Werkcolleges Management en
Organisatie 2014-2015
De cursusdienst van de faculteit Toegepaste
Economische Wetenschappen aan de Universiteit
Antwerpen.
Op het Weduc forum vind je een groot aanbod van samenvattingen, examenvragen, voorbeeldexamens en veel meer, bijgehouden door je medestudenten.
Werkcolleges Management & Organisatie 2014-2015
Werkcollege 1: stellingsvragen
Tips stellingsvragen:
Do’s
1. Doel : je dient een bepaalde stelling kritisch en professioneel te beoordelen 2. Je dient in het antwoord duidelijk aan te geven in welke mate je deze stelling
volledig en juist bevindt
3. Je antwoord dient gestructureerd te zijn opgebouwd en leesbaar te zijn 4. Verwijs in je antwoord duidelijk naar de theorie
5. Geef definites van concepten uit de vragen
6. Leg, indien mogelijk, een link met één van managementperspectieven 7. Link deze concepten aan de stelling
8. Maak een duidelijk besluit waarin je aangeeft of je het al dan niet akkoord bent Don’t’s
1. belangrijke concepten worden niet uitgelegd 2. geen besluit
3. antwoord is naast de kwestie …
De stellingsvragen:
1. Elke organisatie heeft een gemeenschappelijk doel. Het is niet moeilijk om te bepalen wat dat gemeenschappelijke doel inhoudt: het heeft immers te maken met de bestaansreden van de organisatie die door elk organisatielid gekend is.
2. De organisatiecultuur zit het MEEST vervat in de praktijken die gangbaar zijn in de organisatie en het minst in de mythes en rituelen. Symbolen zijn ook nog
wel belangrijk voor het bepalen van de organisatiecultuur, maar zijn dus minder belangrijk dan de praktijken.
Eerste stelling:
Elke organisatie heeft een gemeenschappelijk doel. Het is niet moeilijk om te bepalen wat dat gemeenschappelijke doel inhoudt: het heeft immers te maken met de bestaansreden van de organisatie die door elk organisatielid gekend is.(4 deelstellingen)
Antwoord
- Een organisatie heeft drie basiskenmerken: Het is een groep van mensen
Opgebouwd rondom een of meerdere doelen
Het is een bewust gecoördineerde eenheid en is daarom een doelgerichte structuur
- Het gemeenschappelijk doel is dus een van deze basiskenmerken, dit is een gewenste toekomstige toestand waar de organisatie naar streeft.
- Er zijn verschillende soorten doelen binnen een organisatie
- Ze worden onderscheiden op basis van voorwerp, organisatieniveau, tijdhorizon, vormelijk karakter,…
- Ze vormen dan ook een complex en omvangrijk geheel
- Doelen kunnen elkaar ondersteunen, maar ook tegenwerken
- Het is niet vanzelfsprekend dat alle doelen door organisatieleden zijn gekend
- Daarom zijn er vaak interventies nodig
- Het zogenaamde gemeenschappelijke doel is het meest centrale overkoepelende doel
- Dit doel raakt aan de bestaansreden van de organisatie Feedback op stellingsvraag 1: Niet mee eens
- Het is niet altijd duidelijk wat het gemeenschappelijk doel is - Het kan ook voortkomen uit dominante persoonsgebonden
kenmerken van organisatieleden
- Bovendien kan je een toekomstige maatschappelijk nood moeilijk inschatten
Dit maakt het bepalen van het gemeenschappelijke doel moeilijk Gezien de complexe aard van doelen, is er nood aan een goede
Men kan er niet van uit gaan dat ieder organisatielid het organisatiedoel kent
Tweede stelling:
De organisatiecultuur zit het MEEST vervat in de praktijken die gangbaar zijn in de organisatie en het minst in de mythes en rituelen. Symbolen zijn ook nog wel belangrijk voor het bepalen van de organisatiecultuur, maar zijn dus minder belangrijk dan de praktijken.
Antwoord
Definities van mythes, rituelen, symbolen, praktijken. Dit zit vervat in het ui-diagram van Hofstede.
Werkcollege 2: vergelijkingsvragen
Tips vergelijkingsvragen:
Do’s
1. Doel op een geordende, systematische wijze gelijkenissen en verschilpunten oplijsten.
2. Link deze concepten met het relevante deel van de theorie en pas ze erop toe.
3. Koppel de opsomming van theorie telkens terug aan het concept uit de vraag.
4. Definities van concepten uit de vraag geven.
5. Maak een duidelijke vergelijking tussen de gevraagde concepten(de definities geven is niet voldoende!)
Don’t’s
(veelgemaakte fouten) 1. De vraag wordt verkeerd geïnterpreteerd.
2. Er wordt geen definitie gegeven van de concepten.
3. De relevante theorie wordt opgesomd, zonder deze te linken met het concept uit de vraag.
4. De student legt de concepten uit en kadert dit in een ruimere context, zonder de relevante theorie erbij te halen.
5. De student definieert de relevante concepten zonder er daarna een vergelijking aan vast te koppelen.
De stellingsvragen:
1. Er bestaan verschillende mogelijkheden om de informatie die een manager
verzamelt in het kader van een situatieanalyse te interpreteren. Vergelijk de verschillende mogelijkheden en maak daar waar aangewezen een verband met relevante managementperspectieven. (max. 20 regels)
2.
Elk managementperspectief heeft zo zijn bijzondere aandachtspunten voor het management van organisaties. Leg op een systematische wijze uit wat de verschillen en/of gelijkenissen zijn tussen het stakeholdersperspectief en de institutionele benadering.
Eerste stelling:
Er bestaan verschillende mogelijkheden om de informatie die een
manager verzamelt in het kader van een situatieanalyse te interpreteren. Vergelijk de verschillende mogelijkheden en maak daar waar
aangewezen een verband met relevante managementperspectieven. (max. 20 regels)
Antwoord
Extra: kaderen in een ruimere context: Plannen, 3 grote groepen van activiteiten; - Analyseren van huidige en toekomstige situatie
- Bepalen/vastleggen van doelenWAT-vraagstuk
- Bepalen/vastleggen van hoe doelen realiserenHOE-vraagstuk
Situatieanalyse: Impliceert een analyse van de toestand van de
organisatie én van haar omgeving. informatie verzamelen
informatie interpreteren (diverse interpretatietechnieken)
Geef aandacht aan referentiepunten!
1) interpreteren in functie van het verleden:
Op basis van een afwijking die zich op een gegeven ogenblik voordoet t.o.v. het verleden.
Dit noodzaakt tot reactie.
Het verleden zelf wordt niet in vraag gesteld.
2) interpreteren in functie van een vooropgesteld norm/plan: Op basis van een afwijking t.o.v. een vooropgestelde,
gewenste norm.
Dit noodzaakt tot reactie.
3) interpreteren in functie van de concurrenten/een andere
organisatie (benchmarking):
Vergelijken me de concurrenten of andere organisaties die ze ervaren als goed.
De andere organisatie wordt hierbij aanzien als referentiepunt.
Elke afwijking wordt geïnterpreteerd als een probleem of kans.
Het referentiepunt wordt niet in vraag gesteld.
4) interpreteren in functie van signalen vanwege derden: Gebaseerd op een betekenistoewijzing door derden buit
en de organisatie.
Niet de organisatie interpreteert, maar wel de anderen(zoals klanten, media, politici).
Het referentiepunt ligt dan ook buiten de organisatie. 5) interpreteren in functie van tijdsdruk:
Vergelijken op basis van een ervaren tijdsdruk.
Dit noodzaakt een reactie, die bestaat in diverse vormen. Het referentiepunt hierbij is de nabijheid van een
tijdsmoment.
Link met managementperspectieven:
Vooropgestelde normen/plannen: klassiek managementperspectief
Geen specifieke voorkeur vanuit gedragsmatigperspectief
Tweede stelling:
Elk managementperspectief heeft zo zijn bijzondere aandachtspunten voor het management van organisaties. Leg op een systematische wijze uit wat de verschillen en/of gelijkenissen zijn tussen het
stakeholdersperspectief en de institutionele benadering.
Antwoord
Stakeholdersbenadering:
Verwant met de besluitvormingstheorie Mensbeeld van gedragsmatig perspectief Veel belang aan eigenbelang
Nadruk op plannen, organiseren en controleren
Institutionele benadering:
Complex mensbeeld
Sterk verwant met gedragsmatig perspectief Concept van het begrip instituut toelichten Nadruk op organiseren
Werkcollege 3: Voorbeeldvragen
1. Doel: Je dient een eigen voorbeeld aan te reiken en uit te werken. 2. Je voorbeeld dient duidelijk en goed verstaanbaar te zijn.
3. Beargumenteer expliciet op welke wijze di teen voorbeeld is. 4. Geef een situatieschets van het voorbeeld indien mogelijk. 5. Geef definities van concepten uit de vraag.
6. Link dit voorbeeld vervolgens aan de concepten uit de vraag. Don’t’s
(veelgemaakte fouten)
1. Het voorbeeld wordt uitgewerkt, zonder een definitie te geven van de concepten uit de vraag.
2. De concepten worden uitgelegd, zonder een duidelijk voorbeeld erbij.
3. Definitie wordt niet volledig uitgeschreven en wordt niet gekoppeld aan het voorbeeld.
4. Er wordt een definitie gegeven, met daaraan verbonden een voorbeeld, maar dit gaat niet over het gevraagde onderwerp (lees steeds heel duidelijk de vraag!)
5. Het voorbeeld dat gegeven wordt, is niet zinvol, is foutief of is er zomaar onder geplakt zonder enige inleiding.
6. Het antwoord wordt niet duidelijk opgebouwd.
7. In de oplossing wordt niet duidelijk beargumenteerd waarom dit een voorbeeld is.
1. Anna richtte 20 jaar geleden haar eigen bedrijf op. Zij geloofde van in het begin erg in de waarde van goed leiderschap voor haar medewerkers. Goed leiderschap van zichzelf maar vooral ook van haar managementteam. In het begin geloofde Anna erg in de zogenaamde “trekkenbenadering” , maar later leerde ze op basis van ervaring dat de “country-club” leiderschapsstijl toch eigenlijk effectiever bleek in haar bedrijf. Illustreer concreet aan de hand van het voorbeeld van Anna’s bedrijf hoe zij ooit beide leiderschapsstijlen (bij haar managementteam) zou kunnen ingevoerd worden.
Stelling:
Anna richtte 20 jaar geleden haar eigen bedrijf op. Zij geloofde van in het begin erg in de waarde van goed leiderschap voor haar medewerkers. Goed leiderschap van zichzelf maar vooral ook van haar
managementteam. In het begin geloofde Anna erg in de zogenaamde “trekkenbenadering” , maar later leerde ze op basis van ervaring dat de “country-club” leiderschapsstijl toch eigenlijk effectiever bleek in haar bedrijf. Illustreer concreet aan de hand van het voorbeeld van Anna’s bedrijf hoe zij ooit beide leiderschapsstijlen (bij haar managementteam) zou kunnen ingevoerd worden.
Antwoord
“Country-club” leiderschapsstijl: Deze leiderschapsstijl wordt
gekenmerkt door een uitzonderlijk hoge aandacht voor de
medewerkers én een zo’n goed als afwezige aandacht voor een directe, taakgerichte aansturing (afgeleid uit de managerial grid van Blake en Mouton).
Trekkenbenadering: Besteedt veel aandacht aan de wijze waarop
welbepaalde karaktereigenschappen een impact hebben op de managementfunctie leiding geven. Enerzijds worden hierbij
karaktereigenschappen geïdentificeerd die leiders van niet-leiders onderscheiden en anderzijds worden karaktereigenschappen geïdentificeerd die succesvolle van niet-succesvolle leiders onderscheiden.
Is het voorbeeld voldoende duidelijk? Is het voorbeeld voldoende concreet? Is het voorbeeld voldoende verstaanbaar?
Tip: Deze vraag is geen evidentie, daarom wordt dit type vraag verbeterd door de prof.
Volgend de trekkenbenadering is leiderschap dus niet aanleerbaar/maakbaar/opleidbaar. Leiderschap vanuit dit perspectief focust vooral op de selectie van de juiste personen. De ‘country-club’ leiderschapsstijl is meestal wel aanleerbaar.
Extra
Kan je een link leggen tussen deze verschillende visies op leiderschap en de managementperspectieven?
Trekkenbenadering en klassiek managementperspectief: mensen inzetten als ‘machines’ door hun competenties ten volle benutten. ‘Country-club’ benadering en gedragsmatigperspectief: volledig op mensen gericht.
