DE RELATIE TUSSEN
GEBEURTENISSEN OP HET WERK EN
EXTRA-ROL GEDRAG: EEN
DAGBOEKSTUDIE
Aantal woorden: 12076
Inne Desmet
Studentennummer: 01607063 Promotor: Prof. dr. Jonas Lang
Masterproef voorgelegd voor het behalen van de graad master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Woord vooraf
Het schrijven van deze masterproef en het uitvoeren van deze dagboekstudie was een heel uitdagende, maar leerrijke ervaring. Zo kan ik na drie jaar mijn opleiding tot master in de
bedrijfspsychologie en personeelsbeleid afsluiten. Om deze masterproef te verwezenlijken, kreeg ik de steun en medewerking van verschillende personen. Daarom wil ik deze mensen graag bedanken voor hun hulp. Eerst wil ik graag mijn begeleidster Gudrun Reindl bedanken voor haar vertrouwen in mijn werk, haar motivationele ondersteuning en haar opbouwende feedback. Verder wil ik graag mijn ouders en zus bedanken voor de onvoorwaardelijke steun tijdens deze
masterproef, maar ook gedurende mijn volledige opleiding. Daarnaast wil ik graag mijn vrienden bedanken voor hun steun en advies tijdens de weg naar het voltooien van mijn masterproef en mijn tweede opleiding. Tot slot wil ik graag alle participanten bedanken die deelnamen aan mijn dagboekstudie. Zonder hen was het maken van deze masterproef niet mogelijk geweest.
Corona preambule
Op 12 december 2019 werd de eerste persoon die besmet was met het SARS-CoV-2 virus (ook wel het Corona- of COVID-19 virus genaamd) geregistreerd in Wuhan, China. Ongeveer twee maanden later werd het virus in België vastgesteld en vanaf één maart kon een stijgende lijn in het aantal besmettingen waargenomen worden. Ten gevolge daarvan besloot de Belgische federale regering dat vanaf 13 maart enkele maatregelen zouden gelden. Hieronder viel het sluiten van de scholen, het thuiswerken waar dit mogelijk was en ook het sluiten van de grenzen enkele dagen later. De dagboekstudie voor het huidig onderzoek werd in januari al afgerond, waardoor de crisissituatie geen invloed had op de dataverzameling. Deze preambule werd in overleg tussen student en de promotor opgesteld en door beide goedgekeurd.
Abstract
Uit de literatuur blijkt dat extra-rol gedrag gevolgen kan teweegbrengen die een invloed hebben op zowel individuen, groepen als organisaties. Hierdoor is het bepalen van de oorzakelijke factoren van dit gedrag noodzakelijk. Het huidig onderzoek beoordeelde de relatie tussen zeven soorten gebeurtenissen op het werk en extra-rol gedrag. De zeven dimensies zijn complexiteit, ongunstigheid, positieve valentie, typicaliteit, belang, humor en negatieve valentie. Het extra-rol gedrag werd opgedeeld in organisatorisch burgerschapsgedrag en contraproductief werkgedrag, elk bestaande uit een organisatorische en interpersoonlijke dimensie. Op vijf opeenvolgende weekdagen vulden 105 werknemers driemaal per dag een online dagboekvragenlijst in. Met behulp van de multilevel modelleringstechniek werd de dagelijks associatie tussen gebeurtenissen op het werk en extra-rol gedrag beoordeeld. Uit de resultaten bleek dat belangrijke gebeurtenissen op het werk een toename voorspelde van organisatorisch burgerschapsgedrag diezelfde werkdag, zowel ten opzichte van de organisatie als op interpersoonlijk vlak. Ook voorspelde een ongunstige gebeurtenis organisatorisch burgerschapsgedrag diezelfde werkdag, dit enkel op interpersoonlijk vlak. Dus hieruit kan afgeleid worden dat bepaalde gebeurtenissen op het werk een rol spelen in hoe werknemers zich gedragen diezelfde werkdag.
Inhoudstafel Woord vooraf 2 Corona preambule 3 Abstract 4 Extra-rol gedrag 8 Organisatorisch burgerschapsgedrag 8 Contraproductief werkgedrag 10
Gebeurtenissen op het werk 12
Gebeurtenissen op het werk en organisatorisch burgerschapsgedrag 16
Gebeurtenissen op het werk en contraproductief werkgedrag 17
Methode 19
Procedure en steekproef 19
Metingen 20
Gebeurtenissen op het werk 20
Organisatorisch burgerschapsgedrag 21 Contraproductief werkgedrag 21 Controlevariabele 21 Data-analyse 22 Resultaten 22 Voorafgaande analyses 22
Testen van de hypotheses 23
Aanvullende analyses 27
Discussie 27
Theoretische implicaties 27
Praktische implicaties 30
Bijdragen, beperkingen en toekomstig onderzoek 31
Conclusie 32
Het laatste decennium wordt door organisatiewetenschappers steeds meer aandacht besteed aan extra-rol gedrag. Hieronder vallen ten eerste vrijwillige, hulpvolle gedragingen die het potentieel hebben om de organisatie te verbeteren. Deze definitie verwijst naar het begrip organisatorisch burgerschapsgedrag (OBG; Fox, Spector, Goh, Bruursema, & Kessler, 2012). Een tweede stroom onder extra-rol gedrag is
contraproductief werkgedrag (CPW). Het heeft als doel de organisatie of haar leden te schaden (Fox, Spector, Goh, & Bruursema, 2007). Voorbeelden van CPW gaan van het nemen van langere pauzes tot fysiek geweld (Greco, O’Boyle, & Walter, 2015). Beide vormen van extra-rol gedrag kunnen opgesplitst worden in en gemeten worden op twee mogelijke dimensies, namelijk een organisatorische en interpersoonlijke dimensie (Bragger, Rodriguez-Srednicki, Kutcher, Indovino, & Rosner, 2005; Fox et al., 2007 Hershcovis et al., 2007).
Extra-rol gedrag werd de focus van verschillende onderzoekers vanwege de kostbare consequenties voor zowel de organisatie als de werknemers. Positieve
gevolgen van OBG zijn onder andere een verbetering van het welzijn, het ontwikkelen van goede werkrelaties (Spitzmuller & Van Dyne, 2013) en een verhoogde
productiviteit (Podsakoff, Whiting, & Podsakoff, 2009). Wanneer OBG als een verplichting aanvoelt (Vigoda-Gadot, 2006), is het geassocieerd met consequenties zoals werkstress (Vigoda-Gadot, 2007) en een verhoging van conflicten tussen werk en familie (Bolino & Turnley, 2005). Mogelijke gevolgen van CPW zijn het hebben van een slechter slaappatroon (Yuan, Barnes, & Li, 2018) en een stijging van absenteïsme en turnover (Mount, Ilies, & Johnson, 2006; Penney & Spector, 2005).
Gezien OBG en CPW gevolgen kunnen teweegbrengen die een invloed hebben op zowel individuen, groepen als organisaties, is het bepalen van de oorzaken
noodzakelijk. Spector en Fox (2002) linkten affect met extra-rol gedrag en stelden dat negatieve emoties mogelijks CPW kunnen uitlokken en positieve emoties de neiging hebben om OBG te faciliteren. Eén van de mogelijke oorzaken van een verandering in affect zijn gebeurtenissen op het werk (Barclay & Kiefer, 2019; Bylsma, Taylor-Clift, & Rottenberg., 2011; Fuller et al., 2003; Langens & Schüler, 2005; Nezlek & Plesko, 2003; Oishi, Diener, Choi, Kim-Prieto, & Choi, 2007; Shoss, Hunter, & Penney, 2016; van Eck, Nicolson, & Berkhof 1998; Zohar, 1999).
Gebeurtenissen op het werk of werk events worden gedefinieerd als iets dat zich tijdens een bepaalde periode in een werkomgeving afspeelt en een verandering
meebrengt in wat iemand ervaart en voelt (Matta, Erol-Korkmaz, Johnson, & Biçaksiz, 2014). Binnen deze huidige studie zal gebruik gemaakt worden van een integratief taxonomisch kader omtrent de psychologische karakteristieken van een gebeurtenis om zo de verschillende situaties onder te verdelen (Parrigon, Woo, Tay, & Wang, 2017). Het kader bestaat uit zeven grote psychologische dimensies die situaties van elkaar onderscheiden. De dimensies zijn complexiteit, ongunstigheid, positieve valentie, typicaliteit, belang, humor en negatieve valentie. Deze zeven zorgen voor een volledige integratie van alle diversiteit aan dimensies die in de bestaande literatuur gevonden werd.
De laatstgenoemde zeven dimensies van gebeurtenissen op het werk,
organisatorisch burgerschapsgedrag en contraproductief werkgedrag zullen gemeten worden bij participanten aan de hand van een dagboekstudie. Dankzij deze methode kunnen gedachten, gevoelens en gedragingen binnen de natuurlijk werkcontext bestudeerd worden (Bolger, Davis, & Rafaeli, 2003), alsook de kenmerken van de werksituatie die dagelijks kunnen fluctueren. Zo kan de dynamiek van ervaringen op korte termijn en zelfs meerdere malen per dag binnen en tussen individuen vastgelegd worden (Ohly, Sonnentag, Niessen, & Zapf, 2010). Een ander voordeel van deze
intensieve methode is dat het zorgt voor een reductie van de retrospectieve vertekening. Deze vertekening is het gevolg van het feit dat het geheugen van respondenten in de loop van de tijd afneemt (Reis & Gable, 2000).
Het doel van de dagboekstudie is om het rechtstreekse verband te bestuderen tussen gebeurtenissen op het werk en extra-rol gedrag. Het is één van de weinige onderzoeken omtrent extra-rol gedrag die affect buiten beschouwing laat. Daarnaast maakt het als één van de eerste ook gebruik van een zeven dimensionale structuur die alle diversiteit omtrent gebeurtenissen omvat. Het huidige onderzoek levert bijgevolg een belangrijke bijdrage aan het begrip omtrent welke gebeurtenissen op het werk mogelijks extra-rol gedrag veroorzaken. In termen van praktische toepassing kunnen organisaties vervolgens de oorzakelijke factoren, die binnen de controle van de organisatie liggen, aanpakken (Zhou, Eatough, & Wald, 2018) en zo de negatieve gevolgen van extra-rol gedrag reduceren en de positieve gevolgen faciliteren.
Extra-rol gedrag
Gedrag op het werk kan opgesplitst worden in taakgerichte prestaties en extra-rol gedrag. Het eerste begrip verwijst naar de mate waarin medewerkers de opgelegde functievereisten effectief uitvoeren (Williams & Anderson, 1991). Daarnaast wordt extra-rol gedrag gedefinieerd als gedragingen die niet opgenomen zijn in het officiële takenpakket van de werknemer. Ook heeft het gedrag een invloed hebben op het welzijn van collega’s of de organisatie in het algemeen (Bowling, 2009). De twee primaire vormen van extra-rol gedrag zijn organisatorisch burgerschapsgedrag (OBG) en contraproductief werkgedrag (Bowling, 2009).
Organisatorisch burgerschapsgedrag
Organ (1988) definieert organisatorisch burgerschapsgedrag als individueel en relatief discretionair gedrag dat het effectief functioneren van de organisatie bevordert en niet expliciet erkend wordt door een formeel beloningssysteem. Met relatief
discretionair gedrag wordt bedoeld dat het gedrag geen afdwingbare eis is dat binnen een functieomschrijving terug te vinden is. Het al dan niet stellen van het gedrag is een kwestie van persoonlijke keuze (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Voorbeelden van organisatorisch burgerschapsgedrag zijn het helpen van anderen, meer uren werken dan opgedragen, de organisatie verdedigen en het op zich nemen van extra verantwoordelijkheden (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).
Belangrijk om hierbij op te merken is dat onderzoek (Bolino, Turnley, Gilstrap, & Suazo, 2010; Vigoda-Gadot, 2007) aantoonde dat werknemers in sommige gevallen het burgerschapsgedrag als verplicht ervaren. Dit komt doordat zij bijvoorbeeld overtuigd zijn dat de manager zo’n gedrag verwacht om zo de organisatie vooruit te helpen (Vigoda-Gadot, 2006). Ook werd gesteld dat instrumentele redenen ervoor zorgen dat werknemers burgerschapsgedrag gaan stellen om aan te tonen dat zij uitzonderlijke krachten zijn. De werknemers hopen op die manier mogelijk ontslag te ontwijken (Salamon & Deutsch, 2006). Spector (2013) beschouwde dit als de negatieve kant van OBG.
Podsakoff et al. (2000) voerden een kritische beoordeling uit van bestaande theoretische en empirische literatuur omtrent onder andere de oorzaken van
types van leiderschapsgedragingen, werktevredenheid, percepties van eerlijkheid en organisatorische betrokkenheid OBG veroorzaken. Later onderzoek door Organ et al. (2006) bevestigt dat OBG het resultaat is van onder andere een positieve werkattitude, positief affect, stimulerende leiderschapsstijl en een ondersteunend organisatieklimaat.
Een meta-analyse uitgevoerd door Podsakoff et al. (2009) had als doel de verschillende uitkomsten van OBG in kaart te brengen. Er werd een onderscheid gemaakt tussen consequenties op individueel en organisatieniveau. De uitkomsten op individueel niveau zijn onder andere de managementratings van werknemersprestaties en beslissingen over de toekenning van beloningen. Hieraan werd een verbetering van het welzijn en het ontwikkelen van goede werkrelaties toegevoegd (Spitzmuller & Van Dyne, 2013). Op organisatieniveau werden uitkomsten zoals verhoogde productiviteit, verbetering van de efficiëntie, lagere kosten en stijging van de klantentevredenheid gevonden. Ook gaven Spitzmuller en Van Dyne (2013) aan dat bepaalde vormen van OBG gekoppeld kunnen worden aan verschillende manieren van helpen. Er werd een onderscheid gemaakt tussen proactief en reactief helpen. De eerste vorm is gebaseerd op eigen belang en reactief helpen gebeurt in reactie op de noden van anderen. Proactief helpen leidt onder andere tot het creëren van reputatievoordelen, het verbeteren van het welzijn en zelfevaluatie. Reactief helpen leidt tot het creëren en bestendigen van
wederkerigheidsnormen en het ontwikkelen van goede werkrelaties. Wanneer het stellen van OBG niet langer als iets extra beschouwd wordt (Van Dyne & Ellis, 2004) en dus als een verplichting aanvoelt (Vigoda-Gadot, 2006), is het geassocieerd met
consequenties als werkstress, intentie om te stoppen, nalatig gedrag (Vigoda-Gadot, 2007), een verhoging van conflicten tussen werk en familie (Bolino & Turnley, 2005) en een vermindering van de taakuitvoering van werknemers (Bergeron, 2007).
Een vijf dimensionaal model opgesteld door Organ (1997) deelt organisatorisch burgerschapsgedrag op in vijf factoren: altruïsme, gewetensvolheid, sportiviteit,
hoffelijkheid en burgerlijke deugdzaamheid. Altruïsme wordt gedefinieerd als het discreet helpen van een collega bij een organisatorisch relevant vraagstuk.
Gewetensvolheid gaat over het verder gaan dan de minimale rolvereisten om zo de organisatie in het algemeen te helpen. Sportiviteit verwijst naar de bereidheid om zich, zonder te klagen, tolerant op te stellen in minder ideale situaties. Hoffelijkheid verwijst naar het voorkomen van werkgerelateerde problemen met anderen. Ten slotte wordt
burgerlijke deugdzaamheid gedefinieerd als het op een verantwoorde wijze deelnemen aan of betrokken zijn bij het leven van de organisatie (Bragger et al., 2005).
Onderzoek wees uit dat de factoren van het vijf dimensionaal model te linken zijn aan een twee factoren model. Het twee factoren model bestaat uit een
organisatorische (OBG-O) en een interpersoonlijke dimensie (OBG-I). Onder de eerstgenoemde dimensie vallen gewetensvolheid, sportiviteit en burgerlijke deugdzaamheid. Daarnaast worden altruïsme en hoffelijkheid geplaatst onder de interpersoonlijke dimensie (Bragger et al., 2005). OBG-O verwijst naar gedrag dat de organisatie in het algemeen ten goede komt, zoals bijvoorbeeld een afwezigheid op voorhand aangeven. OBG-I bevat gedrag dat rechtstreeks ten goede komen aan specifieke personen en op deze manier indirect bijdraagt aan de organisatie, zoals bijvoorbeeld een collega helpen die afwezig is geweest (Williams & Anderson, 1991). Williams en Anderson (1991) geven aan dat de onderverdeling in deze twee dimensies noodzakelijk is omdat voorgaand onderzoek aangeeft dat deze dimensies verschillende antecedenten kunnen hebben. Het huidige onderzoek zal dan ook gebaseerd zijn op laatstgenoemde classificatie.
Contraproductief werkgedrag
Contraproductief werkgedrag werd al vanuit verschillende theoretische perspectieven onderzocht, waaronder agressie, antisociaal gedrag en wraak. Deze perspectieven hebben als gemeenschappelijke noemer vrijwillig gedrag dat schade aanricht (Fox et al., 2007, 2012). CPW omvat dus vrijwillige gedragingen die de organisatienormen schenden, schadelijk zijn voor de belangen van de organisatie en het bereiken van organisatorische doelstellingen belemmeren (Mount et al., 2006). Elk opzettelijk gedrag van een werknemer dat schadelijk is voor de organisatie alsook mogelijks voor de collega’s, kan hieronder geplaatst worden. Het is belangrijk om op te merken dat deze acties vrijwillig zijn. CPW vraagt dus van de werknemer om actief een beslissing te nemen omtrent het deel nemen in deze bewuste misdragingen (Zhou et al., 2018). CPW omvat een breed scala van gedragingen. Voorbeelden zijn, gaande van onopvallend tot ernstig, het nemen van langere pauzes (Smoktunowicz et al., 2015), het opzettelijk verkeerd uitvoeren van taken (Matta et al., 2014), het werk van collega’s
saboteren (Shoss et al., 2016), pesten (Fox, Spector, & Miles, 2001), diefstal (Smoktunowicz et al., 2015) en fysiek geweld (Greco et al., 2015).
Studies tonen aan dat werkplek stressoren zoals werkdruk en rolambiguïteit (Spector & Fox, 2005), persoonlijkheidskenmerken (Yang & Diefendorff, 2009), verveling op het werk (Bruursema, Kessler, & Spector, 2011) en de perceptie van informationele onrechtvaardigheid (Beauregard, 2014) voorbeelden zijn van oorzaken van CPW. Naast de oorzaken hebben verschillende onderzoekers ook stil gestaan bij de mogelijke gevolgen van contraproductief werkgedrag. Een reductie van de moraal van de werknemers, een stijging van absenteïsme en turnover en een lagere productiviteit zijn niet-kwantificeerbare gevolgen van CPW voor de organisatie (Mount et al., 2006; Penney & Spector, 2005). Contraproductief werkgedrag kan ook financiële kosten veroorzaken, bijvoorbeeld bij diefstal (Beauregard, 2014).
Contraproductief werkgedrag kan op verschillende manieren ingedeeld worden. Spector et al. (2006) stelden vijf categorieën voor, waarvan werd aangetoond dat ze verschillende patronen van relaties hebben met andere variabelen. De eerste categorie is misbruik tegen anderen. Deze bestaat uit fysiek of psychologisch schadelijk gedrag dat gericht is op andere werknemers in de organisatie. Dit gedrag varieert in ernst, gaande van een collega negeren tot fysiek geweld. Een andere categorie is sabotage. Deze verwijst naar het beschadigen van organisatorisch eigendom. De derde categorie is diefstal en kan verwijzen naar het stelen van een eigendom van de organisatie of van een collega. Daarnaast is productie afwijking de vierde categorie. Dit gaat over het doelbewust verzuim om taken op een efficiënte manier uit te voeren, door bijvoorbeeld opzettelijk langzamer te werken. De laatste categorie is terugtrekking. Voorbeelden van gedragingen die hieronder vallen zijn te laat komen, vroeger weggaan en langere pauzes nemen dan toegestaan (Bruursema et al., 2011).
Bruursema et al. (2011) voegden nog een zesde categorie toe aan deze
onderverdeling, genaamd ruw spel. Deze bestaat uit gedragingen die te maken hebben met het spelen van spelletjes op het werk. Het zijn leuke activiteiten voor het individu, maar ze kunnen de organisatie zelf schaden doordat er tijd geïnvesteerd wordt in activiteiten die niet werk gebonden zijn. Voorbeelden van zo’n gedragingen zijn het spelen van spelletjes op de computer en het internet gebruiken voor niet
Er bestaat een andere mogelijkheid, die vaak toegepast wordt in de literatuur, om contraproductief werkgedrag op te delen in categorieën. Het is een bredere en één van de bekendste typologieën van CPW, namelijk een onderverdeling in twee dimensies volgens het doelwit van het gedrag (Fox et al., 2012). De eerste dimensie bevat gedrag dat gericht is op de organisatie zelf, namelijk organisatorisch contraproductief
werkgedrag (CPW-O; Hershcovis et al., 2007). Voorbeelden van gedragingen die binnen deze categorie vallen zijn het misbruik maken van pauzes, werken aan
persoonlijke kwesties in plaats van werken voor de werkgever, opzettelijk traag werken (Yang & Diefendorff, 2009) diefstal en het schenden van het organisatiebeleid (Mount et al., 2006). De andere dimensie bevat gedrag dat zich richt op personen, genaamd interpersoonlijk contraproductief werkgedrag (CPW-I; Fox et al., 2007). Onbeleefd zijn, verbale beledigingen, laster (Mount et al., 2006), ruzie met collega’s (Fox et al., 2007) en het achterhouden van cruciale informatie (Yang & Diefendorff, 2009) zijn
voorbeelden van gedragingen die binnen deze dimensie vallen.
Hoewel er is aangetoond dat deze twee dimensies positief gerelateerd zijn, toonden meta-analytische herzieningen aan dat deze twee variabelen verschillende verbanden hebben met andere oorzakelijke factoren (Yang & Diefendorff, 2009). CPW-O werd bijvoorbeeld gekoppeld aan conflicten, distributieve gerechtigheid,
organisatorische beperkingen en zorgvuldigheid. CPW-I werd daarentegen gekoppeld aan procedurele rechtvaardigheid, interpersoonlijke conflicten en altruïsme (Fox et al., 2007; Mount et al., 2006). Het huidige onderzoek zal ook gebaseerd zijn op
laatstgenoemde classificatie, namelijk de onderverdeling in de dimensies CPW-O en CPW-I.
Gebeurtenissen op het werk
Gebeurtenissen op het werk werden door Weiss en Cropanzano (1996)
gedefinieerd als wat zich tijdens een bepaalde periode in een werkomgeving afspeelt en een verandering meebrengt in wat iemand ervaart en voelt. Deze ervaringen en
gevoelens zullen op hun beurt directe en indirecte effecten hebben op het gedrag van werknemers (Weiss & Cropanzano, 1996).
Een theoretisch kader dat gebruikt wordt om extra-rol gedrag te begrijpen en te linken aan gebeurtenissen op het werk is afgeleid uit de werkstressliteratuur, namelijk
Weiss en Cropanzano’s (1996) affectieve event theorie (AET). De affectieve event theorie veronderstelt dat gebeurtenissen op het werk emoties veroorzaken. Deze emoties hebben vervolgens een directe invloed op zowel affect gedreven gedrag als ook attitudes op het werk. De theorie identificeert bijvoorbeeld arbeidstevredenheid als een specifieke houding die ontstaat door een positieve affectieve toestand (Carlson, Kacmar, Zivnuska, Ferguson, & Whitten, 2011). De beïnvloede attitudes kunnen vervolgens beoordeling gedreven gedrag uitlokken. Hier beïnvloedt affect gedrag via een indirecte weg. De theorie veronderstelt dus twee verschillende wegen naar gedrag met een duidelijk start punt, namelijk een gebeurtenis op het werk. Affect gedreven gedrag is bijna een onmiddellijke reactie op een situatie. Daar tegenover gaan beoordeling gedreven gedragingen door een cognitieve evaluatie via werkattitudes, wat ervoor zorgt dat dit een langer proces is. Het resulterend gedrag van beide wegen zullen mogelijks niet verschillen, maar het achterliggend beslissingsproces wel (Weiss & Cropanzano, 1996). Samenvattend is het uitgangspunt van de AET dat gebeurtenissen op de werkplaats emoties veroorzaken en die gaan vervolgens de attitudes en gedrag van een persoon bepalen (Morgan, Perry, & Wang, 2018).
Belangrijk om op te merken is dat de affectieve events theorie niet specificeert welke gebeurtenissen op het werk geassocieerd zijn met positieve of negatieve
affectieve reacties. Ook zijn er weinig studies die het mogelijke effect van specifieke gebeurtenissen op gedrag op het werk hebben onderzocht (Glasø, Vie, Holmdal, & Einarsen, 2011). Wat wel verondersteld wordt, is dat de situaties positieve of negatieve reacties kunnen uitlokken en de mate van intensiteit van deze reacties zal variëren van gebeurtenis tot gebeurtenis. Omdat events op het werk wijzigen, zal de invloed ervan op affect ook voortdurend wijzigen en zal daaropvolgend de invloed ervan op gedrag ook veranderen (Weiss & Cropanzano, 1996).
Naar aanleiding van de affectieve event theorie focusten Spector en Fox (2002) zich op een conceptuele variant van de AET, namelijk het emotie gecentreerd model van vrijwillig werkgedrag. Het model beschrijft hoe zowel persoonlijke- als
omgevingsfactoren leiden tot gedrag via perceptie en emotie processen. Ook binnen deze theorie staan dus emoties centraal in het verklaren van gedrag op het werk. Specifiek stelt het model dat de werkomgeving gepercipieerd en ingeschat wordt door het individu. Drie factoren hebben een invloed op deze inschatting, namelijk
persoonlijkheid, perceptie van controle over de situatie en de algemene emotionele toestand (Spector & Fox, 2002). Bepaalde gebeurtenissen worden op zo’n manier waargenomen dat het emoties gaat opwekken. Deze emoties, zowel positief als negatief, beïnvloeden, in combinatie met controleperceptie en persoonlijkheid, vervolgens het gedrag. Controleerbare situaties vergroten de kans op het ervaren van positieve emoties, terwijl oncontroleerbare situaties leiden tot een grotere kans op het veroorzaken van negatieve emoties (Miles, Borman, Spector, & Fox, 2002). De veroorzaakte emoties, in combinatie met de controlepercepties, vergroten vervolgens de kans dat extra-rol gedrag zal plaatsvinden.
Ook veronderstelt het model van Spector en Fox (2002) dat gedrag een effect kan hebben op emoties, controleperceptie en de omgeving. Deze laatste beïnvloeding kan een spiraaleffect veroorzaken waarbij gedrag de omgevingscondities gaat
versterken wat dan het gedrag bijgevolg gaat vergemakkelijken. Dit kan geïllustreerd worden aan de hand van een voorbeeld. Een leidinggevende is kritisch over een werknemer, wat de omgevingsconditie is. De werknemer wordt boos en spreekt de leidinggevende op een negatieve manier aan. De omgevingsconditie leidde hier dus tot een emotie en het stellen van een gedrag. Dit gestelde gedrag leidt tot meer kritiek en opnieuw tot een emotionele reactie van de werknemer. Het voorbeeld is een duidelijke illustratie van het spiraaleffect en toont dus hoe een situatie escaleert tot een ernstig conflict.
De omgevingsconditie uit het emotie gecentreerd model van vrijwillig
werkgedrag en dus de gebeurtenissen op het werk uit de affectieve event theorie kunnen op verschillende manieren onderverdeeld worden in categorieën. Ten eerste kan een onderscheid gemaakt worden tussen wenselijke en onwenselijke gebeurtenissen, respectievelijk ook aangename en onaangename gebeurtenissen genaamd (Kennedy-Moore, Greenberg, Newman, & Stone, 1992). Ook kunnen de gebeurtenissen
gedifferentieerd worden op basis van hun richting, namelijk sociaal of prestatiegericht. (Nezlek, Feist, Wilson, & Plesko, 2001). Nezlek (2005) suggereert dat deze
fundamentele dimensies zijn die het dagelijkse leven van mensen vertegenwoordigen. Daarnaast stelden Parrigon et al. (2017) een nieuw zeven dimensionale indeling voor, het CAPTION-model genaamd. De onderverdeling kwam voort uit de uitvoering van vier lexicaal gebaseerde studies, met behulp van het grootste aantal
situatiekenmerken, om zo de belangrijke dimensies van de psychologische situatie te gaan onderscheiden. De kracht van deze lexicale benadering is het vermogen om de bevindingen van de verschillende methodologische benaderingen in de literatuur te integreren om dan zo tot een dimensionale structuur te komen die alle diversiteit omvat. Het CAPTION-model is een acroniem dat verwijst naar de zeven dimensies. Deze zijn complexiteit, ongunstigheid (adversity), positieve valentie, typicaliteit, belang
(importance), humor en negatieve valentie. Omdat dit nieuw model alle diversiteit aan dimensies uit de bestaande literatuur integreert, zal het daarom dan ook gebruikt worden binnen het huidig onderzoek.
Parrigon et al. (2017) definieerden de zeven dimensies op volgende wijze. De eerste dimensie, complexiteit, kijkt naar hoe ingewikkeld de gebeurtenis is voor het individu. Ongunstigheid is de tweede dimensie en verwijst naar een gebeurtenis die moeilijk of belastend is voor het individu die het ervaart. Dit kan zowel cognitief als emotioneel of ethisch complexe situaties omvatten. De derde dimensie, positieve valentie, bevat twee hoofdcomponenten. De eerste component legt de positieve valentie van een situatie meer in het algemeen vast, namelijk algemene positiviteit. Daarnaast vertegenwoordigt de tweede component, intimiteit of interpersoonlijke warmte, de positieve aspecten van de gebeurtenissen aangezien deze gerelateerd zijn aan sociale liefde en genegenheid. Typicaliteit is dimensie nummer vier en meet de gewoonte en ongecompliceerde aard van de situatie. Het tegenovergestelde hiervan is een nieuwe en ambigue situatie. De volgende dimensie, belang, verwijst naar hoe een bepaalde situatie mogelijks kan leiden tot het behalen van de vooropgestelde doelen. Daarnaast legt de dimensie humor de mate vast waarin de situatie humoristisch is. Belangrijk om op te merken is dat de valentie van deze dimensie gemengd is. Het kan dus zowel positieve aspecten als negatieve aspecten van een humoristische situatie vast leggen. Een
voorbeeld van een humoristische situatie die negatieve aspecten bevat, is een situatie die kinderachtig is. De laatste dimensie, negatieve valentie, beoordeelt een gebeurtenis met betrekking tot hoe negatief ze is. Zoals bij de dimensie humor, kan een situatie aspecten hebben die zowel positief als negatief zijn. Deze laatste dimensie is ook de breedste van alle dimensies, wat suggereert dat het een rijke substructuur heeft (Parrigon et al., 2017).
Gebeurtenissen op het werk en organisatorisch burgerschapsgedrag Zowel de affectieve event theorie als het emotie gecentreerd model van vrijwillig werkgedrag stellen dat gebeurtenissen op het werk, via affect, een invloed hebben op gedrag. Empirisch onderzoek bevestigde dan ook dat het ervaren van positieve emoties doorgaans het stellen van organisatorisch burgerschapsgedrag gemakkelijk maken (Miles et al., 2002; Yang, Simon, Wang, & Zheng, 2016). Yang et al. (2016) maakten de opmerking dat nog specifiek bepaald moet worden welke
gebeurtenissen een stijging van positief affect en dus onrechtstreeks van bepaald gedrag veroorzaken.
Verschillende onderzoekers hebben de rechtstreekse invloed van specifieke gebeurtenissen op het stellen van bepaald gedrag al onderzocht. Positieve
gebeurtenissen worden door Langston (1994) gelinkt aan expressieve reacties zoals het opscheppen naar anderen of het uit gaan eten met mensen om de positieve gebeurtenis te vieren. Daarnaast ontdekten Carney, Armeli, Tennen, Affleck en O’Neil (2000) dat individuen minder alcoholconsumptie rapporteerden op dagen met onder andere meer positieve gebeurtenissen. Ook blijkt dat een dagelijkse toename van positieve
gebeurtenissen een vermindering van vermoeidheid voorspelt bij vrouwen met bepaalde ziektes zoals bijvoorbeeld artrose (Parrish, Zautra, & Davis, 2008). Samenvattend stelden deze studies dat positieve gebeurtenissen positief gedrag veroorzaken.
Wanneer in de literatuur gezocht wordt naar positieve zaken die een invloed hebben op een specifiek gesteld positief gedrag binnen een organisatie, zoals
organisatorisch burgerschapsgedrag, toonden bijvoorbeeld Organ et al. (2006) aan dat een stimulerende leiderschapsstijl en een ondersteunend organisatieklimaat
antecedenten zijn. Belangrijk is dat Williams en Anderson (1991) al opmerkten dat de interpersoonlijke dimensie en organisatorische dimensie van OBG mogelijk andere antecedenten kunnen hebben. Tot op heden werd de link tussen positieve gebeurtenissen in het algemeen en zowel OBG-O als OBG-I nog niet aangetoond. De schaal positieve valentie binnen het zeven dimensionele model van Parrigon et al. (2017) legt deze algemene positiviteit vast. Kohan en Mazmanian (2003) stelden bijvoorbeeld wel dat er een verband is tussen gebeurtenissen op het werk en organisatorisch
ging. Ook Weiss en Cropanzano (1996) stelden dat OBG een uitkomst is van een affectieve gebeurtenis. Dit leidt tot volgende hypothese:
Hypothese 1: Hoe positiever een gebeurtenis op het werk is, hoe meer a) OBG-O en b) OBG-I een persoon laat zien.
Gebeurtenissen op het werk en contraproductief werkgedrag
De affectieve event theorie stelt dat emotionele ervaringen in het algemeen verklaren hoe gebeurtenissen op het werk contraproductief werkgedrag gaan beïnvloeden (Spector & Fox, 2002). Het emotie gecentreerd model van vrijwillig werkgedrag is specifieker en stelt dat negatieve gebeurtenissen en negatieve emoties distale en proximale antecedenten zijn van contraproductief werkgedrag (Spector & Fox, 2002). Hierbij maken van Hooff en van Hooft (2014) de opmerking dat
contraproductief werkgedrag mogelijks de ervaren negatieve emoties gaat verminderen. Dit omdat dergelijk gedrag het individu kan helpen om passief en indirect om te gaan met de emotie (bijvoorbeeld door materiaal te stelen), of door actief en direct de oorzaak van de situatie aan te vallen (bijvoorbeeld door intimidatie en bedreigingen).
Ongeveer drie decennia geleden werd al aangetoond dat negatieve
gebeurtenissen significant gerelateerd zijn aan gedragsproblemen (Compas, Davis, Forsythe, & Wagner, 1987). Zo werd onder andere bewezen dat er een associatie is tussen negatieve gebeurtenissen en een toename van ongezond eetgedrag. De studie toonde ook aan dat werkgerelateerde ruzies werden geassocieerd met een verhoging van het eten van tussendoortjes (O’Connor, Jones, Conner, McMillan, & Ferguson, 2008).
Ook bevestigden verschillende empirische studies het verband tussen specifiek negatieve gebeurtenissen en contraproductief werkgedrag. Zo toonden Semmer, Tschan, Meier, Facchin en Jacobshagen (2010), aan de hand van twee onafhankelijke
steekproeven, aan dat onrechtmatige taken een rechtstreeks positief effect hadden op zowel organisatorisch als interpersoonlijk contraproductief werkgedrag. Dagelijkse onrechtmatige taken zijn onnodige of onredelijke werkopdrachten die in strijd zijn met wat van de werknemer verwacht wordt (Zhou et al., 2018). Het onderzoek van Zhou et al. (2018) bevestigde deze resultaten. Daarnaast onderzochten Griep en Vantilborgh (2018) het verband tussen een breuk van het psychologisch contract tussen werkgever
en werknemer en contraproductief werkgedrag. Een psychologisch contract is een continue werknemer-werkgever uitwisseling van wederzijdse verplichtingen. De onderzoekers bewezen dat wanneer de werknemer ervaart dat de werkgever niet aan deze verplichtingen voldoet, een sterke emotionele reactie wordt ontwikkeld, die
vervolgens een negatieve gedragsreactie uitlokt, waaronder CPW (Griep & Vantilborgh, 2018). Vantankhah, Elyeh en Raoofi (2017) bevestigden dit resultaat door aan te tonen dat wanneer de werknemer organisatorische ondersteuning waarneemt in de vorm van onder andere beloning en promotie, een verlaagde neiging om CPW te vertonen werd vastgesteld. Meer algemeen bevestigden Matta et al. (2014) dat onder andere ongunstige gebeurtenissen op het werk geassocieerd zijn met CPW. Binnen het zeven dimensionele model opgesteld door Parrigon et al. (2017) is er een dimensie die deze gebeurtenissen meet die moeilijk of belastend zijn voor het individu, ongunstigheid genaamd.
Daarnaast meet de dimensie negatieve valentie een negatieve gebeurtenis in het algemeen.
Voorgaand onderzoek toonde dus al een verband aan tussen specifieke negatieve gebeurtenissen en contraproductief werkgedrag. Binnen het huidig onderzoek zal stil gestaan worden bij de vraag of algemene negatieve en ongunstige gebeurtenissen leiden tot contraproductief werkgedrag. Yang en Diefendorff (2009) stelden vast dat de
organisatorische en interpersoonlijke dimensie van CPW mogelijks andere antecedenten hebben. Daarentegen vonden Semmer et al. (2010) dat bepaalde antecedenten voor beide dimensies van CPW van toepassing waren. Daarom zal binnen het huidig onderzoek een opsplitsing gemaakt worden tussen de twee dimensies. Dit leidt tot volgende hypotheses:
Hypothese 2: Hoe ongunstiger een gebeurtenis op het werk is, hoe meer a) CPW-O en b) CPW-I een persoon laat zien.
Hypothese 3: Hoe negatiever een gebeurtenis op het werk is, hoe meer a) CPW-O en b) CPW-I een persoon laat zien.
Methode Procedure en steekproef
Binnen deze studie werd gebruikt gemaakt van de dagboekmethode. Dit betekent dat fluctuerende gegevens worden ingezameld voor een bepaalde periode. De acute periode binnen dit onderzoek was vijf werkdagen. Het typerende kenmerk van deze methode is dat het bevragen van de participanten doorgaat op vaste tijdstippen en dat de waarnemingen op gebeurtenisniveau gegroepeerd zijn binnen personen (Ohly et al., 2010).
Participanten die deelnamen aan deze studie beantwoorden één algemene vragenlijst en vulden vervolgens dagelijkse driemaal een vragenlijst in op de computer of smartphone gedurende vijf opeenvolgende werkdagen (maandag-vrijdag). De eerste vragenlijst werd ingevuld tussen 8u30 en 11 uur. De tweede tussen 17 uur en 19 uur en de laatste vragenlijst werd ingevuld tussen 21 uur en 23 uur. Er stond geen tijdslimiet op het invullen van de vragenlijsten, maar de participanten moesten het invullen ervan starten en voltooien binnen de voorgenoemde tijden. Indien een vragenlijst gemist werd en de tijdsperiode al verstreken was, was het invullen van de vragenlijst niet meer mogelijk. Voor deze studie werden de antwoorden op de tweede vragenlijst
geanalyseerd en dit voor alle vijf de werkdagen. Binnen deze vragenlijst werden onder andere OBG en CPW gemeten. Ook werd gevraagd naar het beschrijven van de gebeurtenissen die op de desbetreffende dag op het werk plaatsvonden.
De studie werd uitgevoerd binnen de tewerkgestelde Belgische bevolkingsgroep. Om deelnemers voor het onderzoek te rekruteren, werden mensen gelokaliseerd via sociale en professionele netwerken. Deze netwerken bestonden uit persoonlijke contacten en contacten gelegd via Facebook en LinkedIn. Daarnaast werden ook
verschillende bedrijven aangeschreven. Werknemers en bedrijven ontvingen een e-mail met algemene uitleg en een uitnodiging om deel te nemen aan de studie. De algemene uitleg bevatte informatie omtrent de duur van de studie, wanneer de studie zou plaats vinden en een garantie dat de verzamelde antwoorden vertrouwelijk behandeld zouden worden.
Wanneer ingestemd werd om deel te nemen aan de studie, ontvingen de participanten een algemene vragenlijst via e-mail. Via deze vragenlijst werden onder andere demografische gegevens verzameld. Ook werd samen bepaald binnen welke
week het verzamelen van de dagelijkse gegevens zou doorgaan. Tijdens het
plaatsvinden van het effectief onderzoek kregen de deelnemers dagelijks drie e-mails met bijkomende instructies omtrent het invullen van de vragenlijsten. Om een deelname aan te moedigen, werd aan de potentiele participanten de mogelijkheid aangeboden om na afloop de resultaten van de volledige studie te ontvangen.
In het totaal stemden 114 personen toe om deel te nemen aan het onderzoek. Over het geheel genomen vulden 19% van de participanten alle vijf de vragenlijsten in en deze werden verzonden om 17 uur op elke weekdag. Vierentwintig procent
vervolledigden één vragenlijst niet. Daarnaast vulden 25% drie vragenlijsten in en wisten 10% maar twee vragenlijsten in te vullen. Veertien procent van de participanten vulden slechts één vragenlijst in. De overige 8% van de deelnemers voltooiden de vragenlijsten niet.
De uiteindelijke steekproef bestond uit 105 personen (70% vrouwen). De gemiddelde leeftijd was 32 jaar (SD = 11.75). De meeste deelnemers (89%) werkten enkel op weekdagen en voltijds (76%). Slechts 6% van de deelnemers waren
zelfstandigen. Het gemiddelde dienstverband was 7,19 jaar (SD = 120,16) met een werkweek die gemiddeld bestond uit 38.57 uren (SD = 8.39).
Metingen
Gebeurtenissen op het werk. Een gebeurtenis op het werk werd beoordeeld op zeven dimensies afgeleid van het CAPTION-model (Parrigon et al., 2017). De eerste dimensie, complexiteit werd aan de hand van drie items (bijvoorbeeld
wetenschappelijk) gemeten. De betrouwbaarheid, Cronbach’s α, van deze schaal lag tussen 0.54 en 0.98 over de vijf dagen heen. Ongunstigheid werd gemeten aan de hand van drie items (bijvoorbeeld frustrerend). De Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.79 en 0.96 over de vijf dagen heen. De derde dimensie, positieve valentie, werd gemeten aan de hand van drie items (bijvoorbeeld hartverwarmend). De Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.50 en 1.00 over de vijf dagen heen. Ook de dimensie typicaliteit werd gemeten aan de hand van drie items (bijvoorbeeld normaal). De Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.77 en 1.00 over de vijf dagen heen. De vijfde dimensie, belang, werd gemeten aan de hand van drie items (bijvoorbeeld productief). De Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.81 en 1.00 over de vijf dagen heen. Humor werd gemeten aan de hand van drie items (bijvoorbeeld grappig).
De Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.51 en 1.00 over de vijf dagen heen. De laatste dimensie, negatieve valentie, werd gemeten aan de hand van drie items
(bijvoorbeeld kwaadaardig) en de Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.20 en 1.00 over de vijf dagen heen. Elke dimensie werd dus gemeten aan de hand van drie vijf-punts Likert-items. Deze items werden al vastgelegd door Parrigon et al. (2017).
Organisatorisch burgerschapsgedrag. Zowel de organisatorische als de interpersoonlijke dimensie van organisatorisch burgerschapsgedrag werden beoordeeld aan de hand van een aangepaste versie van de werkrolschalen van Welbourne, Johnson en Erez (1998). De schalen werden aangepast naar een dagelijks gebruik van de
algemene items. De organisatorische dimensie van OBG werd beoordeeld met vier vijf-punts Likert-items die elk verwijzen naar het gesteld gedrag tijdens de werkdag. Een voorbeeld van een item is: ‘Vandaag droeg ik bij aan een goede sfeer in de organisatie’. De Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.67 en 0.89 over de vijf dagen heen. De interpersoonlijke dimensie van OBG werd ook beoordeeld met vier vijf-punts Likert-items. Een voorbeeld van een item is: ‘Vandaag vroeg ik mijn team om informatie’. De Cronbach’s α voor deze schaal lag tussen 0.72 en 0.87 over de vijf dagen heen.
Contraproductief werkgedrag. Zowel organisatorisch als interpersoonlijk contraproductief werkgedrag werden ook beoordeeld aan de hand van een aangepaste versie van de werkrolschalen van Welbourne, Johnson en Erez (1998). CPW-O werd beoordeeld met vier vijf-punts Likert-items en CPW-I met drie vijf-punts Likert-items die elk verwijzen naar het gesteld gedrag tijdens de werkdag. Een voorbeeld van een item dat CPW-O testte, is ‘Vandaag nam ik veel of lange pauzes’. De Cronbach’s α voor de CPW-O schaal lag tussen 0.22 en 0.70 over de vijf dagen heen. Een voorbeeld van een item dat onder de interpersoonlijke dimensie valt, is ‘Vandaag zei ik pijnlijke zaken tegen anderen op het werk’. De Cronbach’s α voor de CPW-I schaal lag tussen 0.26 en 0.70 over de vijf dagen heen.
Controlevariabele. Als controlevariabele werd gecontroleerd voor het aantal gebeurtenissen die zich gedurende de dag hebben voorgedaan. Het opnemen van deze variabele waarborgt dat de resultaten accurater zijn en er geen vertekening optreedt. De controlevariabele werd beoordeeld op dag niveau.
Data-analyse
De data werden geanalyseerd aan de hand van een hiërarchische lineaire
modelleringsaanpak in RStudio (Versie 1.2.1335). Alle voorspellingsvariabelen op dag niveau werden gecentreerd op het persoonsgemiddelde. Dit houdt in dat alle varianties tussen de personen in deze variabelen worden verwijderd en dat interpretaties van de resultaten met betrekking tot stabiele verschillen tussen personen kan worden
uitgesloten (Raudenbush & Bryk, 2002).
Resultaten Voorafgaande analyses
Organisatorisch burgerschapsgedrag en contraproductief werkgedrag werden binnen de vragenlijst aan de hand van één schaal, bestaande uit 15 vijf-punts Likert-items, gemeten. Tabel 1 geeft de resultaten van de confirmatorische factoranalyse weer die uitgevoerd werd in RStudio (Versie 1.2.1335) om de construct validiteit en dus de dimensionaliteit van de schaal te verzekeren. Er werden vijf modellen getest. Model 1 was een uni dimensionele representatie. Model 2 maakte het onderscheid tussen OBG en CPW. Model 3 bestond uit drie factoren, namelijk OBG-O, OBG-I en CPW. Model 4 bestond ook uit drie factoren, namelijk OBG, CPW-O en CPW-I. Model 5 nam de organisatorische als interpersoonlijke dimensies mee voor zowel OBG als CPW. Model 5 resulteerde in de beste geschiktheid in vergelijking met modellen met minder factoren,
X2(84) = 254.35, p < .001, CFI = .88, TLI = .85, RMSEA = .08, SRMR = .07.
Tabel 1
Resultaten van de confirmatorische factoranalyse, fit indexen voor de concurrerende modellen en resultaten van de chi-square verschil testen
Model X2 df CFI TLI RMSEA SRMR ΔX2 (Δdf)
Model 1: Eén-factor model 583.00* 90 0.66 0.60 0.13 0.10 328.65* (6) Model 2: Twee-factor model 454.22* 89 0.74 0.70 0.11 0.08 199.86* (5) Model 3: Drie-factor model 385.17* 87 0.79 0.75 0.10 0.06 130.82* (3) Model 4: Drie-factor model 324.85* 87 0.83 0.80 0.09 0.08 70.49* (3) Model 5: Vier factor-model 254.35* 84 0.88 0.85 0.08 0.07 -
Noot. N = 336. X2 = chi-square goodness of fit statistiek; CFI = comparative fit index; TLI = Tucker-Lewis
Index; RMSEA = root mean square error of approximation; SFMR = standardized root mean square residual.
Hieruit kan geconcludeerd worden dat de schaal verschillende constructies meet en significant beter past bij de data dan de concurrerende modellen.
Tabel 2 toont de gemiddelden, de standaardafwijkingen en de correlaties tussen de variabelen. Daarnaast werd ook voor elke variabele de intra-klasse
correlatiecoëfficiënt getest (ICC1). Het is een index van het aandeel van de variantie dat kan worden toegeschreven aan verschillen tussen individuen in plaats van aan
verschillen binnen een persoon (Bai & Repetti, 2018). Uit de verdeling van de totale variantie in binnen- en tussenpersonen variantie bleek dat 63.7% van de totale variantie van OBG-O binnen personen was. Voor de interpersoonlijke dimensie van OBG lag 57.2% van de variantie binnen de personen. Voor CPW-O lag 60.4% van de variantie binnen de personen en ook 60.4% van de variantie van de interpersoonlijke dimensie van CPW was binnen de personen. Over het geheel genomen tonen deze analyses aan dat een aanzienlijk deel van de variantie in gebeurtenissen kan worden toegeschreven aan de variatie binnen de persoon.
Testen van de hypotheses
Om de hypotheses te testen met hiërarchische lineaire modellen, werd gestart met het nul model. Dit model bevat enkel het intercept. In model één werden de zeven dimensies die kenmerkend kunnen zijn voor een gebeurtenis als de belangrijkste voorspellende variabelen opgenomen. Voor alle vier de uitkomstvariabelen toonde model één een betere fit dan het nul model. Tabel 3, 4, 5 en 6 geven informatie over de schattingen van de parameters en de model fit informatie.
Hypothese 1 stelde dat hoe positiever een gebeurtenis op het werk is, hoe meer a) OBG-O en b) OBG-I een persoon laat zien. De resultaten laten zien dat een positieve gebeurtenis op het werk geen OBG-O voorspelde diezelfde werkdag (schatting = .03, SE = .11, p = .769). Hypothese 1a wordt dus niet ondersteund. Ook laten de resultaten zien dat een positieve gebeurtenis op het werk geen OBG-I voorspelde diezelfde werkdag (schatting = -.05, SE = .12, p = .644). Ook hypothese 1b wordt dus niet ondersteund. Hypothese 2 stelde dat hoe ongunstiger een gebeurtenis op het werk is, hoe meer a) CPW-O en b) CPW-I een persoon laat zien. De resultaten laten zien dat een ongunstige gebeurtenis op het werk geen CPW-O voorspelde diezelfde werkdag
Tabel 2
Gemiddelden, standaardafwijkingen en correlaties tussen variabelen
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1. OBG-O 3.37 0.82 2. OBG-I 3.12 0.95 .54** 3. CPW-O 1.32 0.50 .09 -.05 4. CPW-I 1.25 0.47 .05 .12* .12* 5. Aantal gebeurtenissen 0.36 0.29 .09 .22** .05 .18** 6. Complexe gebeurtenis 2.12 1.04 .01 .07 -.07 -.04 .05 7. Ongunstige gebeurtenis 1.63 0.75 .00 .04 -.12 .20** -.04 -.01 8. Positieve gebeurtenis 1.77 0.83 .06 -.03 .13 .01 .02 -.18* -.44** 9. Typische gebeurtenis 2.36 0.99 -.03 .07 -.02 -.02 .07 .06 -.30** .08 10. Belangrijke gebeurtenis 2.75 1.11 .15* .14 .09 -.11 .03 .40** -.49** .21** .22** 11. Humoristische gebeurtenis 1.44 0.65 .07 .02 .17* -.14* .08 -.10 -.38** .53** .16* .14* 12. Negatieve gebeurtenis 1.25 0.43 .02 -.08 -.01 .10 -.05 .05 .55** -.22** -.32** -.20** -.11 * p <0.05, ** p < 0.01
Tabel 3
Multilevel Schattingen voor modellen die OBG-O Voorspellen
Nul model Model 1
Variabele Schatting SE t Schatting SE t
Intercept 3.37 0.06 54.24 3.45 0.09 37.12 Complexe gebeurtenis -0.07 0.11 -0.62 Ongunstige gebeurtenis 0.12 0.09 1.27 Positieve gebeurtenis 0.03 0.11 0.29 Typische gebeurtenis -0.04 0.07 -0.51 Belangrijke gebeurtenis 0.18 0.08 2.19* Humoristische gebeurtenis 0.10 0.13 0.78 Negatieve gebeurtenis -0.03 0.18 -0.19 Aantal gebeurtenissen -0.16 0.42 -0.37 -2 X Log (lh) -386.44 -239.11
Verschil van -2 X Log -147.33***
df 122
Intercept variantie (SE) 0.24(0.49) 0.23(0.48)
* p <0.05. ** p < 0.01. *** p < 0.001.
Hypothese 2a wordt dus niet ondersteund. Ook laten de resultaten zien dat een ongunstige gebeurtenis op het werk geen CPW-I voorspelde diezelfde werkdag (schatting = .10, SE = .06, p = .078). Ook hypothese 2b wordt dus niet ondersteund. Hypothese 3 stelde dat hoe negatiever een gebeurtenis op het werk is, hoe meer a) CPW-O en b) CPW-I een persoon laat zien.
Tabel 4
Multilevel Schattingen voor modellen die OBG-I Voorspellen
Nul model Model 1
Variabele Schatting SE t Schatting SE t
Intercept 3.13 0.07 42.54 3.19 0.11 30.04 Complexe gebeurtenis -0.02 0.11 -0.15 Ongunstige gebeurtenis 0.22 0.10 2.22* Positieve gebeurtenis -0.05 0.12 -0.46 Typische gebeurtenis 0.03 0.08 0.41 Belangrijke gebeurtenis 0.19 0.09 2.16* Humoristische gebeurtenis 0.11 0.14 0.80 Negatieve gebeurtenis -0.31 0.19 -1.63 Aantal gebeurtenissen 0.49 0.47 1.04 -2 X Log (lh) -423.92 -257.92
Verschil van -2 X Log -166.00***
df 122
Tabel 5
Multilevel Schattingen voor modellen die CPW-O Voorspellen
Nul model Model 1
Variabele Schatting SE t Schatting SE t
Intercept 1.32 0.04 34.16 1.27 0.06 20.90 Complexe gebeurtenis -0.07 0.06 -1.22 Ongunstige gebeurtenis -0.03 0.05 -0.58 Positieve gebeurtenis 0.01 0.06 0.14 Typische gebeurtenis -0.03 0.04 -0.84 Belangrijke gebeurtenis 0.04 0.04 1.01 Humoristische gebeurtenis 0.08 0.07 1.20 Negatieve gebeurtenis 0.05 0.09 0.57 Aantal gebeurtenissen 0.47 0.25 1.86 -2 X Log (lh) -204.98 -125.65
Verschil van -2 X Log -79.33***
df 122
Intercept variantie (SE) 0.10(0.32) 0.14(0.37)
De resultaten laten zien dat een negatieve gebeurtenis op het werk geen CPW-O
voorspelde diezelfde werkdag (schatting = .05, SE = .09, p = .572). Hypothese 3a wordt dus niet ondersteund. Ook laten de resultaten zien dat een negatieve gebeurtenis op het werk geen CPW-I voorspelde diezelfde werkdag (schatting = .03, SE = .11, p = .788). Ook hypothese 3b wordt dus niet ondersteund.
Tabel 6
Multilevel Schattingen voor modellen die CPW-I Voorspellen
Nul model Model 1
Variabele Schatting SE t Schatting SE t
Intercept 1.25 0.04 34.21 1.31 0.06 21.09 Complexe gebeurtenis -0.01 0.07 -0.20 Ongunstige gebeurtenis 0.10 0.06 1.78 Positieve gebeurtenis 0.13 0.07 1.84 Typische gebeurtenis 0.03 0.04 0.75 Belangrijke gebeurtenis -0.01 0.05 -0.16 Humoristische gebeurtenis -0.13 0.08 -1.64 Negatieve gebeurtenis 0.03 0.11 0.27 Aantal gebeurtenissen 0.05 0.27 0.18 -2 X Log (lh) -198.37 -145.33
Verschil van -2 X Log -53.04***
df 122
Aanvullende analyses
Naast het testen van de vooropgestelde hypothesen werd ook de invloed van de andere dimensies van een gebeurtenis op het werk op de uitkomstvariabelen van dichterbij bekeken (zie tabel 3 en 4). Er werden drie significante effecten
teruggevonden. Als eerste voorspelde belangrijke gebeurtenis op het werk
organisatorisch burgerschapsgedrag diezelfde werkdag, zowel bij de organisatorische dimensie (schatting = .18, SE = .08, p = .030) als bij de interpersoonlijke dimensie (schatting = .19, SE = .09, p = .033). Daarnaast voorspelde een ongunstige gebeurtenis op het werk organisatorisch burgerschapsgedrag diezelfde werkdag, dit enkel binnen de interpersoonlijke dimensie (schatting = .22, SE = .10, p = .028).
Discussie
Het doel van deze studie was het onderzoeken van het verband tussen
gebeurtenissen op het werk en extra-rol gedrag. De vooropgestelde hypotheses werden binnen dit onderzoek niet bevestigd. Een positieve gebeurtenis op het werk veroorzaakte geen stijging van organisatorische burgerschapsgedrag diezelfde werkdag, noch voor de organisatorische noch voor de interpersoonlijke dimensie. Daarnaast veroorzaakte een ongunstig en een negatief gebeurtenis op het werk geen stijging van contraproductief werkgedrag diezelfde werkdag, noch voor de organisatorische als noch voor de interpersoonlijke dimensie. Aanvullende analyses toonden echter aan dat twee andere dimensies van een gebeurtenis op het werk een effect hadden op extra-rol gedrag. Er werd gevonden dat een belangrijke gebeurtenis op het werk een toename van
organisatorisch burgerschapsgedrag voorspelde diezelfde werkdag, zowel voor de organisatorische als de interpersoonlijke dimensie. Ook voorspelde een ongunstige gebeurtenis op het werk een toename van organisatorisch burgerschapsgedrag diezelfde werkdag, maar dit enkel bij de interpersoonlijke dimensie.
Theoretische implicaties
De huidige studie draagt bij tot het onderzoek naar gebeurtenissen op het werk door de relatie tussen specifieke gebeurtenissen en het effect op extra-rol gedrag op korte termijn te onderzoeken. Vooreerst werd extra-rol gedrag binnen deze studie opgedeeld in organisatorisch burgerschapsgedrag en contraproductief werkgedrag. De
huidige bevindingen geven aan dat deze twee uitkomstvariabelen niet elkaars tegenpolen zijn, omdat er geen sterke negatieve correlatie is. Deze bevinding komt overeen met empirische resultaten uit het verleden (Dalal, 2005; Kelloway, Loughlin, Barling, & Nault, 2002; Rotundo & Sackett, 2002). De focus moet dus gelegd worden op het individu zelf dat het gedrag stelt. Het doel van zowel OBG als CPW is hetzelfde, namelijk het bereiken van een goed humeur of een hoge mate van tevredenheid in de toekomst (Bushman, Baumeister, & Phillips, 2001; Spector & Fox, 2002)
Verassend genoeg konden binnen deze huidige studie slechts weinig specifieke gebeurtenissen gelinkt worden aan extra-rol gedrag. Ten eerste konden de resultaten het veronderstelde verband tussen positieve gebeurtenissen op het werk en OBG-O
enerzijds en OBG-I anderzijds, niet bevestigen. Ook konden de resultaten het veronderstelde verband tussen zowel ongunstige als negatieve gebeurtenissen op het werk en CPW-O enerzijds en CPW-I anderzijds, niet bevestigen. Deze resultaten kunnen verklaard worden door de eerder aangehaalde theorieën, namelijk de affectieve event theorie en het emotie gecentreerd model van vrijwillig werkgedrag (Spector & Fox, 2002; Weiss & Cropanzano, 1996). Beide stellen namelijk dat gebeurtenissen op het werk OBG en CPW indirect gaan beïnvloeden, namelijk via affect. Het weglaten van deze mediator in het huidig onderzoek, kan mogelijks een verklaring bieden waarom de vooropgestelde hypothesen niet bevestigd konden worden.
Aan de hand van aanvullende analyses werd wel een verband gevonden tussen belangrijke gebeurtenissen op het werk en een toename van organisatorisch
burgerschapsgedrag die de organisatie in het algemeen ten goede komt. Enkele voorbeelden van belangrijke gebeurtenissen die participanten in de vragenlijsten aanhaalden, waren: een constructieve meeting met de manager, opdrachten goed weten uit te voeren en een positief contact met een klant. Deze participanten scoorden ook hoog op het stellen van OBG ten opzichte van de organisatie diezelfde werkdag. De gebeurtenis kan de participanten mogelijks helpen in het behalen van de vooropgestelde doelen. Vervolgens wordt organisatorisch burgerschapsgedrag vastgesteld, een gedrag dat rechtstreeks het behalen van de doelen van de organisatie faciliteert (Campbell & Wiernik, 2015) en dus de organisatie in het algemeen ten goede komt.
Daarnaast was er een verband tussen belangrijke gebeurtenissen op het werk en een toename van organisatorisch burgerschapsgedrag op interpersoonlijk vlak. Enkele
voorbeelden van belangrijke gebeurtenissen die participanten in de vragenlijst aanhaalden, waren: een meeting met een partner over verdere samenwerking, een evaluatiegesprek met een stagiaire, een goede teammeeting, een overlegmoment met collega’s over de hoge werkdruk en vervolgens een brainstormsessie over hoe dit aangepakt kan worden. Deze participanten scoorden ook hoog op het stellen van OBG op interpersoonlijk vlak diezelfde werkdag. Een belangrijke gebeurtenis kan leiden tot het behalen van vooropgestelde doelen. Vooropgestelde doelen kunnen ervoor zorgen dat alle werknemers binnen een team streven naar positieve werk relaties (Courtright, Thurgood, Stewart, & Pierotti, 2015). Als gevolg van het plaatsvinden van een
belangrijke gebeurtenis stelt een werknemer dus OBG die rechtstreeks ten goede komt aan specifieke personen zodat het samen behalen van de doelen mogelijk is.
Beide bevindingen omtrent belangrijke gebeurtenissen kunnen ook gekoppeld worden aan het werk vereiste bronmodel. Dit stelt dat motivationele hulpmiddelen op het werk kunnen leiden tot positief gedrag. Deze hulpmiddelen kunnen extrinsiek motiveren doordat ze instrumenteel zijn voor het bereiken van doelstellingen op het werk. Voorbeelden van hulpmiddelen en dus gebeurtenissen op het werk zijn carrière opportuniteiten, ondersteuning van de manager, team klimaat, autonomie en prestatie feedback (Bakker & Demerouti, 2007).
Ten slotte werd er een verband gevonden tussen ongunstige gebeurtenissen op het werk en een toename van organisatorisch burgerschapsgedrag op interpersoonlijk vlak. Enkele voorbeelden van belangrijke gebeurtenissen die participanten in de vragenlijst aanhaalden, waren: werk van lakse collega overnemen, buiten de werkuren ook problemen op het werk moeten oplossen, al het werk van een afwezige collega overnemen en een moeilijke planning opstellen. Deze participanten scoorden ook hoog op het stellen van OBG op interpersoonlijk vlak diezelfde werkdag. Coldwell (2019) construeerde een model dat deze resultaten mogelijks kan verklaren. Het model stelt dat de vierde industriële revolutie ervoor zorgde dat iedereen toegang kreeg tot informatie over een bedrijf. Daarom streefden de bedrijven naar een verbetering van de
betrouwbaarheid en duurzaamheid door werknemers meer onder druk te zetten om oplossingen voor opkomende problemen te vinden op korte termijn. Bedrijven
verplichtten werknemers iets extra te doen om zo de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Stresserende situaties leiden er dus toe dat werknemers verplicht
organisatorisch burgerschapsgedrag stellen op interpersoonlijk vlak. Als stresserende situaties haalt het model de druk van het digitale tijdperk, toxisch leiderschap en een toxisch organisatieklimaat aan.
De gevonden resultaten liggen in lijn met de affectieve event theorie en het emotie gecentreerd model van vrijwillig werkgedrag. Binnen het huidig onderzoek werd het affect achterwege gelaten en enkel gekeken naar het rechtstreekse verband tussen gebeurtenissen op het werk en extra-rol gedrag. De mediator binnen dit theoretisch model, affect, bleef dus binnen het huidige onderzoek wel een onbeantwoorde vraag. De affectieve event theorie blijft algemeen en specificeert niet welke gebeurtenissen op het werk geassocieerd zijn met positieve of negatieve affectieve reacties en bijgevolg positief of negatief gedrag. Hierdoor kunnen de gevonden resultaten gemakkelijk toegepast worden op het model. Belangrijk om op te merken, is dat in het emotie gecentreerd model van vrijwillig werkgedrag onder andere gesteld wordt dat negatieve gebeurtenissen, via negatieve emoties, leiden tot contraproductief werkgedrag. Dit kon het huidige onderzoek niet bevestigen.
Praktische implicaties
De gevonden resultaten bieden ook enkel praktische implicaties voor
organisaties en medewerkers. In voorgaand onderzoek werd al aangetoond dat onder andere werktevredenheid, percepties van eerlijkheid, positief affect en een
ondersteunend organisatieklimaat OBG kan veroorzaken (Organ et al., 2006; Podsakoff et al., 2000). Het huidige onderzoek toonde aan dat een belangrijke gebeurtenis op het werk leidde tot OBG, zowel op organisatorisch als interpersoonlijk vlak. Wanneer er belangrijke gebeurtenissen plaatsvinden op het werk die meehelpen aan het bereiken van de medewerker zijn doelstellingen, kan dit ervoor zorgen dat medewerkers meer doen dan wat van hen gevraagd wordt. Organisaties kunnen hierop inspelen door duidelijk de doelstellingen van de medewerkers in kaart te brengen en gebeurtenissen te laten plaatsvinden die het bereiken van deze doelstellingen ondersteunen zoals het geven van prestatiefeedback, carrière opportuniteiten aanbieden en werknemers laten deelnemen aan besluitvorming (Bakker & Demerouti, 2007).
Aan de andere kant toonde de huidige studie ook aan dat een ongunstige gebeurtenis op het werk een toename van organisatorisch burgerschapsgedrag
voorspelde diezelfde werkdag, maar dit enkel bij de interpersoonlijke dimensie. Coldwell (2019) toonde al aan dat dit gedrag gesteld wordt doordat werknemers zich verplicht voelen iets extra te doen om de doelen van de organisatie te bereiken als gevolg van stresserende situaties. Een organisatie kan hierop inspelen door deze stresserende situaties zoals de druk van het digitale tijdperk, toxisch leiderschap en een toxisch organisatieklimaat aan te pakken en deze zodoende te minimaliseren.
Samenvattend is het belangrijk dat organisaties en medewerkers zich bewust zijn van de belangrijke rol die bepaalde gebeurtenissen op het werk spelen. De organisatie kan profiteren van de potentiële voordelen die het plaatsvinden van belangrijke gebeurtenissen met zich meebrengen. Daarnaast is het focussen op het minimaliseren van de potentiële averechtste effecten van ongunstige gebeurtenissen op gedrag ook belangrijk.
Bijdragen, beperkingen en toekomstig onderzoek
De huidige studie heeft verschillende sterke punten en beperkingen die aanwijzingen bieden voor toekomstig onderzoek. Een van de sterke punten van het onderzoek is dat het gebruik maakt van de dagboekmethode. Deze aanpak brengt op een niet-experimentele wijze de processen binnen de persoon in kaart waardoor de
vermeende oorzaken en gevolgen op een natuurlijke wijze optreden. Binnen deze dagboekstudie werd gebruik gemaakt van vaste tijdschema’s. Een te lang tijdsinterval tussen twee vragenlijsten kan bijdragen aan de retrospectieve vertekening. Er was een tijdsinterval van zes uur tussen de eerste en de tweede vragenlijst. Dit kan er mogelijks voor zorgen dat meer afstandelijke gebeurtenissen minder snel herinnerd worden. De mate van invloed is ook afhankelijk van wat bevraagd werd bij de participanten. Op het benoemen van ervaren emoties zal er een grotere invloed zijn, maar dit is geen variabele die specifiek in het onderzoek werd meegenomen (Bolger et al., 2003).
Daarnaast werd tijdens deze studie ook een confirmatorische factoranalyse uitgevoerd. Hieruit bleek dat de schaal met betrekking tot de uitkomstvariabele uit vier verschillende dimensies bestond. Deze waren organisatorisch burgerschapsgedrag en contraproductief werkgedrag, beide bestaande uit een organisatorische en
interpersoonlijke dimensie. Over de vijf dagen heen lag de Cronbach’s α, horend bij de CPW-O schaal, tussen 0.22 en 0.70. Voor de CPW-I schaal lag de Cronbach’s α tussen
0.26 en 0.70. Dit toont aan dat de items horend onder de CPW-O en CPW-I schaal niet unidimensioneel waren (Tavakol & Dennick, 2011). Deze vaststelling geldt ook voor de items die een negatieve gebeurtenis op het werk trachtten te meten. Over de vijf dagen heen lag de Cronbach’s α voor deze schaal tussen 0.20 en 1.00. Hoewel geen
significante resultaten werden gevonden met deze variabelen, is het aan te raden in toekomstig onderzoek deze schalen aan te passen, zodat ze enkel het beoogde construct gaan meten.
Het uitvoeren van een dagboekstudie gaat gepaard met de algemene
methodevertekening, ook wel gekend onder de algemene methode variantie. Dit begrip verwijst naar de hoeveelheid valse correlatie die kan gegenereerd worden tussen variabelen door eenzelfde methode te gebruiken (Tehseen, Ramayah, & Sajilan, 2017). In de correlaties tussen alle variabelen werden geen hoge waarden (r < 0.56)
teruggevonden, wat mogelijks kan aantonen dat de algemene methode vertekening geen groot probleem is binnen het huidig onderzoek.
Ook werden de gemeten gebeurtenissen binnen het onderzoek opgedeeld in zeven dimensies, namelijk ongunstigheid, complexiteit, positieve valentie, typicaliteit, belang, humor en negatieve valentie. De uitkomstvariabelen werden opgedeeld in een organisatorische en interpersoonlijke dimensie. Omdat voor de adverse dimensie van een gebeurtenis enkel een significant effect werd gevonden op de interpersoonlijke dimensie van organisatorisch burgerschapsgedrag, is het interessant voor toekomstig onderzoek om de gebeurtenissen nog specifieker te gaan benoemen. Zo kan mogelijks een gebeurtenis opgesplitst worden in een interpersoonlijke en taakgerichte dimensie (Casper, Tremmel, & Sonnentag, 2019). Dit kan meer duidelijkheid creëren naar organisaties over waarop de aandacht gericht moet worden om bepaald gedrag te laten plaatsvinden of te voorkomen.
Tot slot zou het interessant zijn om in toekomstig onderzoek op zoek te gaan naar mogelijke mediatoren die de impact van werkevents op extra-rol gedrag versterken of bufferen. Dit laatste kan misschien verklaren waarom de vooropgestelde hypothesen niet bevestigd konden worden.
Conclusie
burgerschapsgedrag en contraproductief werkgedrag, elk bestaande uit een
organisatorische en interpersoonlijke dimensie. Het onderzoek toonde aan dat twee dimensies van een gebeurtenis op het werk een effect hadden op extra-rol gedrag. Ten eerste werd gevonden dat een belangrijke gebeurtenis op het werk een toename van organisatorisch burgerschapsgedrag voorspelde diezelfde werkdag, zowel voor de organisatorische als de interpersoonlijke dimensie. Daarnaast voorspelde een ongunstige gebeurtenis op het werk een toename van organisatorisch burgerschapsgedrag diezelfde werkdag, maar dit enkel bij de interpersoonlijke dimensie. Uit deze resultaten kan afgeleid worden dat specifieke gebeurtenissen op het werk een rol spelen in hoe
werknemers zich gedragen diezelfde werkdag. Dit suggereert dat organisaties alvast het plaatsvinden van belangrijke gebeurtenissen op het werk moeten stimuleren zodat er meer positief extra-rol gedrag binnen de organisatie aanwezig is. Deze studie vormt een uitbreiding van het huidig onderzoek omtrent extra-rol gedrag en de oorzakelijke factoren ervan, namelijk gebeurtenissen op het werk. Daarnaast wordt het belang van dagboekstudies benadrukt door het bestuderen van de rechtstreekse relatie tussen een gebeurtenis en gedrag op het werk op eenzelfde werkdag.
Referenties
Bai, S., & Repetti, R. L. (2018). Negative and positive emotion responses to daily school problems: Links to internalizing and externalizing symptoms. Journal of Abnormal Child Psychology, 46, 423-435. doi:10.1007/s10802-017-0311-8
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328.
doi:10.1108/02683940710733115
Barclay, L. J., & Kiefer, T. (2019). In the aftermath of unfair events: Understanding the differential effects of anxiety and anger. Journal of Management, 45, 1802–1829. doi:10.1177/0149206317739107
Beauregard, T. A. (2014). Fairness perceptions of work-life balance initiatives: Effects on counterproductive work behaviour. British Journal of Management, 25, 772– 789. doi:10.1111/1467-8551.12052
Bergeron, D. M. (2007). The potential paradox of organizational citizenship behavior: Good citizens at what cost? Academy of Management Review, 32, 1078-1095. doi:10.5465/amr.2007.26585791
Bolger, N., Davis, A., & Rafaeli, E. (2003). Diary methods: Capturing life as it is lived. Annual Review of Psychology, 54, 579-616.
doi:10.1146/annurev.psych.54.101601.145030
Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of citizenship behavior: The relationship between individual initiative and role overload, job stress, and work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 90, 740-748.
doi:0.1037/0021-9010.90.4.740
Bolino, M. C., Turnley, W. H., Gilstrap, J. B., & Suazo, M. M. (2010). Citizenship under pressure: What’s a “good soldier” to do? Journal of Organizational Behavior, 31, 835-855. doi:10.1002/job.635
Bowling, N. A. (2009). Effects of job satisfaction and conscientiousness on extra-role behaviors. Journal of Business and Psychology, 25, 119-130.
Bragger, J. D., Rodriguez-Srednicki, O., Kutcher, E. J., Indovino, L., & Rosner, E. (2005). Work-family conflict, work-family culture, and organizational citizenship behavior among teachers. Journal of Business and Psychology, 20, 303-324. doi:10.1007/s10869-005-8266-0
Bruursema, K., Kessler, S. R., & Spector, P. E. (2011). Bored employees misbehaving: The relationship between boredom and counterproductive work behaviour. Work & Stress, 25, 93–107. doi:10.1080/02678373.2011.596670
Bushman, B. J., Baumeister, R. F., & Phillips, C. M. (2001). Do people aggress to improve their mood? Catharsis beliefs, affect regulation opportunity, and
aggressive responding. Journal of Personality and Social Psychology, 81, 17–32. doi:10.1037/0022-3514.81.1.17
Bylsma, L. M., Taylor-Clift, A., & Rottenberg, J. (2011). Emotional reactivity to daily events in major and minor depression. Journal of Abnormal Psychology, 120, 155– 167. doi:10.1037/a0021662
Campbell, J. P., & Wiernik, B. M. (2015). The modeling and assessment of work performance. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2, 47-74. doi:10.1146/annurev-orgpsych-032414-111427
Carlson, D., Kacmar, K. M., Zivnuska, S., Ferguson, M., & Whitten, D. (2011). Work-family enrichment and job performance: A constructive replication of affective events theory. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 297–312. doi:10.1037/a0022880
Carney, M. A., Armeli, S., Tennen, H., Affleck, G., & O’Neil, T. P. (2000). Positive and negative daily events, perceived stress, and alcohol use: A diary study. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 68, 788-798.
doi:10.1037//0022-006X.68.5.788
Casper, A., Tremmel, S., & Sonnentag, S. (2019). The power of affect: A three-wave panel study on reciprocal relationships between work events and affect at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92, 436-460.
