Het Effect van Feedback op Algemeen Affect bij Verschillende Uitkomstverwachtingen
Door W.S.A.M. van der Linden BSc
Onder begeleiding van dhr. dr. N.B. Jostmann Universiteit van Amsterdam
Studentnummer: 10361030 Aantal woorden: 5901
2 Inhoudsopgave Abstract ... 3 Inleiding ... 3 Affect ... 4 Motivatie en prestatie ... 6 Cognitie... 8 Behavioristisch onderzoek ... 9 Theoretisch kader ... 15 Exploratieve analyses ... 16 Hypothese ... 17 Methode ... 18 Deelnemers ... 18 Materialen ... 18 Manipulatiechecks ... 19 Procedure ... 19 Verwachtingen ... 19 Resultaten ... 20 Sekse ... 22 Leeftijd ... 22 Neuroticisme ... 22 Aantal werkuren ... 23 Discussie ... 23 Verklaringen ... 24 Vervolgonderzoek ... 24 Conclusie ... 26 Literatuurlijst ... 27
3
Abstract
Het doel van dit onderzoek is om meer te weten te komen over de effecten van positieve en negatieve feedback op hoe men zich voelt, oftewel affect. Hierbij wordt rekening gehouden met of men een hoge, of lage uitkomstverwachting heeft van de taak waarop feedback wordt gegeven. Het onderzoek is uitgevoerd door deelnemers scenario’s te laten lezen waarin zij zich moeten voorstellen dat zij een hoge, of lage uitkomstverwachting van een taak hebben en vervolgens positieve, of negatieve feedback hierop ontvangen. Hierna werd hen gevraagd hoe zij zich in zo’n situatie zouden voelen (affect). In de resultaten van het onderzoek is een interactie-effect gevonden. Hierbij leidt positieve feedback in combinatie met een hoge uitkomstverwachting tot het meest positieve affect, gevolgd door positieve feedback in combinatie met een lage uitkomstverwachting. Voor negatieve feedback werd gevonden dat men laag affect ervaart, ongeacht de uitkomstverwachting. Tussen deze twee condities werd geen verschil gevonden.
Inleiding
Meer kennis over het effect van feedback op affect, kan leren om feedback effectief toe te passen op scholen, in sport-teams en op de werkvloer. Positief affect is goed voor onderlinge harmonie en motivatie voor de ontvanger. Om tot een hypothese te komen, is het belangrijk eerst literatuuronderzoek te doen. Uit een grote studie blijkt dat bij ongeveer één derde van de gevallen waarin feedback wordt gegeven, dit niet leidt tot een betere prestatie maar zelfs een slechtere prestatie op de taak waarop deelnemers deze feedback ontvingen (Kluger, DeNisi, 1996; Kluger, DeNisi, 1998). Het geven van feedback leidt dus niet altijd tot het gewenste resultaat (gemeten in prestatie). De onderzoekers suggereren dat de soort taak die iemand uitvoert van invloed kan zijn op of feedback zal leiden tot het gewenste resultaat, of juist niet. Moeilijkheid van een taak zou van invloed kunnen zijn op het effect van feedback. Dit is reeds onderzocht in een bedrijfsomgeving, op sportgebied en in een leeromgeving. Om meer te leren over wat al bekend is over het effect van feedback op affect, zullen deze onderzoeken worden besproken.
4 Feedback is een reflectie op hoe iemand presteert en kan gegeven worden als numeriek cijfer op bijvoorbeeld een tentamen, maar kan ook relatief zijn ten opzichte van de prestatie van anderen: “Je behoort tot de beste 30% van de deelnemers.” Feedback kan ook gegeven worden als waarde-oordeel, door iemand te vertellen dat hij of zij goed of slecht heeft gepresteerd op een taak. Wanneer iemand een score ontvangt en weet wat de standaard is, spreken we over normatieve feedback. Wanneer feedback alleen gerelativeerd kan worden aan persoonlijke voortgang, wordt gesproken over intrapersoonlijke feedback. Wanneer feedback gerelativeerd kan worden aan de score van anderen, wordt gesproken over interpersoonlijke feedback. Feedback kan gebasseerd zijn op iemands werkelijke prestatie, maar ook gemanipuleerd worden wanneer deelnemers zelf niet weten hoe goed zij hebben gespresteerd op een taak.
Feedback heeft effect op hoe iemand zich voelt, ofwel affect. Affect kan op verschillende manieren gemeten worden, bijvoorbeeld met expliciete vragenlijsten voor emoties als boosheid of verdriet. Affect kan ook impliciet gemeten worden, middels associatie-taken. Affect gaat gepaard met fysiologische reacties, waaronder hartslag, welke gemeten kunnen worden om indirecte uitspraken te doen over affect.
In dit onderzoek wordt eerst in de literatuur gekeken wat al bekend is over de invloed van feedback op affect, waarna een hypothese wordt opgesteld en onderzocht. Bevindingen uit bestaande literatuur worden weergegeven in tabel 1.
Affect
Deze paragraaf gaat in op een aantal onderzoeken waarin is gekeken naar het effect van feedback op algemeen affect, stemming en/of motivatie.
In eerder onderzoek werd middels twee experimenten gekeken naar het effect van feedback op pleasantness en arousal bij studenten (Kluger, Lewinsohn & Aiello, 1994). Uit het eerste
experiment bleek dat hoe hoger normatieve feedback was, des te positiever het affect was dat deelnemers ervaarden. Andersom gold dat des te lager de normatieve feedback, des te negatiever
5 affect deelnemers ervaarden. Uit het tweede experiment bleek dat dit effect werd versterkt
wanneer sprake was van een discrepantie tussen verwachting en score, waarbij een grotere discrepantie leidt tot een sterker effect van normatieve feedback op affect.
Naast onderzoek naar normatieve feedback, is onderzoek gedaan naar het effect van interpersoonlijke versus intrapersoonlijke feedback op happiness, arousal en gevoel van dominantie (Azmat & Iriberri, 2010). Studenten moesten voor dit onderzoek rekensommen maken, waar zij feedback op ontvingen die gebaseerd was op hun werkelijke score. Het onvangen van
interpersoonlijke feedback had een groter effect op affect, dan het ontvangen van intrapersoonlijke feedback. Bij zowel interpersoonlijk als in intrapersoonlijke feedback was sprake van positiever affect bij positieve feedback, waar negatieve feedback resulteerde in negatiever affect. Het gemiddeld ervaren affect was in beide condities hetzelfde, maar werden er grotere verschillen gevonden bij interpersoonlijke feedback.
In ander onderzoek werd gekeken of dat de richting van feedback (positief of negatief) leidt tot dezelfde richting in ervaren affect, bij het ontvangen van gemanipuleerde interpersoonlijke feedback (Ilies, De pater & Judge, 2007). In dit onderzoek moesten studenten een brainstorm-taak uitvoeren, waarna zij gemanipuleerde feedback kregen over hoe zij hadden gepresteerd ten opzichte van de rest van de groep. Uit de resultaten kwam naar voren dat positieve, interpersoonlijke
feedback leidt tot meer positief- en minder negatief affect. Het ontvangen van negatieve, interpersoonlijke feedback leidt tot meer negatief- en minder positief affect.
In onderzoek naar het effect van feedback op affect en het stellen van doelen moesten studenten twee taken uitvoeren (Ilies & Judge, 2005). Na het uitvoeren van de eerste taak kregen deelnemers gemanipuleerde feedback en moesten zij hun doel op de taak bijstellen voor de tweede taak. Positieve feedback resulteerde in positiever affect en het stellen van hogere doelen. Negatieve feedback resulteerde in negatiever affect en het stellen van lagere doelen. Het behalen van moeilijke doelen resulteerde in positiever affect, dan wanneer makkelijke doelen werden behaald. Feedback
6 kan gebruikt worden om affect te beïnvloeden, maar kan ook motiveren om uitdagende doelen te stellen. Dit effect wordt nog nader toegelicht. Eerst wordt verder ingegaan op onderzoek naar de effecten van feedback op affect.
In een ander onderzoek werd onderzocht of positieve- en negatieve feedback ook leidt tot overeenkomend affect wanneer deelnemers zich inleven in scenario’s (Belschak & Den Hartog, 2009). In een experiment werd aan werknemers in verschillende branches gevraagd naar een recente gebeurtenis (retrospectief) waarin iemand in een werkomgeving feedback ontving en wat vervolgens de invloed hiervan was op hun algemene affect. Negatieve feedback resulteerde in negatiever affect en contraproductief werkgedrag, waarbij mensen zich bewust minder inzetten voor hun werkgever. Positieve feedback resulteerde in positiever affect en minder contraproductief gedrag.
Uit bovenstaande onderzoeken blijkt dat positieve feedback over het algemeen leidt tot positiever affect en dat negatieve feedback leidt tot negatiever affect, ongeacht of dat deze feedback interpersoonlijk, intrapersoonlijk of normatief is. Onderzoeken in experimentele setting, maar ook middels retrospectie, dragen bij aan de mogelijkheid om de resultaten te generaliseren.
Motivatie en prestatie
Feedback op prestaties kan effect hebben op de intrinsieke motivatie van mensen (Arnold, 1976). Er is veel onderzoek verricht naar feedback en het effect hiervan op motivatie, prestatie, gevoel van bekwaamheid en het bijstellen van doelen. Bevindingen hieruit kunnen bijdragen aan het totaalbeeld van de effecten van feedback.
Middels een experiment werd onderzocht of positieve feedback een positieve invloed heeft op intrinsieke motivatie (Badami, VaezMousavi, Wulf & Namazizadeh, 2011). Deelnemers moesten bij een golfspel zo dicht mogelijk bij een target komen, maar zagen zelf de uitslag niet. Vervolgens kregen zij feedback over hun 3 beste, of 3 slechtste slagen. Deelnemers wisten niet of ze feedback ontvingen over hun beste, of slechtste slagen. Uit een vragenlijst bleek dat deelnemers zich na het ontvangen van positieve feedback meer competent voelden en meer intrinsiek gemotiveerd waren
7 ten opzichte van deelnemers die negatieve feedback ontvingen. Er werd in dit experiment niet gekeken naar invloed van feedback op het leerproces.
Middels een experiment werd getoetst of dat het ontvangen van positieve- ten opzichte van negatieve feedback- vervolgens leidt tot een betere prestatie op de desbetreffende taak
(ChiviaCowsky & Wulf, 2007). Deelnemers moesten geblinddoekt zakjes naar een doelwit gooien met hun niet-dominante arm. Deelnemers kregen feedback over de 3 beste (positieve feedback), of 3 slechtste trials (negatieve feedback). Bij positieve feedback presteerden deelnemers de dag erop beter op de taak, ten opzichte van deelnemers die negatieve feedback ontvingen. Wellicht dat deelnemers zich na positieve feedback meer bekwaam voelden en hierdoor het idee kregen dat zij goed waren in de taak die zij uitvoerden, waardoor zij vervolgens goed wilden presteren op de taak.
In een onderzoek werd middels een experiment getoetst wat het effect was op het bijstellen van doelen en de ervaren self-efficacy van deelnemers (Tolli & Schmidt, 2008). Hierbij moesten studenten van een aantal letters, woorden maken. Voorafgaand moesten zij aangeven hoe goed zij hierop wilden presteren, ten opzichte van anderen. Tussentijds kregen deelnemers te horen dat zij beter of slechter waren dan anderen, waarna zij hun doelen konden bijstellen. Bij positieve feedback stelden deelnemers tussentijds hun doelen bij naar boven, terwijl deelnemers die negatieve
feedback ontvingen hun doelen naar beneden bijstelden. Ook ervaarden deelnemers die positieve feedback ontvingen meer self-efficacy, ten opzichte van deelnemers die negatieve feedback ontvingen.
Bovenstaande onderzoeken waren gericht op het meten van taakprestaties of motivatie. Hiernaast is onderzoek gedaan naar het effect van feedback op fysiologische motivatie (Venables & Fairclough, 2009). Hierin kregen studenten gedurende vijf trials een taak die motorisch-, perceptueel- en beslissingsvermogen test. Deelnemers kregen na de tweede trial te horen dat zij een score
hadden behaald van 50%. Na de hierop volgende trial kregen zij interpersoonlijke, gemanipuleerde feedback: deelnemers hadden het 10% slechter of 10% beter gedaan ten opzichte van de vorige trial.
8 Positieve feedback resulteerde bij deelnemers niet alleen in betere prestatie, maar ook meer
fysiologische motivatie, gemeten in onder andere hartslag. In werkelijkheid werd hier fysiologische
arousal gemeten, wat werd gerelateerd aan fysiologische motivatie.
Feedback heeft dus niet alleen een positief effect op affect, maar ook op motivatie, prestatie, gevoel van bekwaamheid en op het bijstellen van doelen. Voor negatieve feedback geldt het
tegenovergestelde effect.
Cognitie
Als een taak als makkelijk wordt ervaren, krijgen mensen het gevoel dat zij hier minder moeite voor hoeven te doen en dat zij de focus ergens anders op kunnen leggen (Carver, 2003). Makkelijke taken worden dus als minder relevant gezien, waardoor feedback minder passend lijkt bij een makkelijke taak. Wanneer iets moeilijk is, ligt hier meer focus op en zou feedback op de
desbetreffende taak leiden tot meer positief affect omdat het beter past bij de taak. Uit eerder onderzoek bleek al dat feedback meer invloed heeft op het leerproces, bij uitdagende doelen (Hattie & Timperley, 2007).
In eerder onderzoek is door middel van een experiment gekeken of de effecten van feedback deels verklaard kunnen worden met de Regulatory Focus Theory (Förster, Grant, Idson & Higgins, 2001, en Van Dijk, Kluger, 2011). Uit onderzoek bleek dat positieve feedback meer motiveert bij deelnemers met een promotie-focus en dat negatieve feedback meer motiveert bij deelnemers met een preventie-focus. Mensen met een promotie-focus leggen meer focus op doelen om iets te bemachtigen, bijvoorbeeld status of financiële middelen. Mensen met een preventie-focus leggen meer focus op doelen om iets te voorkomen, bijvoorbeeld sociale afwijzing of verlies van financiële middelen. Wat voor feedback gewenst is, is dus deels afhankelijk van iemands achterliggende motivatie.
Feedback Related Potential (FRN) is een actiepotentiaal dat actief is bij het ontvangen van negatieve feedback (Holroyd & Coles, 2002; aangehaald in Pfabigan, Alexopoulos, Bauer & Sailer,
9 2011). Een experiment toonde aan dat FRN het meest actief is bij onverwachte, negatieve feedback (Pfabigan, Alexopoulos, Bauer & Sailer, 2011). Hierbij moesten studenten op toetsenbord op een getal drukken na het zien van het overeenkomende getal op een scherm, waarna zij gelijk zagen of hun antwoord goed of fout was. FRN was het actiefst wanneer deelnemers het goed hadden, maar vervolgens op het scherm zagen dat ze het fout hadden (gemanipuleerde feedback). Ofwel,
deelnemers ervaarden het meeste negatieve affect wanneer dit niet werd verwacht. Misschien geldt hierbij ook een tegenovergesteld effect, waarbij onverwachte positieve feedback wordt ervaren als positief.
Het striatum speelt een belangrijke rol in het leerproces. Activiteit in het striatum lijkt bij positieve en negatieve feedback erg op die bij extrinsieke beloning of straf. Beloning zorgt ervoor dat er in het striatum dopamine wordt vrijgelaten, wat als prettig ervaren wordt. Bij straf of negatieve feedback worden inhiberende GABA-receptoren geprikkeld. In een onderzoek werd middels FMRI de activiteit in het striatum bekeken (Swanson & Tricomi, 2014). Studenten moesten in dit onderzoek alien-achtige figuren categoriseren, waarvan een deel moeilijk en een deel makkelijk te
onderscheiden was. Uit de resultaten bleek dat feedback op moeilijkere taken resulteerde in meer vrijlating van dopamine in het striatum, dan bij feedback op makkelijkere taken. Deelnemers ervaarden dus meer beloning bij het doen van moeilijke taken, ten opzichte van makkelijke taken. Dezelfde resultaten werden gevonden in grootschalig onderzoek (N = 304) onder zowel kinderen als volwassenen (Satterthwaite et al., 2012).
Uit cognitief onderzoek blijkt dat het doen van moeilijke taken leidt tot meer satisfactie en dat positieve feedback hierop leidt tot positiever affect, dan bij het doen van makkelijke taken. Dit effect werd gevonden bij studenten, kinderen en volwassenen.
Behavioristisch onderzoek
Op basis van verschillende theorieën werd in meerdere experimenten onderzocht of wanneer meer moeite wordt verricht, meer waarde wordt gehecht aan de beloning die hier
10 tegenover staat. Dit effect werd onder verschillende omstandigheden onderzocht, bij zowel mensen als dieren.
In een experiment werd onderzocht of het doen van meer moeite, zou leiden tot het lekkerder vinden van een beloning bij muizen (Johnson & Gallagher, 2011). Muizen moesten een pedaal aantikken om voedsel te ontvangen. Voedsel waarvoor muizen vaker moesten tikken, werd later lekkerder gevonden. Zij aten hier op een later tijdstip namelijk meer van, dan voedsel waarvoor zij aanvankelijk minder moeite moesten doen. Hetzelfde effect ging op wanneer het
geconditioneerde voedsel minder waardevol (calorierijk) was, dan het niet geconditioneerde voedsel. Hetzelfde effect werd ook gevonden bij duiven (Clement, Feltus, Kaiser & Zentall, 2000). Duiven moesten 1 of 20 keer tikken op een pedaal, waarna een luikje open ging zodat ze bij eten terecht konden. Na het doen van de taak gaven duiven de voorkeur voor voedsel, waarvoor zij eerder meer moeite moesten doen om het te krijgen. Omdat in deze onderzoeken gebruik werd gemaakt van dieren, zijn de effecten moeilijk te generaliseren.
In onderzoek dat vergelijkbaar is met de twee onderzoeken die zojuist besproken zijn, vonden mensen vormpjes die ze zagen na het doen van een moeilijkere taak mooier, dan vormpjes die ze zagen na het doen van een makkelijkere taak (Klein, Bhatt & Zentall, 2005). Dit werd
onderzocht door deelnemers afbeeldingen te laten zien op een computer. Ze kregen er twee tegelijk te zien en moesten op één hiervan 1, 20 of 30 keer klikken. De vormpjes waarop zij 20 of 30 keer klikten werden achteraf mooier gevonden. Het lijkt erop dat mensen en dieren hierbij gebruik maken van een overeenkomend mechanisme. Hierbij wordt de voorkeur gegeven aan geconditioneerde beloningen waarvoor zij meer inspanning hebben verricht.
Er is echter ook onderzoek gedaan waarbij ook tijdsinvestering werd gemanipuleerd
(Alessandri, Darcheville, Delevoye-Turrell & Zentall, 2008). Inspanning werd gemanipuleerd door aan deelnemers instructies te geven om met weinig of veel kracht een pedaal in te duwen. Tijd werd gemanipuleerd door aan deelnemers instructies te geven om gedurende 1 of 5 seconde kracht te
11 geven. De voorkeur waarin mensen een taak deden van meest aangenaam naar minst aangenaam was als volgt: kort met weinig kracht, kort met veel kracht, lang met weinig kracht en lang met veel kracht. Deelnemers gaven in dezelfde volgorde ook aan een voorkeur te hebben voor
geconditioneerde stimuli (afbeeldingen) die volgden op de instructies. De auteurs van het onderzoek verklaarden de gevonden resultaten aan de hand van de Justification of Effort theorie, die onderdeel uitmaakt van de Cognitieve Dissonantie Theorie. De Justification of Effort theorie stelt dat wanneer iemand ergens moeite voor doet, deze moeite cognitief zal worden “goedgemaakt” door een hieropvolgende reactie, in dit geval het hoger beoordelen van een beloning. Het is onwaarschijnlijk dat dieren ook gebruik maken van een dergelijk mechanisme, omdat zij hun cognities niet tegenover zichzelf hoeven te verantwoorden. Wellicht dat er daarom bij mensen en dieren een simpeler mechanisme verantwoordelijk is voor het reageren op feedback.
Met verschillende experimenten is getoetst of het succesvol voltooien van aversieve taken leidt tot positiever affect ten opzichte van het voltooien van niet-aversieve taken (Schouppe et al., 2015). In dit onderzoek is aversie gemanipuleerd met incongruente versus congruente trials. Deelnemers kregen hierbij een stimulus te zien: 5 pijlen naar beneden of naar boven, hierbij week één pijl soms af van de richting van de andere pijlen (incongruente trial). Deelnemers moesten aangeven of trials congruent of incongruent waren. Na het zien van deze stimuli kregen deelnemers een affectief woord te zien en moesten zij aangeven of dit woord positief of negatief was.
Deelnemers reageerden sneller op positieve woorden bij congruente trials, en op negatieve woorden bij incongruente trials. Wanneer deelnemers correct aangaven dat een trial incongruent was,
reageerden zij sneller op positieve woorden, dan wanneer zij correct aangaven dat een trial
congruent was. Deelnemers herkennen dus eerder positieve woorden na het succesvol afronden van incongruente trials. Omdat positieve woorden sneller werden herkend, wordt geconcludeerd dat deelnemers positiever affect ervaarden. In het derde experiment werden de pijltjes vervangen door de STROOP-taak. Ook hier werd gevonden dat het oplossen van incongruente trials leidt tot
12 experimenten werden benaderd aan de hand van het Contrast Effect van Zentall, welke nu uitgelegd wordt.
13 To lli & S ch m id t, 20 08 Chivia Co w sk y & W ulf , 2 00 7 Ba da m i, Va ez M ou sa vi, W ulf & N am az iza de h, 20 11 ² Bel sc ha k & D en Ha rto g, 2 00 9¹ Ilies, D e p ater & Ju dg e, 2 00 7 Az m at & Iri be rri , 20 10 Kluge r, L ewi ns oh n & A ie llo , 1 99 4 O nd er zo ek sa rtik el Tabe l 1 . B ev indi nge n ui t de lit erat uur be tre ffe nde d e i nv loe d v an f ee dback o p af fect , pr est at ie e n m oti vat ie. Dee ln em er s m oe sten v an e en a an ta l le tte rs z ov eel m og elij k w oor de n m ak en , g ed uren de 2 ree ksen v an 1 0 tri als Deeln em er s m oe sten e en ta rg et ra ke n, z ij w are n z elf b lin d v oor h un scor e op d e ta ak Pre sta tie b ij g ol f (p utt en ), s tu den te n w ist en ni et w at hun sc ore w as v an de 6 tria ls d ie z ij d ed en Dee ln em er s m oe sten te ru gd en ke n aa n e en si tua tie w aa rin z ij f ee dba ck on tvin gen op d e w er kv loe r Bra inst orm ta ak : he t be de nk en v an toe pa ssin gen v oor e en v oo rw er p Pre sta tie op rek en som m en op los se n ged uren de v ijf s es sie s In te rp er soon lij ke scor e op te nta m en O na fh an ke lij ke v aria be le De n or m w er d g es te ld op 5 0% , de eln em ers k re ge n t e h or en d at z ij 30 % o f 7 0% g oe d ha dde n (g em an ip ulee rd ) Dee ln em er s k re gen h un 3 b es te of hun 3 sl ec ht ste sc ore s o p de ta ak a ls fe ed ba ck Dee ln em er s k re gen h un 3 b es te of hun 3 sle ch tst e s cor es op d e t aa k a ls fe ed ba ck Dee ln em er s w er den g ev ra ag d om te om sch rijv en h oe d ez e f eed ba ck w erd geg ev en (r etr os pec tie f) In te rp er soon lij ke , g em an ip ulee rd e fe ed ba ck In te rp er soon lij ke v ers us in tra per soon lij ke f eed ba ck Fe ed ba ck tij de ns of lo sst aa nd v an m eti ng M an ip ula tie Vo ora fga and e n t usse nt ijds m oe st en de eln em ers a an ge ve n w at h un d oel in % w as, ook w er d s elf -e ffica cy gem et en Dee ln em er s m oe sten d e d ag n a d e tr ials n og m aa ls d eze lfd e ta ak uit voe ren Vra ge nlij st v oor m ot iva tie , g en ot en gev oel v an com pe te ntie Alg em ee n a ffect (1 2 it em s) Po siti ef e n n eg ati ef a ffe ct ( PA N AS ) Ha ppi ne ss, a ro usa l & do m ina nt ie Ple asa nt ne ss & a ro usa l Afh an ke lij ke v aria be le Dee ln em er s d ie p os itiev e f eed ba ck on tvin gen ste ld en h og er e d oe le n en erv aa rd en m eer se lf-e ffica cy, h et te gen ov er ge steld e g old voor d ee ln em er s die n eg atiev e fe ed ba ck on tvin ge n Dee ln em er s d ie fee db ack on tvin gen ov er goe de tria ls, p re ste er de n v er vo lg en s be te r op d e t aa k d an d ee ln em er s d ie fe ed ba ck kr eg en ov er s lech te tria ls Fe ed ba ck ov er goed e t ria ls le id t t ot hog er e m ot iv atie , g en ot e n g ev oe l v an com pe te ntie , t en op zic hte v an fe ed ba ck ov er n eg atie ve tria ls Pos itie ve fe ed ba ck le id t t ot m eer p os itie f aff ect . N eg ati ev e f eed ba ck leid t tot m ee r ne ga tief a ffect en con tra pod uct ief g ed ra g Po sitie ve fe ed ba ck leid t t ot m eer p os itie f aff ect . N eg ati ev e f eed ba ck leid t tot m ee r ne ga tief a ffect On tva ng en v an fe ed ba ck zor gd e v oo r e en ov ere en kom en de a ffec tie ve re act ie, d it eff ec t w as s ter ker b ij in te rp er soon lij ke fe ed ba ck Pos itie ve (e n u itk om stv erw ach tin g) fe ed ba ck le id t tot m ee r p os itief a ffec t Be vin din ge n
14 ¹D ee ln em ers a an d it o nd erz oe k w are n u itsl uit en d w erk en de p erso ne n ²D ee ln em ers a an d it o nd erz oe k w are n u its luit en d v ro uw elij ke st ud en te n Sc ho up pe e t a l., 2 01 5 Ale ssa nd ri, Da rch ev ille , Del ev oye -T urr ell & Ze nta ll, 2 00 8 Kle in , B ha tt & Z en ta ll, 20 05 Swan so n & T ric om i, 20 14 Pfabig an , Ale xo po ul os , B aue r & Sa ile r, 2 01 1 Ven ab les & Fa irc lo ug h, 2 00 9 Ilie s & Ju dg e, 2 00 5 O nd er zo ek sa rtik el Con gru en te v s in con gru en te t ria ls op ta ken a ls d e S troop -taak Dee ln em er s m oe sten k ra ch t z ett en op e en p ed aa l, w aa rn a z ij e en afb ee ld in g t e z ien k reg en Dee ln em er s k re gen 2 a fb ee ld in ge n te zien en k reg en in str uc ties h ie rop te kl ikke n Dee ln em er s m oe sten v an 2 groe pen a liën -ach tig e f ig ure n aa ng ev en b ij w elk e g roe p d ez e hoor de n Dee ln em er s m oe sten h et g eta l d at zij z ag en i nt oe tse n, w aa rna zij o p he t s ch erm za gen of d it g oe d of fo ut w as Pre sta ties op d e M AT B-ta ak ge dur ende 5 se ssi es, be st aa nd e ui t 3 v ers ch ille nd e on de rd elen Pre sta tie op tw ee b ra in stor m ta ke n: he t b ede nk en v an toe pa ssin gen v oor v oor w erp en op een m oeilij ke en m ak ke lij ke ta ak O na fh an ke lij ke v aria be le Dee ln em er s m oe sten n a t ria ls be slisse n o f e en s tim ul i po sit ief o f ne ga tie f w as Dee ln em er s w er d g ev ra ag d k or t o f la ng er en m et w ein ig of v ee l k ra ch t he t pe da al i n te duw en Dee ln em er s w er d g ev ra ag d 1 , 2 0 of 30 k eer te klik ken op d e a fb ee ld in g Er w aren m ak ke lij k en m oeil ijk u it elk aa r t e ho ude n a lië ns. Dee ln em er s k re gen som s on te rech t ne ga tiev e f ee db ack op h un tr ials Dee ln em er s k re gen te h or en 5 0% goe d t e h eb ben n a d e tw ee de t ria l. Hie rn a w erd g em an ip ulee rd e fe ed ba ck g eg ev en : d ee ln em ers scoor den 1 0% b ete r of sle ch te r Dee ln em er s k re gen in ter pe rsoon lijk e f eed ba ck , of gem an ip ule er de p os itie ve o f ne ga tiev e f ee db ac k u itg ed ru kt i n cij fer s (A -F) M an ip ula tie Im plic iet e a sso cia ties m idd el s re act ie tijd De elne m ers m oe st en t uss ent ijds kie ze n w elk e s tim ulu s z ij m oo ier von de n N a a floop w erd en d ee ln em er s om hu n v oor ke ur v oor d e f ig uren gev ra ag d, d oor ee n r an kin g t e gev en Ge voe l v an b elon in g w er d gem et en d oor a ct iv itei t in h et st ria tum te w aa rne m en m idde ls fM RI Negatief a ffect w er d g em ete n d oo r te k ijk en n aa r n eu ra le ac tiv itei t in he t F
RN Prestatie,
a ffect e n f ys io log isch e m ot iv atie g em eten d m v o. a. ha rtsl ag e n hui d-con du ct an tie Dee ln em er s g av en v oor afg aa nd e n tusse nt ijds hun g ew enst e sc ore aa n, m et ee n v ra gen lij st w erd aff ect g em ete n Afh an ke lij ke v aria be le Dee ln em er s r ea ge er den sn elle r op p os itiev e stim uli n a h et v olt ooien v an in con gru en te tri
als Stimuli w
aa rvoor m eer in ve ste rin g v an tij d en /of k ra ch t v oor w as g ed aa n, w er de n m ooier g ev on de n Afb eeld in ge n w aa rop d eeln em ers v ak er m oe sten k lik ken , w er den m ooie r g ev on de n da n a fbe eldi ng en w aa ro p m inde r v aa k gek lik t m oe st w or de n Dee ln em er s e rva ard en m ee r b elon in g (in h et str ia tu m ) w an ne er zij m oe ilij ke t ria ls op los te n, te n o pzi ch te v an m akke lijke tr ials M ee r a ct iva tie v an h et F RN b ij on ve rw ach te, ne ga tiev e f ee dba ck Pos itie ve fe ed ba ck le id de t ot h og ere s cor es , ve rh oog de h art sla g en v ers lech te rd e h uid -con du ct an tie (t ek en en v an ve rh oog de m ot iv atie ). V oor n eg atie ve fe ed ba ck g old he t te gen ov er ge steld e Aff ect w as g rot er n a h et on tva ng en v an fe ed ba ck op m oeilij ke ta ke n. D eeln em ers steld en h og ere d oele n, n a h et on tva ng en va n p os itie ve fe ed ba ck , t en op zich te va n ne ga tiev e f eed ba ck Be vin din ge n
15
Theoretisch kader
Mensen en dieren maken gebruik van een soortgelijk mechanisme, dat waarschijnlijk op simpelere wijze te verklaren is dan met de Justification of Effort theorie. Het hoger waarderen van beloningen waarvoor meer moeite wordt verricht, is te verklaren met de Contrast Effect theorie (Zentall 2010). Zentall concludeert dat beloningen voor aversieve taken hoger worden beoordeeld, dan beloningen voor taken die niet als aversief worden ervaren (bij mensen en dieren). Het Contrast
Effect gaat er vanuit dat wanneer een dier of mens meer moeite doet voor een beloning, het contrast
tussen de beloning en de moeite groter wordt, waardoor de waardering voor de bijhorende beloning eveneens groter wordt. Hoe dit mechanisme werkt, staat weergeven in Figuur 1.
Figuur 1. Het mechanisme van Contrast Effect (Zentall 2010).
Vaker klikken (meer moeite) leidt tot een lagere relatieve waarde, wat resulteert in een groter contrast tussen moeite en beloning terwijl de werkelijke waarde van de beloning gelijk blijft. Het model van Zentall gaat er vanuit dat alle aversieve taken ertoe leiden dat de bijbehorende beloning wordt geprefereerd boven een soortgelijke beloning waarvoor een minder aversieve taak is uitgevoerd. Deze theorie lijkt meer geloofwaardig dan de Justification of Effort theorie, omdat dieren het niet nodig hebben om hun gedrag te verantwoorden. Dit effect verklaart ook waarom een taak
16 die langer duurt, leidt tot een hogere waardering van de beloning. Dit komt doordat investering van tijd ook leidt tot gevoel van aversie.
Aan de hand van het Contrast Effect zal in dit onderzoek gekeken worden of de taak die iemand uitvoert (makkelijk of moeilijk) invloed heeft op of feedback hierop leidt tot positief of negatief affect. Op basis van het Contrast Effect wordt voorspelt dat het succesvol afronden van moeilijke taken leidt tot een groter contrast, feedback op dergelijke taken zou daarom meer passend zijn en vervolgens leiden tot een groter effect op affect ten opzichte van feedback op makkelijke taken.
Exploratieve analyses
Eerder onderzoek toonde aan dat mannen en vrouwen verschillend reageren op winst bij gokspellen (Grose-Fifer, Migliaccio & Zottoli, 2014). Een kleine winst zorgt bij vrouwen voor een prettig gevoel, waar bij mannen een grotere winst nodig is voor hetzelfde gevoel. Het maken van winst is ook een vorm van positieve feedback, het zou daarom zo kunnen zijn dat sekse van invloed is op de mate waarin deelnemers zich iets aantrekken van feedback. Om deze reden wordt gekeken of sekse een effect heeft op affect.
Het is algemeen bekend dat pubers soms impulsieve beslissingen nemen zonder hierbij rekening te houden met de consequenties hiervan (Luna, et al., 2001) . Het brein is pas volgroeid
rond het 25ste leeftijdsjaar. Het is daarom mogelijk dat jongere deelnemers zich minder aantrekken
van feedback en dat het affect dat zij aan de hand van de feedback ervaren gemiddelder is dan dat van oudere deelnemers. Om deze reden wordt gekeken of dat leeftijd invloed heeft op het affect dat deelnemers ervaren.
Het is mogelijk dat mensen die erg neurotisch zijn met betrekking tot hun werk ook
emotioneler reageren op feedback die zij hierop ontvangen. Eerder onderzoek toont aan dat mensen die neurotisch zijn minder goed omgaan met onverwachte situaties, dan mensen die minder
17 angst en depressie. Wanneer mensen neurotisch zijn met betrekking tot hun werk, hechten zij veel waarde aan het leveren van perfect werk om negatieve beoordelingen te voorkomen. Neuroticisme op de werkvloer zal gemeten worden middels de WCS-NP (Wojdylo, Baumann, Buczny, Owens, Kuhl, 2013). De WCS-NP heeft met α = .80 een hoge interne consistentie. Scores op deze schaal lopen van 1 (niet neurotisch) tot 7 (erg neurotisch).
Onderzoek toont aan dat part-timers meer toegewijd zijn aan hun werk, dan full-timers (Rand, 2006). Wel werd vermeld dat elders ook tegenovergestelde effecten zijn gevonden, hiermee is duidelijk dat het aantal uren dat iemand per week werkt van invloed kan zijn op iemands toewijding. Misschien dat de mate van toewijding die mensen ervaren leidt tot verschillen in affect, wanneer zij feedback ontvangen van personen aan wie zij wel of niet toegewijd zijn. Om dit te onderzoeken wordt gevraagd hoeveel uren deelnemers gemiddeld per week werken.
Hypothese
De Contrast Effect theorie van Zentall (2012) stelt dat wanneer een taak meer moeite vergt, de waardering van de beloning hoger wordt omdat het contrast tussen moeite en beloning stijgt. Mensen zullen daarom affectief sterker reageren op feedback die incongruent is met hun
verwachtingen. Daarnaast is het zo dat feedback leidt tot een affectieve reactie in dezelfde richting: positief of negatief. Op basis van deze twee principes worden twee hypotheses opgesteld:
1. Mensen met een lage uitkomstverwachting zullen meer positief affect ervaren, dan wanneer zij een hoge uitkomstverwachting hebben.
2. Mensen die positieve feedback ontvangen zullen meer positief affect ervaren, dan wanneer zij negatieve feedback ontvangen.
Voor de eerste hypothese geldt dat de lage uitkomstverwachting leidt tot meer positief affect, omdat negatieve feedback verwacht wordt en dit dus alleen maar positiever kan uitvallen.
18
Methode Deelnemers
In het onderzoek zijn uitsluitend deelnemers meegenomen die werkervaring hebben, omdat de werkvloer een plek is waar mensen regelmatig te maken hebben met verschil in taak-complexiteit en feedback die zij hierover ontvangen. De vragenlijst wordt op deze groep aangepast. Werkervaring betekent in dit onderzoek dat deelnemers gedurendende een langere periode minimaal 8 uur per week hebben gewerkt tegen betaling. Deelnemers werden verworven binnen verschillende bedrijven, waaronder een ziekenhuis, een uitzendbureau en een ICT-bedrijf. Hiernaast is het
onderzoek ook via eigen social media verspreid. De data van deelnemers die de vragenlijst niet in zijn geheel invulden, of die niet voldeden aan de gestelde eisen, is niet meegenomen in de analyse. Dit houdt in dat er van de 164 deelnemers, de data van 118 deelnemers daadwerkelijk is gebruikt. Onder hen bevonden zich 51 mannen en 67 vrouwen, met een gemiddelde leeftijd van 31 jaar (M = 31.19,
SD = 10.67). De jongste deelnemers was 19 jaar oud, de oudste deelnemer 65 oud. Materialen
Het onderzoek werd uitgevoerd met Qualtrics. De onafhankelijk maten worden
gemanipuleerd met scenario’s, waarin deelnemers zich moeten inleven. Het inbeelden van scenario’s werd eerder in vergelijkbaar onderzoek toegepast (Belschak & Den Hartog, 2009), het verschil met dat onderzoek is dat deelnemers daarbij zelf de scenario’s moesten inbeelden. Dit onderzoek kent twee onafhankelijke variabelen, te noemen: uitkomstverwachting (laag vs. hoog) * feedback
(negatief vs. positief). Om die reden zijn er vier verschillende scenario’s ontworpen, waarvan hier een voorbeeld wordt gegeven:
“U moet in opdracht van een klant of een collega iets doen. U hebt een soortgelijk verzoek nog niet eerder gehad en doet dit voor de eerste keer. U hebt er hard aan gewerkt maar bent zelf
ontevreden met het resultaat. De opdrachtgever laat u weten eveneens ontevreden te zijn.”
De afhankelijke maat, affect, wordt gemeten op een schaal van 1 (=erg negatief) tot 7 (=erg positief), waarbij deelnemers kunnen aangeven hoe zij zich op dat moment zouden voelen.
19
Manipulatiechecks
Om de betrouwbaarheid van de manipulatie te waarborgen werd aan deelnemers gevraagd in hoeverre zij zich in de geschetste scenario’s in konden leven. Om te controleren voor mediërende effecten werd naar enkele demografische gegevens van de deelnemers gevraagd, te noemen; leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en het aantal uur dat iemand gemiddeld per week werkt.
Procedure
Deelnemers krijgen een gepersonaliseerde link toegestuurd naar de vragenlijst in Qualtrics. Wanneer bedrijfsafdelingen er de voorkeur aan geven om de vragenlijst zelf te verspreiden, kunnen zij dit doen door een anonieme link te verspreiden. Voorafgaand aan de vragenlijst ontvangen deelnemers een briefing en korte uitleg. Na het invullen van enkele gegevens doorlopen deelnemers in willekeurige volgorde alle vier de scenario’s, na het doorlopen van ieder scenario wordt affect opgemeten. Vervolgens vullen deelnemers de neuroticisme-vragenlijst in en ontvangen zij een debriefing.
Verwachtingen
Verwacht wordt dat wanneer deelnemers positieve feedback ontvangen bij een positieve uitkomstverwachting, zij negatiever affect zullen ervaren, ten opzichte van positieve feedback bij een negatieve uitkomstverwachting. Ook wordt verwacht dat wanneer deelnemers negatieve feedback ontvangen bij een positieve uitkomstverwachting, zij negatiever affect zullen ervaren, ten opzichte van negatieve feedback bij een negatieve uitkomstverwachting. De verwachtingen zijn in Figuur 2 weergegeven. Om de resultaten te interpreteren zal een Repeated Measures ANOVA uitgevoerd worden. Hiervoor is gekozen omdat het onderzoek een within-subject design betreft waarbij iedere deelnemer alle mogelijke scenario’s doorloopt.
20 Figuur 2. Dit zijn de verwachtingen die zijn opgesteld aan de hand van de hypothese.
Resultaten
Er waren over alle condities verspreid in totaal 6 waarden die meer dan 2,5
standaarddeviaties afweken van het gemiddelde, met 1,27% van het totaal aantal verzamelde datagegevens van 472. Deze scores zijn niet verwijderd, omdat analyses met de data waarbij de outliers wel waren verwijderd niet leidde tot een verschil in gevonden resultaten.
De data voldeed aan alle assumpties. De repeated measures ANOVA laat zien dat er een hoofdeffect is voor uitkomstverwachting, F(1, 117) = 91.56, p < .001. Dit betekent dat een hogere uitkomstverwachting ertoe leidt dat deelnemers positiever affect ervaren, dan wanneer zij een lage uitkomstverwachting hebben. Deze uitkomsten zijn terug te zien in Tabel 3, wanneer naar de gemiddelde waarden per conditie wordt gekeken. De tabel laat zien dat een lage
uitkomstverwachting leidt tot een lagere score op affect, dan wanneer deelnemers een hoge uitkomstverwachting hebben.
Tabel 3. Gemiddelde scores en standaarddeviatie per conditie.
negatieve feedback positieve feedback
lage uitkomstverwachting 2.50 (1.16) 4.47 (1.19)
lage uitkomstverwachting hoge uitkomstverwachting
neg feedback pos feedback erv are n affe ct laag ho og
21
hoge uitkomstverwachting 2.54 (1.07) 6.26 (1.07)
Noot. De scores lopen van 1 = erg negatief, tot 7 = erg positief. N=118.
Er gold een hoofdeffect voor feedback, F(1, 117) = 806.70, p < .001, waarbij positieve feedback leidt tot positiever affect. In tabel 3, is te zien dat negatieve feedback leidt tot een lagere score op affect dan positieve feedback.
Er is sprake van een interactie-effect van uitkomstverwachting en feedback op affect, F(1, 117) = 81.41, p < .001. Dit interactie-effect laat zien dat de uitkomstverwachting bij negatieve feedback niet meer relevant is, omdat er geen verschil werd gevonden tussen affect dat mensen ervaren in de conditie lage en hoge uitkomstverwachting in combinatie met negatieve feedback. In Figuur 3 wordt dit effect weergeven.
Figuur 3. Score op affect bij negatieve en positieve feedback, bij zowel lage als hoge uitkomstverwachting.
In de vragenlijst is gevraagd of mensen zich konden inleven in de scenario’s, hoe herkenbaar deze situaties voor hen waren en werd aan hen gevraagd of zij de vragenlijst wel serieus in hebben gevuld. Het laagst mogelijke antwoord op deze vragen was 1 en het hoogste mogelijke was 5, geen van de deelnemers heeft bij één van de vragen gekozen voor het laagst mogelijke antwoord. De gemiddelde scores op iedere vraag zijn weergeven in Tabel 4. Om te kijken hoe deelnemers scoorden ten opzichte van de middelste optie (3= neutraal) zijn een aantal t-toetsen uitgevoerd. Hieruit bleek
0 1 2 3 4 5 6 7
lage uitkomstverwachting hoge uitkomstverwachting
neg feedback pos feedback erv are n affe ct
22 dat deelnemers bovengemiddeld scoorden op inlevingsvermogen in de scenario’s, t (117) = 16.55, p = <.001. Tevens gaven deelnemers aan dat de situaties voor hen herkenbaar waren op de werkvloer, t (117) = 5.73, p = <.001. Deelnemers gaven ook aan dat zij op serieuze wijze deel hadden genomen aan het onderzoek, t (117) = 65.29, p = >.001.
Tabel 4. Gemiddelde scores en standaarddeviatie op controlevragen. score
inleving 4.07 (.07)
herkenbaarheid 3.49 (.09)
serieus 4.89 (.03)
Noot., De scores lopen van 1 = helemaal niet, tot 5 = goed. N=118. Sekse
Wanneer sekse in de bovenstaande analyse wordt meegenomen als tussen subject factor, blijkt geen verschil tussen scores van mannen (N = 51) en vrouwen (N = 67) op affect, F(1, 116) = 1.63, p = .204.
Leeftijd
De leeftijdsverschillen van de deelnemers waren vrij groot (M = 31.19, SD = 10.67). Om onderscheid te maken tussen jongere en oudere deelnemers, zijn zij op basis van leeftijd
onderverdeeld in twee groepen. Deelnemers zijn opgesplitst in onder (N = 67) of boven (N = 51) de leeftijdsgrens van 27 (mediaan). Wanneer leeftijd in de bovenstaande analyse wordt meegenomen als tussen subject factor, blijkt leeftijd geen effect te hebben op affect, F(1, 116) = 2.14, p = .146.
Neuroticisme
Deelnemers scoorden op de neuroticisme schaal- die van 1 tot 7 loopt- vrij gemiddeld (M = 3.77, SD = .95). Van de scores die de deelnemers op de vragenlijst scoorden wordt gekeken naar de mediaan (3.71), waarna deelnemers worden ingedeeld in laag (N = 61) of hoog (N = 57) neurotisch. Wanneer neuroticisme wordt meegenomen in de analyse als tussen subject factor, blijkt
23
Aantal werkuren
Op basis van het aantal uur dat deelnemers in de week werken, zijn zij opgesplitst in twee groepen: één groep bestaande uit deelnemers die minder dan 30 uur (N = 54) per week werkt en één groep bestaande uit deelnemers die meer dan 30 uur (N = 64) per week werkt. Wanneer het aantal werkuren in de analyse wordt meegenomen als tussen subject factor, blijkt dit geen invloed te hebben op affect, F(1, 116) = .04, p = .843.
Discussie
Het doel van dit onderzoek was om inzicht te krijgen in het effect van uitkomstverwachting en feedback op affect. Verwacht werd dat een discrepantie tussen de richting van uitkomstverwachting en feedback zou leiden tot een contrast effect en daarmee een groter verschil in affect dat
deelnemers ervaren. De volgende hypotheses zijn getoetst:
1. Mensen met een lage uitkomstverwachting zullen meer positief affect ervaren, dan wanneer zij een hoge uitkomstverwachting hebben.
2. Mensen die positieve feedback ontvangen zullen meer positief affect ervaren, dan wanneer zij negatieve feedback ontvangen.
Uit de resultaten bleek dat deelnemers met een hoge uitkomstverwachting positiever affect ervaren, dan wanneer zij een lage uitkomstverwachting hebben. Daarnaast bleek dat deelnemers die positieve feedback ontvangen positiever affect ervaren, dan wanneer zij negatieve feedback
ontvangen. Interessanter is het interactie-effect tussen uitkomstverwachting en feedback op affect. Het interactie-effect toont aan dat de uitkomstverwachting die men heeft, bij negatieve feedback niet meer relevant is. Er is namelijk geen verschil gevonden tussen ervaren affect bij negatieve feedback, ongeacht of deelnemers een lage of hoge uitkomstverwachting hebben (zie Figuur 3). Het lijkt er in eerste instantie op dat deelnemers zelf ook waarde hechten aan het idee dat zij zelf goed hebben gepresteerd. Het interactie-effect laat echter zien dat dit effect verdwijnt wanneer
24 prestatie geldt dus alleen bij positieve feedback. Bij het ontvangen van negatieve feedback maakt het niet uit of iemand een hoge of lage uitkomstverwachting heeft, affect is dan in beide gevallen even laag. De richting van feedback (negatief of positief) is dus leidend voor het affect dat iemand ervaart, waarbij positieve feedback gepaard met een hoge uitkomstverwachting leidt tot het meest positieve affect. Om meer duidelijkheid te scheppen tussen de onderzoeksverwachtingen en uitkomsten, kunnen Figuur 2 en 3 met elkaar vergeleken worden.
Verklaringen
Het gevonden interactie-effect was tegen verwachting in, maar is wel verklaarbaar.
Opmerkelijke aan het interactie-effect is dat het effect van uitkomstverwachting op affect wegvalt bij negatieve feedback. Misschien dat deelnemers het helemaal niet gewend zijn om negatieve feedback te ontvangen op de werkvloer en dat zij daarom niet goed in kunnen schatten hoe zij zich aan de hand hiervan zouden voelen. Het geven van negatieve feedback is voor veel mensen moeilijk omdat dit kan leiden tot negatieve reacties, daarom wordt het vaak voorzichtig gebracht of wordt negatieve feedback niet eens gegeven. Het ontvangen van negatieve feedback bij een positieve
uitkomstverwachting komt mogelijk weinig voor, omdat het in de praktijk minder vaak zal
voorkomen dat iemand overtuigd is van zijn eigen werk terwijl een ander dat niet is, dan wanneer beide partijen het eens zijn over iemands prestatie. Het zal nog minder vaak voorkomen, dat iemand in zo’n situatie ook feedback ontvangt over zijn of haar werk. Omdat bepaalde situaties in het echt misschien weinig voorkomen, is het mogelijk dat negatieve feedback in dit onderzoek leidt tot dezelfde mate van ervaren affect bij een lage en hoge uitkomstverwachting.
Vervolgonderzoek
Een punt van kritiek op het onderzoek, is dat mensen hun capaciteit om een inschatting te maken hoe zij zich in bepaalde situaties zouden voelen overschatten (Fildes, Goodwin, Lawrence & Nikolopoulos, 2009). Daarnaast is het geven van positieve feedback veel makkelijker dan het geven van negatieve feedback, hierdoor kunnen mensen zich waarschijnlijk beter inleven in situaties waarin zij positieve feedback. Dit zou verklaren waarom er geen verschil tussen condities werd gevonden bij
25 negatieve feedback. Om deze redenen moet er rekening mee gehouden worden dat inleven in scenario’s tot andere effecten kan leiden dan wanneer deelnemers situaties daadwerkelijk beleven. Het is daarom nuttig om onderzoek te doen waarbij wordt gekeken naar echte situaties, dit kan bijvoorbeeld middels retrospectie.
Een tweede punt van kritiek op het onderzoek is dat de keuze voor een within-subject design van invloed kan zijn geweest op de resultaten. Doordat de scenario’s veel op elkaar lijken is het mogelijk dat deelnemers vermoeid raakten tijdens het onderzoek en daardoor probeerden om zo snel mogelijk te zoeken naar verschillen tussen de scenario’s, met als gevolg dat zij belangrijke verschillen tussen de condities niet opmerkten. Alhoewel de keuze voor een within-subject design heeft geleid tot een groot aantal deelnemers in iedere conditie, is het wellicht nuttig om in vervolgonderzoek een between-subject design toe te passen.
Een derde punt van kritiek op het onderzoek, is dat affect alleen direct nadat deelnemers de scenario’s hadden doorlopen werd opgemeten. Wellicht dat affect minder relevant is, wanneer blijkt dat affect naar aanleiding van feedback zich snel herstelt naar het gemiddelde. In toekomstig
onderzoek zou daarom wellicht een tweede meting van affect plaats kunnen vinden, na een periode van interval.
Een laatste punt van kritiek op het onderzoek, is dat geen rekening is gehouden met de relatie die deelnemers hebben met de persoon die feedback gaf. Wellicht is het zo dat feedback van een persoon met wie iemand een goede band heeft, zwaarder weeg voor de ontvanger en leidt tot een groter verschil in affect dat iemand ervaart naar aanleiding van feedback. Hiervoor kan
gecontroleerd worden door deelnemers te vragen hoe goed de band is met de persoon die feedback geeft, of kan dit gemanipuleerd worden door een hechte- of nieuwe collega in scenario’s te
26
Conclusie
De resultaten van het onderzoek bieden geen ondersteuning voor het Contrast Effect, waarbij een discrepantie tussen de richting van uitkomstverwachting en feedback leidt tot een groter effect op affectieve staat.
Deelnemers gaven aan positief affect te zullen ervaren na het ontvangen van positieve feedback. Hierbij geldt dat het hebben van een hoge uitkomstverwachting leidt tot positiever affect, dan het hebben van een lage uitkomstverwachting. Deelnemers gaven aan negatief affect te zullen ervaren bij negatief feedback, er werd hierbij geen verschil in affect gevonden bij een hoge- of lage uitkomstverwachting.
Omdat negatieve feedback in beide condities leidt tot negatief affect, is het belangrijk om voorzichtig om te gaan met negatieve feedback. Bij het geven van negatieve feedback zullen negatieve en positieve gevolgen tegen elkaar afgewogen moeten worden. Wanneer iemand éénmalig een taak uitvoert is het wellicht verstandig hier geen negatieve feedback op te geven en het erbij te laten. Als iemand iets fout doet en hiervan moet leren omdat hij of zij soortgelijke taken in het vervolg vaker uit moet voeren, is het wel nuttig om negatieve feedback te geven. Hiernaast kan negatieve feedback op korte termijn middels inferentiële processen effectief zijn om prestaties te verhogen, omdat mensen hieruit opmaken onder de maat te presteren (Fishbach, Eyal &
Finkelstein, 2010). Het is voor een leidinggevende dus belangrijk om in te schatten of negatieve feedback bijdraagt aan het leerproces. Als dit opweegt tegen het negatieve affect dat iemand ervaart naar aanleiding van negatieve feedback, is het geven van negatieve feedback nuttig.
27
Literatuurlijst
Alessandri, J., Darcheville, J. C., Delevoye-Turrell, Y., & Zentall, T. R. (2008). Preference for rewards that follow greater effort and greater delay. Learning & Behavior, 36(4), 352-358.
Arnold, H. J. (1976). Effects of performance feedback and extrinsic reward upon high intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Performance, 17(2), 275-288.
Azmat, G., & Iriberri, N. (2010). The provision of relative performance feedback information: An experimental analysis of performance and happiness.
Badami, R., VaezMousavi, M., Wulf, G., & Namazizadeh, M. (2011). Feedback after good versus poor trials affects intrinsic motivation. Research quarterly for exercise and sport, 82(2), 360-364. Belschak, F. D., & Den Hartog, D. N. (2009). Consequences of positive and negative feedback: The
impact on emotions and extra-role behaviors. Applied Psychology, 58(2), 274-303.
Carver, C. S. (2003). Pleasure as a sign that you can attend to something else: Placing positive feelings within a general model of affect. Cognition and Emotion, 17, 241-261.
Chiviacowsky, S., & Wulf, G. (2007). Feedback after good trials enhances learning. Research Quarterly
for Exercise and Sport, 78(2), 40-47
Clement, T. S., Feltus, J. R., Kaiser, D. H., & Zentall, T. R. (2000). “Work ethic” in pigeons: Reward value is directly related to the effort or time required to obtain the reward. Psychonomic
Bulletin & Review, 7(1), 100-106.
Förster, J., Grant, H., Idson, L. C., & Higgins, E. T. (2001). Success/failure feedback, expectancies, and approach/avoidance motivation: How regulatory focus moderates classic relations. Journal of
28
Fildes, R., Goodwin, P., Lawrence, M., & Nikolopoulos, K. (2009). Effective forecasting and judgmental adjustments: an empirical evaluation and strategies for improvement in supply-chain
planning. International Journal of Forecasting, 25(1), 3-23.
Fishbach, A., Eyal, T., & Finkelstein, S. R. (2010). How positive and negative feedback motivate goal pursuit. Social and Personality Psychology Compass, 4(8), 517-530.
Grose-Fifer, J., Migliaccio, R., & Zottoli, T. M. (2014). Feedback processing in adolescence: an event-related potential study of age and gender differences. Developmental neuroscience, 36(3-4), 228-238.
Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of educational research, 77(1), 81-112.
Hirsh, J. B., & Inzlicht, M. (2008). The devil you know neuroticism predicts neural response to uncertainty. Psychological Science, 19(10), 962-967.
Ilies, R., De Pater, I. E., & Judge, T. (2007). Differential affective reactions to negative and positive feedback, and the role of self-esteem. Journal of Managerial Psychology, 22(6), 590-609. Ilies, R., & Judge, T. A. (2005). Goal regulation across time: the effects of feedback and affect. Journal
of applied psychology, 90(3), 453.
Johnson, A. W., & Gallagher, M. (2011). Greater effort boosts the affective taste properties of food. Proceedings of the Royal Society of London B: Biological Sciences, 278(1711), 1450-1456.
Klein, E. D., Bhatt, R. S., & Zentall, T. R. (2005). Contrast and the justification of effort. Psychonomic
29 Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical
review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological
Bulletin,119, 254-284.
Kluger, A. N., & DeNisi, A.. (1998). Feedback Interventions: Toward the Understanding of a Double-Edged Sword. Current Directions in Psychological Science, 7(3), 67–72.
Kluger, A. N., Lewinsohn, S., & Aiello, J. R. (1994). The influence of feedback on mood: Linear effects on pleasantness and curvilinear effects on arousal.Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 60(2), 276-299.
Luna, B., Thulborn, K. R., Munoz, D. P., Merriam, E. P., Garver, K. E., Minshew, N. J., ... & Sweeney, J. A. (2001). Maturation of widely distributed brain function subserves cognitive development. Neuroimage, 13(5), 786-793.
Pfabigan, D. M., Alexopoulos, J., Bauer, H., & Sailer, U. (2011). Manipulation of feedback expectancy and valence induces negative and positive reward prediction error signals manifest in event-related brain potentials.Psychophysiology, 48(5), 656-664.
Satterthwaite, T. D., Ruparel, K., Loughead, J., Elliott, M. A., Gerraty, R. T., Calkins, M. E., Hakonarson, H., Gur, R.C., & Wolf, D. H. (2012). Being right is its own reward: Load and performance related ventral striatum activation to correct responses during a working memory task in youth. Neuroimage, 61(3), 723-729
Schouppe, N., Braem, S., De Houwer, J., Silvetti, M., Verguts, T., Ridderinkhof, K. R., & Notebaert, W. (2015). No pain, no gain: The affective valence of congruency conditions changes following a successful response. Cognitive, Affective, & Behavioral Neuroscience, 15, 251-261.
Swanson, S. D., & Tricomi, E. (2014). Goals and task difficulty expectations modulate striatal responses to feedback. Cognitive, Affective, & Behavioral Neuroscience, 14(2), 610-620.
30 Tolli, A. P., & Schmidt, A. M. (2008). The role of feedback, causal attributions, and self-efficacy in goal
revision. Journal of Applied Psychology, 93(3), 692.
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: the PANAS scales. Journal of personality and social
psychology, 54(6), 1063.
Wojdylo, K., Baumann, N., Buczny, J., Owens, G., & Kuhl, J. (2013). Work craving: A conceptualization and measurement. Basic and Applied Social Psychology, 35(6), 547-568.
Van Dijk, D., & Kluger, A. N. (2011). Task type as a moderator of positive/negative feedback effects on motivation and performance: A regulatory focus perspective. Journal of Organizational
Behavior, 32(8), 1084-1105.
Venables, L., & Fairclough, S. H. (2009). The influence of performance feedback on goal-setting and mental effort regulation. Motivation and Emotion,33(1), 63-74.
Zentall, T. R. (2010). Justification of Effort by Humans and Pigeons Cognitive Dissonance or Contrast?. Current Directions in Psychological Science, 19(5), 296-300.
