Functiewaardering, vrouwenarbeid en het recht - Downloaden Download PDF

Functiewaardering, vrouwenarbeid en het recht

Nederland kent een hardnekkig bruto beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van ongeveer 25%. Mede omdat kwalificatieverschillen of het ongelijk belonen voor gelijkwaardig werk (Schippers, 1987; LTD, 1987a) het toonverschil slechts ten dele verklaren, is er een toenemende belangstelling voor de wijze waarop de waardering van mannen- en vrouwenarbeid tot stand komt, en met name de rol van functiewaardering hierin. In Nederland is de problematiek rond functiewaardering al verschillende malen aan de orde gesteld. Empirisch onderzoek is er echter nog nauwelijks. In dit artikel wordt onderzocht of, en zo ja hoe, functiewaardering in de praktijk leidt tot sekseverschillen. Dit geschiedt aan de hand van case-studies van het functioneren van twee verschillende typen functiewaarderingssystemen. Voordat verslag wordt gedaan van het empirisch onderzoek, volgt eerst een inleiding over functiewaarderingen sekseongelijkheid en een bespreking van de wettelijke (rand)voonvaarden waaraan functiewaardering moet voldoen.

Functiewaardering ter discussie

Waarom veel mensen ‘weten’ dat de functie van hoofd reinigingsdienst niet dezelfde ‘waarde’ heeft als de functie van vuilnisman, is een complex maatschappelijk-cultureel proces. Hierin spelen niet alleen benodigde kwalificaties een rol, maar evengoed (historisch gegroeide) maatschappeüjke normen, waarden en gewoon­ ten. Daarbij kan men zich nog afvragen of er wel een lijn te trekken valt tussen deze catego­ rieën. Ook de vraag naar kwalificaties kan een sociale constructie zijn, ingegeven door de maatschappelijke verhoudingen (Braverman, 1974). Gesteld mag worden dat de uiteindelijke rangordening van beroepen in ieder geval ten dele wordt bepaald door (historische) belangen- en machtsverhoudingen in de maatschappij. Op grond hiervan wordt wel verondersteld dat de man-vrouw-verhouding als onderdeel van deze maatschappelijke verhoudingen eveneens een rol speelt bij de rangordening van met name man­ nen- en vrouwenarbeid (Tijdens, 1989). Juist

* De auteur is werkzaam als universitair docente bij het

Nederlands Institu ut voor Sociaal en Economisch Rech t (Rijksuniversiteit Utrecht) en verricht onderzoek op het terrein vansociaal-economische wetgevingen emancipa­ toir arbeidsmarkt- en organisatie beleid.

functiewaarderingssystemen (FW-systemen) waarin het maatschappeüjk classificatieproces van arbeid als het ware bevroren is, zouden in dat geval kunnen leiden tot een continuering van waarderingsverschillen tussen mannen- en vrouwenarbeid.

FW-systemen hebben in de wetenschap altijd al kritiek ondervonden. Deze kritiek geldt bijvoor­ beeld de schijnbare objectiviteit van een sys­ teem, de verstarrende werking omdat eenmaal vastgelegde loon- en maatschappeüjke statusver- houdingen moeiüjk te wijzigen zijn, de gebrekki­ ge meettechniek, etc. (Wiegersma, 1954 en 1958; Scholten, 1979). Maar de behoefte aan door­ zichtigheid in de functie- en loonstructuur en het feit dat er geen ander instrument voor handen is om zeer uiteenlopende vormen van arbeid in een onderling verband te brengen, hebben van functiewaardering een succes gemaakt.

Pas in een later stadium komt er in ons land oog voor de problematiek van functiewaarde­ ring, juist in relatie tot de maatschappelijke (onder)waardering van vrouwenarbeid. De Projectgroep Vrouwenarbeid uit Groningen vestigt als eerste de aandacht op functiewaar­ dering en vrouwenarbeid (Berends, 1977; De Bruijn, 1988). Men heeft daar lange tijd alleen

in gestaan, maar eind jaren tachtig komt er meer bijval (Smit-Voskuijl, 1987; Jaspers, 1988; Van Doorne Huiskens, 1990). Desondanks blijft empirisch onderzoek echter spaarzaam. Het genoemde Nederlandse onderzoek geeft een beschrijving van de verschillende ‘mechanismen’ waardoor FW-systemen mogelijkerwijs sekse­ ongelijkheid voortbrengen of instandhouden. In de volgende paragraaf gaan we hier nader op in. Daarbij wordt allereerst kort aandacht besteed aan het functiewaarderingsconcept in zijn algemeenheid en aan de hiervoor gangbare systeemtypen.

Functiewaardering en sekseongelijkheid

Algemene functiewaarderings techniek

Meer dan de helft van de ondernemingen in Nederland met meer dan 500 werknemers maakt gebruik van een FW-systeem (LTD, 1987). Met behulp van dergelijk systeem pro­ beert men de aanwezige functies in een bedrijf te rangordenen naar gewicht. Hoewel deze rangordening meerdere doelen kan dienen, wordt het in de meeste gevallen gekoppeld aan een rangorde in beloning. Elke groep van functies met een vergelijkbare waarde corres­ pondeert met een loongroep of loonschaal. Welk bruto loonbedrag een werknemer binnen de loonschaal uiteindelijk ontvangt, is veelal afhankelijk van persoonlijke kenmerken van de functiehouder, zoals bijvoorbeeld leeftijd, prestatie of diensttijd. Dit aspect vormt geen onderdeel van functiewaardering.

Er zijn verschillende typen systemen voor functiewaardering. Grofweg kan een tweedeling worden gemaakt in een ‘puntensysteem’ en een ‘vergelijkend systeem’. Bij het puntensysteem, dat het meest voorkomt in Nederland, wordt de functie vanuit verschillende ‘gezichtspunten’ beoordeeld. Bijvoorbeeld op benodigde kennis, zelfstandigheid, de zwaarte van werkomstandig­ heden, etc. In het systeem wordt aangegeven welke gezichtspunten moeten worden bekeken en wat er onder verstaan wordt. Elk gezichts­ punt kent een aantal graderingen in bijvoor­ beeld weinig, een beetje of veel benodigde kennis, zelfstandigheid, etc. De functie-analist neemt een functiebeschrijving en legt deze naast het systeem. Per gezichtspunt en afhankelijk van de toepasselijke graad kent hij punten toe en telt deze op. Veelal kent een puntensysteem nog

‘wegingsfactoren’. Hiermee brengt men een verschillend gewicht aan tussen de gezichtspun­ ten. Dat gebeurt door de scores op verschillen­ de gezichtspunten met vooraf vastgestelde factoren te vermenigvuldigen.

Bij het tweede type systeem, het vergelijkende, worden functiebeschrijvingen in zijn geheel vergeleken en gerangschikt aan de hand van algemene omschrijvingen van functieniveaus. Een dergelijk systeem kent bijvoorbeeld tien niveaus, waarvan elk niveau in woorden een typering geeft van datgene wat voor dat niveau vereist is. De analist vergelijkt de tekst van de functie-omschrijving met de tekst van de niveau- typeringen en kiest het niveau uit dat het meest overeenkomt.

Beide soorten systemen kennen naast het be­ schreven centrale raamwerk vaak nog onder­ steunende instrumenten. Puntensystemen maken bijvoorbeeld gebruik van ‘normfuncties’. Dit zijn herkenbare functies waaraan reeds een score is toegekend. Op deze wijze fungeert de normfunctie als een ijkpunt in het verdere functiewaarderingsproces. Vergelijkende syste­ men hanterenbij voorbeeld voorbeeldfuncties die kenmerkend worden geacht voor bepaalde niveautyperingen. Overigens blijkt uit onderzoek dat het voorhanden zijn van ijkpunten en globa­ le niveau-aanduidingen een zeer belangrijke rol speelt in het waarderingsresultaat (Hazewinkel, 1967).

(Verborgen) seksespecifieke mechanismen Op welke wijze kunnen functiewaarderingstech- nieken mogelijkerwijs tot een ongelijke waarde­ ring van vrouwen- en mannenarbeid leiden? Niet zozeer moet gedacht worden aan ‘fouten’ of vooroordelen die aan de individuele analisten zijn toe te rekenen. Het handelt eerder om verborgen mechanismen waarbij allerlei compo­ nenten die als ‘vrouwenwerk’ getypeerd worden een relatief lage status hebben en daardoor laag gewaardeerd worden of zelfs niet als ‘kwalifica­ tie’ aangeduid worden.

We noemen een aantal voorbeelden uit de Nederlandse literatuur. Hierbij is een onder­ scheid te maken tussen aspecten die de toepas­ sing en de interpretatie van een systeem betref­ fen (voorbeelden 1 en 2) en aspecten die ver­ vlochten zijn met het ontwerp, de definities en keuzes van het systeem zelf (3 en 4):

- (1) Functieomschrijvingen kunnen

beeld ontbreken of onvolledig zijn, juist op de laagste niveaus waar veel vrouwen werkzaam zijn. Hoe lager het niveau, hoe korter de be­ schrijvingen vaak zijn (Bajema, 1988). De beschrijving van lagere functies worden daarbij ook nog wel eens gegeven in termen van vaar­ digheden die niet vereist zijn. Uiteraard kan wat er niet staat of wat niet nodig is ook niet wor­ den gewaardeerd.

- (2) Bij de uitleg en de interpretatie van ele­ menten uit het systeem wordt eerder aan mannen- dan aan vrouwenarbeid gedacht. Zo wordt bijvoorbeeld bij een gezichtspunt ‘werk­ omstandigheden’ gelet op arbeidscomponenten als ambulant, zwaar of vies werk, maar in veel mindere mate op bijvoorbeeld gebrek aan bewegingsvrijheid of de afwezigheid van concen- tratiepauzes (telefonisten, lokettisten).

- (3) Bij het ontwerp van systemen worden vereisten van vrouwenfuncties zoals bijvoorbeeld tact, netheid, sociaal invoelingsvermogen vaak niet onderkend. Ze worden eerder als ‘karakter­ eigenschappen’ van vrouwen beschouwd. Kandi­ daten moeten ze wel hebben voor de functie, maar omdat ze ‘van nature’ gegeven zijn behoe­ ven ze geen waardering in loon (De Bruijn, 1988).

- (4) Ook anderszins blijkt uit de keuzes van gezichtspunten, voorbeeldfuncties of typering van niveaus, de impliciete afstemming op man­ nenarbeid. Men hanteert bijvoorbeeld de punten ‘fysieke inspanning’, ‘zorg voor machines/gereed- schap’ of ‘leidinggeven’. Aspecten die echter veel bij vrouwenwerk voor komen, zoals psychi­ sche belasting als gevolg van kort-cyclische handelingen (typen), persoonüjke contacten of coördinatie en organisatie van het werk, zijn niet onder te brengen in dergelijke gezichtspunten. De oorzaken van de seksespecifieke werking van functiewaardering in de bovenstaande voorbeel­ den zijn zeer verschillend. Deels worden ze veroorzaakt door sekse-stereotiepen en vooroor­ delen in de organisatie en/of in de maatschappij, waardoor weinig aandacht en waardering be­ staat voor typische componenten van vrouwenar­ beid. Bijvoorbeeld in het geval van de verwaar­ lozing van aspecten als tact, netheid, sociaal invoelingsvermogen. Deels is de nadelige wer­ king van een FW-systeem een indirect gevolg van externe ‘arbeidsmarktgegevens’, zoals bijvoor­ beeld de ondervertegenwoordiging van vrouwen

in technische beroepen waarnaar veel vraag is, de hoge concentratie van vrouwen in de lagere functies waarvan beschrijvingen vaak minder adequaat zijn, etc. Oorzaak en gevolg is hier overigens niet duidelijk. Immers, hebben vrou­ wen de pech op functieniveaus en in beroepen te werken waarvan de maatschappelijke vraag of waardering laag is, of is het zo dat omdat de waardering en de vraag laag is er voornamelijk vrouwen werken?

Maar als we de huidige positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, zoals het voor veel onderne­ mingen zal zijn, als ‘gegeven’ opvatten, doet zich het volgende dilemma voor: mag arbeid worden gewaardeerd op grond van op het eerste gezicht legitieme bedrijfseconomische motieven, óók al werkt dit ten nadele van vrouwen(arbeid)? Deze vraag verwijst rechtstreeks naar een volgend dilemma, namelijk: is functiewaardering primair een instrument voor rechtvaardige beloningsver- houdingen, dan wel een ‘tooi of management’? Functiewaardering vertegenwoordigt beide aspecten. Als instrument voor rechtvaardige beloningsverhoudingen zijn waarderingsver­ schillen tussen vrouwen- en mannenarbeid niet acceptabel. Maar als ondernemingsinstrument houdt functiewaardering rekening met bedrijfs­ economische belangen, zoals de schaarste op de arbeidsmarkt, stimulering van arbeidsmotivatie, etc. De Stichting van de Arbeid eist in haar advies over functiewaardering en gelijke behan­ deling (1989) deze beleidsruimte voor de onder­ nemingsleiding dan ook uitdrukkelijk op. Maar waar üggen de grenzen?

De wettelijke (rand)voorwaarden voor FW- systemen

Welke criteria mogen of moeten gesteld worden aan FW-systemen met het oog op de waardering van vrouwen- en mannenarbeid? De (in tern a­ tionale wetgever blijkt vergaande keuzes te hebben gemaakt, waaraan de ondernemingslei­ ding en CAO-partijen zich niet rechtsgeldig kunnen onttrekken. We bespreken hier de wettelijke (rand)voorwaarden die wetgeving op terrein van de gelijke beloning en behandeling stelt aan functiewaardering.

De gewijzigde Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen (Stbl. 1989, 168) verbiedt de werkgever het maken van direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen bij

onder meer de beloningsvoorwaarden en andere arbeidsvoorwaarden. Het functiewaarderingsstel- sel valt hieronder. De nationale wet vormt de uitvoeringsregeling van twee EG-richtlijnen over gelijke beloning en behandeling. In de EG- richtlijn 75/117 wordt expliciet gesteld dat bij het gebruik van een FW-systeem ‘dit systeem (...) zodanig dient te zijn opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten’. Neder­ land moet het nationale recht uitleggen overeen­ komstig het EG-recht en de uitleg die het Hof van Justitie van de EG hieraan geeft.

Het verbod op direct onderscheid houdt in dat sekse geen motief of criterium mag zijn in het waarderingsproces. Daarvoor is het niet relevant of het opzettelijk gebeurt of niet, bewust of onbewust en of het wel of niet een wijd verbrei­ de maatschappelijke praktijk is. Het verbod op indirect onderscheid houdt in dat ook elk ander criterium of motief voor waardering niet is toegestaan indien dit een onderscheid tussen mannen en vrouwen tot gevolg heeft. Dit bete­ kent dat alle genoemde voorbeelden in principe een vorm van indirect onderscheid zijn, ook al dienen ze een op zich acceptabel maatschappe­ lijk of bedrijfseconomisch doel. Het discrimine­ rend element wordt pas aan het onderscheid ontnomen indien de werkgever zich met succes op een ‘rechtvaardigingsgrond’ beroept (Hof van Justitie EG, Jenkins/Kingsgate, JUR 1981,911). Voor een benadeelde of belangengroepering (die eveneens mag procederen) is het voldoende om een verschil in uitkomsten tussen vrouwen­ en mannenfuncties cijfermatig aan te tonen, zonder daarbij op de oorzaken in te gaan. Aan een ‘rechtvaardigingsgrond’ stelt het EG- Hof strenge eisen. Het doel van de differen­ tiërende regel of praktijk moet een ‘real need’ voor de onderneming zijn, de maatregel moet geschikt zijn om dat doel te bereiken en vervan­ gende maatregelen die geen of een minder discriminerend effect hebben moeten zijn uitgesloten (Hof van Justitie EG, Bilka/Weber, JUR 1986,1607). Het Hof heeft al verschillende malen duidelijk gemaakt dat financiële belangen niet voldoende zijn om een uitzondering op het beginsel van gelijke behandeling te rechtvaardi­ gen. Door de Nederlandse Hoge Raad is be­ paald dat ook ‘historische gegroeide verhoudin­ gen’ geen reden voor uitzondering zijn (St. Bavo, 13 nov. 1987, NJ 1987, 212). Aangenomen wordt dat beloningssystemen inmiddels aan de

eisen van de wet moeten zijn aangepast. Over functiewaardering zelf is eenmaal een uitspraak gedaan (Hof van Justitie EG, Rumm- ler/Dato Druch, 1 juli 1986,237/85). In deze zaak werd het gezichtspunt ‘lichamelijke inspanning’ indirect discriminerend geacht voor vrouwen. Het Hof meende dat dit onderscheid te recht­ vaardigen zou zijn als het systeem andere, compenserende, gezichtspunten zou omvatten ‘waarvoor vrouwen een speciale aanleg hebben’. Een van de redenen om wat langer stil te staan bij de implicaties van de wetgeving voor functie­ waardering, is het feit dat deze dwingende randvoorwaarden nog steeds onvoldoende onderkend worden. Er doet zich ook weinig rechtspraak voor op dit terrein. Dit is echter deels een gevolg van het feit dat er zeer weinig empirisch onderzoek wordt gedaan naar de werking van Nederlandse functiewaarderings­ systemen in relatie tot de waardering van mannen- en vrouwenarbeid. Voor een indivi­ dueel benadeelde is het uiterst moeilijk voldoen­ de inzicht in het toegepaste FW-systeem te verkrijgen. In Amerika, waar soortgelijke wetge­ ving van kracht is, hebben wetenschappelijk onderzoek en het recht een bevruchtende uitwerking op elkaar gehad (Arvey, 1986). Hierdoor is meer aandacht ontstaan voor de (her)waardering van vrouwenarbeid. Al met al voldoende aanleiding, om aan de hand van een case-study van twee in Nederland toegepaste systemen een exploratief onderzoek te doen naar mogelijke seksespecifieke effecten van functiewaardering in ons land.

Een verkennend empirisch onderzoek: opzet en methode

Het empirisch onderzoek waarvan in dit artikel enkele resultaten worden belicht kent de volgen­ de vraagstelling: ‘Voldoet een FW-systeem zoals dat op de Nederlandse arbeidsmarkt functio­ neert aan de (rand)voorwaarden die de Wet Gelijke Behandeling stelt?’ Twee in Nederland toegepaste systemen zijn onderzocht op het feit of het systeem of de toepassing daarvan voor vrouwen nadelige gevolgen laat zien. Door te toetsen of de systemen of hun toepassingsprak- tijk tot verschillende resultaten voor de waarde­ ring van vrouwen- of mannenarbeid leiden kan, zoals boven is besproken, vastgesteld worden of er in beginsel sprake is van (in) directe

criminatie. ‘In beginsel’ omdat met name bij indirect onderscheid een uiteindelijk oordeel over de rechtsgeldigheid van de systemen niet is te geven. Dit hangt immers mede af van de afweging die de rechter zal maken tussen het doel dat met de FW-regeling die tot seksever­ schillen leidt wordt beoogd, en het grondrecht van gelijke behandeling. Indien de bestaande rechtspraak daartoe aanleiding geeft, wordt wel op incidentele basis ingegaan op potentiële rechtvaardigingsgronden.

Zoals gezegd gaat het om een exploratieve studie waarbij het signaleren en vervolgens beschrijven van de wijze waarop eventuele onregelmatigheden zich voordoen, voorop staat. Gekozen is daarom voor een kwalitatieve onderzoekmethode: de case-studie. Twee ver­ schillende arbeidsorganisaties zijn benaderd, een Nederlandse vestiging van een multinational en een ministerie. Beide organisaties hanteren een verschillend type FW-systeem. De onderneming past een puntensysteem toe dat binnen de gehele internationale holding wordt gebruikt. De overheidsorganisatie maakt gebruik van de vergelijkende rijksoverheidsmethode.

Per case-studie zal verslag worden gedaan. Elke case-studie is daarbij opgebouwd uit twee deel­ onderzoeken. Een onderscheid is gemaakt tussen het ontwerp en de toepassing van een systeem. Deelonderzoek I is een studie naar de keuzes en definities van gezichtspunten of niveaus van het FW-systeem. Daarbij worden eveneens de voorbeeldfuncties en andere hulp­ middelen betrokken. Deelonderzoek II is een studie naar de toepassing en interpretatie van het systeem zoals dat in de organisatie gebruike­ lijk is bij het waarderen van concrete functies. Hiervoor zijn kwalitatieve vergelijkingen getrok­ ken tussen de waardering van ‘vrouwelijk’ en ‘mannelijk’ te typeren functiesoorten.

Het puntensysteem: analyse en resultaten Systeemontwerp (deelonderzoek I)

Het FW-systeem in de onderneming

Bij de Nederlandse vestiging van de multinatio­ nal waar onderzoek is gedaan werken ongeveer 6.000 mensen, waarvan 12% vrouwen. Kernacti­ viteit van de onderneming is het ontwerp, de verkoop en het onderhoud van een technisch hoogwaardig produkt. Het gehanteerde

FW-systeem in de onderneming valt uiteen in twee delen. Plan A is van toepassing op de uitvoeren­ de functies en Plan B op zelfstandige en leiding­ gevende functies. We beperken ons verder tot Plan A. De scheiding mannen- en vrouwenar­ beid is op de uitvoerende niveaus het duidelijkst herkenbaar. Het systeem blijkt niet door werk­ nemers te kunnen worden ingezien.

Plan A kent negen gezichtspunten, die zijn gegroepeerd rond:

- vaardigheden (onder andere opleiding, erva­ ring complexiteit van taken, verkregen aanwijzin­ gen);

- werkomstandigheden en fysieke inspanning-, -verantwoordelij kheid (afbreukrisico, contacten). Per gezichtspunt zijn graderingen gegeven die worden aangevuld met voorbeeldfuncties. Het systeem kent geen wegingsfactoren.

Keuze en definities van gezichtspunten

De keuze en invulling van de negen gezichts­ punten zijn tamelijk eenzijdig te noemen. Tech­ nische, engineerings- en commerciële functies die in het bedrijf in de meerderheid zijn, heb­ ben centraal gestaan bij het ontwerp. Deze functies worden in het bedrijf in hoge mate door mannen gedomineerd. De gezichtspunten uit Plan A lijken in mindere mate geëigend om typische arbeidscomponenten uit vrouwenfunc­ ties te waarderen. Aspecten als coördinatie, stiptheid, representativiteit, discretie, sociale vaardigheden of mentale belasting zijn moeilijk onder te brengen in de bestaande gezichtspun­ ten. We geven enkele voorbeelden.

Het gezichtspunt ‘fysieke inspanning’ is eenzijdig afgestemd op arbeidscomponenten uit mannen­ functies en werkt daarmee indirect nadelig voor vrouwenfuncties. Mentale belasting in uitvoe­ rende functies als gevolg van ‘stress’ (secreta­ riaat) of repeterende handelingen (typen) wordt niet gewaardeerd. ‘Vermoeidheid als gevolg van herhalende handelingen’ wordt wel genoemd in de laagste graad van fysieke inspanning, maar de verdere omschrijving en de gegeven voor­ beeldfunctie verwijzen uitsluitend naar assem­ blage-werkzaamheden. Typistes blijken geen punten te verdienen op dit gezichtspunt. Het gezichtspunt ‘werkomstandigheden’ werkt eveneens nadelig voor vrouwen. Alle arbeid ‘anders dan in kantooromstandigheden’ ontvangt hiervoor punten. De vrouwen in hel bedrijf concentreren zich echter in de administratieve,

secretariële en representatieve functies. Deze beroepen worden in kantooromstandigheden verricht. Deze strikte scheiding heeft tot gevolg dat de onderhoudsmonteur voor verlichting en elektrische installaties in het kantoorgebouw extra punten scoort op werkomstandigheden. De telefoniste uit de telefooncentrale daarentegen, die geconcentreerd en zonder pauzes in een zittende houding moet werken, ontvangt hier­ voor geen compensatie in loon. Overigens is het zo dat de gegeven waarderingen op ‘fysieke inspanning’ en ‘werkomstandigheden’ sterk correleren. Fabrieks- en technische functies ontvangen twee maal compensatie voor dezelfde arbeidscomponent. Telefonisten en typisten lopen twee maal compensatie mis.

In hoeverre kan hier sprake zijn van een recht­ vaardigingsgrond voor dit indirecte onder­ scheid? We hebben gezien dat de rechter het daarvoor nodig acht dat er andere gezichtspun­ ten zijn die juist vrouwenarbeid bevoordelen. Op deze wijze wordt het nadelig effect opgehe­ ven. Gezien de verder gezichtspunten uit Plan A moet dit echter worden betwijfeld. De ge­ zichtspunten die vallen onder het aspect ‘vaar­ digheden’ zijn niet specifiek afgestemd op vrouwenfuncties. Blijft over de gezichtspunten die onder ‘verantwoordelijkheid’ gegroepeerd zijn, namelijk ‘afbreukrisico’ en ‘contact’. Af­ breukrisico is de omvang van de schade die als gevolg van fouten kan ontstaan. Vaak, en zo ook in dit bedrijf, wordt hierbij alleen aan materiële schade aan gereedschappen en machines ge­ dacht. Met ‘ideële schade’, en daarmee finan­ ciële schade, die ontstaat als een werkneemster op de sleutelpositie van secretaresse een grote klant laat opdraven op de verkeerde tijd en op de verkeerde locatie, wordt geen rekening gehouden.

‘Contact’ lijkt meer perspectief te bieden voor de waardering van representatieve en secretarië­ le functies. Maar ook hier is wederom sprake van een afstemming op mannenarbeid, in dit geval de service- en commerciële functies in het bedrijf. Contacten van de servicemonteur met klanten worden hoog gewaardeerd. De contac­ ten van de secretaresse met buitenlandse bezoe­ kers en relaties van het bedrijf, zoals in haar functiebeschrijving staat, scoren echter laag. Contacten van de secretaresse hebben geen rechtstreeks economisch belang voor het bedrijf,

aldus de functie-analist. Samenvatting

Aan de ene kant is te constateren dat bij het ontwerp van het systeem voornamelijk is ge­ dacht aan componenten van mannenarbeid. Daarbij heeft het kleine aantal vrouwenfuncties in dit bedrijf ongetwijfeld een rol gespeeld. Dit punt zou bij herziening van het systeem te herstellen zijn. Aan de andere kant worden vrouwenfuncties echter door een andere factor benadeeld. Functies die zich in sectoren bewe­ gen die direct economisch belang voor het bedrijf hebben (verkoop en onderhoud) worden hoger gewaardeerd, dan functies die misschien dezelfde graad van vaardigheden vragen, maar tot de ondersteunende sectoren behoren (secre- tariaat/adm inistratie). In de laatste sector bevinden zich de vrouwen. Een definitief oor­ deel over deze vorm van indirecte discriminatie hangt samen met de vraag of dit bedrijfsdoel van voldoende gewicht is om het grondrecht van gelijke behandeling terzijde te stellen en of er geen vervangende middelen zijn om hetzelfde doel te bereiken.

De praktische toepassing van het systeem (deel­ onderzoek II)

Methode

Om de praktische toepassing van het systeem bij het waarderen van reële functiesoorten te onderzoeken, zijn 38 functiebeschrijvingen verzameld uit functietypen in de uitvoerende rangen. De functietypen zijn door de functie- analist van het bedrijf getypeerd als mannen- of vrouwenarbeid. Vervolgens zijn 16 functietypen uitgekozen waarvan de functiebeschrijving voldoende informatie gaf, er geen uitzonderlijke taken waren en de functie door minstens vijftien functiehouders werd bezet. De overgebleven vrouwenfuncties bleken gemiddeld voor 75% door vrouwen te worden bezet (ter vergelijking: het aandeel van vrouwen in het totaal van uitvoerende functies is 19%). De ‘mannenfunc­ ties’ werden gemiddeld voor 99% door mannen bezet.

De waardering van de verschillende vrouwen-en mannenfuncties zijn aan de hand van het sys­ teem en interviews met de functie-analist onder­ ling vergeleken. De juistheid van de functiebe­ schrijvingen is daarbij niet nader onderzocht. Omdat het niet mogelijk is binnen het bestek

van een artikel alle vergelijkingen te bespreken is één vergelijking geselecteerd tussen twee herkenbare functies. De problematiek die in de vergelijking aan de orde komt is binnen de referentiegroep niet uitzonderlijk.

Directiesecretaresse ISenior-technisch-specialist Beide functies zitten aan de top in het betref­ fende loopbaanpad. Voor de directie-secretares- se is dat het secretaressepad. Deze functiesoort kent 156 functiehouders, waarvan 100% vrouw is. De functieomschrijving vermeldt onder andere:

- verricht secretariële taken voor de hoofd­ directie die bijzondere sensitieve aspecten omvatten, zoals het werken met strikt vertrou­ welijke stukken;

- contacten onderhouden met leidinggevenden binnen de internationale holding en Nederlands bedrijfsleven;

- zelfstandig verzamelen en het rapporteren van relevante informatie op het beleidsterrein van de directeur en het zelfstandig coördineren en organiseren van vergaderingen op topniveau. De directie-secretaresse scoort 175 punten, wat schaal 14 oplevert.

De senior-technisch-specialist maakt deel uit van het technicuspad. De functiesoort wordt uitgeoefend door 67 functiehouders, waaronder zich 1 vrouw bevindt. De functieomschrijving stelt onder andere:

- verricht zelfstandig technische takenpakketten volgens globale richtlijnen;

- gebruikt gecompüceerde technische appara­ tuur;

- legt technische gegevens in rapporten vast en adviseert hieromtrent.

De senior-technicus scoort 221 punten en komt daarmee in schaal 17.

De directie-secretaresse scoort één graad lager op ervaring dan de senior-technicus. Dit ver­ klaart reeds één derde van het verschil van 46 punten. Het verschil in score is gezien het systeem opmerkelijk. In de functiebeschrijving van de directie-secretaresse staat expliciet dat tenminste een vijfjarige ervaring vereist is. Het systeem kent ervaringsgraden van onder andere drie en vijf jaar. In strijd met de beschrijving is de driejarige ervaringsgraad toegekend aan de directie-secretaresse. De gemiste 15 punten betekenen schaal 14 in plaats van 15. De func­

tie-analist geeft toe in strijd met het systeem te hebben gehandeld. Als uitleg wordt gegeven dat functiebeschrijvingen altijd wat geflatteerd zijn. Toch üjkt de besüssing arbitrair. De functie van directie-secretaresse blijkt eveneens een voor­ beeldfunctie te zijn uit het systeem. De voor­ beeldfunctie is wel ingeschaald op 15. Eveneens interessant in dit licht is dat net onlangs is besloten de functiebeschrijvingen van secretares­ ses te herzien na jarenlange klachten over onvolledigheid. De verantwoordelijke analist deelt echter van te voren al mede dat dit niet tot schaalwijzigingen zal leiden.

Een verder verschil in punten vloeit voort uit het feit dat de directie-secretaresse geen punten behaalt op ‘afbreukrisico’, ‘fysieke inspanning’ en ‘werkomstandigheden’. Dit in tegenstelling tot de senior-technicus. In de vorige paragraaf is al gewezen op het indirect onderscheidend effect dat uitgaat van de wijze waarop deze gezichtspunten worden uitgelegd. Door een technisch-materiële invulling van ‘afbreukrisico’ wordt het risico op schade vanwege de omgang met confidentiële documenten niet gehonoreerd. De punten op ‘werkomstandigheden’ en ‘fysieke inspanning’ vallen de technicus bijna automa­ tisch toe. De functiebeschrijving vermeldt op deze punten ‘geen noemenswaardige inspanning’ en ‘normale werkomstandigheden’. De functie valt echter binnen het criterium ‘anders dan kantooromstandigheden’.

Tot slot, verüest de directie-secretaresse twintig punten op ‘complexiteit van laken’. Ze scoort hier één graad lager dan de technicus. Deze graad is voor de directie-secretaresse nauwelijks te halen omdat deze is gedefinieerd als een niveau dat om ‘professioneel-fediwsc/ie kwali­ teiten’ vraagt. Aanvankelijk worden steeds zowel administratieve en technische voorbeeldfuncties gegeven bij complexiteit. Echter op het hoogste niveau wordt alleen nog een technische voor­ beeldfunctie genoemd. Secretariële of admini­ stratieve functies kunnen per definitie al niet de hoogste graad van complexiteit behalen. Samenvatting

Hoewel de directie-secretaresse wellicht niet het gewicht heeft van de senior-technicus, al is de gevraagde opleiding en ervaring bijvoorbeeld van hetzelfde niveau, lijkt het verschil van drie loonschalen groot. Ten eerste worden belangrij­ ke componenten van de secretaressefunctie,

zoals discretie, tact, organisatietalent, alertheid of representativiteit niet gewaardeerd. Dit omdat het systeem hiervoor geen aanknopings­ punt biedt. Ten tweede bevoordelen de bestaan­ de gezichtspunten ‘w erkom standigheden’, ‘fysieke inspanning’ en ‘complexiteit van taken’ door hun definities, maar ook door de interpre­ tatie die de functie-analist er aan geeft, compo­ nenten van mannenarbeid. Ten derde wordt op een enkel punt lijnrecht in strijd met het sys­ teem gewaardeerd. Alle genoemde aspecten vormen in beginsel een vorm van indirecte discriminatie gelet op de man-vrouw-verdeling in de besproken functies.

Het vergelijkende systeem: analyse en resultaten Systeemontwerp (deelonderzoek I)

Het FW-systeem bij de overheid

Bij het Ministerie werken ongeveer 8.000 men­ sen, waarvan 23% vrouwen. Kernactiviteiten zijn wetgeving en beleid, maar men verricht ook een aantal uitvoeringstaken op technisch-specialis- tisch terrein. De organisatie hanteert een verge­ lijkende FW-methode. Het systeem is in tegen­ stelling tot de onderneming wel toegankelijk voor werknemers. Van belang is op te merken dat de rijksoverheid zich in het Rijksbezoldi­ gingsbesluit heeft vastgelegd functies uitsluitend te waarderen met het oog op ‘aard en niveau van de functie’. Dat betekent dat men de weg voor het gebruik van functiewaardering als ‘tooi of management’ grotendeels heeft afgesneden. Hiervoor zijn andere technieken ontworpen (prestatie- en arbeidsmarkttoeslagen).

Het systeem is opgebouwd uit tekst die een bepaald niveau van arbeid omschrijven. Een hiërarchische schikking in de niveaus van func­ ties wordt vooral tot stand gebracht door het noemen van een steeds hoger opleidingsniveau. Er zijn 28 van deze algemene typeringen pas­ send bij 28 niveaus die geclusterd zijn in zes hoofdgroepen. Zo heeft hoofdgroep I, de niveaus Ia, Ib en Ic. Hoofdgroep II heeft Ha, Ilb, IIc en lid etc. Een niveau komt overeen met een loonschaal. Door overlappingen zijn er 18 loonschalen. Dit neemt de volgende vorm aan:

schaal 1 Ia schaal 2 Ib schaal 3 Ic Ila

schaal 4 Ilb

schaal 5 IIc lila schaal 6 lid IHb etc.

De 28 niveaus zijn eenmaal ‘algemeen gety­ peerd’. Dat wil zeggen per niveau wordt een omschrijving gegeven van werkzaamheden die moeten kunnen passen bij alle functies en beroepen binnen de rijksoverheid. Daarnaast bestaan wat we zullen noemen ‘bijzondere typeringen’. Hierin is de beschrijving van werk­ zaamheden specifiek per functiesoort (beroeps­ groep) uitgesplitst. Omdat niet elke beroeps­ groep in 28 niveaus is onder te verdelen, zijn steeds alleen de toepasselijke niveaus bespro­ ken. Bijvoorbeeld voor de beroepsgroep ‘typis­ tes’ zijn de niveaus Ia t/m Ic beschreven. Voor de beroepsgroep ‘transportfuncties’ loopt de beschrijving van hoofdgroep I tot in groep III. Tot slot zijn er voorbeeldfuncties die reeds een niveau toebedeeld hebben gekregen. De formele procedure is dat de analist de functiebeschrij­ ving in zijn geheel vergelijkt met de algemene typeringen en daaruit een toepasselijk niveau kiest. De bijzondere typeringen en voorbeeld­ functies zijn ter ondersteuning.

De onderlinge verhouding van algemene en bijzondere typeringen

Een algemeen probleem van een vergelijkende methode is dat het bijna onmogelijk is om met behulp van taal een omschrijving te geven van (niveaus van) taken en vereisten, die van toepas­ sing moeten zijn op zowel bijvoorbeeld de administrateur als de portier. Het resultaat is een zeer abstract geheel waarvan de praktische werkzaamheid betwijfeld moet worden. Een voorbeeld:

- ‘(...) Hoewel de arbeid de gebondenheid en beperktheid van het arbeidsveld blijft vertonen, gaat het bij de bedoelde verrichtingen om een zelfstandige vakuitoefening en werkuitvoering zonder detailinstmcties en aanwijzingen. Voorts vereisen zij een eigen oordeelsvorming en keuze ten aanzien van werkwijze,’ etc. (11c)

- ‘Werkzaamheden welke tamelijk nauw gebonden zijn, bijvoorbeeld omdat er sprake is van een organiek samenwerkingsverband, begeleiding en instmctie, vrij nauwkeurige richtlijnen (...) dan wel werkzaamheden die qua vakgebied een tamelijk beperkt karakter hebben, bijvoorbeeld omdat er sprake is van problemen, onderwerpen c.q. objec­ ten op deelgebieden. (...)’. (IVb)

Zonder bijzondere typeringen per functiesoort of voorbeeldfuncties zou een functie-analist niet uit de voeten kunnen. Het is immers verwarrend dat niveau IIc ‘een zelfstandige vakuitoefening zonder detailinstructies’ noemt, terwijl het hogere niveau IVb daarentegen spreekt van ‘begeleiding, instructie en richtlijnen’.

Het is zelfs aannemelijk dat de bijzondere typeringen belangrijker zijn voor classificatie dan de algemene typeringen (vergelijk ook het eerder genoemde onderzoek van Hazewinkel, 1967). In de bijzondere typeringen zijn bij voorbaat al vijf of zes niveaus die relevant zijn voor het betreffende beroep geselecteerd, zodat de analist niet langer uit 28 niveaus hoeft te kiezen. Daarnaast zijn de werkzaamheden per niveau nu zeer concreet omschreven omdat het alleen nog maar om bijvoorbeeld typistefuncties gaat. De graad van concreetheid komt overeen met die uit de functiebeschrijving. De bijzonde­ re typeringen zijn daarmee erg ‘dwingend’. Dit alles hoeft geen probleem te zijn. Maar een onbedoeld gevolg van de indeling naar beroeps­ groepen is, dat hierin de scheiding naar mannen- en vrouwenarbeid sterk doorklinkt. Er zijn als het ware gescheiden referentiekaders gecreëerd voor de waardering en classificatie van vrouwen- en mannenberoepen. Een interes­ sante vraag is in dit geval, of de abstracte ‘algemene typeringen’ die van toepassing zijn op alle functiesoorten, evenwichtig zijn vertaald naar de beschrijvingen van concrete werkzaam­ heden in de ‘bijzondere typeringen’ die óf alleen van toepassing zijn op een vrouwenberoep, óf alleen op een mannenberoep. Bijvoorbeeld, heeft niveau Ha in een ‘secretaresse-reeks’ hetzelfde gewicht als niveau Ha in een reeks ‘reproductie en drukkerij’? Er zijn aanwijzingen dat deze vertaalslag niet altijd evenwichtig is uitgevoerd. We analyseren hiervoor op niveau I de onderlinge verhouding van de mannelijk getypeerde functiesoort ‘bode- en koeriers­ diensten’ en de vrouwelijk getypeerde functie­ soort ‘serveer- en kantinewerkzaamheden’: In de ‘algemene typeringen’ lezen we dat: Ia = routinetaken op instructie;

Ib = vaardige verrichtingen die oplettendheid, nauwkeurigheid of, in de bedienende sfeer, voorkomendheid vergen;

Ic = vergelijkbare werkzaamheden aangevuld met (...) de noodzaak tot eigen aanpak, improvisatievermogen o f leidinggeven.

In de koeriersdiensten is Ib gereserveerd voor onder meer ‘het per rijwiel of bromfiets rond­ brengen en halen van stukken en het doen van boodschappen’. Dat lijkt geen ongunstige weging, omdat het de vraag is of het bezorgen van stukken een ‘routinetaak’ is of een ‘vaardige verrichting’. Nog gunstiger pakt het echter uit voor de bode-koerier op Ic. Het betreft dezelfde werkzaamheden, maar nu met de auto of motor­ rijwiel. Het zuivere aspect van autorijden is genoeg voor promotie naar Ic. Bij kantinewerk­ zaamheden worden in vergelijking heel wat zwaardere eisen gesteld. Serveerwerkzaamhe- den zoals het rondbrengen van koffie en thee, worden in deze reeks omgezet naar Ia. Ib zou te verdedigen zijn, omdat het werkzaamheden in de bedienende sfeer zijn die ‘voorkomend­ heid’ vereisen. Niveau Ib is voor de functiesoort vertaald naar het ‘ter assistentie van de kantine verrichten van variabele taken waaronder het consumptiegereedmaken van spijzen en dran­ ken’. Voor echter niveau Ic in deze reeks te behalen valt, moet er sprake zijn van ‘regelend optreden binnen een onderdeel van de keuken, of het beheer van het filiaal gevoerd worden, inclusief het bijhouden van eenvoudige admini­ stratie (kas opmaken), op peil houden van de dagvoorraden of leidinggeven’. Deze verant­ woording voor de kantine en/of het leidinggeven aan mensen die nodig is om te voldoen aan de eisen van Ic, lijken veel zwaarder te zijn dan ‘het autorijden’ dat voor de bodefunctie nodig is om aan Ic te voldoen.

‘Samengestelde ’ functiesoorten

Er is nog een ander probleem dat samenhangt met de uitwerking van de algemene niveautype- ringen naar functiesoorten. Door deze opzet van het systeem is het moeilijk ‘samengestelde’ functies, dat wil zeggen functies die eigenlijk taken uit verschillende functiesoorten in zich verenigen, te classificeren. Bedoeld worden met name de leidinggevende functies op uitvoerende afdelingen (bijvoorbeeld ‘vervoer en expeditie’, de post- en archiefkamer of de centrale typeka­ mer). De chefs van deze afdelingen verrichten grotendeels dezelfde werkzaamheden, zoals personeelsbeleid voeren, leidinggeven, coördi­ neren van het afdelingswerk. De functies zijn echter verschillend ingeschaald. De cheffin centrale typekamer blijkt maar liefst twee niveaugroepen lager te zitten als de chefs van

vergelijkbare ondersteunende afdelingen als ‘vervoer en expeditie’ of de post- en archiefka- mer. Dit vloeit voort uit de opzet van het systeem. De cheffin schrijfkamer wordt inge­ deeld in de functiesoort ‘typiste’. Daardoor komt het aspect van leidinggeven in de waarde­ ring maar weinig uit de verf. Dit geldt uiteraard ook voor de chef post of de chef vervoer. Maar de functiesoorten waarin deze chefs zijn inge­ deeld lopen langer door in niveaus. Vanwege het leidinggevende aspect krijgen deze chefs extra niveaus toegekend en komen daardoor op niveau III. Voor de cheffin schrijfkamer is dit niet mogelijk omdat de typistesoort maar tot en met niveau II loopt, waar ze al aan de top zit. Samenvattend blijkt, dat de ‘bijzondere typerin­ gen’ uit het systeem doordat ze tamelijk sekse- gebonden zijn, het gescheiden waarderen van vrouwen- en mannenarbeid stimuleren. Hier­ door kan ongelijkheid ontstaan die veelal onop­ gemerkt blijft.

Praktische toepassing van het systeem (deelon­ derzoek II)

Methode

Op gelijke wijze als bij de case-studie van het puntensysteem, zijn kwalitatieve vergelijken getrokken tussen de waardering van vrouwelijk getypeerde functiesoorten en mannelijk gety­ peerde functiesoorten. Hiervoor zijn bij het ministerie 43 functiebeschrijvingen verzameld, waaruit 20 functies zijn geselecteerd die volde­ den aan de eerder gegeven criteria. In de vrou­ wenberoepen werken gemiddeld 67% vrouwen, in de mannenberoepen 90% mannen. Ook hier geven we een beschrijving en analyse van één vergelijking tussen twee herkenbare functies, waarvan de problematiek een algemener karak­ ter draagt.

Technisch-assistentbuitendienst/afdelingssecreta-resse

De technisch assistent valt in de functiesoort ‘meetkundige werkzaamheden’. Van de 312 functiehouders in deze beroepsgroep in de onderste vijf schalen is 97,8% man. De functie- taken zijn:

- het assisteren bij metingen in de buitendienst, zoals het neerzetten c.q. bevestigen van instru­ menten en het opruimen en schoonhouden ervan;

- het noteren en uitmiddelen van de door de

technicus gemeten getallen;

- besturen en wassen van de dienstauto. Gevraagd werk- en denkniveau is LBO. De functie is gewaardeerd op niveau Ilb.

De afdelingssecretaresse behoort tot de functie­ soort ‘administratief-ondersteunende werk­ zaamheden’. Van de 328 functiehouders in de uitvoerende rangen is 92,1% vrouw. Haar taken zijn:

- secretariële werkzaamheden, zoals het voorbe­ reiden en notuleren van vergaderingen, het behandelen van de correspondentie;

-administratieve werkzaamheden, onder andere het beheer van het afdelingsarchief; dossiers samenstellen en bijhouden; verwerken van steek­ proeven in het kader van organisatie-onderzoek; - typewerkzaamheden op tekstverwerkende ap­ paratuur.

Ze is plaatsvervangend-secretaresse van de directeur. Gevraagd werk- en denkniveau is HAVO. De functie is ook gewaardeerd op Ilb. De algemene typeringen omschrijven de werk­ zaamheden op de niveaus I, II en III, samenge­ vat, als:

- ‘Op zichzelf staande, dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke hande­ lingen, waartoe de vaardigheid vooral door routine en veelal ook een belangrijke fysieke component wordt bepaald’ (niveau I);

- ‘Soortgelijke handelingen echter aangevuld met het naar voren treden van: eigen oordeel, hande­ lingskeuze o f gedragsbepaling ter realisering van de gestelde taken o f werkprogramma’s ’ (niveau II);

- ‘Een vrij nauwkeurig afgebakend takenpakket, die echter eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden vereisen. Dit vraagt theoreti­ sche kennis en beschouwing van de materie en een breder inzicht in bijvoorbeeld organisatorische samenhangen’ (niveau III).

De werkzaamheden van de technisch assistent, zoals autorijden, instrumenten neerzetten en schoonhouden en getallen noteren, lijken hande­ lingen te zijn waarvan de vaardigheid vooral door routine wordt bepaald. Mede omdat de assistent opereert onder voortdurend toezicht van de meetkundig medewerkers, zou dit op het oog eerder pleiten voor niveau I dan II. Als we de vertaling van de algemene typeringen naar de bijzondere typeringen voor de functiesoort

‘meetkundige werkzaamheden’ bekijken, dan zien we dat taken als het ‘aanbrengen van voor meting noodzakelijke voorzieningen’ en ‘assis­ tentie bij metingen’ daar onder Ib worden genoemd. Als meer gewicht moet worden gegeven aan het feit dat de functiebeschrijving tevens vermeldt dat instrumenten bevestigd moeten worden op uitzonderlijke plaatsen, wat om speciale technische vaardigheid kan vragen, kan naar Ic worden uitgeweken. Het toebedelen van niveau Ha is gezien het systeem al moeilijk. De bijzondere typeringen stellen uitdrukkelijk dat het op dit niveau niet langer om assistentie bij metingen gaat.

Toch is in de praktijk niveau Ilb toegekend. Dit is opmerkelijk. Het systeem vermeldt bij niveau Ilb in de soort ‘meetwerkzaamheden’: ‘het verrichten van metingen met op zijn aanwij­ zingen werkende assistenten’. De gewaardeerde functie is echter zelf assisterend van aard. De enig mogelijke verklaring is de erkenning van het gevraagde LBO-opleidingsniveau. Niveau II in de algemene typeringen correspondeert met lager voortgezette algemene of technische scholing. Waarom voor Ilb in plaats van Ha is gekozen, kan een gevolg zijn van het feit dat de algemene typeringen bij Ilb wijzen op ‘aanpas­ sing aan wisselende omstandigheden of situaties, bijvoorbeeld in de buitendienst’, of‘inconveniën- ten’. Het feit dat de assistent inderdaad in de buitendienst werkt en het werk een ambulant karakter heeft (inconveniënt), zou tot Ilb heb­ ben kunnen leiden.

Het voorbeeld van de buitendienst voor ‘aanpas­ sing aan wisselende omstandigheden’ is meer op mannenarbeid dan vrouwenarbeid toegesneden. De buitendienst-functies in de lagere rangen worden bijna uitsluitend door mannen uitgeoe­ fend. Door het verband tussen buitendienst en ambulant werk, is er zelfs een vergrote kans op Ilb.

De afdelingssecretaresse is op hetzelfde niveau ingedeeld als de technisch assistent. De vraag is aan de orde waarom voor niveau II is gekozen en niet voor III. Niveau II verwijst naar routine­ matige handelingen met eigen oordeelsvorming of aanpak. Niveau III vraagt om ‘een breder inzicht in de materie en in organisatorische samenhangen’ en staat gelijk aan ‘middelbare algemeen vormende of technische scholing’. Secretariële werkzaamheden verrichten vooreen

afdeling (en plaatsvervangend voor de directie), vraagt tenminste om enige zelfstandigheid, organisatietalent en inzicht in de bestaande organisatorische en functionele verhoudingen. Het verwerken van onderzoeksgegevens en het voorbereiden en notuleren van vergaderingen, zijn daarbij zaken die naast praktische vaardig­ heden een beroep doen op eigen interpretatie en aanpak. Deze aspecten tezamen met de HAVO-opleidingseis lijken spaarzaam gehono­ reerd te worden. Dit geldt zeker in vergelijking met de technisch assistent die autorijdt, instru­ menten bevestigt en getallen noteert.

De administratieve functiesoort uit het systeem noemt op niveau lila de ‘secretaresse van een dienstonderdeel’ expliciet als voorbeeldfunctie. De beschreven taken op niveau lila zijn aldaar: ‘Op globale aanwijzingen voorbereiden van vergaderingen; noteren van in vergadering gemaak­ te afspraken, aan de hand van aanwijzingen stellen van brieven over niet specialistische-onder- werpen in het Nederlands’.

In de functiebeschrijving van de afdelingssecre­ taresse staan deze taken eveneens vermeld, zij het dat geen sprake is van ‘aanwijzingen’. De functie büjkt echter nog onder niveau lila gewaardeerd te zijn.

Samenvatting

In de toepassing van het FW-systeem wordt van de letterlijke tekst uit de bijzondere typeringen afgeweken. Voor de secretaressefunctie valt dit nadelig uit, voor de technisch assistent voorde­ lig. De expliciete vermelding in het systeem van de buitendienst als voorbeeld van ‘aanpassing aan wisselende omstandigheden’ kan mogelijk nadelig zijn voor vrouwenarbeid. De zware waardering van het LBO-opleidingsniveau en het negeren van de HAVO-opleidingsniveau, wijst op indirecte discriminatie. Met name vrouwen hebben een algemene vormende opleiding. Een definitief oordeel op beide punten hangt af van de feitelijke waardering van eventuele rechtvaardigingsgronden. De werkge­ ver kan aanvoeren dat er een te kort is aan technisch opgeleid personeel, of personeel dat in de buitendienst wil werken. Behalve dat dit afgewogen moet worden tegen het recht op gelijke behandeling, moet tevens in aanmerking worden genomen dat de rijksoverheid haar beleidsmarges op dit terrein zelf heeft verkleind.

Men heeft arbeidsmarktinvloeden, als criterium voor het classificeren van de functies althans, in het rechtspositiereglement uitgesloten.

Conclusie

Functiewaardering blijft een afwegingsproces dat (deels) gebaseerd is op waardeoordelen. Empirisch onderzoek is dan ook niet eenvoudig. Desalniettemin levert de analyse van twee in Nederlands toegepaste systemen voldoende aanwijzingen op dat onderzoek wel nodig is. Het onderzochte puntensysteem blijkt groten­ deels afgestemd op mannenarbeid. Componen­ ten van vrouwenarbeid zijn niet of nauwelijks onder de bestaande gezichtspunten te brengen, of worden er in praktijk niet ondergebracht vanwege de eenzijdige interpretatie van het gezichtspunt. Indien er wel aanknopingspunten bestaan voor ‘vrouwelijke’ vaardigheden is de waardering relatief laag. Een voordeel van een systeem gebaseerd op verschillende gezichtspun­ ten is wel, dat duidelijk inzicht bestaat in hóe er gewaardeerd wordt. Oorzaken van eventuele verschillen zijn daarmee gemakkelijker te doorgronden.

Het vergelijkende systeem heeft als voordeel dat gemakkelijker rekening kan worden gehouden met zowel mannen- als vrouwenberoepen, door de ‘bijzondere typeringen’ met extra functie- soorten uit te breiden. Wel doemt de vraag op, in hoeverre deze typen arbeid vervolgens gelijk gewaardeerd worden. Met de uitwerking van de algemene niveautyperingen naar herkenbare werkzaamheden perfunctiesoortzijngeïsoleerde referentiekaders voor mannen- en vrouwenar­ beid ontstaan. Er zijn enkele aanwijzingen dat hierbij onopgemerkt seksespecifieke verschui­ vingen optreden.

Ondanks systeemgebonden verschillen, ligt aan de waardering van vrouwenarbeid met behulp van FW-systemen een algemene problematiek ten grondslag. Op grond van de Wet Gelijke Behandeling zouden werkgevers of CAO-part- ners alert moeten zijn op de gevolgen die een FW-systeem heeft voor de beloning van mannen en vrouwen. Daarbij moet uitdrukkelijk rekening worden gehouden met eventuele verschillende uitgangsposities van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Concreet betekent dit dat men sekse-stereotypen en-vooroordelen gewaar moet worden, maar ook dat een veel explicietere

afweging moet worden gemaakt tussen (veron­ derstelde) bedrijfsbelangen, de keuze van instrumenten en het recht op gelijk loon. Zolang dat nog niet het geval is, blijft de stimulering van onderzoek op dit terrein vanuit het oogpunt van emancipatie van groot belang.

Literatuur

Arvey, R.D. (1986), ‘Sex bias in job evaluation procedu­

res’. In: Personnei Psychology,39, blz. 315-333.

- Bajema, C. (1988), Onvolledigheid van functiebeschrij­

vingen van vrouwenfuncties bij een grote gemeente,

Projectgroep Vrouw en Arbeid, Groningen.

- Berends, H. (1977), Gelijke beloningen werkklassifica-

tie,Projectgroep Vrouwenarbeid, RUG, Groningen.

- Braverman, H. (1974), Labor and Monopoly Capital.

The degradation o f work in the twentieth century, London.

- Bruijn, J, de (1988), ‘Functiewaardering en sekse’. In:

Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,4-2, blz. 75-83.

- D oom e Huiskes, A. van, Positieve acties en culturele

transformaties: over de lotgevallen van vrouwen in arbeidsorganisaties,Wageningen.

- Hazewinkel, A. (1967), Werkklassificatie: een weten­

schappelijk instrument? Een theoretische en experi­ mentele studie,Groningen.

- Jaspers, A. (1988), ‘Gelijk loon voor gelijke arbeid: wat

is dat’? In: Schippers, J. (red.), Beloningsdiscriminatie

tegen vrouwen: normen, feiten en beleid, NISER,

CIAV/Ec. Inst., Utrecht.

- Loontechnische Dienst (1987a), Naleving van de Wet

Gelijk Loon voor vrouwen en mannen in het Neder­ lands bedrijfsleven,Den Haag.

Loontechnische Dienst (1987b), Functiewaardering in

Nederland 1984,Den Haag.

Schippers, J. (1987), Beloningsverschillen tussen

mannen en vrouwen,Groningen.

- Scholten, G. (1979), Functiewaardering m et mate,

Samson, Alphen aan de Rijn/Brussel.

Stichting van de Arbeid (1989), Advies arbeidsvoor­

waarden en wetgeving gelijke behandeling,uitgebracht aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegen­ heid, Den Haag.

Smit-Voskuijl, O.F. (1987), ‘Functiewaardering als

maatstaf bij de Wet Gelijk Loon’. In: Sociaal Maand­

blad Arbeid, 5,blz. 295-309.

- Tijdens, K. (1989), Automatisering en Vrouwenarbeid,

een studie over beroepssegregatie op de arbeidsmarkt, in de administratieve beroepen en in het bankwezen,

Utrecht.

Wiegersma, S. (1954), ‘Enkele problemen betreffende

de genormaliseerde werkklassificatie’. In: Mens en

onderneming,nr. 4, 1954.

- Wiegersma, S. (1958), ‘Gezichtspunten en factoren in

de genormaliseerde werkklassificatie’. In: Mens en

ondernemingnr. 3, 1958.