Prioriteiten federaal sociaal akkoord 2011-2016

Prioriteiten Zorgnet Vlaanderen

Federaal Sociaal Akkoord 2011-2016

Redactie:

Klaartje Theunis

Met inhoudelijke bijdrage van:

Frederik Coussée Eindredactie: Lieve Dhaene Vormgeving: www.dotplus.be Verantwoordelijke uitgever:

Guido Van Oevelen, p/a Zorgnet Vlaanderen vzw, Guimardstraat 1, 1040 Brussel Met dank aan de leden van Zorgnet Vlaanderen die deelnamen aan

de bevraging naar de prioriteiten voor het Federaal Sociaal Akkoord

Colofon



RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

Inhoudstafel

Woord vooraf 5

In een notendop 6

prioriteiten Zorgnet Vlaanderen Federaal Sociaal Akkoord 2011-2016

1. Europese regelgeving: gelijk loon voor gelijk werk 7 2. Krijtlijnen voor een goed bestuur 7

2.1. Voldoende ruimte voor duurzaam ondernemen 7

2.2. Leidinggevenden: kmo-managers naar waarde schatten 8

2.3. Goede rekeningen maken goede vrienden 9

. Meer jobs en meer kwaliteitsvolle jobs 10

3.1. Voor alle sectoren 11

3.2. Voor de algemene en psychiatrische ziekenhuizen 11

3.3. Voor de voorzieningen geestelijke gezondheid 11

3.4. Voor de ouderenzorgvoorzieningen 11

3.5. Specifiek voor de centra voor ambulante revalidatie 12

4. Duurzame en aantrekkelijke jobs 1

4.1. Aanvullend pensioen: retentiebeleid zonder weerhaakjes 13

4.2. Functieclassificatie: geen tapijtenmarkt 15

4.3. Arbeidsduur: een werkbare work-life balance 16

4.4. Verantwoord eindeloopbaanbeleid 17

5

RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

Woord vooraf

Zorgnet Vlaanderen ijvert al jaren voor de realisatie en het behoud van kwaliteitsvolle zorg, toegankelijk en betaalbaar voor elke patiënt en bewoner. Wij verenigen meer dan 500 voorzieningen in de gezond-heidszorg, allemaal sociale ondernemers. Samen stellen ze op vandaag ca. 85.000 personeelsleden te-werk.

Los van de interprofessionele akkoorden sluit de social profit om de vijf jaar een sectoraal akkoord. De economische crisis en de precaire budgettaire situatie laten niet veel beleidsruimte voor nieuwe maat-regelen. een opbod is dus uit den boze. een goed sociaal akkoord impliceert noodzakelijke keuzes. Het moeten budgettair haalbare keuzes zijn, die op langere termijn geen hypotheek leggen op de betaal-baarheid van de sociale zekerheid en evenmin de rekening doorschuiven naar de patiënt.

Bewust van de huidige context kiest Zorgnet Vlaanderen voor een selectieve aanpak en gerichte keuzes. We vragen geen lineaire loonsverhoging, maar duurzame jobs en de opbouw van een tweede pensioen-pijler. We willen de budgettaire inspanning niet onder de mat vegen, maar onderstrepen dat jobs in onze sector een belangrijk terugverdieneffect voor de sociale zekerheid, de fiscaliteit en de koopkracht met zich meebrengen.

Zorgnet Vlaanderen presenteert hier zijn prioriteiten voor de onderhandelingen over een nieuw sociaal akkoord. We vragen ruimte voor personeel. Goede zorg is niet alleen een kwestie van medische tech-nieken en infrastructuur. Het is ook en vooral dankzij gemotiveerde en gekwalificeerde medewerkers, voldoende in aantal, dat we kwaliteit van zorg kunnen leveren. We staan voor een immense uitdaging om in de komende jaren voldoende geschikte arbeidskrachten voor de zorgsector te kunnen rekrute-ren. in de war-for-talent is het bovendien belangrijk om het zorgpersoneel gemotiveerd te houden en de uitstroom te beperken. We vragen dus ook ruimte voor de zorgvoorzieningen als ondernemers. We moeten de nodige bewegingsvrijheid krijgen om een evenwichtig personeelsbeleid en een professioneel management te voeren. Alleen op die manier zullen we in staat zijn voldoende mensen te vinden die zorgfuncties willen én kunnen uitoefenen.

Maart 2010,

Peter DegADt guido VAn OeVelen

6

In een notendop

Prioriteiten Zorgnet Vlaanderen

Federaal Sociaal Akkoord 2011-2016

investeren in een goed medewerkersbeleid staat gelijk met investeren in goede zorg. De sector en de overheid moeten daarom de handen in elkaar slaan om de instroom en het behoud van gemotiveerde en gekwalificeerde arbeidskrachten te verzekeren.

1. indien de toepassing van de europese richtlijn tot afschaffing van de leeftijdsdrempels leidt tot een onmiddellijke baremaverhoging van alle in dienst zijnde personeelsleden op wie de leeftijds-drempels bij het begin van hun loopbaan werden toegepast, dan wenst Zorgnet Vlaanderen hier-voor een aangepaste financiering/subsidiëring.

2. Zorgnet Vlaanderen pleit voor sociaal werkgeverschap met meer beleidsruimte voor de locale initiatieven om de schaarse middelen efficiënter te kunnen inzetten. De leidinggevenden van de zorgteams en de ondersteunende diensten dienen beter te worden gehonoreerd en omkaderd. We wensen een overheid die correct en tijdig betaalt.

3. De toegenomen zorgbehoeften, de nieuwe technische mogelijkheden en de verhoogde complexi-teit en intensicomplexi-teit van zorgen vergen een aangepaste personeelsbestaffing en hogere kwalificaties. Zorgnet Vlaanderen kiest voor een gedifferentieerde benadering per (sub)sector omdat de noden verschillen en lineraire maatregelen inefficiënt zijn.

4. Zorgnet Vlaanderen vraagt geen lineaire loonsverhoging maar kiest voor een aanvullend pensi-oen. Het project “functieclassificatie”, dat wetenschappelijk onderbouwd is, moet geleidelijk wor-den ingevoerd. De bestaande eindeloopbaanregeling dient in zijn toepassing te worwor-den versoepeld om zo een realistisch antwoord te bieden op de behoefte aan verhoogde arbeidsparticipatie in ons land en de aanpassing van de brugpensioenregeling. Motiverende jobs spreken de medewer-kers aan op hun professionaliteit. Daarom moeten tijdrovende en administratieve verplichtingen plaatsmaken voor informatisering van de gegevensstromen. Ten slotte verwachten we van de over-heid een integraal flankerend beleid, dat de combinatie van werken, gezin en vrije tijd op duur-zame wijze mogelijk maakt.

7

RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

1

Europese regelgeving:

gelijk loon voor gelijk werk

in opvolging van de europese Richtlijn 2000/78/eG en de Belgische wetgeving die eruit voortvloeit, is het vanaf 1 januari 2009 niet meer mogelijk om leeftijd als bepalend verloningscriterium te hanteren. De leeftijdsgebonden loonbarema’s dienden bijgevolg te worden bijgewerkt. een loonbarema starten met een leeftijdstrap, bijvoorbeeld 23 jaar, kan dus niet langer. De oude sectorale collectieve arbeidsovereen-komsten inzake arbeids- en loonsvoorwaarden voor de ziekenhuizen, voorzieningen in de geestelijke gezondheidszorg en de ouderenzorg bevatten barema’s die zijn opgebouwd op basis van anciënniteit. Ze starten telkens op een bepaalde aanvangsleeftijd.

Op 26 januari 2009 sloten de sociale partners in het paritair comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten af inzake arbeids- en loonsvoorwaarden. De bedoeling was om bovenstaand probleem voor de toekomst op te lossen. De cao’s traden in werking op 1 januari 2009 en zijn van toepassing op de werknemers die vanaf dan in dienst treden. Voor de overige werknemers blijft de oude regeling gelden. er werden ook geen overgangsmaatregelen voorzien. intus-sen verhoogt de druk van de syndicale organisaties om hetzelfde voordeel toe te kennen aan alle perso-neelsleden. Concreet betekent dit dat een personeelslid van bv. 36 jaar met 15 jaar ononderbroken dienst in dezelfde voorziening per 1 januari 2009 twee jaar baremieke leeftijd toegevoegd krijgt omdat, wegens de leeftijdstrap van 23 jaar die bij zijn/haar indiensttreding werd toegepast, hij/zij op heden slechts 13 jaar wordt toegekend. een dergelijke ruime interpretatie van voornoemde cao betekent een substantiële meerkost, die de federale overheid tot nu toe niet financiert.

Zorgnet Vlaanderen wil de gezondheidszorg betaalbaar houden voor de patiënt en de bewoner. Daar-om willen wij deze meerkost niet doorrekenen aan de gebruikers. Op basis van een steekproef heeft Zorgnet Vlaanderen berekend dat het nationale kostenplaatje voor de algemene ziekenhuizen, psychia-trische centra en residentiële ouderenzorg ca. 70 miljoen euro zou bedragen. Wij zijn vragende partij om samen met de minister van Sociale Zaken op korte termijn te zoeken naar een oplossing voor dit nete-lige dossier. er zijn de jongste weken hierrond heel wat verwachtingen gewekt bij de werknemers en de syndicale vertegenwoordigers voeren de druk stelselmatig op. Daarom heeft dit dossier voor Zorgnet Vlaanderen voorrang op alle andere thema’s.

2

Krijtlijnen voor een goed bestuur

2.1. Voldoende ruimte voor duurzaam ondernemen

Zorgnet Vlaanderen vraagt voldoende ruimte voor de voorzieningen om hun rol als sociale onderne-mers voluit te kunnen spelen. Door de veelheid aan regels, verplichtingen en verwachtingen lijkt het alsof de werkgevers niet meer zelf aan het roer staan en hun koers kunnen bepalen, maar enkel nog een door anderen uitgestippeld parcours kunnen volgen. We vragen dat de overheid zoveel als mogelijk dereguleert en administratief vereenvoudigt. Wij erkennen de noodzaak aan regels en normen op het niveau van de organisatie. Onze voorzieningen hebben er evenmin bezwaar tegen om verantwoording af te leggen tegenover de overheid of om informatie uit te wisselen met de bevoegde overlegorganen (ondernemingsraad, syndicale delegatie). participatie op grond van informatie en adviezen is nuttig en zelfs gewenst. Maar we zijn wel van mening dat het voeren van een personeelsbeleid in functie van vooropgestelde doelen in de eerste plaats toekomt aan de werkgever. De eindverantwoordelijkheid voor



een goede zorg ligt immers bij de raad van bestuur en de directie van de zorginstellingen. Voor Zorgnet Vlaanderen is het vanzelfsprekend dat de werkgever de eindverantwoordelijkheid draagt voor het per-soneelsbeleid.

Globaal genomen heeft de Belgische gezondheids- en ouderenzorg een ruim en toegankelijk aanbod. Het schort echter ernstig aan intensiteit en specificiteit van zorg in termen van zorgdifferentiatie. De meeste zorgequipes zijn onderbemand en slechts in staat aan de meest basale en/of dringende zorgvra-gen te beantwoorden. Daartezorgvra-genover zijn er de beperkte groeimogelijkheden van de uitgaven voor de gezondheidszorg. een deel van de oplossing ligt in het creëren van een grotere beleidsruimte op lokaal niveau. Ken als overheid globale volumes toe, maar laat de voorziening ook toe flexibel in te spelen op de gedifferentieerde noden en verhoogde zorgintensiteit.

Zorgnet Vlaanderen vraagt met andere woorden meer flexibiliteit voor de inzet van personeel op het niveau van de organisatie. De concrete invulling van de personeelsomkadering, met name de beschik-baarheid van verpleegkundigen, paramedici en ander verzorgend personeel, kan immers verschillen al naargelang de setting. De manier waarop de zorgcontinuïteit wordt ingevuld, wordt bepaald door de intensiteit van zorgen en/of de mate van beveiliging die voor de opdracht vereist is. Algemene normen, bijvoorbeeld één verpleegkundige per 30 patiënten gedurende 24/24u in alle ziekenhuisdiensten, zijn niet zomaar universeel van toepassing. Voor sommige opdrachten zal dat een ontoereikende norm zijn, voor andere een te ruime. De taakuitzuivering van de verpleegkundige beroepsuitoefening zal ook ge-paard moeten gaan met een verhoging van de kwalificatie- en specialisatiegraad van de verpleegkundi-gen in de multidisciplinaire teams.

De voorzieningen aangesloten bij Zorgnet Vlaanderen willen als sociale ondernemers creatief kunnen inspelen op de evoluerende zorgvragen. innoverend werken is maar mogelijk als er wettelijk voldoende speelruimte is. Alle sectoren van Zorgnet Vlaanderen vragen zeer expliciet om de personeelsnormen op een hoger aggregatieniveau te formuleren, bijvoorbeeld per organisatie en niet per afdeling. Hier-door kan er ruimte komen voor taakuitzuivering, functiedifferentiatie enz. De voorzieningen krijgen met andere woorden meer mogelijkheden om de meest efficiënte inzet van de beschikbare mensen en middelen te realiseren.

2.2. Leidinggevenden: kmo-managers naar waarde schatten

De schaarste aan leidinggevenden vormt stilaan een acuut probleem in de sector. Zorgnet Vlaanderen wil vooral de aandacht vestigen op de functie van diensthoofd (hoofdverpleegkundigen, hoofdvroed-vrouwen en andere diensthoofden). Hun brede takenpakket zorgt voor een behoorlijke werkdruk en hun verloning is ondermaats. De ervaring leert dat de interesse voor openstaande vacatures heel be-perkt is en dat veel bekwame kandidaten afhaken.

De taakomschrijving van hoofdverpleegkundige en andere diensthoofden werd in de voorbije jaren her-haaldelijk uitgebreid. Zo is het diensthoofd verantwoordelijk voor de organisatie, de continuïteit en de kwaliteit van de verpleegkundige of therapeutische activiteit binnen zijn equipe. Hij rapporteert aan het hoofd van het zorgdepartement of aan de algemene directie. Hij ziet erop toe dat de activiteit binnen zijn equipe afgestemd is op de strategische visie van het zorgdepartement alsook op de maatschap-pelijke ontwikkelingen en verwachtingen. Het diensthoofd werkt samen met zijn leidinggevende om ervoor te zorgen dat hij kan beschikken over de vereiste personeelsomkadering, zowel op kwalitatief als op kwantitatief vlak. Hij oefent toezicht uit op zijn equipe en evalueert hen. Het diensthoofd ziet erop toe dat de leden van zijn zorgequipe hun capaciteiten voldoende kunnen ontwikkelen via coaching en permanente vorming. Hij waakt erover dat ze over de nodige kennis en vaardigheden beschikken, alsook over de nodige motivatie om het gewenste kwaliteitsniveau op peil te houden. Hij staat in voor een optimale aanwending van mensen en middelen met het oog op een kwaliteitsvolle patiëntenzorg. Hij werkt mee aan de uitbouw van het zorgbeleid in de instelling en past dat toe binnen zijn equipe. Hij voert zijn opdrachten uit in nauw contact met de artsen en de verantwoordelijken van de onderscheiden activiteiten van de afdeling. Het diensthoofd staat in voor de communicatie betreffende zijn equipe en zijn patiënten en bewoners, de informatiedoorstroming en het interne en externe overleg.

Bovenstaand takenpakket maakt voldoende duidelijk dat de functie van diensthoofd (hoofdverpleeg-kundige en andere ) eigenlijk een managementfunctie is. Diensthoofden staan immers voor de uitdaging



RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

om een kwalitatief hoogstaande zorg aan de patiënt te garanderen, rekening houdend met de noden en opvattingen van zowel bestuur als medewerkers. Het bestuur vraagt hun medewerking voor een flexibel en dynamisch beheer, zodat de voorziening zich zo goed mogelijk kan aanpassen aan de snel wijzi-gende behoeften in de zorg. Van de diensthoofden wordt verwacht dat ze mee de interne strategische visies uitwerken. Daarnaast vormen ze het aanspreekpunt voor hun medewerkers. Ze krijgen geregeld persoonlijke vragen en bemerkingen voorgelegd en zijn verantwoordelijk voor de goede organisatie van hun dienst. Dat impliceert het opstellen van uurroosters en het coachen, evalueren en bijscholen van de medewerkers. Om dat takenpakket naar behoren uit te voeren, zijn regelmatige bijscholingen nood-zakelijk. Die zijn trouwens ook wettelijk verplicht.

naast het zware takenpakket is er de loonproblematiek. De loonspanning tussen een verpleegkundige met een bacheloropleiding en een hoofdverpleegkundige is momenteel het grootst gedurende de eerste jaren van de loopbaan (32%). Op dat moment oefenen er echter weinig een leidinggevende functie uit. nadien krimpt het verschil in verloning gestaag, met twee ankerpunten op 7 en 15 jaar anciënniteit. De verpleegkundigen met een bacheloropleiding maken op die momenten immers een baremasprong (1.55/1.61/1.77). Voor hoofdverpleegkundigen is er weliswaar een gedeeltelijke compensatie door de ho-gere functietoeslag voor afdelingshoofden vanaf 9 jaar anciënniteit. Daarnaast is er ook het functie-complement dat sinds 1 januari 2008 wordt toegekend vanaf 18 jaar anciënniteit. Al bij al zetten beide compensaties niet zoveel zoden aan de dijk. De loonspanning op 16 jaar anciënniteit bedraagt immers slechts 12%. De toeslagen voor onregelmatige prestaties van de verpleegkundigen maken de kloof in de praktijk nog kleiner. in bepaalde gevallen is er nog nauwelijks sprake van enig significant loonverschil. Dat beperkte verschil in verloning verkleint de motivatie om bijkomende verantwoordelijkheden en taken op te nemen.

Zorgnet Vlaanderen stelt twee maatregelen voor:

1. De hoofdverpleegkundige of het diensthoofd toevoegen aan de financiering.

2. een adequate verloning. De loonspanning tussen hoofdverpleegkundigen en basisverpleegkundi-gen moet worden verhoogd. Zo weerspiegelt de verloning op een meer correcte manier het verschil aan functie-inhoud. Op basis van de resultaten van de sectorale loonstudie en in vergelijking met andere private en openbare sectoren, moet een verantwoorde verloning worden toegekend. Die moet rekening houden met de functievereisten (leidinggeven, verantwoordelijkheid, probleemop-lossende taken). De loonspanning met de medewerkers binnen het team dient voldoende groot te zijn, zodat het verschil in functiezwaarte tussen medewerkers en middle management ook hierin is weerspiegeld. Zorgnet Vlaanderen stelt een loonspanning voor van 35% tussen de hoofdver-pleegkundige en de verhoofdver-pleegkundigen. Voor de ziekenhuizen, geestelijke gezondheidszorg en de RVT’s vertaalt dat zich in een kostenplaatje van ca. 40 miljoen euro. Bij de implementatie van een algemeen functieclassificatiesysteem dient aan die doelgroep dan ook absolute prioriteit gegeven te worden, zodat de organisatie van de zorg niet in gevaar komt.

2.. Goede rekeningen maken goede vrienden

Voor Zorgnet Vlaanderen is het evident dat er 100% financiering is voor elk engagement in het nieuwe sociaal akkoord. Het vorige akkoord heeft alleen al in de ziekenhuizen tot een onderfinanciering van 100 miljoen euro geleid. nieuwe maatregelen die een bijkomende onderfinanciering met zich meebren-gen, zijn onaanvaardbaar. Als organisatie ijveren wij voor een betaalbare, toegankelijke en kwaliteits-volle zorg. Zorgnet Vlaanderen is fervent tegenstander van een gezondheidszorg met twee snelheden. Als werkgevers verzetten wij ons dan ook tegen maatregelen die niet of onvoldoende gefinancierd zijn. in de meeste gevallen is een verhoging van de factuur voor patiënten of bewoners immers het gevolg. Realistische uitgangspunten zijn een gemiddelde reële loonkost van een verpleegkundige van ca. 58.000 euro per FTe, en een jaarprestatie van 1620 uur per FTe. De berekeningen die uitgaan van de juridische norm van een jaarprestatie van 1976 uur per FTe (aantal contractuele uren op jaarbasis, los van wettelijke feestdagen of jaarlijkse vakantie) impliceren op zich al een onderfinanciering van 20%. Ten slotte vragen we een tijdige betaling. Het is niet correct facturen voor gepresteerde diensten 4 à 5 jaar na datum af te rekenen. Ook opstartende initiatieven, die inspelen op reële zorgnoden, dienen snel-ler en correct betaald te worden.

10

1. Bv. Daue F., Crainich D., De toekomst van de gezondheidszorg: diagnoses en remedies, itinera instituut ASp, 2008; Björnberg A. euro health consumer index 2009. Health consumer powerhouse.

2. Dialysis Outcomes and Practice Patterns Study. www.dopps.org 2009.

3. Aiken L.H., Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction, JAMA, 2002, 288:1987-1993.

3

Meer jobs en meer kwaliteitsvolle

jobs

Hoe kunnen we in de toekomst voldoende en goed opgeleide arbeidskrachten inzetten voor de stij-gende en veranderende zorgnoden? Door de vergrijzing en de wijzistij-gende gezinsverbanden zal de vraag naar zorg immers alleen maar toenemen. Zorgnet Vlaanderen wil die zorg toegankelijk, betaalbaar en kwaliteitsvol houden. Hiervoor is er duidelijk nood aan jobs. en niet alleen aan meer jobs, maar ook en vooral aan kwaliteitsvolle jobs. Goede zorg impliceert een optimale inzet van werknemers met de juiste kwaliteiten. Voor een efficiënt beleid dat adequaat omgaat met de schaarse financiële middelen moeten werkgevers een juiste kwalificatiemix van personeelsleden kunnen inzetten. niet alleen de rekrutering is cruciaal, het is ook belangrijk de uitstroom te beperken. Dat kan enerzijds door goede arbeids- en loonsvoorwaarden te creëren en anderzijds door de werkdruk aanvaardbaar te houden.

Werkgevers kampen al jaren met vacatures die niet ingevuld raken, voornamelijk voor verpleegkundi-gen en verzorverpleegkundi-genden. en dat terwijl het aantal werklozen sinds de economische crisis gestaag groeit. Zorgnet Vlaanderen betreurt het gebrek aan aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Om de werkzoekenden naar de knelpuntberoepen te leiden is er nood aan ambitieuze activeringsplan-nen en vormingstrajecten, met aandacht en erkenning van mentoren en stagebeleiders.

Studies door verschillende instituten tonen aan dat de kwaliteit van zorg in ons land in internationale vergelijkingen niet steeds volgens de verwachtingen presteert.1 _{Dat geldt vooral wanneer de outcome}

wordt gemeten.2 _{De aanwezigheid van voldoende en voldoende hoogopgeleid verpleegkundig,}

para-medisch, medisch en ander personeel is een cruciale factor voor het leveren van kwaliteitsvolle zorg. Zo is er een rechtstreeks verband aangetoond tussen hoge patiëntenaantallen per verpleegkundige en een hogere mortaliteitsratio. Ook voor de continuïteit en de kwaliteit van de chronische zorg is meer en goed opgeleid personeel noodzakelijk. Bovendien vertonen verpleegkundigen die in dergelijke situaties moeten werken meer burn-out en jobontevredenheid.3

Zorgnet Vlaanderen vraagt expliciet bijkomende jobs voor alle private en publieke instellingen van de federale gezondheidszorg (ziekenhuizen, geestelijke gezondheidszorg, ouderenzorg, revalidatiecen-tra…) en dit conform het europese niveau. De creatie van meer jobs mag evenwel niet ten koste gaan van de kwaliteit. De ouderenzorg heeft nood aan veel jobs, op velerlei opleidingsniveaus. in de ziekenhui-zen weerklinkt steeds luider de roep naar (hoger) gekwalificeerd personeel. De taakuitzuivering is daar reeds een tijd geleden gestart, waardoor het lager geschoolde personeel er al optimaal wordt ingezet. Het is belangrijk dat het bijkomende personeel (met voldoende competenties) gefinancierd wordt via de geëigende kanalen (Budget Financiële Middelen, RiZiV-forfaits, RiZiV-conventies…). De kost voor de patiënt of de bewoner heeft immers een kritische grens bereikt: rusthuisfacturen zijn nu al vaak even hoog of hoger dan het wettelijk pensioen. een steeds groter deel van de bevolking heeft het dan ook moeilijk om zijn gezondheidszorg te betalen. Zorgnet Vlaanderen vraagt dat de voorzieningen de nodige vrijheid krijgen om de gefinancierde bekwame medewerkers creatief in te zetten in functie van behoeften en aanbod.

indien het huidige denkkader van de ‘personeelsnorm’ behouden blijft, eist Zorgnet Vlaanderen con-creet het volgende.

11

RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

4. Zie hiervoor de publicatie van Zorgnet Vlaanderen, Accreditering. Kwaliteit kenbaar maken in de zorg. (2010).

.1. Voor alle sectoren

in alle sectoren weerklinkt unisono de vraag om het diensthoofd (hoofdverpleegkundige, therapeu-tisch coördinator, middenkader in de zorg…) toe te voegen aan de financieringsnormen. Doorheen de jaren is de concrete invulling van hun functie zeer sterk geëvolueerd. Diensthoofden verstrekken nog weinig rechtstreekse zorg, ze zijn hoofdzakelijk belast met coördinerende taken (zie punt 2.2.). Voor de ziekenhuizen, beschut wonen, de psychiatrische verzorgingstehuizen (pVT’s) en de rust-en verzor-gingstehuizen (RVT’s) betekent dat samen een kost van 186.071.350 euro, ervan uitgaande dat de dienst-hoofden vervangen worden door een zorgkundige. Voor de woonzorgcentra vraagt Zorgnet Vlaanderen de toevoeging van een diensthoofd aan het bestaande normpersoneel a rato van 0,5 VTe per 60 bedden. Dat komt neer op een kost van ca. 91.000.000 euro. Het erkennen van een diensthoofd bovenop de be-staande normen is voor Zorgnet Vlaanderen een absolute topprioriteit.

naast de hieronder voor de sectoren opgesomde specifieke prioriteiten vraagt Zorgnet Vlaanderen de financiering van een verpleegkundig specialist met een masteropleiding, en dat zowel voor de zieken-huizen als voor de geestelijke gezondheidszorg en de ouderenzorg. Hij/zij vervult in een specialistisch klinisch/verpleegkundig domein een viervoudige opdracht als rolmodel, coach, consulent en onder-zoeker. Op die manier draagt hij/zij bij aan de voortdurende vernieuwing van zorgprocessen. Zorgnet Vlaanderen vraagt hiervoor een upgrade van 1/2 VTe (van de al gefinancierde verpleegkundigen) per 60 VTe zorgpersoneel. Aan de realisatie hiervan hangt een kostenplaatje van 8.300.000 euro.

.2. Voor de algemene en psychiatrische ziekenhuizen

Algemene en psychiatrische ziekenhuizen hebben nood aan voldoende en voldoende hoogopgeleid medisch, verpleegkundig, paramedisch en ander personeel. Studies tonen een rechtstreeks verband aan tussen hoge patiëntenaantallen per verpleegkundige en een hogere mortaliteitsratio.4 _{Bij een lage}

personeelsbezetting vertonen verpleegkundigen ook meer burn-out en jobontevredenheid. Zorgnet Vlaanderen stelt de volgende prioriteiten (in volgorde van belangrijkheid):

• De personeelsbestaffing tijdens de nachtpermanentie wordt verhoogd. • er is minimaal 1 VTe administratieve kracht per zorgafdeling (2.400 VTe).

• een maximale aanwending van alle huidige en toekomstige relancemaatregelen om laaggeschool-den tewerk te stellen in de logistieke ondersteuning. Zo kan een logistieke 24-uurspermanentie worden uitgebouwd ter ondersteuning van de verpleegkundigen.

.. Voor de voorzieningen geestelijke gezondheid

• Voor de pVT’s: de verdere uitbouw van de sociale functie.

• Voor de initiatieven beschut wonen: bijkomend personeel voor de realisatie van de functie “acti-vering”. Bewoners moeten immers geleidelijk aan terug geactiveerd worden om zich te integreren in de maatschappij. De stap naar reguliere of zelfs beschutte tewerkstelling is soms te groot. par-ticipatie in een dagactiviteitencentrum blijkt dan vaak een eerste, belangrijke stap tot integratie.

.4. Voor de ouderenzorgvoorzieningen

Het probleem is voldoende gekend. De Belgische residentiële ouderenzorg is op vandaag zwaar onder-bemand. De stijging van de zorgzwaarte, de complexere zorg en de steeds snellere doorstroming van bewoners in de woonzorgcentra gingen niet gepaard met een evenredige opwaardering van de bestaf-fing. De werkdruk in de sector is te hoog en het wordt steeds moeilijker de permanentie georganiseerd te krijgen. Dat legt een zware hypotheek op een kwaliteitsvolle zorg.

12

er is dringend nood aan meer personeel om een 24-uurszorg te garanderen. Zorgnet Vlaanderen vraagt concreet:

• Het optrekken van de basisomkadering. De RiZiV-normen voor ROB- en RVT-instellingen zijn ondermaats en evolueerden niet mee met de sterk gestegen gemiddelde zorgzwaarte van de be-woners. er wordt bovendien weinig of geen rekening gehouden met gespecialiseerde zorg voor specifieke doelgroepen (coma, MS, dementie…) Meer dan vroeger blijven mensen immers zo lang mogelijk thuis. iemand maakt pas de overstap naar een woonzorgcentrum wanneer hij/zij zwaar zorgbehoevend is en niet meer door thuis- of mantelzorg kan worden opgevangen. Met de vige-rende personeelsnormen is er geen garantie op een kwaliteitsvolle zorg.

• een betere administratieve en logistieke ondersteuning van verpleegkundigen en verzorgenden in de woonzorgcentra. Het gaat niet enkel over over de ‘hotelaspecten’ van de zorg, maar eveneens over de administratie verbonden aan de zorgverlening zelf. Zorgnet Vlaanderen vraagt de onmid-dellijke uitwerking van de voorstellen over de logistieke ondersteuning van de verpleegkundige en de verzorgende equipes in het “Meerjarenplan voor de aantrekkelijkheid van het verpleegkun-dig beroep” van minister Onkelinx.

.5. Specifiek voor de centra voor ambulante revalidatie

De centra voor ambulante revalidatie nOK en pSY (94 in België) vielen wat bijkomende tewerkstelling betreft volledig uit de boot in het vorige Federaal Sociaal Akkoord. De nood aan extra personeel is er nochtans bijzonder hoog. Hun personeelsomkadering is sinds 31 december 1992 immers volledig ge-blokkeerd.

Zorgnet Vlaanderen vraagt op twee vlakken bijkomende tewerkstelling voor de centra voor ambulante revalidatie.

• een aantal jaar geleden gingen de centra over van het Rijksfonds voor Sociale Reclassering van Minder Validen naar het RiZiV. Sindsdien onderhandelen de centra met het RiZiV over de her-oriëntering van hun werking. Die reconversiebesprekingen zitten nu in de laatste fase. Het RiZiV vraagt de centra - die hiertoe bereid zijn - om te werken met kinderen met meer complexe ontwik-kelingsstoornissen. De centra willen deze kinderen en jongeren een kwaliteitsvolle revalidatie bieden en zijn ervan overtuigd dat die inspanningen kostenbesparend werken voor de toekomst. Hiervoor hebben de centra wel nood aan voldoende competente medewerkers. De bestaande equi-pes moeten vooral worden uitgebreid met psychosociaal personeel. De competentieverhoging kan ook gerealiseerd worden via vorming en opleiding van de huidige medewerkers. Concreet hebben de centra nood aan 1 VTe op masterniveau (psycholoog) en 1 VTe op bachelorniveau (maatschap-pelijk of psychologisch assistent, of paramedicus). in totaal gaat het om 94 VTe op masterni-veau en 94 VTe op bachelornimasterni-veau. Hiervoor is een budget nodig van respectievelijk 6.302.775 en 5.096.964 euro.

• Daarnaast is er het probleem van het logistieke personeel. Ten gevolge van een vroegere reglemen-tering beschikken sommige centra over nagenoeg geen logistiek personeel. een inhaaloperatie is hier aangewezen. in de vigerende eindeloopbaanregeling is er bovendien haast geen vervanging voorzien voor logistiek personeel dat bijkomend verlof krijgt. Zorgnet Vlaanderen vraagt in een eerste fase middelen voor die centra met de kleinste logistieke omkadering. Dat komt neer op 62 VTe, te verdelen over onderhoudspersoneel en administratief personeel. Voor het onderhouds-personeel zijn er mogelijkheden om laaggeschoold onderhouds-personeel tewerk te stellen.

1

RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

4

Duurzame en aantrekkelijke jobs

4.1. Aanvullend pensioen: retentiebeleid zonder weerhaakjes

De vergrijzing van de bevolking legt een bijzonder zware hypotheek op de toekomstige betaalbaarheid van de pensioenen. De sterk gestegen levensverwachting en de lagere geboortecijfers zetten de bevol-kingspiramide op haar kop. Het aantal verwachte pensioenjaren per persoon neemt toe en het aantal mensen dat aanspraak kan maken op een wettelijk pensioen zal in de komende decennia spectaculair stijgen. Vanaf 2010 gaat immers de babyboomgeneratie, geboren tussen 1950 en 1965, geleidelijk met pensioen. De cijfers spreken voor zich. in 2010 is 17,2% van de bevolking ouder dan 65 jaar; in 2040 zal dat 25% zijn.5 _{in 2010 bedraagt het aantal potentiële actieven per oudere 3,84; in 2050 is dat gedaald tot}

2,28 per oudere. Met andere woorden: de overheidsuitgaven voor pensioenen zullen schrikbarend snel stijgen. Het huidige pensioenstelsel komt steeds meer onder druk te staan.

De wettelijke pensioenrechten worden opgebouwd op basis van de gepresteerde arbeid. Daarnaast voor-ziet ons sociale zekerheidssysteem minimumpensioenen en een inkomensgarantie voor ouderen. Mo-menteel zijn de bedragen niet echt hoog te noemen. Het minimale maandelijks rustpensioen voor een volledige loopbaan bedraagt voor een gezinspensioen 1.148,81 euro, voor een alleenstaandenpensioen 919,34 euro. Het maximale maandelijks rustpensioen voor een volledige loopbaan bedraagt voor een mannelijke bediende bij een gezinspensioen 2.168,81 euro, voor een vrouwelijke bediende 2.197,07 euro; het alleenstaandenpensioen is voor een man 1.735,05 euro, voor een vrouw 1.757,66 euro.

Door de plafonnering zal het pensioen de komende jaren een steeds dalend percentage van het laatste loon bedragen, waardoor het behoud van de levensstandaard moeilijker wordt. We geven het voorbeeld van de alleenstaande werknemer met een gemiddeld inkomen die in 2050 op pensioen gaat. Bij een ongewijzigd beleid zal hij na een loopbaan van 40 jaar een pensioenuitkering ontvangen die amper 37% bedraagt van zijn laatste salaris. Heeft deze werknemer ook een aanvullend pensioen opgebouwd, dan zal zijn pensioen bijna 10% (46,6%) hoger zijn. Het is al langer duidelijk: het aandeel van de tweede en derde pensioenpijler wint aan belang. Wil men als oudere zijn levensstandaard veiligstellen, dan moet men kunnen terugvallen op initiatieven van de werkgever of zelf voor het gewenste extraatje zorgen. Diverse enquêtes wijzen uit dat - ondanks de alarmerende berichten in de media – de Belgen hun wette-lijk pensioen een stuk hoger inschatten dan de realiteit. De meerderheid van de Belgische werknemers denkt bijvoorbeeld dat ze een wettelijk pensioen van meer dan 1.400 euro zullen ontvangen.

Tot nu toe kunnen werknemers in de social profit enkel rekenen op een wettelijk pensioen. Zorgnet Vlaanderen is vragende partij voor de uitbouw van een volwaardige tweede pensioenpijler voor de sec-tor. Voor ons als werkgevers, bekommerd om een goede zorg voor het personeel nu en later, is dat onze plicht.

Meer dan 80% van het personeel in de gezondheidszorg is vrouwelijk en meer dan 60% werkt deeltijds. Het zijn daarenboven meestal vrouwen die hun loopbaan onderbreken voor gezinstaken. een zeer grote groep komt dus niet aan een volledige loopbaan. Daardoor kunnen de meeste werknemers enkel aan-spraak maken op een klein, vaak slechts een minimaal wettelijk pensioen. een betekenisvol aanvullend pensioen in de sector is daarom des te noodzakelijker.

normaliter start in 2010 het sectoraal systeem van aanvullende pensioenen voor de werknemers van de zorgsector. Dat is afgesproken in het sociaal akkoord van 26 april 2005. De vooropgestelde budget-ten zijn verwaarloosbaar. Het verdient dan ook aanbeveling de hiervoor beschikbare middelen op te trekken. Het doel is immers de realisatie van een aanvaardbaar pensioen (wettelijk en aanvullend) en het dichten van de kloof met het personeel van de openbare sector. Bij een volledige loopbaan

14

vangt een statutaire gezondheidsmedewerker immers maandelijks ca. 500 euro meer pensioen dan een medewerker in de private sector. Het is niet meer dan billijk dat iemand na een gelijkaardige carrière ook hetzelfde pensioen ontvangt. een aanvullend pensioen beantwoordt aan het streven naar een een-heidsstatuut voor alle personeelsleden in de zorgsector, ongeacht of ze werken in een openbare of een privévoorziening. De pensioenregeling voor bedienden in de private non profit en contractuelen in de openbare zorginstellingen moet identiek zijn.

Alle leden van Zorgnet Vlaanderen zijn het erover eens dat een degelijk aanvullend pensioen voor onze werknemers tot de topprioriteiten van een nieuw sociaal akkoord behoort. Zorgnet Vlaanderen pleit niet voor aanvullende pensioenen tot op de hoogte van de pensioenen van de statutaire personeelsleden in de openbare sector. een vergoeding die de helft van het verschil bereikt zou al een zeer behoorlijke op-lossing zijn en zou dienen te gelden voor alle medewerkers, bedienden en contractuelen. Aanvullende pensioenen zijn echter niet enkel een zaak van de werkgevers. We pleiten voor een systeem waarin werkgever en werknemer samen sparen voor een beter pensioen van de individuele werknemers. Zorgnet Vlaanderen is van mening dat bijvoorbeeld een verpleegkundige met een volledige carrière recht heeft op een aanvullend maandelijks pensioen van 250 euro. Hiervoor wordt maandelijks een bepaald percentage van het brutoloon via een spaarformule opzijgezet. Op het moment van de pen-sionering zijn er dan voldoende reserves opgebouwd om maandelijks een extra bedrag uit te betalen. Wanneer we ervan uitgaan dat van de maandelijks te sparen premie de werkgever 2/3 en de werknemer 1/3 betaalt, komt dat neer op een werkgeversbijdrage van 1,37% (incl. bijzondere RSZ) en een werkne-mersbijdrage van 0,63% van het brutoloon.

Dezelfde redenering, met dezelfde spaarpercentages ten laste van werkgever en werknemer, wordt toe-gepast op alle andere medewerkers binnen de sector. in functie van het toetoe-gepaste barema zal een gepensioneerde medewerker ofwel iets minder ofwel iets meer bijkomend pensioen ontvangen dan de vooropgestelde referentie ten belope van 250 euro per maand voor een verpleegkundige. De werkge-versbijdrage in dit kapitalisatiesysteem komt neer op een jaarlijkse kost van 96.640.612 euro voor de ziekenhuizen, de voorzieningen in de geestelijke gezondheidszorg en de woonzorgcentra.

15

RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

4.2. Functieclassificatie: geen tapijtenmarkt

in de social profit heerst al jaren ontevredenheid over het verloningssysteem. Zowel de ziekenhuizen als de woonzorgcentra hanteren een systeem dat zijn oorsprong vindt in de openbare sector. De verloning is gebaseerd op graden of categorieën, overeenstemmend met een bepaalde functie. Voor het uitoefenen van een functie wordt enkel rekening gehouden met het al dan niet vereist zijn van een specifiek di-ploma. De loonsvoorwaarden, uitgewerkt in algemeen bindend verklaarde sectorale collectieve arbeids-overeenkomsten, houden dus geen rekening met bijkomende kwalificaties of competenties, of met extra verantwoordelijkheden. in de praktijk zijn een aantal functies (bv. informatica) bovendien moeilijk in-schaalbaar. De bestaande classificatie spoort geenszins met de actuele maatschappelijke trend tot func-tieontwikkeling. De vraag naar een meer aangepast verloningssysteem klinkt dan ook steeds luider. Het huidige tekort aan gekwalificeerd verplegend en verzorgend personeel versterkt bovendien deze problematiek. Regering en sociale partners zijn zich hiervan bewust en probeerden in de afgelopen jaren naar oplossingen te zoeken. De classificatie van het personeel in het algemeen (opleiding, verant-woordelijkheid, werkbelasting) en van het verplegend en verzorgend personeel in het bijzonder maakt integraal deel uit van die oplossingen. Dat werd benadrukt in de meerjarenplannen van de regering van 1 maart 2000 en 26 april 2005 voor het personeel van de private gezondheidsinstellingen.

De basisfilosofie van de functieclassificatie is dat gelijkwaardig werk tot gelijk loon moet leiden. Het functiewaarderingssysteem beschrijft op een consistente en systematische manier de functies, en be-paalt en meet hun relatieve waarde. Hieraan worden een verloning en andere factoren gekoppeld zoals selectiecriteria, opleiding/vorming, loopbaanbegeleiding…

in het kader van nieuwe sectorale akkoorden zal onder meer het Budget Financiële Middelen van de gezondheids- en ouderenvoorzieningen bijkomende middelen moeten voorzien voor de financiering van deze functiedifferentiatie. De nieuw uitgewerkte functieclassificatie laat toe om (ook financiële) waardering te geven aan zowel horizontale als verticale functiegroei en promotie. Zorgnet Vlaanderen onderschrijft de implementatie en het onderhoud van dit systeem.

Concreet gaat het om drie elementen:

1. De financiële ruimte om een eerste fase van het nieuwe functieclassificatiesysteem in te voeren. 2. een structurele financiering zodat er garantie is dat het systeem kan worden onderhouden. 3. een afstemming tussen het sectoraal classificatiesysteem en de financieringstools van de federale

overheid (Finhosta, BFM, RiZiV-conventies…).

Implementatie functieclassificatiesysteem

De sectorale functieclassificatie voor de federale gezondheidszorgen honoreert niet langer verworven diploma’s an sich. Functies worden gewogen volgens een zestal criteria, elk met zijn eigen opdeling. • Kennis en kunde: kennis en inwerktijd.

• Leidinggeven: hiërarchisch en niet-hiërarchisch, de aard van het leidinggeven, de aard van het gesuperviseerde werk, het aantal gesuperviseerden en de geografische spreiding, de betrokken domeinen.

• Communicatie: aard en complexiteit.

• probleemoplossend vermogen: naar diepte en breedte.

• Verantwoordelijkheid: zowel de beslissingsruimte als de impact van genomen beslissingen. • Omgevingsfactoren: materiële, fysieke en psychische factoren.

Gewogen functies worden geclusterd in klassen. een aparte loonschaal wordt uitgewerkt voor elk van die klassen. De onderlinge loonspanning tussen de verschillende loonklassen en de loonevolutie bin-nen eenzelfde loonklasse diebin-nen zo uitgetekend te worden dat ze intern billijk zijn. Maatschappelijke waardering vertaalt zich ook in verloning. Het spreekt voor zich dat bij het uitwerken van de nieuwe verloningsstructuur rekening wordt gehouden met de loonsvoorwaarden in andere maatschappelijke sectoren. in de war-for-talent die zich de komende jaren aankondigt, is het cruciaal om een concurren- tieel salaris te kunnen aanbieden dat de functies naar hun gewicht erkent. een nieuw loonhuis moet een coherente loonspanning tussen de klassen voorzien. Dat moet de verschillen in functiezwaarte weer-spiegelen. Ook de groeiende competenties binnen eenzelfde functie moeten op een objectieve wijze worden gehonoreerd.

16

Het instituut voor Functieclassificatie (iF-iC), een vzw opgericht door de sociale partners en het paritair beheer, werkt momenteel aan de uitbouw van dit nieuwe loonhuis. Rekening houdend met de finan-ciële ruimte zal de volledige invoering van de functieclassificatie gefaseerd moeten verlopen, waarbij de nieuwe loonschalen gradueel worden bereikt. Het is aan te bevelen om een aantal pijnpunten op korte termijn aan te pakken. We noemen hierbij bepaalde functieklassen die maatschappelijk ondergewaar-deerd blijken, waardoor vacatures niet opgevuld raken (bv. diensthoofden, zie punt 3.3.). De invoering van een nieuw functieclassificatiesysteem hoeft op langere termijn geen financiële aderlating te beteke-nen. Toch zal de implementatie ervan in de eerste fase een zekere meerkost met zich meebrengen. er is op korte termijn dus zeker een financiële injectie nodig. Op langere termijn - na de uitvlakking van de verworven rechten - moet het systeem op een nuloperatie uitkomen ten aanzien van de huidige kost. De intermediaire fase (implementatie en verworven rechten) genereert evenwel een meerkost.

Onderhoud van het systeem

Functies zijn in de praktijk geen statisch gegeven. Ze evolueren voortdurend door technologische ont-wikkelingen, nieuwe organisatiemodellen, verdere specialisering en professionalisering van bepaalde beroepen, een gewijzigd onderwijsaanbod… Het zal met andere woorden nodig zijn om de bestaande functiebeschrijvingen regelmatig af te toetsen met het werkveld, ze bij te sturen en aan te passen, en nieuwe functies toe te voegen. Ook de criteria die als belangrijk worden ervaren voor het wegen van een functie (bv. diploma, attitudes) zijn aan evolutie onderhevig, ten gevolge van veranderende maatschap-pelijke waarden, normen en accenten. Buitenlandse ervaringen leren ons dat een reflectie hierop best om de zeven jaar plaatsvindt.

De vzw iF-iC, die de functieclassificatie uitwerkt, ontving tot nu toe een projectsubsidie van de federale overheid en ondersteuning vanuit de sector. Het onderhoud van dit systeem van functieclassificatie vergt echter een permanente inzet van mensen en middelen, en een technische ondersteuning door een objectieve partij. Zorgnet Vlaanderen vraagt dan ook een structurele financiering van deze vzw. een mogelijke piste is een dotatie vanuit een bijkomende RSZ-bijdragevermindering a rato van 0,02 % van de betrokken sectoren.

Afstemming tussen het sectoraal classificatiesysteem en de

financieringsmechanismen van de federale overheid

Het spreekt voor zich dat de nieuwe verloningsstructuur zal moeten worden vertaald in de financie-ringsmechanismen. Zowel de berekeningsbasis in de RiZiV-forfaits en -conventies, als in het Budget Financiële Middelen voor de ziekenhuizen en andere financieringsinstrumenten (o.a. FinHOSTA) zul-len moeten worden aangepast aan de gewijzigde salarisschazul-len en -klassen. Vanzelfsprekend zijn de werkgevers bereid om samen met de FOD Volksgezondheid en het RiZiV die vertaalslag voor te bereiden.

4.. Arbeidsduur: een werkbare work-life balance

Zorgnet Vlaanderen pleit voor een aanpassing van de sociale wetgeving aan de huidige realiteit. een goede wetgeving inzake arbeidsduur beschermt de werknemer, houdt rekening met zijn gezondheid op lange termijn en komt tegemoet aan zijn familiale en sociale realiteit op korte termijn. Voor de werk-gever moet de reglementering voldoende flexibiliteit bieden om een goede dienstverlening te kunnen organiseren.

De bestaande wetgeving is verouderd. Bovendien verloopt het concrete overleg met de vakbonden moeizaam. Dat verzandt al te vaak in een spel van geven en nemen. in de praktijk blijkt het quasi onmogelijk om de wetgeving in functie van de noden op het terrein aan te passen, zelfs indien de vraag komt van de werknemers zelf. Telkens opnieuw leggen de werknemersvertegenwoordigers bij dit soort onderhandelingen ook andere zaken op tafel. Voor de werkgevers is dat echter niet altijd een haalbare kaart.

17

RuiMTe VOOR peRSOneeL | pRiORiTeiTen ZORGneT VLAAnDeRen FeDeRAAL SOCiAAL AKKOORD 2011-2016

Waar komt het op neer? De bestaande basisregels dateren uit een tijd waarin de arbeidsreglementering vooral haar toepassing vond in de industriële sectoren. De specifieke noden van de diensteneconomie waren toen niet aan de orde. De algemene regels houden met andere woorden totaal geen rekening met een zorgverlening die 24 uur op 24 moet worden gegarandeerd. Bovendien is het percentage deeltijdse arbeid in de social profit zeer hoog. Voor het bewaren van de zorgcontinuïteit stelt dat de werkgever voor nog grotere uitdagingen. er is dus dringend nood aan een nieuwe regelgeving, aangepast aan de speci-fieke noden van de sector. in de onderhandelingen tot nu toe lijkt het er echter op dat die broodnodige aanpassing gebruikt wordt als syndicale pasmunt en geen objectief op zich is.

Tot op heden is de reglementering arbeidsduur gelijklopend voor de private en de publieke sector. We willen dat graag zo houden. Daarom geniet een optreden op wetgevend niveau de voorkeur. Zorgnet Vlaanderen vraagt dringend enkele gerichte en selectieve aanpassingen van de arbeidswetgeving. Som-mige bepalingen dienen – historisch – voor de bescherming van de werknemers, maar zijn soms tegen-strijdig met de verzuchtingen van het personeel zelf. Ze houden ook te weinig rekening met de vereisten van een kwaliteitsvolle zorg. Op het vlak van de uurroosters is het koorddansen tussen de vraag van het personeel naar voldoende voorspelbaarheid en stabiliteit, en de vraag van de werkgevers naar de noodzakelijke soepelheid om de continuïteit van de dienstverlening te garanderen. Laten we echter niet vergeten dat ook de werknemers de nodige flexibiliteit opeisen om arbeid, gezin en vrije tijd in even-wicht te houden. Zorgnet Vlaanderen wil zich blijvend inzetten voor het beheersen en het verminderen van de werkdruk en het waarborgen van meer stabiele en langer in de tijd voorspelbare uurroosters. een deel van de oplossing ligt in de gevraagde structurele verruiming van het personeelskader. pieken in de werkdruk en uurroosterwijzigingen, al dan niet in combinatie met plotse stijgingen in de zorgvraag, kunnen zo beter worden opgevangen.

Zorgnet Vlaanderen vraagt concreet dat de volgende bepalingen uit de arbeidswet worden aangepast: • Het verhogen van het bestaande krediet van deeltijdsen. in een sector waar met gemiddelde

ar-beidsduurregelingen wordt gewerkt en waar deeltijdse werknemers graag een aantal dagen lan-gere diensten presteren om daarna meerdere dagen thuis te kunnen zijn, blijkt de definitie van ‘bijkomende prestaties’ veel te ruim. Bij de deeltijdse werknemers is het beschikbare krediet vaak al opgebruikt bij de opstelling van het uurrooster dat ook rekening houdt met het familiale en sociale leven van de werknemer. Meestal kan er dan ook geen sprake zijn van eventuele prestaties geleverd buiten het opgestelde uurrooster.

• een verlaging van de minimale rustperiode van 11 uur tussen twee opeenvolgende arbeidspres-taties tot 9 uur. Dat komt tegemoet aan werknemers die onderling diensten wensen te wisselen. Werkgevers zijn hierdoor beter in staat ziekte of een buitengewone vermeerdering van het werk op te vangen.

• een vermindering van de minimale werkperiode van 3 uur in welomschreven omstandigheden. Hierbij wordt onder meer gedacht aan teamvergaderingen, opleidingen, een begrafenis van bewo-ners of arbeidsgeneeskundige onderzoeken.

4.4. Verantwoord eindeloopbaanbeleid

Zorgnet Vlaanderen vraagt een evaluatie van de eindeloopbaanregeling van het vorige sociaal akkoord. in die regeling krijgen werknemers werknemers van 45, 50 en 55 jaar respectievelijk 6, 12 en 24 extra verlofdagen. De maatregel heeft een nefast effect op de organisatie van de dienstverlening. Zorgnet Vlaanderen stelt daarom voor dat werknemers de verworven dagen vrijstelling kunnen sparen, zodat zij hiervan op een voor hun gepast moment in één keer gebruik kunnen maken, bijvoorbeeld op het einde van de loopbaan. De regeling kan zo een compensatie vormen voor het systeem van brugpensioen dat de komende jaren wordt afgebouwd. Ten gevolge van het generatiepact wordt het brugpensioen im-mers beperkt, en de toegangsleeftijd verhoogd. De toestand van de Belgische sociale zekerheid en de lage arbeidsparticipatiegraad van de Belgen ten opzichte van andere europeanen tonen bovendien aan dat het systeem van brugpensioen op termijn onhoudbaar is. Het sparen van de dagen vrijstelling van arbeidsprestaties kan als systeem op zich bestaan, of deel uitmaken van een intersectoraal algemeen systeem van loopbaansparen (met tijdskrediet, ouderschapsverlof…).

1

De gemiddelde leeftijd van de werknemers stijgt gestaag. Op vandaag is de gemiddelde leeftijd in de zorgsector ca. 45 jaar, en dat zal alleen maar toenemen. Zorgnet Vlaanderen pleit dan ook voor een hu-man-resourcesbeleid dat aandacht schenkt aan het eindeloopbaanbeleid, waarbij functies op maat van oudere werknemers worden gemaakt. Seniorfuncties, peterschap en mentorschip zijn hiervan slechts enkele voorbeelden.

in het verleden werden een reeks maatregelen genomen om deeltijdse tewerkstelling aan te moedigen en om arbeidsduurvermindering te stimuleren. We stellen ons nu de vraag of er ook geen positieve discriminatie moet worden overwogen om de voltijdse tewerkstelling te ondersteunen en/of aan te moe-digen. Op die manier is het niet langer een steeds kleiner wordende groep van voltijdse werknemers die de last draagt van de continuïteit van de zorgverlening.

4.5. Technologie ten dienste van het personeel

De werklast kan sterk worden verminderd als de werkgever investeert in meer technologische onder-steuning. Het personeel kan zich dan meer focussen op de core-business in plaats van op allerhande bijkomende taken. De voorbeelden zijn legio:

• een volledig uitgewerkt elektronisch patiëntendossier. Dat maakt tal van andere registraties over-bodig.

• Automaten voor de bedeling van medicatie.

• instrumenten die personeel toewijzen in functie van de noodwendigheden van de dienstverle-ning.

• De ontwikkeling van iT-toepassingen voor de optimalisatie van de communicatie en de zorgorga-nisatie.

• Het verbeteren van de ergonomie van de werkplaats (o.a. aangepast materiaal/bedden) ter pre-ventie van rugklachten.

Ondersteuning van de relatie gezin – vrije tijd – werk

Zorgnet Vlaanderen pleit voor meer beleidsinitiatieven die de combinatie werk-gezin verbeteren, reke-ning houdend met de specifieke arbeidsomstandigheden in de zorgsector. We denken hier aan financiële stimuli voor de uitbreiding van initiatieven zoals flexibele kinderopvang met verruimde openingsuren (vroege en late shiften, nachtwerk), de opvang van zieke kinderen, naschoolse opvang en vakantieop-vang voor schoolgaande kinderen, aanbod van was- en strijkdiensten….

Zorgnet Vlaanderen vzw

Guimardstraat 1, 1040 Brussel

T. 02 511 80 08 | F. 02 513 52 69

post@zorgnetvlaanderen.be

www.zorgnetvlaanderen.be