• No results found

De toekomst van werk. Inzichten van Google die je kijk op het leven veranderen

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "De toekomst van werk. Inzichten van Google die je kijk op het leven veranderen"

Copied!
3
0
0

Bezig met laden.... (Bekijk nu de volledige tekst)

Hele tekst

(1)

Tijdschrift voor HRM 9 2015 1

B

O

E

K

B

E

S

P

R

E

K

IN

G

De toekomst van werk. Inzichten van Google

die je kijk op het leven veranderen

Jan Kees Looise

Bibliografische gegevens:

Titel: De toekomst van werk. Inzichten van Google

die je kijk op het leven veranderen.

Auteur: Laszlo Bock ISBN: 9789026327438

Uitgever: Uitgeverij Ambo Anthos

De oorspronkelijke Engelse titel is ‘Work Rules!’ en dat is een veel bete-re titel. Het boek gaat namelijk in het geheel niet over de toekomst van werk, laat staan over de kijk op je leven, maar over de ‘regels’ (of beter innovatieve praktijken) van Google op personeelsgebied en vooral ook over de manier waarop die tot stand zijn gekomen. De auteur is zelf hoofd People Operations bij Google en in 2010 door HR Executive Magazine uitgeroepen tot HR Executive of the Year. Als je dat leest, ben je al snel geneigd te denken aan het zoveelste PR-boek, maar dat is in dit geval zeker niet terecht. Niet dat het personeelsbeleid bij Google er slecht vanaf komt, maar over het geheel genomen wordt een realis-tisch, en hier en daar ook kritisch beeld geschetst van de voornaamste HR-praktijken die in de loop van de tijd met vallen en opstaan zijn ontwikkeld. En op basis daarvan wordt een aantal ervaringen en regels geformuleerd waarmee elk bedrijf zijn voordeel zou kunnen doen. Kern van de Google-personeelsaanpak is een grondige voorbereiding (inclusief uitgebreid onderzoek en gebruik van de nieuwste weten-schappelijke inzichten) en een zorgvuldige implementatie van de ver-schillende personeelspraktijken zoals werving en selectie, zelfmanage-ment, prestatiemanagezelfmanage-ment, organisatieleren en belonen. In vrijwel alle gevallen bleken deze niet meer toereikend voor de snel gegroeide en groeiende organisatie, dan wel onvoldoende ondersteunend aan de

(2)

Tijdschrift voor HRM 9 2015 Boekbespreking

2

doelstellingen en cultuur van de organisatie of irritant voor managers en medewerkers. Daarom werd per praktijk een team aan het werk gezet bestaande uit interne HR-deskundigen, vertegenwoordigers van management en medewerkers en soms ook ondersteund door externe wetenschappers. Nieuwe aanpakken werden eerst experimenteel in kleine groepen uitgeprobeerd voordat ze organisatiebreed (wereldwijd inmiddels 50.000 personen) werden ingevoerd.

Een voorbeeld van zo’n innovatieve praktijk is een zeer afgewogen en gestructureerde sollicitatieprocedure. Bij Google worden jaarlijks duizenden nieuwe medewerkers aangenomen en het loont dus al-leszins de moeite om dat proces efficiënt en effectief te laten verlopen. Kern van de procedure is een zo objectief mogelijke beoordeling van de kandidaten. Met het oog hierop wordt gebruik gemaakt van speciale checklists, is de rol van de toekomstige chef in de procedure beperkt (maar is wel een rol voorzien voor toekomstige collega’s of onderge-schikten) en is sprake van een sterke betrokkenheid van topmanage-ment bij alle aanstellingsbeslissingen. Andere voorbeelden van in-novatieve personeelspraktijken zijn een prestatiemanagementsysteem dat zich op persoonlijke ontwikkeling richt en niet op beoordelingen en beloningen en een beloningsysteem dat ‘oneerlijkheid’ bevordert (met de mogelijkheid van grote beloningsverschillen gebaseerd op objec-tieve en transparante berekening van de bijdrage van de medewerkers). Overigens gaat het de auteur er niet om deze praktijken als ‘best practices’ voor andere bedrijven te propageren – al is hij er wel van overtuigd dat ook anderen veel aan de Google-aanpak zouden kun-nen hebben. Het gaat hem er primair om te laten zien dat je door een combinatie van wetenschappelijke inzichten, praktijkexperimenten en common sense van een aantal betrokkenen tot nieuwe en succesvolle HR-praktijken kunt komen.

Opvallend is ten slotte de rol van de HR-afdeling, of bij Google de afdeling People Operations (deze benaming is zeer bewust gekozen en schijnt inmiddels navolging te vinden bij andere high tech bedrijven). De laatste tijd horen we nog wel eens verhalen over het einde van de HR-afdeling, maar als je dit boek leest, krijg je meer een tegenoverge-stelde indruk. People Operations (PO) lijkt een centrale rol te spelen in de tot nu toe zeer succesvolle ontwikkeling van Google. Je kunt dit toeschrijven aan de positie van de auteur en die speelt natuurlijk zeker een rol. Maar de beschrijving van de gedegen werkwijze van PO onder-steund door wetenschappelijk onderzoek en uitgebreide HR-analytics komt zeker overtuigend over. Ze moeten ook wel, willen ze al hun kritische en hoogopgeleide medewerkers en managers van het belang van hun vernieuwingen kunnen overtuigen. Om dit te bereiken is de afdeling PO samengesteld volgens het ‘driederdemodel’: eenderde

(3)

Boekbespreking Tijdschrift voor HRM 9 2015

3

van de medewerkers heeft een HR-achtergrond, eenderde is afkomstig uit de consultancy (niet HR-adviesbureaus) en het laatste derde deel bestaat uit sterke onderzoekers en analytici. De verschillende groepen werken met elkaar samen in teams.

Al met al een inspirerend en goed leesbaar boek, dat zowel praktijk-mensen als wetenschappers zal aanspreken. Niet in de laatste plaats omdat overtuigend wordt aangetoond hoe die twee vruchtbaar kunnen samenwerken.

Jan Kees Looise is emeritus-hoogleraar HRM aan de Universiteit Twente en redactie-lid van Tijdschrift voor HRM.

Referenties

GERELATEERDE DOCUMENTEN

Aangezien mensen vandaag deel uitmaken van een samenleving waarin arbeid een centrale rol speelt, is een volwaardige integratie zonder of met minder werk zeker geen voor de

merites moeten beoordelen: na zijn transport worden bomen vaak te diep, maar ook regelmatig met draad en jute van de draadkluit geplant!. Verwijder in hemelsnaam de draad en jute

Deze ambitieniveaus bieden een terugvaloptie Het verdient aanbeveling om het ambitieniveau naar beneden bij te stellen als onvoldoende voldaan kan worden aan de voorwaarden voor

De Nationale DenkTank 2011 heeft het thema aangegrepen om antwoord te geven op de vraag: Hoe kunnen we in Nederland een vernieuwing in arbeidsrelaties, arbeidsorganisatie en

De activiteiten van onze vereniging worden gevolgd door 10.627 personen die op deze sociale media actief zijn, een verhoging van 16,95% in één jaar!. Om het publiek te

(Wil je niets veranderen of verbeteren? Ga dan terug naar pagina 5. Volg de stappen.)?. Wat is volgens jou daarbij de

Hormoonverstorende stoffen (ook hormoon ontregelaars (HO), hormoonverstoorders of in het Engels endocrine disrupting compounds (EDC) genoemd) zijn chemische stoffen die lijken

Hoe zorgen we voor een zekere sociale en financiële toekomst waarin de bewoner en hun gedrag, omstandigheden en vaardigheden centraal staan?. En houden we dan rekening met