De balans van twee ronden arbeidsduurverkorting, 1982-'85 en 1994-'97 - Downloaden Download PDF

(1)

De balans van twee ronden arbeidsduurverkorting,

1982-'85 en 1994-'97

In twee ronden, van 1982-85 en van 1994-97, is de arbeidsduur in veel cao's verkort. Meer dan de helft van de werknemers die onder een cao vallen heeft nu een 36-urige werkweek. In dit artikel worden de ach tergronden van de adv-ronde 1994-97 geanalyseerd: verruiming van winkeltijden, ordergestuurde produc tie en overvolle wegen. De vakbeweging wilde adv uit werkgelegenheidsoverwegingen, individuele werk nemers wensten meer vrije tijd. In de marktsector wilden werkgevers flexibilisering van arbeidstijden en verlaging van toeslagen voor afwijkende uren; in de kwartaire sector waren de gematigde looneisen van wege bezuinigingen doorslaggevend. Er zijn overeenkomsten tussen de twee adv-ronden: beide keren pas te de adv in de bezettingsstrategieën van bedrijven, maar de eerste keer om overcapaciteit te reduceren en de tweede keer om de arbeidstijden van de vaste, vooral voltijdse bezetting te flexibiliseren.

Inleiding

De arbeidsduur werd in twee ronden verkort, van 1982-'85 en van 1994-'97. Tien jaar geleden maakte De Lange (1988) in dit tijdschrift de ba lans op van de eerste ronde. Nu wordt de ba lans opgemaakt van de tweede ronde, geba seerd op een analyse van persberichten en krantenartikelen over de cao-onderhandelingen in de periode 1994-'97 en worden beide ronden vergeleken, ontleend aan een overzicht van onderzoek verricht in de eerdere periode. Centraal staat de vraag in hoeverre arbeids duurverkorting is gerealiseerd en welke ruil heeft plaatsgevonden bij de onderhandelingen. Arbeidsduurverkorting (adv) wordt daarbij breed gedefinieerd: zowel verkorting per dag, week, jaar als gedurende het hele werkzame le ven wordt er onder verstaan. In de loop van de jaren tachtig en negentig is de dominantie ver schoven van adv in de vorm van vervroegde uit treding via adv per jaar in de vorm van

rooster-vrije dagen naar adv per week. Verkorting per dag is vrijwel niet gerealiseerd.

In dit artikel komt na een analyse van de adv-ronde 1982-'85 de controverse tussen ar beidsduurverkorting en deeltijdarbeid aan de orde. Vervolgens wordt de opmaat voor de adv- ronde 1994-'97 wat betreft de inzet van werkge vers- en werknemersorganisaties besproken. In de zesde paragraaf staan de resultaten van deze ronde centraal. Daarna wordt aandacht besteed aan werktijddifferentiatie ofwel selec tieve en individuele vormen van arbeidsduur verkorting. Ten slotte worden beide ronden ver geleken. Deze studie maakt deel uit van een groter onderzoek naar de zeggenschap over ar beidstijden (Tijdens, 1998a). In dit artikel zijn geen verwijzingen opgenomen anders dan naar wetenschappelijke artikelen en boeken,- voor de overige verwijzingen, waaronder de ge bruikte persberichten en krantenartikelen, wordt naar genoemd boek verwezen.

* De auteur is socioloog, universitair hoofddocent bij de Economische Faculteit van de Universiteit van Amsterdam en onderzoeker bij het NWO-aandachtsgebied Nieuwe organisatievormen en werknemers van de toekomst. Dit artikel is gebaseerd op onderzoek verricht in het kader van een tweejarig project, gefinancierd door het Fonds Maatschappijgericht Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam

(2)

De balans van twee ronden arbeidsduurverkorting

De arbeidstijdencurve

In de zestiende eeuw werd er vooral door het grote aantal kerkelijke feestdagen minder dan 250 dagen per jaar gewerkt (De Vries, 1997, 63- 64). Met de opkomst van het protestantisme als dominante godsdienst werden veel feestda gen geleidelijk afgeschaft en in de negentiende eeuw lag de jaarlijkse arbeidstijd boven de 300 dagen. Vanaf 1874 kwam wetgeving tot stand waarin de arbeids- en rusttijden voor steeds meer groepen werknemers werden geregeld, maar dat had nauwelijks gevolgen voor de jaar lijkse arbeidsduur. In 1919 werd de achturen dag wettelijk verplicht en de maximale werk week werd 48 uur. Na de Tweede Wereldoorlog stelde de regering met het oog op de wederop bouw een 48-urige werkweek zelfs verplicht, maar aan het eind jaren vijftig werd dit op gro te schaal ontdoken. Werkgevers wilden kortere bedrijfstijden ondermeer vanwege relatief hoge brandstofkosten en werknemers wilden een vrije zaterdag. De arbeidsmarkt was zo krap dat een kortere werkweek een belangrijk mid del werd om personeel te werven en te behou den. Ondanks druk van de overheid werden vanaf 1959 ondermeer in de bouw en bij Phi lips cao's afgesloten met een 45-urige werk week, in eerste instantie vijf werkdagen van negen uur, maar later van acht uur. Ook deed het begrip vakantie zijn intrede: een week per jaar. Voor het eerst werd er weer minder dan 250 dagen per jaar gewerkt.

Met de vijfdaagse werkweek werden in de meeste bedrijfstakken gelijktijdig de bedrijfs tijden bekort. Ook in de detailhandel wilden de vakbonden een vijfdaagse werkweek en stel den ze voor de winkels voortaan op zaterdag middag en maandagochtend te sluiten, maar de werkgevers waren hier tegen. In 1964 werd een akkoord bereikt over een zesdaagse open stelling en een vijfdaagse werkweek in de vorm van vijftig vrije dagen per jaar. In deze bedrijfs tak gingen bedrijfstijden en werktijden uiteen lopen en vond roostering ingang, vele andere zouden volgen, vooral in de loop van de jaren negentig (Praat e.a., 1996).

Eind jaren zeventig, toen de werkloosheid steeg, kwamen bij de vakbeweging ideeën naar voren over spreiding van werkgelegenheid via korter werken (zie o.m. Visser, 1989; Delsen, 1995). De Industriebond N V y de snelle invoe ring van de vrije zaterdag nog in haar achter

hoofd, wilde in 1978 al een vrije vrijdagmiddag voor werknemers in dagdienst en een vijfde ploeg in vierploegendiensten. De reactie van andere vakbonden en van werkgevers liet even op zich wachten. Destijds bestond alleen het be grip werktijdverkorting en dat had een andere betekenis: bedrijven met een halflege orderpor tefeuille konden tijdelijk minder uren per week draaien en voor hun werknemers een uitkering bij het arbeidsbureau aanvragen voor de reste rende uren. In 1979 wilde de FNV een verkor ting van de werkweek met 10% en behoud van loon met als argument een betere verdeling van werk. De vorm van de arbeidsduurverkorting werd opengelaten, want de aangesloten bonden hadden uiteenlopende opvattingen.Vooralsnog gaven veel bonden de voorkeur aan vervroegde pensionering, zoals in de cao's voor de grafische industrie, havens, bouw en onderwijs al was ge realiseerd. Met de oplopende werkloosheid was dit een populaire maatregel. Oudere werkne mers konden daarmee ontslag op latere leeftijd voorkomen en jongeren het behoud van hun ei gen arbeidsplaats veiliger stellen, terwijl bedrij ven het graag gebruikten om overcapaciteit te reduceren. Echter, de populariteit van de ver vroegde uittreding daalde vanaf 1982 omdat de kosten ervan hoog waren en er relatief weinig oudere werknemers waren overgebleven.

De aandacht verschoof naar arbeidsduurver korting per dag, week of jaar. Bonden met een overwegend mannelijke achterban wilden adv per week, het liefst in de vorm van een vrije vrijdagmiddag. De vrouwenbeweging wilde, om een eerlijke verdeling van huishoudelijke taken te bereiken, adv per dag en een 25-urige werkweek. Ook enkele vakbonden met een substantiële vrouwelijke achterban wilden adv per dag. Echter, begin jaren tachtig speelde her verdeling van arbeid een veel dominantere rol in de argumentatie dan herverdeling van huis houdelijke taken. In de onderhandelingen werd vaak adv op jaarbasis gerealiseerd, dus in de vorm van roostervrije dagen of adv-dagen. Herverdeling van arbeid was in principe steun aan werklozen en vereiste dus een altruïstische instelling van werknemers, maar de adv werd steeds vaker ingezet om de werkgelegenheid in het eigen bedrijf te behouden. Dat is de belang rijkste verklaring voor de toenemende steun van werknemers voor de adv-eis van de bonden (zie voor de steun Dorenbos e.a., 1985; zie voor de verklaring Bosch, 1986).

(3)

De adv-ronde van 1982-'85

Door de oplopende recessie kwamen de lonen onder druk te staan. In 1981 vaardigde de rege ring een loonbesluit af en moest de vakbewe ging de prijscompensatie vanuit een defensieve positie verdedigen (Catz & Felser, 1981). In die situatie leek de eis van adv met behoud van loon moeilijk te realiseren. In 1980 hadden de werkgevers zich bovendien tegen adv gekeerd: de concurrentiepositie met het buitenland werd bedreigd. Werkgevers wilden juist meer zeggenschap over de tijdstippen waarop werd gewerkt: bij piekdrukte moesten werknemers meer en bij slapte minder dan gebruikelijk kunnen worden ingezet. De voorstellen werden enigszins achterhaald door de oplopende reces sie: slapte kwam vaker voor dan piekdrukte.

In 1982 sloten VNO-voorzitter Van Veen en FNV-voorzitter Kok in de Stichting van de Ar beid het Akkoord van Wassenaar: de werkgele genheid moest aantrekken via herstel van be- drijfsrendementen en herverdeling van arbeid. Voor de cao-onderhandelingen impliceerde dit een ruil tussen prijscompensatie en arbeids duurverkorting. Adv werd ruim opgevat: zowel verkorting van de werkweek, roostervrije da gen per jaar, vervroegde uittreding als bevorde ring van deeltijdarbeid vielen er onder. Per cao zouden specifieke vormen worden afgespro ken. De regering ondersteunde het akkoord en zei bij monde van minister de Koning van Soci ale Zaken te streven naar een 36-urige werk week, vooral vanwege het verwachte effect op de werkloosheid, één van de hoogste van Euro pa. Het belang voor de overheid was om de werkloosheidsuitkeringen zoveel mogelijk te beperken.

Het akkoord werd voortvarend uitgevoerd. Tot 1986 werd in veel cao's adv afgesproken en geheel of gedeeltelijk afgezien van prijscom pensatie. Eind 1985 was de arbeidsduur van 77% van alle werknemers verkort1. Dat was overigens niet alleen een gevolg van cao-af spraken, want ook een kwart van de werkne mers waarop geen cao van toepassing was, ken de een adv-regeling. In de marktsector was vier vijfde van de adv op jaarbasis gerealiseerd, dus in de vorm van roostervrije dagen. Adv per week kwam weinig voor en adv per dag hele maal niet. In 1983 kregen werknemers gemid deld per jaar 2,0 roostervrije dagen, een jaar la ter al 3,1. Er ontstond een onderscheid tussen

individuele en collectieve roostervrije dagen. Individuele roostervrije dagen konden zowel door de werkgever worden toegewezen aan in dividuele werknemers als door de werknemer zelf worden bepaald. Collectieve roostervrije dagen werden door de werkgever aangewezen, golden voor het hele personeel en leidden per definitie tot bedrijfstijdverkorting. Zo werd er in de bouw niet meer tussen kerst en nieuw jaar gewerkt. In de marktsector was collectieve roostering de meest voorkomende vorm, in de kwartaire sector individuele roostering. Flexi bilisering van arbeidstijden, een thema dat tien jaar later zo populair zou worden, kwam zeer weinig voor, in de kwartaire sector bij minder dan 1% van de instellingen en in de marktsector bij 2 tot 3% van de bedrijven.

Ook al was werkgelegenheidsherstel een ex pliciete doelstelling van het akkoord, de herbe zetting bij adv bleek minimaal. Twee met el kaar samenhangende factoren kunnen dit ver klaren : productiviteitsstijging en teruglopende afzet, die beide leiden tot overcapaciteit. Vol gens onderzoek van de Loontechnische Dienst in 1984 speelde het eerste bij 35% van de be drijven een rol, het tweede bij 22%. In Angel saksische landen volgt op overcapaciteit vrijwel altijd reductie van personeel, maar in het Rijn landse model van arbeidsverhoudingen volgt veelal verkorting van de arbeidsduur. Dit ver schil wordt meestal verklaard uit de hoge kos ten die gemoeid zijn met de contractuele ont slagbescherming, waardoor werkgevers ge neigd zijn hun personeelsbestand op een vast niveau te houden (zie bijv. Houseman, 1988). In Nederland gebruikten de bedrijven vanaf 1982 de adv om overcapaciteit weg te werken. Moge lijk was in ons land de economische crisis zo diep, dat vermindering van overcapaciteit zon der massa-ontslagen een gedeeld doel werd van werkgevers, werknemers en overheid. De ver mindering werd gerealiseerd door arbeidsduur verkorting, loonmatiging en bedrijfstijdverkor ting.

Drie waarnemingen bevestigen dat adv voor al is aangewend om overcapaciteit te reduceren zonder massa-ontslagen. Ten eerste werden in sommige cao's van de marktsector zeer veel roostervrije dagen afgesproken en deze werden expliciet ingezet om ontslag te voorkómen. Zo werden in 1983 bij DAF Trucks zowel 23 roos tervrije dagen ingevoerd als 10% van het loon ingeleverd om het ontslag van 800 personeels

(4)

leden te voorkomen. Zo voerde Douwe Eg- berts, waar sprake was van overtollig personeel ten gevolge van reorganisaties, per januari 1986 zelfs 23 roostervrije dagen in, waardoor 150 banen werden behouden en 30 tijdelijke ar beidsplaatsen gerealiseerd. Begin 1986 had on geveer 10% van de werknemers op jaarbasis een 36-urige werkweek, grotendeels vanwege overcapaciteit. Ten tweede ging adv met name in de marktsector vaak gepaard met bedrijfstijdverkorting, vooral in 1984. Daar had meer dan de helft van de bedrijven de bedrijfstijd verkort, vooral bedrijven tot 100 werknemers. In de kwartaire sector vond daarentegen slechts bij 8% van de instellingen bedrijfstijdverkorting plaats. Ten derde werden in de cao's vrijwel geen afspraken over herbezetting opge nomen en namen werknemers evenmin herbe zetting in hun bedrijven waar. Zo was nog geen 10% van de vakbondsleden in de thuiszorg, bij de rijksoverheid en bij PTT-Telecom van me ning dat er sprake was van vrijwel volledige her bezetting (Beukema e.a., 1993).

Vanaf 1985 braken met de aantrekkende eco nomie andere tijden aan. Bedrijven draaiden weer op volle toeren en daarin paste geen ver dere arbeidsduurverkorting. Eind van dat jaar zei meer dan de helft van de bedrijven organi satorische problemen te verwachten bij verdere adv en werkgevers riepen om een 'adempauze’. Dit betekende dat de overcapaciteit geredu ceerd was en dat werkgevers bij aantrekkende orderportefeuilles bezettingsproblemen kre gen. In de jaren die volgden kwam het herhaal delijk voor dat werknemers hun adv-dagen niet meer konden opnemen, waardoor stuwmeren van verlofdagen ontstonden. Ook de bedrijfstijdverkorting stagneerde,- er was in 1985 al va ker sprake van bedrijfstijdhandhaving dan een jaar eerder. Bij werkgevers genoot adv geen pri oriteit meer.

Voor de vakbeweging was de teleurstellende herbezetting aanleiding om van verdere adv af te zien en opnieuw looneisen te stellen. Welis waar nam het FNV-congres in 1984 nog een motie aan om in 1990 uit te komen op een 32- urige werkweek, de Industriebond FNV ver klaarde zich hier herhaaldelijk tegen. Enerzijds had deze bond te maken met belangrijke werk gevers als Philips en de metaal, die pertinent tegen een verkorting van de werkweek waren. Anderzijds ontstond ook in de eigen achter ban, die hun adv-dagen niet konden opnemen,

weerstand tegen verdere arbeidsduurverkor ting.

De controverse tussen

arbeidsduurverkorting en deeltijdarbeid

Ook al waren volgens het Akkoord van Wasse naar arbeidsduurverkorting en bevordering van deeltijdarbeid gelijkwaardig als het ging om bevordering van werkgelegenheid, de vak beweging zette alleen in op arbeidsduurverkor ting. De Industriebond zag deeltijdarbeid zelfs als arbeidsduurverkorting met recht evenredi ge inlevering van loon en 'dat past niet in onze kostenneutrale formule' (Van Eijl, 1997, 249). Uit onderzoek blijkt dat de waardering voor de vrije tijd als gevolg van adv vooral kwam van de voltijders; deeltijders hadden veelal geen be hoefte aan extra vrije tijd (Beukema e.a., 1993). Arbeidsduurverkorting en deeltijdarbeid ble ven de hele jaren tachtig conflicterende onder werpen, zoals hierna wordt uitgewerkt. Bij ar beidsduurverkorting was de mannelijke vol tijdse werknemer het referentiepunt, bij deel tijdarbeid de vrouwelijke werknemer die graag betaald werk en zorgtaken wilde combineren. De oplossing voor deze 'battle between the sexes' diende zich pas in de jaren negentig aan.

Werkgevers die minder overcapaciteit hoef den te reduceren, zoals de banken, zagen liever een recht op deeltijdarbeid dan adv in de cao, ook al vond bijvoorbeeld de Centrale Onderne mingsraad van AMRO dat deeltijdarbeid geen alternatief voor adv kon zijn (Hulst, 1986). De banken waren inmiddels geconfronteerd met een groeiende stroom verzoeken van vrouwehj- ke werknemers om hun arbeidstijd te mogen bekorten. Naast een geringe adv kregen werk nemers in de cao's van 1983 en 1984 de moge lijkheid individueel hun arbeidstijd te verkor ten, waarvan naar schatting 5% van het vrou welijk personeel gebruik maakte (Tijdens, 1997). Ook andere cao's, waaronder de zeer gro te van de ziekenhuizen, bevatten het recht om een voltijdbaan om te zetten in een deeltijd baan. In de bedrijven waar wel adv werd inge voerd, ging dit deels aan de deeltijders voorbij. Velen werden 'opgeplust' en bleven hun oor spronkelijke aantal uren werken. Meestal be vatten de cao's hierover geen afspraken, maar werd dit per organisatie besloten. Deeltijders

(5)

zorgden daarmee al voor een gedeeltelijke her bezetting.

Medio jaren tachtig nam bij vakbonden de aandacht voor deeltijdarbeid toe, aanvankelijk vooral bij de bond met veruit de meeste deel tijders in haar gelederen, de AbvaKabo. Het be leid bestond uit twee elementen: de mogelijk heid om alle functies in deeltijd uit te oefenen én gelijkstelling van arbeidsvoorwaarden tus sen deeltijders en voltijders. Daarmee werd marginalisering van deeltijdarbeid voorko men. Ondertussen verlieten de vrouwengroe pen binnen de bonden hun voorkeur voor ar beidsduurverkorting per dag, want daarmee werd geen besparing op reistijd geboekt en huishoudelijke taken hoefden niet perse elke dag worden verricht. Bovendien volgden vanaf eind jaren zeventig groeiende aantallen vrou welijke werknemers hun eigen 'deeltijdstrate- gie'. Ze hadden daarvoor meerdere redenen: jongere generaties vrouwen waren gemiddeld steeds beter opgeleid en wilden hun opleiding te gelde te maken, ze waren minder tijd kwijt aan hun huishouding en ze hadden tijdens de economische recessie een grotere kans op een werkloze partner en voor zichzelf een geringer perspectief op herintreding. Voor het eerst na de oorlog wilden vrouwen die aan gezinsvor ming begonnen hun baan behouden, maar dan wel in deeltijd.

Werkgevers gaven om een aantal redenen hun aanvankelijke verzet tegen de deeltijdverzoeken van werkneemsters geleidelijk op. Ten eerste was dit afgesproken in het Akkoord van Wassenaar. Ten tweede oefenden vrouwen groepen, vaak georganiseerd als commissie van de Ondernemingsraad, druk uit op werk gevers om functies ook in deeltijd te kunnen uitvoeren. Ten derde werd in sommige secto ren steeds nadrukkelijker gestreefd naar opti malisering van de personeelsbezetting en daarin paste bevordering van deeltijdarbeid heel goed. Een reconstructie van het deeltijd- beleid van drie grote banken en hun voorlo pers laat zien dat deze optimalisering vanaf het midden van de jaren tachtig een rol ging spelen (Tijdens, 1997). Deeltijdarbeid was bij uitstek geschikt om voorspelbare pieken in het werkaanbod op te vangen. Ten vierde be zetten vrouwelijke werknemers steeds meer geschoolde functies, waardoor het voor werk gevers vanwege de kosten van hun bedrijfsop leidingen duur werd om zo'n werkneemster

op eigen verzoek te ontslaan bij huwelijk of zwangerschap. Ten vijfde zouden in een aantal vrouwenberoepen zoals de verpleging perso neelstekorten ontstaan als werkgevers niet in zouden gaan op de deeltijdverzoeken. Tussen 1980 en 1984 steeg het aantal deeltijdbanen in de nijverheid en dienstensector met 132.000 tot 829.000.

De opmaat voor de adv-ronde 1994-'97

Tussen 1986 en 1994 maakten sociale partners nog nauwelijks adv-afspraken. De aantrek kende economie vroeg om langere in plaats van kortere bedrijfstijden en adv zou de perso neelsbehoefte alleen maar vergroten. De jaren 1991-'92 vormden de opmaat voor verdere ar beidsduurverkorting. Toen werd in veel cao's de systematiek van rooster vrije dagen, dus adv op jaarbasis, verruild voor verkorting van de werkweek, dus adv op weekbasis, zonder dat het totaal aantal uren per jaar veranderde. Zo werd de werkweek in de meubelindustrie en meubileringsbedrijven verkort tot 38,7 uur door inlevering van zes roostervrije dagen. Werknemers in dagdienst bij Hoogovens gin gen 36 uur werken tegen inlevering van drie vakantiedagen en drie roostervrije dagen. In de textieldetailhandel ontstond een 38-urige werkweek door inlevering van 13 roostervrije dagen. In de bouw, waar destijds 22 adv-dagen waren afgesproken, waarvan vele collectief ge roosterd rond de feestdagen, waren er nu te weinig dagen waarop kon worden gewerkt. Werknemers werkten soms tegen extra vergoe ding op hun roostervrije dagen. De verande ring van systematiek vormde de opmaat voor de cao-onderhandelingen in de tweede adv- ronde, want de verkorte werkweek maakte ruimte voor een verdere loskoppeling van bedrijfs- en arbeidstijden en daarmee voor be- drijfstijdverlenging.

De inzet van werkgevers en hun organisaties Drie ontwikkelingen beïnvloedden de behoef te aan langere bedrijfstijden: in de dienstverle ning speelden veranderingen van de tijdspatronen in het koopgedrag van consumenten, in de industrie waren dit snellere levertijden en just- in-time productie en in de transportsector werd verkeersstagnatie en verkeersdrukte een belangrijke factor. Deze ontwikkelingen, waar

(6)

op we hierna ingaan, vormden de basis voor de inzet van werkgevers.

De veranderende tijdspatronen in het koop gedrag van consumenten, vooral van de groei ende aantallen eenpersoonshuishoudens en huishoudens met twee werkende partners, leidden tot een groeiende behoefte aan open stelling van winkels na zes uur 's avonds. De winkelsluiting wordt sinds 1929 wettelijk gere guleerd. Werden de openingstijden eerst gelei delijk beperkt, vanaf 1976 keerde deze tendens met de instelling van een koopavond. Medio 1996 werd een nieuwe wet van kracht: voor taan mochten winkels doordeweeks van 6 tot 22 uur open zijn. Direct na invoering verruim den veel supermarkten onder aanvoering van Ahold hun openingstijden en trokken ze an dere consumentgerichte sectoren mee, zoals doe-het-zelf-centra en drogisterijen. Zelfs post orderbedrijf Wehkamp verruimde de tijden waarop het bedrijf kon worden gebeld. De ban ken verschoven de openstelling over de dag en gingen vaker op zaterdag open, evenals bijvoor beeld garages. Centraal stond de verbetering van de dienstverlening aan cliënten, maar daarachter ging een strategie van vergroting of behoud van marktaandeel schuil. In de aan loop tot de ruimere winkeltijden moesten deze bedrijven met de vakbonden nieuwe arbeids- tijdregelingen afspreken, wilde de verruimde openstelling niet vastlopen op bezettingsproblemen. In dat overleg stonden ook de toesla gen voor werk buiten reguliere tijden ter dis cussie, wilde de verruimde openstelling niet vastlopen op de financiële consequenties. Ar beid op afwijkende tijden moest gemakkelijker geregeld en minder duur worden.

De industrie werd geconfronteerd aantrek kende productie, die deels werd opgelost met overwerk en deels door dagdiensten te vervan gen door tweeploegendiensten, waardoor met dezelfde kapitaalgoederen meer geproduceerd kon worden. Verder kreeg de industrie te ma ken met een vraag naar snellere levering. Een grote afnemer als Albert Heijn eiste van Douwe Egberts snelheid: vandaag bestellen, morgen leveren (Van den Berg e.a., 1997). Net als just-in-time productie en meer in het alge meen de omschakeling van product- naar or dergestuurde productiesystemen belemmerde dit een optimalesering van de personeelsbezet ting en werden leegloop enerzijds en overwerk anderzijds een groeiend probleem. De industri

ële bedrijven wilden dit bij voorkeur oplossen via het zittende, meestal goed geschoolde, per soneel en niet via een grotere inzet van flexibe le, meestal ongeschoolde, arbeidskrachten, want in kapitaalintensieve, technologisch ge avanceerde productieprocessen kunnen uit zendkrachten slechts beperkt worden ingezet. Dit is niet beperkt tot de industrie want uit on derzoek blijkt dat meer dan de helft van de be drijven in Nederland, als er sprake is van schommelingen in productie en werkdruk, een voorkeur heeft voor flexibele inzet van het vas te personeel (De Jong &. Van Bolhuis, 1997). Dat kon als de vaste werkweek werd vervangen door een gemiddelde werkweek, waarbij de ar beidsuren tussen een bandbreedte konden fluctueren, afhankelijk van de bedrijfsdrukte. Omdat door aantrekkende productie en snel lere levering de werktijden vaker op afwijkende tijden zouden vallen, sloten de werkgevers uit de industrie zich aan bij de supermarkten: ver soepeling van de regelingen en verlaging van toeslagen voor afwijkende tijden.

Een derde ontwikkeling trof de bedrijven die hinder ondervonden van de drukte op de wegen. Zij gingen hun werkzaamheden ver schuiven naar andere tijdstippen op de dag en in de avond. Zo wilden werkgevers in de we genbouw personeel flexibeler kunnen inzet ten, dat wil zeggen vooral in de avonduren, een enkele keer 's nachts en in de zomer meer dan in de winter. De ANWB streefde naar re gionale werkroosters, aangepast aan het ver keersaanbod. En de NS zou, om vertragingen van treinen te voorkomen, graag het onder houd en de vernieuwing van het spoorwegnet uitsluitend 's nachts willen uitvoeren. Ook in deze sectoren gaan de cao-wensen van werkge vers uit naar flexibele werktijden en lagere toe slagen.

Eind 1994 gaven de werkgeversorganisaties, toen er al ettelijke cao's met een kortere werk week waren afgesloten, hun verzet tegen adv enigszins op. De Algemene Werkgevers Vereni ging (AWV) schreef in haar arbeidsvoorwaar dennota 1995 dat er afspraken mogelijk waren, waar beide partijen voordeel van konden heb ben. VNO/NCW bracht in 1995 haar eerste ge zamenlijke arbeidsvoorwaardennota uit: col lectieve adv was uit den boze, maar selectieve adv was bespreekbaar als die ook voordelen voor de werkgever bood. In hun arbeidsvoor waardennota van het jaar daarop keerden de

(7)

werkgevers zich niet langer tegen een 36-urige werkweek, mits de beloning evenredig werd aangepast. Verder moest de bedrijfstijd gelijk blijven of zo mogelijk verlengd en moesten ar beidstijden flexibel kunnen worden ingevuld. Het spel was toen echter al grotendeels ge speeld. De werkgeversorganisaties balanceer den tussen werkgevers die fel tegen verdere ar beidsduurverkorting waren, zoals Philips en de metaal die liever flexibele arbeidstijden tegen hogere lonen ruilden en werkgevers in de de tailhandel en het bankwezen, die wel flexibili sering wilden ruilen tegen arbeidsduurverkor ting.

De inzet van werknemersorganisaties

Tegen het eind van de jaren tachtig was de adv naar de achtergrond gedrongen, maar niet ver geten. In 1990 formuleerde het congres van de FNV nogmaals adv-doelstellingen: in 1993 een 35-urige werkweek en in 1996 een 32-urige werkweek. Ook enkele bonden spraken zich opnieuw uit, maar de situatie verschilde met die van tien jaar eerder. Weliswaar steeg de werkloosheid vanaf 1992 weer licht, de bestrij ding ervan maakte als belangrijkste argument plaats voor een ander argument: meer vrije tijd. Ondermeer AbvaKabo en FNV Diensten bond merkten dat een vierdaagse werkweek bij de leden in trek was, zelfs als dat werkdagen van negen uur betekende. Verder vonden werk nemers werktijden buiten de reguliere dag dienst niet meer volstrekt onacceptabel: ze wa ren vaker bereid af en toe 's avonds, op zaterdag en op zondag te werken, zij het in sterk afne mende voorkeur. In de kwartaire sector bleef behoud van werkgelegenheid belangrijk vanwe ge verdergaande bezuinigingen. Hier werd loonmatiging geruild voor adv. In de industrie kon adv worden gerealiseerd door tegemoet te komen aan de wens van werkgevers om de ar beidstijden te flexibiliseren. De Industriebond FNV ontwikkelde het concept van de vari-tijd: een 36-urige werkweek, waarin de werkdag en de werkweek binnen grenzen konden variëren, maar waarbij wel sprake was van een vast inko men (Korevaar, 1994). Roosters moesten wor den gemaakt in overleg met werknemers en overwerk en tijdelijk werk teruggedrongen. Za terdagen konden worden ingeroosterd als daar vrije doordeweekse dagen tegenover stonden,

maar de bond wilde niet dat de zaterdag een 'normale' werkdag werd, dat lag gevoelig bij de achterban. Tussen 1994 en 1997 werden vervol gens in veel cao's afspraken gemaakt over ar beidsduurverkorting, waarover straks meer.

Flexibilisering of in elk geval verschuiving van de werktijden zou het voor werknemers mogelijk maken begin- en eindtijden en daar mee hun woon-werk-verkeer te spreiden. Hoe wel dit punt in de discussies binnen de vakbe weging nauwelijks een rol heeft gespeeld, mo gen we aannemen dat in bedrijven werkne mers individueel wel degelijk druk hebben uitgeoefend op minder uniforme werktijden. Spreiding van werktijden is in feite zelfs de enig mogelijke reactie op de steeds langer wor dende files.

De recessie duurde tot 1995 en met de aan trekkende economie verloor de adv aan aan trekkingskracht. De weerstand bij Philips en de metaalwerkgevers tegen de 36-urige werk week leidde er toe dat de Industriebonden FNV en CNV na de zomer van 1996 de adv lie ten vallen en hogere looneisen gingen stellen. Looneisen werden ook gesteld in sectoren waar al een kortere werkweek was gerealiseerd of waar deze niet haalbaar leek. Bij de banken stelden de FNV Dienstenbond en Diensten bond CNV eveneens - onder verwijzing naar de winsten - looneisen voor de cao die in april 1998 afliep. Nu gaven vakbondsleden - niet verbazingwekkend bij een aantrekkende eco nomie - een hogere prioriteit aan koopkracht verbetering dan aan adv, zo bleek uit een en quête onder AbvaKabo-leden. Verdere arbeids duurverkorting dan 36 uur is niet aan de orde, zo verklaarde ook FNV Bondgenoten, ontstaan uit een fusie van vier bonden, bij de voorberei ding van het cao-beleid in 1998.

Adv in ruil voor flexibele werktijden, lagere toeslagen en behoud van werkgelegenheid

In de tweede adv-ronde, van 1994 tot en met 1997, zijn in veel cao-onderhandelingen afspra ken gemaakt over adv met behoud van loon. In de marktsector wordt de gewenste 36-urige werkweek geruild tegen twee wensen van werkgeverszijde, te weten flexibele werktijden en lagere toeslagen. In de kwartaire sector vindt een andere ruil plaats, namelijk adv voor behoud van werkgelegenheid en loonmatiging.

(8)

Net als in de vorige ronde realiseren zowel werknemers als werkgevers ook in deze adv- ronde merendeels hun eisen, meestal volgens de regels van het poldermodel, al zijn er her en der enkele arbeidsconflicten. De loonsverho gingen blijven in deze periode beperkt.

Al in 1993 is de cao zorgverzekeraars één van de eersten met een 36-urige werkweek. In 1994 wordt in enkele cao's zelfs een 35-urige werkweek afgesproken, ondermeer in de KBB- cao en de V&D-cao, ingaande het jaar daarop. In de NS-cao worden de roostervrije dagen uit gebreid van 12 naar 13 en een jaar later naar 14. Daarentegen wordt in twee cao's in het vervoer één adv-dag ingeleverd voor aanvullende finan ciering van de vut. Inmiddels kennen 11 van de 134 grotere cao's een werkweek van 36 uur of minder. Daarentegen zijn er 9 cao's met een werkweek van 40 uur, waaronder het taxiver voer en de reisbranche. In 58 cao's is de ar beidsduur tussen 37 en 38 uur en in 27 cao's tussen 38 en 39 uur. Gemiddeld hebben werk nemers die onder een cao vallen nu 13 rooster vrije dagen, gerekend met een 40-urige werk week2.

In 1995 wordt in een groeiend aantal cao's adv afgesproken. Hoogovens, de kartonnage-industrie en de zuivelindustrie kennen inmiddels een 36-urige werkweek. In de groothandel en detailhandel zijn er, naast KBB en V&D, nu ver schillende cao's met een 35- of 36-urige werk week, waaronder apotheken, levensmiddelen groothandel en textielgroothandel. Ook in het bankwezen wordt een 36 -urige werkweek afgesproken, ingaande eind 1996. De wasserijen, verzekeringsbedrijf Centraal Beheer en de ANWB gaan eveneens naar een 36-urige werk week. Bij KPN wordt de werkweek met een uur bekort tot 37 uur, ingaande oktober 1996. Bij de waterleidingbedrijven wordt een studie ver richt naar invoering van een 36-urige werk week. Daarentegen blijft de werkweek in het vervoer lang, al wordt in het taxivervoer één adv-dag overeengekomen. Nog slechts vier cao's kennen een 40-urige werkweek, namelijk beveiliging, doktersassistenten, kunstzinnige vorming en uitzendkrachten. Gemiddeld heb ben werknemers die onder een cao vallen nu

13,3 roostervrije dagen per jaar.

In 1996 wordt vooral in de grotere cao's in de kwartaire sector een 36-urige werkweek af gesproken. Voor de rijksoverheid, provincie, ziekenhuizen, openbare bibliotheken, verzor

gingstehuizen en welzijnssector wordt afge sproken in 1997 de werkweek terug te brengen tot 36 uur, voor gemeenten en onderwijs en wetenschappen in 1998. In de thuiszorg is een 37-urige werkweek afgesproken. In de industrie wordt in een aantal kleinere cao's een 36-urige werkweek gerealiseerd, zoals bij Hoechst Vlis- singen, in de confectie-industrie en in de tex tielindustrie per juli 1998 en in de kalkzand- steen- en celbetonindustrie per januari 1998. Bij enkele andere ondernemingen wordt geëx perimenteerd met een 36-urige werkweek, zoals bij aardappelmeelproducent AVEBE of met een vierdaagse werkweek, zoals bij DSM. Ook in de transportsector wordt in een aantal cao's arbeidsduurverkorting afgesproken. De NS krijgt per oktober 1997 een 36-urige werk week en bij het KLM grondpersoneel wordt een vierdaagse werkweek mogelijk. Bij het weg transport blijft adv problematisch vanwege de geringe winstmarges. Inmiddels kennen 32 cao's al een werkweek van 36 uur of minder of bevatten ze afspraken over de invoering ervan; tezamen valt 38% van de werknemers onder zo'n cao. Daarentegen zijn er nog altijd negen cao's met een werkweek tussen 39 en 40 uur. In bouw-cao is zelfs sprake van arbeidsduur- vermeerdering. Daar worden twee adv-dagen ingeleverd voor financiering van de vut. Ge middeld hebben werknemers die onder een cao vallen nu 14 roostervrije dagen.

In 1996 rijzen problemen rond de adv. De cao-onderhandelingen bij Unilever lopen in eerste instantie stuk op de 36-urige werkweek voor het productiepersoneel in dagdienst en de medewerkers op kantoor, maar uiteindelijk komt een cao tot stand. Personeel in dagdienst kan volgens een vier x negen rooster gaan wer ken. Bij Akzo, waar een werkgroep is ingesteld die een 36-urige werkweek moet voorbereiden, vinden meer dan honderd experimenten plaats, die overwegend positief verlopen. Toch komt het bedrijf terug op de afspraken. In het voorjaar van 1997 stelt Akzo-directeur De Leij vlak voor de definitieve invoering vast: 'Het le vert in het hele bedrijf problemen op'. Er vindt opnieuw overleg plaats. Dit resulteert in een arbeidsduurverkorting naar keuze: werkne mers kunnen kiezen om 12 extra roostervrije dagen op te nemen en zo een 36-urige werk week te realiseren of te blijven werken volgens een 38-urige werkweek. In beide gevallen kan de werkweek variëren van 32 tot 45 uur en zijn

(9)

de toeslagen voor onregelmatig werk ge schrapt. In het najaar blijkt dat het manage ment van veel Akzo-bedrijven steevast de oude roosters blijft hanteren, waardoor er geen spra ke is van een individuele keuze. De reden is dat in delen van het bedrijf sprake is van een sterk groeiende productie, waardoor tekorten aan diverse categorieën personeel ontstaan. Voor de cao-onderhandelingen van 1998 wil het bedrijf vervolgens 800 werknemers een functiecontract - een contract waarbij de ar beidstijd niet is vastgelegd - geven. Het gaat vooral om verkopers in de buitendienst en per soneel in de hoogste cao-functies. De voort schrijdende controverse over de 36-urige werk week spitst zich in 1998 toe op deze groepen.

In 1997 wordt adv vooral in sectoren met een lange werkweek of bij kleinere cao's afge sproken. Zo wordt bij Martinair een 38-urige werkweek overeengekomen en bij Cadans, een fusie van Detam en BVG, een 36-urige werk week, evenals bij uitzendbureau Start. Bij de architectenbureaus hebben de vakbonden een 36-urige werkweek geëist. Inmiddels heeft de meerderheid van de werknemers die onder een cao vallen, een standaardwerkweek van 36 uur.

Behalve bij enkele nahinkende cao's is ver dere arbeidsduurverkorting niet aan de orde, want met de aantrekkende economie hebben werkgevers behoefte aan een grotere inzet van personeel en stellen werknemers liever loonei sen dan adv. Hiermee is de adv-ronde 1994-'97 ten einde gekomen.

Flexibilisering van arbeidstijden

In veel cao's is adv geruild tegen flexibilisering van arbeidstijden. Daarbij zijn vooral beper kende regelingen over arbeid op afwijkende tij den - die met name golden voor voltijders - versoepeld en kan de lengte van de werkweek voortaan variëren. De norm is niet langer een werkdag van negen tot vijf uur, maar een werk dag tussen zeven en zeven of zelfs zeven en ne gen. Daarmee worden de 'randen van de dag' opgerekt. Ook wordt het begrip 'gemiddelde ar beidsduur per week' gentroduceerd, waarbij het gemiddelde meestal binnen een jaar moet zijn bereikt, uitgaande van minima en maxima per week. Zo kan bij Akzo-Nobel de werkweek variëren tussen 23 uur en 45 uur. Bij Akzo Soda Winschoten geldt een seizoengebonden patroon: werknemers hebben in de zomer acht

weken vrij, omdat soda bij te hoge buitentem peratuur niet kan worden verwerkt. Bij Energie Noord West kan het personeel hooguit één avond in de week verplicht worden 's avonds tot negen uur te werken. In het streekvervoer ontstaan arbeidsconflicten over de flexibilise ring van de arbeidstijden.

Ook in de supermarkten en warenhuizen - KBB,V&D, Albert Heijn, Aldi, De Boer, C1000 - is adv geruild tegen flexibilisering van de ar beidstijden van voltijders. In enkele cao's mag de 35-urige werkweek in vier dagen worden opgenomen. De voltijders moeten zelfs, want zij maakten van oudsher doordeweekse negen- tot-vijf werkdagen en dat botste steeds meer met de drukte 's avonds en zaterdag. In een aantal winkelketens werken voltijders nu gedu rende het grootste deel van het jaar vier dagen per week. Gedurende zes weken - de drukste van het jaar - worden roosters met een vijf daagse werkweek gemaakt. Voltijders hebben voortaan geen vaste dag vrij, maar de vier daagse werkweek heeft acceptatie vergemakke lijkt. Daarentegen kunnen deeltijders voortaan wel een vaste vrije dag afspreken.

Verlaging van de toeslagen

In de adv-ronde 1994-'97 wordt arbeid op afwij kende tijden en overwerk minder duur. Deze discussie komt in cao-onderhandelingen aan vankelijk bij het onderwerp deeltijdarbeid aan de orde. Werkgevers zijn zeer stellig in hun af wijzing van een overwerkvergoeding voor deeltijders, omdat dan voor uren in de normale dagdienst voor deeltijders wel en voor voltijders geen toeslag zou gelden. Bij de onderhandelingen over adv wordt deze discussie op twee pun ten toegespitst: verlaging van de toeslagen en oprekking van het dagvenster, dat zijn de tij den waarover geen toeslag wordt betaald. Daar staat tegenover dat door de arbeidsduurverkor ting het uurloon stijgt en zo ook de toeslag voor de resterende onregelmatigheidsuren.

De onderhandelingen voor de cao-levens- middelenbedrijf lopen in 1995 vast op het voor stel om het dagvenster met twee uur op te rek ken voor een adv van een uur. Begin 1996 wor den twee verwante ondernemingscao's - KBB en V&D - afgesloten. Daar zijn eveneens de toeslagen voor werknemers na zes uur 's avonds de grootste conflictpunten, maar hier wordt wel een toeslagregeling overeengeko men. Enkele maanden later volgt in het

(10)

middelenbedrijf een akkoord: in ruil voor adv wordt het dagvenster opgerekt tot zeven uur en de toeslag 's avonds verlaagd van 50 naar 33,3%. Daar staat tegenover dat de oude toe slag alleen gold voor voltijders, maar de nieuwe ook voor deeltijders.

In andere sectoren staan de toeslagen even eens onder druk. In de bank-cao wordt een 36- urige werkweek overeengekomen, waarbij in ruil voor adv beperkende regelingen omtrent avond- en zaterdagwerk en de avondtoeslag vervallen en de zaterdagtoeslag afneemt van 50 naar 25%. Ook in de cao A bij Philips en in de cao linnenverhuur- en wasserijbedrijven is de zaterdagtoeslag neerwaarts bijgesteld; bij Phi lips zelfs van 110 naar 75%. In de cao motor voertuigen- en tweewielerbedrijf vervalt de za terdagtoeslag van 50%; hiervoor in de plaats komt compensatie in vrije tijd. In de cao voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf telt een zes-urige werkdag op zaterdag als een acht urige doordeweekse dag, tenzij de werknemer in die week zes dagen werkt. Dan geldt wel de toeslag van 50%. In het beroepsgoederenver- voer is de toeslag voor nachtwerk afgeschaft. Met de invoering van een 'gemiddelde arbeids duur per week' worden overwerkuren voortaan meestal op weekbasis berekend. In de kwartaire sector worden toeslagen verminderd of dagvensters opgerekt. In gemeenten gelden de toeslagen voortaan niet meer voor de eerste twee overwerkuren. Bij ziekenhuizen ver dwijnt de onregelmatigheidstoeslag voor door deweekse dagen van zeven tot acht uur 's och tends en van zes tot zeven uur 's avonds, als mede voor de zaterdagochtend. In de thuiszorg verdwijnt de toeslag voor doordeweekse dagen van zes uur 's ochtends tot acht uur 's avonds. Bij de rijksoverheid worden de onregelmatig heidstoeslagen aangetast.

De 'gemiddelde werkweek' maakt dat werk nemers hun werktijden minder kunnen voor spellen. In enkele cao's, met name in de kwartaire sector, is de termijn waarop arbeidstijden aan werknemers bekend moeten zijn aan een toeslag gekoppeld. Zo moeten volgens de cao de diensten van gemeente-ambtenaren mini maal 30 dagen van te voren bekend zijn. Wan neer binnen drie x 24 uur voordat de dienst be gint een verandering wordt aangebracht, geldt een zogenaamde verschuivingstoeslag. Een zelfde regeling geldt voor de verzorgingstehui zen. In openbare bibliotheken krijgen werkne

mers die zich voor een kortere periode op zon- dagswerk vastleggen een lagere toeslag dan zij die zich voor een langere periode vastleggen. Behoud van werkgelegenheid

In de eerste ronde is de adv vooral in de markt sector ingezet voor behoud van werkgelegen heid. Hetzelfde gebeurt in de adv-ronde 1994- '97 in de kwartaire sector. Vanwege bezuinigin gen in het ambtenarenapparaat is het stellen van looneisen geen succesvol perspectief, maar adv wel. Daar wordt in 1995 en 1996 in een groot aantal cao's een 36-urige werkweek afge sproken in ruil voor een minimale loonsverho ging. Vakbonden willen wel afspraken maken over herbezetting, maar dat lukt vrijwel niet en er ontstaan diverse conflicten over de herbezet ting. In enkele cao's is deze kwestie nadrukke- lijk doorgeschoven naar overleg in de bedrij ven.

Bij een aantal overheidsinstellingen gaat adv gepaard met bedrijfstijdverkorting, zoals ook in de marktsector tijdens de eerste adv- ronde gebeurde. Zo besluit het kabinet in 1996 dat de arbeidsduur moet worden verkort door alle rijksambtenaren verplicht twee weken vrij af te geven tussen kerst en nieuwjaar. Zo be sluit de gemeente Capelle aan de IJssel tot gro te ontsteltenis van de burgers om het gemeen tehuis met de feestdagen van eind april en be gin mei twee weken te sluiten om zo de 36- urige werkweek te realiseren. In instellingen waar de dienstverlening wordt uitgebreid naar de avonduren, wordt vaak op andere uren het loket gesloten.

Werktijddifferentiatie

In beide adv-ronden gaat het om collectieve ar beidsduurverkorting. De FNV heeft, net als de vakbeweging in de landen om ons heen, altijd gestreefd naar een collectieve verkorting. Al leen dan zou er voldoende steun en solidariteit zijn onder werknemers, alleen dan zou een re delijke mate van gelijkheid in beloning kun nen blijven bestaan. De collectiviteit van de werkweek komt in de jaren negentig onder toe nemende spanning te staan. Tussen sectoren variëren de standaard-werkweken van 35 tot 40 uur, waardoor ook de uurlonen uiteen gaan lo pen. Ook wordt een collectieve arbeidsduur verkorting bemoeilijkt door de groeiende groep

(11)

werknemers met zogenaamde functie-contrac ten, die volgens hun inschaling geen overwerk betaald krijgen. Zij hebben beduidend minder belang bij adv dan werknemers met tijdcon- tracten, zeker als hun totale werklast niet ver minderd. De vakbonden voor middelbaar en hoger personeel, die vooral deze groep verte genwoordigen, hebben in het voorjaar van 1998 zelfs een 42-urige werkweek geëist. Dit moet worden geïnterpreteerd als een looneis, omdat deze groep werknemers na de adv meer onbetaalde overuren maakt dan voorheen. Dif ferentiatie in de standaardwerkweek leidt tot grotere beloningsongelijkheid tussen groepen werknemers. Verwacht moet worden dat na de collectieve arbeidsduurverkorting van 1994-'97 vormen van werktijddifferentiatie ook de ko mende jaren zullen doorzetten.

Sommige werkgevers willen selectieve vor men van adv: een langere werktijd voor werk nemers die ze extra willen belonen en een kor tere werktijd voor werknemers wier arbeid minder noodzakelijk is voor het bedrijf. Via se lectieve adv kunnen werkgevers dus een even tuele scheefgroei in de personeelsbezetting corrigeren. In een aantal cao's is selectieve adv gerealiseerd. Zo krijgt bij Akzo een kleine groep werknemers in specialistische functies geen kortere werkweek maar een loonsverho ging van 3,5%, terwijl degenen die wel 36 uur werken 1,5% krijgen. In bank-cao is een clau sule opgenomen dat de werkgever groepen van de 36-urige werkweek kan uitzonderen als het bedrijfsbelang dat noodzakelijk maakt. Zij krijgen jaarlijks tot een bepaald maximum een vergoeding voor de teveel gewerkte uren. Het uitzonderen van deeltijders is eveneens een vorm van selectieve arbeidsduurverkorting. In de tweede adv-ronde werden, evenals in de vo rige, deeltijders vaak 'opgeplust'. Naar schat ting gaat het om ongeveer de helft van de deel tijders. Werkgevers vinden in toenemende mate dat deeltijdarbeid goed past in hun capa- citeitsbehoefte.

Geleidelijk doen ook individuele vormen van adv opgang. Bij een zogenaamde cao a la carte ofwel keuze-cao of cafetaria-systeem, kunnen vakantie- of adv-dagen worden ge kocht of verkocht: geld-voor-tijd- of tijd-voor- geld-regelingen. Zo kan het middelbaar en ho ger personeel bij bierbrouwerij Heineken adv- dagen verkopen voor een betere pensioenrege ling of vrije dagen kopen tegen inlevering van

salaris. Verzekeringsbedrijf Centraal Beheer heeft vele jaren ervaring met een cao a la carte, die geldt voor alle werknemers. Werknemers van de waterleidingbedrijven kunnen twee adv-dagen kopen of verkopen. Bij Shell Neder land kunnen werknemers die in de drie-ploe- gendienst werken alle 11 adv-dagen verkopen. Werknemers van Philips kunnen na overleg hun decemberuitkering omzetten in maxi maal zeven vrije dagen. In 1995 bevatten al ze ven cao's afspraken over het kopen of verkopen van adv- of vakantiedagen.

In de kwartaire sector raken spaarregelingen in zwang. Rijksambtenaren kunnen zeven jaar lang hun adv-dagen sparen om vervolgens drie kwart jaar vrij te hebben. Gemeente-ambtenaren kunnen tot een jaar vrije tijd is bereikt, maximaal vier adv-uren per week sparen voor opfrisverlof, zorgtaken of vervroegde uittre ding. Zij sluiten daarvoor een 'spaarcontract' met hun werkgever. In het onderwijs bestaat al sinds 1991 het 'opfrisverlof', waarbij leerkrach ten in vier tot acht jaar voldoende kunnen spa ren om er drie maanden tussen uit te gaan om zich vakmatig bij te scholen. Het ministerie van OCW gaf een premie. De belangstelling bleek vele malen groter dan het beschikbare budget, maar het verlof werd nauwelijks aange wend voor bijscholing, wel voor andere tijdsbe stedingen. In de cao 1996-'98 is de verlofmoge lijkheid gebleven, maar de besteding niet lan ger beperkt tot bijscholing en worden geen pre mies meer gegeven. In de academische ziekenhuizen zal medio 1998 met de invoering van de 36-urige werkweek ook een nieuw bere keningsmodel voor de personeelsbezetting in gebruik worden genomen. Daardoor is het mo gelijk werknemers drie varianten aan te bie den: een jaarvariant waarin ze gemiddeld 36 uur per week werken een spaarvariant waarin de roostervrije uren worden gespaard en opge nomen in herkenbare vrije tijd; en een afkoop- variant als korter werken absoluut niet gere geld kan worden.

Bij koop- en verkoopregelingen is sprake in dividuele vormen van arbeidsduurverkorting. In een verdergaande vorm zouden werknemers al dan niet kunnen kiezen voor arbeidsduur verkorting. De keuze voor een eigen arbeids duur wordt dan verwant aan het recht op deel tijdarbeid. In verschillende bedrijfssectoren, waaronder banken en ziekenhuizen, hebben werknemers regelmatig de wens geuit om indi

(12)

vidueel te kunnen kiezen voor korter werken of niet. In enkele cao's is al sprake van zo'n in dividuele keuzemogelijkheid. Zo wordt in de cao-welzijnswerk de werknemers de keuze ge laten tussen gelijkblijvend loon en meer vrije tijd of gelijkblijvende vrije tijd en meer loon. Volgens het compromis dat Akzo en de bonden in 1997 na de experimenten met de 36-urige werkweek overeenkwamen, kunnen werkne mers kiezen tussen arbeidsduurverkorting of loonsverhoging. Al spoedig blijkt echter dat Akzo zo'n grote behoefte heeft aan personeel dat de variant arbeidsduurverkorting nauwe lijks kan worden gekozen. Individuele arbeids duurverkorting kan botsen met de bezettings- behoefte van de werkgever.

Werkte in de jaren vijftig de overgrote meer derheid van de beroepsbevolking 48 uur per week, in de jaren negentig vertoont de be roepsbevolking een grote variëteit wat betreft uren per week. Niet alleen varieert de indivi duele werkweek, ook de standaardwerkweek, zoals afgesproken in de cao, verschilt tussen sectoren en tussen groepen werknemers. Ar beidstijden worden individueel onderhandel baar tussen werknemers en werkgevers, waar door de betekenis van de collectieve arbeidstijd in de cao afneemt. Voor het eerst in de naoor logse Nederlandse geschiedenis worden ar beidstijden onderhevig aan marktwerking en worden ze een instrument in de loonvorming.

De twee adv-ronden vergeleken

Er zijn zeker overeenkomsten tussen de adv- ronden van 1982-'85 en 1994-'97, maar ook op merkelijke verschillen. Beide ronden vonden plaats in een periode van economische reces sie, maar de eerste ronde vond plaats gedu rende de recessieperiode, die bovendien aan merkelijk heviger dan de tweede en de tweede ronde vond plaats toen de economie weer aan trok. In de eerste ronde was sprake van een de fensieve positie van het bedrijfsleven: aanpas sing aan een verminderde omzet. In de tweede rond was sprake van een offensieve positie: ver sterking van de concurrentiekracht door een snel aanpassingsproces aan veranderende ei sen van consumenten en afnemers. In de eer ste ronde werd de bedrijfstijd verkort, in de tweede juist verlengd. Beide keren speelde de arbeidsduurverkorting een essentiële rol in de

bezettingsstrategieën van werkgevers, maar in de eerste ronde werd het terugdringen van overcapaciteit zonder massa-ontslagen beoogd en in de tweede ronde flexibilisering van de ar beidstijden van de vaste bezetting.

Beide keren werd behoud van werkgelegen heid nagestreefd. In de eerste ronde werd dat vooral gerealiseerd in de marktsector, in de tweede ronde veel meer in de kwartaire sector. In de eerste ronde werd daarnaast - zonder veel succes - beoogd een bijdrage te leveren aan de vermindering van de werkloosheid, in de tweede ronde was dat niet meer aan de orde. De werkloosheid lag toen ook lager dan tijdens de eerste ronde. Beide keren ging de arbeids duurverkorting gepaard met loonmatiging, al was dat in de eerste periode aanmerkelijk meer en vaker het geval dan in de tweede. In de tweede ronde werden vooral de kosten van ar beid op afwijkende tijden en voor overuren ge lijk getrokken met de kosten van arbeid op re guliere uren. Economen hebben betoogd dat de stijging van de uurlonen waarmee de arbeids duurverkorting gepaard ging, zou leiden tot stijgende arbeidskosten en derhalve tot een ver lies aan werkgelegenheid. Toch ligt het meer voor de hand te veronderstellen dat de stij gende uurlonen slechts in geringe mate tot stij gende arbeidskosten hebben geleid. In beide ronden is de adv gepaard gegaan met productiviteitsstijging. Deze zal des te groter zijn naar mate een beter 'arbeidstijdmanagement' is ge voerd; in de literatuur wordt gesproken over RRWH, reorganisation/reduction of working hours (Catinat e.a., 1990).

Beide keren was de arbeidsduurverkorting gericht op voltijdse werknemers, niet op deel tijders. In de eerste ronde werd de arbeidsduur van voltijders verkort om de overcapaciteit te verminderen. In de tweede ronde werd de be scherming van de werktijden van voltijders, die in de cao's was gereguleerd, opengebroken. Deeltijders werden in beide ronden meren deels 'opgeplust', vermoedelijk omdat zij zich al hadden aangepast aan de capaciteitsbehoef- ten van bedrijven. Hoewel de doelstelling van werkgelegenheidsherstel volgens het Akkoord van Wassenaar gerealiseerd kon worden via ar beidsduurverkorting én via bevordering van deeltijdarbeid, bleef de vakbeweging in de ja ren tachtig deeltijdarbeid beschouwen als ar beidsduurverkorting zonder behoud van loon, terwijl werkgevers waar mogelijk liever bevor

(13)

dering van deeltijdarbeid dan adv wilden. Pas in de jaren negentig werd de controverse over wonnen.

De toekomst

Inmiddels heeft de arbeidsduurverkorting geen hoge prioriteit meer en stelt de vakbewe ging opnieuw looneisen. Dat betekent echter niet dat arbeidsduurverkorting de komende tijd niet meer ter sprake komt in het arbeids voorwaardenoverleg. Vooral werktijddifferentiatie zal op de cao-agenda worden gezet, zowel door werkgevers als vakbonden. Werkgevers zullen mogelijk verdere differentiatie beplei ten, terwijl vakbonden zich zullen beraden in welke mate ze verdere verschillen in de stan daardwerkweek zullen toestaan, welke loon politieke consequenties dit zal hebben en wel ke wensen hun leden hebben. Ook in bedrij ven blijft dit punt aan de orde. Werkgevers zul len mede via werktijddifferentiatie de beloningsopbouw en bezetting willen sturen. Groepen werknemers zullen afhankelijk van hun inkomens- of hun vrije tijdspreferenties hun arbeidstijden willen veranderen.

Verwacht kan worden dat bedrijven bij een verder aantrekkende economie bezettingsproblemen zullen krijgen. In eerste instantie zul len werkgevers deze problemen bij voorkeur op willen lossen via langere werkweken en over werk en pas in tweede instantie via werving van nieuwe werknemers. De vakbeweging zal daarom onder druk worden gezet om de ar beidsduurverkorting ongedaan te maken. De FNV heeft recent alvast een voorschot geno men door te stellen dat opgespaarde adv-dagen niet mogen worden uitbetaald in extra loon. In de vakbeweging wordt vaak verondersteld dat werknemers in grote getale voor extra loon zul len kiezen; op zich een logische gedachte van uit een positie waarin looneisen vrijwel altijd centraal hebben gestaan. Werkgevers vrezen daarentegen vaak dat werknemers in grote ge tale extra vrije tijd zullen kiezen en dat zij daardoor hun sturingsmogelijkheden ten aan zien van de personeelsbezetting zullen kwijt raken. De voorkeuren van werknemers zelf voor extra loon of extra vrije tijd zijn echter weinig onderzocht. Onderzoek bij de banken heeft uitgewezen dat vooral vrouwelijke werk nemers, tweeverdieners, middelbaar opgeleide

werknemers en werknemers in hogere inko menscategorieën positief staan tegenover ar beidsduurverkorting (Tijdens, 1998b). Vrije tijd is een begerenswaardig goed geworden. Daar om kan een situatie als in begin jaren zestig, waarin een kortere werkweek een belangrijk middel was om werknemers te werven en te be houden, zich zeer zeker opnieuw voordoen.

De flexibilisering van de werktijden, de ver laging van de toeslagen, en de avondopenstel ling van de winkels heeft recent vooral bij ker ken de vrees opgeroepen dat Nederland zich ontwikkelt in de richting van de 24-uurs eco nomie3. Deze vrees lijkt vooropig echter onge grond. Door de recente ontwikkelingen, zoals besproken in dit artikel, wordt wel aan de ran den van de dag getornd, maar is de 24-uurs economie absoluut niet in zicht. Arbeid in de late avonduren en in de nacht blijft in de mees te sectoren een relatief dure aangelegenheid voor werkgevers en bij de huidige, aantrek kende arbeidsmarkt zullen werknemers eerder meer dan minder toeslagen voor arbeid op on aantrekkelijke uren vragen.

Noten

1 De cijfers in deze en volgende alinea's in deze pa ragraaf zijn gebaseerd op onderzoeken van de Loontechnische Dienst van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: Een onder zoek van de Loontechnische Dienst naar werk gelegenheidseffecten van verschillende vormen van arbeidsduurverkorting bij 583 bedrijven

(1984); Arbeidsvoorwaardenontwikkeling cao- 'ers en niet-caders tussen 1982 en 1984 (1985); Ar beidsvoorwaardenontwikkeling cao’ers en niet- caders tussen 1983 en 1985 (1986a); Arbeidsduur verkorting in de periode november 1982 tot en met april 1985 (1986b); De concrete invulling van arbeidstijdverkorting (1986c); Arbeidsduur verkorting in de gepremieerde en gesubsidieerde sector (1987).

2 De cijfers in deze en volgende alinea's zijn ont leend aan publicaties van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: CAO-afspra ken in 1994; CAO-afspraken in 1995, eerste interimrapportage; CAO-afspraken in 1995, tweede interimrapportage; CAO-afspraken 1996, tweede interimrapportage en Najaarsrap- portage CAO-afspraken 1997.

3 Zie ondermeer 'De economie mag de mens niet regeren', een bijdrage van Kardinaal Simonis op de opinie-pagina van NRC Handelsblad van 24 juni 1998.

(14)

Literatuur

Berg, P. van den en anderen (1997) Flexibilisering. Verkorte werkweek. Amsterdam, Universiteit van Amsterdam, Vakgroep Sociologie, verslag leeron derzoek onder leiding van dr. L. Wijmans.

Beukema, L., A. Bode, A. Bons,T. van Dijk &. A. Ver schuur (1993) Op tijd verder. Eindrapport. Een on derzoek naar de mogelijkheden voor verder gaande arbeidstijdverkorting in opdracht van Ab- vakabo. Zoetermeer, AbvaKabo.

Bosch, G. (1986) The dispute over the reducion of the working week in West Germany. Cambridge Journal of Economics, 10, 271-290.

Catinat, M., Donni, E. & Taddei, D. (1990) Reorgani sation-reduction of working time: What are the implications for 1992? Labour and Society, 15(2),

157-175.

Catz, F. & C. Felser (1981) Arbeidstijdverkorting en ziekteverzuimbestrijding. Tijdschrift voor Politie ke Economie, 5(1), 39-64.

Delsen, L. (1995) Atypical Employment: Nn Interna tional Perspective. Causes, Consequences and Po licy. Groningen, Wolters-Noordhoff (diss.).

Dorenbos, J.,Th. Schepens & A.Vissers (1985) Arbeid en arbeidstijd onderzocht. Den Haag, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, W-8. Eijl, C. van (1997) Maandag tolereren we niets meer.

Vrouwen, arbeid en vakbeweging 1945-1990. Am sterdam, Stichting beheer IISG/Stichting FNV- Pers.

Houseman, S. (1988) Shorter working Time and fob Security: Labour Adjustment in the Steel Industry. In R. Hart (ed.) Employment, unemployment and labour utilization. London, Allen and Unwin, pp. 64-89.

Hulst, R. (1986) ATV en onderbezetting bij AMRO.

Amsterdam, Centrale Ondernemingsraad AMRO. Jong, F. de & M. van Bolhuis (1997) Flexibilisering

van de arbeid. Een onderzoek naar aspecten van (interne) flexibilisering in bedrijven. Den Haag,

ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Inspectiedienst SZW.

Korevaar, K. (1994) Arbeidsduurverkorting. Volgend jaar een doorbraak? Zeggenschap, 5(6), 9-14. Lange, W.A.M. de (1988) De balans van atv. Tijdschrift

voor Arbeidsvraagstukken, 4(3), 54-64.

Praat, W.C.M., H.R.M. Smulders & J.M. van Werk- hooven (1996) Trendrapport Vraag van arbeid 1996. Den Haag, Organisatie voor Strategisch Ar beidsmarktonderzoek, OSA-22.

Tijdens, K.G. (1997) Job alJocation: Personnel poli cies and women's paid working hours in banks. In K.G. Tijdens, A. van Doorne-Huiskes & T.M. Wil- lemsen (eds.) Time allocation and gender. The re lationship between paid labour and household la bour. Tilburg, Tilburg University Press, pp. 189-

212

.

Tijdens, K.G. (1998a) Zeggenschap over arbeidstij den. De samenhang tussen bedrijfstijden, ar beidstijden en strategieën voor personeelsbezet ting. Den Haag, Uitgeverij Weiboom.

Tijdens, K.G. (1998b) The driving forces behind wor king hours reduction. Explaining employers' and employees’ preferences concerning the 36 hours working week in Dutch banking. Working paper of the ESCR Research Centre on Micro-Social Change, Universitity of Essex.

Visser, J. (1989) 'New Working Time Arrangements in The Netherlands'. In A. Gladstone, R. Lansbu- ry, J. Stieber, T. Treu & M. Weiss (eds.), Current is sues in labour relations. An international per spective. Berlin/New York, De Gruyter, pp. 229- 250.

Vries, J. de (1997) De huishoudportemonnee en de spulletjes. In A. Schuurman, J. de Vries &. A. van der Woude (red.), Aards geluk. De Nederlanders en hun spullen van 1550 tot 1850. Amsterdam, Uitge verij Balans, pp. 29-79.