Kea G. Tijdens en Christine Baaijens
Professionalisering in het secretaressen beroep
1980-1995
Drie strategieën om het secretaressenberoep op te waarderen
In dit artikel staat de professionalisering binnen het secretaressenberoep in de periode 1980-1995 centraal. Drie professionaliseringsstrategieën, ontleend aan de beroepensociologie, zijn nader onder zocht: definiëring en handhaving van beroepsgrenzen, uniformering van opleidingstrajecten en ver groting van de organisatiekracht. Onze studie is gebaseerd op een review van eerder verricht empi risch onderzoek. Het blijkt dat de beroepsgroep in de afgelopen vijftien jaar met redelijk succes beroepsprofielen heeft gedefinieerd. Er is geen volledige overeenstemming over de onder- en boven grenzen van de beroepsgroep. Uniformering van de opleidingstrajecten is recent in gang gezet, maar
wordt vooral geïnitieerd door de overheid en niet door de beroepsgroep zelf. Vergroting van de orga nisatiekracht van de beroepsgroep heeft plaatsgevonden, maar de beroepsgroep is verspreid over meer beroepsorganisaties en de totale organisatiegraad is laag.
Inleiding
Beroepsarbeid is sterk naar sekse gesegregeerd. Wij kunnen door mannen gedomineerde be roepen, door vrouwen gedomineerde beroepen en geïntegreerde beroepen onderscheiden. De meerderheid van de vrouwelijke beroepsbevol king, zowel in Nederland als in overige Wes terse landen, werkt in door vrouwen gedomi neerde beroepen. Deze segregatie heeft ondermeer grote betekenis voor de belonings- verschillen tussen mannen en vrouwen. Het percentage vrouwen in een beroep verklaart 1/2 tot 2/3 van dit verschil, zelfs wanneer ge corrigeerd wordt voor het percentage vrouwen in het bedrijf en op de werkplek (Groshen, 1991). Ook andere verschillen worden aan deze segregatie toegeschreven. Daarom pleit de OECD Working Party on the Role of Women in the Economy voor opwaardering van door vrouwen gedomineerde beroepen (OECD, 1994: 28-30). In haar onderzoeksprogramma heeft zij zich in eerste instantie op twee door
vrouwen gedomineerde beroepen geconcen treerd, namelijk verzorgenden en secretares sen. In Nederland bestaan beide beroepsgroe pen voor meer dan 95% uit vrouwen. Teneinde beleidsaanbevelingen voor opwaardering te formuleren, zijn in een aantal landen studies uitgevoerd om veranderingen in beide beroeps groepen te analyseren. Dit artikel bevat de re sultaten van de studie die de auteurs hebben uitgevoerd naar de ontwikkeling van het secre taressenberoep in Nederland tussen 1980 en
1995 (Tijdens & Baaijens, 1997).
De vraag die centraal staat in dit artikel is hoe het secretaressenberoep kan worden opge waardeerd. Daartoe wordt aan de hand van lite ratuur uit de beroepensociologie drie strategie ën onderzocht die beroepsgroepen kunnen volgen om hun beroep te professionaliseren. Vervolgens wordt voor elke strategie empirisch onderzocht in hoeverre ze gebruikt wordt door de beroepsgroep. Na een paragraaf over de ge volgde onderzoeksmethode wordt eerst een kor te beschrijving van de beroepsgroep gegeven.
* Dr. KeaTijdens is universitair hoofddocent bij de Economische Faculteit van de Universiteit van Amsterdam. Chris tine Baaijens is verbonden aan de Economische Faculteit van de Universiteit van Amsterdam. Een eerdere (engel- stalige) versie van dit artikel is gepresenteerd op het Weswa-congres, Utrecht, 13 november 1996.
Vervolgens worden de drie onderzochte strate gieën beschreven. De eerste strategie heeft be trekking op het definiëren en handhaven van ondubbelzinnige beroepsgrenzen. De tweede heeft betrekking op het definiëren en handha ven van eenduidige opleidingstrajecten naar het beroep. De derde heeft betrekking op het re aliseren van een krachtige beroepsorganisatie. In de laatste paragraaf trekken wij conclusies.
Professionalisering volgens de beroepensociologie
Welke theoretische onderbouwing is te gebrui ken bij de vraag welke strategieën een beroeps groep zou kunnen volgen als ze streeft naar op waardering? Wij hebben gezocht bij de beroepensociologie. Deze 'oude' tak van de so ciologie maakte in de jaren tachtig een crisis door, toen duidelijk werd dat zij er niet in slaagde eenduidig het begrip professie te defi niëren (Freidson, 1983). Door de naoorlogse ontwikkelingen was dat begrip verouderd. Niet alleen was de van oudsher zelfstandig geves tigde professional in toenemende mate in loondienst gekomen, ook was het aandeel pro fessionals in de beroepsbevolking drastisch ge groeid (zie bijv. Murphy, 1990). De kenmer kende, autonome relatie tussen professional en cliënt werd dus beïnvloed door de werkgever - werknemer relatie van de professional. De eli- tepositie, eveneens een kenmerk van de profes sional, kwam door de toenemende aantallen onder druk te staan. En ten slotte werd het oude onderscheid tussen professional en am bachtsman vervangen door diffuse beroeps grenzen tussen vele nieuwe beroepen enerzijds en bestaande professies anderzijds.
Recent is de beroepensociologie nieuw leven ingeblazen, onder andere door pogingen om het professionaliseringsstreven van beroeps groepen te analyseren, ongeacht of hier sprake is van een professie of niet (zie bijv. Burrage & Torstendahl, 1990, Torstendahl & Burrage, 1990). Weliswaar is door sommigen betoogd dat men moet weten wat onder een professie moet worden verstaan ten einde het professionalise ringsstreven te kunnen begrijpen (Collins, 1990); anderen hebben betoogd dat dit niet no dig is omdat professionalisering alle strategie ën tot opwaardering van een beroepsgroep be helzen (Burrage, 1990). Wij sluiten ons bij deze
laatste visie aan: elk streven om een beroeps groep op te waarderen wordt hier beschouwd als een professionaliseringsstrategie. Nieuw zijn verder de pogingen om in het professiona liseringsstreven van door mannen gedomi neerde beroepsgroepen ook de uitsluiting van vrouwen te analyseren (Witz, 1986, 1992). Ook is een grotere nadruk komen te liggen op em pirisch onderzoek en op analyse van recente ontwikkelingen, naast historische analyses (Burrage & Torstendahl, 1990, Torstendahl & Burrage, 1990). Wat dit empirische onderzoek betreft, kunnen voor Nederland de dissertaties van Mok (1962) naar beroepsbinding en be- roepsaanzien bij kelners en van Van der Arend (1992) naar beroepscodes bij verpleegkundigen niet onvermeld blijven, evenmin als latere overzichtsartikelen van Mok (1977,1990).
In de beroepensociologie worden vele profes sionaliseringsstrategieën onderscheiden, waar van wij er drie bruikbaar achten voor een analyse van de strategieën in het secretaressen beroep. Dit zijn ten eerste de definiëring en af bakening van het beroepsdomein; ten tweede de definiëring en zo mogelijk beheersing van de opleidingstrajecten tot het beroep; ten derde de oprichting en continuering van een beroepsvereniging waarbij zoveel mogelijk be roepsbeoefenaren aangesloten zijn. Hier zul len wij voor elk van de drie strategieën eerst in gaan op de theorievorming erover,- de empirische bevindingen zullen in de volgende paragrafen aan de orde komen.
Afbakening van het beroepsdomein
De eerste strategie is de definiëring en afbake ning van het beroepsdomein. De domeinafba kening tussen twee groepen is uitgewerkt door Parkin (1979) in zijn theorie van de sociale slui ting. Elke groep volgt zijn eigen strategie: de geprivilegieerde groep volgt een strategie van uitsluiting ten aanzien van de groep die ze wil buitensluiten. De uitgesloten groep volgt een strategie om zich enkele van de privileges van de geprivilegieerde groep toe te eigenen. Parkin spitst dit niet in het bijzonder toe op beroeps groepen, maar vanuit het perspectief van één beroepsgroep zou de strategie van professiona lisering inhouden dat zowel wordt getracht ver wante beroepsvelden die als ondergeschikt worden beschouwd buiten te sluiten, als ver wante beroepsvelden die als superieur worden beschouwd in te sluiten.
Professionalisering in het secretaressenberoep
Hiermee is nog niet de vraag beantwoord welke strategieën een door vrouwen gedomi neerde beroepsgroep zal ontwikkelen ten aan zien van de seksetypering van de beroeps groep, bijvoorbeeld de vrouwelijke of de mannelijke vorm van de beroepstitel. Zal de beroepsgroep streven naar een bevestiging van het vrouwelijke karakter van de beroepsgroep en daarmee de beroepsgroep voor mannen ge sloten houden of zal ze dat juist niet doen en daarmee mogelijk meer status aan de beroeps groep te geven? Hierover is helaas weinig lite ratuur te vinden. Uit de historische analyses van bijvoorbeeld Witz (1986, 1992) enThornley (1996) over verpleegkundige en verwante be roepen blijkt wel dat door mannen gedomi neerde beroepsgroepen hun seksetypering be nadrukken teneinde ondermeer vrouwen uit de beroepsgroep te weren, maar niet welke strategie wordt ontwikkeld door de door vrou wen gedomineerde beroepsgroepen.
Beheersing van de opleidingsroutes
De tweede professionaliseringsstrategie be oogt beheersing van de mogelijkheden om vaardigheden en kennis te verwerven om het beroep uit te oefenen. Door de toegangsroutes tot de beroepsgroep te beheersen kunnen be roepsgroepen ook het arbeidsaanbod regule ren. Alleen op deze manier kan de beroeps groep zichzelf afschermen tegen marktwerking en daarmee uiteindelijk de loonvorming in de beroepsgroep beheersen. Ook kan ze daarmee eigen normen ten aan zien van de beroepsuitoefening stellen en zich afschermen tegen beunhazerij, bijvoorbeeld door een certificeringsstrategie. Een strategie van professionalisering zal dan ondermeer in- houden dat de beroepsgroep, al dan niet in sa menwerking met andere actoren in het veld, richtlijnen ontwikkelt voor training (zie o.m. Mok 1977). Dit vereist vervolgens dat de be roepsgroep de professionele vaardigheden dui delijk en eenduidig formuleert en dat deze ver volgens worden onderschreven door de overige actoren in het veld. Dit impliceert ondermeer dat de begin- en eindtermen van de training tot beroepsbeoefenaar en de toegangseisen tot de beroepsopleiding in termen van algemene opleidingskwalificaties worden gedefinieerd. Als certificatie van de opleiding wordt nage streefd zullen de begin- en eindtermen onder schreven moeten worden door de overheid.
Burrage (1990) onderscheidt aan de hand van zijn onderzoek naar de opleidingen van acade mici nog een derde actor, de opleidingsinstitu ten. Deze zijn gespecialiseerd in kennisover dracht en zullen vanuit deze deskundigheid ook de begin- en eindtermen willen beïnvloe den. Ten slotte zal de professionaliseringsstra tegie zich ook moeten richten op de werving (Mok, 1977), waarmee werkgevers een vierde actor worden.
Deze vier actoren, beroepsbeoefenaren, over heid, opleidingsinstituten en werkgevers, hoe ven niet noodzakelijkerwijs dezelfde denkbeel den te hebben over de inhoud van de opleiding, noch over begin- en eindtermen of toegangsopleiding. Werkgevers bijvoorbeeld zullen zich meer laten leiden door factoren als beloningsimplicaties of tekorten c.q. over schotten op de arbeidsmarkt dan door het pro- fessionaliseringsstreven van de beroepsgroep. Natuurlijk hangt de uitkomst af van de machtspositie die elk van de partijen inneemt.
Versterking van de beroepsorganisatie
De derde strategie behelst versterking van de beroepsorganisatie. Om effectief namens de beroepsgroep te kunnen spreken, zullen zoveel mogelijk beroepsbeoefenaren in een beroeps vereniging georganiseerd moeten zijn. Burrage et al (1990) onderscheiden drie oriëntaties in beroepsverenigingen. De vereniging kan pri mair gericht zijn op de overheid.Voor sommige beroepsgroepen, bijvoorbeeld in de medische sfeer, kan de overheid het lidmaatschap van de beroepsvereniging als voorwaarde voor erken ning stellen. Dan is de kans klein dat de be roepsbeoefenaar geen lid wordt. De vereniging kan ook voornamelijk georiënteerd zijn op be scherming van beroepsbeoefenaren in hun omgang met gebruikers van hun diensten. De vereniging kan ten slotte ook primair intern, op de beroepsbeoefenaren zelf, gericht zijn. Be roepsverenigingen hebben - evenals bijvoor beeld vakbonden - te kampen met het pro bleem van de 'free riders', beroepsbeoefenaren die geen lid zijn maar wel profiteren van resul taten die de vereniging boekt. Merton (1984) onderscheidt verschillende functies van be roepsverenigingen, ondermeer de functie om normen te stellen voor de beroepsgroep, in het bijzonder voor de beroepsuitoefening en -op leiding. Een tweede functie is om morele en sociale steun te geven bij de uitoefening van
het beroep zodat de beroepsbeoefenaar niet al leen staat bij problemen die zich in de beroeps praktijk kunnen voordoen. Ten derde kan de beroepsvereniging onderhandelen over belo ning in geval er sprake is van loondienst of over tarieven voor verrichtingen in geval van een zelfstandig gevestigd beroep. Als een ver eniging niet via rechtstreekse onderhandelin- gen beloning of prijzen kan vaststellen, kan ze proberen de publieke opinie terzake te beïn vloeden. Ten vierde kan de beroepsvereniging zorgen voor bijscholing, uitgaande van de idee dat professionele training een levenslang pro ces is. Sommige beroepsverenigingen zullen zelf opleidingsinstituten opzetten, andere zul len actief samenwerken met bestaande institu ten.
Naarmate beroepsverenigingen sterker de opwaardering van de beroepsgroep nastreven, wordt de kans groter dat interne verdeeldheid optreedt. Leden die niet voldoen aan de hogere eisen zullen zich benadeeld voelen. Ook kun nen potentiële conflicten ontstaan tussen be roepsverenigingen en vakbonden, waarbij de eerstgenoemden juist zullen proberen alleen de gekwalificeerde beroepsbeoefenaren te orga niseren, terwijl laatstgenoemden zowel de ge kwalificeerde als de niet-gekwalificeerde be roepsbeoefenaren zullen willen organiseren (Thornley, 1996: 164).
Onderzoeksmethode
De studie Secietahes in the Netherlands is ge baseerd op een review van eerder verricht, em pirisch onderzoek, dat betrekking heeft op de periode 1980-1995. De belangrijkste statisti sche bronnen zijn de arbeidskrachtentellingen en de onderwijsstatistieken. De laatste zijn ge baseerd op gepubliceerde data en data ver schaft door het CBS; voor de eerste zijn kruis tabellen gebruikt, die het CBS op ons verzoek heeft gemaakt, gebaseerd op de definitie van de beroepsbevolking in 1991.
Verder zijn drie databestanden gebruikt voor secundaire analyse. In 1991 is een onder zoek uitgevoerd onder kantoorvrouwen in de industrie (Tijdens & Goudswaard, 1992). Hier bij zijn een paar duizend vragenlijsten via ka derleden van de FNV Industriebond verspreid. Uit dit databestand zijn de secretaressen gese lecteerd1. In 1993 is een onderzoek uitgevoerd
onder secretaressen (Sloep & Tijdens, 1993). De enquête is verspreid via FNV-bonden, via ad vertenties in bladen, via twee secretaressenver enigingen en is uitgedeeld aan deelnemers van de jaarlijkse secretaressenmanifestatie. Uit dit databestand zijn de typisten, de receptionisten en de cases zonder beroepsaanduiding verwij derd2. In 1996 is een onderzoek gehouden on der de lezers van het secretaressenvakblad Ma nagement Support Magazine (Voskamp, 1996). Uit dit databestand zijn de cases zonder be roepsaanduiding verwijderd3. De drie enquê tes bevatten deels dezelfde vragen. Verder is ge bruik gemaakt van een databestand met de tekst van personeelsadvertenties voor secreta ressen uit 1982, 1987 en 1990 in drie nationale en een regionale krant, beschikbaar gesteld door Moelker (1992).Voor 1982 zijn aanvullende advertenties verzameld. Uit dezelfde kranten zijn advertenties verzameld voor 1996.
Daarnaast is gebruik gemaakt van 16 rappor ten over eenmalige onderzoeken naar secreta ressen; het eerste dateert van 1979, het laatste van 1994. Sommige onderzoeken zijn geba seerd op enquêtes, anderen op diepte-inter- views en twee studies bevatten ook interviews met werkgevers van secretaressen. Ten slotte is een inhoudsanalyse van de vaktijdschriften ondernomen.
Het gebruik van verschillende bronnen stelt eisen aan de definiëring van de beroepsgroep. We baseren ons op de Standaard Beroepen Classificatie 1984 van het CBS4. Op drie-digit niveau is voor ons beroepsgroep 321 van be lang, waarbinnen op vier-digit vier beroepen worden onderscheiden (Schema 1).
Code Beroepstitel
3212 directiesecretaresse; stenograaf 3213 andere typen secretaresse en notulist 3214 typist
3215 telexist
Bron: CBS, Standaard Beroepen Classificatie 1984
Schema 1 De vier beroepstitels in beroepsgroep 321
De respondenten in de enquêtes zijn diege nen, die zichzelf secretaressen noemen en dus kunnen de populaties in de verschillende en quêtes van elkaar verschillen. Om vergelijkin gen mogelijk te maken, zijn de secretaressen gehercodeerd volgens de vier meest voorko
mende beroepstitels: de secretaresse/admini- stratief medewerker, die secretariële en admi nistratieve taken uitvoert; de secretaresse, in clusief de afdelingssecretaresse; de directiesecretaresse; de gespecialiseerde secre taresse, inclusief de management assistent, de office manager, de medisch secretaresse en het hoofd van een secretariaat. De verdeling is ge geven in Tabel 1.
Professionalisering in het secretaressen beroep
Tabel 1 Verdeling over vier beroepstitels, 1991 1996 Beroepstitel 1991 1993 1996 secretaresse/adm. medewerker 10% 5% 4% secretaresse 66% 51% 30% directie secretaresse 21% 29% 49% gespecialiseerd secretaresse 4% 15% 17% totaal 100% 100% 100% N 422 526 1186
Bron: De enquêtes uit 1991, 1993 en 1996 onder se cretaressen
De beroepsgroep
In deze paragraaf wordt een beeld geschetst van de ontwikkelingen in de beroepsgroep, ge baseerd op gegevens over beroepsgroep 321 van het CBS en op gegevens uit de drie databestan den. Alvorens dit te doen, moeten wij nog een opmerking maken over het gebruik van be roepsgroep 321. Helaas verschaft het CBS geen gegevens op vier-digit niveau, dus de data over aantallen werkzame personen omvatten ook de typisten en telexisten. De vraag wordt dan hoe groot het aandeel van secretaressen in be roepsgroep 321 is. Op grond van ons onder zoek, maar hier verder niet uitgewerkt omdat het bezijden de vraagstelling ligt, veronderstel len wij dat het aandeel van secretaressen sterk is toegenomen. Waarschijnlijk loopt dat op van van meer dan 50% begin jaren tachtig tot meer dan 90% midden jaren negentig. Tussen 1981 en 1994 is de werkgelegenheid in beroepsgroep 321 gegroeid. Gezien het geschatte aandeel van secretaressen in beroepsgroep 321 veronder stellen wij dat de werkgelegenheid onder secre taressen in de jaren 1981-94 ruwweg is verdub beld van 60.000 tot 120.000, terwijl de werkgelegenheid onder typisten en telexisten zeer sterk gedaald is.
De groei in beroepsgroep 321 is minder ster! dan die van de gehele vrouwelijke beroepsbe volking. Bezien naar belang voor de werkgele genheid van vrouwen is de beroepsgroep ir deze periode naar de vierde plaats gezakt. D( beroepsgroep is verspreid over alle sectoren wat betekent dat secretaressen minder kwets baar zijn voor schokken in één sector, omdat zij relatief eenvoudig in een andere sector kun nen werken. De overheid is de belangrijkstt werkgever voor secretaressen. Vraag en aanboc van secretaressen bleven redelijk in balans ge durende de jaren tachtig en negentig; de werk loosheid is steeds laag geweest.
Het aantal zelfstandige secretaressen schom melde in de periode 1981-1994 rond de 1% Over de jaren na 1994 zijn geen gegevens be kend, maar het percentage kan zijn gestegen Enerzijds omdat bedrijven in toenemende mate secretaresse-activiteiten uitbesteden, an derzijds omdat secretaressen in toenemende mate eigen bureaus oprichten, bijvoorbeeld omdat zij willen blijven werken nadat ze kin deren hebben gekregen en werken in deeltijd bij hun werkgever onmogelijk is. Uitzendwerl komt relatief veel voor en is deels een indicatie voor aanbodtekorten. Uitzendbureaus breider de laatste jaren hun activiteiten uit en hur vraag naar secretaressen is groot. Tijdelijke aanstellingen komen relatief weinig voor bi; secretaressen.
Beroepsgroep 321 wordt in extreme mate door vrouwen gedomineerd en dit is de afgelo pen 15 jaar zelfs toegenomen. Ook is het aanta’ jongens dat een secretariële opleiding volgt verwaarloosbaar klein. Secretaressen en hur organisaties benadrukten in de onderzochte periode herhaaldelijk het vrouwelijke karaktei van het beroep. Op grond van deze ontwikke lingen verwachten wij dat het secretaressenbe roep een door vrouwen gedomineerd beroep blijft.
De gemiddelde leeftijd van secretaresser stijgt. Begin jaren tachtig was de helft van de personen in beroepsgroep 321 te vinden in de leeftijdscategorie 25 tot 44 jaar. In het midder van de jaren negentig is dit gegroeid tot twee derde, ten koste van personen onder de 25 jaar Eenzelfde verschuiving in leef tij dspatronen hoewel minder sterk, valt waar te nemen bij de gehele vrouwelijke beroepsbevolking. Dit bete kent ook dat steeds meer secretaressen ge trouwd zijn of samenwonen. Echter, slechts
een kwart van de secretaressen heeft kinderen en dat is aanzienlijk lager dan in de gehele vrouwelijke beroepsbevolking.
Secretaressen zijn hardwerkende vrouwen. Hoewel het percentage secretaressen dat vol tijds werkt gedaald is van 72% in 1981 tot 56% in 1994, is dit percentage nog altijd groter dan dat van de gehele vrouwelijke beroepsbevol king (14 procentpunt in 1994). Managers gaven de voorkeur aan secretaressen die voltijds wer ken en het hele jaar aanwezig zijn. Een gevolg van de geringe mogelijkheden om in deeltijd te werken was dat secretaressen de arbeidsmarkt veelal verlieten wanneer zij aan een gezin be gonnen, maar ook dat zij het krijgen van kinde ren uitstelden of er voor kozen om kinderloos te blijven. Ook herintreding in het beroep was problematisch bij een gering aanbod van deel tijdbanen. Echter, de weerstand van managers tegen deeltijdwerk lijkt in toenemende mate overwonnen te zijn. Steeds meer secretaressen werken in deeltijd en vooral werkweken van 20 tot 34 uur zijn populair onder hen. Het aan deel secretaressen met een werkweek van 20- 34 uur steeg van 23% in 1981 tot 37% in 1994. Overwerk komt volgens de drie databestanden veel voor.
Definiëring en handhaving van beroepsgrenzen
De eerste professionaliseringsstrategie is de definiëring en afbakening van het beroepsdo mein. Diprete (1988) onderscheidt twee soor ten beroepsgrenzen: de intellectuele en de so ciale grens. Met de eerste grens wordt gedefinieerd welke taken wel en welke niet tot het beroep behoren, met de tweede wie wel en wie niet tot de beroepsgroep moet worden gere kend. In de onderzochte beroepsgroep zijn de sociale beroepsgrenzen beter ontwikkeld dan de intellectuele, zoals wij hierna zullen laten zien aan de hand van de ontwikkeling van be roepsprofielen.
Begin jaren tachtig werden hoofdzakelijk twee beroepstitels gebruikt: de secretaresse en de directiesecretaresse. Vervolgens ontstond, als gevolg van twee oorzaken, een proces van differentiatie in beroepstitels. Ten eerste leidde de toenemende concurrentie tussen particu liere en door de overheid bekostigde opleidin gen tot differentiatie in secretariële opleidin
gen en zo tot differentiatie in beroepstitels. Ten tweede leidde de verschuiving van secretares sen die voor één persoon werken naar secreta ressen die voor een team werken tot verande ringen in de functie-inhoud en daarmee tot nieuwe beroepstitels. Eind jaren tachtig en be gin jaren negentig werd de roep tot standaardi satie van beroepstitels luider. Er werden drie profielen opgesteld. Kamps (1988) deed een eer ste poging met drie beroepstitels. Van Uffelen en Sloep (1994, zie ook Sloep & Tijdens, 1993) en Van Veen (1994) deden een tweede en een derde poging met respectievelijk vier en vijf be roepstitels. De belangrijkste bleven evenwel de secretaresse en de directiesecretaresse. In alle drie pogingen werden ook loopbaanstappen tussen de beroepstitels aangegeven. Al deze pogingen hebben veel publiciteit gekregen van zowel de vakpers als de gewone pers.
Twee perspectieven
Alle drie beroepsprofielen bestaan uit een aan tal beroepstitels die verticaal met elkaar zijn verbonden en zo een promotieladder vormen, hier gedefinieerd als een geformaliseerd loop- baanpad dat algemeen aanvaard is. Er bestaan twee min of meer tegengestelde theoretische perspectieven op promotieladders. In het 'pro fessionele model' is een formele beroepsoplei ding voor beroepsbeoefenaren de geëigende manier om beroepsspecifieke kwalificaties te verwerven. De beroepsbeoefenaar komt volle dig gekwalificeerd op de arbeidsmarkt en zal alleen nog wat bedrijfservaring opdoen via een stage. Volgens dit model zullen promotielad ders nauwelijks bestaan en waar ze wel aanwe zig zijn bestaan ze meestal uit twee stappen: de functie van stagiair en die van ervaren be roepsbeoefenaar. Volgens dit model draagt on- the-job-training op twee manieren bij aan kwa lificatie: de beroepsbeoefenaar kan voldoende ervaring opdoen om zelfstandig te kunnen werken en hij/zij kan zijn/haar kwalificaties bijhouden. In het 'interne arbeidsmarkt model' daarentegen ligt veel meer nadruk op interne doorstroming binnen een bedrijf op basis van toenemende bedrijfsspecifieke kwalificaties. Daarvoor heeft de werkgever - in een poging de beste werknemers vast te houden - gefor maliseerde loopbaanpaden met bijbehorende loonsverhogingen ontwikkeld. Grote bedrijven hebben dit model geïnstitutionaliseerd via een interne arbeidsmarkt. In principe worden voor
Professionalisering in het secretaressenberoep
een loopbaanstap geen formele vooroplei dingseisen gesteld, omdat dienstjaren en erva ring gedefinieerd als training on-the-job de be langrijkste kwalificaties zijn.
In de huidige praktijk zijn deze twee perspec tieven veel minder gepolariseerd dan hierbo ven geschetst. Als perspectief zijn ze evenwel bruikbaar, omdat ze de dilemma's bij de ont wikkeling van beroepsprofielen in het secreta ressenberoep in de onderzochte periode duide lijk kunnen maken. In het professionele model wordt het beroep vergeleken met een professie en zouden alleen volledig gekwalificeerde se cretaressen, die een formele beroepsopleiding hebben gevolgd, kunnen toetreden tot het be roep. Kwalificaties zijn beroepsspecifiek, wat betekent dat mobiliteit tussen beroepen verlies aan human Capital oplevert, terwijl mobiliteit tussen bedrijven maar in hetzelfde beroep geen probleem veroorzaakt. In het interne ar- beidsmarktmodel daarentegen is het beroep onderdeel van de carrièrestructuur van het be drijf. Het vereist dan algemene vorming en een aanzienlijke hoeveelheid on-the-job-training om bedrijfsspecifieke kennis te verkrijgen. Mo - biliteit binnen het bedrijf kan betekenen mobi liteit naar en uit het beroep. Volgens dit model zou mobiliteit tussen bedrijven een verlies aan human Capital betekenen5.
Beroepsprofielen
Volgens welk model zijn de drie beroepsprofie len ontwikkeld? Kamps (1988) baseerde zijn classificatie op interviews met opinion leaders uit het veld. Hij onderscheidde secretaressen op drie niveaus, de A-, B- en C-secretaresse, waarbij A het hoogste niveau is en C het laag ste. De A-secretaresse heeft een opleiding op HBO of universitair niveau. Dit is niet het ge val voor de B- en C-secretaressen. Deze voor waarde betekent dat een carrièrepad van B- naar A-niveau bijna onmogelijk is, tenzij de B- of C-secretaresse het juiste opleidingsniveau heeft. Dit komt dicht bij het professionele mo del omdat het in feite twee verschillende be roepen betreft. De beschrijving is overgeno men door de Nederlandse Vereniging van Directiesecretaressen en het werd gebruikt door uitzendbureaus. Toch zijn er weinig aan wijzingen dat het grote invloed had op werkge vers en functiewaarderingsspecialisten. Bij voorbeeld het HAY functiewaarderingsschema ontwikkelde 11 classificaties voor secretariële
en ondersteunende functies (VanVeen, 1994). In 1993 werden twee initiatieven genomen Het eerste initiatief werd genomen door dc FNV Dienstenbond in samenwerking met het Secretaresse Netwerk en het Secretaresse Plat form, en twee grote houders van functiewaar deringssysternen. Enkele andere vakbonden traden later ook toe. De resultaten zijn gepubli ceerd in Sloep en Tijdens (1993) en Van Uffelen en Sloep (1994). Het tweede initiatief werd ge nomen door de overkoepelende secretaressen organisatie, het LOSV) in samenwerking met opleidingsinstituut Schoevers, uitzendbureau Content Beheer en een groot adviesbureau. De resultaten zijn gepubliceerd in Van Veen (1994) Beide groepen hebben de beroepsprofielen em pirisch onderzocht en hebben een carrière structuur voorgesteld. Beide profielen zijn on dermeer gebruikt voor het opstellen van eindtermen voor het beroepsonderwijs, waar over straks meer. In die zin heeft deze stan daardisatie van beroepsprofielen aanzienlijke invloed gehad.
Het vakbondsinitiatief stelde een promotie- ladder voor binnen het beroep. Een assistent secretaresse kon een secretaresse worden na twee jaar werkervaring, ter compensatie vooi onvoldoende opleidingsniveau. Een secreta resse kon een gespecialiseerd secretaresse wor den na twee jaar werkervaring, opnieuw tei compensatie voor onvoldoende opleidingsni veau (dit moest wel minimaal HAVO of MBO zijn). Een gespecialiseerde secretaresse kon een office manager/management assistent worden, na twee jaar werkervaring en een op- leidingsrestrictie. Dit voorstel komt dicht bij het interne arbeidsmarktmodel, hoewel som mige elementen van het professionele model opgenomen zijn.
Het LOSV-initiatief resulteerde in vijf be roepstitels en een promotieladder met bijpas sende opleidingsniveaus. De opleidingseisen voor de assistent secretaresse zijn laag, maat zij kan in veel gevallen niet verder groeien dan aankomend secretaresse, waarbij ervaring te weinig opleiding compenseert. De opleidings eisen voor aankomend secretaresse zijn hogei en zij kan na een jaar al doorgroeien tot zelf standig secretaresse. De ervaren zelfstandig se cretaresse kan doorgroeien naar het niveau van senior secretaresse mits zij voldoende kwalitei ten heeft om op HBO-niveau te kunnen functi oneren.Voor de senior en leidinggevend senioi
secretaresse zijn ook horizontale loopbaan stappen voorgesteld naar meer beleidsmatige beroepen, op voorwaarde van voldoende do meinkennis. Dit voorstel komt dicht bij het professionele model.
De ondergrens van de beroepsgroep
De sociale beroepsgrens definieert wie wel en niet tot de beroepsgroep hoort. In de onder zochte periode wordt de secretaresse unaniem gezien als de kern van de beroepsgroep. Echter, de meningen verschillen aanzienlijk over wat de laagste tree en de hoogste tree is binnen de promotie ladder. Over de laagste tree is de be roepsgroep het in één opzicht eens. De typiste behoort daar niet bij. Uit ons onderzoek blijkt dat zowel individuele secretaressen als hun verenigingen dit meermalen hebben duidelijk gemaakt sinds 1980. In termen van Parkin (1979) moet dit worden gezien als uitsluiting van gerelateerde beroepsvelden, die als onder geschikt worden beschouwd. Helaas zijn de uitsluitingspogingen niet erg effectief, want in dezelfde periode verdwijnen in veel bedrijven de aparte functies voor typiste en krijgen deze typisten secretaresse-functies.
Voor de assistent secretaresse lopen de me ningen uiteen of zij tot de beroepsgroep hoort of niet. Het vakbondsinitiatief stelde uitdruk kelijk dat de assistent secretaresse onderdeel uitmaakte van de beroepsgroep en dat een loopbaanstap van assistent secretaresse naar secretaresse mogelijk was, op voorwaarde dat het opleidingsniveau voldoende zou zijn. De LOSV-groep beargumenteerde dat de assistent secretaresse waarschijnlijk problemen zou hebben om een loopbaanstap te maken als ge volg van onvoldoende opleidingsniveau. Dit probleem werd opgelost door een vijfde profiel toe te voegen, de aankomend secretaresse, als eerste tree op de promotieladder. Echter, in werkelijkheid bestaan assistent secretaresse en aankomend secretaresse nauwelijks. Volgens de enquêtes uit 1992, 1993 en 1996, geven slechts 1% tot 2% van de respondenten aan dat zij een assistent of aankomend secretaresse zijn. Dat is in overeenstemming met andere resultaten van ons onderzoek, waaruit blijkt dat een groeiend percentage secretaressen een volledi ge beroepsopleiding als secretaresse achter de rug heeft. Zij komen direct als secretaresse de beroepsgroep binnen.
De bovengrens van de beroepsgroep
De meningen lopen ook uiteen over de hoog ste tree van de promotieladder. Terwijl de clas sificatie van Kamps (1988) de directiesecreta resse op de hoogste tree had gezet, nam de office manager deze plaats in bij het vakbonds initiatief en had het LOSV-initiatief de senior secretaresse met leidinggevende taken aan de top had gezet. De directiesecretaresse heeft bij beide een plaats min of meer terzijde van de ladder gekregen. Dit is te begrijpen als men weet dat de directiesecretaressen overwegend functioneren als een eigen beroepsgroep, te onderscheiden van de secretaressen. Zij zien zichzelf dan ook liever niet als laatste tree op een ladder waar men met een geringe oplei ding aan kan beginnen. Zij menen dat er hoge eisen aan de beroepsopleiding moeten worden gesteld om als om directiesecretaresse te kun nen functioneren.
In één opzicht bestaat unanimiteit over de bovengrens. De secretaris wordt niet als onder deel van de beroepsgroep beschouwd, met als argument dat de opleidingseis te hoog zou zijn. Dat de beroepsgroep geen poging doet om het beroepsveld van de secretaris te incorpore ren is niet conform de theorie dat getracht wordt verwante beroepsvelden die als superi eur worden beschouwd in te sluiten (Parkin 1979). Het kan echter wel verklaard worden uit de seksetypering van beide beroepsgroepen. Een promotieladder veronderstelt dat alle be roepstitels dezelfde seksetypering hebben. Een ladder van beroepstitels met mannelijke en met vrouwelijke seksetyperingen bestaat in feite uit twee ladders. Dus een promotieladder voor een door vrouwen gedomineerd beroep zal geheel uit vrouwelijk getypeerde beroepsti tels bestaan. Dit fenomeen kan bijdragen aan de verklaring waarom seksesegregatie zo op merkelijk hardnekkig is (zie Reskin, 1984; Res- kin & Hartmann, 1986; Goldin, 1990). Be roepsgroepen met een vrouwelijke beroepstitel kunnen twee strategieën volgen om hogere functieniveaus te bereiken. De eerste is de organisatiekracht van de beroepsgroep te ver groten en beroepstitels op hogere, door manne lijke beroepstitels gedomineerde beroepsdo meinen te claimen. Daarbij moet rekening worden gehouden met sterke maatschappelijke weerstand tegen het afbreken van gevestigde sekserollen. Een tweede strategie is het neutra liseren van de vrouwelijke beroepstitel, zoals
Professionalisering in het secretaressen beroep
gebeurde toen beroepsgroepen de vrouwelijke beroepstitels verpleegster, vroedvrouw of ge- zinsverzorgster in de neutrale titels verpleeg kundige, verloskundige of gezinsverzorgende veranderden. Door openstelling van het be roep voor mannen kunnen de beroepsmoge lijkheden van vrouwen evenwel worden gelimi teerd. Het neutraliseren van de seksetypering heeft bij de onderzochte beroepsgroep een en kele keer plaatsgevonden: toen de opleidings instituten in de jaren tachtig een opleiding op- zetten voor management assistent werd deze gepresenteerd als een sekseneutraal beroep en werd geworven onder zowel jongens als meis jes. Succes bleef evenwel uit. Nu worden de be roepstitels management assistent en manage ment assistente afwisselend gebruikt.
Uniformering van opleidingstrajecten
De tweede professionaliseringsstrategie be oogt beheersing van de mogelijkheden om vaardigheden en kennis te verwerven om het beroep uit te oefenen. De strategie behelst on dermeer dat de beroepsgroep, al dan niet in sa menwerking met andere actoren in het veld, richtlijnen ontwikkelt voor de beroepsoplei ding. Standaardisatie van de opleidingstrajec ten vormt een belangrijk onderdeel daarvan. Voor de onderzochte beroepsgroep zijn inder daad dergelijke richtlijnen ontwikkeld. Echter, de betrokkenheid van de beroepsgroep is daar bij gering geweest. De invloed die de overheid en de opleidingsinstituten - als twee van de vier eerder genoemde actoren - hebben gehad was aanmerkelijk groter. Wij zullen dit proces van standaardisatie onderzoeken.
Secretariële opleidingen en aantallen cursisten
Pas in de jaren zestig begonnen particuliere opleidingsinstituten het aantal secretariële op leidingen te vergroten, terwijl ook door de overheid bekostigde beroepsopleidingen secre tariële opleidingen aan gingen bieden.Vandaag de dag is het aanbod van opleidingen voor se cretariële beroepen groot en zeer divers. Vaak is niet duidelijk in welk opzicht ze van elkaar ver schillen. Drie typen opleidingen kunnen wor den onderscheiden: particuliere opleidingen, zowel schriftelijke als mondelinge; opleidin gen binnen het MBO en leerlingwezen-oplei- dingen.
De particuliere opleidingsinstituten domi neren de markt voor secretariële opleidingen Er zijn meer dan 40 instituten, waarvan in
1994 ongeveer de helft was erkend door de mi nister van Onderwijs, Cultuur &. Wetenschap pen. Sommige hebben examens met rijkstoe- zicht en andere niet. Ongeveer een kwart van de instituten heeft één of meer vestigingen, verspreid over het land. Volgens het CBS volg den in 1994 ruim 11.200 studenten mondeling onderwijs op secretarieel gebied; de meesten deden een examen zonder rijkstoezicht. Bijna 4.300 studenten volgden schriftelijk onderwijs op dit gebied; de meesten deden een examen met rijkstoezicht. Voor het erkende particulier onderwijs verschaft het CBS alleen data over het aantal studenten dat deelneemt aan het examen. Geen data zijn beschikbaar over het aantal geslaagden. Verder zijn helaas geen data beschikbaar over aantallen studenten aan niet erkende opleidingsinstituten. De vooroplei dingseisen verschillen per type cursus. Zc biedt één van de grootste particuliere institu ten opleidingen aan op MAVO-niveau, op HAVO/VWO/MBO niveau en op HBO niveau. Een student kan ook zonder de vereiste voor opleiding doorstromen door een opleiding op het voorgaande niveau te doen. Opleidingsin stituut Schoevers - één van de grootste en oudste particuliere opleidingsinstituten voor secretaressen — zet de norm voor examinering en draagt op die manier bij aan de profilering van de gekwalificeerde secretaresse. Schoevers heeft contact met andere Europese opleidings instituten, die samen de norm zetten voor Eu ropese secretaressen.
Het MBO biedt opleidingen op drie niveaus aan. De korte MBO-opleiding duurt twee jaai en leidt op tot secretariaatsmedewerker. De lange MBO-opleiding duurt drie jaar en leidt op tot management assistent of directiesecre taresse. In 1995 slaagden ruim 2.100 studenten voor het examen van de lange MBO-opleiding. Ten slotte leidt de recent gestarte MBO-plus- opleiding ook op tot management assistent ol directiesecretaresse, maar deze opleiding duurt slechts een of twee jaar, afhankelijk van de vooropleiding.
Het leerlingwezen bestaat sinds 1968 en is een duaal opleidingssysteem. Meestal werkt de student vier dagen per week op een zoge noemde leerarbeidsplaats bij een bedrijf of in stelling en volgt één dag per week theorie-on
derwijs. Er is een primaire opleiding tot afde lingssecretaresse, waarbij als toelatingseis een VBO- of MAVO-diploma of drie jaar HAVO/ VWO geldt en een voortgezette opleiding tot directiesecretaresse, waarbij als toelatingseis de primaire opleiding, HAVO of VWO geldt. Het aantal afgestudeerden is laag; er zijn geen exacte data.
Standaardisatie van de beroepsopleiding
Standaardisatie van opleidingstrajecten is een belangrijke professionaliseringsstrategie van beroepsgroepen. Door gestandaardiseerde be roepsopleidingen, waarbij het diploma behaald bij opleidingsinstituut A vergelijkbaar is met dat behaald bij B, kunnen beroepsbeoefenaren zich enigszins afschermen tegen marktwer king bij de vaststelling van de beloning van de beroepsbeoefenaren. Zo is in Engeland, waar de overwegend particuliere beroepsopleidin gen voor secretaresse diffuus en niet gestan daardiseerd zijn, ook de beloning en de status van de secretaresse laag |Giles, La Valle & Peryman, 1996). In Nederland zijn wel pogin gen ondernomen om de opleidingstrajecten voor secretaressen te standaardiseren.
Het ministerie van Onderwijs Cultuur & We tenschappen heeft diverse pogingen gedaan om het beroepsonderwijs, waaronder het secre tariële onderwijs, te standaardiseren. De meest omvangrijke was de invoering van de Mammoetwet in 1963, waarbij ondermeer het middelbaar beroepsonderwijs zoals wij dat nu kennen is, ontstaan. Vervolgens werd in 1968 de Wet op het Leerlingwezen ingevoerd, waar mee het leerlingwezen een zelfstandig oplei dingstraject werd. Voor de particuliere oplei dingen was de eerste poging in 1972 met de Wet Erkenningen Instellingen Schriftelijk Onder wijs. Daarmee kreeg de minister de mogelijk heid om schriftelijk onderwijs aan particuliere instellingen te erkennen, mits zij voldeden aan een aantal eisen. Dit waren geen inhoudelijke eisen, maar eisen betreffende bevoegdheid van docenten, voorlichting over de waarde van di ploma's, juridische overeenkomst met de cur sist, goedkeuring van examenreglementen en dergelijke. Begin jaren tachtig werd gezocht naar mogelijkheden om ook het buiten schoolse, mondelinge onderwijs te incorpore ren. Dit leidde tot de Wet op Erkende Opleidin gen, waar beiden soorten particulier onderwijs onder kwamen te vallen. Een algehele vernieu
wing van het middelbaar beroepsonderwijs vond plaats in 1990 met de wet Sectorvorming en Vernieuwing Middelbaar Beroepsonderwijs. Deze vernieuwing moest leiden tot een stelsel van beroepsopleidingen dat aansloot bij de be roepspraktijk. Het vond tegelijkertijd plaats met vernieuwingen in het leerlingwezen ten einde een coherent onderwijsaanbod te creë ren. Tot nu toe had de standaardisatie van de secretariële beroepsopleidingen vooral betrek king op procedures en vormgeving.
Inhoudelijke standaardisatie dateert uit 1996: de Wet Educatie en Beroepsonderwijs. In het kader van deze wet is voor een groot aantal beroepsopleidingen ondermeer begin- en eindtermen geformuleerd. De taak om deze voor de secretariële opleidingen te ontwikke len is gegeven aan het Landelijk Orgaan Be roepsonderwijs Ecabo. Deze heeft eindtermen beschreven voor vier beroepen: de administra tief medewerker, de assistent secretaresse, de secretaresse en de management assistent/di- rectiesecretaresse (LOB Ecabo, 1996). Daarbij is gebruik gemaakt van de hiervoor genoemde beroepsprofielen die in 1993 en 1994 zijn ont wikkeld. De eindtermen zijn door het ministe rie goedgekeurd en zullen geïmplementeerd worden op door de overheid bekostigde scho len. Ook zijn gesprekken gaande met particu liere opleidingsinstellingen over de vraag in hoeverre zij deze eindtermen willen adopte ren. Verder zal in het kader van de wet onder meer een centraal register worden opgesteld, waarin systematisch gegevens worden geor dend over de opleidingen die door de bekos tigde en de particuliere instellingen worden verzorgd.
Secretaresse een beroep op MBO-niveau?
Als een beroepsopleiding niet gestandaardi seerd is, wordt het dus belangrijk te onderzoe ken welke normen ten aanzien van de kwalifi caties van de beroepsgroep op de arbeidsmarkt worden gehanteerd. Welke opleidingen hebben secretaressen gevolgd en welke opleidingseisen stellen werkgevers ?
Volgens de arbeidskrachtentellingen heeft beroepsgroep 321, die wij voor het leesgemak hierna aanduiden als secretaressen, in toene mende mate een MBO-opleiding afgerond. Tussen 1981 en 1994 is hun aantal gestegen van 47.000 tot 65.000, een stijging van 39% naar 48% in beroepsgroep 321. Hierbij dient aange
Professionalisering in het secretaressen beroep
tekend te worden dat de meeste particuliere opleidingen worden hercodeerd als MBO-op- leidingen. Steeds minder secretaressen hebben een LBO-opleiding en in 1994 is hun aantal te klein geworden voor een betrouwbare schat ting. Met uitzondering van 1981 schommelt het aandeel secretaressen met een HBO-oplei- ding rond de 21%. Het aandeel secretaressen met MAVO is door de jaren heen gedaald, ter wijl het aandeel met HAVO en VWO gelijk is gebleven. Begin jaren tachtig had 36% van de secretaressen alleen een algemene vooroplei ding genoten, in het midden van de jaren ne gentig is dit gedaald tot 24%. Uit de enquête van 1993 blijkt dat daarbij verschillen zijn tus sen de vier beroepstitels. Slechts 48% van de secretarieel/administratief medewerkers heeft een secretariële opleiding genoten, terwijl dit het geval is voor 71% van de secretaressen, voor 76% van de directiesecretaressen en voor 70% van de gespecialiseerde secretaressen.
De beroepsgroep kristalliseert zich uit op MBO-niveau. Niet alleen hebben secretaressen in toenemende mate inderdaad een MBO-op leiding gevolgd, ook aan de beroepsprofielen en aan de eindtermen is te zien dat het secreta ressenberoep als een beroep op MBO-niveau wordt beschouwd. In dit opzicht is de aanslui ting tussen opleiding en beroep dus verbeterd. Onderscholing komt steeds minder voor,- daar entegen blijft overscholing in dezelfde mate voorkomen.
Opleidingseisen
Hoe waarderen werkgevers diploma's van secre tariële opleidingen? In twee van de 16 onder zoeken wordt hierover iets vermeld. In 1981 zeggen werkgevers dat de ideale secretaresse minstens twee jaar relevante werkervaring heeft, in staat is om twee buitenlandse talen te spreken en kennis van grammatica heeft (Ke- ser, 1981). Er wordt dus geen specifiek oplei dingsniveau vereist. In 1990 eist 23% van de werkgevers als minimale vooropleiding MBO, eist 57% tenminste HAVO, is voor 9% MAVO voldoende en eist 7% minimaal VWO (Manpo wer, 1990). Voor 38% van de werkgevers is een algemene vooropleiding voldoende en hoeven toekomstige secretaressen geen aanvullende secretaressenopleiding gevolgd te hebben. Van degenen die wel een dergelijke eis stellen heeft 38% geen specifieke voorkeur en geeft 57% de voorkeur aan een Schoevers-opleiding.
Wij hebben ook op basis van personeelsadver tenties in dagbladen van 1982-1996 de oplei dingseisen voor de beroepsgroep onderzocht. Daaruit blijkt dat sinds 1987 in bijna alle adver tenties een secretariële opleiding wordt ge vraagd, soms zelfs expliciet een opleiding die vergelijkbaar is met Schoevers of die op MBO- niveau is. Bovendien, en dit wordt bevestigd door het onderzoek van Manpower (1990), wordt vaak gevraagd naar goede beheersing van Nederlands en Engels. Kennis van andere buitenlandse talen zoals Frans en Duits wordt minder belangrijk gevonden. Ten slotte laten de advertenties zien dat kennis van tekstver werking in 1982 niet werd vereist, maar vanaf 1987 in de helft van de advertenties wordt ge vraagd. Daarentegen wordt stenografie steeds minder belangrijk.
Vergroting van de organisatiekracht
De derde professionaliseringsstrategie heeft betrekking op de organisatie van beroepsbeoe fenaren. Des te groter de organisatiegraad van een beroepsgroep, des te krachtiger kan ze op treden teneinde professionalisering van de be roepsgroep te bewerkstelligen. De organisatie graad onder secretaressen is gering, zoals wij hieronder uiteenzetten.
Organisatie in beroepsverenigingen
Er zijn meerdere verenigingen voor secretares sen, hoewel zij met elkaar slechts 2% van alle secretaressen organiseren. De oudste en groot ste vereniging is de Nederlandse Vereniging van Directiesecretaressen (NVD). Het aantal leden van deze vereniging is gegroeid van 400 in 1970 tot 700 in 1994. Lidmaatschap vindt plaats door middel van ballotage; alleen direc tiesecretaressen kunnen lid worden. De activi teiten concentreren zich rond lezingen, cur sussen en bedrijfsbezoeken en ze richten zich op professionalisering van de beroepsgroep.
Het Secretaresse Netwerk en het Secreta resse Platform zijn in de jaren tachtig opge richt, onder andere omdat de NVD geen 'gewo ne' secretaressen toeliet. De twee verenigingen telden elk zo'n 300 leden in 1994. Beiden zijn regionaal georganiseerd, maar werken op lan delijk niveau samen. Net als de NVD richten ook zij zich op professionalisering van secreta ressen (Van Velsen, 1984). Zij hebben er in de
onderzochte periode herhaaldelijk op gewezen dat secretaressen hardwerkende vrouwen zijn met een zware baan.
Hier en daar hebben secretaressen in grote bedrijven zelf netwerken opgezet, maar de overlevingsgraad van deze initiatieven is niet groot. Zo hebben secretaressen op bijna alle universiteiten lokale netwerken opgezet, maar voor zover wij weten bestaat daarvan geen en kele meer. Hetzelfde geldt voor de voormalige PTT. Ook secretaressen op diverse ministeries hebben eigen verenigingen, maar ook dezen hebben zich niet duidelijk geprofileerd.
In 1990 richtten de secretaressenverenigin gen een landelijk platform, het Landelijk Over leg Secretaresse Verenigingen (LOSV), op. Naast de drie al genoemde verenigingen, be staat het LOSV uit de Landelijke Medische Se cretaresse Vereniging, de Nederlandse tak van de European Association for Professional Se- cretaries en een lokale secretaressenvereni ging. De samenwerking op landelijk niveau is nog niet optimaal.
Organisatie in vakbonden
Ook vakbonden organiseren secretaressen. Vak bonden zijn in principe per sector en niet per beroepsgroep georganiseerd. Dit is ook de re den dat de organisatiegraad van secretaressen onbekend is: slechts enkele vakbonden regi streren het beroep van hun leden en secretares sen kunnen bij alle vakbonden gevonden wor den omdat ze in alle sectoren werken. Sinds de jaren vijftig bestaan er speciale vrouwengroe pen binnen de FNV-bonden, maar pas in de ja ren tachtig worden ze sterk genoeg om invloed te hebben op de onderhandelingen voor de col lectieve arbeidsvoorwaarden. Ze plaatsen met succes zaken als kinderopvang, ouderschaps verlof, deeltijdwerk en loonsverhogingen in enkele door vrouwen gedomineerde sectoren op de agenda. In de jaren negentig beginnen deze vrouwengroepen zich in toenemende mate te concentreren op door vrouwen gedo mineerde beroepen, zoals secretaressen.
Wij vermoeden dat sinds begin jaren tachtig de organisatiegraad onder secretaressen is ge stegen. Vandaag de dag is het aantal secretares sen dat door vakbonden wordt georganiseerd waarschijnlijk hoger dan het aantal georgani seerd door secretaressenverenigingen; een aan wijzing hiervoor is dat de respons van secreta ressen op activiteiten van vakbonden groter is
dan de respons op activiteiten van beroepsver enigingen.
Organisatie door derden
De indruk mag gewekt zijn dat in het beroeps veld vrijwel geen activiteiten worden georgani seerd voor de beroepsgroep, doch dit is niet juist. Er is in de onderzochte periode een scala aan activiteiten voor het beroepsveld georgani seerd. De initiatieven daarvoor komen echter in geringe mate van de beroepsorganisaties en de vakbonden. Veel meer initiatieven worden genomen door commerciële instellingen in het beroepsveld. Zij hebben deels de tweede func tie die Merton (1984) onderscheidt - geven van morele en sociale steun bij de uitoefening van het beroep - van de beroepsorganisaties over genomen. Wij bespreken de belangrijkste ini tiatieven.
In de eerste plaats zijn er vaktijdschriften ge richt op secretaressen. Begin jaren tachtig werd een voorloper van het huidige Manage ment Support Magazine opgericht, dat nu een oplage van zo'n 10.000 heeft. In de tweede helft van de jaren tachtig werden nog twee andere tijdschriften opgericht, maar beiden werden in de jaren negentig weer opgeheven. Daarnaast geven enkele secretaressenverenigingen en uit zendorganisaties voor secretaressen eigen peri odieken uit.
In de tweede plaats worden sinds 1985 jaar lijks verkiezingen voor de Secretaresse van het faar gehouden, georganiseerd door een uit zendbureau en gesponsord door een dagblad. Onafhankelijkheid en het nemen van initiatie ven worden gezien als de belangrijkste per soonlijkheidskenmerken voor verkiezing (Lansdorp & Romeijn, 1988). De Secretaresse van het Jaar doet veel aan promotie van de be roepsgroep. Onderdeel daarvan is te zeggen hoe zij haar baan uitoefent en daarmee draagt ze bij aan normstelling rond de taakinhoud.
In de derde plaats wordt er een jaarlijkse Se cretaresse Manifestatie gehouden. Aanvanke lijk vormde dit een onderdeel van de Efficiency Manifestatie, waar computers en programma tuur centraal stonden. In 1984 verzelfstandigde de Secretaresse Manifestatie zich en werd een groots, jaarlijks evenement. Ook krijgt de jaar lijkse secretaressendag, waarbij bazen geacht worden hun waardering voor hun secretaresse te tonen, steeds meer aandacht.
Professionalisering in het secretaressen beroep
een- of meerdaagse seminars te volgen, aange boden door opleidingscentra. Op deze dagen worden onderwerpen zoals time-management, word-processingprogramma's, communicatie en werkomstandigheden, bijvoorbeeld deeltijd en duobanen, behandeld.
Bij vrijwel al deze activiteiten is steeds een beperkt aantal actoren betrokken. Dat zijn een groot opleidingsinstituut, een uitgeverij die naast het vaktijdschrift ook studieboeken en handboeken voor secretaressen uitgeeft en en kele uitzendbureaus. De beroepsorganisaties worden door deze actoren wel vaak uitgeno digd om mee te denken over de opzet van de activiteiten. De Nederlandse Vereniging van Directiesecretaressen heeft, in vergelijking met de andere verenigingen, vaker een promi nente rol gespeeld bij deze activiteiten.
Conclusie
In dit artikel zijn drie professionaliseringsstra tegieën onderzocht, ontleend aan de beroepen sociologie, om beroepen en in het bijzonder een door vrouwen gedomineerde beroepsgroep als de secretaressen op te waarderen. Het on derzoek betrof de periode 1980-1995 en is geba seerd op een verscheidenheid aan eerder ver richt, empirisch onderzoek, te weten arbeidskrachten- en onderwijsstatistieken, drie datasets voor secundaire analyse en 16 on derzoeksrapporten over deze periode.
De eerste strategie die wij hebben onder zocht was het creëren en handhaven van on dubbelzinnige beroepsgrenzen. De beroeps groep en dan vooral de beroepsverenigingen en de vakbonden, hebben pogingen gedaan om beroepsprofielen te formuleren. Gebleken is dat de intellectuele beroepsgrenzen - welke ta ken behoren tot het beroepsdomein - minder uitgesproken zijn dan de sociale beroepsgren zen -wie hoort tot de beroepsgroep. De secreta resse wordt unaniem als de kern van de be roepsgroep gezien. Ook heerst er unanimiteit over de seksetypering: een uitgesproken vrou wenberoep. Over de onder- en bovengrenzen van de beroepsgroep zijn niet alle actoren het eens. De typiste behoort niet tot de beroeps groep, de secretaris evenmin, maar er is geen unanimiteit over de assistent secretaresse. Er zijn twee perspectieven op de promotieladder in de beroepsgroep. Het interne
arbeidsmarkt-model gaat uit van een promotieladder waarbij loopbaanstappen genomen kunnen worden bijna ongeacht vooropleiding mits voldoende werkervaring is opgedaan. In dit model is mo biliteit in en uit de beroepsgroep maar wel bin nen het bedrijf zeer goed mogelijk. In het pro fessionele model worden veel striktere vooropleidingseisen gesteld waardoor door groei vanuit de functie van assistent secreta resse niet mogelijk is, tenzij aan de vooroplei dingseisen wordt voldaan. Mobiliteit tussen bedrijven maar in dezelfde beroepsgroep wordt er beter mogelijk door, maar bedrijfsinterne mobiliteit naar andere beroepen juist minder. De beroepsprofielen hebben veel aandacht van de pers gekregen en ook verder zijn ze ge bruikt, ondermeer bij het formuleren van eind termen van de beroepsopleidingen. Daarbij is steeds meer aandacht geweest voor de profie len als zodanig dan voor de loopbaanpaden die ermee verboden zijn. De beroepsgroep heeft in de afgelopen vijftien jaar duidelijke stappen ge zet om de beroepsgrenzen te definiëren. De toekomst zal moeten uitwijzen of deze profie len beklijven.
De tweede strategie richt zich op de beheer sing van opleidingstrajecten. Het aanbod van secretariële opleidingen is groot en het is vaak niet duidelijk in welk opzicht de cursussen van elkaar verschillen. De particuliere opleidings instituten domineren de markt als gekeken wordt naar de aantallen studenten. Door haar grootte heeft Schoevers tot nu toe zeker begin- en eindtermen beïnvloed. De minister heeft de meeste pogingen gedaan om opleidingen te standaardiseren en een coherente structuur te creëren. Recent zijn inhoudelijke eisen gefor muleerd voor begin- en eindtermen van door de overheid gefinancierde beroepsopleidingen. Besprekingen zijn gaande of de particuliere op leidingen bereid zijn om ook deze termen te hanteren in ruil voor erkenning van hun insti tuut. Het eenduidig formuleren van begin- en eindtermen is pas een eerste stap in de strate gie om opleidingstrajecten te standaardiseren. Bovendien is de beroepsgroep bij monde van de beroepsverenigingen of vakbonden hierbij vrijwel niet betrokken. Wel blijkt op de arbeids markt een proces van standaardisering plaats te vinden: het beroep wordt een beroep op MBO-niveau. Dat blijkt zowel uit het feit dat een groeiend aantal secretaressen een beroeps gerichte vooropleiding op MBO-niveau heeft,
als uit het feit dat werkgevers steeds vaker bij de werving een voorkeur uitspreken voor secre taressen met een voltooide beroepsopleiding op MBO-niveau. De strategie om uniforme op leidingstrajecten te formuleren kan zo'n steun in de rug van de ontwikkelingen op de arbeids markt zeker gebruiken, want pas de eerste stappen van deze strategie zijn gezet.
De derde strategie richt zich op het organise ren van beroepsbeoefenaren. Er is een aantal verenigingen voor secretaressen, hoewel zij sa men slechts 1% van alle secretaressen verte genwoordigen. De vakbonden hebben waar schijnlijk een iets hogere organisatiegraad in de beroepsgroep. De organisatiekracht van de beroepsgroep is evenwel gering. De organisa tiekracht van commerciële instellingen in het beroepsveld, waaronder particuliere oplei dingsinstituten, uitgeverijen, uitzendorganisa ties, is aanzienlijk groter. Zij organiseren een veelheid aan levendige, professionele activitei ten in het beroepsveld. Zij hebben deels de functie van het geven van morele en sociale steun bij de uitoefening van het beroep van de beroepsorganisaties overgenomen. De weg naar een krachtige beroepsorganisatie zal nog een zeer lange zijn. De lage organisatiegraad zou wel eens de belangrijkste hindernis zijn om het beroep op te professionaliseren.
Literatuur
Arend, A.J.G. van der (1992], Beroepscodes. Morele kant
tekeningen bij een professionaliseringsaspect van de verpleging. Uitgeverij Intro, Nijkerk (diss.)
Burrage, M. (1990), 'Beyond a sub-set: The professional aspirations of manual workers in France, the United States and Britain'. In: M. Burrage en R. Torstendahl (eds.|, Professions in theory and history. Sage Publica tions, London, biz. 151-176.
Burrage, M., K. Jarausch en H. Siegrist (1990], 'An actor- based framework for the study of the professions'. In: M. Burrage en R. Torstendahl (eds.), Professions in
theory and history. Sage Publications, London, biz.
203-225.
Burrage, M. en R. Torstendahl (eds.) (1990), Professions
in theory and history. Sage Publications, London.
Collins, R. (1990), 'Changing conceptions in the socio logy of the professions'. In: M. Burrage en R. Torsten dahl (eds.), Professions in theory and history. Sage Pu blications, London, biz. 11-23.
Diprete, T.A. (1988), 'The Upgrading and Downgrading of Occupations: Status Redefinition vs. Deskilling as Alternative Theories of Change'. In: Social Forces, jrg. 66, nr. 3, biz. 725-746.
Freidson, E. (1983), 'The theory of Professions: State of the Art'. In: R. Dingwall en P. Lewis (eds.), The Socio
logy of the Professions. Lawyers, Doctors and Others.
The Macmillan Press Ltd, London and Basingstoke, biz. 19-37
LOB Ecabo (1996), Aanbiedingsformulier eindtermen
document Administratief medewerker, Assistent se cretaresse, Secretaresse, Directiesecretaresse/Manage mentassistent. LOB ECABO, Amersfoort.
Giles, L., I. La Valle en S. Perryman (1996), A new deal
for Secretaries t Institute for Employment Studies,
University of Sussex, Brighton, UK.
Goldin, C. (1990), Understanding the Gender Gap. Ox ford University Press, New York/Oxford.
Groshen, E.L. (1991), 'The Structure of the Female/ Male Wage Differential'. In: The Journal of Human
Resources, vol. 26, biz. 457-472.
Kamps, R. (1988), Kwantiteit en kwaliteit: secretaressen
in Nederland. Samsom, Alphen aan den Rijn.
Keser Uitzendgroep (1981), De ideale secretaresse 1981:
een internationale profielschets. Keser Beheer BV,
Den Bosch.
Lansdorp, E.R. en Th.M.W. Romeijn (1988), Instituut
Schoevers 75 jaar. Schoevers uitgeverij, Den Haag.
Manpower (1990), Verwachtingen aankomend secreta
resse/functionarissen bedrijfsleven. Inter/View Ne
derland, Amsterdam.
Merton, R.K. (1984), 'Functions of the Professional As sociation'. In R.K. Merton (herdruk), Social research
and the practicing professions. Abt Books, Cam
bridge Massachusetts, biz. 199-209.
Moelker, R. (1992), Zou hij onze nieuwe werknemer
kunnen zijn f Veranderingen in gevraagde kwalifica ties als weerspiegeling van veranderingen in de bete kenis van prestatie. Een inhoudsanalyse van perso neelsadvertenties. ABC, De Lier.
Mok, A.L. (1962), Dienen als beroep. Stenfert Kroese, Leiden
Mok, A.L. (1977), 'Professionalisering als maatschappe lijk verschijnsel'. In: MePO, jrg. 3, nr. 4, blz. 219-231. Mok, A.L. (1990), In het zweet uws aanschijns... Inlei
ding in de arbeidssociologie. Stenfert Kroese, Lei-
den/Antwerpen.
Murphy, R. (1990), 'Proletarianization or bureaucratiza tion: The fall of the professional?'. In: R. Torstendahl en M. Burrage (eds.), The formation of professions. Sage Publications, London, blz. 71-96.
OECD (1994), Women and structural change, new per
spectives. Organisation for Economic Co-operation
and Development, Parijs.
Parkin, F. (1979), Marxism and class theory: A bour
geois critique. Tavistock Publications, London.
Reskin, B.F. en H I. Hartmann (1986), Women’s work,
mens work. Sex segregation on the job. National Aca
demy Press, Washington D.C.
Reskin, B.F. |ed.) (1984), Sex segregation in the Workpla
ce. National Academy Press, Washington D.C.
Sloep, M. en K.G. Tijdens (1993), Een functie met in-
houd: Onderzoek naar de taakinhoud van vier secre- taressefuncties. FNV Dienstenbond, Woerden.
Thornley, C. (1996), 'Segmentation and inequality in the nursing workforce. Re-evaluating the evaluation
Professionalisering in het secretaressen beroep
of skills'. In: R. Crompton, D. Gallie en K. Purcell (eds.j, Changing forms of employment. Organisati
ons, Skills and Gender. Routledge, London/New
York, biz. 160-181.
Torstendahl, R. en M. Burrage (eds.|, (1990), The forma
tion of professions. Sage Publications, London.
Tijdens, K.G. en A. Goudswaard (1992), Kwaliteit van
de arbeid van kantoorvrouwen in de industrie. Indu
striebond FNV Amsterdam.
Tijdens, K.G. en C. Baaijens (1997), Secretaries in the
Netherlands 1980-1995. Werkdocument nr 40, Minis
terie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag.
Uffelen, A. van en M. Sloep (1994), Een functie met in-
houd: De secretaressefunctie in kaart gebracht. Sam-
som Bedrijfsinformatie, Alphen aan den Rijn/Zaven- tem.
Veen, P. van (1994), Het beroep van secretaresse in vijf
profielen. Schoevers uitgeverij, Den Haag.
Velsen, L. van (1984), Secretaressefunctie fuikfunctie. Opleiding tot Sociale Arbeid, Plaarlem (scriptie). Voskamp, P. (1996), Gezond werken en gezond leven
voor management-ondersteuners. Samsom Bedrijfs
informatie, Alphen aan den Rijn.
Witz, A. (1986), 'Patriarchy and the Labour Market: Oc cupational Control Strategies and the Medical Divisi on of Labour'. In: D. Knights en H. Willmott (eds.),
Gender and the labour process. Aldershot/Brook
field, Gowerp, biz. 14-35.
Witz, A. (1992), Professions and patriarchy. Routledge London/New York.
Noten
1 In de 1991 enquête N=422, originele data sei N = 1264.
2 In de 1993 enquête N=526, originele data sei N=563.
3 In de 1996 enquête N=1186, originele data sei N=1278.
4 Sinds 1994 gebruikt het CBS een nieuwe classifica tie, maar voor dit artikel is uitgegaan van de classifi catie uit 1968.
5 In het algemeen zijn beroepsgroepen natuurlijk ge bonden aan de (beroeps) opleidingsstructuur van hun land. Deze kan zeer verschillen tussen landen, vooral tussen de Verenigde Staten en West-Europa Daarom kan Goldin (1990: 111) voor de Verenigde Staten zeggen dat de bevordering tot secretaresse de hoogst mogelijke positie is binnen de grote groep van administratieve beroepen, terwijl in Nederland zo'n loopbaanpad zeldzaam is.
