Arbeidsvoorwaarden voor deeltijdwerkers in cao's - Downloaden Download PDF

(1)

Arbeidsvoorwaarden voor

deeltijdwerkers in cao’s

Deeltijdarbeid speelt een rol op een aantal terreinen van het overheidsbeleid. Ten eerste is stimulering van deeltijdarbeid een belangrijk element in het werkgelegenheidsbeleid. Bovendien maakt het onder deel uit van het emancipatiebeleid. Het ligt dan ook voor de hand dat de regering zich sterk maakt voor de verbetering van de rechtspositie van deeltijdwerkers, zodat werkgelegenheids- en emancipatie- doelstelüngen beter nagestreefd kruinen worden. Dat gebeurt echter niet: het kabinet houdt zich op de vlakte. Dit houdt verband met het bezuinigingsbeleid. Verbetering van de rechtspositie van deeltijd werkers brengt immers kosten voor de overheid als werkgever met zich mee. Bovendien wordt een de- reguleringsbeleid gevoerd, waarbij de verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoorwaarden zoveel moge lijk bij de sociale partners wordt gelegd. De auteurs van dit artikel zijn het oneens met de opstelling van het kabinet. Op basis van een onderzoek naar de inhoud van een aantal collectieve arbeidsover eenkomsten wordt nagegaan waar de knelpunten voor deeltijdwerkers liggen en worden beleidswijzi gingen bepleit.

Eind 1985 heeft de Dienst Collectieve Arbeids voorwaarden (DCA) van het ministerie van Socia le Zaken en Werkgelegenheid onderzocht hoe de rechtspositie van deeltijdwerkers in cao’s geregeld is (DCA, 1986). Doel van dit onderzoek was te bepalen hoe de rechtspositie van deeltijdwerkers, indien en voorzover vastgelegd in cao’s, zich ver houdt tot de positie van voltijdwerkers in cao’s. Nagegaan is in hoeverre tot nu toe specifieke rege lingen voor deeltijdwerkers getroffen zijn en in hoeverre deze consequenties hebben voor de ver houding van de positie van vol- en deeltijdwer kers. Ook is nagegaan in hoeverre arbeidsvoor waarden waarvoor geen specifieke regeling voor deeltijdwerkers is opgenomen toch in hun uit werking verschillen ten aanzien van vol- en deel tijdwerkers. Daarnaast is in het onderzoek aan dacht besteed aan bepalingen waarin de intentie wordt uitgesproken of een plan wordt vastgelegd om deeltijdarbeid te stimuleren.

* L.M. Kok was ten tijde van het onderzoek naar ar beidsvoorwaarden van deeltijdwerkers werkzaam bij de Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden. Momen teel is zij wetenschappelijk medewerkster bij de Emancipatieraad. E. Schoneveld is werkzaam bij de Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden.

Het artikel is op persoonlijke titel geschreven. De auteurs danken hun collega’s voor de kritische kanttekeningen bij een eerdere versie van dit artikel en voor het typewerk.

De resultaten van dit onderzoek lagen ten grond slag aan het rechtspositionele deel van de beleids nota deeltijdarbeid, die de ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Binnenlandse Zaken maart 1987 aan de Tweede Kamer hebben aangeboden. Algemeen uitgangspunt voor het be leid is volgens de nota de gelijke behandeling van vol- en deeltijdwerkers. Dit wordt gedefinieerd als: ‘het niet maken van onderscheid tussen werk nemers op de enkele grond dat de ene werknemer zich voor minder uren per periode verbonden heeft arbeid te verrichten dan de ander, tenzij en voorzover daarvoor een rechtvaardigingsgrond kan worden aangevoerd’.

In hoofdstuk 6 van de beleidsnota wordt nage gaan hoe dit algemeen uitgangspunt voor de be handeling van deeltijdwerkers per arbeidsvoor waarde uitgelegd kan worden. Het voornaamste doel van de analyse is een ‘handreiking met sug gesties aan sociale partners’ te zijn.

Naar ons idee beantwoordt het hoofdstuk op geen enkele manier aan het gestelde doel. Ten eer ste worden er vrijwel geen suggesties gedaan. De ministers nemen vrijwel nergens een standpunt in. Bovendien zijn, waar ze dat wel doen, de stand punten merendeels in strijd met het door henzelf geformuleerde uitgangspunt voor gelijke behan deling.

In dit artikel wordt ingegaan op wat, naar ons

(2)

Cao ‘s en deeltijdwerk idee, het principe van gelijke behandeling bete

kent voor een aantal afzonderlijke arbeidsvoor waarden. Daartoe zullen we eerst de resultaten van het DCA-onderzoek beschrijven. Vervolgens zullen we op de belangrijkste arbeidsvoorwaarde lijke knelpunten dieper ingaan. Alvorens hiertoe over te gaan willen we in de volgende paragraaf aangeven op welke beleidsterreinen de rechtsposi tie van deeltijdwerkers een rol speelt en welke problemen de overheid heeft ondervonden bij het bepalen van haar standpunt.

Wij beperken ons in dit artikel tot die arbeids voorwaarden die in cao’s en verordeningen gere geld zijn. Dit betekent dat de positie van deeltijd werkers op het gebied van de sociale zekerheid, de pensioenen en het kiesrecht voor de onderne mingsraad buiten beschouwing blijft. Ook op ar beidsvoorwaarden die alleen bij de overheid pro blemen opleveren, zoals de Inhoudingsregeling en de Interim Regeling Ziektekosten, zullen we niet ingaan.

1. Beleidskader

Deeltijdarbeid speelt een rol op een aantal terrei nen van het overheidsbeleid. Ten eerste is stimu lering van deeltijdarbeid een belangrijk element in het werkgelegenheidsbeleid. Deeltijdarbeid heeft tot nu toe, meer dan andere vormen van herverdeling van werk, een bijdrage geleverd aan terugdringing van de werkloosheid. Volgens een schatting van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zouden 150 a 175 000 perso nen minder een baan hebben dan nu het geval is indien in de periode 1981-1985 geen toename van deeltijdarbeid zou hebben plaatsgevonden, maar daarvoor in de plaats een toename van vol tijdbanen (Ministerie van Sociale Zaken en Werk gelegenheid, september 1985).

In hoeverre verbetering van de rechtspositie van deeltijdwerkers een bijdrage kan leveren aan de toename van deeltijdarbeid is niet zonder meer te zeggen. Enerzijds zal een verbeterde rechts positie een stimulans betekenen voor werkne mers om in deeltijd te gaan werken. Anderzijds kunnen vanuit werkgeverszijde kostenoverwegin gen een remmend effect hebben op de creatie van deeltijdbanen.

Op grond van een aantal redenen mag verwacht worden dat per saldo verbetering van de rechts positie van deeltijdwerkers een positief werkge legenheidseffect zal hebben. Ten eerste moet de constatering van Leijnse genoemd worden dat belemmeringen voor invoering of uitbreiding van deeltijdarbeid in de door hem onderzochte instel lingen in de kwartaire sector met name worden

gezien in het ontbreken van animo bij de werkne mers. Extra loonkosten bij deeltijdarbeid wor den door een minderheid van de instellingen als belemmering gezien. Het initiatief voor de crea tie van deeltijdbanen blijkt dan ook in een meer derheid van de gevallen uit te gaan van de werk gever. Leijnse schat dat slechts circa eenvijfde van de deeltijdbanen op initiatief van de werknemer ontstaat. Eén van de belangrijkste motieven voor werkgevers om deeltijdarbeid te creëren blijkt de opvang van pieken en dalen in het werkaanbod te zijn (Leijnse, 1985). Ook uit het COB/SER rapport Werk in Delen (Van Schilfgaarde, 1984) blijkt dat deeltijdarbeid met name in de meer ‘klantafhankelijke ondernemingen’ grote organi satorische voordelen biedt met betrekking tot de opvang van klanten in piekuren. Illustratief hier voor is dat tot voor een aantal jaren geleden deel tijdwerkers in sommige van deze sectoren (onder andere het kappersbedrijf, zie Albers e.a., 1983) een bonus op hun loon kregen om het werken in deeltijd aantrekkelijk te maken.

Bovendien mag verwacht worden dat samenhan gend met technologische ontwikkelingen de voor delen van deeltijdarbeid zich ook to t de minder ‘klantafhankelijke ondernemingen’ zullen gaan uitstrekken. Enerzijds nopen technologische ont wikkelingen tot een slagvaardige flexibele arbeids organisatie, waarin deeltijdarbeid een plaats kan krijgen. Anderzijds maken technologische ont wikkelingen die flexibiliteit ook mogelijk (zie bijv. ook Atkinson, 1986; Albeda, 1982).

De beleidsnota is niet éénduidig over het werkge legenheidseffect van de verbetering van de rechts positie van deeltijdwerkers. Enerzijds wordt de rechtspositie van deeltijdwerkers als instrument in het werkgelegenheidsbeleid gezien. Zo wordt in paragraaf 5.1 gezegd dat ‘voor een sterke groei van het aantal deeltijdwerkers (. . .) een goede rechtspositie een noodzakelijke voorwaarde (is)’. Anderzijds wordt in paragraaf 5.4 gesignaleerd dat verbetering van de rechtspositie van deeltijd werkers kosten voor de werkgever met zich mee brengt. Deze kostenverhoging zou op korte ter mijn deeltijdwerkgelegenheid kunnen kosten ‘en wel in het bijzonder in die bedrijven of bedrijfs takken waar de rechtspositie van deeltijdwerkers het meest achtergebleven is’. Hiermee zou men, volgens de nota, deeltijdwerkers geen goede dienst bewijzen.

Een tweede beleidsterrein waarop deeltijdarbeid een belangrijke rol speelt is het emancipatiebe leid. In 1985 werkte 55% van de vrouwelijke be roepsbevolking in deeltijd; zij maakten bijna 80%

(3)

van het totaal aantal deeltijdwerkers uit. Ondanks de groei van het aantal deeltijdwerkers in de afge lopen jaren concentreert deeltijdarbeid zich nog steeds bij laaggekwalificeerde en laag betaalde banen (zie bijv. Van Reijn en Hesemans, 1985). Verbetering van de rechtspositie van deeltijd werkers zou een aanzet kunnen geven tot een algehele verbetering van de positie van deeltijd werkers op de arbeidsmarkt. Het kan een stimu lans zijn, ook voor mannen, om ook in hogere functies in deeltijd te gaan werken.

Ten derde speelt de rechtspositie van deeltijd werkers een rol in het bezuinigingsbeleid. Ver betering van de rechtspositie van deeltijdwerkers brengt immers niet alleen kosten voor de werk gever in het particuliere bedrijfsleven met zich mee, maar ook voor de overheid als werkgever. Elke maatregel die de overheid aan het bedrijfs leven aanbeveelt of voorschrijft zal de overheid zelf ook moeten doorvoeren.

Ten vierde is de overheid in het kader van het de- reguleringsbeleid terughoudend in het treffen van wettelijke maatregelen. De regering vindt dat op het terrein van de arbeidsvoorwaarden het voor touw moet liggen bij cao-partijen.

In de beleidsnota deeltijdarbeid heeft de bezuini- gingsdoelstelling duidelijk prioriteit gekregen bo ven de andere doelstellingen. De regering doet geen enkele aanbeveling die consequenties zou kunnen hebben voor deeltijdwerkers bij de over heid. Bij de overheid behoeven met name de In- houdingsregeling, de Interim Regeling Ziekte kosten (IRZ), de overwerkregeling en de betaling van alpha-hulpen aanpassing. De regering weigert echter consequent de hand in eigen boezem te ste ken. Hierdoor komt ze op een aantal plaatsen in de nota duidelijk in strijd met haar eigen uitgangs punt. Dit wordt opgelost door óf geen standpunt in te nemen óf te wijzen op de eventuele ‘nega tieve arbeidsmarkteffecten’ die in het belang van de deeltijdwerker zelf vermeden moeten worden. Het laatste argument doet wat hypocriet aan, zeker omdat op een aantal plaatsen uit de nota blijkt dat die negatieve arbeidsmarkteffecten wel mee zullen vallen. Ook in de Tweede Kamer is, tijdens de UCV van 22 juni 1987, gewezen op de weinig principiële houding die de regering in neemt. Deze kritiek kwam zowel vanuit de rege ringsfracties als vanuit de oppositie. Het lijkt er op dat in deze nota de overheid als weten regel gever voortdurend overhoop heeft gelegen met de overheid als werkgever.

2. Resultaten van het DCA-onderzoek

De DCA heeft twintig bedrijfstakcao’s onder zocht, zowel uit de marktsector als uit de gepre mieerde en gesubsidieerde sector (g&g-sector). De steekproef was gebaseerd op werknemersaan- tallen onder cao; hoe groter het aantal werkne mers hoe groter de trekkans. Als randvoorwaar de werd gehanteerd dat een evenwichtige sprei ding over de verschillende economische acitivitei- ten moest worden bereikt. De aldus geselecteerde cao’s waren gezamenlijk van toepassing op circa 1,4 miljoen werknemers. Dit is ongeveer de helft van het totaal aantal werknemers onder een cao (circa 2,8 miljoen). Het aantal deeltijdwerkers onder de betrokken cao’s varieerde van circa 4% (bouwbedrijf, beroepsgoederenvervoer) tot circa 90% (schoonmaak- en glazenwassersbedrijf). In het volgende zullen eerst in het kort de resul taten van het onderzoek per onderwerp weerge geven worden. Daarna worden er enkele algeme ne conclusies getrokken. Bij de onderwerpen waarop we in paragraaf 3 dieper in zullen gaan is het paragraafnummer vermeld.

In drie cao’s (de cao’s voor het grootwinkelbe drijf in levensmiddelen, de detailhandel en het bankbedrijf) worden werknemers die minder dan circa 13 uur werken uitgesloten van de werkings sfeer van de cao. In de cao voor het bankbedrijf is de uitsluiting beperkt tot werknemers die een dienstverband hebben van minder dan vijf jaar (3.1).

In vijf cao’s komt een algemene evenredigheids- bepaling voor deeltijdwerkers voor. De toepas sing van deze bepaling op de afzonderlijke ar beidsvoorwaarden is niet altijd duidelijk (3.2). In één cao (de cao voor het schoonmaak- en gla zenwassersbedrijf) is uit de cao af te leiden dat het loon voor deeltijdwerkers minder dan even redig, ten opzichte van het voltijdloon, wordt vastgesteld. In de overige cao’s wordt ó f het loon naar evenredigheid vastgesteld óf is uit de cao niet op te maken of het loon al dan niet naar evenredigheid wordt vastgesteld (3.3).

In tien cao’s is met betrekking tot het minimum loon het éénderde-criterium aangetroffen. Dat wil zeggen dat voor werknemers met een dienst verband van minder dan eenderde van de normale werktijd geen minimumloon-garantie geldt (3.4). In achttien cao’s wordt aan deeltijdwerkers een overwerktoeslag toegekend wanneer de arbeids duur of de arbeidstijden voor voltijdwerkers over schreden worden. Slechts in één cao (de cao voor het bankbedrijf) wordt aan deeltijdwerkers een toeslag toegekend wanneer de individueel over

(4)

Cao ’s en deeltijdwerk eengekomen arbeidsduur wordt overschreden. In

de cao voor het hoger personeel in de metaal industrie is geen overwerkregeling opgenomen (3.5).

In vier van de veertien cao’s waarin een toeslag voor bijzondere uren is vastgelegd kunnen deel tijdwerkers slechts beperkt aanspraak maken op deze toeslag (twee cao’s voor de grafische in dustrie, cao voor het grootwinkelbedrijf in levens middelen en de verordening voor de detailhandel). In de overige tien cao’s bestaat onverkort recht op de toeslag (3.6).

In geen enkele cao zijn voor deeltijdwerkers af wijkende bepalingen gevonden over overige toe slagen (diplomatoeslag, functietoeslag, eindejaars uitkering, jubileumtoeslag). Deze toeslagen wor den doorgaans uitgedrukt als percentage van het inkomen.

In de cao voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf hebben deeltijdwerkers geen of slechts voor een deel recht op bovenwettelijke aanvullin gen van de ZW-, de WAO- en de WW-uitkeringen. In de overige cao’s hebben deeltijdwerkers onver minderd recht op de bovenwettelijke uitkeringen. In veertien cao’s is de positie van de deeltijdwer ker met betrekking tot arbeidstijdverkorting (atv) expliciet geregeld. In vijf cao’s wordt arbeidstijd verkorting aan deeltijdwerkers toegekend naar rato van de omvang van het dienstverband. In vijf cao’s wordt het oorspronkelijk aantal ar beidsuren bij deeltijdarbeid gehandhaafd. In vier cao’s kan de deeltijdwerker kiezen tussen beide mogelijkheden (3.7).

Negentien van de twintig onderzochte cao’s ken nen een vut-regeling. In twaalf van deze negen tien cao’s kan een deeltijdwerker geen aanspraak maken op een vut-uitkering bij het bereiken van de vut-gerechtigde leeftijd. In twee van deze twaalf cao’s worden alle deeltijdwerkers uitge sloten (de cao’s voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf en voor het grootwinkelbedrijf in levensmiddelen). In de overige tien cao’s geldt de uitsluiting voor deeltijdwerkers die minder dan een bepaald aantal uren werken. Deze grens va rieert van dertien tot vierentwintig uur per week. In drie van de twaalf cao’s moet de deeltijdwer ker wel een bijdrage betalen voor de vut-regeling (de cao’s voor de zuivelindustrie, het grootwin kelbedrijf in levensmiddelen en het kappersbedrijf (3.8).

In zeventien cao’s wordt expliciet bepaald dat het aantal vakantiedagen bij deeltijdarbeid naar rato van de omvang van het dienstverband wordt toe gekend. In de overige cao’s is geen regeling aan getroffen.

In twee cao’s (de cao voor de bejaardentehuizen en de cao voor het ziekenhuiswezen) is ten aan zien van feestdagen het evenredigheidsbeginsel vastgelegd. In de overige cao’s is geen regeling aangetroffen. In vier cao’s kan de algemene evenredigheidsbepaling van toepassing zijn.

In alle cao’s is een regeling voor bijzonder verlof in verband met ‘buitengewone omstandigheden’ opgenomen. Regelingen voor studieverlof en ver lof voor vakbondsactiviteiten en medezeggen schap zijn in een deel van de cao’s aangetroffen. In een aantal cao’s zijn specifieke bepalingen voor deeltijdwerkers opgenomen. De toepassing hiervan is echter zelden duidelijk. Alleen waar sprake is van uitsluiting van het verlof is de be paling éénduidig. Dit is het geval in drie cao’s (twee cao’s voor de metaalindustrie en de cao voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf) waarin deeltijdwerkers worden uitgesloten van verlof voor het volgen van lessen (3.9).

In de cao voor het welzijnswerk bestaat geen recht op een tegemoetkoming in de kosten van de premie van een vrijwillige ziektekostenverze kering wanneer minder dan de helft van de nor male arbeidsduur gewerkt wordt. In de cao voor de horeca wordt voor beroepskleding voor deel tijdwerkers een vergoeding naar evenredigheid gegeven. In de overige cao’s zijn over onkosten vergoedingen voor deeltijdwerkers geen afwij kende bepalingen gevonden. In hoeverre een eventuele algemene evenredigheidsbepaling van toepassing is op onkostenvergoedingen is niet duidelijk.

In zeven van de dertien cao’s waarin een regeling voor korter werken voor oudere werknemers is vastgelegd geldt deze regeling uitsluitend voor voltijdwerkers. In de overige zes cao’s geldt de regeling naar evenredigheid voor deeltijdwerkers. In elf cao’s zijn deeltijdstimulerende bepalingen opgenomen. Deze variëren van creatie van deel tijdbanen in het kader van een jeugdwerkplan tot melding van deeltijdvacatures aan het ar beidsbureau. De meest uitgebreide regeling ter bevordering van deeltijdarbeid is opgenomen in de cao voor het bankbedrijf.

Algemene conclusies

We kunnen concluderen dat de arbeidsvoorwaar den voor deeltijdwerkers vaak onduidelijk gere geld zijn. Dit geldt met name voor cao’s waar onder weinig deeltijdwerkers vallen. In de cao’s voor het bouwbedrijf en het beroepsgoederenvervoer bijvoorbeeld komen vrijwel geen bepa lingen voor deeltijdwerkers voor. In de cao’s waaronder wat meer deeltijdwerkers vallen pro

(5)

beert men soms het probleem op te lossen door een algemene evenredigheidsbepaling op te ne men, die van toepassing is op de gehele cao. Een dergelijke bepaling blijkt echter weer nieuwe onduidelijkheden op te roepen. Ook in de cao’s waarin veel bepalingen voor deeltijdwerkers voorkomen blijven onduidelijkheden bestaan. Dit geldt met name voor de bijzondere verlofregelin gen die nergens bevredigend zijn geregeld. Een andere onduidelijkheid wordt veroorzaakt door dat niet overal de arbeidstijdverkorting in de de finitie van de normale arbeidsduur doorwerkt. Hierdoor komt het evenredigheidsbeginsel in de lucht te hangen. In de volgende paragraaf komen we hier nog op terug.

Over het algemeen geldt dat hoe meer deeltijd werkers onder een cao vallen, hoe meer de ar beidsvoorwaarden van deeltijdwerkers expliciet worden geregeld. Dit heeft vrijwel altijd de be doeling hun rechten in te perken. Deze inperking hoeft niet altijd tot ongelijke behandeling te lei den. Deeltijdwerkers kunnen bijvoorbeeld, wan neer geen deeltijdspecifieke regeling ten aanzien van de vakantie is opgenomen, in principe het aantal vakantiedagen voor voltijdwerkers opeisen. Het invoeren van een evenredigheidsbepaling leidt dan tot gelijke behandeling. In een aantal gevallen leidt de inperking echter wel degelijk tot ongehjke behandeling. Een heel enkele keer leidt een specifieke regeling voor deeltijdwerkers tot een betere regeling dan wanneer de voltijd- regeling van toepassing zou zijn. Dit geldt bij voorbeeld voor de overwerktoeslagregeling in het bankbedrijf. Over het algemeen kunnen we ech ter stehen dat in de onderzochte cao’s met de verduidehjking van de arbeidsvoorwaarden van deeltijdwerkers hun rechtspositie verslechtert. Een extreem geval is de cao voor het schoonmaak - en glazenwassersbedrijf waarin, uitgaande van onze definitie van gelijke behandeling, sprake is van verregaande ongelijke behandeling van vol tijden deeltijdwerkers. Hoewel dit maar één cao is valt hier wel circa 20% van het totaal aantal deeltijdwerkers in de steekproef onder. Ook deeltijdwerkers in het grootwinkelbedrijf in le vensmiddelen en in de detailhandel hebben geen florissante rechtspositie.

In de gepremieerde en gesubsidieerde sector (de cao’s voor het ziekenhuiswezen, de bejaardente huizen en het welzijnswerk) heeft de verduidelij king van de arbeidsvoorwaarden van deeltijdwer kers in mindere mate dan in de marktsector ge leid tot ongelijke behandeling van voltijd- en deeltijdwerkers.

In de volgende paragraaf zullen we een aanzet geven tot een regeling voor deeltijdwerkers die duidelijk is zonder tot ongehjke behandeling te leiden. We behandelen daarbij die arbeidsvoor waarden die naar ons idee de meeste problemen opleveren.

3. Gelijke behandeling bij afzonderlijke arbeids voorwaarden

3.1 Uitsluiting van de cao

Deeltijdwerkers die zijn uitgesloten van de cao kunnen geen aanspraak maken op de in de cao vastgelegde regelingen. Soms kunnen zij terug vallen op de minimumbepalingen in de wet (bijv. voor vakantie, bijzonder verlof, feestdagen). Dit kan echter lang niet altijd.

Naar ons idee is een algemene uitsluiting van de werkingssfeer van de cao in strijd met het princi pe van gelijke behandeling. Analoog aan de recht vaardiging van het éénderde-criterium in de WML (zie paragraaf 3.4) kan worden aangevoerd dat kleine deeltijdwerkers minder afhankelijk zijn van hun baan en daarom minder behoefte hebben aan de bescherming die de cao biedt. Een derge lijke behoefte-criterium behoort echter ons in ziens niet thuis in een arbeidsvoorwaardenpak ket. Het gaat immers om de geleverde prestatie. De uitsluiting zou daarom moeten verdwijnen. Uitsluiting van de werkingssfeer van de cao is een van de weinige onderwerpen waarop de regering een duidelijk standpunt inneemt. Volgens de be leidsnota zouden cao’s deeltijdwerkers niet van de werkingssfeer moeten uitsluiten. Helaas wordt er in de beleidsnota aan toegevoegd dat uitslui ting op onderdelen van de cao niet op voorhand wordt afgewezen.

3.2 Evenredigheidsbepalingen

Een algemene evenredigheidsbepaling regelt dat de gehele cao bij deeltijdarbeid naar rato van de arbeidsduur moet worden toegepast. Bij nader in zien blijkt deze bepaling echter meer problemen op te leveren dan ermee opgelost worden. Niet duidelijk is immers op welke arbeidsvoorwaarden deze bepalingen moeten worden toegepast. Wan neer de bepalingen letterlijk genomen worden moeten alle arbeidsvoorwaarden naar evenredig heid worden toegepast. Er zijn echter arbeids voorwaarden aan te wijzen waarbij de aard van de bepaling met zich meebrengt dat dit duidelijk niet de bedoeling is, zoals bepalingen met be trekking tot de proefperiode. Met betrekking tot andere bepalingen is de toepassing onduide lijk, bijvoorbeeld met betrekking tot onkosten

(6)

Cao 's en deeltijdwerk vergoedingen. Extra verwarrend is dat bij een

aantal bepalingen nog eens ten overvloede vermeld wordt dat zij naar evenredigheid moeten worden toegepast voor deeltijdwerkers. Hiermee wordt het antwoord op de vraag of — of op welke wijze — de algemene evenredigheidsbepaling ook op de andere bepalingen in de cao van toepassing is nog onduidelijker.

Verduidelijking van de arbeidsvoorwaarden van deeltijdwerkers wordt naar ons idee alleen be reikt door bij elke afzonderüjke arbeidsvoorwaar de na te gaan hoe deze bij deeltijdarbeid toege past zou moeten worden. Wanneer recht wordt gedaan aan het principe van gelijke behandeling zal de toepassing bij deeltijdarbeid lang niet altijd naar evenredigheid geschieden. Ook de regering signaleert dat een algemene evenredigheidsbepa ling tot onduidelijkheden kan leiden en niet ge heel strookt met het principe van gelijke behan deling.

3.3 Loonvaststelling

Met betrekking tot het loon voor deeltijdwerkers is in de wet alleen een algemene bepaling opgeno men ten aanzien van het wettelijk minimumloon. Volgens de Wet minimumloon en minimum va kantiebijslag (WML) moet het minimumloon voor de deeltijdwerker, die minimaal éénderde van de normale arbeidsduur werkt, naar evenredigheid van het voltijdminimumloon bij een normale arbeidsduur worden bepaald. Ten aanzien van het bovenminimale loon is alleen in de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen een evenredig heidsbepaling opgenomen. Deze is echter slechts van toepassing in gevallen waarin sprake is van verschillend geslacht.

Sinds de invoering van arbeidstijdverkorting in verschillende sectoren levert het begrip ‘normale arbeidsduur’ problemen op. Het probleem ont staat wanneer de afgesproken arbeidsduurver korting niet doorwerkt naar het begrip ‘normale arbeidsduur’ zoals dat in de cao gedefinieerd wordt. Dan is immers niet meer duidelijk naar evenredigheid waarvan het salaris bij een deel tijdbaan bepaald moet worden. De WML biedt enig houvast doordat de normale arbeidsduur daarin gedefinieerd is als ‘de arbeidsduur die in overeenkomstige arbeidsverhoudingen in de regel geacht wordt een volledige dienstbetrekking te vormen’ (artikel 12, lid 2). Enig houvast maar niet genoeg omdat de termen ‘overeenkomstige arbeidsverhoudingen’ en ‘in de regel’ voor meer dere interpretaties vatbaar zijn.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegen heid heeft de Stichting van de Arbeid verzocht er

bij cao-partijen op aan te dringen dat de normale arbeidsduur in cao’s duidelijk wordt vastgelegd, in overeenstemming met de wettelijke definitie. Hij pleit ervoor arbeidsduurverkorting, in welke vorm dan ook, door te laten werken in de defini tie van de normale arbeidsduur. In dit verband zij opgemerkt dat dit zowel van belang is voor de be rekening van het loon als voor de interpretatie van het éénderde-criterium in de WML. Hierop komen we in de volgende paragraaf terug.

Uit het onderzoek blijkt dat alleen uit de cao voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kan worden afgeleid dat het loon voor deeltijd werkers met de ingang van de 36-urige werkweek niet naar evenredigheid zal worden vastgesteld. De normale arbeidsduur blijft gesteld op 40 uur per week. Deeltijdwerkers kregen bij de overgang van de 40-urige naar de 38-urige werkweek nog wel een looncompensatie. De overgang naar de 36-urige werkweek wordt niet verrekend. In de overige cao’s is t.a.v. het loon doorgaans expli ciet het evenredigheidsbeginsel vastgelegd. Uit de cao is echter niet altijd op te maken of het loon inderdaad naar evenredigheid (volgens onze defi nitie) wordt vastgesteld. Wanneer immers in de cao geen uurlonen zijn opgenomen, slechts week en/of maandlonen en de arbeidstijdverkorting niet doorwerkt in de normale arbeidsduur kan uit de cao niet worden afgeleid of de lonen voor deeltijdwerkers wel of niet naar evenredigheid van het full-time salaris worden vastgesteld. In de praktijk blijkt het ten onrechte vasthouden aan een normale arbeidsduur van 40 uur per week een belangrijke oorzaak van onderbetaling te zijn. Uit een onderzoek van de Loontechnische Dienst naar de naleving van de WML in de detailhandels- bedrijven met minder dan tien werknemers (Loontechnische Dienst, juli 1986) blijkt in 1985 4,4% van de werknemers die onder WML vallen minder te verdienen dan het voor hen geldende wettelijk minimumloon. Voor 67% van de onder betaalde deeltijdwerkers geldt dat de onderbeta ling het gevolg is van het aanhouden van een nor male arbeidsduur van 40 uur per week, terwijl zij ook de arbeidstijdverkorting niet naar rato toe gekend hebben gekregen.

Om een evenredige salarisvaststelling voor deel tijdwerkers te garanderen verdient een wettelijke regeling naar ons idee de voorkeur. Naast de hui dige evenredigheidsbepaling ten aanzien van het minimumloon in de WML en de aan geslacht ge bonden evenredigheidsbepaling ten aanzien van het bovenminimale loon in de Wet gelijk loon, zal een algemeen toepasbare evenredigheidsbepaling

(7)

ten aanzien van het bovenminimale loon in de wet opgenomen dienen te worden. Tegelijkertijd dient een duidelijke definitie van het begrip nor male arbeidsduur in de wet te worden vastgelegd. Blijkens de beleidsnota deeltijdarbeid is de rege ring van mening dat een dergelijke wettelijke evenredigheidsbepaling ‘overweging verdient’. Met de besluitvorming hierover wil de regering echter wachten to t een besluit is genomen over het éénderde-criterium in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Een termijn hiervoor wordt niet genoemd. Een van de redenen voor uitstel is dat ‘vanuit rechtspositionele optiek het aanbrengen van een drempel in een algemene even redigheidsbepaling geen voorkeur verdient; het zou een moeilijk te rechtvaardigen inbreuk op het principe betekenen’. Kennelijk vindt de rege ring de huidige onderbetaling van duizenden deel tijdwerkers makkelijker te rechtvaardigen. 3.4 Uitsluiting minimumloongarantie

In de Wet minimumloon en minimumvakantiebij slag (WML) is het zogenaamde ‘éénderde-crite rium’ van kracht. Dit betekent dat de WML uit sluitend van toepassing is op werknemers met een dienstbetrekking waarin als regel gedurende meer dan een derde van de normale arbeidsduur arbeid wordt verricht (artikel 2). Werknemers met een kortere arbeidsduur kunnen dus geen aanspraak maken op een evenredig deel van het minimum loon noch op de minimumvakantiebijslag. In tien van de twintig onderzochte cao’s is expliciet het éénderde-criterium ten aanzien van het mini mumloon opgenomen of wordt verwezen naar de WML. In de overige tien geldt voor deeltijdwer kers dus wel een minimumloongarantie.

Waar de normale arbeidsduur niet duidelijk is vastgelegd is ook de grens die door het éénderde- criterium wordt gelegd niet duidelijk. In de cao voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf ligt de grens duidelijk te hoog. Doordat de nor male arbeidsduur in deze cao op 40 uur per week gesteld blijft heeft elke werknemer die minder werkt dan 131 /3 uur per week geen recht op een evenredig deel van het minimumloon. Wanneer de definitie van de normale arbeidsduur met in gang van de 36-urige werkweek zou zijn aange past dan zou deze grens verlaagd zijn naar 12 uur per week. Aangezien veel werknemers in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf precies on der de grens van 131/3 uur zitten zal een derge lijke verlaging aanzienlijke kostenconsequenties hebben.

Het éénderde-criterium werd indertijd (1968) ge motiveerd met de stelling dat diegenen die min

der dan éénderde van de normale arbeidsduur werkten geacht werden niet afhankelijk te zijn van hun inkomen. Derhalve hadden zij geen be hoefte aan de inkomensbescherming die de WML bood.

Het éénderde-criterium is naar ons idee lijnrecht in tegenspraak met het principe van gelijke be handeling. Het loon is immers de beloning voor een geleverde prestatie. Vanuit welk motief die prestatie wordt geleverd is niet van belang. Het behoefte-criterium kan daarom niet als rechtvaar diging dienen voor de ongelijke behandeling. Het éénderde-criterium zou daarom zo spoedig mo gelijk moeten verdwijnen.

De regering vindt ook dat het éénderde-criterium in strijd is met het principe van gelijke behande ling en dat het zou moeten worden afgeschaft. Ze wil echter met afschaffing wachten. Hiervoor voert de regering in de beleidsnota achtereenvol gens de volgende drie redenen aan:

1. voor een groot aantal kleine deeltijdwerkers is feitelijk sprake van beloning op of boven het huidig wettelijke minimum. Afschaffing zal voor deze categorie materieel nauwelijks ef fecten bewerkstelligen;

2. in sectoren waar wel sprake is van onderbeta ling kan afschaffing van het éénderde-crite rium aanzienlijke loonkosten met zich mee brengen. Hierdoor kunnen negatieve arbeidsmarkteffecten optreden. De regering vindt dat op dit moment hieraan een zwaarder gewicht moet worden toegekend dan aan overwegin gen van rechtspositionele aard;

3. afschaffing van het éénderde-criterium kan budgettaire consequenties hebben in verband met de alpha-hulpen.

Het derde argument is duidelijk het belangrijkst. Het is tevens het minst principieel. Het tweede argument is secundair. Het eventuele werkgele genheidseffect is immers onduidelijk. Het eerste argument is niet meer dan een loze opmerking. Uiteraard heeft afschaffing van het éénderde- criterium uitsluitend effect op degenen die nu onderbetaald worden. Dat het hierbij om een aanzienlijk aantal kleine deeltijdwerkers gaat büjkt wel uit het tweede en derde argument. De loonkostenstijging en de budgettaire consequen ties zouden anders immers niet hoog op kunnen lopen. Uit het al eerder genoemde onderzoek van de LTD blijkt dat in de detailhandel maar liefst 25% van de werknemers die minder dan éénderde van de normale arbeidsduur werken een loon ver dient dat ligt onder het niveau waarop zij aan

(8)

Cao ’s en deeltijdwerk spraak zouden kunnen maken wanneer de WML

van toepassing zou zijn geweest. 3.5 Ovenverktoeslag

Slechts in één van de onderzochte cao’s, te weten de cao voor het bankbedrijf, kan de deeltijdwer ker een toeslag krijgen voor werk waardoor de individueel overeengekomen arbeidsduur wordt overschreden. Deze toeslag is alsnog lager dan de toeslag die verkregen wordt voor overschrijding van de normale arbeidstijden. In de overige cao’s wordt de toeslag dus pas toegekend wanneer de normale arbeidsduur of arbeidstijden voor vol tijdwerkers worden overschreden. De regeling waarbij de normale wekelijkse arbeidsduur moet worden overschreden om in aanmerking te ko men voor een toeslag is het minst gunstig voor deeltijdwerkers. Regelingen waarbij de normale dagelijkse arbeidsduur of de normale dagelijkse arbeidstijden overschreden moeten worden zijn gunstiger. Toekenning van de toeslag is dan af hankelijk van het arbeidspatroon.

Naar ons idee zou overwerk gedefinieerd moeten worden als werk waardoor de individuele arbeids tijden overschreden worden, met daaraan gekop peld een overwerktoeslag. Het argument dat een dergelijke toeslag onrechtvaardig zou zijn omdat dan voor dezelfde uren voor een deeltijdwerker een hoger uurloon geldt dan voor een voltijd werker houdt geen stand. Aangezien deeltijd werkers hun tijd inrichten op een deeltijdbaan brengt overwerk voor hen net zoveel ongemak met zich mee als voor voltijdwerkers en kan het bo vendien extra kosten met zich mee brengen. Te denken valt aan verdringing van andere tijdsbeste dingen, zoals huishouden, studie, vrijwilligers werk of de extra kosten van kinderopvang. Er is daarom geen rechtvaardigingsgrond om geen of een verminderde overwerktoeslag toe te kennen voor uren waardoor de individuele arbeidstijden overschreden worden.

Bovenstaande definitie van overwerk zou bij voor keur vastgelegd moeten worden in de wet. Tevens zal dan vastgelegd moeten worden dat vol- en deeltijdwerkers aanspraak moeten kunnen maken op dezelfde overwerkvergoeding. Ook de Emanci- patieraad wijst in haar advies ‘Flexibilisering van arbeidsrelaties’ op het belang van een wettelijke regeling (Emancipatieraad, 1987).

De beleidsnota deeltijdarbeid doet geen uitspraak over de meest wenselijke overwerkregeling. Uit de tekst kan wel worden opgemaakt dat een over werktoeslag bij overschrijding van de individuele arbeidstijden het meest recht doet aan het prin

cipe van gelijke behandeling. De minister van Sociale Zaken bevestigde dit tijdens de behande ling van de nota in de Tweede Kamer. Bij de overheid wordt echter pas een toeslag toegekend wanneer de dagelijkse arbeidsduur wordt over schreden. Verandering van deze regeling wordt niet overwogen.

3.6 Toeslag voor onaangename uren

De toeslag voor onaangename uren wordt door gaans toegekend voor arbeid buiten de reguliere werktijden ( ’s avonds, zaterdagen, zon- en feest dagen). De ratio van deze toeslag ligt in de incon- veniëntie van het werken op uren waarop ande ren vrij hebben. Deze inconveniëntie is voor deel tijdwerkers even groot als voor voltijdwerkers. Er is dan ook geen reden deeltijdwerkers een ver minderde aanspraak te geven op deze toeslag. Een gelijke aanspraak van vol- en deeltijdwerkers op deze toeslag zou bij voorkeur vastgelegd moe ten worden in de wet. Volgens de beleidsnota ‘lijkt’ het onverkort toekennen van de toeslag aan deeltijdwerkers het meest in overeenstem ming met het uitgangspunt van gelijke behan deling.

3.7 Arbeidstijdverkorting

Uit gegevens van het CBS (CBS, 1986) blijkt dat in 1985 aan ongeveer de helft van het aantal deel tijdwerkers geen atv was toegekend. Dit cijfer verschilt overigens sterk per sector. In de markt sector handhaafde 62% van het aantal deeltijd werkers het oorspronkelijke aantal uren tegen 16% in de gepremieerde en gesubsidieerde sector. Met name in de overige dienstverlening (niet g&g- sector) lag dit percentage hoog; ruim 80% van de deeltijdwerkers deed niet mee aan atv.

Arbeidstijdverkorting is een middel ter realisering van herverdeling van werk. Zoals in dit artikel al is opgemerkt heeft de toename van het aantal deeltijdbanen een belangrijke bijdrage geleverd aan diezelfde doelstelling. Naar onze mening heeft elke individuele deeltijdwerker zijn of haar steentje daaraan bijgedragen door in deeltijd werkzaam te zijn. Bovendien kan verplichte deel name aan atv de animo voor deeltijdarbeid ver minderen waardoor het werkgelegenheidseffect van arbeidstijdverkorting verminderd wordt. Daar naast is het vanuit emancipatorisch oogpunt ge wenst dat de arbeidstijd van voltijdwerkers en deeltijdwerkers naar elkaar toe groeien. Hier door zullen de nadelen van deeltijdarbeid, zoals verminderde bereikbaarheid en continuïteit van de werkzaamheden, met name genoemd in ver

(9)

band met hogere functies, enigszins gaan ver vagen.

Het is daarom niet gewenst deeltijdwerkers te verplichten tot deelname aan collectieve arbeids tijdverkorting. Indien een part-timer zelf voor keur heeft voor deelname aan collectieve atv zou dit in overleg met de werkgever gehonoreerd kunnen worden.

In de beleidsnota wordt over dit onderwerp geen standpunt ingenomen. Wel wordt erop gewezen dat de Tweede Kamer er herhaaldelijk op heeft aangedrongen dat deeltijdwerkers niet verplicht worden mee te doen met arbeidstijdverkorting. Gemeld wordt dat de overheid als werkgever dit standpunt in vergaande mate heeft overgenomen. Bij de overheid worden alleen deeltijdwerkers die minder dan 32 uur per week werken uitgezon derd van atv. Naar ons idee niet vergaand genoeg. Ook deeltijdwerkers die meer dan 32 uur per week werken zouden hun arbeidsduur moeten kunnen handhaven. Op die manier zouden steeds meer deeltijdwerkers voltijdwerkers worden waardoor een deel van de ongelijke behandeling vanzelf verdwijnt.

3.8 Vervroegde uittreding

Uitsluiting van deeltijdwerkers van de vut-regeling komt veelvuldig voor. Soms moet door deel tijdwerkers alsnog een vut-bijdrage betaald wor den. Ondanks het feit dat de vut-bijdrage het ka rakter heeft van een solidariteitsheffing is dit een voor deeltijdwerkers verregaand onrechtvaardige regeling. De situatie kan immers ontstaan dat een part-time werknemer die de vut-gerechtigde leef tijd gepasseerd is en voorts aan alle overige voor waarden voor uittreding voldoet, door moet wer ken tot het bereiken van de 65-jarige leeftijd, ter wijl tot dan ook de vut-bijdrage nog moet wor den betaald. Deeltijdwerkers dragen dan wel de lasten maar niet de lusten van de vut-regeling. Echter ook wanneer de deeltijdwerker geen vut- bijdrage betaald is sprake van onrechtvaardigheid. Doorgaans wordt het grootste deel van de kosten van een vut-regeling door de werkgever betaald. Het is in strijd met het principe van gelijke be handeling om deze werkgeversbijdrage uitsluitend ten goede te laten komen aan voltijdwerkers. De regering neemt in de beleidsnota geen stand punt in over de vut-regeling. Wel signaleert zij dat deeltijdwerkers in een aantal gevallen premie moeten betalen zonder ooit aanspraak te kunnen maken op een vut-uitkering. Relativerend wordt daarbij opgemerkt dat ook voltijdwerkers soms geen aanspraak kunnen maken op een vut-uitke ring. Alle werknemers moeten immers aan een

aantal eisen voldoen om in aanmerking te komen voor een vut-regeling. Deeltijdwerkers die voor het overige aan alle voorwaarden voldoen worden echter van de regeling uitgesloten ‘op de enkele grond’ dat zij in deeltijd werken. Aangezien hier voor geen rechtvaardiging aan te voeren is, is dit lijnrecht in tegenspraak met het principe van ge lijke behandeling.

Bij de overheid kunnen alleen ambtenaren in de zin van de Algemeen Burgerlijke Pensioenwet aanspraak maken op een vut-uitkering. Ambtena ren die minder verdienen dan ƒ 8720 per jaar val len niet onder die definitie. Voor iemand met het minimumloon betekent dit dat meer dan circa 11 uur per week moet worden gewerkt om in aanmerking te komen voor een vut-uitkering. 3.9 Bijzonder verlof

Met betrekking tot bijzonder verlof in verband met ‘zeer bijzondere omstandigheden’ is weinig geregeld ten aanzien van deeltijdarbeid. Verlof wordt verleend voor bijvoorbeeld bevalling van de echtgenote, overlijden van verwanten, verhui zing en doktersbezoek. De formuleringen voor de duur van en het recht op verlof scheppen weinig duidelijkheid. De meeste formuleringen, en ook de wet, impliceren dat recht op verlof bestaat in dien de betreffende gebeurtenis op een werkdag valt. Wanneer de gebeurtenissen van te voren te plannen zijn wordt doorgaans verlof toegekend voorzover niet buiten de arbeidstijd aan de ver plichting kan worden voldaan. Dit zal voor deel tijdwerkers meestal het geval zijn.

Studieverlof wordt toegekend voor het afleggen van (vak)examens en/of het volgen van lessen. Vrijwel alle cao’s kennen een expliciete bepaling ten aanzien van deeltijdwerkers. De voorkomen de varianten zijn: uitsluiting van de regeling; toe passing van de regeling naar analogie, toekenning van verlof naar evenredigheid van de duur van het dienstverband en verlof voor de benodigde tijds duur.

Voor regelingen in cao’s met betrekking tot vak bondswerk en medezeggenschap zijn die met be trekking tot vakbondswerk in de meerderheid. In incidentele gevallen worden activiteiten ten be hoeve van de OR genoemd. Verloffaciliteiten worden toegekend voor het bijwonen van verga deringen en congressen als ook voor het volgen van scholing en vormingscursussen. Sommige cao’s kennen voor deeltijdwerkers onduidelijke voorwaarden als ‘voor zover binnen arbeidstijd noodzakelijk’, ‘de werknemer daarbij anders niet aanwezig kan zijn’, ‘naar redelijkheid te bepalen benodigde tijd’.

(10)

Cao ‘s en deeltijdwerk In de cao welzijnswerk wordt verlof voor vak

bondsactiviteiten toegekend in dagen, die aan de werknemer met een niet volledig dienstverband naar evenredigheid worden toegekend. Ook met betrekking tot het aantal uren dat werknemers tijdens werktijd mogen besteden aan werkzaam heden in verband met de OR geldt voor deeltijd werkers in deze cao het evenredigheidsbeginsel ‘met dien verstande dat het aantal uren niet lager dan op 60 per jaar kan worden gesteld’ (dit komt overeen met het minimum aantal uren voor OR- overleg in de WOR).

Om de regelingen in overeenstemming te brengen met het principe van gelijke behandeling dienen de uitsluitingen van deeltijdwerkers van studie verlof te verdwijnen. Verder dienen de regelingen verduidelijkt te worden zodat deeltijdwerkers niet meer verplicht kunnen worden onevenredig veel verplichtingen in eigen tijd te verrichten. Voor gebeurtenissen die niet door de werknemer zelf te plannen zijn kan de regeling hetzelfde zijn als die voor voltijdwerkers. Verlof wordt dan toe gekend wanneer de gebeurtenis op een werkdag valt. Een dergelijke regeling is goed toepasbaar voor bijvoorbeeld verlof in verband met overlij den, verlof voor examens, verlof voor OR-verga- deringen. Voorwaarde is wel dat de werktijden van de deeltijdwerker vastliggen.

Voor gebeurtenissen waar de werknemer zelf het tijdstip van kan vaststellen ligt een evenredige toekenning van het verlof in de rede. Dit geldt bijvoorbeeld voor verhuizing, doktersbezoek, studie. Een dergelijke regeling is het makkelijkst toe te passen wanneer het verlof in uren of dagen is uitgedrukt. Een uitzondering op deze regeling willen we maken voor studies die verplicht of op verzoek van de werkgever gevolgd worden. Deel tijdwerkers zouden dan aanspraak moeten kun nen maken op hetzelfde studieverlof als volttijd- werkers. Ook willen we een uitzondering maken voor verlof in verband met vakbondswerk of werk voor de ondernemingsraad. Activiteiten in het ka der van vakbondswerk of OR hebben een sterke relatie met het werk. Naar onze mening is het ka rakter ervan geheel anders dan dat van de verlo ven waarbij het eigenbelang van de werknemer op de voorgrond staat.

Indien voor deeltijdwerkers onverkort zou gelden wat op basis van een volledige werkweek is over eengekomen, kan dit betekenen dat de tijd voor het verrichten van de eigenlijke arbeid sterk ver kort wordt. Met betrekking to t OR-werkzaamheden is het verlies aan arbeidskracht echter rela tief aangezien anders een voltijdwerker dit aantal uren aan deze activiteit zou moeten besteden.

Cao-bepalingen zouden dus bij deeltijdarbeid ana loog aan de regeling voor voltijdwerkers moeten worden toegepast.

4. Conclusies

Uit het onderzoek komt een zeer divers beeld naar voren met betrekking tot de arbeidsvoor waarden van deeltijdwerkers. Zowel ten aanzien van de verschillende cao’s als ten aanzien van de verschillende onderwerpen variëren de regelingen van zeer summier of geen regeling to t zeer uit gebreid.

Of een onderwerp uitgebreid in de cao geregeld moet worden hangt ons inziens af van de aard van het onderwerp. Voor een aantal onderwer pen kan een expliciete regeling voor deeltijdwer kers achterwege gelaten worden wanneer zij zo zijn geformuleerd dat toepassing op deeltijdwer kers geen problemen oplevert. Voorbeelden zijn het toekennen van toeslagen in een percentage van het inkomen of het toekennen van onkosten vergoeding op grond van de werkelijk gemaakte kosten. Een aantal onderwerpen leent zich ech ter niet voor een dergelijke formulering zodat een expliciete regeling onontkoombaar is. Voorbeel den zijn de loonregeling en de vakantieregeling. Regeling van arbeidsvoorwaarden voor deeltijd werkers in de wet lijkt ons voor een beperkt aan tal onderwerpen de beste oplossing. Met name met betrekking tot het bovenminimale loon is een wettelijke evenredigheidsbepaling gewenst. Tegelijkertijd zal een duidelijke definitie van het begrip normale arbeidsduur in de wet opgenomen dienen te worden. Niet alleen met betrekking tot het loon maar ook met betrekking to t andere on derwerpen zou het evenredigheidsbeginsel daar mee aan rechtszekerheid winnen. Ook is het wenselijk de gelijke aanspraak van vol- en deel tijdwerkers op de overwerktoeslag en de toeslag voor onaangename uren vast te leggen. Verder dient het éénderde-criterium uit de Wet mini mumloon en minimumvakantiebijslag te verdwij nen. Voor het overige lijkt een regeling in de wet niet op zijn plaats. Een algemene wettelijke rege ling wijzen we af omdat deze dermate gedetail leerd zou moeten zijn dat geen recht gedaan zou worden aan de diversiteit in cao’s. Wanneer uit sluitend het uitgangspunt voor gelijke behande ling in de wet wordt vastgelegd worden deeltijd werkers naar ons idee blij gemaakt met een dooie mus. Vanwege de multi-interpreteerbaarheid van het begrip ‘gelijke behandeüng’ zou het voor deeltijdwerkers zeer moeilijk zijn hieraan rechten te ontlenen.

(11)

Bovenstaande maatregelen gaan verder dan de maatregelen die de regering voorstelt in haar on langs uitgebrachte beleidsnota deeltijdarbeid. Aan het uitgangspunt van de nota, gelijke behan deling van vol- en deeltijdwerkers worden geen consequenties verbonden. Dit wordt voorname lijk veroorzaakt doordat de overheid de kosten- gevolgen die gelijke behandeling van het eigen personeel met zich meebrengt niet wenst te ac cepteren. De regering laat budgettaire motieven prevaleren boven het met de mond beleden prin

cipe van gelijke behandeling. □

Literatuur

— Albeda, W., ‘Veranderingen in het arbeidsbestel’,

Economisch Statistische Berichten, 67, 1982. — Albers, D., H. Huizinga, J.A. Nennie en J.F.M. Strij-

bos, Deeltijdarbeid, Kluwer, Deventer 1983. — Atkinson, J., Recent Changes in Work Organisation

and Intern Labour Market Structure in the UK, pa per gepresenteerd op de conferentie ‘Technologie, arbeid en econom ie’, georganiseerd door de Rijks

universiteit Limburg, Maastricht 23 en 24 oktober 1986.

- Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), Sociaal Economische Maandstatistiek, mei 1986.

- Deeltijdarbeid, Tweede Kamer, vergaderjaar 1986- 1 9 8 7 ,1 9 902 nrs. 1-2.

- Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden (DCA), Deel tijdarbeid in cao’s, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ’s-Gravenhage april 1986.

- Emancipatieraad, Advies flexibilisering van arbeids relaties, ’s-Gravenhage maart 1987.

- Leijnse, F., Bevordering van Deeltijdarbeid, Insti tuut voor Toegepaste Sociologie, Nijmegen 1985. - Loontechnische Dienst (LTD), Naleving van de Wet

minimumloon en minimumvakantiebijslag in detail- handelsbedrijven m et minder dan 10 werknemers,

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ’s-Gravenhage juli 1986.

- Reijn, H. van en J.C.M. Hesemans, ‘Beloning deeltijd arbeid’, Sociaal Economische Maandstatistiek, augus tus 1985.

- Schilfgaarde, P. van (red.), Werk in Delen, Ervarin gen van Nederlandse bedrijven m et deeltijdarbeid,

COB/SER, ’s-Gravenhage mei 1984.

- Sociaal Economische Raad (SER), Advies wettelijke minimumloonregeling, ’s-Gravenhage mei 1985.