudingen in Nederland. Tweede druk, 1977, blz. 112.
7 .In art. 1 van de Wet op de CAO w ordt de cao om schreven als een overeenkomst ‘waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen’. Deze formulering heeft in het verleden onder juristen nog al eens aanleiding gegeven to t discussie over de vraag o f onderwerpen die niet tot de directe arbeidsvoor waarden behoren (waaronder medezeggenschapsrege- lingen) wel in de cao kunnen worden opgenomen (W.J.P.M. Fase, Cao-recht. Samsom, Alphen a/d Rijn 1982, blz. 22-24). Inmiddels is in het Nieuw BW (dat overigens voorlopig nog niet van kracht is) aan deze discussie een eind gemaakt door bovenge noemde zinsnede in de Wet te vervangen door ‘hou dende regelingen van o f in verband m et arbeidsover eenkomsten’. Overigens kan er ook op worden ge wezen dat in de praktijk al sinds jaar en dag (in som mige gevallen al vanaf 1922) in veel cao’s niet-mate- rièle bepalingen voorkomen en dat wat de medezeg genschap betreft in art. 32a van de Wet op de Onder nemingsraden de bepaling voorkomt dat bij cao ver dere bevoegdheden aan de OR kunnen worden toe gekend.
8. Hierbij kan worden verwezen naar uitspraken van (bonden van) FNV en CNV, waarin o.a. w ordt ge
pleit voor uitbreiding van bevoegdheden van O R ’en door middel van afspraken in cao’s per bedrijfstak of per onderneming (onder meer in: FNV-nota Arbeid en solidariteit, juni 1984; Visieprogram van het CNV, 1984; beleidsnota’s van diverse FNV- en CNV-bonden).
9 . B.S. Frenkel, A.T.M. Jacobs en E. Nieuwstraten- Driessen, De structuur van het cao-overleg. Samsom, Alphen a/d Rijn, 1980. M.J. Huiskamp, De cao-struc- tuur in de Nederlandse industrie. ESB 9, 16 en 23 febr. 1983. G.J.Th.M. Kaspers, Cao-onderhandelin- gen. Bergeyk 1984.
10. Voorbeelden van dit soort uitgaven zijn de rapporten over:
- Sociaal beleid in de onderneming (nov. 1976) - Vakbondswerk in de onderneming (april 1978 en
juni 1984)
- Werkgelegenheidsafspraken (januari 1981) - Afspraken arbeidstijdverkorting (juni 1983). 11. Gelukkig was de DCA in ons geval bereid daaraan
alle medewerking te verlenen, waarvoor nogmaals dank.
12. Voor het begrip kerncao, zie Frenkel e.a. (1980) en Huiskamp (1983).
13. H.J. Vermeulen en B. Roolvink, De toepassing van de Wet op de Ondernemingsraden. CNV-brochure Utrecht 1953.
14. Vergelijk recente pleidooien (o.a. van de Unie BLHP) voor OR-en die alleen uit georganiseerde werknemers bestaan. In vrijwel alle cao’s (en bij de overheid) is deze regeling inmiddels afgeschaft, behalve in de cao voor de dagbladjournalisten.
15.In het recente rapport inzake het vakbondswerk in de onderneming kom t de DCA to t de conclusie dat in 112 van de 179 bedrijfstak cao’s regelingen over het vakbondswerk zijn opgenomen (74% van het aan tal werknemers dat onder een bedrijfstak cao valt), maar dat in de uitwerking van de regelingen grote ver schillen zijn te constateren (DCA, 1984).
16. Dit betreft de volgende cao’s (met tussen haakjes jaar van totstandkoming): ziekenhuiswezen (1976), wel zijnswerk (1979), Hoogovens (1969), Bijenkorf Be heer (1975).
17. De aanzet to t deze discussie werd gegeven door het verschijnen van het rapport van de Cie Van der Burg in 1978.
18. W.J.P.M. Fase, Cao-recht. Samsom, Alphen a/d Rijn 1982, blz. 43-64.
19. W.J.P.M. Fase, idem, blz. 121.
20. J .r . Windmuller/C. de Galan, idem, blz. 197. 21. G.J.Th.M. Kaspers, idem, blz. 282.
22. G.J.Th.M. Kaspers, idem, blz. 283.
2 3. In dit verband kan worden verwezen naar de gang van zaken rond het wetsontwerp inzake het vak bondswerk in de onderneming. Dit wetsontwerp werd in maart 1981 bij de Tweede Kamer ingediend, maar is recent door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid weer ingetrokken. Als aTgument hiervoor werd gewezen op het grote aantal cao’s, waarin reeds bepalingen over het vakbondswerk
voorkomen. Op grond hiervan achtte de minister par tijen in staat om dit ook in de nog resterende cao’s onderling te regelen (zelf-regulering).
24. In dit verband kan worden verwezen naar art. 27 van de WOR, waarin het instemmingsrecht van de OR ten aanzien van een groot aantal regelingen op het gebied van het sociaal en personeelsbeleid (waaron der beloning, werktijden enz.) zijn neergelegd. Vol gens lid 3 van art. 27 is het instemmingsrecht van de OR op deze punten niet van kracht voorzover de be trokken aangelegenheid reeds inhoudelijk in de cao is geregeld. Dit betekent dat het al dan niet opne men van inhoudelijke regelingen op het gebied van beloning, werktijden enz. de bevoegdheden van O R ’en op deze punten kunnen worden beperkt resp. uitgebreid. In de praktijk blijkt e.e.a. ook zo in zijn werk te gaan. Zo werd in de afspraken over arbeids tijdverkorting in de AKZO-cao in 1984 de OR nadruk kelijk van invloed op dit punt uitgesloten, terwijl in de cao’s voor de metaalindustrie en Philips aan de OR op dit punt wel een belangrijke rol werd toege kend.
2 5 . Voor de uitwerking van de gedachte van een meer decentrale cao-structuur kan worden verwezen naar Huiskamp (1983). Bij een grotere inbreng van de OR bij de uitwerking van arbeidsvoorwaarden op onder nemingsniveau kan worden gedacht aan een vergelijk bare opzet als de ‘Betriebsvereinbarungen’ in West- Duitsland, bedrijfsovereenkomsten met een beperkte strekking die als aanvulling dienen op landelijke o f bedrijfstaksgewijze cao’s en worden afgesloten tussen werkgever en Betriebsrat.
