Prestatiebeloning en het poldermodel
Een van de wezenskenmerken van het poldermodel Is het beleidsuitgangspunt van centrale looncoördina- tie met ruimte voor decentrale afwijkingsmogelijkheden. Juist dit beleidsuitgangspunt van geconditio neerde loonvorming dreigt het poldermodel nu te ondergraven. In het kader van de decentrale afwijkings- mogelijkhëden worden namelijk in toenemende mate prestatieloonregelingen in CAO's opgenomen. Tot op heden bestaat er een delicate balans tussen sociaal-economische belangen op macro-niveau en bedrijfs- specifieke mogelijkheden. Door prestatieloon komt het bedrijfsspecifieke belang nadrukkelijker op de voorgrond wat ten nadele van de sociaal-economische belangen kan gaan. In deze bijdrage wordt geanaly seerd hoe prestatiebeloning zich verhoudt tot het poldermodel.
Inleiding
Voor het eerst in dertig jaar is de vertrouwde beloningsstructuur in een traditionele CAO aangepast (Herderschee, 2000b). Vanaf 2002 wordt de loonsverhoging voor alle Philips- werknemers volledig afhankelijk gemaakt van hun individuele prestaties. Deze toepassing van het prestatiebeginsel geldt zowel voor de periodieke als voor de collectieve loonsverho gingen.' Philips-onderhandelaar De Haas voor spelt dat over drie jaar alle werkgevers in Ne derland de loonsverhogingen afhankelijk zul len hebben gemaakt van de individuele presta ties van werknemers.
In de geschiedenis van de arbeidsverhoudin gen is Philips vaker trendsetter geweest op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Philips heeft meerdere keren een doorbraak in de vormgeving van de arbeidsvoorwaarden ver oorzaakt die van betekenis is geweest voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen (Tros, 1996: 8). Tegen deze achtergrond is het niet onaanne
melijk te veronderstellen dat het Philips-plan (inhoudende de afschaffing van de collectieve loonverhoging en in de plaats daarvan de loonsverhoging geheel afhankelijk te maken van de individuele prestaties) in andere be drijfstakken en ondernemingen navolging krijgt. Daarmee zal de arbeidsvoorwaardenvor ming in de 21e eeuw op een geheel andere leest worden geschoeid dan waaraan we gewend wa ren onder het zogenoemde poldermodel. Dit poldermodel besloeg in ieder geval de afgelo pen twee decennia. Eén van de kenmerken van het poldermodel is de corporatistische struc tuur van de arbeidsmarkt (zie o.a. Visser & He- merijck, 1997). Hiermee wordt bedoeld dat er een hoge mate van institutionele verweven heid bestaat tussen de diverse niveaus van ar beidsverhoudingen. Met name bij de vaststel ling van de loonkostenontwikkeling komt die verwevenheid tot uitdrukking. Bij aanvang van het CAO-seizoen formuleren de centrale organisaties van werkgevers en werknemers de zogenoemde 'verantwoorde loonruimte'. Deze
* E.M. van Sas was ten tijde van het onderzoek werkzaam bij de afdeling Sociaal en Economisch Recht en Bestuur (SERB) van het Wiarda-instituut, Faculteit Rechten, Universiteit Utrecht. Thans is hij verbonden aan het Econo misch Instituut/CIAV van dezelfde universiteit. De auteur dankt prof.dr. JJ. Siegers en prof.dr. J.J Schippers voor hun waardevolle commentaar op eerdere versies van dit artikel.
hangt af van de prijs- en productiviteitsontwik kelingen en geeft aan in hoeverre de lonen kunnen stijgen zonder dat daar - m acro-eco nomisch gezien - een nadelige invloed van op de werkgelegenheid uitgaat. Op decentraal ni veau kan ervoor worden gekozen om van de centraal geformuleerde loonruimte af te wij ken. In het Akkoord van Wassenaar uit 1982 wordt dit beleidsuitgangspunt van centrale looncoördinatie met ruimte voor decentrale af- wijkingsmogelijkheden geformuleerd.
Door op deze wijze van geconditioneerde loonvorming de loonruimte te bepalen en in te vullen, worden als het ware twee vliegen in een klap geslagen. Enerzijds wordt bij de for mulering van de verantwoorde loonruimte door de sociale partners expliciet het verband tussen de loonkosten en de werkgelegenheid in beschouwing genomen. Simpel gesteld, wanneer de loonkostenstijging boven de som van de prijs- en productiviteitsstijging uitgaat, zal dat ten koste van de werkgelegenheid(s- groei) zijn. De centrale looncoördinatie dient dus een specifiek algemeen sociaal-econo- misch belang; door centrale coördinatie op het gebied van de loonontwikkeling wordt een be paalde mate van solidariteit tussen werkenden en niet-werkenden bewerkstelligd. Tegelijker tijd wordt er een bepaalde mate van solidariteit tussen de collectieve sector en de marktsector bereikt alsmede binnen elk van deze sectoren. Anderzijds wordt in de polder van de Neder landse arbeidsverhoudingen de behoefte aan differentiatie en flexibilisering in de arbeids voorwaarden van werkgevers en werknemers vervuld door de decentrale afwijkingsmogelijk- heden.
Kortom, het beleid van centrale coördinatie met decentrale afwijkingsmogelijkheden 'zorgt' (mede door de verschillende inge bouwde vormen van solidariteit) voor een bevredigend macro-economisch loonpeil en adequate loonverhoudingen (Vermaat, 1982). Wanneer (net zoals in de Philips-CAO) de loon ontwikkeling in het geheel afhankelijk wordt gemaakt van de individuele prestaties van werknemers, dan is het niet onaannemelijk dat de institutionele verbindingen tussen de verschillende niveaus van arbeidsverhoudin gen worden doorgesneden. Naar verwachting zal de individuele arbeidsrelatie het zwaarte punt van de arbeidsverhoudingen worden wan neer de loon- en inkomensontwikkeling louter
afhankelijk wordt gemaakt van prestatiebelo ning. Door middel van prestatiebeloning wordt het probleem van moreel risico in de princi- paal-agentrelatie tussen werkgever en werkne mer opgelost. De bedrijfsspecifieke en werkne- merspecifieke belangen worden door middel van prestatieloon (meer) met elkaar in overeen stemming gebracht dan het geval is onder een systeem van vaste, automatische toegekende generieke loonsverhogingen. Door de beloning af te laten hangen van de prestaties van de indi viduele werknemer, zal de motivatie tot het le veren van een optimale arbeidsprestatie toene men (zie Van Sas, 1999; Lazear, 1995). Voor de individuele werkgever en de individuele werk nemer zullen algemene sociaal-economische belangen van ondergeschikt tot geen belang zijn. Het macro-economische beheersingsar- gument van de lonen neemt af ten gunste van micro-economische motieven. Vanuit verschil lende perspectieven bezien kan dit als onwen selijk worden beschouwd. De centrale vraag in dit artikel is of en, zo ja, in hoeverre er toch een afstemming kan worden gekregen tussen prestatiebeloning en centraal aangestuurde onderdelen van het loonbeleid. Anders gezegd, hoe verhoudt prestatiebeloning zich tot het poldermodel?
De structuur van het artikel is als volgt. Eerst zal in het kort de CAO-beleidscyclus wor den gepresenteerd. Door het schetsen van de CAO-beleidscyclus wordt een van de wezens kenmerken van het poldermodel belicht, na melijk de institutionele verwevenheid tussen de niveaus van arbeidsverhoudingen. Aan de hand van de CAO-beleidscyclus wordt vervol gens het beleidsuitgangspunt van de geconditi oneerde loonvorming (centrale looncoördina tie met ruimte voor afwijkingsmogelijkheden op decentraal niveau) uiteengezet. De grond slagen van het systeem van geconditioneerde loonvorming zijn neergelegd in het zoge noemde Akkoord van Wassenaar dat in 1982 in de Stichting van de Arbeid (StAr) is gesloten. Dit akkoord is in haar uitgangspunten in la tere StAr-akkoorden herbevestigd en verder in gevuld. Op dit en deze andere akkoorden wordt nader ingegaan. Vervolgens wordt kort stilgestaan bij de opkomst van prestatiebelo ning in CAO's. Het artikel sluit af met enkele toekomstschetsen voor de arbeidsvoorwaar denvorming in de 21e eeuw.
De CAO-beleidscyclus
De beleidsvorming over de arbeidsvoorwaar den vindt niet uitsluitend plaats in de periode waarin de CAO-onderhandelingen worden ge voerd. Voorafgaande aan de onderhandelingen worden de standpunten ten aanzien van de loonontwikkeling en specifieke arbeidsvoor waarden bepaald. Ook nadat een CAO is afge sloten, gaat de gedachteontwikkeling en be- leidsformulering over arbeidsvoorwaarden en het bijbehorende kostenplaatje voort. Als zoda nig kan er dan ook een CAO-beleidscyclus worden onderscheiden.
De CAO-beleidscyclus wordt gekenmerkt door een aantal vaste markeringspunten dat het overleg over de arbeidsvoorwaarden in meer of mindere mate structureert. Vanwege het feit dat de beleidsvorming en gedachteont wikkeling doorgaat nadat eenmaal een CAO is afgesloten, is de CAO-beleidscyclus te be schouwen als een doorlopend proces (zie onder andere Van Voorden et al., 1993; Van den Toren,
1996; Van Rij & Rojer, 1998).
De CAO-beleidscyclus vangt aan met de pu blicatie van de Macro-Economische Verkennin gen (MEV). In de MEV staan de verwachte ontwikkelingen voor het komende jaar ten aanzien van grootheden als de nationale pro ductie, het prijspeil, de arbeidsproductiviteits- ontwikkeling, en dergelijke. De MEV wordt door de sociale partners als referentiekader ge bruikt bij de opstelling van hun respectieve centrale arbeidsvoorwaardennota's.
De opstelling van de centrale arbeidsvoor waardennota's kan worden gezien als het tweede markeringspunt in de CAO-beleidscy clus. De centrale organisaties van werkgevers en werknemers vermelden hierin hun stand punten ten aanzien de loonontwikkeling voor de komende CAO-periode en eventueel de wenselijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaar den in CAO's op te nemen. In tegenstelling tot de centrale werknemersorganisaties zijn de centrale werkgeversorganisaties minder expli- •ciet over. wat zij als de wenselijke loonruimte voor de CAO-oriderhandelingen beschouwen. Aangenomen kan echter worden dat ook bin nen de centrale werkgeversorganisaties een be paalde mate van beleidsafstemming plaats vindt (Frenkel et al., 1980).2
Met behulp van enkele indicatoren uit de MEV wordt een bepaalde limiet voor de jaar
lijkse gemiddelde nationale procentuele loon- voetstijging berekend. De belangrijkste MEV- indicatoren die hieraan ten grondslag liggen, zijn de verwachte prijsontwikkeling en de verwachte arbeidsproductiviteitsontwikkeling. Als vuistregel voor de loonkostenontwikkeling geldt dat de loonkostenstijging niet (ver) boven de som van de arbeidsproductiviteitsstijging en de inflatie mag uitgaan. Wanneer daaraan vol daan wordt, valt de stijging van de lonen als 'verantwoord' te betitelen. De loonstijging zal dan niet ten koste van de werkgelegenheidjs- groei) en de koopkracht uitpakken. Vanuit een macro-economisch perspectief vormt de ver antwoorde loonruimte een gefundeerde grens voor het nationale prijspeil, opgevat als een ge middelde grootheid. Doordat er verschillen zijn in de gehanteerde definities, wijze van be rekenen en interpretaties, komen de standpun ten van de respectieve organisaties inzake de verantwoorde loonruimte op dit moment in de beleidscyclus meestal niet overeen.
De verdere beleidsafstemming over de loon ontwikkeling vindt plaats in de StAr. Dit is te beschouwen als het derde markeringspunt van de beleidscylus. Tijdens het voorjaars- en na jaarsoverleg tussen de sociale partners in de StAr wordt getracht consensus te bereiken over (onder andere) de loonontwikkeling voor de komende CAO-periode. Als basis voor het overleg gelden de hiervoor genoemde centrale arbeidsvoorwaardennota's. Meestal wordt op dit niveau geen consensus bereikt over een ex pliciet percentage waarmee de lonen in de ko mende CAO-periode kunnen stijgen. De con sensus blijft veelal steken in gemeenplaatsen, zoals dat het tegen een bepaalde achtergrond wenselijk zou zijn dat de loonontwikkeling ge matigd dient te verlopen.
Sinds de jaren tachtig stellen de decentrale organisaties (met name de vakbonden) hun eigen decentrale arbeidsvoorwaardennota's op. Dit is te beschouwen als het vierde markering spunt in de CAO-beleidscyclus. De decentrale arbeidsvoorwaardennota's worden tegenwoor dig min of meer tegelijkertijd met de centrale arbeidsvoorwaardennota's opgesteld. Daar waar de centrale nota's en de StAr-beleidsfor- mulering uitgaan van de relatie tussen loon kosten en werkgelegenheid op macroniveau, richten de decentrale arbeidsvoorwaardenno ta's zich op de specifieke beloningsmogelijkhe- den van het bedrijf of de bedrijfstak. Funda
mentele afwijkingen tussen de arbeidsvoor waardennota's op centraal en decentraal niveau komen echter nauwelijks voor. Een belangrijke verklaring hiervoor is dat de centrale nota's in tamelijk algemene termen worden geformu leerd, zodat er ruimte is op decentraal niveau voor nadere aan- of invulling. Door deze de centrale aan- of invulling kunnen schaarste- verhoudingen op de markt een substantiële rol spelen in de loonvorming.
De decentrale arbeidsvoorwaardennota's die nen als basis voor de voorstellenpakketten waar uit de CAO-onderhandelingsagenda wordt ge distilleerd. Gebruikelijk is dat de voorstellen pakketten door de werknemersorganisaties worden ingediend, waar de werkgevers (organi saties) vervolgens op reageren. Vanaf de jaren tachtig zijn er aanwijzingen dat ook de werkge vers in toenemende mate hun eigen voorstellen formuleren waarmee zij het overleg in willen gaan (Frenkel et al., 1980; Van Voorden et al., 1993). Echter, in het midden van de jaren negen tig lijkt de CAO-coördinatie tussen verschil lende ondernemingen en bedrijfstakken weer af te nemen (Tros, 1996: 9). Hoe het ook zij, de opstelling van de onderhandelingsagenda is te beschouwen als het vijfde markeringspunt in de CAO-beleidscyclus. Op basis van de agenda worden de feitelijke CAO-onderhandelingen gevoerd.
De CAO-onderhandelingen zijn in beginsel vrij (maar worden gevoerd onder de restrictie van de centraal geformuleerde verantwoorde loonruimte). Al dan niet onder dreiging van
acties, is het resultaat van de onderhandelin- gen een principeakkoord. In dit akkoord wor den de afspraken over de collectieve loonont wikkeling vastgelegd, alsmede eventuele nieu we arbeidsvoorwaarden die in de CAO opgeno men dienen te worden. Het principeakkoord wordt voorgelegd aan de werkgevers en werk nemers die door de onderhandelingspartners worden vertegenwoordigd. In beginsel kunnen zij het onderhandelingsresultaat afwijzen. Wanneer de achterban het akkoord afwijst, worden de onderhandelaars met een nieuw mandaat naar de onderhandelingstafels terug gestuurd om te komen tot een (in de ogen van de leden) beter akkoord. Pas wanneer de leden het akkoord goedkeuren, is er sprake van een CAO, het zesde markeringspunt in de CAO-be leidscyclus.3
De CAO-beleidscyclus is schematisch weer gegeven in Figuur 1. De figuur illustreert de in stitutionele verwevenheid tussen het centrale niveau en de decentrale niveaus van arbeidsver houdingen. De CAO-beleidscyclus vangt aan met de beleidsformulering op het centrale ni veau van arbeidsverhoudingen met de vaststel ling van een macro-economisch verantwoorde loonruimte. Vervolgens geldt de verantwoorde loonruimte als 'restrictie' voor de CAO-onder handelingen op decentraal niveau.4
Zoals hiervoor reeds is aangegeven, gaat ook na de feitelijke vaststelling van de CAO de gedachteontwikkeling en beleidsformulering door. In de beleidscyclus is als zevende en laat ste vast markeringspunt te onderscheiden de
'MEV = Macro-economische verkenning 2StAr = Stichting van de Arbeid
3CA = Centraal Akkoord/centrale beleidsaanbeveling/Gemeenschappelijk beleidskader
Figuur 1 De CAO Beleidscyclus (Gebaseerd op Van Rij &Rojer, 1998: 6)
evaluatie van de bereikte resultaten. Zowel op het centrale als op het decentrale niveau van ar beidsverhoudingen wordt geëvalueerd of de uit komsten van het overleg min of meer conform het geformuleerde beleid c.q. de voorstellen zijn. Wat de loonkostenontwikkeling betreft, wordt geëvalueerd of het uiteindelijke resultaat past binnen de loonruimte zoals die bij aan vang van de CAO-beleidscyclus was vastge steld. De resultaten van de evaluatie worden meegenomen naar het volgende CAO-seizoen, dat opnieuw aanvangt met de publicatie van de MEV
Wanneer de initiële loonontwikkelingen van de jaren tachtig en negentig in beschou wing worden genomen, dan kan worden ge concludeerd dat de CAO-afspraken in die jaren als 'verantwoord' waren te bestempelen (Van den Toren, 1998). De collectieve loonsverhogin gen bleven binnen het kader van de loonont wikkeling zoals die in de respectieve jaren door de sociale partners werd geformuleerd. Het resultaat was een (ook in internationaal opzicht) gematigde loonontwikkeling. De ge matigde en verantwoorde loonontwikkeling is één van de fundamenten van de gunstige ont wikkeling van de werkgelegenheid van de afge lopen twee decennia (zie o.a. Sociale Nota 1999). Het beleid van geconditioneerde loon vorming (centrale looncoördinatie met decen trale afwijkingsmogelijkheden) kan als het ar- beidsmarktsucces bij uitstek van het polder model worden bestempeld.
De relatie tussen centrale en decentrale
doelstellingen
Als een van de wezenskenmerken van het pol dermodel geldt de institutionele verwevenheid tussen het centrale niveau en de decentrale ni veaus van arbeidsverhoudingen. Deze institu tionele verwevenheid komt tot uitdrukking in de hierboven geschetste CAO-beleidscyclus. Alhoewel de beleidscyclus de arbeidsvoorwaar denvorming al lange tijd structureert, spelen feitelijk pas vanaf het begin van de jaren tachtig de onderscheiden markeringspunten een rol. De verklaring hiervoor is gelegen in het be leidsuitgangspunt van geconditioneerde loon vorming, inhoudende centrale looncoördina tie met ruimte voor decentrale afwijkingsmo gelijkheden. Dit beleidsuitgangspunt van ge
conditioneerde loonvorming is vastgelegd in het Akkoord van Wassenaar van 1982. Gesteld kan worden dat dit en navolgende akkoorden die in de StAr zijn afgesloten, essentieel zijn voor het succes van het poldermodel. Met name de StAr-akkoorden van 1993 en 1997, die een herbevestiging van de uitgangspunten (en een nadere invulling daarvan) zijn van het 1982-akkoord, verzekerden de continuering van het beleid van geconditioneerde loonvor ming en daarmee het succes van het model.
Samengevat kent het StAr-akkoord 'Centrale aanbevelingen inzake aspecten van een werk gelegenheidsbeleid' uit 1982 de volgende doel stellingen: enerzijds een verbetering van de concurrentie- en rendementspositie van het bedrijfsleven en anderzijds een daling van de werkloosheid. De instrumenten om deze doel stellingen te bereiken, waren loonmatiging en herverdeling van arbeid. Herverdeling van ar beid moest plaatsvinden door middel van on der meer arbeidsduurverkorting en deeltijdar beid. Uitgangspunt was dat de herverdeling van arbeid niet tot een stijging van de kosten mocht leiden (StAr, 1982).
De aanleiding om te komen tot het Akkoord van Wassenaar was de vanaf de jaren zeventig voortdurend oplopende werkloosheid en ver slechterende rendementspositie van het Neder lands bedrijfsleven. Ondanks veelvuldig ingrij pen van de overheid in de loonvorming kon niet worden voorkomen dat het met de Neder landse economie bergafwaarts ging en bleef gaan. De overheid en de centrale organisaties waren met hun kennis en informatie niet in staat de aansluiting tussen lonen en uiteenlo pende graden van relatieve schaarste op de ar beidsmarkt op een effectieve wijze te effectue ren (Vermaat, 1982). Sturing van de economie bleek contraproductief en inefficiënt. Een ex clusief door de sociale partners en/of overheid bepaalde loonontwikkeling vormde voor som mige bedrijven een te rigide kader voor de be- drijfsspecifieke mogelijkheden, terwijl het CAO-kader voor andere bedrijven juist een 'on mogelijkheid' vormde. In het Akkoord van Wassenaar werd dan ook een dringend beroep op het kabinet opgenomen om het mogelijk te maken dat partijen in vrijheid op CAO-niveau konden onderhandelen (Vermaat, 1982). Vanaf 1982 gold gedurende een decennium het be ginsel van vrije onderhandelingen in de markt sector.
In de eerste helft van de jaren negentig liep de werkloosheid op als gevolg van een terugval in de economische ontwikkeling. De regering wilde het beginsel van vrije onderhandelingen in de marktsector (tijdelijk) aan banden leggen en het instrument van looningrepen weer van stal halen om de loonontwikkeling in het ga reel te krijgen. Onder de dreiging van over heidsingrijpen in de loonvorming kwam het StAr-akkoord 'Een nieuwe koers' van 1993 tot stand. Het akkoord kan wat betreft de uit gangspunten worden gezien als een herbevesti ging van het akkoord uit 1982. Doel van het ak koord van 1993 '(...) was om (mede) via het CAO-beleid de voorwaarden te creëren voor een herstel van de economische groei, verbete ring van de rendements- en concurrentieposi tie van het Nederlandse bedrijfsleven en in sa menhang daarmee een vergroting van de werk gelegenheid' (in StAr, 1997).
Tegelijkertijd is het 1993-akkoord een na dere aanvulling van het uitgangspunt van vrije onderhandelingen in de marksector binnen centrale kaders dat in het Akkoord van Wasse naar is vastgelegd. In 'Een nieuwe koers' wordt voorzien in een verdere differentiatie van de ar beidsvoorwaardenvorming naar CAO-gebied, waarbij het aangrijpingspunt wordt gevormd door de specifieke mogelijkheden van het be drijf of de bedrijfstak. Kortom, op centraal ni veau wordt besloten dat differentiatie op de centraal niveau mogelijk moet zijn. De sociale partners laten daarbij hun sociaal-economi sche verantwoordelijkheid op het macroniveau niet los: op centraal niveau blijft men richtlij nen geven voor de verantwoorde loonruimte.
In 1997 wordt in de StAr 'Agenda 2002' afge sloten. Dit StAr-akkoord vormt een voortzet ting van het beleid van decentralisatie en diffe rentiatie binnen macro-economische verant woordelijkheden. Een verantwoorde loonkos tenontwikkeling wordt nog steeds als leidraad genomen voor de arbeidsvoorwaardenvorming, omdat het '(...) van belang is voor de continuï teit van ondernemingen en sectoren alsmede voor de optimale werking van de arbeids markt' (StAr, 1997).
Centraal in het akkoord 'Agenda 2002' staat het aanpassingsvermogen van ondernemingen en werknemers aan de economische, maat schappelijke en arbeidsmarktpolitieke ontwik kelingen. Doordat deze ontwikkelingen de be drijfstakken en ondernemingen op uiteenlo
pende manieren kunnen raken, wordt de be hoefte aan differentiatie en maatwerk manifest. In de centrale beleidsvorming wordt de term 'flexibiliteit' geïntroduceerd.
Een van de uitdrukkingsvormen van flexibi liteit is variabele beloning. De sociale partners stellen dat in het licht van de uiteenlopende situaties waarin bedrijfstakken en onderne mingen kunnen verkeren, hetzij in econo misch opzicht hetzij op grond van andere fac toren, het aanbeveling verdient dat CAO-par- tijen, waar mogelijk en gewenst, meer dan in het verleden naast generieke (initiële) loonsver hogingen in het CAO-overleg ook andere (fle xibele) beloningscomponenten betrekken (StAr, 1997).
Prestatiebeloning in CAO's
Het CAO-conflict dat dit jaar (2000) bij Philips ontbrandde, ligt in feite in het verlengde van het conflict over prestatiebeloning van 1997. Ook toen was er verschil van mening tussen de bonden en Philips over een bredere toepassing van het prestatiebeginsel in de beloningssyste- matiek dan tot op dat moment gebruikelijk was (Volkskrant, 9 januari 1997).
In de tweede helft van de jaren negentig had niet alleen Philips de wens om de beloning van werknemers (meer) afhankelijk te maken van de individuele prestaties. In dezelfde tijd ij verden bijvoorbeeld ook de banken voor een prestatieloonregeling (Herderschee, 1997a; 1997b). In de toentertijd afgesloten CAO's kwa men de wensen van de werkgevers inzake de prestatiebeloning echter nog niet terug. Dit ondanks het feit dat de sociale partners voor het CAO-seizoen 1997 expliciet hadden gesteld dat in ruil voor loonmatiging bonussen op de centraal niveau mogelijk moesten zijn. Reeds toen voorzagen de sociale partners in de moge lijkheid dat de toekenning van de periodiek af hankelijk werd gemaakt van het individuele functioneren van de werknemer (Volkskrant,
19 november 1997).
In de daarop volgende jaren kwam het on derwerp van prestatiebeloning steeds vaker op de CAO-onderhandelingsagenda's te staan. Vanuit werkgeversperspectief werden allerlei voordelen gesignaleerd van prestatiebeloning ten opzichte van vaste beloning. Ook indivi duele werknemers leken vaker dan voorheen
voorstander te zijn van prestatiebeloning (zie onder andere Van Sas, 1999). Aan de kant van de werknemersorganisaties leek het CNV niet langer principieel tegen prestatieloon te zijn. De bonden voor middelbaar en hoger perso neel hadden zich zelfs expliciet uitgesproken ten faveure van prestatiebeloning (Van Gelde- ren, 1996; Vermeulen, 1996, De Gelderlander,
1997) . Met name de FNV behield lange tijd een 'ideologische huiver' tegen prestatiebeloning, maar op den duur kon ook zij niet ontkomen aan afspraken over prestatieloon (Herderschee,
1999; 2000a).
Een in 1998 door het VNO-NCW gehouden onderzoek wees uit dat een op de drie onderne mingen beschikte over een prestatieloonrege- ling die goede prestaties van de werknemer met een bonus honoreerde (Hendriksma,
1998) . Onderzoek van Van Sas (1999) toont aan dat thans in het merendeel van de afgesloten CAO's in Nederland een of andere prestatie- loonregeling is opgenomen, die in beginsel (de grammaticale uitleg van CAO's volgend) op de meerderheid van de werknemers van toepas sing zou kunnen zijn. Volgens dit laatstge noemde onderzoek komen de prestatieloonre- gelingen meestentijds bovenop de vaste, col lectieve loonsverhogingen en functioneren in die zin dan ook als bonussen die de beter pres terende individuele werknemer kan verdienen. Ook in de aflopende Philips-CAO's waren der gelijke regelingen opgenomen. De beter dan gemiddeld presterende Philips-werknemers konden een bonus verdienen bovenop de com binatie van hun vaste salaris, de collectieve loonsverhoging en de vaste loonsverhoging. Andere werknemers ontvingen 'gewoon’ hun jaarlijkse periodiek en de collectieve loonsver hoging.
Onder de nieuwe prestatieloonregeling wordt de beloningssystematiek bij Philips ge wijzigd. Het principeakkoord bij Philips be helst in ieder geval de afschaffing van het auto - matisme in de toekenning van de periodieken. Daarnaast wil Philips ook de collectieve loons verhoging afhankelijk maken van de individue le prestaties. Werknemers die onder de 'nieu we' CAO 'niet-acceptabel' functioneren, ont vangen de in de CAO afgesproken loonsverho ging niet langer automatisch (Boxmeer, 2000; Herderschee, 2000b). Wanneer de leden van de CAO-partijen akkoord gaan met het principe akkoord, wordt Philips de eerste onderneming
waar prestatiebeloning voor de individuele werknemer blijvend negatief kan uitpakken. Voor de individuele werknemer is koopkracht- behoud niet langer gegarandeerd.
De Philips-CAO is de eerste grote CAO waar in een prestatieloonregeling is opgenomen die de beloningssystematiek drastisch wijzigt. Ook in het landschap van de arbeidsvoorwaarden vorming geldt vaak dat wanneer er eenmaal één schaap over de dam is, er meer volgen. In deze hoedanigheid kan Philips dan ook een voorbeeld-CAO zijn voor andere, nog af te slui ten CAO's.
Toekomstschetsen voor de
arbeidsvoorwaardenvorming in de 21e eeuw
Het beleidsuitgangspunt van centrale loon- coördinatie met ruimte voor decentrale afwij- kingsmogelijkheden zorgt voor een delicate balans tussen sociaal-economische belangen op macro-niveau en bedrijfsspecifieke belo- ningsmogelijkheden. Het systeem van gecon- ditionneerde loonvorming houdt een belang rijk element van solidariteit in en handhaaft de koopkracht voor iedereen. Om met de woor den van Vermaat (1982) te spreken: het systeem van loonvorming onder het poldermodel heeft het mogelijk gemaakt '(...)om te varen tussen de Scylla van een in feite gecentraliseerde loon vorming met voortdurende overheidsingrepen en verstarring in de loonverhoudingen, en de Charibdis van de onbeheerste vrije loonvor ming, waarbij nauwelijks een effectief macro- economisch beleid valt te voeren.' Door middel van geconditioneerde loonvorming 'dwingt' het centrale niveau van arbeidsverhoudingen een bepaalde mate van solidariteit af tussen werkenden en niet werkenden en tussen wer kenden onderling. Ook vanuit inkomenspoli tieke standpunten bezien (in de zin van een re delijke inkomensverdeling), heeft het systeem van geconditioneerde loonvorming zijn meer waarde. Zo kunnen door de loonmatiging de sociale zekerheidsuitkeringen aan de lonen worden gekoppeld. Daarnaast draagt de gecon ditioneerde loonvorming er toe bij dat de loon ontwikkelingen in de collectieve sector en de marktsector minder uiteen lopen dan onder een stelsel van geheel vrije loonvorming het ge val zou zijn geweest. De ambtenarensalarissen kunnen door de loonmatiging als het ware worden gekoppeld aan de loonontwikkeling in de marktsector. Bij geheel vrije loonvorming zou den de lonen in de collectieve sector achterblij ven, omdat (naar de aard van de werkzaamhe den) de arbeidsproductiviteitsontwikkeling in de collectieve sector geringer is dan die van de marktsector (zie verder Vermaat, 1982).
Kortom, het systeem van geconditioneerde loonvorming waarbij de loonafspraken gericht zijn op loonmatiging kan worden gezien als een van de hoekstenen van het poldermodel. De verschillende ingebouwde vormen solidari teit voorkomen 'graaien' en 'exhibitionistische zelfverrijking'. Juist die solidariteit zou dan ook de verklarende factor kunnen zijn achter de 'verzoening' van het overgrote merendeel van de werknemers met het jarenlang volge houden beleid van loonmatiging.
Bovenop de hoeksteen van het poldermodel wordt vervolgens het bouwwerk van arbeids verhoudingen verder opgetrokken. De decen trale afwijkingsmogelijkheden van het centraal gecoördineerde beleid maken het mogelijk om de arbeidsvoorwaarden al naar gelang de be hoefte en mogelijkheden verder te differentië ren, te flexibiliseren, te individualiseren of te variabiliseren. Samenvattend, bij geconditio neerde loonvorming worden maatschappelij ke, werkgevers- én werknemersbelangen met elkaar in overeenstemming gebracht. Wanneer Philips de trendsetter voor de loonvorming is die ze denkt te zijn, dan zal het landschap van de arbeidsvoorwaardenvorming in de 21e eeuw fundamenteel anders zijn dan onder het pol dermodel gebruikelijk was. De collectieve loonsverhogingen maken plaats voor loonver- hogingen op basis van individuele prestaties, waardoor de solidariteit (die door de gematigde collectieve loonsverhogingen werd 'afgedwon gen) onder druk kan komen te staan.
Wanneer alle bedrijven in Nederland hun beloningssystematieken a la Philips wijzigen, is het zeer waarschijnlijk dat de institutionele banden tussen de niveaus van arbeidsverhou dingen worden verbroken. De CAO-beleidscy- clus zal dan aanvangen bij het derde marke ringspunt: de opstelling van de voorstellenpak ketten en de onderhandelingsagenda's op de centraal niveau. De bedrijfsorganisatie met daarin de individuele arbeidsrelatie wordt het zwaartepunt van de arbeidsverhoudingen, waarbij de individuele werknemer in de onder neming het aangrijpingspunt voor de beloning
wordt. De loonontwikkeling van de werkne mers wordt namelijk geheel afhankelijk ge maakt van het individuele functioneren. De CAO-beleidscyclus eindigt nog wel met de eva luatie van de CAO-uitkomsten, maar de eva luatie zal eveneens worden geplaatst in het ex clusieve ondernemingsperspectief.
Kortom, wanneer het Philips-plan op grote schaal navolging krijgt in andere ondernemin gen en bedrijfstakken, dan zal het toekomstige systeem van arbeidsverhoudingen in hoge mate individualiseren. Het systeem van gecon ditioneerde loonvorming heeft dan haar lang ste tijd gehad. Het is namelijk niet ondenkbaar dat de sociaal-economische belangen op ma cro-niveau in een dergelijk geïndividualiseerd stelstel van arbeidsverhoudingen zullen wor den overvleugeld door bedrijfsspecifieke (en werknemerspecifieke) belangen. In een stelsel van geïndividualiseerde beloningsverhoudin- gen zullen de diverse vormen van solidariteit ondergeschikt blijken te zijn aan het individue le egoïsme. Zelfs wanneer dat niet zo zal zijn, dan is het nog maar de vraag of ondernemin gen, gebruik makend van de decentrale ruimte voor differentiatie en flexibilisering, binnen de grenzen van de verantwoorde loonruimte blij ven. Dat dit geen hypothetische vraag is, laat de geschiedenis van het prestatieloon in Ne derland zien. Met name in de jaren zestig ging van prestatielonen een loonopstuwend effect uit (zie onder andere Van Sas, 1999:16). Tegen deze achtergrond kan het Philips-plan dan ook een serieuze bedreiging vormen voor de funda menten van het poldermodel.
Er is echter ook een aantal argumenten aan te geven waarom de beloningssystematiek a la Philips niet in alle bedrijven navolging zal krij gen. Voor kleinere en middelgrote onderne mingen zullen bijvoorbeeld de kosten voor het opzetten, invoeren en uitwerken van prestatie- loonsystemen zeer waarschijnlijk niet opwe gen tegen de baten (in de zin van een hogere ar beidsproductiviteit) van dergelijke systemen. Vervolgens vergt het verstrekken van prestatie loon een bepaalde mate van kennis van dege nen die de beloningscomponent moeten toe kennen. Wanneer er een zweem van subjectivi teit is bij de toekenning van prestatieloon ('blauwe-ogensystemen') kunnen er onrust en demotivatie ontstaan op de werkvloer die ten nadele van de productiviteit kunnen gaan (zie onder andere Van Sas, 1999; Pot, 1988). Daar
naast kan de prestatieloonregeling verworden tot een opjaagsysteem dat (op de middellange termijn) ten koste van de gezondheid van de werknemer kan gaan. Op grond van het artikel 7: 629 van het Burgerlijk Wetboek moet de werkgever echter 70% van het loon tijdens ziekte van de werknemer doorbetalen (waarbij in de CAO vaak is voorzien in een aanvulling tot 100%). Kortom, vanuit diverse oogpunten bezien kan worden gesteld dat wat op de korte termijn een aantrekkelijk alternatief scheen voor automatische, collectieve vaste loonsver hogingen, op de middellange tot lange termijn kostbaar kan uitpakken voor de werkgever (zie Boxmeer, 2000; Van Sas, 1999).
Tegen de achtergrond van bovengenoemde 'gevaren' van prestatiebeloning op microni veau, is het zeer waarschijnlijk dat aan de diverse CAO-onderhandelingstafels over alter natieve systemen van prestatieloon wordt onderhandeld. Daar waar in het Philips-plan zowel de collectieve als de periodieke loonsver hoging afhankelijk wordt gemaakt van presta ties van individuele werknemers, kan ook uit sluitend de periodieke verhoging afhankelijk worden gemaakt van de individuele prestatie (het systeem van 'periodiek voor prestaties'); de collectieve loonsverhoging wordt dan niet af hankelijk gemaakt van bepaalde individuele prestaties. Dit is de uitwerking van prestatie beloning zoals die bijvoorbeeld in de CAO van ABN-AMRO is opgenomen.
Tegen de achtergrond van de CAO-beleidscy clus geldt dat bij het ABN-AMRO-model (in te genstelling tot bij de Philips-CAO) de band tus sen de diverse niveaus van de arbeidsverhou dingen in stand blijft. De prestatiebeloning sluit aan bij het beleidsuitgangspunt van de centrale afwijkingsmogelijkheden, terwijl al gemene sociaal-economische belangen in be schouwing worden genomen bij de vaststelling van de verantwoorde loonruimte. De belo- ningssystematiek van 'periodieken voor presta ties' is dan ook niet in tegenspraak met het be leid van geconditioneerde loonvorming dat het poldermodel tot een succes heeft gemaakt; de CAO-beleidscyclus wordt bij het ABN-AMRO- model niet doorbroken. Verder heeft het ABN- AMRO-model als 'voordeel' dat werknemers weliswaar in hun inkomensontwikkeling ach ter kunnen blijven (namelijk wanneer er een periodiek 'gemist' wordt), maar dat in ieder ge val de koopkracht van de individuele werkne
mers in stand blijft doordat het loon wordt ver hoogd met de initiële component (de collec tieve loonsverhoging). De bovengenoemde ge varen van onrust, demotivatie en opjaging blijven echter ook in het ABN-AMRO-model bestaan.
Een variant op het ABN-AMRO-model is die waarin een bepaald percentage van de peri odieke beloning afhankelijk wordt gemaakt van de individuele prestaties. Naast de automa tische doorwerking van de initiële loonsverho ging, wordt ook een bepaald percentage van de periodiek automatisch toegekend, bijvoorbeeld 70%. De resterende 30% wordt dan afhanke lijk gemaakt van bepaalde individuele presta ties. Ook deze variant past binnen het model van de gecoördineerde loonvorming. De CAO- beleidscyclus wordt niet doorbroken. Tegelij kertijd worden sociaal-economische belangen op macro-niveau naast bedrijfsspecifieke belo- ningsmogelijkheden verdisconteerd. Daar naast worden de bij de prestatiebeloning aan wezige gevaren (demotivatie, onrust en opja ging) op microniveau hoogst waarschijnlijk aanzienlijk verkleind.
Hoe ziet de arbeidsvoorwaardenvorming in de 21e eeuw er nu uit? Gezien de (huidige) wen sen en verwachtingen van zowel werkgevers als werknemers, alsmede gezien het feit dat pres- tatieloonregelingen reeds op grote schaal in CAO's voorkomen, zal prestatiebeloning in ie der geval een belangrijke component zijn in de loonontwikkeling van de individuele werkne mer. Loonsvorming op basis van prestatiebelo ning a la Philips zal het hoogst waarschijnlijk niet redden. Deze 'rauwe' vorm van prestatie loon is in feite een ouderwetse beloningsrege ling, waarvan de geschiedenis laat zien dat daar veel haken en ogen aan kleven (Boxmeer, 2000; Pot, 1988). Zeer waarschijnlijk zullen al leen de grootste ondernemingen, die beschik ken over een (grote) P&O-afdeling die vol doende is uitgerust voor de uitvoering van prestatieloonregelingen, uitgaan van de variant 'periodieken voor prestaties'; uitsluitend de pe riodieke loonsverhogingen worden dan afhan kelijk gemaakt van individuele prestaties, zoals bijvoorbeeld bij ABN-AMRO het geval is. De grootste groep van ondernemingen (het mid den- en kleinbedrijf en de grotere onderne mingen) zal in de toekomst opteren voor de va riant waarin 'slechts' een bepaald percentage van de periodieke loonsverhoging voor presta
tiebeloning in aanmerking komt. Overigens bleek deze laatste variant (in tegenstelling tot de andere varianten) veel waardering te krijgen van zowel de werkgevers- en de werknemers vertegenwoordigers tijdens het in 2000 door de Burcht in Amsterdam georganiseerde symposi um Aanpassing van de functieclassificatiesys- temen in relatie tot de CAO'. De belangrijkste reden voor de waardering van de laatste variant was dat op deze manier 'chaos in het loonge bouw' wordt voorkomen (De Burcht, 2000).
Conclusie
Hoe verhoudt prestatiebeloning zich nu tot het poldermodel ? Deze vraag kan zowel tegen de achtergrond van de beleidsuitgangspunten worden beantwoord, als tegen de achtergrond van de feitelijke loonontwikkeling in relatie tot de bij de aanvang van het CAO-seizoen ge formuleerde verantwoorde loonontwikkeling. Qua beleidsuitgangspunten kan prestatiebelo ning perfect worden ingepast bij het systeem van geconditioneerde loonvorming zoals dat onder het poldermodel bestaat. Op centraal ni veau wordt de verantwoorde loonruimte (een inflatiegerelateerde basisverhoging) bepaald, waar op decentraal niveau (onder andere) door middel van prestatiebeloning vanaf kan wor den afgeweken. Op deze wijze kan er ook met prestatieloon een afstemming worden verkre gen tussen macro-economische verantwoorde lijkheden en micro-economische mogelijkhe den. De verantwoorde loonruimte garandeert een voldoende mate van solidariteit en accep tatie, terwijl prestatieloon maatwerk mogelijk maakt.
De belangrijkste vraag is echter niet zozeer of het 'nieuwe' beloningsbeleid (met prestatie beloning) past binnen de beleiduitgangspunten van het poldermodel, maar of de uitkomsten van het beloningsbeleid minstens net zo gema tigd zullen zijn als onder het systeem van de ge coördineerde loonvorming (het zijn immers de uitkomsten die het poldermodel tot een succes maken). Deze vraag is niet op voorhand te be antwoorden. Wil de loonontwikkeling in de toe komst gematigd verlopen, dan moeten de pres- tatieloonregelingen correct worden toegepast door het management (dat het prestatieloon toekent). Een correcte toepassing vergt echter nogal wat capaciteiten, kennis en vaardigheden
van het management en de P&O-afdelingen (zie de Korte et al., 1996). Bij een correcte toe passing van het prestatiebeginsel zal (statis tisch gezien) maximaal de helft van het aantal werknemers in aanmerking komen voor presta tieloon. De geschiedenis van de arbeidsvoor waardenvorming laat echter zien dat de presta- tieloonregeling vaker niet dan wel correct wordt toegepast. De meerderheid van de c.q. alle werknemers krijgen het prestatieloon toe gekend, terwijl dit niet wordt gecompenseerd door een stijging van de arbeidsproductiviteit (zie onder andere Van Sas, 1999). Het resultaat van de onjuiste toepassing is dat van prestatie- loonregelingen dan loonopstuwend effect uit gaat. De crux van het antwoord op de vraag of en, zo ja, in hoeverre prestatiebeloning zich ver houdt tot het poldermodel in termen van de loonontwikkeling lijkt dan ook te zitten in de kennis en vaardigheden van diegenen die het prestatieloon moeten toekennen. Op basis van de geschiedenis van prestatiebeloning én ge zien de twijfel die er bij werkgeversorganisaties soms heerst omtrent de juiste toepassing van prestatieloon op lagere niveaus in de arbeidsver houdingen (zie bijvoorbeeld De Korte et al., 1996), is het niet geheel onaannemelijk om te veronderstellen dat de gematigde loonontwik keling ten tijde van het poldermodel door pres tatiebeloning haar langste tijd heeft gehad.
Noten
1 Philips kende in haar salarissystematiek al een open-schaalsysteem. Dat wil zeggen dat de tre den (periodieken) binnen een salarisgroep rede lijk vrij zijn (zie Van Sas, 1999). Philips paste het prestatiebeginsel dus eigenlijk al toe voor de pe riodieke verhogingen.
2 Een verklaring voor de onduidelijkheid aan werkgeverszijde inzake de verantwoorde loon ruimte kan gelegen zijn in het feit dat werkge vers elkaar concurrenten zijn met soms wezen lijk verschillende belangen. Individuele werkge vers hebben met name vaak heel verschillende, afwijkende belangen voor wat betreft beloning, loonhoogte, loonopbouw en het al dan niet alge meen verbindend verklaard zijn van de CAO voor de gehele bedrijfstak. Dit maakt centrale beleidsafstemming moeilijk.
3 juridisch gezien is er pas sprake van een CAO wanneer de overeenkomst is aangemeld bij het Ministerie van SZW en is gepubliceerd in het Staatsblad.
4 Alhoewel de centraal geformuleerde verant
woorde loonruimte in juridische zin niet dwin gend doorwerkt naar lagere niveau van arbeidver- houdingen, is er wel sprake van een morele dwang. CAO-onderhandelaars moeten heel wat aan de centrale organisatie uitleggen wanneer ze op decentraal niveau tot een fundamenteel an der resultaat zijn gekomen dan in de eerste in stantie op centraal niveau was geformuleerd (zie ookTeulings & Hartog, 1999).
Literatuur
Boxmeer, A. (2000), 'Ouderwetse beloning', in: In termediair, 15 juni 2000.
De Burcht (2000), Prestatiebeloning ru kt op in loon - land, in: De Burcht, Amsterdam, Stichting de Burcht.
De Gelderlander, L eu k w erk is o o k een beloning, 18 augustus 1997.
De Volkskrant, Hoger prestatieloon P hilips m o e t CAO -lonen k o rt hou den , 9 januari 1997.
De Volkskrant, S ociale partn ers: loon m atig in g in ruil v o o r bonus, 19 november 1997.
Frenkel, B.S., A.T.M.J.& Jacobs, E. Nieuwstraten Driessen (1980), De structuur van h et CAO-over- leg, Alphen aan den Rijn, Samsom uitgeverij. Gelderen, R. van (1996), 'De VHP denkt met de ar
beidsmarkt mee', in: In term ediair, 26 juli 1996. Hendriksma, M. (1998), 'Prestatieloon is meten met
elastiek', in: Interm ediair, 29 oktober 1998. Herderschee, G. (1997a), 'Banken willen in CAO
loon naar prestatie', in: De V olkskrant, 24 januari 1997
Herderschee, G. (1997b), 'Banken brengen prestatie beloning in cao-overleg', in: De V olkskrant, 22 november 1997.
Herderschee, G. (2000a), 'FNV ontkomt niet meer aan afspraken over prestatieloon', in: De V olks krant, 31 januari 2000.
Herderschee, G. (2000b), 'Prestatieloon bij 'oud' be drijf is uniek', in: De V olkskrant, 5 juni 2000. Kam, C.A. de, W. Van Drimmelen &. N. Van Hulst
(1995), Loon vorm in g en lo o n p o litiek in N eder land, Groningen, Wolters-Noordhoff.
Korte, M. de, P.J.M. de Rooij & C.Van Ulden, Presta tiegericht belonen. Impressies uit de praktijk, Haarlem, AW-V/FME-CWM.
Lazear, E.P.(1995), Personnel E conom ics, London, The M IT Press.
Pot, F. (1988), Z eggenschap over beloningssystem en 1850 1987, Leiden, Nederlands Instituut voor de Praeventieve gezondheidszorgTNO.
Rij, C.van, & M. Rojer, (1998), F ollow th e le a d e r !, Een an aly se van volgen en coörd in atie van afspra k en over loonstijgingen in CAO’s, werkdocument nr. 103, Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Sas, E.M. van (1999), P restatiebeloning en h e t p o ld e r m od el, een an aly se van persoon sg ebon d en varia b ele belon in g in CAO’s, werkdocument nr. 127 Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werk gelegenheid.
StAr (1982), C entrale aanbevelingen in z a k e aspecten van een w erkgelegen heidsbeleid, Den Haag, Stich ting van de Arbeid.
StAr (1993) Een N ieuw e Koers, agenda v o o r h et CAO -overleg 1994 in h et p ersp ectief van d e m id dellan ge term ijn, Den Haag, Stichting van de Ar beid.
StAr (1997) A genda 2002, A genda v o o r h e t CAO- overleg in d e k o m e n d e jaren, Den Haag, Stichting van de Arbeid.
Teulings, C.N. &. J. Hartog (1999), C orporatism or com petition , Cambridge, Cambridge University Press.
Toren, J.P. van den (1996), A chter gesloten d eu ren ! CAO -overleg in d e jaren negentig, Amsterdam, Weiboom.
Toren, J.P. van (1998), De collectiev e a rb eid sov ereen kom st. Sleutel tussen belan g en beleid, nr. 19, Se rie Wetenschappelijke Publicaties Nationaal Vak bondsmuseum, Amsterdam, Weiboom.
Tros, F. (1996), D ecen tralisatie van d e arbeidsver houdingen bij Philips, nr. 1 Working Papers Onder zoeksschool Arbeid, Welzijn en Sociaal-econo misch Bestuur, Utrecht.
Vermaat, A.J. (1982), Naar een nieuw systeem van ge conditioneerde loonvorming in Nederland, in: E con om isch Statistische Berichten, 19 mei 1982, 504 510.
Vermeulen, M.(1996), Collectieve looneis stelt wei nig voor, in: D e V olkskrant, 5 november 1996. Visser, J., A. &. Hemerijck (1997) A D utch m ira cle;
fo b grow th, w elfare reform an d corp oratism in th e N etherlands, Amsterdam, Amsterdam Univer sity Press.
Voorden, W. A.G. Nagelkerke, W.F. de Nijs (1993), Macht in banen. Arbeidsverhoudingen in theorie en beleid, Leiden, Stenfert Kroes
