Invloed van control tightness op professionele stress binnen een PSF

(1)

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

Invloed van control

tightness op professionele

stress binnen een PSF

Thesis Lieke Lommers

20-6-2016

Opleiding : MSc Accountancy & Control, specialisatie Control Begeleider : Dhr. J.J. Schipper RA

Student`` : Lieke Lommers Studentnummer : 10977635

(2)

Statement of Originality

This document is written by student Lieke Lommers who declares to take full responsibility for the contents of this document.

I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it. The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.

(3)

Samenvatting

Dit onderzoekt kijkt naar de relatie tussen control tightness en de professionele stress die wordt ervaren bin professional service firms (PSF’s). Er wordt onderscheid gemaakt tussen formele en informele control tightness. Daarnaast wordt gekeken naar het interactie-effect van geslacht op de relatie tussen professionele stress en control tightness. Middels een vragenlijst is control tightness en professionele stress gemeten binnen PSF’s. In totaal hebben 372 respondenten de vragenlijst beantwoord. De resultaten laten zien dat formele control tightness leidt tot meer professionele stress, terwijl informele control tightness leidt tot minder professionele stress. Geslacht blijkt echter geen significant effect te hebben op deze relaties.

(4)

Inhoudsopgave

1. Introductie ... 5

2. Theorie ... 9

2.1 Professional Service Firms ... 9

2.2 Management Control Systemen ... 10

2.3 Vormen van control ... 11

2.4 Control tightness ... 12

2.5 Professionele stress ... 14

2.6 Diversiteit ... 18

3. Onderzoeksmethodologie ... 20

3.1 Onderzoeksmethode ... 20

3.2 Dataverzameling ... 20

3.3 Respondenten ... 22

3.4 Meetmethode ... 22

3.4.1 Professionele stress ... 23

3.4.2 Control Tightness ... 23

3.4.3 Modererende variabele ... 24

3.4.4 Controlevariabelen ... 24

3.4.5 Analysetechnieken ... 25

4. Onderzoeksresultaten ... 27

4.1 Beschrijvende statistiek ... 27

4.2 Betrouwbaarheidsanalyse ... 27

4.3 Factoranalyse ... 28

4.4 Correlaties... 31

4.5 Regressieanalyse ... 32

4.5.1 Resultaten regressieanalyse H1 ... 32

4.5.2 Resultaten regressieanalyse H2 ... 34

4.5.3 Resultaten regressieanalyse H3 ... 35

4.5.4 Resultaten regressieanalyse H4 ... 37

5. Conclusie ... 39

5.1 Belangrijkste bevindingen ... 39

(5)

5.2 Beperkingen van het onderzoek ... 40

5.3 Toekomstig onderzoek ... 41

6. Literatuurlijst ... 43

7. Bijlagen ... 48

7.1 Vragenlijst ... 49

(6)

1. Introductie

De werkgelegenheid in de dienstverlenende sector overstijgt de werkgelegenheid in de productiesector met een marge van 8 tegen 1, deze marge geldt voor de meeste ontwikkelde landen in de wereld. Ondanks dit duidelijke belang voor dienstverlenende organisatie in onze postindustriële economie is er nog weinig onderzoek gedaan naar de karaktereigenschappen van dienstverlenende organisaties en hoe deze het beste bestuurd kunnen worden (Guzak & Rasheed, 2014).

Greenwood et al. (2006) zien professionele dienstverlening als een efficiënte organisatievorm waarin vlakke structuren en zelforganisatie steeds belangrijker worden. Suddaby et al. (2008) geven de professionele dienstverlening binnen de wereldeconomie een cruciale rol. Wel geven zij aan dat niet alleen de omvang en schaalgrootte van belang zijn maar ook de rol als mediator binnen commerciële transacties. Ondanks de toenemende relevantie voor onderzoek naar deze sector, wordt door Greenwood et al. (2005) aangegeven dat de professionele dienstverlening nog niet voldoende onderzocht is. Professional Service Firms (PSFs) bestaan primair gezien uit hoogopgeleide (professionele) arbeidskrachten, hieruit worden immateriële diensten geleverd met complexe kennis. Binnen PSFs zijn twee afhankelijkheden van invloed op strategische en organisatorische keuzes. Ten eerste, asymmetrische informatie tussen de onderneming en haar klanten. Ten tweede, de hoge mobiliteit van menselijk kapitaal maakt de organisatie afhankelijk van de professionele arbeidskrachten. Deze afhankelijkheden bepalen het onderscheid tussen PSFs en productie bedrijven (Greenwood et al., 2005). Von Nordenflycht (2010) pleit voor meer onderzoek naar de professionele dienstverlening, in het begin van de 21ste_{eeuw zie je dan ook een stijging in het wetenschappelijke onderzoek} verricht naar PSFs. Lowendahl (2000) kijkt naar de manier van managen binnen

kennisintensieve organisaties. Hoogopgeleide individuen hebben een sterk verlangen naar autonomie en een afkeer naar richting, begeleiding en een formeel organisatieproces. Wanneer medewerkers een hoge mate van autonomie ervaren zorgt dit voor meer motivatie, betere prestaties en hogere tevredenheid van medewerkers (Dwyer et al., 1992). Echter heeft autonomie niet in alle gevallen een positieve invloed op een professional. Autonomie hangt namelijk ook samen met de werkervaring van een professional. Iemand die nog onbekend is met de werkzaamheden heeft waarschijnlijk meer behoefte aan structuur en ondersteuning dan iemand met veel werkervaring. In dat geval kunnen de voordelen van autonomie niet geheel benut worden (Langfred & Moye, 2004).

(7)

De onderhandelingspositie en eventuele voorkeur voor autonomie van de werknemers maakt gezag binnen kennisintensieve organisaties problematisch (Von Nordenflycht, 2010). De autonomie van werknemers wordt beïnvloed door het Management Control System (MCS) binnen de organisatie. Volgens Luft & Shields (2006) is de relatie tussen professionele dienstverlening en MCS nog weinig onderzocht.

Management control systemen moeten ervoor zorgen dat organisaties meer zekerheid krijgen en dat medewerkers handelen in het belang van de organisatie (Merchant & Van der Stede, 2007). Op deze manier zullen organisatie doelstellingen eerder worden behaald. Een

management control systeem wordt door Merchant & Van der Stede (2007) onderverdeeld in action controls, result controls, personnel controls en cultural controls. Ouchi (1979) maakt een soortgelijk onderscheid in controls, namelijk: action controls, results controls en social controls. Het implementeren van action en result controls heeft een direct effect, dit is bij social controls niet het geval (Ouchi, 1979). Burns & Scapens (2000) stellen de social controls alleen indirect kunnen worden beïnvloed. De verdeling van Merchant & Van der Stede (2007) wordt breed gedragen en sluit het beste aan op de variabelen die worden gehanteerd binnen dit onderzoek, daarom zal dit model gebruikt worden. De mate waarin gebruik wordt gemaakt van control om de organisatiedoelstellingen te behalen wordt control tightness genoemd. Een toename van control tightness moet ervoor zorgen dat een organisatie meer zekerheid heeft dat de doelstellingen worden behaald (Merchant & Van der Stede, 2007). Management control systemen beperken de autonomie van medewerkers die binnen de organisatie werkzaam zijn, dus ook de autonomie van de professional. Het aantal controls dat aanwezig is binnen een organisatie heeft direct invloed op de autonomie van de professional (Merchant & Van der Stede, 2007). Häusser et al. (2010) geeft in zijn onderzoek aan dat een lage autonomie kan leiden tot professionele stress.

Steeds meer medewerkers krijgen te maken met de gevolgen van psychologische

arbeidsbelasting, dit kan leiden tot een bedreiging van de gezondheid. Op zowel nationaal als Europees niveau is deze psychologische arbeidsbelasting een groot probleem met ook economische gevolgen (Leka & Cox, 2008). Eén op de drie medewerkers die zicht ziek meldt, doet dit vanwege de psychologische arbeidsbelasting, hierdoor is dit beroepsziekte nummer één geworden. Oorzaken van de beroepsziekte zijn werkdruk en stress

(Kamerstukken II 2013-2014). Stress heeft een invloed op het menselijk handelen en het maken van beslissen (Shao et al., 2004). Hierbij kunnen verschillen tussen mannen en vrouwen worden gesignaleerd. Meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat de mate van

(8)

stress die wordt ervaren en hoe hiermee om wordt gegaan verschillend is voor mannen en vrouwen (Maciejewski et al., 2001).

Zoals hierboven besproken is de vraag naar onderzoek binnen PSF’s verder toegenomen naarmate deze sector is gegroeid. Hoe kunnen deze organisaties het beste bestuurd worden zodat de organisatiedoelstellingen worden behaald, hiervoor is een mate van control tightness nodig. De gevolgen van control tightness op de werknemers worden geanalyseerd in de vorm van professionele stress. In de huidige literatuur is deze relatie nog niet onderzocht. Daarom staat de volgende vraag centraal binnen dit onderzoek: “Welke invloed heeft control tightness

op de professionele stress binnen een Professional Service Firm en welke invloed heeft geslacht hierop?”

De onderzoeksvraag kan schematisch worden weergegeven in het volgende conceptuele model.

Figuur 1 Conceptueel model

Dit verband wordt empirisch onderzocht op basis van data die verzameld is via een vragenlijst. Deze vragenlijst is uitgestuurd naar een groot aantal professionals dat het management control systeem ervaren van de organisatie waar zij werkzaam zijn. De

vragenlijst is opgesteld door H. Kloosterman van de Universiteit van Amsterdam in het kader van een onderzoeksproject.

Dit onderzoek levert in verschillende opzichten een bijdrage aan de bestaande literatuur. Door het toenemend aandeel van PSF’s binnen de wereldeconomie wordt het aansturen van deze

(9)

organisaties steeds relevanter om te onderzoeken. Er is echter nog weinig onderzoek gedaan naar control tightness en de eventuele gevolgen hiervan.

Stress dat kan leiden tot lang ziekteverzuim is in PSF’s een actueel onderwerp waar veel belangstelling naar is. Wanneer er meer duidelijk zou worden over het verband tussen control en het effect op de stress, kan dit interessante informatie opleveren voor het bedrijfsleven. Door onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen wordt een extra verdiepingsslag gemaakt.

In deze scriptie wordt in hoofdstuk 2 de theorie rondom het onderzoeksvoorstel besproken. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen Professional Service Firms, Management Control Systemen, vormen van control, soorten control tightness, professionele stress en diversiteit. Aan de hand van deze theorie zullen de hypotheses worden geformuleerd. Hoofdstuk 3 beschrijft de onderzoeksmethodologie waarin de datasample en meetmethode worden

beschreven. De resultaten worden weergegeven in hoofdstuk 4, aansluitend zal in hoofdstuk 5 wordt de conclusie besproken, evenals de beperkingen van dit onderzoek en eventuele

(10)

2. Theorie

In dit hoofdstuk worden een aantal theoretische onderwerpen besproken welke relevant zijn voor het onderzoek. Er zal gekeken worden naar Professional Service Firms, Management Control Systemen, vormen van control, control tightness, professionele druk en diversiteit. De belangrijkste papers rondom de theorie worden besproken, deze leiden tot de hypotheses welke de beantwoording van de onderzoeksvraag ondersteunen.

2.1 Professional Service Firms

Professional Service Firms (PSFs) zijn door verschillende auteurs gedefinieerd op

verschillende manieren, echter is er geen eenduidige definitie. PSFs produceren oplossingen voor klanten door gebruik te maken van de kennis van de werknemers (Goodale et al., 2008). Vaassen (2008) omschrijft een PSF als ‘organizations that put knowledge and skills at their customers disposal’. Dit type organisatie kan variëren in verschillende vormen. Volgens het typologie-model van Starreveld et al. (2004) kun je een dienstverlenende organisatie

onderverdelen in drie categorieën: 1) Organisaties die manuren verkopen; 2) Organisaties die intellectueel eigendom inzetten; 3) Organisaties die financiële producten verkopen. Volgens Vaassen (2008) zijn karakteristieken voor service organisaties het verkopen van manuren of immateriële oplossingen bieden voor de problemen van klanten. Ze stellen de kennis en vaardigheden van hun werknemers ter beschikking aan de klanten en zij betalen voor de geleverde diensten.

Typerend voor een PSF zijn de volgende karaktereigenschappen: kennisintensief door de hoogopgeleide achtergrond van professionals, hoge mate van klantgerichtheid, veel subjectieve maatstaven binnen de service die wordt geleverd en de dienst wordt geleverd binnen de beperkingen van de professionele gedragsnormen (De Brentani & Ragot, 1996). Von Nordenflycht (2010) geeft aan dat eerdere onderzoeken geen eenduidige definitie geven voor PSFs. Dit terwijl een PSF duidelijk te onderscheiden is van andere type organisaties. De definitie die door Von Nordenflycht (2010) wordt gegeven en binnen dit onderzoek wordt gehanteerd is de volgende: ‘Any firm reliant on a workforce with substantial expertise’.

Het managen van een PSF is ingewikkelder dan een productie-organisatie. De juiste

werknemers met de juiste expertise moeten aangetrokken worden en de kennis van de nieuwe werknemer moet geïntegreerd worden zodat de verschillende activiteiten uitgevoerd kunnen worden, dit brengt onzekerheid met zich mee. Het werk in een niet-routinematige organisatie brengt risico’s met zich mee, er is namelijk meer mogelijkheid om de resultaten te

(11)

manipuleren en misbruik te maken van de kennis asymmetrie (Goodale et al., 2008). Om deze risico’s te beperken wordt gebruik gemaakt van Management Control Systemen.

2.2 Management Control Systemen

Binnen de literatuur is veel geschreven over Management Control Systemen (MCS), hierdoor kan het lastig zijn om één definitie te formuleren. Strauss & Zecher (2013) hebben een overzicht gemaakt van de literatuur rondom MCS, uit dit onderzoek is een top drie naar voren gekomen van de belangrijkste literatuur. Merchant & Van der Stede (2003) worden als meest relevant beschouwd wanneer het MCS betreft, gevolgd door Anthony & Govindarajan (2007) en Simons (2013).

Merchant & Van der Stede (2003) baseren hun MCS op vier verschillende vormen van control: results, actions, personnel en cultural. Een organisatie streeft ernaar om de doelstellingen te bereiken. Het delegeren van doelstellingen naar medewerkers kan echter gedrag oproepen dat niet synchroon loopt met de organisatiedoelstellingen. Dit gedrag kan ontstaan door een drietal managementproblemen: persoonlijke beperkingen,

motivatieproblemen of gebrek aan sturing. Door gebruik te maken van een control systeem kan de kans dat organisatiedoelstellingen worden behaald worden vergroot. Merchant & Van der Stede (2003) omschrijven een MCS als volgt: “All the devices or systems managers use to ensure that behaviors and decisions of their employees are consistent with the

organization’s objectives and strategies”.

Anthony & Govindarajan (2007) baseren hun theorie op de driedeling van strategische formulering, management control en task control. Management control is het process waarbij managers de werknemers beïnvloeden om de organisatiestrategie te implementeren. Task control is de implementatie van organisatiestrategieën, waarbij afwijkingen gecontroleerd moeten worden. MCS wordt door Anthony & Govindarajan (2007) als volgt geformuleerd: “Systems used by management to control activities of an organization is called management control system”. Deze definitie lijkt op de benadering van MCS van Merchant & Van der Stede (2003), echter is er een groot verschil. Anthony & Govindarajan (2007) sluiten informele controle mechanismes, zoals personnel en cultural control, uit in hun model. In tegenstelling tot Anthony & Govindarajan (2007) heeft Simons (2013) een bredere benadering van MCS, hij benadrukt expliciet het feit dat organisatie control bereikt kan worden door verschillende vormen van control toe te passen. Simons (2013) geeft de volgende definitie voor MCS: “The formal, information based routines and procedures managers use to maintain or alter patterns in organizational activities”.

(12)

De drie hierboven beschreven definities komen in grote lijnen met elkaar overeen. Echter heeft Simons (2013) een ‘smallere’ definitie van MCS dan Merchant & Van der Stede (2003) maar een bredere definitie dan Anthony & Govindarajan (2007) vanwege de integratie van cultural controls. Binnen dit onderzoek wordt gekozen voor de definitie van Merchant & Van der Stede (2003), MCS wordt hierdoor gezien als een proces waarin managers hun

medewerkers zo beïnvloeden dat ze handelen in belang van de organisatiedoelstellingen en strategieën. In het volgende hoofdstuk worden de verschillende vormen van control volgens Merchant & Van der Stede (2007) omschreven.

2.3 Vormen van control

Merchant & Van der Stede (2007) stellen dat een MCS bestaat uit result, action, personnel en cultural controls. Bij result control ligt de nadruk op prestatiemetingen, het belonen van goede resultaten en bestraffen van slechte resultaten. Hierbij heeft de werknemer veel vrijheid voor het maken van keuzes aangezien er vaak brede prestatiemaatstaven zoals winst worden gehanteerd voor de prestatie evaluatie. Een voorwaarde voor deze prestatiemaatstaven is dat de medewerker het resultaat kan beïnvloeden. Door te werken met een beloningssysteem kan het controleprobleem van een result control worden opgelost. Action controls focussen op het gedrag van medewerkers zodat zij handelen in het beste belang van de onderneming, hierbij wordt het afwijken van de regels bestraft dan wel beloond. Voorwaarden bij deze vorm van control zijn: aangeven welke acties wel of niet gewenst zijn, ongewenste acties

communiceren via regels, procedures, beleid en toezicht door een leidinggevende. Personnel

en cultural controls gaan uit van zelfcontrole, sociale controle en intrinsieke motivatie.

Gemeenschappelijke normen en waarden en groepsdruk spelen een grote rol bij het

beïnvloeden van het gedrag van medewerkers. Merchant & Van der Stede (2007) hebben een conceptueel raamwerk ontwikkeld waarin de verschillende type controls in verband worden gebracht met twee andere variabelen, namelijk de mate waarin er kennis is of welke acties wenselijk zijn en de mogelijkheid om resultaten te kunnen meten. Dit raamwerk wordt hieronder weergeven in figuur 2.

(13)

Figuur 2 Merchant & Van der Stede (2007)

Cravens et al. (2004) maken in hun onderzoek onderscheid tussen formele en informele controls. Formele controls benadrukken het controleren van de output en processen, terwijl informele controls de nadruk leggen op het individu en de cultuur. Strauss & Zecher (2013) maken in hun overzicht ook onderscheid tussen formele en informele controls. Informele controls betreffen personnel en cultural controls terwijl formal control betrekking heeft result en action controls. Davila (2000) vergelijkt resultaten waaruit blijkt dat action en result controls formeel en frequent zijn terwijl social control informeel en niet frequent zijn. Je kunt de verdeling van Merchant & Van der Stede (2007) dus koppelen aan de verdeling formele en informele controls. Result en action controls vallen onder de formele controls en personnel en cultural controls vallen onder de informele controls. In de volgende paragraaf komt deze verdeling terug in de theorie rondom control tightness.

2.4 Control tightness

In deze paragraaf wordt eerst de control tightness in het algemeen gedefinieerd, vervolgens worden de verschillende vormen van control tightness volgens Merchant & Van der Stede (2007) besproken en als laatste wordt de verdeling tussen informeel en formeel besproken. Merchant & Van der Stede (2007) formuleren de tightness van control maatstaven als een voordeel van een MCS. Het voordeel van een MCS wordt afgeleid uit de toename in waarschijnlijkheid dat de organisatiedoelstellingen worden gerealiseerd in vergelijking tot wanneer er geen MCS zou zijn. Dit voordeel kan worden beschreven in termen van

management control tightness, wanneer er een tight management control systeem is geeft dit een hogere mate van zekerheid dat veel medewerkers fungeren zoals de organisatie wil. Een

(14)

loose management control systeem zorgt voor een grotere kans dat medewerkers niet

handelen in het beste belang van de organisatie (Merchant & Van der Stede, 2007). Managers maken de keuze in welke mate de tightness van MCS plaats vindt, ze worden hierbij

beïnvloed door zowel interne als externe factoren (Fisher, 1995).

Een tight control systeem kan volgens Merchant (1998)worden gerealiseerd via het volgende vier punten:

1) Definiëren van doelen. Binnen een tight control systeem worden doelen completer, specifieker en meer congruent met de organisatiedoelen geformuleerd.

2) Communicatie van doelen. Communicatie op een dusdanige manier dat medewerkers de organisatiedoelen beter begrijpen en accepteren, dit betekent efficiënt, tijdig, herhaaldelijk en overtuigend.

3) Monitoring. Tight control omvat een meer frequente, gedetailleerde en meer tijdige beheersing van acties en/of resultaten.

4) Beloning. Tight control betekent het verbeteren van de beloningen aan de geëvalueerde medewerkers en een strengere relatie tussen beloningen en prestaties.

Voor een effectieve implementatie van tight control is het belangrijk dat het management gedetailleerde en voldoende kennis heeft over hoe één of meer control objecten in relatie staan tot de organisatiedoelen (Merchant & Van der Stede, 2007). De control objecten worden door Merchant & Van der Stede (2007) onderverdeeld in action, results en personnel/cultural control. Tight result controls hebben betrekking op twee gebieden, congruentie en specificiteit. Het is namelijk van belang dat er gekozen wordt voor meetbare prestatie dimensies die een weerspiegeling zijn van de organisatiedoelstellingen. Daarnaast speelt completeness een grote rol, want ‘what you measure is what you get’. Tight action

controls gaan over gedragsmatige beperkingen die worden onderverdeeld in fysieke

beperkingen en administratieve beperkingen. Een voorbeeld van een fysieke beperking is een elektronische login met wachtwoord en een administratieve beperking heeft te maken met verschillende niveaus van autorisatie. Tight personnel controls worden grotendeels bepaald door de overlap tussen individuele- en organisatiedoelstellingen. Hoe groter de overlap, hoe minder control tightness er nodig is. Tight cultural controls zijn meestal krachtiger en stabieler, dit heeft vaak te maken met de bedrijfscultuur die heerst binnen een bedrijf. Om tighter control te realiseren gebruiken managers vaak meerdere vormen van control die elkaar ofwel versterken of elkaar overlappen (Merchant & Van der Stede, 2007)

Anthony & Govindarajan (1998) hebben een ‘smallere’ kijk op tight control. Zij beschrijven een tight control systeem namelijk als ‘one in which a manager’s performance is evalueted

(15)

primarily on his ability to attain objectives during each reporting period’. In deze benadering van tight control wordt meer gekeken naar de persoonlijke controle van medewerkers of managers. Dit verschilt met de benadering van Merchant & Van der Stede (2007) die control tightness zien als de mate van zekerheid waarmee de organisatiedoelstellingen worden behaald. Binnen dit onderzoek wordt gekozen voor de smallere, meer persoonlijke, benadering van control tightness van Anthony & Govindarajan (2007).

Wanneer een management control systeem gedomineerd wordt door personnel en/of cultural controls zijn er een aantal situaties waarbij gesproken kan worden van control tightness (Merchant & Van der Stede, 2007). Groep incentives, voorgeschreven trainingen en “walk & talk” kunnen resulteren in tight informal controls. Echter zijn in de meeste gevallen informal controls niet zo tight. Behalve voor organisaties met een sterke cultuur is een control

tightness niet te bereiken met alleen informele controls. De meeste personnel en cultural controls zijn onstabiel en breken snel wanneer de kansen zich voordoen, dit meestal zonder enige waarschuwing (Merchant & Van der Stede, 2007). Gezien de intentie van het management om ervoor te zorgen de werknemers handelen in belang van de

organisatiedoelstellingen is de veronderstelling dat formele controls voorzien in een hoge mate van control tightness terwijl informele controls voorzien in een lage mate van control tightness (Davila, 2000). Samenvattend kan gesteld worden dat het gebruik van formele controls leiden tot control tightness, terwijl het gebruik van informele controls leidt tot control looseness (Cravens et al.; Strauss & Zecher, 2013; Davila, 2000) .

Een meer tight control systeem betekent hogere control systeem kosten (Hartmann, 2000). Er zijn directe kosten verbonden aan het control systeem, de hoeveelheid management tijd en inspanning dat het vergt. Daarnaast zijn er indirecte kosten in de vorm van ongewenste neveneffecten zoals korte termijn denken, werk gerelateerde stress en negatieve houdingen (Hartmann, 2000). In de volgende paragraaf zal één van deze neveneffecten van tight control verder worden bekekenen, namelijk professionele stress.

2.5 Professionele stress

Professionele stress kan door een individu worden ervaren wanneer het gedrag dat verwacht wordt binnen de organisatie niet gelijk is aan het gedrag dat de medewerker vertoond (Rizzo et al., 1970). Barling et al. (2005) stellen dat er bij professionele stress onderscheid gemaakt kan tussen drie fases. De eerste fase is het hebben van een stressfactor, de volgende fase is stress en de laatste fase is een strain. Een stressfactor is een gebeurtenis of meerdere

(16)

een fysiologische reactie plaats binnen het lichaam dat er voor zorgt dat een stressfactor zich vertaald in stress. De gevolgen van het ervaren van stress op de lange termijn wordt een strain genoemd. Wanneer er sprake is van een hoge werkdruk, kan deze werkdruk worden gezien als stressfactor. Lichamelijke gevolgen van deze druk zoals een versnelde hartslag is een voorbeeld van stress. Wanneer er op de lange termijn gevolgen zijn zoals slapeloosheid, verhoogde bloeddruk of chronische hoofdpijn dan wordt dit een strain genoemd. Spector (2002) maakt gebruik van het zelfde proces bij het ontstaan van stress al hierboven beschreven. Alleen wordt hierbij ook gekeken naar de invloed van ‘perceived control’ op stress op de werkvloer. ‘Perceived control’ betreft de mate waarin werknemers de mogelijkheid hebben om een situatie te beïnvloeden, ook wel autonomie genoemd.

Er zijn een aantal factoren op de werkvloer, genoemd ‘job stressors’, die ervoor zorgen dat werk stressvol is. Sommige job stressors hebben betrekking op de aard van het werk of de werktaken. Andere stressors komen voort uit inter-persoonlijke relaties op het werk,

bijvoorbeeld een conflict met een collega of machtsmisbruik door een supervisor. Als laatste zijn er stressors die vallen binnen de organisatorische context, zoals onvoldoende middelen, oneerlijke betalingen of een oneerlijk beloningssysteem. Een van de belangrijkste elementen in het proces van professionele stress is de mate van autonomie die aanwezig is.

In figuur 3 wordt het control-stress model van Spector (2002) weergeven. Het proces begint aan de linkerkant met de werkomgeving. Gedurende de werkdag ervaren werknemers omstandigheden en gebeurtenissen die meestal gunstig zijn en waar weinig aandacht aan wordt besteed. Echter worden sommige gebeurtenissen op een andere manier ervaren en kunnen ze bedreigend zijn voor het geestelijk welzijn. Deze gebeurtenissen worden dan ‘perceived job stressors’. Deze job stressors resulteren in negatieve emotionele reacties, meestal uit zich dat in boosheid of angst. Deze emoties leiden tot strains, dit zijn zowel gedrags- als psychische aandoeningen die worden geassocieerd met stress. De afbeelding laat zien dat de mate van autonomie een rol speelt in alle fases van dit proces (Spector, 2002).

(17)

Naast het Control-stress model van Spector (2002) wordt het Job-Demand Control model van Karasek (1979) besproken. In 2010 hebben Häusser et al. een overzicht gemaakt van alle onderzoeken die gericht zijn op het Job-Demand Control model. Dit is namelijk nog steeds een van de belangrijkste modellen wanneer het gaat over de relatie tussen werk

eigenschappen en psychologische welzijn. Het Job-Demand Control (JDC) model maakt onderscheid tussen job demand en job control, dit zijn namelijk de belangrijkste

eigenschappen van een job die invloed hebben op het welzijn van medewerkers (Karasek, 1979). In daaropvolgende jaren is social support toegevoegd aan het model als belangrijke eigenschap van de werkomgeving, hierna is het model Job Demand-Control-(Support) (JDCS) genoemd. De negatieve gevolgen van werk worden weergegeven in de dimensie job demand en job control. Job demand wordt uitgedrukt in de kwantitatieve aspecten van het werk zoals werklast en tijdsdruk, samengevat als taakeisen. Job control wordt ook wel beslissingsruimte genoemd, verwijst naar de mate waarin een persoon in staat is om hun eigen werkzaamheden en taken te controleren. Job control kan worden onderverdeeld in twee belangrijke aspecten: vakmanschap en autonomie. Vakmanschap kijkt naar de naar de mogelijkheid van personen om de juiste vaardigheden te gebruiken in het werkproces.

Autonomie geeft aan in welke mate een persoon bevoegd is om taak gerelateerde beslissingen te nemen zoals timing en werkwijze (Häusser et al., 2010). Door deze twee eigenschappen te combineren is er onderscheid te maken tussen verschillende jobs. ‘High strain jobs’ worden veroorzaakt wanneer er een hoge job demand is en weinig job control, ‘low strain jobs’ bestaan uit een lage job demand en hoge job control. High strain jobs vergroten de kans op ziekte of verminderde welzijn. Spector (2002) maakt in zijn onderzoek ook gebruik van ‘job demand’. Hij stelt dat autonomie de negatieve effecten van job demand compenseren. Werk met hoge taakeisen leiden tot negatieve reacties wanneer een werknemer weinig autonomie heeft. Werknemers met een hoge autonomie zien zulke taakeisen als een uitdaging in plaats van een bedreiging.

Voor dit onderzoek wordt gekeken naar het verband tussen de mate van autonomie en professionele stress, hiervoor word gebruik gemaakt van het model van Spector (2002). Dit model sluit namelijk het beste aan bij de onderzoeksvraag vanwege de specifieke stress op de werkvloer en autonomie van werknemers. De mate van autonomie kan worden beïnvloedt door het MCS. Wanneer er sprake is van een tight management control systeem is er weinig ruimte voor autonomie ofwel persoonlijke controle over de situatie (Merchant & Van der Stede, 2007). Een aantal studies bevestigen de bevindingen van Spector (2002), zij voegen echter nog extra variabelen zoals geslacht of thuissituatie toe aan hun onderzoek. Van der Doef & Maes (1999) maken een overzicht van 63 studies uitgevoerd tussen 1979 en 1997

(18)

welke allemaal onderzoek doen naar het Job Demand-Control model en het geestelijk

welzijn. Een van de conclusies is dat medewerkers met een negatieve geestelijke welzijn vaak werken met hoge taakeisen en weinig autonomie. Verder zijn in dit onderzoek verschillen in geslacht naar voren gekomen, zo bleek er bewijs aanwezig te zijn voor meer negatieve impact van lage autonomie bij vrouwelijke werknemers dan bij mannelijke werknemers, het bewijs was echter niet heel overtuigend. Häusser et al. (2010) hebben een soortgelijk onderzoek gedaan in de periode van 1998 tot 2007. Zij hebben dezelfde conclusie met betrekking tot autonomie en het geestelijk welzijn. Zijn vonden echter geen significante verschillen tussen geslacht in het JDC/JDCS model. De gevonden verschillen in het onderzoek van Van der Doef & Maes (1999) zou verklaard kunnen worden door aan geslacht gerelateerde variabalen zoals het aantal werkuren per week of de dubbele last van werk en het gezinsleven.

Grönland (2007) kijkt in zijn onderzoek niet alleen naar de relatie tussen werk en stress maar neemt ook familie hierin mee. De situatie thuis kan namelijk invloed hebben op de relatie tussen werk en stress. De resultaten zijn consistent met de voorspellingen van het JDC model, hoge taakeisen zijn stressvoller dan lage taakeisen en hoge autonomie is minder stressvol dan lage autonomie. De balans tussen werk en familie heeft ook effect op stress, deze balans kan beïnvloed worden door de hoogte van taakeisen. Mannen en vrouwen hebben meestal een andere balans tussen werk en familie, dit kan dan ook een verklaring zijn voor het verschil in stress (Grönland, 2007).

Concluderend uit de hierboven besproken theorie worden een tweetal hypotheses geformuleerd die het verband tussen control tightness en stress beschrijven. Zoals eerder beschreven door Spector (2002), Doef & Maes (1999) en Grönland (2007) leidt een hoge autonomie tot minder stress. Eerder is besproken dat het gebruik van veel controls, dus een hoge control tightness, leidt tot minder autonomie (Merchant & Van der Stede, 2007). Je kunt hieruit concluderen dat control tightness leidt tot minder autonomie en meer stress.

Divila (2000) geven aan dat formele controls leiden tot control tightness en informele controls leiden tot control looseness. Op basis van deze literatuur worden de volgende twee hypotheses geformuleerd.

H1: Formele control tightness heeft een positieve invloed op de professionele stress die wordt ervaren.

H2: Informele control tightness heeft een negatieve invloed op de professionele stress die wordt ervaren.

(19)

2.6 Diversiteit

Verschillende studies hebben aangetoond dat vrouwen hogere kans op depressies en angsten, ook wel strains genoemd, hebben dan mannen (Van der Doef & Maes,1999; Grönland, 2007). Anderson & Manuel (1994) tonen in hun onderzoek aan dat vrouwen meer stress vertonen dan mannen in een stressvolle situatie. Hierbij kan uitgegaan worden van biologische verschillen of omgevingsverschillen, welke in deze paragraaf verder toegelicht zullen worden.

Maciejewski et al. (2001) stellen dat vrouwen gevoeliger zijn voor depressie dan mannen. Ondanks dat mannen en vrouwen dezelfde hoeveelheid stressvolle momenten hebben, reageren vrouwen met hoger symptoom intensiteit op dezelfde hoeveelheid stress. Vrouwen zijn dus gevoeliger voor controle mechanismen dan mannen. Mannen vertonen namelijk sneller onethisch gedrag dat in strijd is met de doelen van de organisatie, dit kan verklaard worden door de grotere zelfverzekerdheid van mannen en het nemen van meer risico’s (Maciejewski et al., 2001). Mannen en vrouwen verschillen in de uiting van emoties zoals depressie, angst en stress. Vrouwen uiten eerder angst dan mannen, ze zullen eerder over angsten spreken terwijl mannen dit beschouwen als sullig (Anderson & Manuel,1994). Anderson & Manuel (1994) geven aan dat een van de omgevingsverschillen tussen mannen en vrouwen te maken heeft met de acceptatie in de maatschappij. Het is algemeen

geaccepteerd wanneer vrouwen emoties uiten, terwijl dit bij mannen niet altijd het geval is. Dit is voor veel onderzoekers een logische verklaring, het geslachts-rol socialisatie proces begint namelijk al op jonge leeftijd in onze maatschappij. Dit zelfde geldt voor emoties zoals depressie, angst en stress. Dwyer et al. (2003) geven aan dat de bedrijfscultuur een

belangrijke rol speelt voor het resultaat op geslachtsdiversiteit, dit kan een verklaring zijn voor de tegenstrijdige onderzoeksresultaten. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn gebaseerd op de mannelijke en vrouwelijke eigenschappen van het geslacht. Vrouwen zijn meer risicomijdend en ethischer en minder gevoelig voor vooroordelen en minder

overmoedig dan mannen (O’Fallon and Butterfield, 2005).

Grönland (2007) kijkt of taakeisen en autonomie dezelfde impact hebben op mannen en vrouwen en kijkt hierbij ook naar de balans tussen de thuis- en werksituatie. Een van de verklaringen voor het verschil tussen mannen en vrouwen is het niet-betaalde werk dat de werk-gezondheid relatie verstoord voor vrouwen. Daarom wordt er binnen het onderzoek van Grönland (2007) ook gekeken naar de thuis situatie. Globaal genomen zijn er geen

verschillen tussen mannen en vrouwen, maar wanneer er verder wordt ingezoomd zie je dat vrouwen een betere balans tussen de thuis- en werksituatie hebben wanneer er sprake is van

(20)

een zeer hoge autonomie (Grönlund, 2007). Piercy et al.(2001) onderzoeken het gedrag van salesmanagers en het verschil tussen mannen en vrouwen. Er worden geen essentiële verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke verkopers ontdekt. Er is alleen een zwakke ondersteuning voor het gegeven dat vrouwelijke verkopers een hogere intrinsieke motivatie hebben en een lager rolconflict. Bij salesmanagers worden echter wel verschillen ontdekt. Een team geleid door een vrouw heeft een significant lager niveau van rol ambiguïteit, werkgerelateerde angst en burn-outs. Op het gebied van rol conflict is echter geen verschil kenbaar (Piercy et al., 2001).

Hierboven besproken studies (Anderson & Manuel, 1994; Maciejewski et al., 2001) geven aan dat vrouwen gevoeliger zijn voor stress dan mannen, dit kan zowel biologische als sociale oorzaken hebben. Dit heeft geleid tot de volgende twee hypotheses.

H3: Het verband tussen formele control tightness en professionele stress is sterker voor vrouwen dan voor mannen.

H4: Het verband tussen informele control tightness en professionele stress is sterker voor vrouwen dan voor mannen.

(21)

3. Onderzoeksmethodologie

In dit hoofdstuk wordt als eerst de onderzoeksmethode beschreven, vervolgens wordt de data en de verzameling hiervan besproken in paragraaf 3.2. In paragraaf 3.3 wordt besproken aan welke eisen de respondenten moeten voldoen. Paragraaf 3.4 beschrijft de openrationalisatie van constructen.

3.1 Onderzoeksmethode

In deze paragraaf wordt toegelicht welke manier van onderzoek wordt gebruikt en hoe deze onderzoeksmethode in zijn werk gaat. De onderzoeksvraag wordt beantwoord door een kwantitatief survey-based onderzoek, voor de vragenlijst zie bijlage 1. Dit onderzoek is toetsend van aard, hierbij wordt nagegaan of de hypotheses die zijn gebaseerd op de theorie kloppen. Aan de hand van deze hypotheses wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag. Er is gekozen voor een vragenlijst, hiermee kan op een relatief makkelijke manier informatie worden verkregen van een grote groep. Het is gemakkelijk om de antwoorden te vergelijken en er algemene conclusies aan te verbinden (Baarda & de Goede, 2006).

3.2 Dataverzameling

Voor dit onderzoek is deelgenomen aan het onderzoeksproject ‘PSF professional service firm thesis survey project 2015-2016’ van de Universiteit van Amsterdam, hierbij wordt gekeken op welke manier professional service firms het management accounting & control systems ontwerpen en wat voor effect deze systemen hebben op de professionals die werken in de organisatie. De vragenlijst opgesteld door H. Kloosterman bestaat uit controle variabele, MCS variabelen, PSF eigenschappen en uitkomst variabelen. Verschillende elementen vormen samen een construct. Er worden in de vragenlijst bekende begrippen gebruikt, hierdoor is de interne validiteit gewaarborgd. De meest voorkomende begrippen worden aan de hand van een lijst met definities toegelicht aan de respondenten, hierdoor kan de data als betrouwbaar worden gezien.

(22)

Figuur 4 Constructen vragenlijst H. Kloosterman

Voor het uitsturen van de vragenlijsten zijn deze getest. Er zijn twee testen uitgevoerd om de validiteit van het onderzoek te vergroten. De eerste test meet de kwaliteit van het construct. Respondenten kregen twee vellen papier, op het ene vel stonden de acht verschillende control constructen en op het andere vel stonden 52 stellingen die betrekkingen hebben op de

constructen. Er is gevraagd om de verschillende constructen te matchen met de verschillende stellingen. De stellingen die het vaakst zijn geselecteerd, zijn vervolgens gebruikt voor de vragenlijst. De tweede test kijkt naar de kwaliteit van het onderzoek in het algemeen. Respondenten zijn gevraagd om de vragenlijst door te lezen en een mening te geven over de duidelijkheid en inhoud van de vragenlijst. Verder hebben ze een schatting gegeven van hoeveel tijd het kost om de vragenlijst in te vullen. Aan de hand van deze tweede test zijn er enkele tekstuele aanpassingen aangebracht.

Studenten hebben de mogelijkheid gekregen om deel te nemen aan dit onderzoek wanneer ze minstens zeven respondenten aanleveren. Op deze manier worden er voldoende respondenten verzameld om een betrouwbare analyse uit te kunnen voeren. De verzamelde vragenlijsten zijn geanonimiseerd en verwerkt in een Excel bestand. Deze, nog ruwe, database is aan de deelgenomen studenten beschikbaar gesteld.

(23)

3.3 Respondenten

Respondenten moeten aan een aantal eisen voldoen om deel te nemen aan het onderzoek. Een respondent moet drie tot tien jaar werkzaam zijn binnen een middelgrote tot grote

professionele service organisatie. Er is gekozen voor drie tot tien jaar zodat de werknemer voldoende kennis heeft van het heersende MCS en hier ook een gegronde mening over kan vormen. Een professional moet werkzaam zijn in een middelgroot tot grote organisatie (>50 medewerkers) zodat de kans groter is dat er sprake is van een georganiseerd MCS. Binnen dit onderzoek wordt een respondent als professional gezien wanneer er een minimaal

opleidingsniveau van HBO is behaald. Verder mogen bijvoorbeeld directie of hoge managers niet deelnemen aan het onderzoek, het is namelijk van belang dat de werknemer de control zelf ervaart en niet uitoefent. In tabel 1 en tabel 2 zijn een aantal achtergrondkenmerken van de respondenten weergegeven.

Tabel 1 Achtergrondkenmerken respondenten

Variabele Aantal Min Max Gemiddelde St. dev

Leeftijd 288 24 63 34.9 7.846 Geslacht (1=man, 2=vrouw) 288 1 (60.4%) 2 (39.6%) n.v.t. n.v.t. Opleiding(</=Bachelor=1, Master=2, Doctorate=3) 288 1 (36.8%) 3 (11.1%) n.v.t. n.v.t.

In totaal hebben 372 respondenten de vragenlijst ingevuld. Dit is de ruwe data ontvangen van H. Kloosterman, deze dient nog geanalyseerd en opgeschoond te worden. Als eerste is er gekeken naar alle vragenlijsten die vroegtijdig zijn beëindigd, deze zijn verwijderd. Daarna is gekeken naar de vragen welke van toepassing zijn voor dit onderzoek, wanneer hier vragen oningevuld waren, zijn deze respondenten verwijderd. Dit resulteert in een complete database van 288 respondenten. De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 35 jaar, ze werken gemiddeld 7 jaar in het vakgebied en 5,6 jaar in het huidige bedrijf. De meeste respondenten hebben als hoogste opleiding een master of een doctorale titel.

3.4 Meetmethode

Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen. Ten eerste een literatuurstudie voor het theoretisch kader, ten tweede een empirisch onderzoek op basis van een vragenlijst. De vragenlijst heeft betrekking op meerdere variabelen, niet al deze variabelen worden gebruikt. De afhankelijke variabele waarnaar onderzoek wordt gedaan is ‘professionele stress’, er

(24)

wordt gekeken hoe deze variabele in verband staat met de onafhankelijke variabelen zijn ‘formele control tightness’ en ‘informele control tightness’. Daarnaast wordt ook gekeken naar het effect van een modererende variabele ‘geslacht’. Een modererende variabele is een variabele die de relatie tussen twee andere variabelen kan beïnvloeden en veroorzaakt hierdoor een interactie effect. De vragenlijst in het geheel kijkt naar professionals binnen dienstverlenende organisaties en hoe zij reageren op control. Niet de gehele vragenlijst wordt gebruikt voor dit onderzoek, alleen de vragen die van toepassing zijn op de variabelen van dit onderzoek worden meegenomen.

Dit betreft de volgende vragen uit de vragenlijst: - Persoonlijke achtergrondkenmerken - Professional tension (vraag 24.1 t/m 24.8)

- Formele control tightness (vraag 27.1 t/m 27.8 & 30.1 t/m 30.8) - Informele control tightness (vraag 34.1 t/m 34.8 & 35.1 t/m 35.8)

De vragen die control tightness en professionele stress betreffen worden beantwoord aan de hand van de vijfpunts-linkertschaal. De vragen over de persoonlijke achtergrondkenmerken worden met getallen, percentages of tekst beantwoord.

3.4.1 Professionele stress

Professionele stress is de afhankelijke variabelen in de onderzoeksvraag. De geconstrueerde variabele wordt STRESS genoemd. Het construct om professionele stress te beoordelen is gebaseerd op onder andere Rizzo et al. (1970) er wordt namelijk gekeken naar de mate waarin werknemers het gevoel hebben niet te kunnen presteren in hun werkzaamheden wat ze wel zouden kunnen doen. Aan de hand van een achttal stellingen worden professionals gevraagd aan te geven in hoeverre ze het hier mee eens zijn. Respondenten hebben deze stellingen aan de hand van een vijf-punts Likert-schaal gewaardeerd van ‘helemaal mee oneens’ tot ‘helemaal mee eens’.

3.4.2 Control Tightness

Om control tightness te meten is gebruik gemaakt van de literatuur van onder andere Merchant & Van de Stede (2007). Er wordt onderscheid gemaakt tussen action, result, cultural en personnel controls. Per type control worden acht stellingen voorgelegd die aan de hand van een vijf-punts Likert-schaal beoordeeld worden. Er is onderscheid gemaakt tussen implicit en explicit controls. Explicit control tightness wordt gerealiseerd door meer control, meer regels en meer procedures te handhaven. Implicit control tightness wordt gerealiseerd

(25)

door minder tolerant te zijn betreft het afwijken van het heersende MCS. Per type control zijn er vier implicite stellingen en vier explicite stellingen voorgelegd. In totaal hebben

respondenten dus 32 stellingen beoordeeld die betrekking hebben op control tightness. Deze beoordeling vond plaats via een vijf-punts Likert-schaal, uiteenlopend van ‘helemaal mee oneens’ tot ‘helemaal mee eens’. Ditillo (2004) maakt een onderscheid tussen informele en formele control tightness. Aan de hand van dit onderscheid zijn een tweetal constructen geformuleerd. Formele control tightness wordt gemeten door de uitkomsten van action en result control samen te voegen, deze onafhankelijke variabele wordt FOR_CT genoemd. Informele control tightness wordt gemeten door de uitkomsten van personnel en cultural control samen te voegen, deze onafhankelijke variabele wordt INFOR_CT genoemd. 3.4.3 Modererende variabele

Als modererende variabele wordt gekeken naar het geslacht van de respondenten. Hierdoor kan onderzocht worden of geslacht ook invloed heeft op het verband tussen control tightness en professionele stress. De modererende variabele wordt SEXE genoemd in dit onderzoek. 3.4.4 Controlevariabelen

In dit onderzoek wordt ook rekening gehouden met eventuele ‘storende’ effecten. Om deze ‘storende’ effecten te reguleren worden er controle variabelen toegevoegd aan het model. Door deze effecten te controleren kan de interne validiteit van het onderzoek worden vergroot. Er is gekozen voor de volgende variabelen: organisatiegrootte, strategie en omgevingsonzekerheid.

Uit het onderzoek van Chenhall (2003) blijkt dat organisatiegrootte een belangrijke invloed heeft op communicatie en coördinatie binnen een organisatie. Hoe groter het bedrijf hoe meer vraag er is naar informatie. Om met deze problemen om te gaan wordt meestal gebruik gemaakt van een formeel en complex control systeem. Er worden meer formele procedures en regels opgesteld. Vanwege deze invloed van organisatie grootte op de relatie tussen control tightness en professionele stress in de controle variabele SIZE toegevoegd aan het model. Door middel van vraag 15 in de vragenlijst wordt de organisatiegrootte gemeten. Respondenten geven hierbij aan uit hoeveel medewerkers de gehele organisatie bestaat. Ze kunnen hierbij kiezen uit vier categorieën: <100, 100 - 500, 500 – 5000 en >5000. Er wordt verwacht dat hoe groter de organisatie is, hoe hoger de mate van professionele stress.

Auzair & Langfield-Smith (2005) beschrijven in hun onderzoek de invloed van verschillende type strategieën op verschillende type management control systemen. Een type strategie kan invloed hebben op control tightness of looseness. Differentiatie strategie wordt geassocieerd

(26)

met loose, flexibele en informele controls. Kosten strategie wordt geassocieerd met tight, beperkte en formele controls. Vanwege de invloed die strategie kan hebben op de organisatie is gekozen om strategie toe te voegen als controle variabele STRAT aan het onderzoek. In de vragenlijst is een construct (vraag 19.1 t/m 19.11) opgenomen dat strategie meet. Aan de hand van een vijf-punts Likert-schaal wordt het type strategie, kosten of differentiatie, gemeten. Een lage score duidt op kosten strategie, terwijl een hoge score duidt op een differentiatie strategie. Er wordt een negatieve relatie verwacht tussen strategie en professionele stress.

Omgevingsonzekerheid treedt op wanneer er een gat is tussen de informatie de benodigd is en de informatie die beschikbaars is voor het maken van beslissingen (Kruis et al., 2015). Widener (2007) laat zien dat onzekerheid extra nadruk legt op het control systeem. Bedrijven geconfronteerd met omgevingsonzekerheid hebben behoefte aan een meer formele tight vorm van control. Omgevingsonzekerheid wordt in dit onderzoek meegenomen als de controle variabele PEU. In de vragenlijst is een construct (vraag 6.1 & 6.2) opgenomen waarbij via een vijf-punts Likert-schaal wordt gemeten hoe voorspelbaar de omgeving is. Er wordt een positieve relatie verwacht tussen omgevingsonzekerheid en professionele stress.

3.4.5 Analysetechnieken

Dit onderzoek kijkt naar het verband tussen control tightness en professionele stress binnen een PSF en welke invloed geslacht heeft op dit verband. Als eerst wordt de betrouwbaarheid van de schalen getest door middel van Cronbach’s alpha. Vervolgens wordt er een

factoranalyse en correlatietest uitgevoerd. Met een factoranalyse wordt gekeken of er onderliggende factoren zijn in de stellingen van de enquête. Onderliggende patronen of correlaties tussen de verschillende onderdelen worden hierin duidelijk en onderdelen met vergelijkbare patronen worden bij elkaar geplaatst. Hierdoor ontstaat een factor. De

correlatietest laat zien of er een correlatie is tussen twee constructen. Beschrijvende statistiek is de vervolgstap die wordt uitgevoerd. Voorbeelden hiervan zijn het gemiddelde, minimum, maximum en standaarddeviaties. Als laatste wordt de data geanalyseerd door middel van een regressieanalyse om de verbanden te toetsen. Er worden een tweetal analyses uitgevoerd om de hypotheses te kunnen toetsen. Aan de hand van deze methode kan getoetst worden of control tightness invloed heeft op de mate van professionele stress die ervaren wordt. De analyses zullen uitgevoerd worden in het statistische programma SPSS (versie 23.0). Onderstaande tabel geeft de soorten variabelen, omschrijving hiervan en de gehanteerde afkortingen aan.

(27)

Tabel 2 Variabelen

Soort variabele Omschrijving Afkorting

Afhankelijke variabele Professionele stress STRESS

Onafhankelijke variabelen

Formele control tightness Informele control tightness

FOR_CT INFOR_CT

Modererende variabele Geslacht SEXE

Controle variabelen Strategie

Grootte organisatie Omgevingsonzekerheid

STRAT SIZE PEU

Om de hypotheses te testen worden de volgende regressie analyses uitgevoerd. Gebaseerd op de variabelen zoals eerder besproken ziet het model voor H1 en H2 er als volgt uit:

= + _ + + + +

H3 kijkt naar de invloed van geslacht op het verband tussen formele control tightness en professionele stress. Er wordt een construct berekend voor de ‘moderation’. Dit gebeurt door FORM_CT te vermenigvuldigen met SEXE. Verder is de onafhankelijke variabele en moderator gecentraliseerd, deze variabelen zijn FORM_CTC en SEXEC genoemd. De nieuwe variabelen worden toegevoegd aan het regressie model.

= + _ + + + +

+ ( _ ∗ ) +

H4 kijkt naar de invloed van geslacht op het verband tussen informele control tightness en professionele stress. Ook hier wordt een construct berekend voor de ‘moderation’. De onafhankelijke variabele en moderator zijn gecentraliseerd. Dit leidt tot het volgende model.

= + _ + + + +

(28)

4. Onderzoeksresultaten

We starten dit hoofdstuk met de beschrijvende statistiek. Er is gekozen om alleen de geconstrueerde variabele, modererende variabele en controle variabelen te presenteren. De beschrijvende statistiek wordt niet per stelling weergegeven. Vervolgens wordt

betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd, de regressie analyses en er wordt afgesloten met enkele robuustheidcontroles.

4.1 Beschrijvende statistiek

Tabel 3 weergeeft de beschrijvende statistiek van de afhankelijke, onafhankelijke en modererende variabelen. De gemiddelde, mediaan en standaarddeviaties worden weergegeven.

Tabel 3 Beschrijvende statistiek

Variabele Min Max Average Std.

FORM_CT 1 5 2.85 0.431

INFORM_CT 1 5 3.37 0.543

STRESS 1 5 3.66 0.556

SEXE (1=man, 2=vrouw) 1 2 3.11 0.359

STRAT 1 5 2.35 0.710 SIZE (1=<100, 2=100-500, 3=500-5000, 4=>5000) 1 4 2.87 1.069 PEU 1 5 1.40 0.490 4.2 Betrouwbaarheidsanalyse

Om de betrouwbaarheid van een schaal te testen worde gebruikt gemaakt van de

betrouwbaarheidscoëfficiënt Cronbach’s Alpha. Als de verschillende stellingen die worden getest sterk met elkaar samenhangen verhoogd dit de betrouwbaarheid. Cronbach’s Alpha heeft een waarde tussen de 0 en 1. Er is geen algemeen geldende regel die aangeeft welke waarde acceptabel is. Volgens Baarda & de Goede (2006) is 0.6 een minimale waarde voor een acceptabele betrouwbaarheid, een waarde van 0.7 of meer wordt gezien als en goede betrouwbaarheid. De Cronbach’s Alpha is voor alle drie de constructen berekend. Voor de constructen informele control tightness en professionele stress zijn de resultaten goed met een alpha hoger dan 0.7. Informele control tightness levert echter een alpha op van .666. Wanneer vraag 27.8 wordt verwijderd, levert dit een alpha op van .716. Daarom is ervoor gekozen om

(29)

deze stelling niet mee te nemen in de analyses. Tabel 4 weergeeft de Cronbach’s Alpha voor de constructen: professionele stress, formele control tightness en informele control tightness.

Tabel 4 Betrouwbaarheidsanalyse

Construct Meting Items Alpha Conclusie

Formele control tightness Likert-schaal Vr. 27.1 t/m 27.7 & 30 .716 GOED Informele control tightness Likert-schaal Vr. 34 & 35 .790 GOED

Professionele stress Likert-schaal Vr. 24 .824 GOED

De betrouwbaarheid van de constructen is na het verwijderen van vraag 27.8 voor alle constructen goed.

4.3 Factoranalyse

Aan de hand van een factoranalyse kan worden nagegaan of er in een reeks stellingen een gemeenschappelijke factor aanwezig is. Wanneer dit het geval is kunnen deze stellingen worden samengevoegd tot een construct. De communaliteit van de variabele kan een waarde hebben tussen de 0 en 1. Een variabele laadt goed op een factor wanneer de communaliteit hoger is dan .40. Wanneer de waarde lager is dan .40 kan het betrekking hebben op alle factoren. Deze variabele kan hierdoor als onbetrouwbaar worden beschouwd en kan worden verwijderd uit de analyse.

De vragen over control binnen de enquête zijn opgesteld aan de hand van vier verschillende types controles: action, result, cultural en personnel. Daarnaast is er nog onderscheid gemaakt tussen implicite en explicte controles. In de onderstaande tabellen 5 t/m 8 is een duidelijk onderscheid te maken tussen de verschillende type control en het verschil tussen implicit en explict. Er is een uitzondering op te merken uit de tabellen. Vraag 30.4 laadt op de factor explicit in plaats van implicit, terwijl de vraag wel als implicit is bedacht en opgesteld. Je kunt hieruit concluderen dat, op één uitzondering na, de stellingen op acht verschillende factoren laden. Dit komt overeen met de vragenlijst, welke met dezelfde acht factoren is bedacht en opgesteld.

Dit onderzoek kijkt echter naar formele control tightness en informele control tightness in het geheel en niet naar de type controles afzonderlijk. Verder wordt er binnen dit onderzoek ook geen onderscheid gemaakt tussen implicite of explicte controls. Door al deze stellingen samen te voegen tot twee constructen is de betrouwbaarheid lager dan wanneer alle types afzonderlijk onderzocht zouden worden.

(30)

Tabel 5 Factoranalyse Action control

Stelling Implicit Explicit

27.1 In my organization, we have rules for everything. .675

27.2 My supervisor frequently monitors the extent to which I follow(..) .508 27.3 Established processes, procedures and rules cover all of my tasks. .744 27.4 Employees in my organization are encouraged to adjust procedures. .789

27.5 Whatever situation arises, we have existing processes, procedures (..) .744 27.6 Employees in my organization are encouraged to use procedures

flexibly.

.833

27.7 My job allows me to decide how to adjust rules to best perform my job tasks.

.788

Tabel 6 Factoranalyse Result control

30.1 In my organization, employees are expected to meet pre-established goals (..)

.566

30.2 Empolyee attainment of goals/targets is checked constantly .780 30.3 My supervisor frequently checks to make sure that I am meeting my

targets

.752

30.4 In my job, there is a performance measure for everything .756 30.5 My organization sets a large number of performance goals/targets (..) .732 30.6 Responding to new, unforeseen opportunities is considered more

important (..)

.639

30.7 My supervisor is very considerate of my explanations of deviations from (..)

.635

30.8 In our organization, goals/targets are essentially a guideline rather than (..)

.611

Tabel 7 Factoranalyse Cultural control

35.1 My organization plans team-building events for employees .763 35.2 I socialize with my colleagues outside of work .696

(31)

35.4 Since starting this job, my personal values and those of this organization (..)

.520

35.5 My organization regularly hosts social events for employees .773 35.6 My organization creates company sponsored teams for sporting eventes

(..)

.771

35.7 My organization communicates its core values to employees .488 35.8 I feel a sense of ownership for this organization rather than just being

employee

.584

Tabel 8 Factoranalyse Personnel control

34.1 You have to go through many steps in order to be hired at this firm. .843 34.2 I interviewed with several people in my organization before being

offered (..)

.684

34.3 The competence of employees within my job title varies greatly. .673 34.4 The hiring process at my organization evaluates the knowledge, skills

(..)

.822

34.5 The hiring process to become employed at my firm is extensive. .513 34.6 Before being hired, most of my colleagues and I acquired the same kind

of (..)

.831

34.7 Before being hired, most of my colleagues and I followed the same type of (..)

.811

34.8 There seems to be little consistency in the type of professional that get hired (..)

.830

Er is ook een factoranalyse uitgevoerd voor professionele stress. De resultaten hiervan zijn weergeven in tabel 9. Alle stellingen hebben een waarde hoger dan .400 en laden dus op een factor.

Tabel 9 Factoranalyse Professionele stress

Stelling Waarde

24.1 I have to alter my professional behavior in order to perform my job the way my (..) .505 24.2 I don’t have enough time to complete my work the way that I think it should be done. .710 24.3 My organization hinders me from doing my work properly. .777

(32)

24.4 Due to a lack of adequate resources and materials, I cannot execute my assignments properly.

.812

24.5 In my organization, there is a conflict between the work standards and procedures of the (..)

.547

24.6 The type and structure of my employment gives me the conditions imposed by my organization.

.713

24.7 I could do my job much better without the conditions imposed by my organization. .786 24.8 In this organization, I can’t perform my job the way that I think I should. .507

4.4 Correlaties

Tabel 10 weergeeft de Pearson correlatietest tussen de afhankelijke, onafhankelijke,

modererende en controle variabelen. Een correlatietest weergeeft geen causaal verband maar weergeeft de correlatie tussen twee constructen. De tabel laat een significante positieve relatie zien tussen formele control tightness en professionele stress. Dit is gelijk aan de

verwachtingen uit de literatuur. Daarnaast is een negatieve significante relatie zichtbaar tussen informele control tightness en professionele stress. Ook dit verband is gelijk aan de verwachtingen uit de literatuur. De controle variabelen strategie, grootte en

omgevingsonzekerheid hebben alle drie een positieve significante correlatie met informele control tightness. Wanneer een van deze controle variabele dus een grotere uitkomst heeft zal de mate van informele control tightness toenemen. Verder is er een sterke positieve relatie tussen omgevingsonzekerheid en strategie.

Tabel 10 Pearson Correlatietest

FOR_CT INFOR_CT STRESS SEXE STRAT SIZE PEU FOR_CT 1.000 0.066 0.155** 0.065 0.075 0.090 0.076 INFOR_CT 1.000 - 0.386** - 0.027 0.120* 0.225** 0.188** STRESS 1.000 - 0.016 - 0.114 0.071 0.010 SEXE 1.000 0.130* - 0.118* - 0.010 STRAT 1.000 0.012 0.339** SIZE 1.000 0.007 PEU 1.000

**. Correlatie is significant bij een level van 0.01 (2-tailed) *. Correlatie is significant bij een level van 0.05 (2-tailed)

(33)

De Spearman’s rho correlatietest is ook uitgevoerd om eventuele verschillen met de Pearson methode aan te geven. Uit deze analyse zijn echter geen duidelijke verschillende uitkomsten zichtbaar. De Spearman’s rho correlatietest is weergegeven in bijlage 2.

4.5 Regressieanalyse

In dit hoofdstuk wordt de meervoudige regressieanalyse besproken. Aan de hand van een viertal regressieanalyses worden de hypotheses getest. Een regressieanalyse is een statistische toets waarmee de samenhang tussen constructen wordt bepaald, ook wel regressie genoemd. Paragraaf 4.5.1 en 4.5.2 kijken naar de invloed van control tightness op professionele stress. Paragraaf 4.5.3 en 4.5.4 kijken naar de invloed van geslacht op het verband tussen control tightness en professionele stress.

4.5.1 Resultaten regressieanalyse H1

Als eerste wordt H1 onderzocht door middel van meervoudige regressieanalyse. Hierbij wordt gekeken naar de invloed van formele control tightness, omgevingsonzekerheid, strategie en organisatiegrootte op professionele stress.

Tabel 11 weergeeft een samenvatting van het effect van het complete model op de

onafhankelijke variabele. Het model correleert met .205 (R) met de afhankelijke variabele professionele stress. Het model verklaart 4.2% (R2_{) van de professionele stress.}

Tabel 11 Samenvatting model

R R2 _{Aangepaste R}2

0.205 0.042 0.028

De volgende tabel is de ANOVA, deze geeft aan of het model significant is. Wanneer de waarde van significantie kleiner is dan .05 is het model significant, het is dan meer dan 95% zeker dat het model “iets” verklaart. Bij deze data blijkt dat het geschatte regressiemodel een significante proportie variantie verklaard. De gevonden toetsingsgrootheid F=3.07, het model is significant met een waarde (.017) kleiner dan .05.

Tabel 12 ANOVA

Model Som van

kwadraten Vrijheidsgraden (df) Aandeel variantie F-waarde Significantie Regression 6.005 4 1.501 3.070 .017 Residual 137.395 281 .489 Total 143.400 285

(34)

Tabel 13 weergeeft de meervoudige regressieanalyse. In de tabel zijn zowel de ruwe regressiecoëfficiënten (β) als de gestandaardiseerde coëfficiënten (Beta). Door de

gestandaardiseerde coëfficiënten kan bepaald worden welke factoren het belangrijkst zijn in de voorspelling van professionele stress. Formele control tightness is de grootste

gestandaardiseerde coëfficiënt (Beta = .151) en is dus de belangrijkste voorspeller, de uitkomst is ook significant (t = 2.569; Sig. = .011). Het is een positieve relatie, hoe groter de mate van formele control tightness hoe hoger de mate van professionele stress.

Organisatie grootte en professionele stress laten een positieve relatie zien: hoe groter de organisatie, hoe hoger de mate van professionele stress (Beta = .058). Deze relatie is niet significant (t = 0.993; Sig. = .322)

Tussen het gebruik van strategie en professionele stress is een negatieve relatie: hoe groter het gebruik van strategie, hoe lager de mate van professionele stress (Beta = -.136). Deze uitkomst is wel significant (t = -2.194; Sig. = .029)

De mate van omgevingsonzekerheid en professionele stress hebben een positieve relatie: hoe groter de omgevingsonzekerheid, hoe hoger de mate van professionele stress (Beta = .045). Ook deze uitkomst is niet significant (t = 0.724; Sig. = .469)

Tabel 13 Meervoudige regressieanalyse H1

Model Niet gestandaardiseerde coëfficiënten Gestandaardiseer de Coëfficiënten t Sig. β Std error Beta Constant 2.023 .392 5.158 .000

Formal control tigtness .249 .097 .151 2.569 .011

Grootte .039 .039 .058 0.993 .322

Strategie -.174 .079 -.136 -2.194 .029

(35)

Ten tweede wordt H2 onderzocht door middel van meervoudige regressieanalyse. Hierbij wordt gekeken naar de invloed van informele control tightness, omgevingsonzekerheid, strategie en organisatiegrootte op professionele stress.

Tabel 14 weergeeft een samenvatting van het effect van het complete model op de

onafhankelijke variabele. Het model correleert met .440 (R) met de afhankelijke variabele professionele stress. Het model verklaart 19.3% (R2_{) van de professionele stress.}

0.440 0.193 0.182

Tabel 15 laat zien dat het geschatte regressiemodel een significante proportie variantie verklaard. De gevonden toetsingsgrootheid F=16.83, het model is significant met een waarde (.000) kleiner dan .05.

Tabel 15 ANOVA

Model Som van

Tabel 16 weergeeft de meervoudige regressieanalyse. Informele control tightness is de grootste gestandaardiseerde coëfficiënt (Beta = -.437) en is dus de belangrijkste voorspeller, de uitkomst is significant (t = -7.782; Sig. = .000). Het is een negatieve relatie, hoe groter de mate van informele control tightness hoe lager de mate van professionele stress.

Organisatie grootte en professionele stress laten een positieve relatie zien: hoe groter de organisatie, hoe hoger de mate van professionele stress (Beta = .169). Ook deze relatie is significant (t = 3.075; Sig. = .002)

(36)

Tussen het gebruik van strategie en professionele stress is een negatieve relatie: hoe groter het gebruik van strategie, hoe lager de mate van professionele stress (Beta = -.100). Deze uitkomst is echter niet significant (t = -1.751; Sig. = .081)

De mate van omgevingsonzekerheid en professionele stress hebben een positieve relatie: hoe groter de omgevingsonzekerheid, hoe hoger de mate van professionele stress (Beta = .127). Ook deze uitkomst is significant (t = 2.194; Sig. = .029).

Model Niet gestandaardiseerde coëfficiënten Gestandaardiseer de coëfficiënten t Sig. β Std error Beta Constant 4.014 .336 5.158 .000

Informele control tigtness -.569 .073 -.437 -7.782 .000

Grootte .112 .037 .169 3.075 .002

Strategie -.127 .073 -.100 -1.751 .081

Omgevingsonzekerheid .109 .050 .127 2.194 .029

Vervolgens wordt aan de hand van een meervoudige regressieanalyse het verband van H3 onderzocht. Hierbij wordt gekeken naar de invloed van geslacht op de relatie tussen formele control tightness, strategie, grootte, omgevingsonzekerheid en professionele stress.

Tabel 17 weergeeft een samenvatting van het effect van het complete model op de onafhankelijke variabele. Het model correleert .208 (R) met de afhankelijke variabele professionele stress. Het model verklaart 4.3% (R2_{) van de professionele stress.}

(37)

De significantie van de uitkomst wordt weergegeven in tabel 18. Het model als geheel is significant (F = 2.096 ; Sig. = .05). Alle onafhankelijke variabelen samen voorspellen een significante hoeveelheid variantie van de afhankelijke variabele professionele stress.

Tabel 18 ANOVA

Model Som van

Tabel 19 laat de meervoudige regressieanalyse zien, dit weergeeft de relaties tussen formele control tightness, grootte, strategie, omgevingsonzekerheid en professionele stress. In dit model wordt echter ook gekeken naar de effecten van de modererende variabele geslacht. Er is een negatieve relatie tussen geslacht en het verband tussen control tightness en

professionele stress (Beta = -.262). Dit betekent dat vrouwen minder sterk reageren op het verband tussen control tightness en professionele stress dan mannen. Bij mannen leidt een hoge mate van control tightness tot minder stress dan bij vrouwen. Deze relatie is echter niet significant (t = -.602; Sig. = .547)

Model Niet gestandaardiseerde coëfficiënten Gestandaardiseer de Coëfficiënten t Sig. β Std error Beta Constant 1.553 .318 7.352 .000

Formele control tigtness .418 .297 .254 1.409 .160

Grootte .037 .039 .056 .941 .348

Strategie -.174 .080 -.136 -2.166 .031

Omgevingsonzekerheid .039 .054 .045 0.721 .471