1
De Wet Arbeidsmarkt in Balans brengt de Wwz in disbalans.
Masterscriptie Eva Ladi-Peters
2 Masterscriptie
Opleiding : Privaatrechtelijke rechtspraktijk
Titel : De Wet Arbeidsmarkt in Balans brengt de Wwz in disbalans.
Naam : Eva Ladi-Peters
Studentnummer : 11608919
E-mailadres : evapeters1@live.nl Scriptiebegeleider : Dhr. Dr. N. Jansen Inleverdatum : Vrijdag 10 juli 2020
3 Inhoudsopgave Abstract 5 1. Inleiding 6 1.1 Aanleiding 6 1.2 Probleemstelling en afbakening 7 1.3 Onderzoeksmethode 7
1.4 Opbouw van de scriptie 7 2. Historische perspectieven van het arbeidsrecht 8
2.1 Inleiding 8
2.2 Ontwikkelingen 1874 tot en met 2014 8
2.3 Werkgeversverplichtingen 12
2.4 Conclusie 13
3. De Wwz 14
3.1 Inleiding 14
3.2 Invoering en doel van de Wwz 14
3.2.1 Introductie van de Wwz 14
3.2.2 Aanpassingen flexibele arbeid 14
3.2.3 Ontslagrecht 16
3.2.4 Sociale zekerheid 17
3.3 Adviezen en kritieken voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Wwz 18
3.4 Verloop van de Wwz (evaluaties) 19
3.5 Conclusie 23
4. De WAB 25
4.1 Inleiding 25
4.2 Het doel van de WAB 25
4.3 De wijzigingen 25 4.3.1 Inleiding 25 4.3.2 Flexibele arbeid 25 4.3.3 Ontslagrecht 25 4.3.4 WW-premiedifferentiatie 27 4.4 De verwachtingen 28 4.4.1 Inleiding 28 4.4.2 Internetconsultaties 28 4.5 Conclusie 30
5. De toekomst van het arbeidsrecht 31
5.1 Inleiding 31
5.2 Wetboek van werk 2025 31
5.3 Commissie Borstlap 32
5.4 Conclusie 32
6. Conclusie en aanbevelingen 34
6.1 Conclusie 34
4 7. Bronvermelding 37 7.1 Literatuur 37 7.2 Kamerstukken 40 7.3 Websites 40 7.4 Overig 40 8. Bijlagen 41 Bijlage I: Interview 41
5
Abstract
Drie jaar na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz), kwam er een nieuw wetsvoorstel die de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) genoemd is. In deze scriptie is op de eerste plaats onderzoek verricht naar de doelstellingen van de Wwz en de WAB. Vervolgens is er onderzocht in hoeverre de WAB een oplossing biedt voor de
problemen waarvoor de Wwz in eerste instantie is geïntroduceerd. Beide onderdelen van dit onderzoek is verricht aan de hand van de juridische literatuur en reeds bestaande
onderzoeken.
Hoewel de WAB, net als de Wwz, niet pretendeert de oplossing van het probleem te zijn, is het de bedoeling dat de WAB een onderdeel is van een integrale aanpak. Er zullen naast deze maatregelen nog andere maatregelen genomen moeten worden om het probleem volledig op te lossen. De WAB bouwt verder op het fundament dat de Wwz gelegd heeft. Het doel van de Wwz was om de kloof tussen flexwerkers en vaste werknemers te verkleinen, het ontslagrecht eenvoudiger en goedkoper te maken en om de WW activerender te maken. De WAB wordt als een onderhoudswijziging op deze onderdelen beschouwd. Gebleken is dat met de
invoering van de Wwz niet aan alle doelstellingen is voldaan en dat de WAB dit tracht goed te maken.
De conclusie van dit onderzoek is dat de WAB de doelstellingen slechts gedeeltelijk zal behalen en niet afdoende is om de problemen op te lossen waartoe de Wwz ingevoerd werd. De maatregelen die ingezet worden zullen een bijdrage leveren om de ene doelstelling te helpen realiseren, maar heeft een remmend effect op het behalen van een andere doelstelling. De genomen maatregelen missen de verbinding tussen de diverse doelstellingen. De WAB is niet toekomstproof en er zal dus nog wel het een en ander moeten wijzigen om er voor te zorgen dat de beoogde doelstellingen wel behaald zullen worden.
6
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
In 2015 is de Wet werk en zekerheid (hierna te noemen: Wwz) van kracht geworden, waarmee voor het eerst sinds lange tijd het arbeidsrecht –en met name het ontslagrecht- ingrijpend is ingevoerd. De Wwz vindt haar oorsprong in het regeerakkoord dat tussen de VVD en PvdA in 2012 werd gesloten. In dit regeerakkoord is afgesproken dat de werking van de arbeidsmarkt voor alle werknemers verder verbeterd moest worden. Volgens het
regeerakkoord zou dat bereikt moeten worden door de werkzekerheid van alle werknemers (en in het bijzonder oudere werknemers) te vergroten, de bescherming van flexwerkers te verbeteren en de sociale zekerheid activerender maken. Om dit te bereiken zou onder meer het ontslagrecht hervormd moeten worden en de Werkloosheidswet (WW) gemoderniseerd.1
Op 11 april 2013 heeft het kabinet in overleg met de centrale werkgevers- en
werknemersorganisaties, vertegenwoordigd in de Stichting van de Arbeid, overeenstemming bereikt over te nemen maatregelen en deze maatregelen zijn uitgewerkt in de Wwz.2
Nog geen drie jaar na de inwerkingtreding van de Wwz, is er in 2018 een nieuw wetsvoorstel ingediend op het gebied van het arbeidsrecht. Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna te noemen de WAB) inwerking getreden. Het doel van de WAB is om meer kansen en zekerheden op de arbeidsmarkt voor alle werknemers te bieden. Het is daarbij de bedoeling dat de kloof tussen vaste en flexibele werknemers kleiner wordt doordat de rechtspositie van flexwerkers wordt verbeterd en meer flexwerkers doorstromen naar vast werk. Het huidige wettelijke systeem sluit volgens de wetgever (nog) onvoldoende aan op de behoeften van werkgevers en werknemers om met elkaar een duurzame arbeidsrelatie aan te gaan. Door de diverse wijzigingen in de WAB wordt beoogd dat het voor werkgevers aantrekkelijker is om werknemers een vast dienstverband aan te bieden en daarmee werknemers meer perspectief te bieden.3
Woorden van soortgelijke strekking zijn ook gebruikt in de toelichting op de Wwz waardoor gesteld kan worden dat de Wwz kennelijk niet, althans onvoldoende, in haar doelstelling is geslaagd.4
De WAB is met ingang van 1 januari 2020 in werking getreden en er is (in de juridische literatuur) uitgebreid geschreven over de verschillende onderdelen van de WAB, waarbij ook is teruggekeken naar de Wwz. In de literatuur is nog niet uitvoerig stilgestaan bij de vraag of de WAB, die ook wel “de reparatiewet” van de Wwz genoemd wordt, daadwerkelijk repareert wat de Wwz heeft nagelaten of repareert wat de Wwz juist heeft veroorzaakt aan nieuwe breuken. In dit onderzoek zal hier aandacht aan worden besteed. Naar aanleiding van een analyse wordt een beoordeling gegeven over de WAB en de vraag of de doelstellingen van de WAB zullen worden behaald.
1 Regeerakkoord VVD-PvdA 2012 2 Kamerbrief resultaten sociaal overleg 2013
3 Memorie van toelichting WAB Kamerstukken II 2017/2018 35 074 nr. 3, p. 1 en 2 4 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 1 en 2
7
Het arbeidsrecht is een enorm breed en omvattend rechtsgebied. Er zijn sinds het ontstaan van de huidige basis tot en met heden veel veranderingen geweest, soms klein, soms groot. Dit onderzoek zal niet alle wijzigingen bespreken, maar wel de belangrijkste wijzigingen, zoals die met betrekking tot het verkleinen van de kloof tussen flexwerk en vaste dienstverbanden, het ontslagstelsel en het vergroten van de rechtszekerheid van alle werknemers.
1.2 Onderzoeksvraag en afbakening
Het beoogd effect van de Wwz, namelijk het versterken van de rechtspositie van de
flexwerkers, is niet in voldoende mate gerealiseerd. De WAB moet in dit hiaat voorzien. De
onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd:
‘Biedt de WAB in afdoende mate oplossingen voor de problemen waartoe de Wwz is geïntroduceerd?’
In dit onderzoek zal het doel van de Wwz en welke aanpassingen er zijn gedaan met de introductie van de Wwz in 2015 nader worden toegelicht. Verder zal er aandacht worden besteed aan de noodzaak van de WAB, die ook wel de reparatiewet van de Wwz genoemd wordt en zal stil worden gestaan bij de vraag in hoeverre de WAB bewerkstelligt wat met de Wwz kennelijk niet is gelukt (of juist is veroorzaakt). Tot slot zal er nog kort worden stil gestaan bij de vraag of het arbeidsrecht met de komst van de WAB de arbeidsmarkt beter laat functioneren in termen van gelijkheid tussen vast en flex.
1.3 Onderzoeksmethode
De onderzoeksmethode die wordt toegepast, is van kwalitatieve aard. De data die hiervoor noodzakelijk is, is door middel van literatuuronderzoek verzameld. Daarbij richt ik mij op relevante wetsbepalingen en de kamerstukken die daarbij horen. Tot slot wordt er gebruik gemaakt van een interview dat in 2018 met prof. drs. mr. R. Houweling is gehouden.
1.4 Opbouw
Het eerste hoofdstuk is de inleiding van het onderzoek. In het tweede hoofdstuk van dit onderzoek wordt een gedeelte van de geschiedenis van het arbeidsrecht geschetst. Hierin wordt beschreven op welke fundamenten het Nederlandse arbeidsrecht is gebouwd en hoe dat recht de afgelopen decennia verder vorm heeft gekregen. Het derde hoofdstuk gaat volledig over de Wwz. In dit hoofdstuk wordt uitgelegd wat het doel van de Wwz is en welke wijzigingen er hebben plaatsgevonden. Daarnaast wordt in het derde hoofdstuk de Wwz geëvalueerd. Het vierde hoofdstuk gaat over de WAB. In dit hoofdstuk wordt gekeken naar het doel van de WAB, wat er is gewijzigd en welke verwachtingen bestaan over de werking van de WAB. Het vijfde hoofdstuk schetst een beeld van de visie van de toekomst op het arbeidsrecht. Tot slot volgt er in het zesde hoofdstuk een conclusie waarin de bevindingen zijn opgenomen en een antwoord wordt gegeven op de onderzoeksvraag. In dit hoofdstuk volgen ook nog aanbevelingen.
De sociale zekerheid die in deze scriptie wordt meegenomen, richt zich met name op de werknemersverzekeringen die (grotendeels) uitgevoerd worden door UWV. De sociale voorzieningen hebben doorgaans minder aandeel en verwevenheid met het arbeidsrecht en zullen dus verder ook buiten beschouwing gelaten worden.
8
2. Historische perspectieven van het arbeidsrecht
2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de historische ontwikkeling van het Nederlandse arbeidsrecht
uiteengezet. Om te kunnen onderzoeken of de WAB in afdoende mate oplossingen biedt voor de problemen waartoe de Wwz is geïntroduceerd, is het van belang om te weten hoe het arbeidsrecht zich in het verleden heeft ontwikkeld en wat daarbij de onderliggende
argumenten en motieven zijn geweest. Het heden is immers een product van het verleden.
Eerst zal er gekeken worden naar de fundamenten van het arbeidsrecht. De ontwikkelingen zijn omstreeks 1874 begonnen en lopen door tot en met 2014. Er wordt kort teruggeblikt op het verleden en het nut en de noodzaak om wet- en regelgeving in te voeren.5 Vervolgens wordt er ingegaan op de laatste grote wijziging voordat de Wwz aantrad, namelijk de Wet flexibiliteit en zekerheid. Aangezien de sociale zekerheid nauw verweven is met het
arbeidsrecht en tevens voor werkgevers van belang kan zijn, worden de ontwikkelingen op dit onderdeel ook onderzocht (paragraaf 2.2). Een belangrijke partij bij de arbeidsovereenkomst is de werkgever. Gesteld wordt wel dat de werkgever te veel verplichtingen heeft en daarom geen vaste contracten aanbiedt.6 Vanwege deze aanname zijn de werkgeversverplichtingen een belangrijk onderdeel van het onderzoek (paragraaf 2.3). Tot slot volgt er een conclusie in de laatste paragraaf (paragraaf 2.4).
2.2 Ontwikkelingen 1874 tot en met 2014
In de 19e eeuw hadden werknemers niet of nauwelijks rechten. Dit was een periode waarin arbeiders van zonsopgang tot zonsondergang werkten, gedurende zeven dagen per week. Ook kinderen werden ingezet om werkzaamheden te verrichten. Bovendien lieten de
omstandigheden ook te wensen over. Hoewel dit in sommige landen nog steeds de realiteit is, kunnen wij ons dit in Nederland niet (meer) voorstellen.7 Er kan enorm veel geschreven worden over de ontwikkelingen van het arbeidsrecht sindsdien, maar ik beperk mij tot enkele belangrijke veranderingen en deze zullen slechts kort worden beschreven. Dit vanwege het feit dat –hoe interessant alle wijzigingen in het arbeidsrecht ook zijn- met name de meest recentelijke wijzigingen van belang zijn voor dit onderzoek. Daarnaast worden de
ontwikkelingen omtrent het collectieve arbeidsrecht buiten beschouwing gelaten.
Op 1 februari 1909 is de Wet op de Arbeidsovereenkomst inwerking getreden. Een van de onderliggende argumenten voor de Wet op de Arbeidsovereenkomst was om een uniformere regeling op te stellen, zodat er meer gelijkheid zou bestaan tussen diverse soorten arbeiders.8 Aangezien de arbeidsovereenkomst de meest gebruikte variant van de civielrechtelijke overeenkomst was en partijen niet gelijkwaardig waren, was uniformiteit zeer wenselijk. Bovendien zou een uniforme regeling de rechtszekerheid bevorderen en zou het de positie van werknemers ten opzichte van de werkgever versterken.9 Met de wijziging in 1909 werd er
5 De eerste ontwikkelingen zich al in de middeleeuwen afspeelden, waar het onderscheid tussen de arbeiders op het platteland en in de steden
werden gemaakt, gaat het onderzoek niet zover terug in de geschiedenis. Hoewel interessant, is dit voor de probleemstelling minder relevante informatie en wordt derhalve niet opgenomen.
6 Commissie Borstlap, In wat voor land willen wij werken?, 23 januari 2020, p. 29 - 39 7 Koot-Van der Putte 2015, p. 7
8 Voet, e.a., 2017 p. 23 enMemorie van toelichting Kamerstukken II 1947/1948 881 nr. 3, bijlagen p. 5 9 Bles 1, 1907, p. 3 en 4
9
onderscheid gemaakt tussen drie verschillende varianten waarop een overeenkomst kan bestaan met betrekking tot het verrichten van arbeid:
Aanneming van werk. Onder deze variant van de overeenkomst verbindt de ene partij zich aan de andere partij om tegen een bepaalde prijs een bepaald werk tot stand te brengen. Deze variant is nog steeds terug te vinden in artikel 7:750 BW;
Arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer in dienst van de werkgever is en om tegen loon arbeid te verrichten gedurende een bepaalde periode. De
arbeidsovereenkomst zoals destijds geformuleerd is thans terug te vinden in artikel 7:610 BW;
De overige overeenkomst, welke niet onder één van de andere varianten valt te categoriseren. Het gaat hierbij om het verrichten van enkele diensten. Het algemene overeenkomstenrecht is hierop van toepassing.10
Gedurende de Tweede Wereldoorlog heeft de Duitse bezetting invloed op het Nederlandse arbeidsrecht gehad. Onder het Duitse bewind is een besluit vervaardigd dat bepaalde dat werkgevers vooraf toestemming van de Directeur-Generaal van de Arbeid moesten krijgen om een werknemer te mogen ontslaan. Om die toestemming ook daadwerkelijk te krijgen, moest er een redelijke grond zijn voor ontslag en de werkgever moest dit motiveren. In 1943 werd dit proces wederkerig en ging het ook voor de werknemer gelden. In 1944 werd er door de Nederlandse regering vanuit Londen het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen aangenomen, welke in 1945 nog is gewijzigd. In dit besluit werd in artikel 6 BBA opgenomen dat er een preventieve toetsing aan het ontslag zal moeten plaatsvinden. De bedoeling van de wetgever was dat dit enkele jaren na de Tweede Wereldoorlog weer afgeschaft zou worden. Dat is echter nooit gebeurd.11 Daarmee ontstond het Nederlandse preventieve ontslagstelsel, waarbij de werkgever, naast de bestaande wetgeving zoals opzegtermijnen en dergelijken, ook verplicht was om toestemming voor het ontslag te krijgen van een overheidsdienst (en/of een kantonrechter, waarmee het stelsel duaal is geworden).12
Hiermee is dus de basis gelegd voor het huidige arbeidsrecht. Gedurende de 20e eeuw hebben er nog diverse wijzigingen en aanvulling op het gebied van het arbeidsrecht plaatsgevonden die ervoor zorgen dat de werknemer meer bescherming krijgt (bij ontslag).13 Zo ontstond in 1953 het kennelijk onredelijk ontslagprocedure.14
Al sinds de Tweede Wereldoorlog wordt gediscussieerd over het ontslagrecht en is er diverse malen het initiatief genomen om dit aan te passen. Tot 2015, het jaar waarin de Wwz
ingevoerd is, heeft dit nergens toe geleid. De discussie omtrent het ontslagrecht had met name betrekking op de verschillende uitkomsten van de diverse ontslagroutes (ontbinding via de kantonrechter vs. Ontslag via een UWV-procedure).15
10 Koopmans 1962, p. 27
11 Jansen en Loonstra 2013, p.28 en 81 opgemerkt kan worden dat er destijds een ander argument ten grondslag lag aan het BBA. Het had in
eerste instantie als motivatie om de economie in goede banen te leiden en dit is op den duur verschoven naar een betere bescherming van de werknemer.
12 Deze toestemming wordt verkregen door een verzoek bij rechtsvoorgangers van het UWV in te dienen. 13 Boot 2005, p. 29 en Zwemmer 2012, p. 14
14 Jansen en Loonstra 2013, p. 80 15 Boot, e.a. 2015, p. 3
10 Wet flexibiliteit en zekerheid
De Wet flexibiliteit en zekerheid (Wfz) is op 1 januari 1999 in werking getreden.16 De wet heeft flexwerk in Nederland makkelijker mogelijk gemaakt door regels omtrent flexwerk te vereenvoudigen en (nieuwe) vormen van flexwerk (vaker) toe te staan. De Memorie van Toelichting benoemde als doel van de Wfz dat er een nieuw evenwicht moest worden bereikt tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt.17 Gelijktijdig met de inwerkingtreding
van de Wfz werd het vergunningstelsel voor terbeschikkingstelling en arbeidsbemiddeling afgeschaft. Het nieuwe evenwicht dat beoogd werd, was in het voordeel van de economie vanwege de marktwerking die dit teweeg zou brengen en tegelijkertijd zou dit de behoefte aan meer flexibiliteit bij werkgevers tegemoetkomen.18 Opmerkelijk is dat ruim 20 jaar later dit doel klaarblijkelijk nog steeds niet bereikt is of het evenwicht weer uit zicht is verdwenen. Hier zal in hoofdstuk 3 en 4 nader op ingegaan worden. De wijzigingen die met de Wfz worden ingevoerd hebben betrekking op de volgende onderdelen:
weerlegbare rechtsvermoedens. Bij flexibele arbeidsrelaties komt het nogal eens voor dat er onduidelijkheid bestaat over de duur en de arbeidsomvang. Deze maatregel zorgt ervoor dat er een rechtsvermoeden ingeroepen kan worden ten behoeve van de aard van de arbeidsrelatie en de omvang hiervan. Dit draagt, kort gezegd, bij aan meer rechtszekerheid voor werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst, aangezien zij zich hierop kunnen beroepen wanneer er onduidelijkheid bestaat op papier, maar er in de praktijk wel een patroon zichtbaar is;19
minimumaanspraak op loon per oproep. Met deze wijziging zal de werknemer met een oproepovereenkomst, ongeacht het aantal gewerkte uren, recht hebben op uitbetaling van drie uur arbeid per oproep. Deze regeling geldt alleen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst waarvan het niet duidelijk is op welke tijdstippen er gewerkt zal worden, voor hoeveel uur, kortom waarin geen zekerheid bestaat;
risicoverdeling geen arbeid, wel loon. Om meer zekerheid aan werknemers te verschaffen, wordt met de invoering van de Wfz bepaalt dat afwijking van artikel 7:628 BW slechts de eerste zes maanden van de dienstbetrekking mogelijk is. Daarna kan er ook sprake zijn van een afwijking van het artikel, maar dit moet dan in de cao geregeld zijn;
proeftijd. Met de inwerkingtreding van de Wfz wordt de maximaal proeftijd van twee maanden gehandhaafd. Hiervan kan in het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet worden afgeweken, ook niet bij cao. Het moet schriftelijk worden overeengekomen. In het geval er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd, wordt de maximale duur van de proeftijd afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Duurt deze korter dan een jaar, kan er een proeftijd van
maximaal twee weken overeengekomen worden, is de overeenkomst langer dan een jaar, maar korter dan twee jaar, dan kan de proeftijd maximaal een maand zijn. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan er wel bij cao worden afgeweken van deze regels, maar de proeftijd kan nooit langer dan twee maanden bedragen;
16 Stcrt. 1998, 223 – Staatcourant – Besluiten van algemene strekking – UWV – 20-11-1998 17 Memorie van toelichting Wfz Kamerstukken II 1996/1997 25 263 nr. 3, p. 1
18 De beleidsonderzoekers 2020, p. 94 en Commissie Borstlap, In wat voor land willen wij werken?, 23 januari 2020, p. 21 19 Memorie van toelichting Wfz Kamerstukken II 1996/1997 25 263 nr. 3, p. 4
11
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hiervoor zijn een aantal regelingen inwerking getreden. Waaronder de welbekende ketenregeling is hier in het leven geroepen. Er kunnen drie arbeidsovereenkomsten worden afgesloten, een periode voor bepaalde tijd gewerkt worden die niet langer is dan drie jaar (als het slechts één
arbeidsovereenkomst van drie jaar betreft, mag het eenmalig met drie maanden worden verlengd) en er mag per cao vanaf geweken worden, voordat er sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd;
uitzendovereenkomst. Het voormalige vergunningsregime voor het ter beschikking stellen van uitzendkrachten komt te vervallen;
beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met de Wfz vinden een aantal nieuwe maatregelen plaats. Zo wijzigt de berekening van de opzegtermijn waarbij de hoogte van de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van het dienstverband. De
proceduretijd voor de aanvraag van toestemming voor de beëindiging wordt in mindering op de opzegtermijn gebracht, mits er een maand overblijft. Verder worden er enkele wijzigingen in de beoordeling van het bedrijfseconomische ontslag
voorgedragen;
positionering uitvoering van de ontslagtaak. Deze blijft onder de verantwoordelijkheid van de minister van SZW, maar wordt feitelijk uitgevoerd door een uitvoeringsorgaan (rechtsvoorgangers van UWV).20
De Wfz bracht geen wijziging van flexwerkers op het gebied van sociale zekerheid om de positie van deze werknemers daadwerkelijk te verbeteren.21 Dit is opvallend, aangezien het
doel van de wet, volgens diezelfde Memorie van Toelichting, juist voor ogen had om de kloof tussen vaste werknemers en werknemers op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst te verkleinen. De verantwoordelijkheid voor het gedeelte dat betrekking heeft op de sociale zekerheid voor werknemers op basis van een flexibele arbeidsrelatie, werd bij het kabinet neergelegd om nader te onderzoeken en eventueel uit te werken. Hoewel er is aangegeven dat het gelijktrekken van de positie een positief effect zal hebben op werknemers met een
flexibele arbeidsovereenkomst en de rechtszekerheid die het met zich meebrengt, werden er geen concrete wijzigingen op het gebied van het sociale zekerheidsstelsel meegenomen in deze wetswijziging.22
Met de Wfz werden er onder andere regels ingevoerd die betrekking hadden op flexibele arbeidsrelaties. De insteek is zuiver om de werknemers met een dergelijke positie meer rechtszekerheid te geven en daarmee de positie van deze werknemers te verbeteren. Het is daarbij opmerkelijk dat er geen onderzoek gedaan is naar de vraag waarom werkgevers steeds meer gebruik maken van het inzetten van flexibele arbeidsrelaties. Immers, op het moment dat de oorzaken van het groeiend aantal flexibele arbeidsrelaties onderzocht zijn, kan er veel specifieker gezocht worden naar de oplossingen om het doel, namelijk het verbeteren van de positie van deze werknemers, te bereiken.
Flexibele arbeid kan voor beide partijen zeer nuttig zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan studenten die werken naast een opleiding of een werkgever die tijdelijke plekken te vervullen heeft of afhankelijk is van seizoenswerkzaamheden. Naast enkele voordelen, kleven er ook
20 Memorie van toelichting Wfz Kamerstukken II 1996/1997 25 263 nr. 3, p. 4-19 21 Memorie van toelichting Wfz Kamerstukken II 1996/1997 25 263 nr. 3, p. 6 22 Memorie van toelichting Wfz Kamerstukken II 1996/1997 25 263 nr. 3, p. 3
12
negatieve gevolgen aan het gebruikmaken ven flexibele arbeidskrachten. Werkgevers investeren veelal meer in werknemers met een vast dienstverband door middel van opleidingen of cursussen aan te bieden. De flexibele werknemer moet dit vaker op eigen initiatief en kosten doen. Daarnaast heeft de mate van vastigheid ook effect op de economie. Ondernemers die voornamelijk gebruik maken van flexkrachten, innoveren ook minder omdat de autonomie van dergelijke werknemers minder aanwezig is.23
2.3 Werkgeversverplichtingen
Geleidelijk is de rol van de werkgever veranderd en heeft de werkgever er steeds meer verplichtingen bij gekregen. De toegenomen werkgeversverplichtingen worden wel genoemd als belangrijke reden voor de toegenomen flexibiliteit op de Nederlands arbeidsmarkt. Deze verplichtingen zijn bijvoorbeeld:
Verplichtingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden (Arbowet). De Arbowet bevat een scala aan regels waar werkgevers zich aan moeten houden om de kans op verzuim van werknemers te verkleinen. Zo moet de werkgever er onder andere voor zorgen dat de werkplek in orde is of dat de middelen die gebruikt worden veilig zijn. Dit kan ook weer per individuele werknemer verschillen, waardoor ‘one size fits all’ in dit opzicht niet opgaat. Dit heeft met name betrekking op de fysieke toestand op het werk, maar er zit ook een psychische kant van de werknemer waar op gelet moet worden;24
aansprakelijkheid bij bedrijfsongevallen. Aansluitend op het volgende punt, is de werkgever op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk voor schade die de werknemer leidt ten gevolgde van de uitoefening van zijn werkzaamheden. De werkgever doet er goed aan om preventief ervoor te zorgen dat dit niet kan gebeuren. De werkgever dient bijvoorbeeld beschermende kleding te verstrekken, deugdelijke middelen te gebruiken en een veilige werkomgeving te creëren. Is er toch sprake van een bedrijfsongeval (of beroepsziekte), dan wil dat niet per se zeggen dat de
werkgever tekortgeschoten is, doch kan dit wel betekenen dat de werkgever schadeplichtig is;25
loondoorbetalingsverplichting(en). In artikel 7:629 BW is opgenomen onder welke omstandigheden er een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever geldt. In geval van ziekte, zwangerschap of bevalling is de werkgever verplicht om de eerste 104 weken minimaal 70% van het vastgestelde loon te betalen. Indien die 70% onder het wettelijk minimumloon komt, zal de werkgever dit de eerste 52 weken zelfs nog moeten aanvullen. Bij langdurig verzuim zal er doorgaans ook vervanging voor de werkzaamheden geregeld moeten worden, waardoor de werkgever dubbel zoveel kosten kwijt is en werk maar eenmaal gedaan wordt;26
re-integratieverplichtingen. Naast de loondoorbetalingsverplichting in geval van ziekte, rust er ook nog de re-integratieverplichting op de werkgever. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:658a BW. Bij de invoering van de Wet WIA in december 2005, is deze verplichting ook gewijzigd. Voorheen was de werkgever verplicht om de
23 Commissie Borstlap, In wat voor land willen wij werken?, 23 januari 2020, p. 37 en 38 24 Noordam en Klosse, 2008, p. 260 - 266
25 Grinten, 2015, p. 110 - 112
26 Noordam en Klosse 2009, p. 274 en 275. Voor de werkgever is er ingeval de werknemer en een derde partij in een gebeurtenis terecht
gekomen zijn waarbij de derde partij aansprakelijk is (bijvoorbeeld een auto-ongeluk) nog wel de mogelijkheid om door middel van regres de loonkosten te verhalen, dit bepaalt artikel 6:107a BW (Grinten, 2015, p. 132)
13
re-integratie uit te besteden, maar dat is sinds de Wet WIA niet langer het geval.27
Door werkgevers zelf onderdeel van de re-integratie te maken, hoopt de wetgever te stimuleren dat er minder aanspraak op de arbeidsongeschiktheidsuitkering gedaan wordt;28
ontslagvergoedingen in geval van ontslag. Tot de inwerkingtreding van de Wwz is de uitkomst van het ontslag erg afhankelijk van de gekozen route. Indien de werkgever via het UWV een ontslagaanvraag doet, kan de werkgever een zeer goedkoop ontslagproces volgen. Indien de werkgever dit via de kantonrechter laat lopen, of mogelijk een vaststellingsovereenkomst, is de kans veel groter dat er met name bij werknemers met een vast dienstverband een ontslagvergoeding tegenover staat. Met de inwerkingtreding van de Wwz is de werkgever verplicht om in gevallen van een arbeidsovereenkomst welke minimaal twee jaar hebben geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) een transitievergoeding te betalen.29
Voor grotere werkgevers zijn deze verplichtingen vaak nog te overzien. Met name voor de MKB-ondernemer kan dit een zware opgave zijn vanwege de financiële en juridische risico’s die er mee gepaard gaan.30
2.4 Conclusie
Het doel van het gehele arbeidsrecht in het verleden (en nu nog steeds) is om werknemers in algemene zin een betere rechtspositie te verschaffen. De beschermingsfunctie heeft aan het einde van de vorige eeuw enigszins plaatsgemaakt voor de economische functie. Via
wijzigingen in het arbeidsrecht werd meer flexwerk mogelijk, hetgeen ten goede zou komen aan de economie en het aanpassingsvermogen van bedrijven. Het was de bedoeling dat daarbij een balans zou blijven tussen flexibiliteit en zekerheid. Het lijkt er sterk op dat werkgevers de keus voor flexibele arbeidskrachten maken omdat het kan en om tegelijkertijd de veel
omvattende verplichtingen die zijn verbonden aan het vaste contract, te ontlopen. Via flexwerk kunnen werkgevers tegen lagere kosten en risico’s gebruikmaken van werkenden met als gevolg dat de Nederlandse arbeidsmarkt in vergaande mate is geflexibiliseerd. Deze mate van flexibilisering brengt enerzijds positieve gevolgen met zich mee, maar aangezien de (nieuwe) balans niet zo evenwichtig is als de bedoeling was, hangen hier ook negatieve gevolgen aan vast.
De commissie Borstlap heeft in het rapport van januari 2020 uitvoerig de directe (negatieve) gevolgen benoemd van flexibele arbeid. Naast de directe gevolgen, klampen er ook nog indirecte gevolgen aan vast. Mensen met een flexibel dienstverband kunnen minder
gemakkelijk (en minder hoog) een hypotheek krijgen, waardoor dit mogelijk van invloed zou kunnen zijn op onder andere de huizenmarkt.
27 Grinten, 2015, p. 126 en 127
28 Memorie van toelichting Kamerstukken II 2005-2005 nr. 3. Over dit onderwerp kan een hoofdstuk volgeschreven worden. Dit laat ik voor
deze scriptie verder buiten beschouwing, maar neem ik nog wel mee in mijn aanbevelingen.
29 Grinten, 2015, p. 495 en 496
14 3. De Wwz
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de Wwz besproken. Voor het onderzoek is het van belang om goed te begrijpen welke wet- en regelgeving met de Wwz is ingevoerd en gewijzigd en welk doel de wetgever voor ogen had met deze wet.
Eerst zal er gekeken worden naar de invoering en het doel van de Wwz (par. 3.2). Vervolgens zal aandacht besteed worden aan de adviezen en kritieken die door diverse partijen gegeven zijn voorafgaan aan de inwerkingtreding van de Wwz (par. 3.3). De Wwz is elk half jaar geëvalueerd en zal in 2020 een volledige evaluatie ondergaan. Deze evaluatie is bij het schrijven van dit onderzoek nog niet voltooid. De tussentijdse evaluaties van de Wwz bieden wel inzichten over de reden dat de WAB zo kort na de invoering van de Wwz is ingevoerd (par. 3.4). Tot slot volgt er een conclusie in de laatste paragraaf (par. 3.5).
3.2 Invoering en doel van de Wwz 3.2.1 Introductie van de Wwz
Op 11 april 2013 is het Sociaal Akkoord gesloten tussen de sociale partners en het kabinet.31. Dit akkoord heeft geleid tot de invoering van de Wwz. Het eerste deel van de Wwz zal op 1 januari 2015 inwerkingtreden en het tweede deel met ingang van 1 juli 2015. Het laatste deel van de Wwz is op 1 januari 2016 inwerking getreden.32
Het doel van de Wwz is om het arbeidsrecht aan te passen aan een veranderende samenleving, aangezien de maatschappij (en daarmee ook de arbeidsmarkt) op een hoog tempo aan
veranderingen onderhevig is en het onderhoud van het arbeidsrecht achterstallig is. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben de balans tussen vast en flexibel werk verstoord en die balans moet worden hersteld. Herstel van die balans brengt ook mee dat meer
rechtsgelijkheid wordt bewerkstelligd.33
Er worden diverse maatregelen genomen die onderverdeeld kunnen worden in drie aandachtsgebieden:
1) flexibele arbeid; 2) ontslagrecht; 3) sociale zekerheid.34
In de komende subparagrafen zullen deze aandachtsgebieden nader uitgewerkt worden.
3.2.2 Aanpassingen flexibele arbeid
Hoewel de Wfz er zeker voor heeft gezorgd dat werknemers die werkzaam zijn op basis van een flexibel dienstverband een sterkere rechtspositie hebben, wordt de kloof tussen vast en flex te groot gevonden. Daarnaast wordt door –werkgevers- steeds vaker gebruik gemaakt van
31 Kamerbrief resultaten sociaal overleg, 2013, p. 1 32 Pennings, e.a., 2018, p. 1
33 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 1 - 5 34 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 8
15
werknemers op basis van een flexibel dienstverband.35 Bovendien blijven de zogenoemde
flexwerkers ook steeds langer op flexibele basis in dienst. De Wwz heeft tot doel om de kloof te verkleinen door flexwerkers meer zekerheid te bieden.
De belangrijkste wijzigingen die hieraan bij zullen dragen, zijn als volgt:
ketenregeling. De periode dat tussen contracten mogelijk is, zonder dat er gesproken kan worden van een vast dienstverband, wordt van drie maanden naar zes maanden gewijzigd. In plaats van drie jaar wordt de periode waarin een werknemer op basis van een dienstverband voor bepaalde tijd werkzaam kan zijn, twee jaar en afwijking per CAO is weliswaar mogelijk, maar de afwijking van de wet wordt aan voorwaarden verbonden.36 Door dit te verkorten naar twee jaar, krijgen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eerder duidelijkheid over het verloop van de toekomst. Daarnaast zal dit werkgevers moeten dwingen om sneller over te gaan tot een vast dienstverband, waardoor werknemers niet langer dan wenselijk in het stadium van ‘bepaalde tijd’ werknemer blijft hangen;37
proeftijd. Er kan niet langer een proeftijd worden overeengekomen bij
arbeidsovereenkomsten met een duur van maximaal zes maanden. Vaste jurisprudentie ten behoeve van de proeftijd, welke bepaalt dat een proeftijdbeding nietig is op het moment dat deze opgenomen is in een arbeidsovereenkomst opvolgend op eerdere arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever, worden ook in het BW opgenomen. Dit geldt overigens niet als het een andere functie betreft waar andere vaardigheden en/of verantwoordelijkheden voor vereist zijn;
concurrentiebeding. Een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet langer toegestaan, tenzij dit om zwaarwegende omstandigheden
noodzakelijk is voor de bedrijfsvoering van werkgever. Dit moet dan echter wel gemotiveerd worden toegelicht. Zonder deze toelichting is een dergelijk beding alsnog nietig;38
uitzendarbeid. Het uitzendbeding krijgt een grens tot maximaal 78 weken. Er kan daarmee niet langer per CAO afgeweken worden hiervan, zodat uitzendkrachten meer zekerheid hebben en beter weten waar zij aan toe zijn. In het geval van
uitzendkrachten, gaat de ketenregeling pas na 26 weken lopen. Hiervan kan per CAO afgeweken worden, maar ook in dit geval niet langer dan 78 weken;39
oproepcontracten. De oproepovereenkomst heeft geen wettelijke basis. Deze is met name in de literatuur uitgewerkt. In geval van een oproepovereenkomst bestaan er diverse varianten in de praktijk. Zo kunnen werkgever en werknemer een zogenoemd 0-urencontract overeenkomen, min-maxcontract, oproepovereenkomst met de
verplichting om gehoor te geven aan de oproep en oproepovereenkomst zonder de verplichting er gehoor aan te geven. In het geval van een dergelijke overeenkomst is er sprake van een grote mate van flexibiliteit, welke overigens voor beide partijen voor-
35 Data afkomstig van het CBS https://www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-flexwerk/hoofdcategorieen/ontwikkelingen-flexwerk in de periode
van 2003 tot en met 2014 is het aantalwerknemers op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst met 596.000 toegenomen. Hierin zijn het aantal ZZP-ers niet meegerekend. Zie in bijlage 1 de tabel die hier betrekking op heeft.
36 Artikel 7:668a lid 7 BW maakt een uitzondering voor bestuurders van rechtspersonen. Deze categorie heeft echter geen grote rol in dit
onderzoek en zal verder buiten beschouwing gelaten worden. Bovendien tellen de arbeidsovereenkomsten volgens lid 11 van dit artikel die zijn afgesloten met een werknemer tot de leeftijd van 18 jaar bereikt is, niet mee voor de keten.
37 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 12 38 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 16 en 17 39 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 18
16
en nadelen kunnen hebben, maar tevens ook tot onduidelijkheid kan leiden voor de werknemer. Met name in het geval dat er is overeengekomen dat de
loondoorbetalingsverplichting wordt uitgesloten, heeft de werknemer op financieel gebied weinig zekerheid. Dit acht de regering niet wenselijk, waardoor met ingang van de Wwz dit beperkt wordt tot de duur van zes maanden. Na die zes maanden zal de werkgever over moeten gaan tot het afspreken van een arbeidsomvang. Doet de werkgever dit niet, kan er conform artikel 7:610b BW aanspraak worden gemaakt op het rechtsvermoeden tot arbeidsomvang, waarbij er dan gekeken wordt naar het gemiddelde aantal uren over een (representatieve) periode van drie maanden; 40 aanzegtermijn. Werkgevers worden verplicht om in het geval van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur van zes maanden of langer, de overeenkomst minstens een maand voor de einddatum schriftelijk te informeren met betrekking tot het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Indien de
overeenkomst voortgezet zal worden, zal de werkgever daarmee ook de voorwaarden kenbaar moeten maken. Het doel hiervan is dat werknemers daardoor in een eerder stadium duidelijkheid hebben met betrekking tot het verloop van de
arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever verzuimt om de werknemer tijdig te informeren, is de werkgever verplicht om de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van een geldbedrag dat overeenkomst met één maandsalaris.41
3.2.3 Ontslagrecht
Zoals onder 2.3 toegelicht, was er voor de Wwz twee verschillende mogelijkheden op het gebied van het ontslagrecht. Beiden leverden een andere uitkomst op, hetgeen niet wenselijk was. Het is de wens dat er meer uniformiteit en gelijkwaardigheid wordt ingeregeld, zodat dit de rechtszekerheid van werknemers ten goede komt. Om die reden veranderde ook het
ontslagrecht onder de Wwz. De bedoeling was om het ontslagstelsel zo in te richten dat het ‘eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers is’, aldus het kabinet. De volgende concrete wijzigingen hebben plaats gevonden:
eenduidig ontslagrecht. Het BBA 1945 komt te vervallen. De ontslagcriteria die zijn opgenomen in het Ontslagbesluit naar aanleiding van het BBA 1945 blijft wel in stand en wordt zelfs opgenomen in het BW. Er blijft een preventieve ontslagtoetsing bestaan en deze zullen nog steeds door UWV of de kantonrechter worden uitgevoerd. Ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim zal uitsluitend door UWV getoetst worden en ontslag op basis van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zal door de kantonrechter worden getoetst. De werkgever kan dus niet langer kiezen;
ontslagcriteria. De ontslagcriteria welke in het ontslagbesluit van het UWV staan beschreven, worden opgenomen in het BW. Dat betekent dat het ontslagstelsel met ingang van de Wwz een gesloten ontslagstelsel behelst.42 Met de invoering van de Wwz is het ook niet langer meer mogelijk om werknemers te ontslaan die onder de bescherming van een ontslagverbod, zoals bijvoorbeeld ziekte, vallen in geval van ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen;43
40 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 19 en 20 en Pennings e.a., 2018, p. 178 41 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 20 en 21
42 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 22
17
transitievergoeding. Welke route de werkgever ook volgt, in het geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst welke minstens twee jaar heeft geduurd, heeft de
werknemer recht hebben op een transitievergoeding. De transitievergoeding geldt daarmee dus niet alleen in geval van beëindiging van een vast dienstverband, maar ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet (meer) verlengd wordt. Dit brengt dus uniformiteit in rechten voor degene met een vast en flexibele
arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding heeft als doel om het ontslag te compenseren en om de transitie naar een nieuwe werkgever te overbruggen. De werknemer kan deze vergoeding bijvoorbeeld aanwenden voor (om- of bij) scholing.44
3.2.4 Sociale zekerheid
Tijdens de kredietcrisis van 2008 zijn er veel faillissementen en ontslagen gevallen. Als gevolg hiervan is er veel gebruik gemaakt van de WW-faciliteiten. De ervaring leerde dat hoe langer iemand een WW-uitkering ontving (zeker vanaf het eerste jaar) en als diegene dan ook nog eens wat ouder is (de leeftijd hiervan ligt rond de 50+ populatie), het steeds lastiger bleek om een baan te vinden. De regering besloot om die reden met de Wwz dat, voordat iemand een WW-uitkering ontvangt, meer aan mobiliteit gedaan moet worden. Door hierin te investeren, waarbij ook de sociale partners zich moesten inspannen, hebben er een aantal wijzigingen op de WW plaatsgevonden.
de duur van de WW zal van 38 maanden naar 24 maanden gaan. Onderzoek van het CBS laat zien dat de kans op werkhervatting na het eerste jaar WW steeds kleiner wordt. De wetgever wil met deze regeling de WW meer activerend maken. De
opbouw van het aantal maanden recht op WW wordt ook aangepast. De eerste tien jaar bouwt de werknemer het recht op zoals dat voor de Wwz plaatsvindt, namelijk door per gewerkt kalenderjaar één maand toe te voegen aan het aantal maanden recht. Na tien jaar bouwt een werknemer per gewerkt kalenderjaar een halve maand WW recht op. De wetgever respecteert overigens wel het opgebouwde arbeidsverleden van voor de intreding van deze regeling, waarbij wel in acht genomen dient te worden dat er een geleidelijke afbouw plaats zal vinden voor de volledig opgebouwde WW-rechten tot het maximum van 24 maanden;4546
in plaats van het korten van uren, zal er nu verrekend worden op basis van inkomsten. De wetgever stelt dat dit er voor zal zorgen dat uitkeringsgerechtigden eerder een baan accepteren met een lager loon, omdat er dan een lager inkomen gekort zal worden op de lopende WW-uitkering. Bij het verrekenen van de uren wordt er geen rekening gehouden met een eventueel lager inkomen, aangezien het de uren kort op basis van het vastgestelde dagloon. Hierdoor loont werken niet altijd en stimuleert het
uitkeringsgerechtigden niet snel om een minder betaalde baan te accepteren; het begrip ‘passende arbeid’ wordt verscherpt. Zo wordt er in plaats van na 12
maanden, vanaf zes maanden WW-uitkering alle arbeid als passende arbeid aangemerkt. Deze aanpassing geldt tevens voor de ZW;47
44 Memorie van toelichting Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 3, p. 38-42
45 Memorie van antwoord Wwz Kamerstukken I 2013/2014 33 818 nr. C, p. 16 en Memorie van antwoord Wwz Kamerstukken I 2013/2014
33 818 nr. 3, p. 55
46 NB aan de ‘wekeneis’ verandert er niets. Het betreft dus alleen de ‘jareneis’ waar de wijziging plaatsvindt voor wat betreft de opbouw van
het WW-recht.
18
de fictieve opzegtermijn is met ingang van 1 januari 2016 niet langer een benadeling, waar een maatregel voor gegeven wordt, maar daardoor vindt er een verschuiving van de eerste werkloosheidsdag plaats naar de datum waarop de overeenkomst op zijn vroegst pas had kunnen eindigen als de correcte opzegtermijn wordt gevolgd (artikel 19 lid 3 WW).48
3.3 De adviezen en kritieken voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Wwz Vanaf het moment dat het wetsvoorstel Wwz openbaar werd, is er direct veel over
geschreven. Door het Ministerie van SZW is ook advies gevraagd over het wetsvoorstel. Een aantal van de reacties zullen hieronder worden toegelicht.
Gevraagd advies:
De Afdeling advisering van de Raad van State (hierna te noemen: de Afdeling) sprak de twijfel uit of de Wwz, en de daarmee gepaarde maatregelen, daadwerkelijk het beoogde doel zouden gaan behalen. De Afdeling stelde zelfs dat een aantal maatregelen vermoedelijk zouden leiden tot een slechtere positie van flexibele werknemers en dat de kosten van
werkgevers kunnen stijgen door de invoering van de Wwz, hetgeen niet de bedoeling was. De Afdeling zag wel heil in de wijzigingen ten behoeve van de WW en stelde dat dit een bijdrage aan de beoogde doelstelling van het activeren van de WW zou kunnen gaan leveren.49
De Raad voor de rechtspraak (hierna te noemen: de Raad) had ‘bedenkingen’ voor wat betreft het aantal vergoedingen dat de Wwz met zich meebrengt, aangezien deze vergoedingen het ontslagrecht niet eenvoudiger en overzichtelijker maakten. Ook de ontslagcriteria zou het niet eenvoudiger maken, hetgeen nu juist wel de bedoeling was. De Raad twijfelde of de Wwz zal zorgen voor dejuridisering van ontslagprocedures. De Raad deed een aanbeveling met
betrekking tot de mogelijkheid om ontslaggronden samen te voegen. 50
Het Centraal Planbureau (CPB) stelde dat het effect van de Wwz op de mate van bescherming voor werknemers met een vast dienstverband gering zou zijn. Hierdoor kunnen werkgevers minder snel geneigd zijn om werknemers met een flexibel dienstverband, een vast
dienstverband aan te bieden. 51
Kritiek uit de literatuur:
Grapperhaus (toen nog advocaat, deeltijd-hoogleraar Europees Arbeidsrecht en kroonlid van de SER, thans minister van Justitie en Veiligheid52) stelde dat de Wwz wel in beperkte mate een vergroting van bescherming voor flexibele werknemers met zich mee zou kunnen brengen, maar dat de maatregelen niet zullen bewerkstelligen dat er zicht geboden wordt op de overgang van flexibel werk naar vast werk. Bovendien blijft de status van werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd ongewijzigd. Hij stelde dat er geen sprake is van een vereenvoudiging, maar eerder van een opeenstapeling van nog meer plichten zijdes de werkgever. Tot slot was Grapperhaus ontstemt over het feit dat de basis van het arbeidsrecht destijds door Drucker en later Levenbach na jaren onderzoeken en ervaren juristen zorgvuldig
48 Pennings e.a., 2018, p. 203
49 Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. 4, p. 1 -3 (Advies Afdeling advisering Raad van State)
50 Advies wetsvoorstel hervorming flexrecht, ontslagrecht en Werkloosheidsrecht door de Raad van de rechtspraak, 27 augustus 2013 51 CPB notitie 2013, p. 7 en 8
19
is opgesteld en dat de Wwz in een korte periode er doorheen moest komen, zonder dat er gedegen onderzoek(en) ten grondslag lagen aan de te nemen maatregelen.53
De Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) was met Grapperhaus van mening dat de Wwz niet zou bevorderen dat werkgevers sneller overgaan van een flexibel dienstverband naar een vast dienstverband.54 Bovendien was het ontslagrecht van de Wwz te ingewikkeld ingestoken, wat dus een averechts effect kon creëren dan beoogd was.
De kritische noten die hierboven genoemd zijn, hebben allen gemeen dat zij de wetgever duidelijk probeerde te maken dat hetgeen werd beoogd, op deze manier niet bewerkstelligd zou worden. Dit was voor het kabinet echter geen reden geweest om de wet aan te passen op de genoemde onderdelen.
3.4 Het verloop van de Wwz (evaluaties)
De destijds betrokken minister van het ministerie van SZW (A.L. Asscher) beloofde de Tweede Kamer om elk half jaar een voortgangsrapportage te verstrekken en om in 2020 de Wwz volledig te evalueren. Deze wordt tijdens het schrijven van dit onderzoek nog verwacht. Er zijn ondertussen tussentijdse evaluaties verschenen die een beeld kunnen schetsen van het verloop van de Wwz (tot dan toe).
Op 1 januari 2015 zijn de eerste maatregelen inwerking getreden. Het betrof de aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en wijzigingen met betrekking tot de proeftijd, het concurrentiebeding, oproepcontracten en uitzendkrachten. Met ingang van 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagstelsel ingegaan, de wijzigingen met betrekking tot de ketenregeling, de inkomstenverrekening en de aanpassing van het begrip ‘passende arbeid’ voor wat betreft de WW. Voormalig minister Asscher gaf in deze evaluatie aan dat de uitvoeringssystemen van het UWV nog een aantal kinderziektes bevatte, maar dat dit opgelost zou worden. Op 1 januari 2016 is de wijziging WW met betrekking tot de opbouw en duur van de WW en WIA (WGA) in werking getreden en de maximering van de hoogte van de faillissementsuitkering.55
In juni 2016 is er door het Hugo Sinzheimer Instituut (hierna te noemen: het HSI) een eerste evaluatie uitgebracht met betrekking tot de ontslaggronden van de Wwz en hoe de
Nederlandse rechters dit in de eerste elf maanden van de inwerkingtreding van de Wwz hebben beleefd. De Raad voor Rechtspraak heeft voor dit onderzoek toestemming gegeven om rechters te benaderen en zij verstrekte tevens data met betrekking tot de
ontbindingsbeschikkingen om dit onderzoek zo volledig mogelijk te maken. Het HSI maakte –terecht- nadrukkelijk de kanttekening bij dit onderzoek dat het niet zinvol is om aan de resultaten conclusies te verbinden, aangezien de Wwz op het moment van het onderzoek nog niet eens een volledig jaar inwerking getreden is. Naar aanleiding van de gehouden interviews en enquêtes, is de conclusie van het HSI-rapport als volgt. In principe misten de rechters geen gronden voor ontslag in het grondenstelsel en konden ze prima uit de voeten met het
grondenstelsel van de Wwz. In het arbeidsrecht zijn zaken echter niet altijd ‘zwart-wit’ en voor dit type geschil is het grondenstelsel minder geschikt bevonden en werd in eerste
53 Grapperhaus TRA 2014/22
54 Memorie van antwoord Wwz Kamerstukken II 2013/2014 33 818 nr. C, p. 4, VAAN-VvA, Wetsvoorstel werk en zekerheid ‘33818 in de
praktijk gebracht’, 2014
20
instantie te weinig ruimte ervaren om te kunnen concluderen dat er sprake is van een
verstoorde arbeidsverhouding. Op de tweede plaats werd de mogelijkheid tot het combineren van gronden, waarvan de gronden op zichzelf staand niet als volledig beschouwd kunnen worden, maar samen wel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden, als een gemis beschouwd. Tot slot op de derde plaats werd een algemene grond voor ontbinding gemist.56
Uit het onderzoek van het HSI is tevens naar voren gekomen dat het aantal
ontbindingsverzoeken afgenomen is, maar deze daling al voor de invoering van de Wwz gaande was. De afname op zichzelf is wel kleiner geworden. Of dit een resultaat van de Wwz is geweest, is op dat moment nog onbekend. Een eindevaluatie die op dezelfde wijze tot stand komt, zou dit kunnen ophelderen. Uit de gepubliceerde uitspraken is gebleken dat het aantal afwijzingen van de ontbindingsverzoeken slechts licht gestegen is. In 2013 was dit 28% en sinds inwerkingtreding van de Wwz 31%. In een eerder onderzoek is echter naar voren gekomen dat het aantal afwijzingen beduidend lager ligt wanneer ook de niet-gepubliceerde uitspraken worden meegenomen. Er wordt immers slechts 10% van de uitspraken
daadwerkelijk gepubliceerd, dus afgaande van die cijfers, geeft dat geen representatief beeld. In de interviews en de enquêtes is op dit gebied ook naar de beleving van de rechters
gevraagd. Driekwart van de rechters geeft aan dat zij inschatten dat zij vaker overgaan tot het afwijzen van een ontbindingsverzoek.57
Een soortgelijke evaluatie is in juni 2016 gedaan door VAAN-VvA. Dit onderzoek is tevens gericht op de ontslaggronden van de Wwz, maar is vooral onder diverse beroepsgroepen uitgezet die hier in de dagelijkse praktijk veel mee te maken hebben, zoals advocaten/juristen, ondernemers, rechterlijke macht, vakbonden, enzovoort.58 Dit onderzoek geeft een goed beeld van de wijze waarop de Wwz in de praktijk uitpakt. De conclusie van het onderzoek is dat er slechts één positief punt te benoemen is en dat is dat het verlagen van de ontslagvergoedingen gerealiseerd is. De meerderheid van de respondenten geeft aan dat het ontslagstelsel van de ontbindingsprocedure ingewikkelder is geworden en dat de belangrijkste doelstelling van de Wwz, het verkleinen van de kloof tussen vast en flex, niet behaald kan worden, omdat ‘vast nog vaster is geworden’ door de wijzigingen van het ontslagrecht.59 Bovendien komt uit dit
onderzoek naar voren dat men niet van mening is dat het aantrekkelijker gemaakt is voor werkgevers om mensen aan te nemen.60 Uit de evaluatie van de VAAN-VvA blijkt, in
tegenstelling tot de cijfers verstrekt door de Raad van Rechtspraak aan het HSI, dat het aantal ontbindingsbeschikkingen is toegenomen sinds de invoering van de Wwz. Die conclusie is gebaseerd op onderzoek onder de gepubliceerde uitspraken. Om een volledig beeld te krijgen is er tevens onderzoek gedaan naar de niet-gepubliceerde uitspraken. Die gegevens zijn bij vier rechtbanken opgehaald. Uit die gegevens blijkt dat het aantal afwijzingen van de ontbindingsverzoeken sinds de Wwz hoger is; er is sprake van een verdubbeling en in
sommige gevallen zelfs verviervoudigd. Hieruit lijkt de conclusie getrokken te worden dat de Wwz op dit onderdeel geen succes.61
56 UvA, evaluatie ontslaggronden Wwz, 2016, p. 15 57 UvA, evaluatie ontslaggronden Wwz, 2016, p. 19 en 20
58 Het onderzoek van VAAN-VvA is in tegenstelling tot het onderzoek van de UvA niet in opdracht van het Ministerie van SZW verricht,
maar volledig op eigen initiatief.
59 VAAN-VvA 2016, p. 13 en 47, 88% is deze mening toegedaan (N=1020) en 94% geeft aan dat zij van mening zijn dat de doelstelling om
het ontslagrecht te vereenvoudigen niet is bereikt (N=979)
60 Vaan-VvA 2016, p. 71, 94% is deze mening toegedaan (N=979) 61 Vaan-VvA 2016, p. 15-25
21
Ten aanzien van de representativiteit van het onderzoek van het aantal en de mate van
toekenning van ontbindingen dient te worden opgemerkt dat het slechts één onderzoek betreft dat dateert van juni 2016 en dat relatief kort na het doorvoeren van de onderdelen van de Wwz is gedaan. Daarnaast werd slechts een select deel van de rechtbanken bevraagd, waardoor de vraag rijst of het onderzoek een voldoende representatief beeld geeft. Voor wat betreft het ontslagstelsel heeft VAAN-VvA in 2018 nog een evaluatie verricht voor de periode 1 juli 2015 tot en met 1 juli 2018. Hieruit is, onder andere, gebleken dat er 36% van de
ontbindingsverzoeken afgewezen zijn in onderliggende periode en dat dit 9% meer is dan voor de inwerkingtreding van de Wwz. Ook op het gebied van de billijke vergoeding ex artikel 7:671b BW is aanmerkelijk gestegen. Concluderend wordt, onder andere, gesteld dat het nu wel duidelijk moge zijn dat het ontbinden van de arbeidsovereenkomst na invoering van de Wwz niet eenvoudiger en goedkoper is geworden.62 Aangezien dit slechts één van de doelen van de Wwz was, hoeft dat nog niet te betekenen dat de gehele Wwz als wet niet geslaagd is.Voor een vraagstuk van een dusdanige omvang met zoveel complexe maatschappelijke relaties, invloeden en afhankelijkheden dient uitgebreid empirisch
onderzoek gedaan te worden, waarbij alle relevante variabelen als onderdeel van het resultaat en de conclusies meegewogen dienen te worden. Denk daarbij aan bijvoorbeeld economische ontwikkelingen, sociale- en demografische ontwikkelingen, enzovoort, maar ook de politieke belangen. Een conclusie op basis van een enkel onderzoek gebaseerd op de beperkte
bovenstaande informatie lijkt vooralsnog te kort door de bocht.63 Deze conclusie lijkt bevestigd te worden door de ontwikkeling van de beroepsbevolking en flexibele arbeidsrelaties periode 2003 – 2019.
Uit de cijfers van het CBS blijkt het volgende:
Het aantal flexibele arbeidsrelaties en zelfstandige zonder personeel laat jaarlijks een groei zien. Tussen 2003 en 2005 is er een lichte stijging aan te merken en vanaf 2006 stijgt het absolute aantal aanzienlijk meer. Opvallend is dat tussen 2008 en 2009 een kleine daling te constateren is bij de flexibele arbeidsrelaties, maar de groeiende trend zet zich daarna gestaag voort tot en met 2018. In 2019 zien wij wederom een daling, die een stuk hoger is.
Desondanks is ten opzichte van het jaar 2003 het aantal in absolute zin vrijwel verdubbeld (flexibele arbeidsrelaties van 1.092.000 in 2003 à 1.923.000 in 2019, zelfstandigen zonder personeel van 634.000 in 2003 à 1.101.000 in 2019, de stijging in percentages is vrijwel gelijk 76,0% respectievelijk 73,5%). De cijfers tonen ons dat de participatie aan de arbeidsmarkt onderhevig is aan een stevige verandering.
62 Houweling, Kruit en Kersten, TRA 2018/266 p. 5 en 6 63 Pennings e.a., 2018, p. 220
22
Tabel 3.1
64
Betrekken wij daarbij de cijfers uit tabel 3.2 en meer specifiek de cijfers van de ‘werkzame beroepsbevolking niet seizoengecorrigeerd’, zien wij dat in aantallen de beroepsbevolking gegroeid is van 7.783.000 in 2003 tot 8.955.000 in 2019.
Tabel 3.2
65
64https://www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-flexwerk/hoofdcategorieen/ontwikkelingen-flexwerk 65https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/dataset/82646NED/table?dl=7165
23
In tabel 3.3 is een weergave van het aantal vaste dienstverbanden. Daar wordt vanaf 2010 een aanzienlijke daling geconstateerd (van 5.703.000 in 2009 naar 5.585.000 in 2010). Deze daling zet door tot en met 2015 (met 5.143.000 vaste dienstverbanden). Daarna kruipt het aantal vaste dienstverbanden langzaamaan weer omhoog. Anno 2019 is deze echter nog steeds niet op het niveau van voor de economische crisis.
Tabel 3.3
66
De procentuele stijging in 2019 van de ‘werkzame beroepsbevolking niet
seizoengecorrigeerd’ betreft 15% ten opzichte van 2003. Het aandeel van ‘flexibele arbeidsrelaties’ was in 2003: 14%, in 2019 is dat gegroeid naar ruim 21%. Het aandeel ‘zelfstandige zonder personeel’ is gestegen van 8,1% in 2003 naar 12,2% in 2019.
Voorzichtig kan worden gesteld dat beide participanten met 50% zijn toegenomen, terwijl de beroepsbevolking ‘slechts’ met 15% is gegroeid. Het aandeel vaste werkrelaties in de
‘werkzame beroepsbevolking niet seizoengecorrigeerd’ bedroeg in 2003 73%, anno 2019 is dit gedaald naar 62%. We praten hier over een daling van maar liefst 11%.
En als laatste: de groei van de ‘beroepsbevolking niet seizoengecorrigeerd’ ten opzicht van 2003 met 1.170.000 lijkt volledig door flexibele arbeidsrelaties te zijn ingevuld. In absolute aantallen is die groep gegroeid met 1.298.000 ten opzichte van 2003.
Voor de volledigheid dient als laatste te worden opgemerkt –en dit ondersteunt tevens het onderzoek van de VAAN-VvA- dat het regeerakkoord 2017/2021 aangeeft dat de Wwz het ontslagrecht niet vereenvoudigd heeft, maar dat het ontslagrecht door de Wwz juist
bemoeilijkt is. Volgens het regeerakkoord maakt het ontslagrecht dat werkgevers huiverig zijn om werknemers in vaste dienst aan te nemen.67
3.5 Conclusie
Met de Wwz is het arbeidsrecht op drie belangrijke onderdelen aangepast. Er zijn veranderingen ingetreden met betrekking tot de flexibele arbeid, het ontslagrecht en het sociale zekerheidsstelsel. Het belangrijkste doel van de Wwz is -waaraan deze maatregelen zullen moeten bijdragen- om meer rechtszekerheid en rechtsgelijkheid te bieden en de kloof tussen vaste werknemers en flexibele werknemers te verkleinen zodat daartussen een betere balans ontstaat.
66https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/dataset/80590ned/table
24
De Wwz kreeg voor de invoering al veel kritiek. De wet zou het ontslagrecht niet vereenvoudigen en de doorstroming van flex naar vast niet bevorderen. Met een aantal kritische noten is rekening gehouden, maar de meeste, en wellicht zelfs de belangrijkste, argumenten en waarschuwingen werden niet overgenomen. Er is vooraf geen onderliggend onderzoek gedaan naar de maatregelen en op welke wijze dit effect heeft op de praktijk. Daarnaast geeft ook het UWV aan dat zij de wettelijke taken wel kunnen uitvoeren, maar wel pas ruim zes maanden later dan voormalig minister Asscher voor ogen heeft. Met het
doorzetten van de Wwz treedt voormalig minister Asscher in de voetsporen van Icarus. Het was haast wel gedoemd om te mislukken, aangezien hij meermaals vanuit diverse hoeken gewaarschuwd is.
In tijden van economische voorspoed ‘binden’ werkgevers doorgaans veel meer personeel aan zich door hen vastigheid te bieden. Dit wordt ook aangetoond door het aantal vaste
dienstverbanden dat voor en na de crisis verstrekt worden. Tegelijkertijd tonen de cijfers van het CBS tevens een enorme groei in het aantal flexibele arbeidsrelaties (zowel in dienst van de werkgever als in de vorm van zelfstandigen zonder personeel). De stelling dat de economie een crucialere rol speelt in de samenstelling van de arbeidsmarkt en de wijze waarop mensen werkzaam zijn, dan de wet- en regelgeving lijkt, gelet op de cijfers van de beroepsbevolking – gepresenteerd door het CBS- gedurende de tijd van voortvarende economie ten opzichte van de kredietcrisis in Nederland, hiermee ontkracht te worden. De Wwz is inwerking getreden op het moment dat Nederland uit de financiële crisis aan het opkrabbelen was. Het is hierdoor – zonder nader onderzoek- niet mogelijk om te zeggen of de Wwz een positieve bijdrage heeft geleverd aan de stijging van het aantal vaste dienstverbanden. Wet- en regelgeving kunnen wel degelijk van invloed zijn op deze ontwikkeling, maar er zijn ook meerdere belangrijke factoren bepalend hiervoor. Wordt de groeiende lastenverzwaring voor de werkgevers in de loop der jaren bekeken, zoals bijvoorbeeld het intreden van de wet WIA in 2006, dan kan de conclusie getrokken worden dat die verzwaring evenzeer een cruciale rol speelt in het geheel. Het lijkt erop dat de wetgever hier te weinig gewicht aan geeft bij het invoeren van nieuwe wetgeving.
25
4. De WAB
4.1 Inleiding
Op 1 januari 2020 is de WAB in werking getreden. Hoewel de wijzigingen minder ingrijpend zijn dan bij de Wwz, zijn er toch aanzienlijk veel wijzigingen die een behoorlijke impact hebben. Er wordt in dit hoofdstuk omschreven wat het doel van de WAB is en of dit wezenlijk een heel ander doel dan dat van de Wwz is (paragraaf 4.2). Er wordt daarnaast ingegaan op de concrete wijzigingen die de WAB meebrengt. Het is belangrijk om te weten op welke onderdelen de wet wordt gewijzigd met de WAB en wat de belangrijkste
maatregelen zijn (paragraaf 4.3). Er is onderzocht wat de verwachtingen van de WAB zijn ten behoeve van de praktijk (paragraaf 4.4). Om af te sluiten zal er een korte conclusie met betrekking tot de WAB getrokken worden (paragraaf 4.5).
4.2 Het doel van de WAB
Nog geen drie jaar na het invoeren van de Wwz, kwam er alweer een nieuw initiatief voor het verbeteren van het arbeidsrecht. Volgens de Memorie van Toelichting van de WAB is het belangrijk dat er gelijke kansen voor iedereen zijn en dat de arbeidsmarkt zekerheid biedt voor iedereen. Net als bij de Wwz stelt het kabinet dat dit voorstel niet alles kan oplossen, maar dat het een onderdeel is van een integrale aanpak is. Aangezien er op diverse onderdelen maatregelen genomen worden, zal er een nieuwe (betere) balans op de arbeidsmarkt
ontstaan.68 De Wwz had tot doel de negatieve gevolgen omtrent de flexibele arbeid aan te pakken en dat is voor de WAB niet veel anders. De verwachting van de wetgever is dat door de verschillen in de kosten en risico’s tussen de diverse varianten van een
arbeidsovereenkomst te verkleinen, de uitkomst zou moeten zijn dat de flexibele arbeid daadwerkelijk gebruikt zal worden waar deze voor bedoeld is en niet om kosten en
verantwoordelijkheden te ontlopen. Het moet voor de werkgever aantrekkelijk zijn/worden om een vast dienstverband aan te bieden ten opzichte van iemand op flexibele basis in dienst te nemen.69 De WAB wordt met name gezien als een onderhoudsbeurt aan de maatregelen die
met de Wwz zijn ingevoerd, waardoor de doelen vrijwel gelijk zijn aan de doelen die ten grondslag aan de Wwz liggen.
4.3 De wijzigingen 4.3.1 Inleiding
Rondom de WAB zijn er drie aandachtsgebieden aan te wijzen waar maatregelen genomen zullen worden om het doel te bereiken. De aandachtsgebieden zijn als volgt:
1) flexibele arbeid; 2) ontslagrecht;
3) WW-premiedifferentiatie.
4.3.2 Flexibele arbeid
Inmiddels is duidelijk geworden dat de herzieningen van het Nederlandse arbeidsrecht sinds 1999 met het inwerkingtreden van de Wfz in eerste instantie de flexibele arbeid toegankelijker
68Hoewel het een integrale aanpak is en daardoor wel effect kan hebben op het eindresultaat, zullen de overige onderdelen verder buiten beschouwing blijven voor dit onderzoek.
26
maakte om vervolgens tot de conclusie te komen dat de gevolgen hiervan niet wenselijk bleken en weer ingeperkt moest worden. Tot nog toe is dit nog niet gelukt en de regering meent dat de WAB daar verandering in zal brengen. Het is niet de bedoeling om de flexibele arbeid te verbieden, aangezien een bepaalde mate van flexibele arbeid voor zowel de
werkgever als de werknemer van toegevoegde waarde kan zijn. De insteek is om met de maatregelen de flexibele arbeid weer in te zetten waar het voor bedacht is, namelijk het enerzijds opvangen van ‘ziek’ en ‘piek’ en anderzijds om door middel van bepaalde tijd contracten te kunnen inschatten of er daadwerkelijk een match is.70 Hieronder volgt een overzicht van de maatregelen die daar een bijdrage aan zullen leveren.
Ketenbepaling. De vrees die onder de Wwz heerste, namelijk dat deze wijziging werkgevers niet over de streep zou trekken om met een kortere ketenregeling een vast dienstverband aan te bieden en zelfs zou betekenen dat werkgevers het dienstverband eerder zal beëindigen, blijkt geen onrealistische vrees te zijn. Bovendien kan, om de keten te onderbreken, een werknemer pas na zes maanden weer opnieuw aangenomen worden. Er worden drie wijzigingen voorgesteld. De termijn van twee jaar, zal (weer) drie jaar worden, er moet (weer) ruimte komen om per cao af te wijken van de
tussenliggende periode naar drie maanden (in plaats van zes) en er moet een uitzondering gemaakt worden op invalkrachten van het basisonderwijs en speciaal onderwijs wanneer er sprake is van vervanging wegens ziekte;71
Oproepovereenkomsten, de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Aangezien deze variant arbeidsovereenkomst voor zowel de werkgever als werknemer voordelen heeft (denk bijvoorbeeld aan scholieren/studenten), wil het kabinet het niet volledig afschaffen. Artikel 7:628a BW wordt gewijzigd waardoor het duidelijker wordt wanneer er al dan niet sprake is van een oproepovereenkomst. Daarnaast zal de werkgever de oproep minimaal vier dagen van te voren moeten doen, om de
werknemer op deze wijze meer zekerheid te bieden. De werknemer kan ook loondoorbetaling eisen indien de oproep binnen vier dagen blijkt te wijzigen en de oproep bijvoorbeeld ingetrokken wordt. Een andere maatregel ten behoeve van de oproepovereenkomst, is dat de werkgever een aanbod moet doen tot een vaste arbeidsomvang wanneer de oproepovereenkomst twaalf maanden bestaat. Tot slot krijgt de werknemer met een nul-urencontract een kortere opzegtermijn, zodat de werknemer ook flexibel is wanneer er een mogelijkheid ligt voor een beter perspectief bij bijvoorbeeld een andere werkgever;72
Payroll. Werknemers die op basis van een payrollovereenkomst in dienst zijn, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden aangeboden krijgen als de arbeidsvoorwaarden die zouden gelden als de werknemer rechtstreeks in dienst is van de opdrachtgever.73
4.3.3 Ontslagrecht
Over het ontslagrecht is sinds het inwerkingtreden van de Wwz veel geschreven. Niet alleen veel kritiek, maar ook diverse visies zijn losgelaten op dit onderwerp. Een lange tijd is er geen enkele wijziging op dit onderdeel geweest en nu is er in een relatief korte periode in het
70 Memorie van toelichting Wfz Kamerstukken II 1996/1997 25 263 nr. 3, p. 7 71 Memorie van toelichting WAB Kamerstukken II 2018/2019 35 074 nr. 3, p. 13 72 Memorie van toelichting WAB Kamerstukken II 2018/2019 35 074 nr. 3, p. 23 - 29 73 Memorie van toelichting WAB Kamerstukken II 2018/2019 35 074 nr. 3, p. 38 en 39
27
proces veel gewijzigd. De volgende maatregelen zullen met ingang van 1 januari 2020 inwerkingtreden:
cumulatiegrond, ook wel de ‘i-grond’. Met de Wwz is er een gesloten ontslagstelsel ingevoerd. Uit diverse onderzoeken, zoals dat in het vorige hoofdstuk duidelijk is geworden, blijkt dat het ontslagstelsel hiermee ingewikkelder is geworden dan de wetgever voor ogen heeft. Rechters kunnen regelmatig niet overgaan tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst, aangezien de voorgedragen grond tot ontbinding niet volledig voldaan is. Tegelijkertijd is het voor de werkgever niet meer realistisch om het dienstverband in bepaalde situaties voort te zetten en kan de rechter hier dus geen ruimte in pakken om een bevredigende uitspraak te doen.74 De i-grond zal hierin een oplossing bieden. Het beoogde effect van de i-grond is met name ‘easy to fire makes it easier to hire’ om er zo voor te zorgen dat werkgevers minder aarzelen om
werknemers met een vast dienstverband aan te nemen, omdat zij ook gemakkelijker weer afscheid kunnen nemen van de werknemer als het werken in een vast
dienstverband na verloop van tijd toch niet blijkt te werken;75
transitievergoeding. Werknemers waar het dienstverband van eindigt, indien het twee jaar of langer heeft geduurd en het niet op het initiatief van de werknemer beëindigd wordt, hebben sinds de Wwz recht op een transitievergoeding. Werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn, hebben dit recht niet en dit zijn over het algemeen
werknemers die een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben. Bovendien bouwen werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn bij een werkgever het dubbele op aan transitievergoeding. Er wordt hier onderscheid gemaakt in het type
arbeidsovereenkomst en laat dat net nu het doel van de wet in de weg staan. Om dit in de toekomst te voorkomen, wordt er met de WAB het voorstel gedaan om de opbouw van de transitievergoeding vanaf de eerste dag in te laten gaan. Dit draagt bij aan meer gelijkheid. Om nog beter tot die gelijkheid te komen, is de tweede maatregel om de verhoging vanaf een arbeidsverleden van tien jaar bij dezelfde werkgever af te schaffen.
4.3.4 WW-premiedifferentiatie
Alle werkgevers worden ingedeeld in een bepaalde sector, die een eigen sectorfonds hebben en een (door het UWV vastgestelde) eigen sectorpremie. Een werkgever die in een sector met een hoog risico op werkloosheid is ingedeeld, draagt op grond van de wet een hogere premie voor zijn werknemers af dan de werkgever die in een sector is ingedeeld waar dit risico lager is.76 De discrepantie tussen de sector met het hoogste risico en de sector met het laagste risico
is aanzienlijk hoog. De hoogst betalende sector dient vijf maal zo veel af te dragen dan de laagst betalende sector.77 De WW wordt al sinds de Tweede Wereldoorlog in twee delen gefinancierd. De eerste zes maanden wordt dit afgedragen door de sectorfondsen en de maanden daaropvolgend worden gefinancierd door middel van het Algemeen
Werkloosheidsfonds.
74 Memorie van toelichting WAB Kamerstukken II 2018/2019 35 074 nr. 3, p. 54
75 Interview prof. dr. Mr. Houweling, bijlage I en Dekker en Even 2018, TAP 2018/153, p. 28
76https://www.belastingdienst.nl/bibliotheek/handboeken/html/boeken/HL/stappenplan-stap_5_premies_werknemersverzekeringen.html en
UWV, Rapportage Premievaststelling Sectorfondsen 2017. Dit is nader uitgewerkt in artikel 27 en 28 Wfsv
