• No results found

De aansprakelijkheid van de werkgever voor pesten op en rond de werkplek : Een onderzoek naar de voorwaarden voor en mate van aansprakelijkheid van de werkgever jegens de werknemer die wordt gepest op of rond de werkple

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "De aansprakelijkheid van de werkgever voor pesten op en rond de werkplek : Een onderzoek naar de voorwaarden voor en mate van aansprakelijkheid van de werkgever jegens de werknemer die wordt gepest op of rond de werkple"

Copied!
59
0
0

Bezig met laden.... (Bekijk nu de volledige tekst)

Hele tekst

(1)

De aansprakelijkheid van de werkgever voor pesten op en rond de werkplek.

Masterscr

iptie Privaatrecht

Privaatrec

htelijke Rechtspraktijk

Frederieke Verhoeven

Dhr. mr. A.V.T. de Bie

24 juli 2017

(2)

2

Afkortingenlijst

AA Ars Aequi

A&V Aansprakelijkheid en Verzekering art. artikel

AV&S Aansprakelijkheid, Verzekering en Schade BW Burgerlijk Wetboek

ECLI European Case Law Identifer

FNV Federatie Nederlandse Vakbeweging

hof Gerechtshof

HR Hoge Raad der Nederlanden IAO Internationale Arbeidsorganisatie

jo. juncto

ktr. kantonrechter

LJN Landelijk Jurisprudentie Nummer m.nt. met noot van

MvT Memorie van Toelichting

MvV Maandblad voor Vermogensrecht NJ Nederlandse Jurisprudentie NJB Nederlands Juristenblad

NTBR Nederlands Tijdschrift voor Burgerlijk Recht NTHR Nederlands Tijdschrift voor Handelsrecht

p. pagina

P&O Personeel & Organisatie PSA psychosociale arbeidsbelasting

Rb. rechtbank

r.o. rechtsoverweging

RvdW Rechtspraak van de Week Stb. Staatsblad

SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid TAP Tijdschrift voor de Arbeidsrechtpraktijk

TNO Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek TRA Tijdschrift Recht en Arbeid

(3)

3

Abstract

Pesten op de werkvloer blijkt een groot en kostbaar probleem, ook in Nederland. Pesten gebeurt niet alleen bij kinderen, het gaat ook door in het volwassen leven. Een pestcultuur binnen een onderneming kan ervoor zorgen dat de gepeste schade oploopt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Daarom is het van belang om de aansprakelijkheid van de werkgever jegens de gepeste werknemer te onderzoeken. Daarnaast is het ook van belang om te bezien welke mogelijkheden de werkgever heeft om zijn aansprakelijkheid te beperken dan wel te verhalen.

Het doel van dit onderzoek is om te bezien wat de voorwaarden voor en mate van aansprakelijkheid van de werkgever zijn jegens de gepeste werknemer. Daarbij moet worden gekeken naar de zorgplicht ex art. 7:658 BW en andere (arbeidsrechtelijke) grondslagen. In deze scriptie staat de volgende onderzoeksvraag centraal: Een onderzoek naar de voorwaarden voor en mate van aansprakelijkheid van de werkgever jegens de werknemer die wordt gepest op of rond de werkplek, en de mogelijkheden van de werkgever daartegen op te treden en zijn aansprakelijkheid te verminderen.

De methode die is gebruikt om antwoord te geven op deze onderzoeksvraag is literatuur- en jurisprudentieonderzoek. Daarbij is niet alleen gekeken naar Nederlandse literatuur en jurisprudentie, maar is er ook een uitstap gemaakt naar het Verenigd Koninkrijk.

Uit dit onderzoek is gebleken dat de zorgplicht van de werkgever ex art. 7:658 BW de werkgever verplicht om zijn werknemers te beschermen tegen werkgerelateerde schade, dus ook tegen pesten op de werkplek. Art. 7:658 BW heeft een beschermend karakter voor de werknemer hetgeen ook blijkt uit de verdeling van stelplicht en bewijslast. Naast art. 7:658 BW kan de werknemer ook een beroep doen op art. 7:611 BW, goed werkgeverschap, maar ook op niet-arbeidsrechtelijke grondslagen, zoals art. 6:170 BW of art. 6:162 BW.

Aan de werkgever komen verschillende mogelijkheden toe om tegen pesten op te treden en zijn aansprakelijkheid te verminderen. Voorop staat dat de werkgever ervoor moet zorgen dat binnen zijn onderneming niet wordt gepest. Hiertoe kan hij (preventieve) maatregelen nemen. Indien de werkgever pesten binnen zijn onderneming toch niet volledig kan voorkomen en

(4)

4 zijn werknemer toch schade oploopt, kan de werkgever zich tegen die kosten dekken door een AVB-verzekering af te sluiten.

In het Verenigd Koninkrijk komt pesten ook de werkvloer (‘workplace bullying’) ook voor. De Engelse werknemer kan zijn werkgever aansprakelijk stellen op grond van foutaansprakelijkheid en kwalitatieve aansprakelijkheid. De Engelse werknemer dient, anders dan de Nederlandse werknemer, het causaal verband te bewijzen tussen het letsel en de tekortkoming van de werkgever. Schadevergoeding kan daarnaast naar Engels recht steeds worden verminderd wegens eigen schuld van de werknemer.

Uit het onderzoek volgt dat het voor de Nederlandse wetgever om art. 7:658 BW te moderniseren naar de op dit moment bestaande arbeidsomstandigheden. Ten tijde van het inwerking treden van art. 7:658 BW, was dit artikel voornamelijk gericht op fysieke bescherming tegen fysieke gevaren. Tegenwoordig is bescherming tegen fysieke gevaren niet meer voldoende. Het zal dus verstandig zijn om in art. 7:658 BW het begrip ‘werkgerelateerde schade’ op te nemen.

(5)

5

Inhoudsopgave

Afkortingenlijst Abstract Inleiding 1. Wat is pesten? ... 9 1.1. Inleiding ... 9 1.2 Volgens de literatuur ... 9

1.3 Volgens internationale en nationale organisaties ... 11

1.4 Volgens de wet ... 11

1.5 Volgens de jurisprudentie ... 12

1.6 Verschillende vormen/voorbeelden van pesten op het werk ... 12

2. Werkgeversaansprakelijkheid ex art.7:658 of art. 7:611 BW ... 14

2.1 Inleiding ... 14

2.2 Korte uiteenzetting van de werkgeversaansprakelijkheid ... 14

2.3 Wettelijk kader ... 15 2.3.1 Art. 7:658 BW ... 15 2.3.2 Art. 7:611 BW ... 18 2.4 Arbeidsomstandighedenwet ... 21 2.4.1 Psychosociale arbeidsbelasting ... 22 3. Zorgplicht werkgever ... 23 3.1 Inleiding ... 23

3.2 Kwalificatie zorgplicht ex art. 7:658 BW ... 23

3.2.1 Inrichten en onderhouden van lokalen ... 23

3.2.2 “Redelijkerwijs nodig zijn” ... 24

3.2.3 “In de uitoefening van zijn werkzaamheden” ... 24

3.3 Ziet de zorgplicht van art. 7:658 BW ook op psychische schade? ... 25

3.4 Kenbaarheidsvereiste ... 26

3.5 Geldt art. 7:658 BW ook als de werkgever de pester is? ... 27

4. Andere grondslagen voor werkgeversaansprakelijkheid ... 28

4.1 Inleiding ... 28

4.2 Onrechtmatige daad art. 6:162 BW ... 28

4.3 Kwalitatieve aansprakelijkheid art. 6:170 BW... 29

5. Wat kan de werkgever doen om zijn aansprakelijkheid te beperken, te verminderen of te verhalen op een ander? ... 31

(6)

6

5.1 Inleiding ... 31

5.2 De te nemen (preventieve) maatregelen ... 31

5.2.1 Enkele maatregelen ... 32

5.3 AVB-verzekering ... 34

5.4 Schade tijdens het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst ex art. 7:661 BW ... 35

6. Schadevergoeding ... 36

6.1 Inleiding ... 36

6.2 Schadevergoedingsplicht ex art. 7:658 BW en art. 7:611 BW ... 36

6.3 Vermogensschade ... 37

6.4 Ander nadeel ... 38

6.5 Invloed op ontslagvergoeding ... 39

6.6 Proportionele aansprakelijkheid ... 39

7. Rechtsvergelijkend onderzoek met het Verenigd Koninkrijk ... 41

7.1 Inleiding ... 41

7.2 De opkomst van het begrip ‘pesten’ in het Verenigd Koninkrijk ... 41

7.3 Werkgeversaansprakelijkheid volgens Engels recht ... 42

7.3.1 Foutaansprakelijkheid ... 42 7.3.2 Kwalitatieve aansprakelijkheid ... 44 7.3.3 Ontslagrecht ... 45 7.4 Causaliteit en bewijslast ... 45 7.5 Schadevergoeding ... 46 7.5.1 Eigen schuld ... 47

7.6 Samenvatting overeenkomsten en verschillen met het Nederlandse recht... 47

8. Conclusie ... 49

9. Aanbeveling ... 51 Bronnen

(7)

7

Inleiding

In 2016 is een aantal onderzoeken gedaan naar problemen op het werk. Uit onderzoek van TNO naar pesten op de werkvloer in Nederland kwam naar voren dat pesten op de werkvloer een groot en duur probleem is. In september 2016 heeft Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een grote integrale aanpak van pesten op het werk aangekondigd. Vanaf 2017 is een speciaal team werkzaam om bedrijven te ondersteunen bij de aanpak van pesten en ander ongewenst gedrag op de werkvloer. Dit speciale team gaat leidinggevenden trainen, voorlichting geven en goede voorbeelden verspreiden.1 Blijkbaar is zo’n speciale

aanpak dus hard nodig.

Daarnaast is medio 2016 de campagne ‘Moet toch kunnen’ gestart om werkgevers en werknemers op te roepen om met elkaar in gesprek te gaan over het grijze gebied tussen een onschuldige grap of opmerking en ongewenst gedrag. Uit eerdere onderzoeken van TNO Arbeid is gebleken dat pesten/intimidatie door collega’s, leidinggevenden en werkgevers beduidend meer nadelige gevolgen heeft voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer dan pesten/intimidatie door derden.2 Het is een subjectief fenomeen: wat door de een als pesten wordt ervaren, kan voor een ander geen probleem zijn.

De werkgever heeft een zorgplicht om zijn werknemers in de uitoefening van de werkzaamheden te beschermen tegen schade. Deze zorgplicht staat in art. 7:658 BW. Daarnaast dwingt art. 7:611 BW de werkgever zich als een goed werkgever te gedragen. Hoe gelden deze wetten op het gebied van pesten op de werkvloer? Is de werkgever gehouden zijn werknemers te beschermen tegen pesten op de werkvloer en zo ja, op welke grondslagen?

Onderzoeksvraag

Deze scriptie richt zich op de aansprakelijkheid van de werkgever voor pesten op en rond de werkplek. Het is een (rechtsvergelijkend) onderzoek naar de voorwaarden voor en mate van aansprakelijkheid van de werkgever jegens de werknemer die wordt gepest op of rond de werkplek en de mogelijkheden van de werkgever daartegen op te treden en zijn aansprakelijkheid te verminderen. Dit wordt behandeld aan de hand van zeven deelvragen. De

1 Kamerbrief 25 september 2016, betreft Integrale aanpak pesten door L.F. Asscher.

2 TNO Arbeid 2003, te vinden via www.arbeid.tno.nl (zoeken op TNO arbeid 2003 pesten), geraadpleegd op 3

(8)

8 methode die is gebruikt om antwoord te geven op deze onderzoeksvraag is literatuur- en jurisprudentieonderzoek.

In het eerste hoofdstuk wordt uiteengezet wat het begrip pesten inhoudt. Ook komen verschillende vormen van pesten op het werk aan bod. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de werkgeversaansprakelijkheid ex art. 7:658 BW of art. 7:611 BW en de verschillen tussen deze artikelen. Daarnaast zal ook de Arbeidsomstandighedenwet aan bod komen. In hoofdstuk 3 wordt de zorgplicht ex art. 7:658 BW verder uitgewerkt en daarbij wordt ingegaan op de kwalificatie van het artikel. In dit hoofdstuk wordt ook gekeken naar de vraag of de zorgplicht van art. 7:658 BW ook op (het voorkomen van) psychische schade ziet en wat het kenbaarheidsvereiste inhoudt. Hoofdstuk 4 gaat over andere grondslagen voor werkgeversaansprakelijkheid dan art. 7:658 BW en art. 7:611 BW. In hoofdstuk 5 wordt behandeld wat de werkgever kan doen om zijn aansprakelijkheid te beperken of te verminderen en eventueel de schade te verhalen op een ander. Hierbij wordt gekeken naar de te nemen (preventieve) maatregelen en de mogelijkheid een verzekering af te sluiten. In hoofdstuk 6 zullen de verschillende vormen van schadevergoeding aan bod komen. Aandacht wordt besteed aan vermogensschade, ander nadeel en of de schade invloed heeft op de ontslagvergoeding. In hoofdstuk 7 wordt een uitstap gemaakt naar het Engelse recht. Er wordt gekeken wat onder het Engelse begrip van pesten valt, de grondslagen voor aansprakelijkheid van de Engelse werkgever op het gebied van pesten op de werkvloer en welke schadevergoeding de Engelse werknemer kan toekomen. In hoofdstuk 8 wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag wat de voorwaarden voor en mate van aansprakelijkheid van de werkgever zijn jegens de werknemer die wordt gepest op of rond de werkplek en wat de mogelijkheden van de werkgever zijn daartegen op te treden en zijn aansprakelijkheid te verminderen. Tot slot zal in hoofdstuk 9 een aanbeveling worden gedaan.

(9)

9

1. Wat is pesten?

1.1. Inleiding

Naar schatting hebben jaarlijks ruim 1,2 miljoen werknemers te maken met discriminatie, pesten of (seksuele) intimidatie op het werk.3 Dat betekent dat één op de zes werknemers te maken heeft met pesten, discriminatie of (seksuele) intimidatie.4 Pesten is gedrag dat sterk vergelijkbaar is met intimidatie op grond van ras en seksuele intimidatie. Het pestgedrag kan worden beschouwd als een inbreuk op de menselijke waardigheid van werknemers.5 Pesten kan een belangrijke oorzaak van psychische letsel zijn.6 Dit ongewenste gedrag door leidinggevenden, collega’s of werkgevers leidt naar schatting jaarlijks voor gemiddeld zeven extra verzuimdagen per slachtoffer. Dat betekent 1,7 miljard euro aan loondoorbetaling voor werkgevers.7 Pesten op de werkvloer is dus een (kostbaar) probleem. Maar wat valt er nu precies onder pesten?

In dit hoofdstuk zal uiteen worden gezet welke definitie de literatuur, verschillende (inter)nationale organisaties, de wet en de jurisprudentie aan het begrip pesten hebben gegeven. Vervolgens worden verschillende vormen van pesten kort besproken.

1.2 Volgens de literatuur

Vanaf de jaren ’90 wordt in Europa onderzoek gedaan naar pesten op het werk. In de internationale literatuur bestaan veel synoniemen voor de term ‘pesten op het werk’; ‘mobbing’, ‘workplace bullying’, ‘harassment’, ‘petty tyranny’, ‘workplace aggression’ ‘victimization’ of ‘emotional abuse’.8 De meest voorkomende begrippen zijn ‘workplace

bullying’ en ‘mobbing’. Ondanks de verschillende synoniemen zijn onderzoekers het vrijwel eens over de typerende karakteristieken van het pestgedrag. Pesten en intimidatie op het werk worden gedefinieerd als negatieve situaties waarin een individu systematisch slecht wordt behandeld of slachtoffer is van herhaald negatief gedrag door collega’s.9

3 TNO Arbeid, Pesten, intimidatie en discriminatie op het werk , te vinden via www.monitorarbeid.tno.nl,

geraadpleegd op 11 april 2017.

4 Rijksoverheid, 1 op de 6 werknemers heeft te maken met pesten, discriminatie of intimidatie, te vinden via

www.rijksoverheid.nl, geraadpleegd op 11 april 2017.

5 Vegter 2005, p.559. 6 Vegter 2005, p. 559.

7 TNO Arbeid, Pesten, intimidatie en discriminatie op het werk, te vinden via www.monitorarbeid.tno.nl,

geraadpleegd op 11 april 2017.

8 Leymann 1996, p. 165-184; Baron & Neuman 1996, p. 161-178; Keashly 1998, p. 85-117. 9 Einarsen & Skogstad 1996, p.185-201.

(10)

10 In 1996 belichtte Leymann als eerste onderzoeker de oorzaken en gevolgen van pesten. Het idee dat pesterijen voortvloeien uit persoonlijkheidstrekken van het slachtoffer of de dader, verwierp hij. Het negatieve gedrag ontstaat door een slecht georganiseerde werkomgeving. Daarnaast oordeelde hij dat pas sprake is van systematisch pesten als het tenminste één keer per week, gedurende een half jaar voorkomt.10 Verschillende studies zijn gedaan naar de vraag of kenmerken van de werkplek aanleiding geven tot het slachtofferschap van pesterijen.11 In deze studies worden drie niveaus onderscheiden. Het eerste niveau omvat taakantecedenten of kenmerken van de eigenlijke baan, zoals de werkdruk, onduidelijkheid over het werk en een rolconflict. Het tweede niveau bestaat uit kenmerken van de interactie tussen individuen uit éénzelfde team of afdeling, zoals sociale steun van collega’s. Het derde niveau bevat kenmerken van de gehele onderneming en heeft onder meer te maken met culturele waarden en normen van een onderneming, zoals prestatiegerichtheid en structurele karakteristieken, zoals hiërarchie.12

Het rolconflict, of de mate waarin een werknemer tegenstrijdige opdrachten ervaart, wordt aangehaald als het belangrijkste taakgerelateerde antecedent van pesterijen.13

Werknemers die veel rolconflict en/of onduidelijkheid ervaren over de inhoud van de baan, bevinden zich in een onduidelijke, ambivalente of zelfs conflicterende positie waardoor ze meer spanning en frustratie ervaren en daardoor makkelijk slachtoffer worden van pesterijen.14

Baanonzekerheid is een andere stressor die een gevoel van onduidelijkheid en onbeheersbaarheid bij werknemers meebrengt. Uit een studie uit 2003 bleek dat meer baanonzekerheid samengaat met meer pesterijen.15 Doordat werknemers bang zijn hun baan te verliezen, zouden zij minder weerstand bieden tegen pesterijen van hun leidinggevenden, die juist agressiever zouden omgaan met hun werknemers omwille van hun eigen baanonzekerheid en toegenomen prestatienormen.16

Hoge werkdruk kan daarnaast ook pesterijen aanmoedigen. Het kan aanleiding geven tot pesterijen wanneer deze wordt gecombineerd met weinig regelruimte.17 Het concept ‘regelruimte’ bestaat uit drie aspecten: controle over het werk, inspraak en

10 Leymann 1996, p. 165-184. 11 Neyens e.a. 2007, p. 306-320. 12 Neyens e.a. 2007, p. 306-320.

13 Einarsen e.a. 1994, p. 381-401; Notelaers, De Witte & Einarsen 2003. 14 Einarsen e.a. 1994, p. 381-401; Neyens e.a. 2007, p. 306-320. 15 Notelaers & De Witte 2003, p.139-163.

16 Neyens e.a. 2007, p. 306-320. 17 Einaersen e.a. 1994, p. 381-401.

(11)

11 vaardigheidsbenutting.18 Tot slot worden pesterijen ook toegeschreven aan een vijandig of conflictueus teamklimaat. In werkomgevingen waarin zich vaak conflicten voordoen, stijgt de kans op een escalatie van een conflict in pesterijen.19

Werkstress kan op twee manieren tot verhoging van pestgedrag leiden. Ten eerste kan werkstress iemand tot dader maken. De gestreste werknemer kan anderen beginnen te pesten. Ten tweede kan werkstress iemand tot slachtoffer maken. De gestreste werknemer kan eerder worden uitgekozen om gepest te worden.20 Dit komt omdat hij zich negatiever begint te gedragen ten aanzien van anderen. Indien voor anderen dit negatieve gedrag schadelijk is, wordt de gestreste werknemer dader van ongewenst gedrag.

1.3 Volgens internationale en nationale organisaties

De definitie van pesten die door de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) wordt gehanteerd is: “offensive behaviour through vindictive, cruel, malicious or humiliating attemps to undermine an individual or groups of employees”.21 De Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) omschrijft de definitie van pesten als: “vijandig, vernederend of intimiderend gedrag, dat steeds gericht is op dezelfde persoon”.22

1.4 Volgens de wet

Juridisch gezien kan het lastig zijn om pesten op het werk aan te pakken. Er bestaan geen speciale ‘pest’-wetten. Zo komt de definitie ‘pesten’ niet voor in het Burgerlijk Wetboek of in het Wetboek van Strafrecht. De enige wet waarin iets over pesten wordt gezegd is de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet). Artikel 3 Arbowet verplicht de werkgever beleid op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden en dus tegen pesten te voeren. Dit volgt ook uit art. 2.15 Arbobesluit.23 Indien werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, worden in het kader van de risico-inventarisatie en -evaluatie, de risico’s ten aanzien van de psychosociale arbeidsbelasting beoordeeld. In het plan van aanpak worden, met in achtneming van de stand van de wetenschap, maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen/beperken. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen, vooral door het

18 Karasek 1979, p.285-308. 19 Neyens e.a. 2007, p. 306-320. 20 Baillien e.a. 2004, p. 163-166. 21 Yamada 2000, p. 88.

22 FNV-brochure, De 15 meest gestelde vragen over Pesten op het Werk, Amsterdam, te vinden via

http://www.fnv.nl/ (zoeken op pesten op het werk), geraadpleegd op 29 april 2017.

(12)

12 gebruik van woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen.24 De Arbeidsinspectie controleert het naleven van de Arbowet.

1.5 Volgens de jurisprudentie

In de jurisprudentie wordt geen eenduidige definitie van het begrip pesten gegeven. De rechter toetst aan de omstandigheden van het geval, aan de hand van de overgelegde stukken. Er bestaan geen vaste criteria waar hij aan moet toetsen.25 Vervolgens moet hij concluderen of sprake is van pesten op de werkvloer en of de werkgever daarvoor aansprakelijk is. Indien een werkgever geen beleid heeft tegen pesten op de werkvloer, is hij per definitie aansprakelijk. Soms wordt geoordeeld dat de werkgever de gepeste een vergoeding dient te betalen.26 Een

van de eerste uitspraken op het gebied van pesten op de werkvloer is van de kantonrechter Zutphen in 1991. Een billijke vergoeding werd toegekend aan een werkneemster omdat de werkgeefster niet het nodige had ondernomen om de verstoorde arbeidsverhouding ten gevolge van pesten, tegen te gaan.

1.6 Verschillende vormen/voorbeelden van pesten op het werk

Het brede begrip pesten bestaat uit verschillende vormen: cyberpesten, seksuele intimidatie, vernederd worden, geïntimideerd worden, vijandig gedrag of gediscrimineerd worden, steeds gericht op dezelfde persoon. Het gaat dus bij alle vormen om stelselmatig gedrag om het als pesten te kunnen aanduiden.27 Hieronder zullen enkele vormen van pesten op het werk kort worden besproken:

• Cyberpesten: ‘een agressieve, doelbewuste handeling uitgevoerd door een groep of individu, waarbij elektronische vormen van contact herhaaldelijk en gedurende een periode worden gebruikt tegen een slachtoffer dat zich moeilijk kan verdedigen’.28 Cyberpesten kan op verschillende manieren en kan, net als het traditionele pesten, betrekking hebben op allerlei onderwerpen.29 Zo kunnen hatelijke berichten worden verstuurd, onder andermans naam kwaadaardige e-mails worden verstuurd, vertrouwelijk verkregen informatie op het internet worden gezet, dubieuze foto’s van

24 Kamerstukken II 2005/06, 30552, 3, p. 26 (MvT).

25 HR 29 juni 2010, LJN BL8642 (concl. A-G Knigge onder 13). 26 Ktr. Zutphen 15 oktober 1991, Prg. 1992, 3614.

27 Hubert 2007, p. 227-231. 28 Smith e.a. 2008, p. 376-385. 29 Kwan & Skoric 2013, p. 16-25.

(13)

13 de gepeste op het internet worden geplaatst of kan de gepeste aanhoudend worden gevolgd met ongeremde e-mail (cyberstalking).

• Sociaal isoleren. De gepeste werknemer wordt bijvoorbeeld genegeerd, in een kamertje veraf van zijn collega’s geplaatst of steeds als enige niet meegevraagd voor de lunch.30

• Werken onaangenaam of onmogelijk maken, door bijvoorbeeld bestanden van computers te wissen, iemand onnodig veel kritiek geven, belangrijke boodschappen of telefoontjes niet door geven, steeds er voor zorgen dat vergaderingen zo gepland zijn dat die ene werknemer niet mee kan doen.31

• Bespotten of bedreigen. De werknemer kan worden bespot wegens bijvoorbeeld uiterlijk, gedrag, manier van praten of lopen of seksuele voorkeur. Ook kunnen roddels of geruchten worden verspreid met het doel iemands reputatie te schaden. Daarnaast kan de werknemer last hebben van dreigementen, bijvoorbeeld met ontslag.32

• Lichamelijk geweld. De werknemer kan worden opgesloten, regelmatig een duw krijgen of zelfs worden geschopt of geslagen.

• Seksuele intimidatie: ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd’.33 Seksuele intimidatie kan als pesten worden gezien, maar ook hier geldt dat voor pesten sprake moet zijn van systematisch intimiderend gedrag. 34

In de volgende hoofdstukken zal het gaan over pesten op de werkvloer in het algemeen en zal niet nader worden ingegaan op de verschillende vormen.

30 Hubert 2007, p. 227-231. 31 Hubert 2007, p. 227-231.

32 Kamerstukken II 2005/06, 30552, 3, p. 26. 33 Art. 7:646 lid 8 BW, Stb. 2014, 216.

(14)

14

2. Werkgeversaansprakelijkheid ex art.7:658 of art. 7:611 BW

2.1 Inleiding

In boek 7 van het Burgerlijk Wetboek staan twee bepalingen die de aansprakelijkheid van de werkgever betreffen; art. 7:658 BW en art. 7:611 BW. Art. 7:658 BW regelt de zorgplicht van de werkgever voor de veiligheid op de werkvloer, art. 7:611 BW ziet op de algemene begrippen ‘goed werkgeverschap en werknemerschap’. In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op dit wettelijk kader. Daarnaast zal worden gekeken hoe beide artikelen dienen te worden toegepast, mede gelet op de parlementaire geschiedenis en de jurisprudentie. Tot slot zal worden ingegaan op de Arbowet.

2.2 Korte uiteenzetting van de werkgeversaansprakelijkheid

De zorgplicht van art. 7:658 lid 1 BW houdt in dat de werkgever de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze inricht en onderhoudt alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen treft en aanwijzingen verstrekt als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. In lid 2 van art. 7:658 BW staat dat de werkgever jegens de werknemer aansprakelijk is voor de schade die de werknemer in uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, wat leidt tot een contractuele schuldaansprakelijkheid. De werkgever kan daartegenover aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen en dus niet ex art. 7:658 lid 1 BW aansprakelijk is, of dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Art. 7:658 BW heeft exclusieve werking. De ruime aansprakelijkheid van art. 7:658 BW brengt mee dat indien een feitencomplex onder het bereik van dit artikel valt en kan worden geconcludeerd dat de werkgever de zorgplicht niet heeft geschonden, er in beginsel geen ruimte is om alsnog aansprakelijkheid op grond van redelijkheid en billijkheid te aanvaarden.35 De Hoge Raad heeft in de loop der jaren op deze hoofdregel een tweetal jurisprudentiële uitzonderingen gemaakt die beide zijn gegrond op art. 7:611 BW, het goed werkgever-/goed werknemerschap. Indien aansprakelijkheid ex art. 7:658 BW niet van toepassing is, kan art. 7:611 BW een uitkomst bieden voor de werknemer. De werkgeversaansprakelijkheid valt in drie categorieën te onderscheiden. De eerste categorie bestaat uit art. 7:658 BW, art. 7:611 BW is in twee categorieën te onderscheiden:

(15)

15 1. Krachtens art. 7:658 lid 1 BW moet de werkgever maatregelen nemen die nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt.36 Schiet hij daarin te kort, dan is hij ingevolge lid 2 aansprakelijk jegens de werknemer. Deze bepaling is van dwingend recht; van de in art. 7:658 BW genoemde zorgplicht en de plicht tot het betalen van schadevergoeding, kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (art. 7:658 lid 3 BW).

2. Art. 7:611 BW (1): in het geval een mogelijke aansprakelijkstelling niet onder de reikwijdte van art. 7:658 BW valt, kan een werknemer onder bepaalde omstandigheden een beroep doen op de eerste categorie van art. 7:611 BW. Die categorie betreft de zorg- en preventieplicht en de aansprakelijkheid van de werkgever bij bijzondere arbeidsgerelateerde risico’s. Onder art.7:611 BW valt niet de schade die de werknemer direct lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden, maar de schade moet wel in zekere mate (causaal) verband houden met het werk.

3. Art. 7:611 BW (2): de tweede categorie bevat de verzekeringsplicht van de werkgever inzake arbeidsgerelateerde verkeersongevallen, waarin een werknemer schade heeft opgelopen die hem geheel buiten de schuld van de werkgever is overkomen. Hierbij is de aansprakelijkheid beperkt tot het bedrag dat op basis van de verzekering, zou die zijn afgesloten, zou zijn uitgekeerd.

Indien de schade van de werknemer buiten deze drie typen werkgeversaansprakelijkheid valt, betekent dat niet dat de werkgever niet meer aansprakelijk kan worden gesteld. Naast art. 7:658 BW en art. 7:611 BW bestaan nog gronden die niet specifiek aan het arbeidsrecht zijn ontleend, zoals art. 6:162 BW en 6:170 BW, deze komen onder andere in hoofdstuk 4 aan bod.

2.3 Wettelijk kader 2.3.1 Art. 7:658 BW

Tot 1906 bestond in Nederland nauwelijks wetgeving op het terrein van arbeidsrecht, laat staan een wet op het gebied van aansprakelijkheid van de werkgever voor de door de werknemer geleden schade. In het Burgerlijk Wetboek van 1838 stonden al wel algemene ‘onrechtmatigedaadsartikelen’. Deze buitencontractuele aansprakelijkheid gaf in de negentiende eeuw beperkte mogelijkheden tot vergoeding van de schade die de werknemer leed als gevolg van de uitoefening van zijn dienstbetrekking.37 De werknemer had in die tijd

36 Nieuwenhuis e.a. 2013, p. 4032. 37 Bier 1988, p. 114.

(16)

16 ook moeite om de schade op zijn werkgever te verhalen, omdat hij erg afhankelijk van hem was. Men vreesde voor ontslag met als gevolg het wegvallen van inkomsten indien een proces werd gestart. Aan het einde van de negentiende eeuw werd art. 1638x (oud) BW (de voorloper van art. 7:658 BW) ingevoerd. De werkgever werd hierdoor verplicht zijn werknemers te beschermen tegen gevaar voor ‘lijf, eerbaarheid en goed’.38 Kwam de werkgever deze

verplichting niet na, diende hij de door de werknemer geleden schade te vergoeden. De Hoge Raad had de werknemersbescherming hoog in het vaandel staan en motiveerde dat steeds weer met een beroep op de noodzakelijkheid en bescherming van werknemers tegen risico’s op de werkvloer. Deze jurisprudentie heeft deels geleid tot de huidige tekst van art. 7:658 BW.

De zorgplicht van art. 7:658 lid 1 BW zoals omschreven in hoofdstuk 2.2 is een schuldaansprakelijkheid en vanzelfsprekend niet onbeperkt. Het artikel biedt geen absolute waarborg tegen gevaren van de arbeid.39 De Hoge Raad heeft dit meerdere keren herhaald.40

De werknemer hoeft ex art. 7:658 BW alleen te bewijzen dat de schade is opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De Hoge Raad heeft bepaald dat het begrip ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ ruim moet worden uitgelegd.41 De werknemer zal

hieraan voldoen indien hij bewijst dat hij een ongeval is overkomen tijdens werktijd op de werkplek: dat de schade werkgerelateerd is. De werkgever kan betwisten dat de schade werkgerelateerd is, dan wel niet in relatie staat met wat zich op de werkvloer heeft afgespeeld. Indien hij dit niet kan bewijzen en de schade van de werknemer dus toch werkgerelateerd is, dient de werkgever te bewijzen dat hij zich aan zijn zorgplicht ex art. 7:658 lid 1 BW heeft gehouden of dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid door de werknemer. Voor opzet of bewuste roekeloosheid moet de werkgever stellen en bewijzen dat de werknemer zich onmiddellijk voorafgaand aan het ongeval er daadwerkelijk van bewust was dat hij zich in verband met de aanmerkelijke kans op de verwezenlijking van het door zijn gedraging in het leven geroepen gevaar, van die gedraging behoorde te onthouden.42 Kan de werkgever dat ook niet bewijzen, dan dient hij aan te tonen dat de schade ook zou zijn ingetreden indien hij zich wel aan zijn zorgplicht had gehouden.43 Lukt het de werkgever dit niet te bewijzen, is hij aansprakelijk voor de door de werknemer geleden schade. Voor de werkgever is dit moeilijk

38 Houweling e.a. 2015, p. 558. 39 Boom 2003, p. 33-40.

40 Zie onder meer: HR 11 november 2011, JA 2012/8 (Postbezorger). 41 Van der Grinten 2011, p. 245.

42 HR 1 februari 2008, JAR 2008/56 (Maasman/Akzo Nobel).

43 Dit is dwingend recht. Deze verplichting tot schadevergoeding is een wettelijke verplichting tot

(17)

17 te bewijzen. Indien het de werkgever niet lukt om aan te tonen dat hij de in lid 1 bedoelde verplichting is nagekomen, dient hij de gehele schade van de werknemer te vergoeden.44 Lukt de werkgever dit te bewijzen, bevrijdt hem dat niet zonder meer van aansprakelijkheid. De Hoge Raad leidt van het vereiste ‘in belangrijke mate’ af, dat de gedraging van de werknemer in zodanige mate tot het ongeval of de beroepsziekte moet hebben bijgedragen, dat het tekortschieten van de werkgever daarbij in het niet valt.45 Op het gebied van pesten op de werkvloer zal waarschijnlijk pas sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid indien de werknemer zo irritant is dat hij het uitlokt dat hij wordt gepest.

De werkgever kan ook de pester zijn. Een werkgever die zijn werknemer pest waardoor deze werknemer schade lijdt, houdt zich niet aan zijn zorgplicht. De gepeste werknemer kan ook ex art. 7:658 BW zijn pestende werkgever aansprakelijk stellen. Zoals reeds vermeld moet de werknemer aantonen dat de schade werkgerelateerd is. Wanneer de werkgever de pester is, lijkt het mij lastig zo niet onmogelijk om te bewijzen dat de werkgever zich aan zijn zorgplicht heeft gehouden dan wel dat de schade hoe dan ook was ingetreden indien hij niet aan de zorgplicht zou hebben voldaan.

De in art. 7:658 BW vervatte aansprakelijkheid is evenwel nauw verwant met die van titel 3 van boek 6 BW. Veel arresten zijn gesteld in de sleutel van de kelderluikfactoren.46 Omdat de kelderluikfactoren in beginsel geen rol spelen bij pesten op het werk, zullen deze factoren verder niet worden behandeld.

Als hoofdregel geldt dat geen samenloop tussen art. 7:658 BW en 7:611 BW mogelijk is. Ten opzichte van art. 7:611 BW wordt art. 7:658 BW gezien als lex specialis.47 Dat leidt er toe dat indien een voorval binnen het bereik van art. 7:658 BW valt, de toepasselijkheid van art. 7:611 BW ontbreekt. Art. 7:658 BW ziet niet op de zorgplicht in privésituaties van de werknemer. Wanneer een voorval buiten het bereik van art. 7:658 BW valt, kan pas worden toegekomen aan een toetsing aan art. 7:611 BW.48

In hoofdstuk 3 zal dieper worden ingegaan op de zorgplicht ex art. 7:658 BW en de bewijslast van de werkgever en de werknemer.

44 HR 9 januari 1987, NJ 1987/948 (Sweegers/Van den Hout). 45 HR 20 september 1996, NJ 1997/198 (Pollemans/Hoondert).

46 Klaassen 2008, p. 210-221; HR 5 november 1965, NJ 1966/136 (Kelderluik).

47 HR 11 november 2011, JA 2012/8 (Postbezorger); HR 11 november 2011, ECLI:NL:HR:2011:BR5223 (De

Rooyse Wissel).

(18)

18 2.3.2 Art. 7:611 BW

Art. 7:611 BW ziet op het goed werkgever-/goed werknemerschap. De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als goed werkgever respectievelijk werknemer te gedragen. Het artikel behelst een risicoaansprakelijkheid waarbij schuld en verwijtbaarheid geen rol spelen het fungeert als kapstokartikel.49 De wetgever heeft veel verplichtingen in wetten vastgelegd, maar er zijn situaties waarbij de werkgever en de werknemer een conflict hebben en waarin bij wet niet is voorzien. In zulke gevallen kan men een beroep doen op het artikel. Art. 7:611 BW is de verwoording van art. 6:2 jo art. 6:248 BW: de rechtsverhouding tussen schuldeiser en schuldenaar alsook die tussen contractanten wordt beheerst door de eisen van redelijkheid en billijkheid.50 De bepaling ziet niet slechts op bedoelingen van partijen onderling, maar ook op de relevante verhoudingen en ontwikkelingen relevant voor het arbeidsrecht.51

Met opname van het goed werkgeverschap in titel 10 van boek 7 van het BW wil de werkgever het rechtscheppende karakter van de bepaling benadrukken.52 Het criterium van goed werkgeverschap heeft dynamisch rechtscheppende en andere karaktertrekken. In gevallen waarin horizontale werking van grondrechten niet zonder meer kan worden vastgesteld, kan het artikel ook fungeren als schakelartikel. Art. 7:611 BW wordt ingevuld door art. 3:12 BW (redelijkheid en billijkheid). Grondrechten als recht op privacy, vrijheid van meningsuiting en dergelijke zijn de neerslag van algemeen erkende rechtsbeginselen en in Nederland levende rechtsovertuigingen. Via art. 7:611 BW kan de werking van deze grondrechten in de werkgever/werknemer-relatie worden betrokken.53 De normen van goed

werkgever- en werknemerschap zijn zogeheten ‘open normen’; ze geven niet precies aan welke verplichtingen hieronder vallen.54 Bij de invulling van deze open normen hebben de

werkgever en werknemer beleidsruimte, maar de wijze waarop zij hiervan gebruik maken wordt wel degelijk volledig getoetst door de rechter. De open normen geven de rechter de mogelijkheid om tot een bepaalde oplossing te komen, ook al bestaat daar geen zelfstandige bepaling voor. Via art. 7:611 BW kan het zorgvuldigheidsbeginsel werking krijgen in de rechtsverhouding tussen de werkgever en gepeste werknemer.

Voor een geslaagd beroep op art. 7:611 BW dient de werknemer te stellen en te bewijzen dat de werkgever jegens hem is tekortgeschoten in de zorg zich als een goed werkgever te gedragen. De bijzondere regels van stelplicht en bewijslast zoals die gelden voor

49 Asser 2003, p. 62.

50 Van der Heijden e.a. 2012, p. 15.

51 Kamerstukken II 1993/94, 23438, nr. 3, p. 15 (MvT). 52 Van der Heijden e.a. 2012, p. 15.

53 Nieuwenhuis e.a. 2013, p. 4205. 54 Pennings 2007, p. 108.

(19)

19 art. 7:658 BW, gelden niet bij art. 7:611 BW.55 Eigen schuld van de werknemer kan hier invloed hebben en die beperkt zich, anders dan bij art. 7:658 BW, bij art. 7:611 BW niet tot opzet of bewuste roekeloosheid: de eigen schuldregeling ex art. 6:101 BW is van toepassing.

Goed werkgever- en werknemerschap hebben niet dezelfde betekenis, de begrippen zijn niet symmetrisch.56 Een goed werkgever dient bijvoorbeeld instructies te geven en toezicht uit te oefenen op het gebruik van gevaarlijke machines. Geen vergelijkbare acties kunnen van de werknemer worden verwacht. De werknemer moet zich wel enigszins flexibel opstellen bij de uitvoering van zijn werkzaamheden of aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst, mits het redelijke voorstellen van de werkgever zijn.57 Uit de norm van goed werkgeverschap kunnen ook bijkomende rechten en verplichtingen ontstaan (aanvullende werking). Een bepaalde regel hoeft niet van toepassing te zijn indien dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van goed werkgever – of werknemerschap onaanvaardbaar zou zijn (beperkende werking).58

De in dit hoofdstuk onder 2.2 beschreven categorieën van art. 7:611 BW zien dus op de zorg- en preventieplicht en de aansprakelijkheid van de werkgever bij bijzondere arbeidsgerelateerde risico’s (1) en de verzekeringsplicht van de werkgever inzake arbeidsgerelateerde verkeersongevallen (2).

De Hoge Raad heeft bepaald dat de tweede categorie, de verzekeringsplicht, beperkt dient te blijven tot de schade die werknemers lijden tijdens verkeersongevallen in het kader van de uitoefening van hun werkzaamheden.59 Enkel zal worden ingegaan op werkgerelateerde privé-situaties.

De Hoge Raad heeft in het arrest S./Reclassering geoordeeld dat de vraag of de werkgever aansprakelijk is voor ongevallen die de werknemer in zijn privé-situatie overkomen, die samenhangen met zijn werkzaamheden, niet wordt beheerst door de bijzondere regeling van art. 7A:1638x (oud) BW, maar telkens naar de omstandigheden van het gegeven geval moet worden beantwoord aan de hand van wat voor dat geval de eis zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt.60 De Hoge Raad bepaalt dat voor aansprakelijkheid via goed werkgeverschap slechts plaats kan zijn onder bijzondere omstandigheden, waarbij gedacht kan worden aan een, ook aan de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar.

55 HR 17 april 2009, JAR 2009/128 (Rollerskate). 56 Pennings 2007, p. 108.

57 HR 26 juni 1998, JAR 1998/199 (Van der Lely/Taxi Hofman). 58 Pennings 2007, p. 109.

59 HR 11 november 2011, JA 2012/8 (Postbezorger). 60 HR 22 januari 1999, NJ 1999/534 (S./Reclassering).

(20)

20 In het Rollerskate-arrest uit 2009 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitbreiding gegeven aan de aansprakelijkheid via art. 7:611 BW voor ongevallen buiten de eigenlijke uitoefening van de werkzaamheden.61 De werkneemster kwam tijdens een georganiseerde ‘ontspanningsactiviteit’ op haar rollerskates ten val, waardoor zij haar pols brak met uiteindelijk posttraumatische dystrofie als gevolg. De Hoge Raad overwoog dat een werkgever die voor zijn personeel activiteiten organiseert of doet organiseren waaraan een bijzonder risico op schade voor de deelnemende werknemers is verbonden, ex art. 7:611 BW gehouden is de ter voorkoming van die schade redelijkerwijs te verlangen zorg te betrachten. Dus: de werkgever zal ook bij bedrijfsuitjes of personeelsactiviteiten die een risico op schade meebrengen de redelijkerwijs noodzakelijke veiligheidsmatregelen moeten (laten) treffen, ook wanneer op dit soort activiteiten art. 7:658 BW niet van toepassing is.

Valt het pesten buiten werktijd en/of in de privésfeer ook onder de bijzondere omstandigheden waarvoor de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden? Kijkend naar deze twee uitspraken is het mogelijk voor een gepeste werknemer om in een bijzondere omstandigheid een beroep te doen op art. 7:611 BW. Stel werknemer X wordt al tijden op het werk door werknemer Y gepest, maar ontvangt ook thuis stelselmatig vervelende e-mails/telefoontjes van Y. Met toepassing van Reclassering/X en Rollerskate kan geconcludeerd worden dat de werkgever in beide situaties aansprakelijk kan zijn ex art. 7:611 BW voor de schade die X lijdt. Van belang is of sprake is van een bijzonder risico en of er een verband is tussen de schade van X en diens werkzaamheden. Voor een geslaagd beroep op art. 7:611 BW dient de gebeurtenis buiten het bereik van art. 7:658 BW te zijn geschied. Art. 7:658 BW is niet van toepassing omdat zeggenschap ontbreekt in de privésfeer. Indien sprake is van zodanige band met het werk én een bijzonder risico dat kenbaar was voor de werkgever, kan hij ex art. 7:611 BW aansprakelijk worden geacht indien hij niet de nodige maatregelen heeft getroffen die uit hoofde van goed werkgeverschap van hem verwacht hadden kunnen worden. Indien kans op een bijzonder risico op schade bestaat, is de werkgever wegens de eisen van goed werkgeverschap gehouden ter voorkoming van die schade redelijkerwijs de te verlangen zorg te betrachten. Tot op heden is hier nog geen jurisprudentie over.

Wanneer een werkgever een werknemer pest, gedraagt de werkgever zich niet als een ‘goed werkgever’ ex art. 7:611 BW.62 De schade die de werknemer oploopt is

arbeidsgerelateerd, maar hoeft niet onder het bereik van art. 7:658 BW te vallen. De schade

61 HR 17 april 2009, JAR 2009/128 (Rollerskate). 62 HR 1 december 1989, NJ 1990/451 (Deuss/Motelmij).

(21)

21 wordt veroorzaakt door een handeling, situatie of gebeurtenis die arbeidsgerelateerd is en waaraan (van te voren kenbare) bijzondere risico’s op schade zijn verbonden.63 Indien de

werkgever de pester is, betracht hij niet als goed werkgever de zorg die redelijkerwijs van hem mag worden verwacht.64 De norm wordt geschonden en de werkgever is aansprakelijk.

2.4 Arbeidsomstandighedenwet

In 1980 werd de Arbeidsomstandighedenwet ingevoerd. De wet bevat vooral voorschriften van algemene aard om een grondslag te leggen voor structurele aandacht voor arbeidsomstandigheden in het bedrijfsbeleid.65

De Europese Gemeenschap (later de Europese Unie) heeft diverse richtlijnen uitgevaardigd op het terrein van arbeidsomstandigheden. In 1957 verscheen een versie van het EG-verdrag waar onderwerpen werden genoemd met betrekking op arbeidsongevallen en beroepsziekten. In 1978 kwam de eerste richtlijn tot stand: Richtlijn 77/756 betreffende de veiligheidssignalering op de werkplaats.66 In 1989 werd de tweede Kaderrichtlijn aangenomen: Richtlijn 89/391 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter verbetering en bevordering van de veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk.67 Deze Kaderrichtlijn bevat beginselen over de preventie van beroepsrisico’s, bescherming van veiligheid en gezondheid, uitsluiting van risico- en ongevalsfactoren, voorlichting, raadpleging, evenwichtige deelneming overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken, opleiding van de werknemers en hun vertegenwoordigers en algemene regels voor het tenuitvoerleggen van die beginselen.68 Doordat de Kaderrichtlijn ruim was opgezet, moest de werkingssfeer van de Arbowet worden uitgebreid.

In 1998 en in 2006 is de Arbowet gewijzigd. Met de wetswijziging moest de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor het arbeidsomstandighedenbeleid worden vergroot. De wetgever wil samen met werkgevers én werknemers zorgen voor goede omstandigheden op de werkplek. Werknemers moeten op een goede wijze hun pensioen halen en ook na hun werkzame leven gezond kunnen blijven. Gezonde werknemers dragen bij aan een gezond bedrijf en hogere arbeidsproductiviteit en winstgevendheid van ondernemingen. Daarnaast dringt een goed arbobeleid verzuim en arbeidsongeschiktheid terug. De centrale

63 Van Nieuwstadt 2005, p. 3-8.

64 HR 17 april 2009, JAR 2009/128 (Rollerskate). 65 Kamerstukken II 1997/1998, 25879 nr. 3, p. 9. 66 Pennings 2007, p. 375.

67 PbEG 1989, L 183. 68 Pennings 2007, p. 375.

(22)

22 overheid moet het arbobeleid regelen, maar binnen de ondernemingen moet het beleid tot stand worden gebracht.69

De achterliggende filosofie is kenmerkend voor deze wet. Deze bevat twee belangrijke elementen. Ten eerste het streven naar bevordering van menswaardige arbeid in het algemeen en in het bijzonder van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid.70 Ten tweede de ‘zelfwerkzaamheid’ van de werkgever en de werknemers. De primaire verantwoordelijkheid en taak wordt geacht de zorg voor goede arbeidsomstandigheden te zijn. Deze primaire verantwoordelijkheid ligt bij de ondernemingen.71 De werkgever en werknemers dienen door middel van goed overleg vorm te geven aan een adequaat arbeidsomstandighedenbeleid. De overheid, de Arbeidsinspectie (tegenwoordig Inspectie SZW), zal daarbij op de achtergrond optreden als een onafhankelijke derde.72

In art. 3 lid 1 sub a Arbowet staan doelvoorschriften die betrekking hebben op de inhoud van het door de werkgever te voeren arbeidsomstandighedenbeleid, met daarin ruimte voor de werkgever om samen met werknemers een eigen beleid te voeren.73 Deze algemene

zorgplicht komt materieel overeen met de civiele zorgplicht van art. 7:658 lid 1 BW.74

2.4.1 Psychosociale arbeidsbelasting

Art. 1 lid 3 sub e Arbowet bevat de definitie van psychosociale arbeidsbelasting (hierna: PSA): ‘factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen. Zoals in hoofdstuk 1 vermeld gaat het bij pesten gaat het om alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter: een eenmalige gedraging, bijvoorbeeld ernstige bedreiging met doodslag, kan voldoende reden zijn om de betreffende werknemer al dan niet op staande voet te ontslaan, maar die gedraging valt niet onder het begrip pesten. Het doelvoorschrift uit art. 3 Arbowet verplicht werkgevers op het terrein van PSA beleid te voeren.75 Elke onderneming dient te onderzoeken wat en in welke situatie de oorzaken van PSA zijn. Het startpunt daarvoor zijn de uitkomsten van de risico-inventarisatie. Daarbij kunnen vervolgens passende maatregelen worden gezocht.

69 Kamerstukken II 2005/06, 30552, p.3. 70 Kamerstukken II 1997/1998, 25879 nr. 3, p. 9. 71 Kamerstukken II 1997/1998, 25879 nr. 3, p. 4. 72 Goudswaard 1993, p.23-25.

73 Van Drongelen & Hofsteenge 2007, p.33. 74 Van Drongelen & Hofsteenge 2007, p.33. 75 Kamerstukken II 2005/06, 30522, 3.

(23)

23

3. Zorgplicht werkgever

3.1 Inleiding

Zoals eerder in hoofdstuk 2.2 uiteen is gezet, staat in art. 7:658 BW de zorgplicht voor de werkgever. Indien hij die zorgplicht niet nakomt is hij in beginsel aansprakelijk voor de (letsel)schade die de werknemer lijdt, veroorzaakt door een ongeval dat de geschonden norm nu juist trachtte te voorkomen.76 De aansprakelijkheid vloeit voort uit schending van de zorgplicht, niet uitsluitend door het ontstaan van de schade. Een risico dat de werkgever niet kende en ook niet behoorde te kennen, zal niet tot verplichting tot het nemen van veiligheidsmaatregelen kunnen leiden.77 Wat van de werkgever mag worden verwacht, hangt af van de omstandigheden van het geval. Per geval moet worden bepaald of de werkgever bijvoorbeeld vooraf een inventarisatie van de veiligheidsrisico’s had moeten maken, dan wel een regeling had moeten opstellen ter voorkoming van onveilige situaties.78

In dit hoofdstuk worden kort eerst de verschillende bestanddelen van art. 7:658 BW besproken. Daarna zal worden ingegaan op wat onder de zorgplicht wordt verstaan op het gebied van pesten op de werkvloer.

3.2 Kwalificatie zorgplicht ex art. 7:658 BW 3.2.1 Inrichten en onderhouden van lokalen

Het begrip ‘lokalen’ ziet niet alleen op de besloten werkplek, maar ook op open ruimten, zoals een bouwterrein. Zowel het begrip ‘lokalen’ als het begrip ‘werkplek’ dienen ruim te worden uitgelegd.79 De werkgever dient maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer als gevolg van onvoldoende onderhoud en onveiligheid schade lijdt.80 De veiligheidsmaatregelen die hij moet treffen zijn voornamelijk technisch van aard en bestaan uit voorschriften uit de Arboregeling, Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving, veiligheidsinstructiekaarten, veiligheidsnormen uit de cao en/of handboeken etc.81

76 HR 13 juli 2007, LJN AU3313 (Van Veghel/Hendriks Bouwbedrijf). 77 Bier 1988, p. 192.

78 HR 16 mei 2003, LJN AF7000 (Dusarduyn/Du Puy). 79 Van Drongelen e.a. 2015, p. 64.

80 HR 20 januari 2006, JAR 2006/50. 81 Van Drongelen e.a. 2015, p. 66-67.

(24)

24 3.2.2 “Redelijkerwijs nodig zijn”

Art. 7:658 BW ziet op het “redelijkerwijs nodig zijn” van de te treffen maatregelen en te geven aanwijzingen door de werkgever. De maatregelen worden technische en gedragsregulerende maatregelen genoemd.82 Technische maatregelen moeten worden

getroffen in het geval werknemers hun werkzaamheden uitoefenen met behulp van bijvoorbeeld een gevaarlijke machine, gedragsregulerende maatregelen worden genomen door voorschriften op te stellen, instructies te geven hoe een machine moet worden gebruikt en toezicht te houden. Deze drie gedragsregulerende maatregelen horen bij elkaar. De werkgever stelt voorschriften op, geeft instructies en houdt vervolgens toezicht op de naleving ervan.83 Wat “redelijkerwijs nodig” is, hangt af van het soort onderneming en werk.

Naast de plicht om maatregelen te nemen bestaat ook een onderzoeksplicht. Op het gebied van pesten op de werkvloer dient de werkgever te onderzoeken welke risico’s er binnen zijn onderneming (kunnen) spelen. Hij dient alert te zijn op verhoudingen, werkdruk en werksfeer die mogelijk pesten in de hand werken.

3.2.3 “In de uitoefening van zijn werkzaamheden”

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de terminologie ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ ook ruim moet worden uitgelegd. Daarbij is niet leidend of de werknemer van de werkgever de opdracht heeft gekregen op een bepaalde plek werkzaamheden te verrichten. De vraag speelt hier of het arbeidsongeval heeft plaatsgevonden tijdens de werkzaamheden, daar de werkzaamheden die de werknemer tijdens zijn werktijd uitoefent niet specifiek hoeven te zijn opgedragen.84 Het werktijdelement is niet van belang, maar meer de zeggenschap van de werkgever over de werkplek.85 Zo oordeelde het Hof ’s-Hertogenbosch dat geen sprake was van ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ toen de werknemer een ongeval kreeg toen hij privéboodschappen deed tussen twee werkafspraken door.

Het is duidelijk dat de zorgplicht van de werkgever betrekking heeft op de werkplek, maar in hoeverre strekt deze plicht zich uit tot de thuissituatie van de werknemer? In hoeverre heeft de werkgever zeggenschap en bevoegdheid tot het geven van aanwijzingen over de manier waarop werkzaamheden uitgeoefend worden indien het gaat om de thuissituatie van de

82 Fluit 2000, p. 42. 83 Fluit 2000, p. 42.

84 HR 12 december 2008, JAR 2009/15.

(25)

25 werknemer? In hoofdstuk 2.4 ging het over de reclasseringsambtenaar die een ongeval in zijn privé-situatie overkwam. De werkgever werd hier niet ex art. 7:658 BW aansprakelijk geacht.86

‘Onderweg’ kan ook vallen onder de reikwijdte van het begrip ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’. Als het gaat om een postbode of een vrachtwagenchauffeur, hebben zij geen vaste werkplek; de eigenlijke werkplek is ‘onderweg’. Het woon-werkverkeer valt niet onder ‘in de uitoefening van’ zijn werkzaamheden, tenzij het gaat om bijzonder woon-werkverkeer.87 Daar is sprake van indien de werkgever de manier voorschrijft hoe de werknemer naar het werk moet reizen.

3.3 Ziet de zorgplicht van art. 7:658 BW ook op psychische schade?

Biedt de norm van art. 7:658 BW ook bescherming tegen psychisch letsel en is de psychische schade een vorm van schade die op de voet van dit artikel kan worden vergoed?88 In de

jurisprudentie zijn hier verschillende uitspraken over te vinden. De kantonrechter Hoorn wees een vordering tot schadevergoeding af, omdat hij vond dat de eisende werknemer zijn stellingen te algemeen en te weinig had onderbouwd om aan te kunnen nemen dat de werkgever de zorgplicht ex art. 7:658 BW had geschonden.89 Uit deze uitspraak blijkt dat voor het aannemen van schending van de zorgplicht de werknemer zeer concrete feiten en omstandigheden moet stellen. Het valt werknemers aan te raden om duidelijk aan hun werkgever kenbaar te maken indien sprake is van overbelasting (of pesten). Doet de werknemer dit niet, dan valt het de werkgever lastig te verwijten dat hij geen maatregelen heeft genomen.

De kantonrechter Boxmeer boog zich over een vordering tot schadevergoeding van een werkneemster die psychisch letsel opliep als gevolg van een gewapende overval, waarbij zij stelde dat sprake was van schending van de zorgplicht en het niet bieden van voldoende nazorg.90 De werkgever betwistte de aansprakelijkheid omdat volgens hem psychisch letsel niet onder de bescherming van art. 7:658 BW viel. De kantonrechter verwierp dat deel van het verweer van de werkgever maar oordeelde dat de werkgever niet was tekortgeschoten in zijn zorgverplichting en dat hij voldoende nazorg had verleend. De P&O-medewerkster en haar leidinggevende hadden regelmatig contact gezocht. Daarnaast kreeg de werkneemster op

86 HR 22 januari 1999, NJ 1999/534 (S./Reclassering). 87 HR 12 januari 2001, JAR 2001/24.

88 Houweling e.a. 2015, p. 589.

89 Ktr. Hoorn 25 oktober 2004, JAR 2005/57. 90 Ktr. Boxmeer 2 augustus 2005, JAR 2005/194.

(26)

26 kosten van de werkgever traumabegeleiding en psychische hulp. Ook uit deze uitspraak blijkt dat psychische schade onder art. 7:658 BW valt én dat het leveren van nazorg door de werkgever onder de zorgplicht valt.

Op 11 maart 2005 heeft de Hoge Raad in het arrest ABN AMRO/Nieuwenhuys bepaald dat ex art. 7:658 BW vergoeding kan worden gevorderd voor psychische schade die is ontstaan in de uitoefening van werkzaamheden, mits een verplichting als bedoeld in dat artikel is geschonden en causaal verband bestaat tussen de werkzaamheden en de psychische schade.91 De Hoge Raad overwoog dat de tekst van art. 7:658 BW noch haar geschiedenis dwingt tot de beperkte opvatting dat het artikel slechts betrekking heeft op fysieke schade. De ratio van de verhoogde aansprakelijkheid van de werkgever is niet zozeer gelegen in het fysieke karakter van de aantasting van de werknemer, maar in de omstandigheid dat de werkgever degene is die bepaalt op welke plaats, onder welke omstandigheden en met welke hulpmiddelen de werknemer moet werken. Dit is niet anders wanneer de werkomstandigheden psychisch ziekmakend zijn. Lichamelijk en psychisch welzijn zijn nauw met elkaar verbonden: wat bij de ene werknemer tot uiting komt als lichamelijke klacht, komt bij de ander naar buiten de vorm van een psychische klacht. Uiteraard is de normschending van art. 7:658 lid 1 BW en causaal verband tussen de werkzaamheden en de schade wel vereist.

3.4 Kenbaarheidsvereiste

In het algemeen kan worden gesteld dat een werkgever tekortschiet in zijn zorgplicht indien het voor hem kenbaar was dat de werknemer ziek dreigde te worden.92 Als de werknemer aan de werkgever kenbaar maakt dat hij zich ziek/gepest voelt, is aan het kenbaarheidsvereiste voldaan. Wanneer de werknemer wordt gepest en dit zelf niet kenbaar maakt bij de werkgever, kan toch aan het kenbaarheidsvereiste zijn voldaan indien het voor de werkgever duidelijk had moeten zijn dat sprake was van ziekte/pesten op het werk (afhankelijk van de omstandigheden van het geval), of indien de werkgever bijvoorbeeld via andere collega’s op de hoogte is van het pestgedrag.93 Doet de werkgever niets aan het gepest, dan schendt hij zijn

zorgplicht. Bij de invulling van de zorgplicht dient de werkgever rekening te houden met de

91 HR 11 maart 2005, JAR 2005/84, m.nt. Vegter (ABN AMRO/Nieuwenhuys). 92 Vegter 2002, p. 1935-1942.

(27)

27 kenmerken van de individuele werknemer.94 Zijn veiligheidsbeleid moet afgestemd zijn op de stand van de wetenschap dat iemand die langdurig gepest wordt, een burn-out kan krijgen.95

3.5 Geldt art. 7:658 BW ook als de werkgever de pester is?

Een werkgever die zijn werknemer pest waardoor deze werknemer schade lijdt, houdt zich niet aan zijn zorgplicht. De gepeste werknemer kan zijn werkgever op grond van art. 7:658 BW aansprakelijk stellen. Zoals reeds vermeld moet de werknemer aantonen dat de schade werkgerelateerd is. De werkgever zal moeten bewijzen dat hij aan de zorgplicht heeft voldaan of dat indien hij niet aan de zorgplicht heeft voldaan, de schade hoe dan ook was ingetreden. Wanneer de werkgever de pester is, lijkt mij dit lastig zo niet onmogelijk te bewijzen.

Doordat de werknemer dient te stellen en te bewijzen en de bijzondere regels van art. 7:658 BW niet van toepassing zijn op art. 7:611 BW, houdt art. 7:658 BW een gunstiger regime in voor de werknemer dan art. 7:611 BW, en andersom voor de werkgever.96 De gepeste werknemer kan het beste zijn vordering primair baseren op art. 7:658 BW en subsidiair op art. 7:611 BW. Mocht de vordering niet via de arbeidsrechtelijke bepalingen slagen, dan bieden art. 6:162 BW en art. 6:74 BW nog twee gronden voor aansprakelijkheid.

94 Vegter 2008, p. 31-36; Hof ’s-Hertogenbosch 15 januari 2008, JAR 2008/91. 95 Vegter 2008, p. 31-36.

(28)

28

4. Andere grondslagen voor werkgeversaansprakelijkheid

4.1 Inleiding

In de voorgaande hoofdstukken gaat het vooral over art. 7:658 BW en art. 7:611 BW. Naast deze arbeidsrechtelijke grondslagen bestaan er ook nog andere grondslagen waar de gepeste werknemer een beroep op kan doen. Deze grondslagen zullen in dit hoofdstuk worden besproken.

4.2 Onrechtmatige daad art. 6:162 BW

Naast de arbeidsrechtelijke grondslagen kan de werknemer de pestende werknemer/werkgever/leidinggevende ook ex art. 6:162 BW, de onrechtmatige daad, aansprakelijk stellen. Sprake kan zijn van een inbreuk op een recht, een doen of nalaten in strijd met een wettelijke plicht of een doen of nalaten in strijd met hetgeen volgens ongeschreven recht in het maatschappelijk verkeer betaamt. Voor aansprakelijkheid ex art. 6:162 BW moet aan vijf voorwaarden zijn voldaan:

1. Een onrechtmatige gedraging (doen/nalaten); 2. Toerekenbaar aan de dader;

3. Schade;

4. Causaal verband tussen daad en schade; 5. Relativiteit.97

Onderscheid wordt gemaakt tussen persoonlijkheidsrechten en vermogensrechten. Tot persoonlijkheidsrechten worden onder andere gerekend het recht op leven, het recht op lichamelijke integriteit, het recht op vrijheid, het recht op privacy en het recht op een goede naam. Primair kan worden gesteld dat in strijd is gehandeld met de persoonlijkheidsrechten van de gepeste werknemer, subsidiair kan worden aangevoerd dat is gehandeld in strijd met de maatschappelijke betamelijkheid. Dat kan namelijk een rol spelen bij zowel de beoordeling van de vraag of van een onrechtmatige inbreuk sprake is als bij de vraag of een inbreuk in casu jegens de betrokkene onrechtmatig is. De maatschappelijke betamelijkheid is een restcategorie dat een oneindig aantal mogelijke typen handelen omvat.

Art. 6:162 BW betreft een schuldaansprakelijkheid. De werknemer/leidinggevende/werkgever die een werknemer pest, doet dit opzettelijk en pleegt daarmee een onrechtmatige daad. De verdeling van de stelplicht en bewijslast dient te

(29)

29 geschieden naar de algemene regels van het bewijsrecht.98 Bij een vordering ex art. 6:162 BW drukt de stelplicht en bewijslast zwaarder op de werknemer dan bij de bepalingen uit het arbeidsrecht. De gepeste werknemer moet stellen en bewijzen dat de werkgever een onrechtmatige daad jegens hem heeft gepleegd. De pester hoeft alleen maar ‘af te wachten’ waar de gepeste werknemer mee komt.

4.3 Kwalitatieve aansprakelijkheid art. 6:170 BW

Art. 6:170 BW ziet op de kwalitatieve aansprakelijkheid van de werkgever voor fouten van zijn ondergeschikte. Het is een risicoaansprakelijkheid. Ziet de kwalitatieve aansprakelijkheid van art. 6:170 BW ook op gepeste werknemers? Er gelden drie vereisten voor aansprakelijkheid van de werkgever:

1. Fout;

2. Ondergeschikt; 3. Functioneel verband.

De schade moet zijn veroorzaakt door een fout van de ondergeschikte, een toerekenbare onrechtmatige daad. De werkgever moet de bevoegdheid hebben om bij de opgedragen werkzaamheden enige aanwijzingen en bevelen te geven aan de ondergeschikte. Tussen de fout van de ondergeschikte enerzijds en de taak die hem is opgedragen anderzijds moet voldoende verband bestaan. Hier geldt de kanseis: de aan de ondergeschikte gegeven opdracht tot het verrichten van een bepaalde taak verhoogt de kans op de fout objectief, en de zeggenschapseis: de werkgever moet juridische zeggenschap hebben over de gedraging waarvan de fout deel uitmaakte. Is de fout buiten diensttijd gemaakt, dan zal de werkgever in beginsel niet aansprakelijk zijn omdat het functioneel verband ontbreekt, zij het dat een functioneel verband ook dan kan worden aangenomen.

De ondergeschikte veroorzaakt schade aan een derde door een fout. Kan deze ‘derde’ ook een gepeste werknemer zijn? Art. 6:170 BW geldt ook voor werknemers onderling.99 De Hoge Raad heeft wel geoordeeld dat zodanig verband moet bestaan tussen de fout van de werknemer en diens werk dat de werkgever aansprakelijk is voor de daardoor veroorzaakte schade (functioneel verband), waarbij alle omstandigheden van het geval in de beoordeling dienen worden te betrokken.100 De omstandigheid dat een fout buiten werktijd is gemaakt op een andere plaats dan waar de werknemers hun taak plachten te verrichten, dat de fout geen

98 MvA II, Parl. Gesch. 6, p. 618. 99 Nieuwenhuis e.a. 2013, p. 3108.

(30)

30 verband hield met de bedrijfsuitoefening van de werkgever en ook niet werd gemaakt met gebruikmaking van zaken of middelen die aan de werknemers uit hoofde van de vervulling van hun taak ter beschikking waren gesteld, behoeft niet aan de toepassing van art. 6:170 lid 1 BW in de weg te staan. De functionele band wordt dus snel aangenomen.101

Speelt de eigen schuld vraag ex art. 6:101 BW een rol bij art. 6:170 BW? Wanneer een beroep wordt gedaan op art. 7:658 BW kom je pas toe aan eigen schuld van de werknemer als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Bij een beroep op art. 7:611 BW beperkt de eigen schuld zich niet tot opzet of bewuste roekloosheid en is de eigen schuldregeling ex art. 6:101 BW van toepassing (zie hoofdstuk 2.3.2). In Van Doesburg/Tan heeft de Hoge Raad geoordeeld dat bij een beroep op art. 6:170 BW je pas toe komt aan eigen schuld van de werknemer als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Behoudens opzet of bewuste roekeloosheid komt dit voor rekening van de werkgever.102 Wanneer een werknemer dus gepest wordt op het werk en hij spreekt zijn

werkgever ex art. 6:170 BW aan, dan speelt de eigen schuldvraag geen rol.

Wanneer een werknemer een andere werknemer pest en deze werknemer schade oploopt, kan de gepeste werknemer naast de arbeidsrechtelijke bepalingen, ook ex art. 6:170 BW de werkgever (kwalitatief) aansprakelijk stellen voor de schade.

101 HR 30 oktober 2009, NJ 2010/52, m.nt. Kok (Blomaard/Gemeente Utrecht). 102 HR 9 november 2001, NJ 2002/79 (Van Doesburg/Tan).

(31)

31

5. Wat kan de werkgever doen om zijn aansprakelijkheid te

beperken, te verminderen of te verhalen op een ander?

5.1 Inleiding

De werkgever heeft enkele mogelijkheden om zijn aansprakelijkheid te beperken of te verminderen op het gebied van pesten op de werkvloer en om eventueel zijn schade te verhalen. In dit hoofdstuk zal eerst worden ingegaan op de (preventieve) maatregelen die de werkgever kan nemen om pesten op de werkvloer te voorkomen of als er dan toch schade is ontstaan, deze te beperken. Vervolgens wordt bezien hoe de werkgever de financiële gevolgen van ontstane schade kan afwentelen door middel van een verzekering of ex art. 7:661 BW.

5.2 De te nemen (preventieve) maatregelen

De eenvoudigste manier voor de werkgever om zijn aansprakelijkheid te voorkomen is om ervoor te zorgen dat hij überhaupt niet aansprakelijk kan worden gesteld omdat binnen zijn onderneming niet wordt gepest. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat er geen taboe heerst op het melden van pesten en dat pesten binnen de onderneming bespreekbaar wordt gemaakt. Omdat pesten dient te worden bestreden, is de werkgever gehouden (preventieve) maatregelen te nemen ter bescherming van de individuele werknemer. Dit kunnen maatregelen zijn die ervoor moeten zorgen dat binnen de onderneming niet of zo min mogelijk wordt gepest, of maatregelen die de schade beperken op het moment dat de werkgever weet of behoort te weten dat een werknemer wordt gepest of dreigt te worden gepest.

Enkele voorbeelden van preventieve maatregelen:

• Een beleid tegen pesten ontwikkelen en bekend maken;

• Het kenbaar maken binnen de onderneming dat pesten niet wordt getolereerd; • Risico-inventarisatie op pesten;

• Het zorgen voor een goede klachtenregeling; • Het aanstellen van een vertrouwenspersoon.103

Heeft het pesten al plaatsgevonden, dan kan worden gedacht aan de volgende maatregelen om de schade te beperken:

• Het zorgen voor een correcte behandeling van de klacht over het pesten;

Referenties

GERELATEERDE DOCUMENTEN

Pesterijen zijn vooral een plaag in de hele grote organisaties met meer dan 1 000 werk- nemers, waar 28,5% van de medewerkers de afge- lopen twee jaar werd gepest, 6% slachtoffer

Wel lijkt mij in het verlengde van Hoge Raad 12 december 2008 54 ver- dedigbaar, voor de toekomst, van de werkgever te verlangen dat deze de werknemer behoorlijk verzekert voor

Vooral sinds de jaren zeventig is veel van ons nationale ar- beidsrecht ingevoerd, dan wel aangepast door de invloed van intemationale rechtsbronnen. Sommige bepalingen

Daarnaast is het percentage HBO-afgestudeerden dat op zoek is naar een andere functie in de sector cultuur en overige dienstverlening hoger dan bij de overheid als geheel, en

Voor alle werknemers binnen het hoger beroepsonderwijs, met uitzondering van universitair opgeleide mannen, geldt dat het bruto uurloon op jongere leeftijd lager ligt dan in

Als iemand die valt onder de doelgroep van de cao Aan de slag direct in dienst treedt bij een publieke werkgever (provincie, waterschap of de rijksoverheid) of bij een

Fig. 4 Recommended settings to phase certain amounts of individuals. a Genome-wide phasing of NA12878 using combination of 40 Strand-seq libraries with 30× short Illumina reads,

Wil de werkgever na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer het dienstverband beëindigen, dan is toestemming nodig van UWV als dit niet met wederzijds goedvinden of