Vingervlugheid versus
machinegevoel
Nieuwe technologie en de arbeidspositie van vrouwen in de zoetw arenindustrie1
Er zijn duidelijke aanwijzingen dat bij de invoering van nieuwe technologieën in de zoetwarenin dustrie en daarmee samenhangende reorganisaties vooral het werk van vrouwen gevaar loopt. Het verwerkende gedeelte van het produktieproces is in de branche reeds grotendeels geautoma- tiseeerd. Momenteel wordt overgegaan tot het automatiseren van de inpakwerkzaamheden, werk dat traditioneel voornamelijk door vrouwen wordt gedaan. Naar aanleiding van deze ontwikke ling kunnen de volgende vragen worden gesteld:
- Wat zijn de gevolgen van de invoering van nieuwe inpaksystemen voor het werk van vrouwen en voor hun positie op de arbeidsmarkt?
- Welke keuzes maakt het management bij het vormgeven van de organisatie- en taakstructuur? - Welke banen zullen vrouwen in het geautomatiseerde produktieproces krijgen?
- Wordt er bij de verdeling van taken en functies (bewust of onbewust) een onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen?
- Welke taakorganisatie zal voor vrouwelijke werknemers betere perspectieven kunnen bieden? In het navolgende wordt met name ingegaan op het werk dat vrouwen verrichten voordat er ge automatiseerd wordt en de taken die overblijven na de reorganisatie. Verder wordt aandacht besteed aan het aanstellingsbeleid van het bedrijf. Welke mensen worden door wie voor de nieu we banen geselecteerd? Welke criteria worden gehanteerd bij het aantrekken van personeel? Een en ander is gebaseerd op een onderzoek uit
gevoerd door de Technische Universiteit Delft en het Economisch Instituut voor het Midden- en kleinbedrijf te Zoetemeer in opdracht van de Voe dingsbond FNV. Het onderzoek werd mede ge subsidieerd door het Ministerie van Sociale Za ken en Werkgelegenheid. De studie kan geplaatst worden binnen het te ontwikkelen technologiebe leid van de Voedingsbond. De onderzoeksresulta ten worden onder andere gebruikt voor het opzet ten van scholingsprogramma’s.
Onderzoeksaanpak
Bij de Voedingsbond FNV is een aantal sectorfen- onderzoeken Verricht naar automatisering en de gevolgen voor arbeid.2 Hiervoor is een gemeen schappelijk onderzoeksmodel ontwikkeld, dat
* De auteurs zijn verbonden aan hel Economisch Instituut
voor het Midden- en kleinbedrijf (EIM) o f aan de TU-Delft, vakgroep Techniek, Arbeid en Organisatie. Correspondentie naar: EIM, postbus 7001, 2701 AA Zoetermeer, t.a.v. Erik Poutsma, tel. 079 - 41 36 34.
ook voor het onderzoek in de zoetwarenindustrie is gehanteerd. Behalve aandachtspunten voor de inventarisatie van feitelijke gegevens over een branche bevat het ook enkele theoretische uit gangspunten.3 Primair staat de notie dat aan de arbeidssituatie vorm wordt gegeven door perso nen, die handelen vanuit een bepaalde visie op de wenselijk geachte organisatie. Technologie wordt beschouwd als een inputfactor. Met andere woor den technologie is een middel om een doel te be reiken, i.c. een bepaald arbeids- en produktie proces.
In dit verband staat de organisatiekeuze (organi zational choice) van het management centraal, alsmede belangenverhoudingen, het gedrag van de participanten in het reorganisatieproces, opvat tingen en houdingen ten aanzien van ‘vrouwen werk’, ert de verdeling van werk tussen mannen en vrouwen.
Het onderzoek omvatte allereerst het verzamelen van (statistische) gegevens over de sociaal-econo- mische en technologische ontwikkeling in de be
drijfstak. De ontwikkelingen en de verwachtingen voor de toekomst zijn nader gewaardeerd aan de hand van gesprekken met sleutelpersonen. Ver volgens is een drietal bedrijven geselecteerd waar recent technologische veranderingen zijn geïntro duceerd. Deze case-studies bestonden uit inter views aan de hand van itemlijsten met de algeme ne bedrijfsleiding, personeelsfunctionarissen, technische staf, vrouwelijke werknemers, werk nemersvertegenwoordiging en vakbonds(ka- derjleden. De case studies geven een goed beeld van het bedrijf, de veranderingen in de interne or ganisatie en de invloed daarvan op het werk; in het bijzonder dat van vrouwen.
Langs deze weg werd eveneens inzicht verkregen in de door het management aanwezig geachte op ties bij investeringen en inrichtingen van pro- duktie- en arbeidsorganisatie, de redenen voor de uiteindelijke keuze, en de betrokkenheid van het personeel hierbij. Zowel over de bedrijfstakanaly- se als de casestudies is gerapporteerd.4
Vrouwenarbeid in de zoetwarenindustrie Tot ver in de jaren zestig is de vervaardiging van zoetwaren een betrekkelijk arbeidsintensieve pro- duktiewijze, waaraan veel handwerk te pas komt. In de fabrieken werkt een groot aantal vrouwen. De ‘meisjes van Verkade’, zijn daarvan een voor beeld. De Nederlandse markt is in handen van binnenlandse producenten en de fabrikanten van de zogenoemde ‘A-merken’ nemen daarbij een sterke positie in. Daarna verandert de situatie sterk. De positie van de A-merken verzwakt en een proces van toenemende schaalvergroting en internationalisering komt op gang. Tot op de dag van vandaag is er sprake van fusies en overnames, maar niettemin is het kleinschalige karakter in de len van de bedrijfstak nog intact.
Welke gevolgen heeft deze ontwikkeling gehad voor de werkgelegenheid?
In de sector bakwaren is sprake van personeelsin krimping. De laatste vijf jaar is het niveau van de totale werkgelegenheid gedaald met 12,5% tot on der het peil van 1973. Het aantal in de verpakking werkzame personen (vooral vrouwen) neemt in de zelfde periode af met 22 %. De toenemende mecha nisering van het inpakwerk betekent dat vrouwen arbeid uit deze sector lijkt te verdwijnen. Het is ar beid die veelal kortcyclisch is, en gemakkelijk te automatiseren. De uitstoot van arbeid in de sector chocolade en het suikerwerk heeft eveneens relatief meer vrouwen dan mannen getroffen: De relatieve
achteruitgang van het aantal vrouwelijke werkne mers (bijna 40% tussen 1973 en 1984) is twee keer zo groot als die van mannen (bijna 20 %).
Momenteel is de situatie wat betreft vrouwenar beid als volgt. In de bakwaren werken ongeveer 3400 vrouwen (35-40% van de totale bezetting). Van het totale aantal personen werkt ±17 % in een parttime dienstverband. Van de vrouwen heeft een derde een parttime dienstverband. In de ca cao-, chocolade- en suikerwerkindustrie zijn ruim 2600 vrouwen werkzaam. In totaal zijn dus circa 6000 vrouwen werkzaam in de voor het onder zoek relevante bedrijven, naast ongeveer 14.000 mannen. Statistisch materiaal van EIM en CBS laat zien dat meer dan 90% van de vrouwen in de zoetwarenindustrie is te vinden in de laagste loon schalen. De meesten zijn werkzaam als inpakster. Behalve schaalvergroting en concentratie ver klaart de toenemende automatisering de genoem de ontwikkelingen. Produktieactiviteiten worden meer en meer in procesvorm geautomatiseerd. Nieuwe geavanceerde inpakmachines automatise ren het inpakken van produkten. Er worden geïn tegreerde machines ontwikkeld die produkten in pakken, verpakken, en tegelijkertijd de produkten voorzien van informatie over de verkoop en distri butie. Dit gebeurt veelal via streepjescodes. Op deze wijze wordt ook een verbinding aangebracht met informatie ten behoeve van produktie- besturing.
De verpakkingstechnologie maakt gebruik van een combinatie van verfijnde mechanische tech nieken en micro-elektronica die ervoor zorgen dat produkten in folie verpakt worden (flow-pack). De snelheid van de nieuwste micro-elektronisch (PLC)gestuurde machines (PLC=Programmable Logic Control) kan zeer groot zijn. Door leveran ciers wordt de snelheid van de machines aange- prezen. De apparaten zouden vier conventionele machines kunnen vervangen, en met een één- mansbezetting bonbons kunnen inpakken met een snelheid van 1400 verpakkingen per minuut. Uiteraard is die maximumsnelheid zelden haal baar en zal het optimum belangrijk lager liggen. Naast een teruggang van de werkgelegenheid dreigt ook de kwaliteit van het werk van vrouwen onder invloed van de automatisering te verslech teren. In het vervolg gaan we in op de organisatie van het werk en de gevolgen voor vrouwen. Kern- en restfuncties
richten bestaat uit de volgende taken. De produk- ten worden met de hand opgepakt en in dozen en ‘trays’ gelegd. Deze dozen worden vervolgens in grotere kartonnen verpakkingen gedaan. De ar beidsorganisatie is ontwikkeld volgens het tradi tionele Tayloristische model. Dat wil zeggen dat de arbeid zo mogelijk wordt gesplitst in korte, routinematige handelingen. Door de introductie van de lopende band zijn vervolgens veel banen gereduceerd tot eenzijdige kort-cyclische taken, zoals het ‘opleggen’, het ‘rapen’ en ‘inschuiven’ van produkten, het met de hand plaatsen van vruchtjes op gebak, etc. Dit leidt tot uitgeholde functies, waarvan die van ‘bokkepootjes-recht- legster’ een treffend voorbeeld is.
De arbeidstaken in het geautomatiseerde proces zijn de volgende:
— procescontrolerende taken, zoals het controle ren van de verrichtingen van de machine, en kwaliteitscontrole;
— programmeer- en bedieningstaak of operator- taak, waarbij gegevens zoals snelheid, totale hoeveelheid van een bepaald produkt, etc. worden ingevoerd, en het invoeren van produk ten en verpakkingsmateriaal bewaakt;
— aanvullende resttaken, zoals verplaatsen en in- en uitvoer van produkten;
Zuiver technisch gezien zouden de meeste restta ken geautomatiseerd kunnen worden. Wanneer een geïntegreerd systeem aanwezig is, is dit ook het geval. Het feit dat dergelijke resttaken mo menteel nog veel voorkomen heeft te maken met het gegeven dat de produktiemachines, inpakma- chines en transportlijnen vaak gebrekkig of niet geïntegreerd zijn. Uit de casestudies blijkt dat dit bijvoorbeeld het geval is in de overgangsperiode waarin nieuwe machines en produktieprocessen nog worden uitgeprobeerd.
Het gevolg is onder andere dat veel (vrouwelijke) werknemers in de overgangsfase naar een volle dig geautomatiseerd proces te maken zullen heb ben met rest- of schakeltaken. Deze taken dienen als een brug tussen (nog) niet gecoördineerde de len van het produktieproces, en worden veelal in los dienstverband vervuld. Bij verdergaande auto matisering verdwijnen veel van deze werk zaamheden.
Op die manier kan het management tot op zekere hoogte experimenteren met nieuwe uitrusting en methodes, zonder dat dit hoge arbeidskosten met zich meebrengt.
De verwachting is echter dat het personeelsbeleid verandert zodra de nieuwe functiestructuur min of meer uitgekristalliseerd is. Er zullen dan vaste banen gecreëerd worden, en andere eisen gesteld worden aan werknemers.
Bij de onderzochte bedrijven kon dit proces in verschillende stadia worden waargenomen. Op merkelijk is dat voortdurend onderscheid ge maakt wordt tussen kerntaken en resttaken. Dit onderscheid heeft een voornamelijk technische achtergrond: taken die direct gekoppeld zijn aan de (nieuwe) apparatuur en van belang zijn voor de bediening ervan worden als kerntaken be schouwd. Momenteel is vooral bepalend voor de kansen van vrouwen in hoeverre zij toegang kun nen krijgen tot de kernfuncties. De indeling van taken in kern- en restfuncties en de waardering die daaraan wordt toegekend, leidt nu veelal tot een verslechtering van de arbeidspositie van vrouwen.
In het navolgende zal ingegaan worden op de ont wikkeling van kern- en restfuncties en de wijze waarop personeel geselecteerd wordt voor de nieuwe banen en de criteria die daarbij gehan teerd worden.
Reorganisatie en taaksplitsing
De introductie van nieuwe inpakmachines is blij kens de casestudies niet gepaard gegaan met een bewust beleid ten aanzien van personeel en ar beidsorganisatie. Dit hangt samen met de gevolg de procedure bij de besluitvorming: een integraal plan ontbreekt veelal. Besluiten worden daardoor stapsgewijs genomen, waarbij het aantal aanwezi ge vrijheidsgraden bij iedere stap verder beperkt wordt, en technische argumenten doorslaggevend zijn.
Eerst wordt het besluit genomen om te investeren. Vervolgens worden de aan het nieuwe systeem te stellen technische eisen geformuleerd. Daarna wordt een bepaalde configuratie van een bepaalde leverancier gekozen. En tenslotte wordt de inhoud van de te verrichten taken afgeleid, en worden scholingsprogramma’s, ontslag en werving gere geld. Werknemers en hun vertegenwoordiging blijken pas in deze laatste fase van het besluitvor mingsproces ingeschakeld te worden. Substantië le invloed op de aard van de voorgenomen in vestering of reorganisatie is dan niet of nauwelijks meer mogelijk. Hun invloed blijft in dat geval be perkt tot de arbeidsvoorwaarden. De stapsgewijze besluitvorming impliceert dat iedere opeenvol
gende stap de keuzemogelijkheden verder in perkt.
Het gaat daarbij niet zozeer om een bewuste ma nagementstrategie als wel om het feit dat het ma nagement niet beschikt over een tot en met de laatste fase uitgewerkt plan. Een plan, waarbij al in het eerste stadium van de besluitvorming reke ning gehouden wordt met consequenties die pas in latere stadia aan de orde komen c.q. zichtbaar worden.
Deze gang van zaken heeft tot gevolg dat werkne mers en hun vertegenwoordigers min of meer overvallen worden. Zij krijgen te maken met een op ‘salamitaktiek’ lijkende opeenvolging van plannen, voorstellen en reeds genomen besluiten, en hebben het gevoel voortdurend achter de feiten aan te lopen.
Uit de casestudies blijkt dat de technische staf in samenwerking met het management een belang rijke rol speelt in het besluitvormingsproces en bij het vaststellen van de eisen waaraan het perso neel voor de nieuwe banen dient te voldoen. De invloed van de afdeling personeelszaken (als deze al aanwezig is) is gering, vooral ook omdat de in voering van nieuwe machines als een voorname lijk technische aangelegenheid wordt beschouwd. De gevolgen van technische vernieuwing voor de interne organisatie worden derhalve slechts zeer ten dele voorzien. Er is met name weinig zicht op de taken die buiten de directe bediening van de nieuwe machines verricht moeten worden. In feite worden direct van de machine afgeleide taken, in casu bedieningstaken, als de kern van een nieuwe baan beschouwd. Resttaken worden gezien als niet behorend tot de kernfunctie, en daarom in veel gevallen afgesplitst en opgedragen aan spe ciale werknemers. Een integrale visie op interne organisatie, taakinhoud, en personeelbeleid ont breekt.
De vraag welke kwalificaties noodzakelijk wor den geacht om de kerntaken naar behoren te kun nen uitvoeren is vervolgens bepalend voor wie de kerntaak gaat vervullen.
Selectie voor nieuwe ‘kernfuncties’
De selectiecriteria voor de functie van bediener van inpakmachines zijn anders dan voor de tradi tionele inpakfunctie. De nieuwe machines zijn sneller, complexer, duurder en daarom meer kwetsbaar. Hierdoor wordt er meer nadruk gelegd op technische kwalificaties en op sociale kwalifi
caties als betrouwbaarheid en inzet van de werk nemers; bijvoorbeeld blijkend uit een gering ver loop en loyaliteit jegens het bedrijf.
Het management vraagt naar fulltime, volledig inzetbaar, betrouwbaar en technisch opgeleid per soneel ten behoeve van de kernfuncties in de on derneming.
Door automatisering op te vatten als een puur technische zaak worden technische bekwaamhe den voor het bedienen van machines overgewaar deerd vergeleken met andere selectiecriteria. De ze technische bekwaamheden worden op hun beurt vaak alleen toegeschreven aan mannen. Vrouwen zouden deze kwalificaties niet bezitten. Omgekeerd worden mannen uitgesloten van be paalde ‘vrouwenbanen’ omdat ze bijvoorbeeld te ruw zouden zijn of te dikke vingers zouden heb ben voor het verrichten van inpakwerk (‘vinger vlugheid’).
Dergelijke stereotype opvattingen leiden er in de casestudies toe dat er (opnieuw) een stringente ar beidsverdeling ontstaat tussen mannen en vrou wen. Machinewerk wordt beschouwd als typisch mannenwerk, waarvoor men dient te beschikken over technisch inzicht. Wat dit technisch inzicht inhoudt kunnen voor de selectie verantwoordelij ke functionarissen echter slechts in vage bewoor dingen aanduiden: niet in paniek raken als er een storing optreedt aan de machine, snel en adequaat kunnen optreden om het euvel te verhelpen, en meer in het algemeen, ‘machinegevoel’.
Geconcludeerd kan worden dat de eisen die aan functies gesteld worden, beïnvloed worden door opvattingen over (capaciteiten en kwalificaties van) vrouwen en mannen.
Ook in andere opzichten werkt de veranderde taakinhoud ten gunste van mannelijke werkne mers. Ten eerste prefereren die veelal een fulltime baan met volledige inzetbaarheid. Verder wordt verondersteld dat mannen hun loopbaan in het be drijf minder gauw zullen afbreken dan vrouwen en de inzet en het rendement van (om)scholing dus beter verzekerd zou zijn. Tenslotte wordt ver- wcht dat vrouwen eerder een parttime baan am biëren. In ieder geval gaat men er vanuit dat ze minder bezwaar maken tegen deeltijdfuncties. Het gevolg is dat mannen de meer perspectiefvol le banen bezetten en dat een groot deel van de vrouwen ‘veroordeeld’ wordt tot marginale rest functies, vaak op basis van flexibele arbeidscon tracten, zoals korte arbeidstijden, parttime werk en afroepcontracten.
Het onderzoek laat ook andere oplossingen zien die betere perspectieven voor vrouwen zouden kunnen bieden.
In de onderzochte bedrijven komen sommige vrouwen terecht in operatorfuncties; zowel op de inpak- als op produktieafdelingen. Vaak zijn zij afkomstig uit een eerdere baan als handmatig in- pakster of kwaliteitscontroleur, en vervolgens om geschoold.
Waar een dergelijke doorbreking van de traditio nele arbeidsverdeling tussen mannen en vrouwen is opgetreden zijn omstandigheden aanwijsbaar, die de taakverdeling en de selectie ten gunste van vrouwen hebben beïnvloed.
Hieronder wordt daar nader op ingegaan. Vrouwen op operatorbanen
Het feit dat sommige vrouwen werkzaam zijn in operatorfuncties, vloeit voor een deel voort uit de traditionele arbeidsverdeling tussen mannen en vrouwen. Dit lijkt tegenstrijdig maar kan als volgt verklaard worden:
In de eerste plaats blijkt de inpakafdeling zowel fysiek als sociaal vaak sterk gescheiden van de produktieafdeling. Dit betekent dat er een duide lijke scheiding bestaat tussen mannen en vrou wen. Deze afbakening werkt door in de opvatting die mannen en vrouwen over eikaars werk heb ben. Mannen zijn sterk gekant tegen het werken in de lager in de sociale rangorde staande ‘vrou wenbanen’ op de inpakafdeling. Het omgekeerde: vrouwen tewerk stellen in operatorfuncties, roept bij de mannen weliswaar ook weerstand op, maar wordt eerder geaccepteerd omdat het geen directe ‘degradatie’ voor hen betekent. Dit wordt mede mogelijk door de operatorfunctie die vrouwen krijgen niet als zodanig te benoemen en de vrou wen te blijven inschalen als inpakster. Dit laatste levert tevens een besparing op de loonkosten op. Daardoor krijgen vrouwen de mogelijkheid die nieuwe machines te bedienen, die in hun traditio nele domein worden geplaatst.
Het verrichte onderzoek duidt op nog een verkla ring: het aantal vrouwen dat werkloos dreigt te worden ten gevolge van de automatisering neemt toe. Hierdoor wordt het gemakkelijker om vrou wen te werven voor de nieuwe operatorfuncties; niet alleen omdat er meer vrouwen beschikbaar zijn, maar ook omdat meer vrouwelijke werkne mers de noodzaak zullen inzien zich beschikbaar te stellen voor andere functies.
Met het oog op de toekomst is het denkbaar dat moderne managementopvattingen over personeel- beleid, arbeidsverhoudingen en de positie van vrouwen in de maatschappij, de selectie van in- paksters voor operatorfunctie kunnen bevorderen. Het management zal echter eerder uitgaan van technische en economische criteria bij de invul ling van de bezeting. In dat verband kan worden gewezen op de geconstateerde behoefte aan een meer flexible inzet van personeel bij de kernfunc ties van de onderneming. Dit argument wordt ge hanteerd in situaties waarin vrouwen operator functies gingen vervullen. Flexibiliteit moet hier geïnterpreteerd worden als zowel functionele flexibiliteit (multifunctionele inzet op meer plaat sen in de onderneming) als numerieke (deeltijd en tijdelijke banen). De introductie van deeltijdploe- gen ter verlenging van de oorspronkelijke be drijfstijd van acht naar tien of twaalf uur is in een bedrijf mede aanleiding geweest de ‘manafhanke lijkheid’ van de produktie te verminderen. De arbeidskosten voor mannelijk personeel zijn over het algemeen hoger dan voor vrouwelijk per soneel. Een en ander hangt ook samen met de ge middelde langere arbeidsloopbaan van mannen binnen de betreffende ondernemingen. De lagere arbeidskosten kunnen eveneens aanleiding zijn voor het management om te bezien in hoeverre vrouwen geselecteerd kunnen worden voor nieu we banen.
Conclusies
Het voorgaande maakt duidelijk dat reorganisatie en herbezetting als gevolg van automatisering lei den tot potentieel betere kansen voor mannen dan voor vrouwen. Dit is voor een groot deel het ge volg van splitsing van taken in kern- en restfunc ties gebaseerd op techniek. Een integrale benade ring bij de vormgeving van de arbeidsorganisatie ontbreekt.
Daarnaast spelen in de selectie vooroordelen mee over de kwalificaties, waarover mannelijke en vrouwelijke werknemers zouden beschikken. In bedrijven waar automatisering en reorganisaties gepaard gaan met ontslagen en overplaatsingen is voor vrouwen een verslechtering van hun positie meestal het resultaat. De onderzoeksresultaten la ten zien dat vrouwen in dat geval hetzij hun baan verliezen, hetzij minder mogelijkheden hebben om nieuwe en hoger gekwalificeerde banen te krijgen.
kernfuncties terecht te komen. Hier is echter niet zozeer sprake van een vorm van positieve actie als wel van een bepaald aanstellingsbeleid gericht op de werving van beschikbaar, flexibel en goedkoop personeel. Dat wil zeggen: vrouwen.
Geconstateerd kan worden dat aan de mogelijke positieve uitkomst van een reorganisatieproces voor vrouwen veelal geen uitgewerkt strategisch concept ten grondslag ligt. Dat wil zeggen er is geen sprake van een intentionele positieve actie in het bedrijf. Dat maakt de positie van vrouwen in kernfuncties erg kwetsbaar. Zoals we in één van de cases geconstateerd hebben kan dit ertoe lei den dat een bepaald ‘beleid’ van de ene op de an dere dag teruggedraaid wordt. Het management blijkt toch in hoge mate te blijven uitgaan van de heersende opvatting over de betere technische achtergrond waarover mannen zouden beschik ken. Op grond daarvan wordt ‘investeren in man nen’ veiliger geacht dan ‘investeren in vrouwen’. Daarnaast geeft het management aan dat mogelij ke hogere beloning voor operatorftmcties op de inpakafdeling op grond van herwaardering van die functies ertoe kan leiden dat meer mannen zich (toch) beschikbaar zullen stellen voor dit werk. Dat zou betekenen dat vrouwen door man nen van hun traditionele arbeidsdomein verdron gen worden. Dit wordt bovendien in de hand ge werkt door de structureel betere rechts- en belan- genpositie van mannen. Tot slot zou het lage kwa lificatieniveau van vrouwen hun mogelijkheden om in de als meergekwalificeerd gekenschetste functies terecht te komen verder beperken. Deze conclusie wekt de suggestie dat de toegang van vrouwen tot nieuwe banen slechts een tijdelij ke zaak is en berust op toeval. Toch geven de be vindingen in de onderzochte bedrijven aan dat van de aanstelling van één of enkele vrouwen in operatorbanen een katalysatorwerking kan uit gaan, waardoor de weg wordt geopend naar aan stelling van meer vrouwen in operatorbanen in de produktie. Er tekent zich dan een loopbaanpad af. Een beleid gericht op het verbeteren van de ar- beidspositie van vrouwen zal uit moeten gaan van een integrale benadering bij de vormgeving van de arbeidsorganisatie gekoppeld aan emancipatoi
re voorwaarden.
Deze integrale benadering vereist een vroegtijdi ge betrokkenheid van personeelsafdeling en per- soneelvertegenwoordiging. Naar onze mening ontbreekt het in deze bedrijfstak aan gerichte voorlichting en advisering bij reorganisaties. Er wordt ook zelden of geen gebruik gemaakt van subsidiemogelijkheden op dit gebied, zoals de re geling functieverbetering van het Ministerie van
szw.
Het emancipatoir voorwaardenbeleid zal moeten bestaan uit voorlichting, scholing en vorming met daarbij het aangeven van loopbaanpaden. Hierbij dienen vooral aard en inhoud van gestelde en te stellen eisen aan nieuwe functies expliciet te wor den gemaakt.
Tevens is het ontwikkelen van een personeelsbe leid gericht op het verlenen van voorrang aan vrouwen bij recrutering voor nieuwe functies wenselijk.
Tot slot moet erop gewezen worden dat een te ont wikkelen beleid pas betekenis krijgt indien vrou wen zelf de noodzaak gaan inzien van verbetering van hun positie. Wil de ontwikkeling voor de in- paksters goed ‘uitpakken’ dan moeten ze ook zelf ‘aanpakken’. Tijdens het onderzoek is duidelijk geworden dat ook vrouwen in de zogenoemde ‘rest’functies, zeker te activeren zijn. Dit vergt een duidelijke begeleidingsstrategie.
Noten
1. Met dank aan Caroline Meijdam voor haar commentaar op een eerdere versie van dit artikel.
2. De rapporten van de verschillende sectoronderzoeken en scholingsbrochures zijn verkrijgbaar bij de Voedings- bond-FNV.
3. Zie ook één van de sectoronderzoeken: M. Depla, Nieu
we technologie in de vleesindustrie, Amsterdam: SIS-
WO, 1987.
4. Het volledige onderzoeksrapport: C. Meijdam, D. Trom mel, E. Poutsma en R. Braaksma. Vrouwenarbeid in de
zoetwarenindustrie. De mogelijkheden van technische vernieuwing: restarbeid o f vakarbeid, is verkrijgbaar bij
het EIM; tel. 079-413634. Een vergelijkbaar onderzoek is verricht in de slagerijsector: Vrouwen in de slagerij, eveneens verkrijgbaar bij het EIM.
