Meer ervaring, meer verwachtingen : een kwalitatief onderzoek naar de inzetbaarheid van oudere werknemers in de ICT-sector

Meer ervaring, meer verwachtingen.

Een kwalitatief onderzoek naar de inzetbaarheid van oudere werknemers

in de ICT-sector.

28 Juni, 2017

Student: Arno Halma (10814671) Begeleider: Drs. R.J.A.M. Hulst 2e _{Beoordelaar: Dr. F.H. Tros}

Masterscriptie Algemene Sociologie

Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Universiteit van Amsterdam

2

Voorwoord

Voor u ligt mijn masterscriptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers in de ICT-sector. De laatste jaren zijn oudere werknemers veel in het nieuws geweest, zeker na het faillissement van V&D. Ik vind het een interessant onderwerp en ik had dus relatief snel een onderwerp vastgesteld voor mijn scriptie. Ik heb vijf maanden aan deze scriptie gewerkt en ben trots op het eindresultaat. Deze scriptie betekent voor mij ook de afronding van mijn masteropleiding en studententijd.

Al met al ben ik tevreden over het verloop van mijn masterscriptie. Dit komt mede door mijn begeleider vanuit de Universiteit van Amsterdam, René Hulst. Ik wil René bedanken voor zijn begeleiding. Ik heb zeer goede feedback van hem ontvangen, zowel op inhoud als op stijl. Hierdoor was ik in staat om mijn scriptie kwalitatief een extra impuls te geven. Ook bij het benaderen van respondenten voor mijn onderzoek, heeft René mij bijzonder goed geholpen. Mede hierdoor heb ik mijn planning kunnen aanhouden en een diverse groep respondenten kunnen interviewen. Tot slot wil ik iedereen bedanken die heeft deelgenomen aan mijn onderzoek.

Arno Halma

3

Samenvatting

Dit is een kwalitatief onderzoek naar de invloed van vier kenmerken (arbeidskosten, productiviteit, ziekteverzuim en aanpassingsvermogen) op de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector en naar verschillende strategieën van duurzaam inzetbaarheids-beleid in de ICT-sector. Het onderzoek is geschreven door Arno Halma ter afronding van de masteropleiding Algemene Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam. Het onderzoek is verricht van februari 2017 tot juli 2017.

Aanleiding

In de ICT-sector is veel vraag is naar nieuw personeel, maar toch zitten bijna 7000 ICT’ers thuis met een WW-uitkering, waarvan meer dan de helft 50-plus is. Het aandeel 55-plussers in de ICT-sector is in 10 jaar tijd meer dan verdubbeld van 6 procent in 2005 naar 13 procent in 2015. De inzetbaarheid van oudere werknemers is dus een groeiend probleem in de ICT-sector.

Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat negatieve stereotypen (o.a. duurder, minder productief, vaker ziek, en minder aanpassingsvermogen) de loopbaankansen van oudere werknemers negatief beïnvloeden.

Methodologie

Dit onderzoek bestaat uit een literatuurstudie en uit een empirisch deel. Er zijn 14 semigestructureerde interviews gehouden met HR- en ICT-managers in organisaties van verschillende grootte, in de publieke en in de private sector.

In wetenschappelijk onderzoek naar de invloed van vooroordelen op de loopbaankansen van oudere werknemers, blijkt dat respondenten geneigd zijn om sociaal wenselijke antwoorden te geven. Daarom zijn in dit onderzoek de vooroordelen over oudere werknemers in een breder perspectief geplaatst. Onder de noemer van vier ‘loopbaankenmerken’ in de ICT-sector (arbeidskosten, productiviteit, ziekteverzuim en aanpassingsvermogen) zijn telkens zoveel mogelijk feitelijke vragen gesteld. Dat heeft de mogelijkheid geschapen om met respondenten in een neutralere context over de inzetbaarheid van oudere werknemers in de ICT-sector te spreken. De resultaten van de interviews zijn vervolgens gerelateerd aan de vooroordelen over oudere werknemers.

4 Theoretische oriëntatie

In de literatuurstudie zijn de vooroordelen over oudere werknemers vergeleken met de praktijk volgens de literatuur en CBS-gegevens. Hieruit blijkt dat meerdere vooroordelen over oudere werknemers ontkracht worden. Meerdere veranderingen bij oudere werknemers zijn niet zozeer gerelateerd aan leeftijd, maar aan een reeks andere factoren. Bijvoorbeeld het vooroordeel dat oudere werknemers een lagere productiviteit hebben, wordt deels ontkracht. Productiviteit van werknemers kan afnemen naar mate men ouder wordt, maar is grotendeels afhankelijk van het aanpassingsvermogen en andere functie-gerelateerde competenties.

Daarnaast blijkt uit de literatuur dat er onderscheid is te maken tussen vier strategische benaderingen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid: een verversingsstrategie, een blokkeringsstrategie, een verzorgingsstrategie en een ontwikkelingsstrategie (Thijssen, 1997). Op basis van de literatuur wordt verwacht dat grote organisaties meer doen aan de ontwikkeling van personeel dan kleine organisaties vanwege grotere financiële mogelijkheden. Ook wordt verwacht dat publieke organisaties meer doen aan de ontwikkeling van personeel dan private organisaties vanwege het veelomvattende ambtenarenrecht.

Onderzoeksresultaten

Uit dit onderzoek blijkt dat de term ‘oudere werknemers’ beladen is. De associatie ‘oud’ en ‘verminderd inzetbaar’ kleven aan deze term en geven een negatief imago aan oudere werknemers. Het onderzoek bevestigt dat er meerdere negatieve vooroordelen over oudere werknemers bestaan. Vele publieke en private organisaties geven aan de term ‘oudere werknemers’ liever niet meer te gebruiken vanwege deze negatieve associaties. Voor inzetbaarheidsbeleid gebruiken organisaties ‘levensfase bewust beleid’, wat van toepassing is op alle werknemers.

Hieruit is geconcludeerd dat de vooroordelen over oudere werknemers, zoals beschreven in het onderzoek, grotendeels expliciete stereotypen zijn. Dit is het soort stereotypen waarover mensen een bepaalde mate van controle over kunnen uitoefenen (Blommaert, Van Tubergen, en Coenders, 2012, p. 63). De landelijke aandacht in de laatste vijf jaar voor de vooroordelen en de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt hebben bijgedragen aan deze bewustwording.

Opvallend is verder dat loyaliteit verschillend wordt geïnterpreteerd in de literatuur en de empirie. Waar in de literatuur loyaliteit als een positief kenmerk van oudere werknemers

5 wordt genoemd, blijkt uit dit onderzoek dat loyaliteit van oudere werknemers door de respondenten wordt gezien als een gebrek aan aanpassingsvermogen.

In dit onderzoek komt een genuanceerder beeld naar voren over de invloed van de vier loopbaankenmerken op de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector dan in de literatuur. De belangrijkste conclusie hieruit is dat verschillende vooroordelen een verschillende mate van invloed hebben op de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector. De verschillen in invloed zijn grotendeels te verklaren door verschil in organisatie-grootte, in de aard van de sector (publieke of private sector), in type functie (generalistisch of specialistisch), en in de mate van offshoring.

Uit dit onderzoek blijkt dat hoge arbeidskosten de loopbaankansen van oudere werknemers verminderen voor functies bij kleine organisaties en voor functies die onderhevig zijn aan offshoring. In andere segmenten van de ICT-sector leiden hoge arbeidskosten niet per definitie tot verminderde loopbaankansen voor oudere werknemers.

Ook blijkt uit het onderzoek dat door het hoge tempo van veranderingen in de ICT-sector aanpassingsvermogen een belangrijke vaardigheid is voor de productiviteit van een werknemer. Er is geen verband gevonden tussen aanpassingsvermogen en leeftijd. De mate van aanpassingsvermogen wordt verklaard door de bereidheid en het leervermogen van een werknemer, het ontwikkelingsaanbod van een werkgever, en het type functie. Specialistische functies vereisen meer aanpassingsvermogen dan generalistische.

De loopbaankenmerken arbeidskosten, aanpassingsvermogen en ziekteverzuim zijn te herleiden tot de productiviteit van een werknemer. Hogere arbeidskosten of meer ervaring leiden tot meer verwachtingen van een werkgever over de productiviteit van een werknemer. In dit onderzoek is daarom geconcludeerd dat de productiviteit een belangrijk kenmerk is voor de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector.

Daarnaast blijkt uit dit onderzoek dat kleine organisaties een verversingsstrategie gebruiken en grote organisaties een combinatie van een verzorgingsstrategie en een ontwikkelingsstrategie. De belangrijkste verklaring hiervoor is dat er grote verschillen zijn in financiële bestedingsmogelijkheden voor de inzetbaarheid van werknemers. Er zijn twee opvallende verschillen tussen de onderzoeksresultaten en de literatuur te constateren. In het onderzoek worden uitstroomregelingen niet en ziekteverzuimbeleid wel als strategie voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid gezien en gebruikt.

6

Inhoudsopgave

1.2 Doel van het onderzoek ... 10

1.3 Onderzoeksvragen ... 10

1.4 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie ... 11

1.5 Opbouw onderzoeksverslag ... 11

2. Theoretische oriëntatie ... 12

2.1 Oudere werknemers ... 12

2.2 Loopbaankansen van oudere werknemers... 14

2.3 Stereotypen ... 17

2.4 Stereotypen oudere werknemers in ICT-sector... 20

2.5 Loopbaankenmerken ... 21 2.5.1 Arbeidskosten ... 21 2.5.2 Productiviteit... 23 2.5.3 Ziekteverzuim ... 25 2.5.4 Aanpassingsvermogen ... 27 2.6 Duurzame inzetbaarheid ... 28 2.6.1 Strategische benaderingen ... 28

2.6.2 Publieke of private sector en organisatiegrootte ... 30

3. Methodologie ... 32 3.1 Dataverzameling ... 32 3.2 Respondenten ... 33 3.3 Betrouwbaarheid ... 34 3.4 Validiteit ... 35 4. Onderzoeksresultaten ... 36

4.1 De beladen term ‘Oudere werknemers’ ... 36

4.2 Ervaring en loyaliteit van oudere werknemers ... 37

7

4.4 Generalisten en specialisten in de ICT-sector ... 38

4.5 Loopbaankenmerken ... 40 4.5.1 Arbeidskosten ... 40 4.5.2 Productiviteit... 41 4.5.3 Ziekteverzuim ... 42 4.5.4 Aanpassingsvermogen ... 42 4.6 Duurzaam inzetbaarheidsbeleid ... 45

4.6.1 Werving en selectie en uitstroom ... 45

4.6.2 Ontwikkeling ... 46

4.6.3 Ontziemaatregelen en overige onderdelen ... 46

5. Conclusie en discussie ... 48

5.1 Loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector ... 48

5.2 Arbeidskosten ... 49

5.3 Productiviteit... 50

5.4 Ziekteverzuim ... 50

5.5 Aanpassingsvermogen ... 51

5.6 Duurzaam inzetbaarheidsbeleid ... 52

5.7 Discussie en aanbevelingen vervolgonderzoek ... 54

6. Referenties ... 55

7. Bijlages ... 59

8

1. Inleiding

1.1 Aanleiding en probleemanalyse

In de nasleep van het faillissement van de V&D wordt een groot vraagstuk van de Nederlandse arbeidsmarkt nogmaals zichtbaar. Hoewel het voltallige personeel van V&D in 2016 hun baan kwijtraakt, is het vooral de groep oudere werknemers die moeite heeft om een nieuwe baan te vinden. Een half jaar na het faillissement hebben 1700 van de 5400 V&D-werknemers nieuw werk gevonden. Van de voormalig V&D’ers die ouder dan 50 jaar zijn, zijn dat er slechts 150 van de 1200 (NOS, 2016). Oudere werknemers op de arbeidsmarkt komen dus moeilijker aan een baan dan andere leeftijdsgroepen. In 2014 zijn meer dan 40% van de langdurig werklozen ouder dan vijftig jaar (CPB, 2015). De positie van ouderen op de arbeidsmarkt is dus een sector-overschrijdend vraagstuk.

In de ICT-sector is het probleem relatief groot vanwege de aard van de werkzaam-heden en snelheid van technologische veranderingen. In een interview met Het Financieele Dagblad stelt de CEO van Atos – een IT-bedrijf met wereldwijd 100.000 werknemers – dat het verdienmodel van bedrijven in de ICT-sector door de komst van de cloud in relatief korte tijd is veranderd. Waar IT-bedrijven zich voorheen vooral richtten op netwerkbeheer en softwaremanagement, is dat tegenwoordig op data-analyse of cybersecurity (Olsthoorn, 2017). Specifieke kennis in de ICT-sector kan binnen vijf tot tien jaar verouderd zijn door de opkomst van nieuwe technologie. Door de snelheid van veranderingen in de ICT-sector is er een groot belang aan bijscholing van kennis en vaardigheden. Als men niet meegaat met de technologische ontwikkelingen van de markt, dan kan men in een positie terecht komen met verouderde kennis en een vermindering in loopbaankansen. Een uitzondering hierop is dat oudere werknemers hebben vaak kennis van oude technologieën, die niet meer onderwezen worden aan nieuwe ICT-studenten. Systemen die berusten op oude technologieën moeten vaak voor langere termijn onderhouden blijven. In dit specifieke segment van de ICT-sector is ‘verouderde’ kennis juist een sterk punt voor de loopbaankansen.

Het aandeel 55-plussers in de ICT-sector is in 10 jaar tijd meer dan verdubbeld van 6 procent in 2005 naar 13 procent in 2015 (CBS, 2016b). In vergelijking met andere sectoren is de ICT-sector een branche met relatief jonge werknemers. Hoewel er in de ICT-sector veel vraag is naar nieuw personeel, zitten bijna 7000 ICT’ers thuis met een WW-uitkering, waarvan meer dan de helft 50-plus is (UWV, 2016).

9 Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat negatieve stereotypen de loopbaankansen van oudere werknemers negatief beïnvloeden (Van Dalen, Henkens en Schippers, 2009; Van der Werff, Volkerink, Heyma en Bisschop, 2012; SCP, 2014). In de ICT-sector zijn de negatieve stereotypen over oudere werknemers onder andere de beelden dat ouderen duurder zijn, een lagere productiviteit hebben, vaker ziek zijn, en minder goed met nieuwe technologieën overweg kunnen (Adams, Arents, Put en Versantvoort, 2005). In wetenschappelijk onderzoek naar de invloed van vooroordelen op de loopbaankansen van oudere werknemers, blijkt dat respondenten geneigd zijn om sociaal wenselijke antwoorden te geven. Daarom zijn in dit onderzoek de vooroordelen over oudere werknemers in een breder perspectief geplaatst. Onder de noemer van vier ‘loopbaankenmerken’ in de ICT-sector (arbeidskosten, productiviteit, ziekteverzuim en aanpassingsvermogen) is het mogelijk om met respondenten in een neutralere context over de inzetbaarheid van oudere werknemers te spreken.

Voor de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector is inzetbaarheid en productiviteit van groot belang. Om de inzetbaarheid en productiviteit van oudere werknemers in stand te houden of te verbeteren, voeren werkgevers een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan bestaan uit een combinatie van uiteenlopende strategieën, waaronder het ontwikkelen of aannemen van werknemers. In bepaalde situaties kiezen werkgevers ervoor om een verminderde inzetbaarheid te accepteren en werknemers vrij te stellen van bepaalde werkzaamheden of bepaalde werktijden. Een negatief bijeffect hiervan kan zijn dat de arbeidskosten voor oudere werknemers hoger worden. Dit kan vervolgens een negatieve invloed hebben op de loopbaankansen van oudere werknemers. Een startup heeft niet de financiële middelen voor uitgebreide ontwikkelingsprogramma’s, terwijl een grote organisatie dat vermogen wel heeft. Daarnaast zijn er verschillen tussen overheid en bedrijfsleven te verwachten, waarbij overheidsinstellingen van oudsher een uitgebreider pakket aan arbeidsvoorwaarden kennen dan private bedrijven. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan dus op vele verschillende manieren worden vormgegeven in organisaties van verschillende grootte, in de publieke en in de private sector.

10 1.2 Doel van het onderzoek

Het doel van dit onderzoek is om te bepalen in hoeverre de vier loopbaankenmerken de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector beïnvloeden. Daarnaast is het doel van dit onderzoek om het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van werkgevers in de ICT-sector in te delen op basis van strategische benaderingen uit de literatuur en te analyseren in hoeverre duurzaam inzetbaarheidsbeleid afhankelijk is van organisatiegrootte en sector (publiek/privaat).

1.3 Onderzoeksvragen

Naar aanleiding van de probleemanalyse en het doel van het onderzoek worden de volgende twee vraagstellingen geformuleerd:

In hoeverre beïnvloeden de vier loopbaankenmerken de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector?

In hoeverre zijn verschillende strategische benaderingen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid in de ICT-sector te verklaren door de grootte en sector (publiek/privaat) van een organisatie?

Deelvragen:

1. Welke verschillende soorten stereotypen bestaan er in de literatuur over oudere werknemers in de ICT-sector?

2. Wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen de stereotypen over oudere werknemers en de praktijk in ICT-sector volgens wetenschappelijk onderzoek en CBS-gegevens?

3. Wat vinden HR- en ICT-managers over de invloed van de vier loopbaankenmerken op de loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector?

4. Welke verschillende strategische benaderingen voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid worden gebruikt door organisaties in de ICT-sector?

5. Waarom kiezen organisaties in de ICT-sector voor een bepaalde strategische benadering voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid?

11 1.4 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie

De maatschappelijke relevantie van deze scriptie is voor een deel genoemd in de aanleiding en probleemanalyse. De loopbaankansen van oudere werknemers in de ICT-sector staan onder druk, zowel op de arbeidsmarkt als in organisaties. Door de toename van de groep oudere werknemers is de urgentie van het vraagstuk toegenomen. Werkgevers maken daarom actief beleid om de inzetbaarheid van oudere werknemers te verbeteren. Bij het ontwerpen van dat beleid maakt de werkgever keuzes. Deze strategische keuzes zijn door de groeiende groep ouderen relevanter geworden.

De wetenschappelijke relevantie van deze scriptie wordt met name bepaald door de afbakening van het onderzoek tot de ICT-sector. Er is veel onderzoek gedaan naar de stereotypen over ouderen in een bredere context en naar oudere werknemers in verschillende sectoren. In onderzoek naar de verschillen in vooroordelen over oudere werknemers tussen sectoren, blijven onderliggende vragen vaak deels onbeantwoord. In deze scriptie wordt daarom getracht om de kennis over de invloed van vooroordelen over oudere werknemers op de loopbaankansen in de ICT-sector verder te verdiepen. In de eerste paragraaf is onderbouwd wat de ICT-sector relevant maakt voor het onderzoek. Veel wetenschappelijk onderzoek naar de loopbaankansen van oudere werknemers is gericht op de vooroordelen die recruiters over ouderen hebben en tijdens de werving en selectie toepassen. Werving en selectie is slechts een van de onderdelen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid. In deze scriptie wordt onderzoek gedaan naar de duurzaam inzetbaarheidsbeleid in de ICT-sector. Dit maakt HR-managers een relevante onderzoeks-groep, omdat zij grotendeels duurzaam inzetbaarheidsbeleid ontwerpen.

1.5 Opbouw onderzoeksverslag

In deze scriptie wordt in hoofdstuk 2 de theoretische oriëntatie beschreven over oudere werknemers, de loopbaankansen voor oudere werknemers, het concept stereotype, de stereotypen over oudere werknemers in de ICT-sector, de vier loopbaankenmerken van oudere werknemers en het concept duurzaam inzetbaarheidsbeleid. In hoofdstuk 3 is de onderzoeksmethode beschreven en verantwoord. In hoofdstuk 4 zijn de onderzoeks-resultaten beschreven. Tot slot zijn in hoofdstuk 5 conclusies getrokken, is de probleemstelling beantwoord, en is gereflecteerd op het onderzoek.

12

2. Theoretische oriëntatie

In dit hoofdstuk worden meerdere begrippen en concepten toegelicht: oudere werknemers, de loopbaankansen voor oudere werknemers, de soorten en het ontstaan van stereotypen, en de stereotypen over oudere werknemers in de ICT-sector. Vervolgens worden voor elk van de vier loopbaankenmerken een vergelijking gemaakt tussen het vooroordeel over oudere werknemers en de praktijk in de ICT-sector volgens wetenschappelijk onderzoek en CBS-gegevens. Tot slot worden verschillende strategische benaderingen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid toegelicht.

2.1 Oudere werknemers

Oudere werknemers is een ruim begrip, dat vanuit verschillende perspectieven kan worden benaderd. Enerzijds is het begrip oudere werknemers te definiëren in een breed perspectief van leeftijd en ‘ouder worden’, anderzijds is er een definitie mogelijk op basis van een leeftijdsgrens.

De Lange et al. (2006, p. 23) omschrijven leeftijd en ‘ouder worden’ als een multi-dimensionaal proces dat veranderingen omvat. Brouwer et al. (2012, p. 6) beschrijven ‘ouder worden op het werk’ op een vergelijkende manier: “Psychologische, lichamelijke, sociale en maatschappelijke veranderingen over de tijd.” Een nadeel van deze definities is dat deze niet zijn toegespitst op oudere werknemers. Deze definities zijn gericht op het proces van ‘ouder worden’, wat iedereen ondergaat. Om tot een specifieke en praktische definitie van oudere werknemers te komen, is dus een grens of indicatie van de leeftijd van de oudere werknemer nodig. Er kan echter onderscheid gemaakt worden tussen verschillende soorten leeftijd: kalenderleeftijd, organisatieleeftijd, leefsituatie leeftijd, psychosociale leeftijd en functionele leeftijd (Brouwer et al., 2012) (Nauta, de Lange en Görtz, 2010) (Kooij, De Lange, Jansen en Dikkers, 2008). Kalenderleeftijd levert een praktische definitie op om de omvang van de groep oudere werknemers te bepalen. De overige soorten leeftijd leveren een bredere definitie op over de inzetbaarheid van de oudere werknemers.

Nauta et al. (2010, p. 136) stellen dat kalenderleeftijd een slechte indicator is van de inzetbaarheid van oudere werknemers, omdat er geen duidelijk verband is tussen kalenderleeftijd en inzetbaarheid. Andere soorten leeftijd zijn betere indicatoren voor het verklaren van de inzetbaarheid van werknemers. De organisatieleeftijd van een werknemer verwijst naar het aantal jaren dat een werknemer in dienst is van een werkgever en het effect

13 van het aantal jaren dienstverband op de werkprestaties van een werknemer. De organisatieleeftijd is vooral relevant voor oudere werknemers in het geval van fysiek zwaar werk. Een hoge organisatieleeftijd kan dan een negatieve impact hebben op de werkprestaties (Lund et al., 2006) (Nauta et al., 2010). De leefsituatie leeftijd omvat de gevolgen van de privésituatie op de tijd en aandacht die aan het werk besteed worden (Brouwer et al., 2012, p. 7). Uit onderzoek van Kooij et al. (2008, p. 382) blijkt bijvoorbeeld dat de status en meningen van een partner en de waarde die individuen zelf hechten aan vrije tijd een grote impact hebben op de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. De psychosociale leeftijd omvat de beeldvorming van werknemers zelf en van hun sociale omgeving over hoe oud zij zich voelen, met welke leeftijdsgroep een individu zich identificeert en hoe oud een individu wil zijn (Kooij, 2008, p. 366). Negatieve stereotypen over oudere werknemers kunnen hierbij een negatieve impact hebben op de psychosociale leeftijd en op de loopbaankansen van oudere werknemers (Van Dalen, Henkens en Schippers, 2009, p. 16-17). De functionele leeftijd omvat de fysieke en cognitieve conditie van een werknemer. Door betere leef- en arbeidsomstandigheden worden mensen ouder en zijn werknemers in staat om langer door te werken (Nauta et al., 2010, p. 146).

Nadelig aan de psychosociale leeftijd is dat het bepalen van hoe jong of oud iemand zich voelt, een subjectief proces is. Het is daarmee een onpraktische definitie voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid en zeer waarschijnlijk een van de redenen dat zelfs in de Arbowetgeving geen definitie voor oudere werknemers is opgenomen. In de praktijk wordt in een collectieve arbeidsovereenkomst voor seniorenregelingen vaak gekozen voor een grens op basis van de kalenderleeftijd als definitie van oudere werknemers (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2017). Ook het CBS (2014a) maakt gebruik van een leeftijdsgrens en definieert een oudere werknemer als 55 jaar en ouder. Hoewel deze definitie een duidelijke grens kent, roept het ook de vraag op hoe flexibel het CBS omgaat met zo’n grens. Immers, door de toename van de levensverwachting en de verhoging van de AOW-leeftijd zou het logisch zijn om op termijn deze grens opnieuw vast te stellen. Het voordeel van de definitie van het CBS is dat de omvang van de groep oudere werknemers eenvoudig te bepalen is. Onder de huidige definitie van het CBS is de groep oudere werknemers als percentage van de beroepsbevolking toegenomen van 11,8 procent in 2005 naar 18,6 procent in 2015 (CBS, 2016a). Deze toename en de groeiende groep ouderen in de Nederlandse bevolking worden vaak omschreven als vergrijzing. In de ICT-sector vindt deze vergrijzing ook plaats. Het aandeel

14 55-plussers is in 10 jaar tijd meer dan verdubbeld van 6 procent in 2005 naar 13 procent in 2015 (CBS, 2016b). De ICT-sector is daarmee een branche met relatief jonge werknemers ten opzichte van andere sectoren.

2.2 Loopbaankansen van oudere werknemers

De toename van oudere werknemers als percentage van de beroepsbevolking door een stijgende levensverwachting (CBS, 2016c) betekent dat het een groep is waar werkgevers rekening mee dienen te houden. Hierbij gaat het niet alleen over de kansen van oudere werknemers op de ICT-arbeidsmarkt, maar ook over de loopbaankansen van werknemers, die al in dienst zijn, en de wijze waarop werkgevers hun duurzaam inzetbaarheidsbeleid organiseren.

Uit onderzoek van het CPB (2015) blijkt dat de groep oudere werknemers het moeilijk heeft op de arbeidsmarkt. In 2014 is meer dan 3 procent van de beroepsbevolking langer dan een jaar werkloos, ook wel langdurig werkloos genoemd. Meer dan 40 procent van deze langdurige werklozen is ouder dan vijftig jaar. Dit is bijzonder hoog vergeleken met andere landen in Europa en ook ver boven het gemiddelde in de Europese Unie van ongeveer 25 procent. Een kanttekening bij deze constatering is dat de hoogte van de pensioenleeftijd verschilt in Europese landen. In landen met een hogere pensioenleeftijd is de groep oudere werknemers relatief groter. De stijging in het percentage oudere langdurig werklozen is een trend die zich al voor de financiële crisis heeft ingezet in de periode 2005 – 2008. De financiële crisis heeft als een katalysator gewerkt. Het CPB (2015, p. 7) concludeert dat het hoge aandeel ouderen in de langdurige werkloosheid in Nederland eerder een structureel probleem is dan een conjunctureel probleem.

Wat is de achterliggende oorzaak van deze stijging in langdurige werkloosheid onder oudere werknemers? Het CPB (2015, p. 8-10) noemt als verklaring dat er in de jaren na de financiële crisis in 2008 een daling van werkgelegenheid was door economische krimp, wat resulteerde in een stijging van de werkloosheid. Dit verklaart echter niet de stijging in de periode voor de financiële crisis. Daarnaast noemt het CPB de lage flexibiliteit van de relatief hoge lonen van oudere werknemers als verklaring. Oudere werknemers zijn volgens het CPB duur en niet bereid om salaris in te leveren voor een baan. In combinatie met de doorbetaling bij ziekte, is het vooral voor het MKB een risico om dure werknemers aan te nemen. Bij deze verklaring van het CPB is een kanttekening op zijn plaats. Uit onderzoek van Euwals, De Mooij

15 en Van Vuuren (2009, p. 38-39) naar loonontwikkeling over leeftijd blijkt namelijk dat werknemers in Nederland vaak rond hun 40e _{alle periodieke loonsverhogingen hebben}

doorlopen tot een maximum in de betreffende loonschaal. De grootste stijging in loon vindt dus plaats tussen 25 en 40 jaar, vlakt na de 40-jarige leeftijd af en betreft daarna alleen nog loonsverhogingen door taakverbreding of functieverzwaring.

Daarnaast zijn er de laatste decennia ontziemaatregelen geïntroduceerd voor oudere werknemers, ook in de ICT-sector. Ontziemaatregelen zijn bijvoorbeeld extra vrije dagen, een kortere werkweek, of het vrijstellen van bepaalde werkzaamheden of nachtdiensten. Ontziemaatregelen hebben als doel om de inzetbaarheid en productiviteit van oudere werknemers te verhogen, maar kunnen oudere werknemers ook duurder maken en hun positie op de arbeidsmarkt verzwakken. Tussen 2005 en 2013 is het gemiddelde aantal ontziemaatregelen per werkgever daarom gedaald om oudere werknemers minder duur te maken in vergelijking met andere leeftijdsgroepen. Hoewel werkgevers in deze periode een positiever oordeel over de arbeidskosten voor oudere werknemers kregen, werd de in- en uitstroom van oudere werknemers nauwelijks beïnvloed (Josten en Vlasblom, 2015). De kosten van de oudere werknemer zijn dus niet de doorslaggevende factor voor werkgevers bij het aannemen van ouderen.

De opvattingen van werkgevers over het functioneren van oudere werknemers zijn wel een belangrijke factor. Dat blijkt uit meerdere onderzoeken. De opvattingen van werkgevers zijn onder andere gebaseerd op de verwachting dat arbeidskosten zullen toenemen en dat productiviteit niet in dezelfde verhouding zal meegaan (Van Dalen, Henkens en Schippers, 2007). Ook Van der Werff, Volkerink, Heyma en Bisschop (2012, p. 22) concluderen dit onder de noemer “de onzekerheid over de productiviteit van oudere werknemers”. Door onvolledige informatie geven werkgevers vervolgens eigen invulling aan deze onzekerheid. Beeldvorming over oudere werknemers speelt dan een belangrijke rol in de wijze waarop werkgevers met oudere werknemers omgaan, blijkt uit onderzoek van Van Dalen, Henkens en Schippers (2009). In uiterste gevallen kan beeldvorming over oudere werknemers leiden tot leeftijdsdiscriminatie. Bij leeftijdsdiscriminatie worden oudere werknemers op grond van leeftijd beoordeeld door werkgevers en voeren vooroordelen en stereotypen de boventoon. Leeftijdsdiscriminatie is in de praktijk lastig aan te tonen, maar uit onderzoek van het SCP (2014) blijkt dat leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt vooral wordt ervaren door oudere werknemers, in het bijzonder bij het solliciteren naar een baan.

16 Werkgevers kunnen ook onzekerheid hebben over de productiviteit en inzetbaarheid van werknemers, die al in dienst zijn. Daarom gebruiken werkgevers een duurzaam inzetbaarheidsbeleid om de inzetbaarheid en productiviteit van werknemers te verbeteren. Bij het ontwerpen van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan een werkgever voor verschillende strategieën kiezen. De ICT-sector wordt gekenmerkt door een hoog tempo van veranderingen door de opkomst van nieuwe technologieën. Dit kan zowel een voordeel als een nadeel zijn voor oudere werknemers. Enerzijds kan het betekenen dat oudere werknemers over waardevolle kennis beschikken, die jongeren tijdens hun opleiding niet opdoen. Anderzijds kan het betekenen dat oudere werknemers verouderde kennis hebben. Een werkgever maakt hierin een keuze in een duurzaam inzetbaarheidsbeleid, van vervanging tot bijscholing van oudere werknemers. Het betekent dat er grote verschillen bestaan tussen organisaties. Dit wordt bevestigd door een onderzoek naar competentieprofielen in de ICT-sector, waaruit blijkt dat er aanzienlijke verschillen bestaan in competentieprofielen tussen bedrijven (Vossen, 2008).

17 2.3 Stereotypen

Om beter te begrijpen hoe werkgevers invulling geven aan de onzekerheid over de inzetbaarheid van oudere werknemers, is meer inzicht nodig in het concept categorisering en stereotypering. Categorisering is een fundamenteel en overal aanwezig mentaal proces (Brubaker, Loveman en Stamatov, 2004, p. 37). Het is een manier om informatie te structureren en te simplificeren door relevante van irrelevante aspecten te scheiden en te groeperen. Categorisering is onderhevig aan subjectiviteit en gebaseerd op iemands eigen overtuigingen, percepties, inzichten en identificaties (Brubaker et al., 2004, p. 31). Het heeft ook te maken met de verwachtingen en kennis over wat kenmerkend gedrag is voor personen uit een bepaalde categorie.

Volgens Brubaker et al (2004, p. 39) zijn stereotypen categorieën van sociale groepen. Beelden over sociale groepen worden gebruikt bij de categorisering. Als beeldvorming wordt veralgemeniseerd, dan wordt het oordeel over een individu of object toegepast op de gehele gecategoriseerde groep. Er is dan sprake van een stereotype. Smelik, Buikema en Meijer (1999, p. 25) beschrijven stereotype als een generalisering van een onwrikbaar beeld. In de International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences definieert Schaefer (2015, p. 839) een vooroordeel als een negatieve opvatting over een groep, gebaseerd op iemands houding, gedachtes en overtuigingen. Stereotypen werken vaak automatisch en kunnen onbewust de oordelen van iemand beïnvloeden (Brubaker et al, 2004, p. 39).

Het ontstaan van stereotypen kan worden verklaard aan de hand van de sociale identiteitstheorie. De sociale identiteitstheorie beschrijft het proces van sociale categorisatie en het onderscheid tussen de eigen groep en andere groepen (Tajfel en Turner, 1979). De sociale identiteit van een persoon wordt deels bepaald door de groep waartoe een persoon behoort. Een persoon kan daarmee een zelfbeeld ontwikkelen. Het beeld over de eigen groep is vaak positiever dan het beeld over andere groepen, ook wel ingroup favoritism genoemd. Ingroup favoritism omvat ook de neiging van personen om gelijkenissen in de eigen groep en verschillen met andere groepen te overdrijven (Brubaker et al, 2004, p. 40). Ingroup favoritism en de behoefte aan een positief zelfbeeld kan als verklaring worden gezien voor het ontstaan van negatieve stereotypen over oudere werknemers. Ingroup favoritism is een belangrijk aspect bij de werving en selectie van oudere werknemers. Uit onderzoek van Van der Werff et al. (2012, p. 59) blijkt dat met een toename van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand, de aannamekansen voor oudere werknemers ook toenemen. Werkgevers

18 met een personeelsbestand met een relatief hoge gemiddelde leeftijd zijn meer geneigd om oudere werknemers aan te nemen dan werkgevers met een personeelsbestand met een relatief lage gemiddelde leeftijd, omdat de eerste categorie werkgevers tot dezelfde groep behoort als de oudere werknemers en dus een positiever beeld zal hebben over oudere werknemers dan de tweede categorie werkgevers.

Er bestaan verschillende soorten stereotypen. Meer inzicht in de verschillende soorten stereotypen kan bijdragen aan effectiever onderzoek. Ten eerste kan er onderscheid gemaakt worden tussen expliciete of impliciete stereotypen. Expliciete stereotypen zijn stereotypen die mensen bewust uiten en waar mensen een bepaalde mate van controle over hebben (Blommaert, Van Tubergen, en Coenders, 2012, p. 63). Expliciete stereotypen zijn te onderzoeken door middel van interviews. Echter, bestaat er een risico dat respondenten sociaal wenselijke antwoorden geven door de gevoeligheid van het onderwerp. Impliciete stereotypen zijn lastiger te achterhalen in wetenschappelijk onderzoek, omdat deze onbewust worden geuit. Impliciete stereotypen zijn stereotypen waarover mensen geen of een beperkte controle, intentie en bewustzijn over hebben (Nosek, 2007, p. 65). Een bekende methode om impliciete stereotypen te achterhalen, is de impliciete associatie test. In deze test moeten deelnemers twee concepten koppelen. Een kortere reactietijd betekent een sterkere associatie.

Ten tweede kan er onderscheid gemaakt worden tussen descriptieve of prescriptieve stereotypen (Vinkenburg, Van Engen, Coffeng en Dikkers, 2012). Descriptieve stereotypen gaan over hoe oudere werknemers zich volgens de beeldvorming gedragen, terwijl prescriptieve stereotypen gaan over hoe oudere werknemers zich volgens de beeldvorming horen te gedragen. Hoewel het ene stereotype het andere niet uitsluit, zijn stereotypen over oudere werknemers vooral descriptief van aard en vorm.

Ten derde kan er onderscheid gemaakt worden tussen positieve of negatieve stereotypen. Stereotypen worden vaak benaderd vanuit een negatief perspectief. Uit onderzoek van Fiske, Cuddy, Glick, en Xu (2002) blijkt dat stereotypen een combinatie van positieve en negatieve elementen kunnen bevatten. Zij komen tot het Stereotype Content Model, dat stereotypen onderscheidt op basis van twee dimensies: warmte en competentie. Het Stereotype Content Model beschrijft het beeld dat een persoon, zelf behorende tot een groep, heeft over een andere groep. De dimensie warmte gaat over de intentie van personen uit een andere groep en is erop gebaseerd of de andere groep als coöperatief of competitief

19 wordt gezien. De dimensie competentie gaat over de mogelijkheid om die intentie na te streven en is gebaseerd op status en vaardigheden. Het Stereotype Content Model onderscheidt dus stereotypen op basis van de impact die de outgroup heeft op de ingroup.

Tabel 1: Stereotype Content Model.

igh Paternalistic prejudice - Low status, not competitive - Pity, sympathy

Admiration

- High status, not competitive - Pride, admiration

Low

Contemptuous prejudice - Low status, competitive - Contempt, disgust, anger, resentment

Envious prejudice - High status, competitive - Envy, jealousy

Bron: Fiske et al. (2002, p. 881).

Fiske et al. (2002, p. 880) plaatsen op basis van hun onderzoek ouderen in de categorie hoge warmte en lage competentie, omdat het stereotype is gebaseerd op een bepaalde mate van incompetentie, mededogen, en sympathie. Deze classificatie van het stereotype over ouderen geeft aan hoe het stereotype over ouderen zowel positieve als negatieve elementen bevat en hoe het beeld over enkele individuen kan worden geprojecteerd op de gehele categorie.

Zoals eerder is beschreven, hebben stereotypen over oudere werknemers een negatieve invloed op de loopbaankansen van ouderen op de arbeidsmarkt (Van Dalen, Henkens en Schippers, 2009). Het tegengaan of veranderen van stereotypen is niet eenvoudig. Stereotypen worden gedeeltelijk in stand gehouden door ‘self-fulfilling prophecy’. De stereotypen over oudere werknemers kunnen leiden tot een verandering in gedrag onder ouderen. Oudere werknemers kunnen zich gaan conformeren naar het stereotype dat anderen over hen hebben (North en Fiske, 2012). Dit kan vervolgens leiden tot een bevestiging van het stereotype beeld.

Meer contact tussen een ingroup en een outgroup kan leiden tot meer bewustzijn van stereotype beelden. In diversiteitstrainingen kan een dialoog worden aangegaan tussen een ingroup en outgroup. Overtuigingen en percepties van mensen worden ter discussie gesteld en vooroordelen blijken niet over te komen met de praktijk. Diversiteitstraining zou

20 bijvoorbeeld kunnen worden gebruikt met recruiters en oudere werknemers om negatieve stereotypen te bespreken met als doel om het oordeel van recruiters in sollicitatiegesprekken objectiever te maken en indirect de loopbaankansen van oudere werknemers te verbeteren. Dat blijkt uit onderzoek van Pendry, Driscoll, en Field (2007, p. 44-45).

2.4 Stereotypen oudere werknemers in ICT-sector

Stereotypen over oudere werknemers hebben grote overeenkomsten met stereotypen over ouderen, blijkt uit onderzoek van Visser, Henkens, en Schippers (2003). Positieve kenmerken omvatten begrippen als loyaal, betrouwbaar, en negatieve kenmerken begrippen als gebrek aan veranderingsgezindheid en neiging tot weerstand tegen vernieuwing, in het bijzonder waar het technologische vernieuwing betreft. Deze stereotypen komen grotendeels overeen met een studie van Adams, Arents, Put en Versantvoort (2005) naar de beelden die werkgevers hebben over oudere werknemers in vergelijking met jongere collega’s. Negatieve stereotypen over oudere werknemers omvatten de beelden dat ouderen duurder zijn, een lagere flexibiliteit, productiviteit en inzetbaarheid hebben, vaker ziek zijn, en minder goed met nieuwe technologieën overweg kunnen. Positieve stereotypen over oudere werknemers omvatten de beelden dat oudere werknemers nauwkeurig, betrouwbaar, sociaalvaardig en loyaal zijn (Adams, Arents, Put en Versantvoort, 2005, p. 52). Deze stereotypen zijn allemaal descriptief van aard. Bovendien komen de stereotypen overeen met de analyse van Fiske et al. (2002) dat stereotypen positieve en negatieve elementen bevatten.

Uit onderzoek van Sprenkeling (2016) naar de stereotypen over oudere werknemers in de ICT-sector blijkt dat deze stereotypen (uit Adams et al.) bevestigd worden door leidinggevenden, maar ook dat leidinggevenden deze stereotypen vaak nuanceren. Leidinggevenden hebben bijvoorbeeld waardering voor de ervaring van oudere werknemers en leggen ook de nadruk op het belang van leeftijdsdiversiteit voor een afdeling. Er komen dus elementen in voor van zowel expliciete als impliciete stereotypen. Deze conclusies suggereren dat leidinggevenden zich bewust zijn van bepaalde vooroordelen over oudere werknemers en expliciete stereotypen nuanceren.

21 2.5 Loopbaankenmerken

Op basis van de stereotypen over oudere medewerkers in de ICT-sector wordt geconcludeerd dat de vermindering van de loopbaankansen van oudere werknemers door de invloed van stereotypen is te omvatten in vier loopbaankenmerken: arbeidskosten, productiviteit, ziekteverzuim en aanpassingsvermogen. In deze paragraaf wordt per loopbaankenmerk een vergelijking gemaakt tussen het vooroordeel over oudere werknemers en de praktijk in de ICT-sector volgens wetenschappelijk onderzoek en CBS-gegevens.

2.5.1 Arbeidskosten

Een van de vooroordelen over oudere werknemers is het aspect dat zij duur zouden zijn. Arbeidskosten zijn de totale kosten die de werkgever maakt voor een werknemer, die in ruil daarvoor een bepaalde productiviteit levert. De arbeidskosten zijn in te delen in drie componenten: loonkosten, sociale premies en overige kosten. In figuur 1 is te zien dat de arbeidskosten in de ICT-sector voor bijna 80 procent uit loonkosten en ongeveer 18 procent uit sociale premies bestaan.

Bron: CBS (2015).

Ten eerste zijn de loonkosten de grootste component van de arbeidskosten. Loonkosten zijn alle betalingen in geld of natura aan werknemers met uitzondering van het loon bij ziekte en ontslagvergoedingen (CBS, 2015). In Nederland gebruiken organisaties een loonsysteem

0 20 40 60 80 100 2008 2010 2012

Figuur 1: Arbeidskosten ICT-sector

22 waarbij werknemers ingedeeld worden in een loonschaal op basis van een functie en bijbehorende verantwoordelijkheden. Binnen de loonschaal is het gebruikelijk dat werknemers ieder jaar een stapje stijgen en een periodieke loonsverhoging krijgen. Dit systeem resulteert automatisch in een relatie tussen leeftijd en loonkosten. Hoe ouder de werknemer, hoe hoger de positie in de loonschaal en dus hoe hoger de loonkosten. Een demotie of stapje terug in de loonschaal is zeer ongebruikelijk. Grotere veranderingen in loonkosten vinden plaats bij verandering of verzwaring van functie. Oudere werknemers zijn dus duurder dan jongeren, maar hebben ook meer ervaring en kennis. Hierdoor hebben oudere werknemers in bepaalde situaties meer waarde voor een werkgever. Meer ervaring wordt vaak gekoppeld aan een functie met meer verantwoordelijkheden en een bijbehorend salaris. Het is dus een afweging tussen de kosten en opbrengsten voor een werkgever, maar ook voor een werknemer. Voor werkloze ouderen, die op zoek zijn naar werk, kunnen de relatief hoge arbeidskosten nadelig zijn voor hun loopbaankansen, omdat jongere werkzoekenden goedkoper zijn. De bereidheid van mensen om salaris in te leveren in ruil voor een baan is logischerwijs een stap die men niet graag maakt. Het kan een mogelijkheid zijn voor langdurig werklozen om hun loopbaankansen te versterken. Deze mogelijkheid kan sterk verschillen per individu en is afhankelijk van de financiële mogelijkheden.

Ten tweede vormen sociale premies een belangrijke component van de arbeidskosten. De sociale premies zijn op te delen in wettelijke sociale premies (sociale verzekeringspremies), contractuele sociale premies (pensioenpremies) en toegerekende sociale premies (loon bij ziekte en ontslagvergoedingen) (CBS, 2015). De hoogte van verschillende sociale premies wordt bepaald aan de hand van percentages, die jaarlijks door de belastingdienst worden vastgesteld (Belastingdienst, 2016). Het betekent dat een hoger salaris ook resulteert in een hogere bijdrage wat betreft premies. Daarnaast is de hoogte van de pensioenpremies sterk afhankelijk van regelingen omtrent het aanvullend pensioen. Deze kunnen verschillen per pensioenfonds of werkgever. Sommige pensioenfondsen gebruiken een gelijke bijdrage voor alle leeftijden, andere pensioenfondsen hebben een toenemende bijdrage naar mate men ouder wordt. Enerzijds is de gedachte dat dit min of meer synchroon loopt met de opbouw van het salaris door de jaren heen, anderzijds resulteert het erin dat sommige pensioenregelingen bijdragen aan hoge arbeidskosten voor oudere werknemers. Een groot pensioenfonds in de ICT-sector is Trueblue, opgericht door de FNV en CNV. Zij hanteren zowel een leeftijdsafhankelijke regeling als een niet-leeftijdsafhankelijk regeling. De procentuele

23 premie voor oudere werknemers is bij een leeftijdsafhankelijke regeling tot 3 maal hoger dan voor jongere werknemers (Trueblue, 2016).

Ten derde vormt de categorie overige kosten een kleine component van de arbeidskosten. Overige kosten betreffen opleidingskosten, werkgeversbijdragen in de exploitatiekosten van kantines en van sociale, culturele en medische voorzieningen, kosten van werving en selectie van personeel, eindheffingen van de Belastingdienst op bepaalde loonbestanddelen (CBS, 2015). De hoogte van deze kosten is vooral afhankelijk van het type organisatie en de grootte van de organisatie. Grotere organisaties hebben meer financiële ruimte om te investeren in de opleidingen, inzetbaarheid en vitaliteit dan kleine ondernemingen. Vaak zijn deze investeringen bedoeld voor alle werknemers in een organisatie. De overige kosten zijn dus niet een verklaring voor de relatief hoge arbeidskosten van oudere werknemers.

2.5.2 Productiviteit

Een ander vooroordeel over oudere werknemers is dat zij een lage productiviteit zouden hebben vergeleken met andere leeftijdsgroepen. Arbeidsproductiviteit is de toegevoegde waarde van een werknemer per arbeidsjaar (CBS, 2014c). Een werknemer met een hogere productiviteit resulteert in een hogere omzet of winst voor de werkgever. Werkgevers zijn daarom bereid om werknemers met een hoge productiviteit een hoger salaris te bieden. Deze werknemers zijn meer waard op de arbeidsmarkt dan anderen. Echter is dat ook afhankelijk van de totale vraag en aanbod naar personeel.

Volgens de principes van de Human Capital theorie investeren mensen daarom in vaardigheden om hun productiviteit te verhogen en zich beter te positioneren op de arbeidsmarkt. Het verschil in vaardigheden is een belangrijke verklaring voor het verschil in productiviteit. Volgens De Bondt (2015, p. 4) is een toename in productiviteit toe te kennen aan een hoger opleidingsniveau of meer ervaring. Hij zegt: “Een hoger opgeleide met veel ervaring is doorgaans productiever dan een laaggeschoolde werknemer zonder ervaring.”

Uit de literatuur blijkt dus dat vaardigheden en ervaring belangrijke aspecten zijn voor de productiviteit. In hoeverre leeftijd van invloed is op de productiviteit van een werknemer, blijft echter de vraag. Uit onderzoek van De Winne, Van Beveren, Sels en Nuyts (2012) naar de relatie tussen leeftijd en arbeidsproductiviteit blijkt dat er een omgekeerd U-vorming verband bestaat tussen de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand en de arbeidsproductiviteit.

24 Het onderzoek baseert zich op kwantitatieve data van 1190 Belgische bedrijven in meer dan 10 sectoren. Een starter komt op de arbeidsmarkt met een relatief hoge arbeidsproductiviteit na een recent afgeronde opleiding. In de ICT-sector stijgt deze arbeidsproductiviteit tot een optimum bij 32 jaar (De Winne et al., 2012, p. 7). Vervolgens daalt, gemiddeld genomen, de productiviteit naar mate een werknemer ouder wordt.

Er worden twee argumenten aangehaald voor de daling in productiviteit. Ten eerste het argument dat de kennis van een werknemer veroudert. Ten tweede het argument dat niet alle ervaring van een werknemer relevant blijft in een bepaalde periode. Veranderingen in de ICT-sector leiden tot een vraag naar nieuwe kennis en ook naar nieuwe relevante ervaring.

Het is belangrijk om op te merken dat het onderzoek van De Winne et al. (2012) gaat om een gemiddelde van alle werknemers. Er zijn ook voorbeelden van werknemers die door aanpassingsvermogen wel in staat zijn om hun productiviteit op peil te houden. Daarnaast zijn er grote verschillen tussen sectoren, tot wel tien jaar verschil in het optimum van de arbeidsproductiviteit. Deze verschillen worden verklaard door sectorspecifieke eigen-schappen. Het optimum bij 32 jaar in de ICT-sector is relatief laag vergeleken met andere sectoren, omdat de ICT-sector wordt gekenmerkt door veel technologische innovaties (De Winne et al., 2012, p. 25). In andere sectoren zijn andere eigenschappen belangrijk voor de arbeidsproductiviteit. In de bouw is bijvoorbeeld de mate waarin iemand in staat is om fysiek zware werkzaamheden uit te voeren een verklaring voor de arbeidsproductiviteit.

25 2.5.3 Ziekteverzuim

Een ander stereotype over oudere werknemers is dat zij vaker ziek zijn dan jongere werknemers. Dit vooroordeel kan relatief eenvoudig geëvalueerd worden met CBS-gegevens die beschikbaar zijn over ziekteverzuim in Nederland. Om dit vooroordeel te evalueren is het belangrijk om de ICT-sector in context te plaatsen ten opzichte van andere sectoren. Bovendien is het belangrijk om onderscheid te maken tussen publieke en private sector en organisatiegrootte, omdat er grote onderlinge verschillen bestaan. In tabel 2 zijn de ziekteverzuimpercentages weergegeven naar bedrijfstak en bedrijfsgrootte. Het ziekte-verzuimpercentage is het aantal ziektedagen van de werknemers, in procenten van het totale aantal beschikbare werkdagen van de werknemers (CBS, 2017). Er valt op dat het gemiddelde verzuimpercentage in de ICT-sector structureel lager ligt dan het gemiddelde van alle sectoren. Daarnaast blijkt uit de data dat er een hoger ziekteverzuimpercentage is in de publieke sector in verhouding tot de private sector. Tot slot valt op dat er een relatie is tussen de organisatiegrootte en het verzuimpercentage. Hoe groter de organisatie, hoe hoger het verzuimpercentage is. Er zijn dus duidelijke verschillen in verzuimpercentages afhankelijk van de context van de organisatie. Mogelijk heeft deze context ook invloed op de mate waarin mensen bepaalde stereotype beelden ontwikkelen, dat oudere werknemers vaker ziek zouden zijn dan andere leeftijdsgroepen.

Tabel 2: Ziekteverzuimpercentages naar bedrijfstak en bedrijfsgrootte.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Alle sectoren 4,2 4,2 4,0 3,9 3,8 3,9 3,9 ICT-sector 3,5 3,4 3,1 3,0 2,8 2,8 2,8 Commerciële dienstverlening 3,5 3,4 3,2 3,2 3,1 3,1 3,1 Niet-commerciële dienstverlening 5,0 5,1 4,9 4,8 4,7 4,8 5,0 1 tot 10 werknemers 1,9 1,9 1,8 1,6 1,6 1,6 1,6 10 tot 100 werknemers 3,6 3,6 3,4 3,4 3,3 3,3 3,3 100 of meer werknemers 5,0 5,0 4,7 4,7 4,6 4,7 4,7 Bron: CBS (2017).

In tabel 3 zijn het verzuimpercentage, de verzuimfrequentie en de verzuimduur naar leeftijd weergegeven. Het gaat om een gemiddelde over alle sectoren. Er zijn drie conclusies te trekken uit onderstaande data. Ten eerste is het verzuimpercentage hoger onder oudere

26 werknemers dan onder jongere werknemers. De leeftijdsgroep 55 jaar tot 65 jaar kent in 2015 een ziekteverzuimpercentage van 6,1, wat meerdere procentpunten hoger is dan andere leeftijdsgroepen. Ten tweede is de verzuimfrequentie onder oudere werknemers niet of nauwelijks verschillend ten opzichte van andere leeftijdsgroepen. Het aantal keer in een jaar dat een werknemer zich ziek meldt is dus nagenoeg gelijk onder alle leeftijdsgroepen.

Tabel 3: Verzuimpercentage, frequentie en duur naar leeftijd.

Leeftijd 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Verzuimpercentage 15 tot 25 2,4 2,5 2,7 2,3 2,0 1,7 25 tot 35 3,9 3,9 3,6 3,4 3,0 3,3 35 tot 45 4,1 4,3 4,1 3,9 3,8 3,8 45 tot 55 4,6 4,8 4,5 4,4 4,1 4,7 55 tot 65 5,9 6,0 5,7 5,8 5,8 6,1 Gem. Frequentie 15 tot 25 1,2 1,1 1,1 1,0 1,0 0,9

(Aantal keer) 25 tot 35 1,3 1,2 1,3 1,2 1,1 1,1

35 tot 45 1,0 1,1 1,0 1,0 1,0 1,0 45 tot 55 1,0 1,0 1,0 1,0 0,9 1,0 55 tot 65 1,1 1,1 1,0 1,2 1,1 1,1

Gem. duur 15 tot 25 3,4 3,3 3,6 2,8 2,2 2,1

(Aantal dagen) 25 tot 35 7,1 7,0 6,5 6,1 5,4 5,9 35 tot 45 7,6 7,7 7,3 6,9 6,7 6,9 45 tot 55 8,5 8,9 8,3 7,9 7,3 8,6 55 tot 65 11,0 10,9 10,4 10,7 10,3 10,7

Bron: CBS (2014b; 2016d). Ten derde is de gemiddelde verzuimduur van oudere werknemers hoger dan andere leeftijdsgroepen. Voor de leeftijdsgroep 55 jaar tot 65 jaar is de gemiddelde verzuimduur in 2015 10,7 dagen, wat 2 tot 8 dagen hoger is dan andere leeftijdsgroepen. Dit betekent dus dat als oudere werknemers ziek zijn, zij langer ziek zijn.

In hoeverre het stereotype dat oudere werknemers vaker ziek zijn, overeenkomt met de data, is afhankelijk van hetgeen iemand bedoelt met ‘vaak’. Op basis van ziekteverzuimstatistieken kan er geconcludeerd worden dat oudere werknemers niet vaker ziek zijn qua frequentie. Echter, als oudere werknemers ziek zijn, dan zijn ze wel langer ziek dan andere leeftijdsgroepen. Er is dus een relatie tussen leeftijd en verzuimduur, maar niet tussen leeftijd en verzuimfrequentie.

27 2.5.4 Aanpassingsvermogen

Het vooroordeel over oudere werknemers suggereert dat er een verband is tussen leeftijd en aanpassingsvermogen. De mate waarin een werknemer over aanpassingsvermogen beschikt, hangt af van meerdere aspecten. Ten eerste van het vermogen en de motivatie van een werknemer om mee te gaan met de veranderingen in de ICT-sector. Uit onderzoek van De Lange et al. (2006) blijkt dat de bereidheid om te veranderen afneemt naar mate werknemers ouder worden.

Ten tweede hangt het af van de ontwikkelingsmogelijkheden die een werkgever aanbiedt. Kooij et al. (2008) concluderen dat jongere werknemers deze ontwikkelings-mogelijkheden belangrijker vinden dan oudere werknemers. Jongere werknemers moeten zich vaak nog bewijzen en willen carrière maken, terwijl oudere werknemers die behoeftes grotendeels al hebben vervuld.

Voor werklozen is het meegaan met veranderingen in de ICT-sector moeilijker, omdat zij minder mogelijkheden hebben om zich te ontwikkelen. Het is mogelijk een verklaring voor de mismatch op de arbeidsmarkt in de ICT-sector. Er is een tekort aan gekwalificeerd personeel op de ICT-arbeidsmarkt, maar tegelijkertijd zitten bijna 7000 ICT’ers thuis met een WW-uitkering. Meer dan de helft hiervan is 50-plus (UWV, 2016). De oorzaak voor deze mismatch is dat de ICT-sector gekenmerkt wordt door fundamentele veranderingen die nieuwe kennis en ervaring vereisen.

Door het hoge tempo van veranderingen is aanpassingsvermogen een belangrijke vaardigheid voor werknemers in de ICT-sector. In praktijk lukt het grote organisaties in sommige situaties niet om het tempo van veranderingen bij te houden. Gespecialiseerde ICT-dienstverleners spelen hierop in en bieden diensten aan om oude systemen te onderhouden. Oudere werknemers excelleren in dit segment van ICT-sector, omdat zij over de specifieke kennis en ervaring beschikken.

28 2.6 Duurzame inzetbaarheid

De vier loopbaankenmerken gaan in beginsel allemaal over de inzetbaarheid van een werknemer. Het vraagstuk van inzetbaarheid heeft meer noodzaak gekregen als beleidsterrein, omdat werknemers langer moeten door werken door de verhoging van de AOW-leeftijd. Inzetbaarheid van werknemers wordt door Bossink en Wognum (2012) gedefinieerd als het vermogen van het verwerven en behouden van een baan. Deze beschrijving van inzetbaarheid wordt ook benadrukt door onderzoek van Van der Heijde en Van der Heijden (2006). Zij definiëren inzetbaarheid als een voortdurend proces van voldoen aan, verwerven van of het creëren van werk door middel van het optimaal gebruik van competenties. Deze definitie benadrukt het belang van de competenties van werknemers. Ontwikkeling en bijscholing is dus belangrijk om de inzetbaarheid voor een langere periode in stand te houden of te vergroten. Men spreekt dan over de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. De duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt door Van der Klink et al. (2011, p. 347) als volgt gedefinieerd:

“In de context van arbeid gaat het dus om het verrichten van arbeid op een zodanige manier dat de toekomstige mogelijkheid tot het verrichten van (deze) arbeid er niet door wordt ondermijnd – of zelfs wordt vergroot”

Deze definitie van duurzame inzetbaarheid bevat twee elementen: de mate waarin een werknemer in staat is om bepaalde werkzaamheden te verrichten en de houdbaarheid daarvan over een langere periode. Werkgevers kunnen door middel van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid de inzetbaarheid van oudere werknemers vergroten. Het is dus een middel om het inzetbaarheidsvraagstuk te beantwoorden. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is niet per definitie een allesomvattende strategie, maar bestaat in de praktijk vaak uit op zichzelf staande delen. Dit kan bijvoorbeeld bijscholingsprogramma’s betreffen of een vitaliteitsbeleid, maar ook simpelere arbeidsvoorwaarden als korting voor sportactiviteiten of een fietsenregeling.

2.6.1 Strategische benaderingen

Er zijn verschillende manieren om als organisatie met het inzetbaarheidsvraagstuk om te gaan. Er is onderscheid te maken tussen vier strategische benaderingen van duurzaam

29 inzetbaarheidsbeleid: een verversingsstrategie, een blokkeringsstrategie, een verzorgings-strategie, en een ontwikkelingsstrategie (Thijssen, 1997). Deze strategieën verschillen op basis van de aard van de oplossingskeuze en het uitgangspunt van de aanpak (zie tabel 4). Het gaat hier om ideaaltypen. In de praktijk is het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van werkgevers vaak een combinatie van meerdere benaderingen.

Tabel 4: Strategische benaderingen duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

van de aanpak Aard van de

oplossingskeuze

Accepteren van beperkte inzetbaarheid.

Flexibiliseren van beperkte inzetbaarheid.

Financiële maatregelen: Realisatie op kortere termijn.

Verversingsstrategie (Ouder personeel

afschrijven en door jonger personeel vervangen)

Blokkeringsstrategie (Inzetbaarheid activeren door restrictief gebruik van uitstroomgelden)

Begeleidingsmaatregelen: Realisatie op langere termijn.

Verzorgingsstrategie

(Vastlopen is een proces dat begeleiding gericht op aangepaste arbeid vereist)

Ontwikkelingsstrategie (Bevorderen van

inzetbaarheid moet worden geleerd)

Bron: Thijssen (1997).

Oplossingen gericht op de kortere termijn bestaan uit financiële maatregelen en strategieën gericht op de langere termijn uit begeleidingsmaatregelen. Als werkgevers de beperkte inzetbaarheid van oudere werknemers accepteren, dan leidt dat tot een uitstroom en vervanging van oudere werknemers of het aanpassen van de werkzaamheden aan de beperkte inzetbaarheid. Een verversingsstrategie is gericht op financiële regelingen omtrent de collectieve vervroegde uitstroom, waarbij de oudere werknemers door jongere werknemers worden vervangen. Een verzorgingsstrategie is meer gericht op het begeleiden van oudere werknemers die een beperkte inzetbaarheid hebben. Hierbij kiest de werkgever ervoor om de arbeidssituatie van de oudere werknemer aan te passen, bijvoorbeeld door ontziemaatregelen als extra vrije dagen, een kortere werkweek, of het vrijstellen van bepaalde werkzaamheden of nachtdiensten (Leisink en Thijssen, 2006). Als werkgevers de beperkte inzetbaarheid van oudere werknemers niet accepteren, dan leidt dat tot een duurzaam inzetbaarheidsbeleid dat gericht is op het behouden en ontwikkelen van personeel. Bij de

30 blokkeringsstrategie worden de regelingen omtrent de collectieve uitstroom beperkt. De blokkeringsstrategie is gebaseerd op het idee dat de beperkte inzetbaarheid van oudere werknemers ontstaat door onwil en niet door onkunde. Door het ‘blokkeren’ van uitstroomregelingen moeten oudere werknemers wel langer doorwerken. Op zichzelf is de blokkeringsstrategie een kortzichtige benadering van het inzetbaarheidsvraagstuk, omdat werknemers langer moeten doorwerken zonder een verbetering van de inzetbaarheid. Daarom kiezen werkgevers vaak voor een combinatie met de ontwikkelingsstrategie. Een ontwikkelingsstrategie is gericht op het behouden van oudere werknemers door de inzetbaarheid van oudere werknemers te verbeteren door bijscholing of door verbetering van de arbeidsomstandigheden.

Hoewel de werkgever het duurzaam inzetbaarheidsbeleid en de strategische benadering bepaalt, is er in de praktijk sprake van een gedeelde verantwoordelijk van de werkgever en werknemer. Als een werkgever bijvoorbeeld een ontwikkelstrategie uitzet in de organisatie, dan is het uiteindelijk aan de werknemers zelf om zich te in zetten om de kennis en kunde te verhogen. Het is ook in het eigen belang van de werknemer om een sterke positie op de arbeidsmarkt te behouden. Daarnaast is van belang dat werknemers de ruimte krijgen van de werkgever om de grenzen van de eigen inzetbaarheid aan te geven. Werkgevers zijn dan in staat om het duurzaam inzetbaarheids-beleid aan te passen aan de behoefte van de werknemers.

2.6.2 Publieke of private sector en organisatiegrootte

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan allerlei onderdelen bevatten, waaronder scholing of ontziemaatregelen. Deze rechten en plichten voor werkgever en werknemer zijn grotendeels vastgelegd in de arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in een sector cao of organisatie-specifieke cao.

De cao voor ambtenaren is uitgebreider in de rechten en plichten voor de werkgever en de werknemer dan cao’s in de private sector. Dit komt onder andere omdat ambtenaren een speciale status in het arbeidsrecht hebben ter bescherming tegen mogelijke politieke risico’s. Het resultaat is dat er meer financiële mogelijkheden en verplichtingen zijn in het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van de publieke sector.

Daarnaast is organisatiegrootte een belangrijke factor voor verschil in duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Grote organisaties hebben veelal een eigen cao of vallen onder een

31 sector cao. Bij een groot personeelsbestand hebben organisaties ook baat bij een cao, onder andere omdat beleid voor de lange termijn mogelijk maakt. Kleine organisaties hebben vaak weinig financiële mogelijkheden voor een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is dus ook afhankelijk van de grootte van een organisatie.

32

3. Methodologie

In deze masterscriptie is een kwalitatief onderzoek gedaan naar de invloed van vier loopbaankenmerken op de loopbaankansen van oudere werknemers, en het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van werkgevers in de ICT-sector. Er is gekozen voor kwalitatieve onderzoeksmethoden, omdat hierbij minder afstandelijkheid tussen onderzoeker en respondent is, vergeleken met kwantitatief onderzoek. Volgens Nijhof (2008, p. 431) verliest een onderzoeker het zicht op de complexiteit, de heterogeniteit en de veranderende aard van de sociale werkelijkheid bij onderzoek dat op een fysieke afstand wordt uitgevoerd.

De scriptie bestaat uit een literatuurstudie en een empirisch onderzoek met als doel theoretische concepten te vergelijken met de praktijksituaties in de ICT-sector. De ICT-sector is een zeer relevant onderzoeksveld, omdat de ICT-sector een branche is met relatief jonge werknemers ten opzichte van andere sectoren en omdat het aandeel 55-plussers in 10 jaar tijd meer dan verdubbeld is van 6 procent in 2005 naar 13 procent in 2015 (CBS, 2016b).

3.1 Dataverzameling

Eerst is een literatuurstudie (hoofdstuk 2) uitgevoerd. Deze richtte zich op het oudere werknemers, de loopbaankansen voor oudere werknemers, het concept stereotype, de stereotypen over oudere werknemers in de ICT-sector, en het concept duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Op basis van de literatuurstudie zijn de stereotypen over oudere werknemers in de ICT-sector opgedeeld in vier loopbaankenmerken: arbeidskosten, productiviteit, ziekteverzuim en aanpassingsvermogen. In paragraaf 2.5 is een analyse gemaakt waarin de vooroordelen over oudere werknemers zijn vergeleken met de praktijk in de ICT-sector volgens wetenschappelijk onderzoek en CBS-gegevens.

Het empirisch deel van het onderzoek bestaat uit 14 semigestructureerde interviews met HR- en ICT-managers. Semigestructureerde interviews hebben als voordeel dat er de mogelijkheid voor de interviewer is om door te vragen naar aanleiding van relevante antwoorden. Deze inductieve methode kan nieuwe inzichten opleveren als aanvulling op bestaande theorie (Bryman, 2012, p. 12). Voor de semigestructureerde interviews is een topiclijst gebruikt (zie bijlage 1). De input van de interviews is gaandeweg gebruikt om de topiclijst aan te scherpen en aan te vullen met nieuwe relevante vragen. Dit heeft de mogelijkheid gegeven om te verifiëren of de vragen duidelijk waren voor de respondenten en om te controleren of alle onderwerpen in het interview voldoende aan bod zijn gekomen. Bij

33 ieder gesprek is benadrukt dat het interview geanonimiseerd verwerkt zou worden in de analyse om sociaal wenselijke antwoorden te minimaliseren (Bryman, 2012, p. 228). In de interviews is informatie verzameld over de vier loopbaankenmerken, over het duurzaam inzetbaarheidsbeleid bij organisaties en de wijze waarop organisaties omgaan met inzetbaarheid en oudere werknemers.

3.2 Respondenten

In sommige onderzoeken naar stereotypen over oudere werknemers worden recruiters gezien als interessante groep respondenten, omdat beeldvorming een rol speelt bij de uitvoering van werving en selectie door recruiters. Recruiters hebben echter weinig tot geen invloed op de strategische keuze die werkgevers maken over werving en selectie of het duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Deze strategische keuzes worden mede door HR-managers ontworpen. HR-managers zijn daarom de doelgroep met de meest waardevolle informatie voor dit onderzoek.

Er zijn in totaal veertien interviews afgenomen. Gaandeweg het onderzoek is besloten om ook een aantal interviews te houden met ICT-managers, vanwege hun specifieke kennis de ontwikkelen in de ICT-sector in de laatste decennia. De respondenten zijn benaderd via het eigen netwerk, via LinkedIn en via snowball sampling. Bij snowball sampling stelt een respondent andere respondenten voor die in de doelgroep passen (Bryman, 2012, p. 202). Bij het benaderen van respondenten is in het bijzonder gelet op diversiteit naar sector (publiek/privaat) en organisatiegrootte. De literatuurstudie gaf hiertoe aanleiding. Er werden verschillen verwacht in duurzaam inzetbaarheidsbeleid tussen de publieke en private sector en tussen kleine en grote organisaties. In tabel 5 is een overzicht van de respondenten weergegeven naar organisatiegrootte, sector en functie. Voor organisatiegrootte is de definitie van de Rijkoverheid gebruikt. Een kleine organisatie bestaat uit minder dan 50 medewerkers. Een middelgrote organisatie bestaat uit minder dan 250 medewerkers en een grote organisatie bestaat uit 250 medewerkers of meer. In de kolom sector is onderscheid gemaakt tussen de private sector (bedrijfsleven) en de publieke sector (overheid). De categorie semipubliek omvat organisaties die zelfstandig opereren, maar volledig of gedeeltelijk worden gefinancierd door de overheid.

34

Tabel 5: Overzicht respondenten naar organisatiegrootte, sector en functie.

GROOTTE SECTOR FUNCTIE

Klein Privaat HR Manager

Klein Privaat HR Manager

Middelgroot Semipubliek HR Manager Middelgroot Semipubliek ICT Medewerker

Middelgroot Publiek HR Adviseur

Groot Privaat HR Manager

Groot Privaat HR Manager

Groot Privaat ICT Manager

Groot Privaat ICT Manager

Groot Semipubliek HR Manager

Groot Semipubliek ICT Manager

Groot Publiek HR Manager

Groot Publiek HR Manager

Groot Publiek HR Manager

3.3 Betrouwbaarheid

De betrouwbaarheid van een onderzoek wordt gebruikt als een van de criteria om de kwaliteit van een onderzoek te bepalen. Bryman (2012, p. 46-47) definieert betrouwbaarheid als de vraag of de kwalitatieve methodes de theoretische concepten uit een onderzoek daadwerkelijk meten en in hoeverre de resultaten van een onderzoek herhaalbaar zijn. In het kader van de betrouwbaarheid van dit onderzoek, zijn een aantal aspecten relevant. De gebruikte methode in is detail beschreven in dit hoofdstuk, waardoor herhaling mogelijk is. Tijdens de uitvoering van het onderzoek werd duidelijk dat HR-managers en ICT-managers een verschillend perspectief op de problematiek hebben en elkaar aanvullen qua informatie. ICT-managers zijn meer micro georiënteerd (op de eigen afdeling) en hebben een perspectief vanuit hun achtergrond. HR-managers hebben vaak te maken met meerdere ICT-managers en teams. Zij analyseren problemen meer vanuit een breder perspectief en vanuit de menselijke kant (het inzetbaarheidsvraagstuk). HR-managers en ICT-managers zijn daarom voor het verzamelen van informatie een goede aanvulling op elkaar.

In dit onderzoek zijn semigestructureerde interviews gebruikt. Het is een onderzoeksmethode die vaak in wetenschappelijk onderzoek wordt toegepast met bewezen gebreken en verdiensten. Verder zijn er drie maatregelen toegepast op de uitvoering van het empirisch onderzoek in het kader van de betrouwbaarheid. Ten eerste is er in de interviews