Hoe meer zielen, hoe meer vreugde?

(1)

Maurice Rojer<

Het systeem van de Nederlandse cao-onderhandelingen kent enkele institutionele condities die door we tenschappers onderschat worden en door praktizerende onderhandelaars wel eens gevreesd worden voor wat betreft de invloed die zij (kunnen) hebben op het onderhandelingsproces en de uitkomsten. De con dities die bedoeld worden zijn contractvrijheid in combinatie met plurale representatie. Aan de hand van enkele voorbeelden van de gevolgen van deze institutionele condities en een korte uitleg van de condities zelf, zal er een theoretisch kader geconstrueerd worden met behulp van coalitietheoretische principes. Op grond daarvan worden vervolgens stellingen en hypothesen geformuleerd waarmee via een kwantitatief empirisch onderzoek de effecten van plurale representatie op de cao-uitkomsten (loon(kosten)mutaties) geanalyseerd worden.

De vraag die daarbij centraal staat is in welke mate en op welke wijze institutionele condities, zoals contractvrijheid in combinatie met plurale representatie, het cao-onderhandelingsproces en -uitkomsten beïnvloeden. De onderzoeksresul taten geven enerzijds aan dat pluraliteit de onderhandelingsuitkomsten kan beïnvloeden. An derzijds is een verdere ontwikkeling van het theoretische kader nodig om de werking en de effecten van een multi-laterale onderhande- lingssetting beter te kunnen doorgronden.

Uitsluiting

In het cao-jaar 1992 en in iets mindere mate in 1993 en 1994 kwamen diverse cao's in de publi citeit, omdat deze werden afgesloten tussen werkgevers en één of enkele van de onderhande lende vakbonden, waarbij tegelijkertijd de groot ste vakbond buitengesloten werd. Voorbeelden hiervan zijn de cao's voor de suikerverwerkende industrie, de zuivelindustrie, de Nederlandse Spoorwegen en Heineken. Deze vorm van uit sluiting heeft uiteraard veel tongen losgemaakt,

vooral in die vakbonden die het 'slachtoffer' wa ren van uitsluiting. Opeens leek het besef weer te groeien van een structureel dilemma in het plurale systeem van collectieve onderhandelingen in Nederland. De cao-wetgeving stelt for meel dat voor een collectieve arbeidsovereen komst een akkoord nodig is tussen minstens één vakbond en één werkgever(sorganisatie). Bij een pluraal representatiesysteem als in Neder land betekent dit voor een situatie waar meer dere vakbonden en werkgeversorganisaties tege lijk onderhandelen, een permanente impliciete of expliciete dreiging om buiten een akkoord gehouden te worden. Als wij nagaan dat in Ne derland vrijwel altijd door twee of meer vakbon den onderhandeld wordt en gemiddeld ook door meer dan twee werkgeversorganisaties (in ge volge van bedrijfstakcao's), dan bestaat de drei ging van uitsluiting bij vrijwel elke onderhande- lingssituatie. Uiteraard kunnen buitengesloten cao-partijen in actie komen, maar zelfs dat blijkt niet altijd afdoende om uitsluiting te voorkomen. In 1992 werd door vakbondsbe stuurders naarstig gedebatteerd over een oplos sing voor het uitsluitingsdilemma. Geconclu-* De auteur is werkzaam als AIO bij de Vakgroep Sociologie, sectie Arbeid en Organisatie, aan de Universiteit van

Amsterdam.

(2)

deerd werd dat coalitiebreuken voorkomen kun nen worden door een betere samenwerking tus sen zusterorganisaties, door respect voor eikaars standpunten, of zelfs door voorronden van onderhandelingen tussen vakbonden om met ge lijkgestemde voorstellen en standpunten te ko m en1. Deze suggesties nemen echter niet weg dat feitelijke of dreigende uitsluiting geïnsti tutionaliseerd is in de formele beslisregel van de cao-onderhandelingen en in het plurale repre sentatiesysteem in Nederland. Het zou bijvoor beeld zo kunnen zijn dat de impliciete dreiging van een uitsluiting al minstens zo effectief is als een feitelijke uitsluiting, zoals dat ook bij het stakingswapen het geval is. Het feit dat uitslui ting niet regelmatig voorkomt, verhult waar schijnlijk de invloed van de dreiging van uitslui ting op het onderhandelingsproces.

Uitsluiting is één van de uitvloeisels van de institutionele condities die gelden voor de Ne derlandse cao-onderhandelingen. Dit onderzoek beoogt meer inzicht te verschaffen in de moge lijke invloed van die condities op het onderhan delingsproces en met name de onderhandelingsuitkomsten. Hiervoor zal gebruik gemaakt wor den van coalitietheoretische principes. Alvorens deze principes te introduceren zullen eerst en kele relevante elementen van het institutionele kader van de Nederlandse collectieve onderhandelingen belicht worden.

Institutionele condities

Het Nederlandse systeem van collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden heeft een wettelijke rechtsbasis: een collectieve arbeids overeenkomst (cao| kan volgens de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst (1927) alleen aangegaan worden door 'één of meer werkgevers of volledig rechtsbevoegdheid bezittende vereni gingen van werkgevers enerzijds en één of meer volledig rechtsbevoegdheid bezittende vereni gingen van werknemers anderzijds'. Een organi satie van werknemers of werkgevers verkrijgt rechtsbevoegdheid door de statuten op te laten nemen in een notariële akte (artikel 30, Boek 2 BW). Op grond hiervan heeft een organisatie het recht om (o.a.) cao's af te sluiten. Het geeft ech ter niet automatisch recht op erkenning als onderhandelingspartij. In tegenstelling tot bijvoor beeld de collectieve onderhandelingen in de Ver enigde Staten worden er geen representation

élections gehouden, maar zijn de onderhande lingen gebaseerd op contractvrijheid. Dit wi zeggen dat iedere organisatie vrij is om te bepa len of en met wie zij een cao afsluit en wat di inhoud van de cao zal zijn. Werknemers (-o werkgevers (organisaties kunnen geen wettelijki aanspraak ontlenen aan hun representativitei (gebaseerd op hun ledental) om deel te kunnei nemen aan cao-onderhandelingen, of om cei beslissing te forceren in de onderhandelingen In de praktijk van de cao-onderhandelingen kaï dit tot gevolg hebben dat 'cao-partijen de toela ting van andere organisaties tot de onderhande lingen kunnen tegenhouden, of cao-afsprakei kunnen maken die niet door alle deelnemendi organisaties worden onderschreven' (Albeda & Dercksen 1989, p. 95), ondanks de repre sentativiteit van de betreffende organisaties Contractvrijheid betekent daarentegen ook nie dat de representativiteit of getalssterkte var cao-partijen onbelangrijk is. Cao-partijen kun nen door hun getalssterkte sanctiedreiginger (bijv. met behulp van (erkennings)stakingen kracht bijzetten om alsnog een plaats aan de on derhandelingstafel te krijgen, of om toch nie buiten een akkoord gesloten te worden. Theore tisch en ook praktisch blijft het echter mogelijl dat bijvoorbeeld de kleinste cao-partij, met qu: ledental het kleinste gewicht, een overeen komst sluit met de 'tegenpartij' en daarmee d< grotere zusterorganisatie(s) buiten spel zet.

Hiervoor beschreven institutionele conditie: zullen minder invloed hebben op het onderhan delingsproces als er één vakbond onderhandel met één werkgever(sorganisatie). In de Neder landse cao-praktijk is de situatie echter vrijwe nooit één op één; in Nederland is het gemiddelc aantal vakbonden dat onderhandelt over bedrijf stakcao's 2,42 (met extreme gevallen van 6 vak bonden), vergeleken met een gemiddeld aanta werkgeversorganisaties van 2,38 (met een ex treem geval van 15 actoren aan werkgeverszij de). Bij ondernemingscao's ligt het gemiddek aantal onderhandelende vakbonden zelfs hoger namelijk 3,172.

Gezien deze institutionele context lijkt he voor de hand te liggen inzicht te verkrijgen ii de strategische mogelijkheden die het plurab onderhandelingssysteem biedt, voor wat betref de machtsvorming met behulp van coalities Om dit inzicht te verkrijgen zal gebruik ge maakt worden van verschillende coalitie-theo retische principes. Naar aanleiding daarvan zul

(3)

Hoe meer zielen, hoe meer vreugde? len uitspraken gedaan worden over de invloed

van pluraliteit in de vertegenwoordiging op het onderhandelingsproces en de uitkomsten ervan. Coalitietheorieën

Coalitietheorieën worden met name toegepast op de vorming van politieke coalities met be trekking tot de vorming van regeringen en par lementaire besluitvorming3. Enkele principes uit deze theorieën zijn ook toepasbaar op de Ne derlandse collectieve onderhandelingen. Deze vertonen in zoverre overeenkomsten met poli tieke besluitvorming, dat er ook een 'meer-par- tijenstelsel' van toepassing is. Gegeven deze plurale representatie is er een gelegenheid (of zelfs noodzaak) tot coalitievorming. Het belang rijkste verschil is de formele beslisregel; in de politiek zijn er meerderheids- of unanimiteits regels, bij cao-onderhandelingen is de formele beslisregel contractvrijheid. Met dit verschil zal dus rekening gehouden moeten worden bij de toepassing van coalitie-theoretische principes. Voordat enkele van die principes behandeld worden, zal eerst voor alle duidelijkheid de term 'coalitie' verder geëxpliciteerd moeten worden.

Een basisdefinitie van een coalitie kan zijn, een verzameling van n actoren die hebben be sloten hun keuzen te coördineren in een ge meenschappelijke strategie, waarbij n>=l4. In een besluitvormingscontext kunnen wij onder een coalitie een machtsblok of een verbond tus sen actoren verstaan, dat het doel heeft een spe cifieke uitkomst te verwezenlijken (of tegen te houden). In deze context is het van belang dat een coalitie in staat moet zijn aan de beslisregel te voldoen. Met andere woorden de coalitie moet een uiteindelijk besluit kunnen 'forceren'. In politieke besluitvorming kan dit bijvoorbeeld betekenen dat de benodigde meerderheid ge vormd kan worden met een coalitie. Bij collec tieve onderhandelingen kan dit betekenen dat er minimaal één vakbond en één werkgever het met elkaar eens zijn. Een dergelijke coalitie wordt in de coalitietheorie een winnende coali tie genoemd. Een winnende coalitie heeft dus de potentie een besluit te forceren.

Aangezien cao-onderhandelingen in een speci fieke collectieve besluitvormingscontext plaats vinden, met onder andere een specifieke beslis regel, kunnen wij niet zonder meer de

coalitie-theoretische principes en terminologie oveme- men.

Bij cao-onderhandelingen zijn er op het feite lijke onderhandelingsniveau verschillende coalitie-dimensies. Coalities kunnen in twee di mensies gesloten worden, omdat er twee onderhandelingszijden onderscheiden kunnen wor den. Enerzijds kunnen er 'interne' coalities ge vormd worden aan elke onderhandelingszijde tussen soortgelijke actoren: ofwel tussen vak bonden onderling en tussen werkgeversorgani saties onderling. Deze interne coalities kunnen volgens de beslisregel nooit winnend zijn, maar kunnen bijvoorbeeld wel voorkomen dat er een winnende coalitie ontstaat waar niet elke vak bond (of werkgeversorganisatie) bij betrokken is. Anderzijds kunnen 'externe' coalities ge vormd worden tussen vakbonden (minstens één) en werkgevers)organisaties) (minstens één). Externe coalities zijn dan per definitie winnend, omdat er altijd aan de formele beslisregel vol daan wordt5.

Een winnende coalitie tussen vakbonden en werkgevers wil dan niet zeggen dat er een hech te strategische samenwerking is tussen beiden, maar eerder dat beide tot een overeenkomst kunnen komen of gekomen zijn. Zo'n winnende coalitie kan bestaan uit één of enkele van de vakbonden en één of enkele van de werkgevers organisaties of de werkgever (in gevolg van een ondernemingscao ).

In een besluitvormings- of onderhandelings- context kunnen er verschillende winnende coa lities bestaan. Volgens de verschillende coalitie theorieën zullen bepaalde coalities met meer waarschijnlijkheid gevormd worden, gegeven de basisassumptie van de rationele actor. Volgens de ‘bargaining proposition’ van Leiserson (1968) speelt het aantal actoren daarbij een rol:

'The proposition regarding bargaining is that as the number of actors increases there is a ten dency for each actor to prefer to form a minimal winning coalition with as few members as pos sible' (1968, p.775, geciteerd door De Swaan 1973, p. 65).

Leiserson rechtvaardigt deze stelling met in tuïtieve argumenten. Kleine coalities zullen zich namelijk eerder vormen ‘since negotia tions and bargaining are easier to com plete and a coalition is easier to h o ld together, other things being equal, with few er p arties’ (1968: p. 775). Als wij de formele beslisregel nemen bij de Nederlandse collectieve onderhandelingen, dan

(4)

komt de 'bargaining proposition’ overeen met het ‘m inim um siz e’ principe van Gamson (1962) en Riker (1962). Dit principe houdt in dat mini maal winnende coalities zich vormen die mini maal van gewicht zijn (gegeven de specifieke be slisregel) en dus geen 'overbodige' actoren bezit ten. In het geval van de Nederlandse onderhandelingen hebben alle actoren, formeel gezien (!), eenzelfde gewicht, dus komt de minimaal win nende coalitie met een minimaal gewicht over een met twee actoren (één vakbond en één werkgever(sorganisatie)) en is ook aan de 'bar gaining proposition' van Leiserson voldaan. Het is echter waarschijnlijk dat er bij de Nederland se collectieve onderhandelingen rekening ge houden wordt met het werkelijke machtsge- wicht van actoren. In dat geval leiden de 'mini mum size' stelling en de 'bargaining proposi tion' tot verschillende winnende coalities. Waar nog geen rekening mee is gehouden, zijn de beleidsposities (de geprefereerde uitkomsten) en belangen van de afzonderlijke actoren. Vol gens de aanname van de nutsmaximerende ac tor6, zullen die winnende coalities zich vormen waarvan de actoren als 'individuen' het hoogste nut verwachten. Dit betekent dat actoren mini maal winnende coalities vormen, waarvan zij geloven dat die een uitkomst kan bewerkstelli gen die zo dicht mogelijk bij de eigen geprefe reerde uitkomst ligt:

'An actor strives to bring about a winning coali tion in which he is included and which he ex pects to adopt a policy that is as close as possi ble, on a scale of policies, to his own most pre ferred policy' (De Swaan, 1973: p.88).

De specifieke situatie bij cao-onderhandelingen en de hiervoor besproken stellingen kunnen als volgt gekarakteriseerd en geïllustreerd wor den:

De onderhandelingen worden gevoerd door actoren uit twee verzamelingen: werkgeversor ganisaties) uit verzameling W = (wi,...,wn), en vakbonden uit verzameling V = (vi,...,vn). Vol gens de formele beslisregel bestaat de winnende coalitie minimaal uit; S = (v i,W j).

De policy distan ce-principes voorspellen een minimaal winnende coalitie tussen die Vi en Wj,

waarvan de onderhandelingsstandpunten elkaar het dichtst naderen. Het voorbeeld in Figuur 1 laat een continuum zien van onderhandelings standpunten op een onderhandelingsonderwerp a voor de verzameling van onderhandelende ac toren (vi, V2, V3, wi, W2):

actoren

V1 V2 V3 W1 w

100 75 50 25 0

beleidsposities

hypothetische machtsgewichten: vi=60, V2=30, V3=10, wi=70, W2=30.

Figuur 1 Continuum van beleidsposities op onderwerp a

De p olicy distance-theorie zou, gegeven de formele beslisregel, een winnende coalitie tus sen V3 en wi voorspellen en een eventuele uit komst die tussen de 25 en 50 ligt, indien er me teen een beslissing genomen wordt. De bargai-ning proposition zou elke combinatie tussen een Vi en een Wj voorspellen (6 mogelijkheden). Voor de m inim um size winnende coalitie is het van belang welke beslisregel gebruikt wordt die rekening houdt met een minimaal vereist ge wicht van de winnende coalitie. Voor de cao- onderhandelingen is een 'gewichtsregel' denk baar, die bepaalt dat een meerderheid van de ge organiseerde werknemers en werkgevers in de winnende coalitie vertegenwoordigd moet zijn. De minimaal winnende coalitie is dan (vi(60), wi(70)).

Met behulp van Figuur 1 en de policy distan-ce-assumptie kan tevens het eerdergenoemde uitsluitingsverschijnsel toegelicht worden. In Figuur 1 zien wij dat de kleinste vakbond V3 qua beleidspositie het dichtst bij wi zit. De laatste kan een hoger nut verkrijgen van de verwachte uitkomst, door met V3 in zee te gaan in plaats van met vi of v% die veel verder van de meest geprefereerde uitkomst van wi verwijderd zijn. Het daadwerkelijk sluiten van een akkoord met alleen V3 zal afhankelijk zijn van zijn inschat ting van de te verwachten (effecten van de) weerstand van vi en/of V2 en de afweging van het verwachte (minimale) nutsverlies van de uitsluitingsoptie in vergelijking met het ver wachte nut van de status quo, of een akkoord met vi en/of V2.

Gegeven de formele beslisregel is het uitsluitingsgevaar altijd aanwezig en zal toenemen met het aantal actoren aan één of beide onderhandelingszijden. De beslisregel en de plurale representatie kunnen een dynamiek teweeg brengen in het onderhandelingsproces, die er voor zorgt dat een (relatief) groot aantal actoren

(5)

Hoe meer zielen, hoe meer vreugde? aan een onderhandelingszijde ongunstige effec

ten (in termen van uitkomsten en het verwach te nut daarvan) kan hebben voor actoren met ui terste posities op het beleidscontinuum.

Het onderhandelingsproces is een dynamisch proces waar we met behulp van bovenstaande 'statische' coalitietheorieën geen inzicht kun nen verkrijgen. De onderhandelingsdynamiek wordt in deze studie echter nog niet geanaly seerd7. Verder zal in dit onderzoek ook niet de verwachte coalitievorming onderzocht worden, of het uitsluitingsverschijnsel. Zoals eerder aan gegeven is de invloed van institutionele facto ren op het onderhandelingsproces en -uitkom sten het onderwerp van analyse. Er zal alleen naar één specifiek institutioneel aspect gekeken worden, namelijk de plurale representatie in de cao-onderhandelingen. De bovenstaande theore tische toelichting is nodig ter beargumentering van de vermeende invloed van plurale repre sentatie op het onderhandelingsproces en de uit komsten ervan.

Stellingen en hypotheses

Dit onderzoek zal zich vooral richten op de in vloed van de hierboven beschreven coalitietheoretische principes en institutionele elementen in samenhang met elkaar. Gegeven deze speci fieke institutionele context, wat is dan de in vloed van het aantal actoren op het onderhande lingsproces en vooral de onderhandelingsuitkomsten? De hypothesen zullen op basis van de volgende aannames en stellingen geformuleerd worden:

Al Actoren kiezen een strategie waarvan zij het hoogste nut verwachten.

A2 Gegeven Al is de gekozen strategie afhanke lijk van het aantal en de kenmerken van de onderhandelingsonderwerpen, de beleidsposities ten aanzien van die onderwerpen, de belangen ten aanzien van de beleidsposities, de potentiële macht van iedere actor en het aantal actoren. A3 De uitkomst van het collectieve onderhan delingsproces is het resultaat van de strategieën van interacterende nuts-maximerende actoren. A4 Vanwege stellingen Al tot en met A3 zijn de uitkomsten van de collectieve onderhandelingen bedoelde of onbedoelde consequenties van tegelijkertijd handelende actoren.

Gegeven de specifieke institutionele context van de Nederlandse collectieve onderhandelin

gen, met elementen als plurale repre sentativiteit en contractsvrijheid, kunnen we de volgende meer specifieke stellingen formuleren; BI Hoe meer actoren (aan elke onderhande lingszijde), hoe groter de kans dat actoren ver schillende beleidsposities en belangen in ver schillende onderwerpen hebben.

B2 Hoe groter het aantal actoren aan een of bei de onderhandelingszijden, hoe groter de kans op uitsluiting, en hoe geloofwaardiger een dreiging van uitsluiting is.

B3 Hoe machtiger8 een actor is in een multi-actor groep aan een of beide onderhandelingszij den, hoe kleiner de kans van een effectieve uit sluiting of hoe minder geloofwaardig de drei ging van een uitsluiting van deze actor.

B4 Uitsluiting van een dominante actor zal al leen plaatsvinden als dit geen negatief effect zal hebben op het verwachte nut van de winnende coalitie (van 'uitsluiters').

Nu kan de centrale probleemstelling meer ex pliciet geformuleerd worden:

In welke mate worden de uitkomsten van col lectieve onderhandelingen beïnvloed door plu rale representatie van zowel werknemers als werkgevers?

Met andere woorden welke invloed heeft het aantal onderhandelende vakbonden en onder handelende werkgevers(organisaties) op de uit komsten van de cao-onderhandelingen?

Gegeven een groep actoren aan eenzelfde on derhandelingszijde, verwachten we dat naarma te het aantal actoren (vakbonden of werkgevers) toeneemt ook de differentiatie in beleidsposi ties en belangen toeneemt ten aanzien van de verschillende onderhandelingsonderwerpen, binnen die coalitie van gelijksoortige actoren (stelling BI). Tevens betekent een toename in actoren ook een toenemende differentiatie van de machtsbronnen(verdeling). De differentiatie in beleidsposities, belangen en macht als gevolg van het aantal actoren aan een onderhande lingszijde, biedt de opponent diverse mogelijk heden om minimaal winnende coalities te slui ten met die actor(en) die qua beleidsposities dichter bij die van hem/haar liggen, of na een onderhandelingsproces dichter bij die positie komen (stelling Al, A2 en B2). Voor de actor met de uiterste beleidspositie zal dit ten koste gaan van het verwachte nut van de uitkomst, gegeven een coalitie met meerdere actoren en één opponent;

H l Hoe groter het aantal actoren aan één

(6)

handelingszijde, des te lager het verwachte nut van de (verwachte) uitkomst van een onderhandelingsonderwerp, voor de actor(en) met een ex treme beleidspositie op het betreffende onder werp9.

In dit onderzoek zijn de loonstijging en de loonkostenstijging als indicatoren voor de onderhandelingsonderwerpen en -uitkomsten ge kozen10. Een algemene aanname hierbij is, dat de meest 'extreme' vakbond een zo hoog moge lijke loonmutatie nastreeft en een zo uitgebreid mogelijk cao-pakket met als gevolg zo hoog mo gelijke loonkosten. Voor de meest 'extreme' werkgever wordt dan exact het omgekeerde aan genomen. Hypothese 1 kan derhalve voor vak bonden en voor werkgevers als de relevante ac toren verder gespecificeerd worden:

la H oe groter h et aan tal vakbonden, des te la  ger d e loon m u tatie (Jager verwacht nut van de uitkomst voor meest veranderingsgezinde vak bond).

lb H oe groter h et aan tal w erkgeversorganisa ties, des te hoger de loon m u tatie (-ongunstiger voor verwachte nut uitkomst voor meest be houdende werkgeversorganisatie),

lc H oe groter h et aantal vakbonden, des te la ger d e loonkostenstijging (als gevolg van m uta ties in cao) (Jager verwacht nut van de uit komst voor meest veranderingsgezinde vak bond).

ld H oe groter h et aantal w erkgeversorganisa ties, des te hoger de loonkostenstijging (als ge volg van m utaties in de cao), (-ongunstiger voor verwachte nut uitkomst voor meest be houdende werkgeversorganisatie).

Bij deze hypothese wordt geen rekening ge houden met het aantal actoren aan de andere onderhandelingszijde. Het effect van plurale representatie geldt tegelijkertijd voor beide onderhandelingszijden, vandaar dat het aantal ac toren aan een onderhandelingszijde gerelateerd moet worden aan het aantal actoren aan de an dere zijde. Dit kan door het verschil tussen het aantal actoren aan beide onderhandelingszijden te nemen. Het gaat erom hoeveel actoren er aan een onderhandelingszijde méér of minder zijn dan aan de andere zijde. Het aantal onderhande lende vakbonden wordt verder aangeduid met A en het aantal onderhandelende werkgeversforga- nisaties) met B. Het verschil in omvang is dan A-B. Een positief verschil is in het nadeel van de meest veranderingsgezinde vakbond, een nega tief verschil is in het voordeel van die vakbond.

Het omgekeerde geldt telkens voor de meest be houdende werkgeversorganisatie (A én B >= 1). Een positief verschil heeft eenzelfde negatieve werking voor de extreme beleidspositie, zoals verondersteld in H 1:

H2 Hoe groter het positieve verschil tussen het aantal actoren aan onderhandelingszijden A en aan B, des te lager het verwachte nut van de uit komst voor de actor uit A met de extreme be leidspositie (A en B zijn resp. het aantal betrok ken vakbonden en werkgever(sorganisaties)) 2a Hoe groter het positieve verschil tussen het aantal vakbonden en werkgeversorganisaties (A- B), des te lager de loonstijging (Jager verwacht nut van de uitkomst voor meest veranderings gezinde vakbond).

2b Hoe groter het positieve verschil tussen het aantal vakbonden en werkgeversorganisaties (A- B), des te lager de loonkostenstijging (-lager ver wacht nut van de uitkomst voor meest verande ringsgezinde vakbond).

Voor de geoperationaliseerde onderhandelingsuitkomsten wordt een negatief verband verwacht met het aantal vakbonden en het ver schil tussen het aantal vakbonden en werkge versorganisaties (A-B). Een positief verband wordt verwacht met het aantal werkgeversorga nisaties.

Methode en data

Om de bovenstaande hypothesen te toetsen zal gebruik gemaakt worden van een vergelijkend onderzoek tussen een selectie van cao's die af gesloten zijn in de periode 1988-1991. De cao's worden vergeleken op aantallen betrokken vak bonden en werkgeversorganisaties en op enkele van de belangrijkste onderhandelingsuitkomsten. Bekeken wordt of verschillen in aantallen actoren een verklaring kunnen bieden voor ver schillen in de onderhandelingsuitkomsten.

In deze vergelijking worden geen additionele of controlerende variabelen meegenomen, om vooral een praktische reden: gegevens over bij voorbeeld omgevingsvariabelen zijn niet in alle gevallen op cao-niveau te verzamelen. Om het totaal aantal cases toch zo groot mogelijk te houden en om geen variantie kwijt te raken door aggregratie van gegevens, is gekozen voor het cao-niveau (en niet bijvoorbeeld het be drijfstak- of sectorniveau) en de direct op dat ni veau beschikbare gegevens. In deze studie

(7)

Hoe meer zielen, hoe meer vreugde? wordt dus alleen onderzocht in welke mate ver

schillen in aantallen onderhandelende vakbon den en werkgeversorganisaties, verschillen in onderhandelingsuitkomsten kunnen verklaren.

In dit onderzoek is gebruik gemaakt van gege vens verstrekt door de Dienst Collectieve Ar beidsvoorwaarden (DCA, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid). De gegevens be treffen onderhandelingsuitkomsten op enkele cao-bepalingen, in- en uitgangsdata van de cao's, aantallen betrokken werknemers, de betrokken onderhandelingspartijen en in een aantal geval len de totale loonkostenmutatie als gevolg van mutaties op de verschillende cao-bepalingen. Deze gegevens zijn per jaar, vanaf 1988 tot 1992, verstrekt voor een selectie van tussen de 80 en 90 cao's in de marktsector11. Tezamen vallen onder deze geselecteerde cao's zo'n 70% tot 80% van alle werknemers die onder een cao in de marktsector vallen. De cao's zijn reeds door de DCA geselecteerd (voor hun eigen jaarlijkse cao-onderzoeken) op basis van grootte: bedrijfstakcao's voor >= 5000 werknemers en ondememingscao's voor >= 3000 werknemers.

Voor de analyse zal verder rekening gehouden worden met het jaar waarin een cao afgesloten is en de duur van de cao (looptijd). Er zullen ten eerste cohorten geselecteerd worden van cao's afgesloten in 1988, 1989, 1990 en 1991. Vervol gens zal er per ingangsjaar een selectie plaats vinden op basis van de looptijd, ofwel cohorten van één- en twee (of meer)jarige cao's. Op deze wijze kan gecontroleerd worden voor overloop- en inhaaleffecten. Dus alleen cao's afgesloten in het zelfde jaar worden vergeleken, of alleen cao's in hetzelfde jaar en met dezelfde duur (1 of 2 jaar). Deze werkwijze resulteert in een analyse van drie cohorten per jaar; de eerste cohortanalyse wordt gecontroleerd voor het ingangsjaar en de tweede en derde tevens voor de duur van de cao's.

De volgende cohorten worden geanalyseerd: c a o ’s afgesloten in 1988 (N=54),

1- jarige cao's afgesloten in 1988 (N=18), 2- jarige cao's afgesloten in 1988 (N=36), c a o ’s afgesloten in 1989 (N=53),

1- jarige cao's afgesloten in 1991 (N=36), 2- jarige cao's afgesloten in 1991 (N=31).

De gegevens die voor de verklarende variabelen gebruikt worden, zijn gebaseerd op registratie- lijsten van de DCA uit 1990, waarbij de onder tekenende werknemers- en werkgeversorganisa ties vermeld staan. Deze gegevens zijn (voor wat betreft betrokken werknemersorganisaties) vergeleken met lijsten uit 1985. In het geval van de hier geselecteerde cao's hebben zich in het aantal onderhandelende actoren geen verande ringen voorgedaan. Voor elk onderzocht cao-jaar is dus het aantal onderhandelende vakbonden en werkgevers(organsiaties) voor de betrokken cao's hetzelfde.

De uitkomst die geanalyseerd gaat worden, is gemeten met behulp van enkele indicatoren. De gekozen onderwerpen zijn de loonmutatie (op niveau-basis en op jaarbasis in %) en de loon kostenmutaties (per uur op niveau-basis en op jaarbasis in %). De loonmutatie op niveaubasis bestaat uit de initiële loonsverhoging, de op ba sis van in cao's eventueel voorkomende loon-in- dexeringsclausules uitbetaalde prijscompensa tie, de mutatie in de vakantietoeslag, mutaties in andere toeslagen en de mutatie in eenmalige uitkeringen. Bij de loonmutatie op jaarbasis is het overloopsaldo van de loonmutatie op ni veaubasis verrekend. De loonkostenstijging is gemeten als de kostenmutatie als gevolg van ge maakte cao-afspraken (eveneens op jaar- en op niveaubasis). Hierin zit verwerkt de loonmuta tie, plus de mutatie in de kosten van de contrac tuele sociale lasten voor de werkgever (VUT, bovenwettelijke uitkeringen) en de kostenmu tatie per uur als gevolg van arbeidstijdverkor ting12.

De keuze van deze indicatoren voor de cao- uitkomsten is uiteraard een beperkte. Het staat namelijk geenszins vast dat met de loonmuta tie, of de loonkostenstijging (voor de werkgever) als gevolg van cao-afspraken de belangrijkste onderhandelingsonderwerpen voor de betrok ken partijen bij een gegeven cao in een gegeven jaar geselecteerd zijn. Onderhandelingsonder werpen die niet in loonkosten uitgedrukt zijn vallen buiten de analyse. Dit heeft alles te ma ken met de afbakening van het onderzoek als gevolg van de beschikbaarheid van gegevens en de breedte van de verzameling van de betrokken cao's. Dit neemt niet weg dat de hypotheses ook getoetst zouden kunnen worden voor de onderhandelingen over andere cao-onderwerpen. De analyse bestaat uit enkelvoudige correlaties tussen bovenbesproken variabelen.

(8)

Tabel 1 Correlaties cao-uitkomsten en aantal onderhandelende vakbonden Eén- en twee jarige cao's Éénjarige cao's Tweejarige cao's 7 e jaar 2e jaar loonmutatie (niveaubasis) cao's afgesloten in 1988 -.19 .78 .01 (-.07) cao's afgesloten in 1989 -.47 -.40 -.51 (-.52 ) cao's afgesloten in 1990 .22 .17 .29 (-.40") cao's afgesloten in 1991 -.05 .28 -.45 (-.10) loonmutatie (jaarbasis) cao's afgesloten in 1988 -.27 -.79 -.10 (-.05) cao’s afgesloten in 1989 -.26 -.39 -.21 (-.55 ) cao’s afgesloten in 1990 .12 .02 .25 (-.49'") cao's afgesloten in 1991 -.05 .30" -.43“ (-.28') loonkostenmutatie (niv.basis) cao's afgesloten in 1988 .11 -.31 .33 (-.19) cao’s afgesloten in 1989 -.50 -.45 -.51 (-.47 ) cao's afgesloten in 1990 .11 .09 .11 (-.24) cao's afgesloten in 1991 -.08 .37" -.6 2 (-.10) loonkostenmutatie (jaarbasis) cao's afgesloten in 1988 -.02 -.51 .25 (-.27) cao’s afgesloten in 1989 -.29 -.33 -.26' (-.54'") cao's afgesloten in 1990 .03 .01 .06 (-.28) cao's afgesloten in 1991 -.06 38” „ -.61” (-.19) *: p=<.10, **: p=<.05, ***: p=<.01. Resultaten

In Tabel 1 staat voor elk onderzocht cao-jaar af- gebeeld in welke mate plurale representatie van werknemers (gemeten met behulp van het aan tal onderhandelende vakbonden) van invloed is op de loon(kosten)mutatie (op niveau-en jaarba sis). Volgens hypotheses la en lc wordt ver wacht dat deze invloed negatief is. De verban den zijn berekend voor telkens drie groepen cao's (per cao-jaar): de totale groep van cao's af gesloten in het betreffende jaar (le kolom tabel), de subgroep van éénjarige cao's (2e kolom) en de subgroep van tweejarige cao's (3e en 4e kolom). Voor de laatste subgroep zijn ook de loonjkos- tenjmutaties in het tweede cao-jaar betrokken in de analyse (tussen haakjes in 4e kolom).

Uit Tabel 1 zijn enkele opvallende resultaten af te lezen. Ten eerste zien wij dat voor het cao- jaar 1988 de invloed van plurale werknemers

vertegenwoordiging met name bij éénjarige cao's geldt. Voor de tweejarige cao's is geen in vloed op de loon(kosten)mutaties te constate ren. De verbanden voor de gehele groep van cao's zijn zwak omdat de correlatie van de één jarige cao's geneutraliseerd wordt door de (gro tere) groep van tweejarige cao's. Voor het jaar 1989 is het beeld geheel anders. De verwachte negatieve invloed van het aantal vakbonden is duidelijk waar te nemen: significante en nega tieve verbanden binnen elke (sub)groep cao's voor alle loon(kosten)-variabelen.

Vervolgens blijken er in het cao-jaar 1990 weer geen verbanden te bestaan, of zelfs positie ve verbanden. Dit verschijnsel is des te opmer kelijker omdat voor het tweede cao-jaar bij de groep tweejarige cao's uit 1990 (4e kolom) en voor het eerste cao-jaar voor de tweejarige cao's uit 1991 (3e kolom) de invloed op de loonstij ging weer zoals verwacht is, namelijk negatief.

(9)

Hoe meer zielen, hoe meer vreugde?

Tabel 2 Correlaties cao-uitkomsten en aantal onderhandelende werkgevers(organisaties) Eén - en twee jarige ca o ’s Éénjarige cao's Tweejarige cao's le j a a r 2 e jaar loonmutatie (niveaubasis) cao’s afgesloten in 1988 .15 .29 -.06 (.31") cao’s afgesloten in 1989 .47 .26 .68 (.47 ) cao’s afgesloten in 1990 -.13 -.17 -.12 (.15) cao’s afgesloten in 1991 .16* .02 .31” (.08) loonmutatie (jaarbasis) cao’s afgesloten in 1988 .14 -.05 .45 ' (.09) cao’s afgesloten in 1989 .21 .19 .28' (.44"*) cao's afgesloten in 1990 -.05 -.09 .01 (.51 ' " ) cao's afgesloten in 1991 .27" .00 .53" (-.01) loonkostenmutatie (niv.basis) cao’s afgesloten in 1988 .14 .05 .45 ' (.09) cao’s afgesloten in 1989 .21 .19 .28* (.44"*) cao’s afgesloten in 1990 -.05 -.09 .01 (.51***) cao’s afgesloten in 1991 .27" .00 .53 (.01) loonkostenmutatie (jaarbasis) cao’s afgesloten in 1988 .25 .18 .44 (-.01) cao’s afgesloten in 1989 -.05 -.08 -.03 (.50***) cao’s afgesloten in 1990 .22' .09 .34 (.52 ) cao’s afgesloten in 1991 .22” -.16 .59“ (.05) *: p=<.10, **: p=<.05, ***: p=<.01.

De éénjarige cao's die afgesloten worden in 1991 laten tevens een omgekeerd beeld zien: positie ve in plaats van negatieve verbanden.

Betekenen deze ambivalente analyse-resultaten nu dat de hypothesen (la en lc) verworpen moeten worden, of is er een verklaring die een bijstelling van de hypothese ten gevolge heeft? Eerst zullen wij bekijken of zich hetzelfde voor doet bij de andere twee pluraliteits-variabelen: het aantal onderhandelende werkgeversorgani saties) en het relatieve aantal onderhandelende vakbonden.

De verwachting volgens hypothesen lb en ld is dat plurale werkgeversvertegenwoordiging een positieve invloed heeft op de loon(kos- tenjstijging: dus hoe meer werkgevers hoe hoger de loon(kosten)stijging, des te ongunstiger voor werkgevers.

In een aantal gevallen ondersteunen de signifi cante en positieve verbanden inderdaad deze hy

pothesen. Alhoewel er geen tegengestelde ver banden te constateren zijn, zoals eerder in tabel 1, is het bewijs ook niet overweldigend. Vooral ten aanzien van de éénjarige cao's zijn er op één na geen significante verbanden gevonden, in te genstelling tot de tweejarige cao's waar in 19 van de 24 gevallen sprake is van een significant en positief verband. Het verschil tussen beide subgroepen doet zich hier dus tamelijk sterk voor. Een directe verklaring is daarvoor nog niet te geven, verderop zal er op terug gekomen wor den. De enkele (matige) postieve verbanden die ten slotte gevonden zijn voor de gehele groep cao's (le kolom) worden duidelijk beïnvloed door de neutraliserende werking van de groep van éénjarige cao's.

Tot nog toe geven de analyse-resultaten aan dat plurale werknemersrepresentatie geen een duidige invloed heeft op onderhandelingsuitkomsten. De hypothesen (la en lc) zouden zelfs

(10)

Tabel 3 Correlaties cao-uitkomsten en relatief aantal onderhandelende vakbonden: aantal vakbonden min aantal werkgevers(organisaties) Eén- en twee jarige cao's Éénjarige cao's Tweejarige cao's le ja a r 2 e jaar loonmutatie (niveaubasis) cao's afgesloten in 1988 -.22* -.5 8 '" .04 (-2 9 ” ) cao’s afgesloten in 1989 -.60 -.41 -.71 (-58 ) cao's afgesloten in 1990 .23" .25' .24 (-.3*) cao’s afgesloten in 1991 -.16 .18 -.41" (-.10) loonmutatie (jaarbasis) cao's afgesloten in 1988 -.25** -.62*** .00 (-.22) cao’s afgesloten in 1989 -.26** -.01 -.42“ (-.62***) cao's afgesloten in 1990 -.09 -.01 -.16 (-.41**) cao’s afgesloten in 1991 -.11 .33** _ 4 3* * * (-.22) loonkostenmutatie (niv.basis) cao's afgesloten in 1988 -.07 -.06 -.06 -.20) cao's afgesloten in 1989 39* * * -.34 -.44“ (-.54***) cao's afgesloten in 1990 .09 .13 -.03 (-.60***) cao’s afgesloten in 1991 -.24** .27* -.63“ (-.05) loonkostenmutatie (jaarbasis) cao's afgesloten in 1988 -.22 -.31 -.11 (-.17) cao's afgesloten in 1989 -.08 -.04 -.10 (-.61"') cao’s afgesloten in 1990 -.17 -.07 -.32' (-.63*") cao's afgesloten in 1991 -.19' .4 2 '" -.67*" (-.12) *: p=<.10, **: p=<.05, ***: p=<.01.

verworpen kunnen worden omdat er voor het cao-jaar 1990 (twee-jarige cao's) en het cao-jaar 1991 (éénjarige cao's) een p ositief verband ge vonden is. De mate van plurale werkgeversvertegenwoordiging blijkt voornamelijk voor twee jarige cao's en niet voor éénjarige cao's positief samen te hangen met de loon(kosten)stijging (ten ongunste van de werkgevers).

De vraag die overblijft is of de plurale repre sentatie per saldo, ofwel het relatieve aantal on derhandelende vakbonden ten opzichte van het aantal werkgevers(organisaties), volgens de ver wachting samenhangt met de onderhandelingsuitkomsten. Zoals eerder beredeneert en zoals ook (gedeeltelijk) blijkt uit de voorafgaande ana lyses, komen de veronderstelde nadelen van pluraliteit aan zowel vakbonds- als werkgevers zijde voor. Zodoende wordt verwacht dat een re

latief groter aantal onderhandelende vakbonden dan onderhandelende werkgevers(organisaties) een negatief gevolg heeft voor de uitkomst (voor de vakbonden): dat wil zeggen een lagere loon(kosten)stijging.

De mate van plurale werknemersvertegen woordiging ten opzichte van die van de werkge vers blijkt conform de hypothese 2a vooral met de twee loonmutatie-variabelen samen te han gen, voor zowel één- als tweejarige cao's in de cao-jaren 1988 en 1989. Het cao-jaar 1990 valt ook hier uit de toon door positieve in plaats van negatieve verbanden te laten zien. Bij de tweeja rige cao's wordt dit weer rechtgezet in het twee de cao-jaar voor cao's afgesloten in 1990 en vooi het eerste cao-jaar voor cao's afgesloten in 1991. De loonmutatie (op niveaubasis) in 1990 wordt echter tegen verwachting in positief beïnvloed

(11)

Hoe meer zielen, hoe meer vreugde? door het relatieve aantal vakbonden bij de groep

van éénjarige cao's. Dit geldt ook voor éénjarige cao's in 1991. Deze lijken aan een soort domi- no-effect onderhevig te zijn, daar waar de twee jarige cao's in 1991 weer hetzelfde beeld laten zien als voor 1990. Tussentijds kan geconclu deerd worden dat er een nadere verklaring nodig is voor de afwijkende analyse-resultaten ten aanzien van het cao-jaar 1990 en met betrek king tot de cao-duur.

Het cao-jaar 1990

Voor de opzet van deze analyse is verondersteld dat werknemers en werkgevers altijd tegenge stelde preferenties hebben ten aanzien van de gewenste uitkomst, in dit geval de loonstijging en de stijging van de loonkosten naar aanleiding van cao-afspraken. Dit zou gelden voor elke on derzochte cao en elk cao-jaar. Nu was 1990 het jaar waarin het Gemeenschappelijke Beleidska der (GBK) uit 1989 als leidraad moest dienen voor de onderhandelingen. Voor 1988 en 1989 gold nog dat vakbonden en werkgevers tegenge stelde beleidsposities innamen ten aanzien van de loonstijging13

In 1990 is er een 'centraal akkoord', een over eenkomst tussen werkgevers en werknemers en overheid op centraal niveau14. Als dit 'centrale akkoord' een dwingend karakter had gehad, zo als bij een 'echt' centraal akkoord, dan was het afwijkende beeld in 1990 direct vanuit deze cen trale geleiding te verklaren. Maar het GBK werd juist gekenmerkt door een grote vrijblijvendheid en vaagheid omtrent te nemen maatregelen. Toch zijn er in 1990 over de hele linie, dus ook bij cao's waar het relatieve aantal vakbonden ongunstig is, forse loonstijgingen.

Een eerste verklaring voor de relatief hoge loonstijgingen kan vanuit de vrijblijvendheid van het GBK gegeven worden. Het vrijblijvende karakter van het GBK kan namelijk ook een be langrijke strategische implicatie gehad hebben, aldus Albeda en Van Veen (1990, p. 378):

'...indien bijvoorbeeld de vakbonden bereid zijn op grond van de beginselen van het huidige centraal akkoord genoegen te nemen met een (relatief) geringe loonstijging lopen zij het risico dat de tegenpartij gebruik makend van de vage formuleringen in het akkoord, de (door de bond verwachte) verplichtingen niet nakomt.(...)Met andere woorden, er zijn mogelijkheden voor

'moral hazard'. Er doen zich steeds meer van dit soort signalen voor: de bonden lijken als reactie hierop steeds een andere (hogere) invulling te geven aan het begrip 'beheerste loonkostenont wikkeling'.'

Het kan dus aannemelijk zijn dat de vakbon den in 1990 de volledige loonruimte opgeëist hebben, omdat er geen uitzicht was op concre te, kwantitatieve werkgelegenheidsmaatrege- len. Maar dit verklaart nog niet dat dit beeld lijkt op te gaan voor vrijwel de meeste cao's. Waarom is dit blijkbaar ook gelukt bij vakbon den die onder relatief ongunstige aantalsverhou- dingen onderhandelden ?

Een aanvullende verklaring kan zijn dat de economische omstandigheden dusdanig gunstig geacht werden, dat werkgevers en werknemers wat betreft de loonstijging niet onwelwillend tegenover elkaar stonden15. Zeker niet na de af gelopen jaren van loonmatiging. Zoals geconsta teerd in een commentaar in de NRC van 16 mei 1990:

'...In materieel opzicht is er dan missschien toch iets terecht gekomen van een centrale ruil...Het CAO-jaar 1990 biedt het beeld van een status quo tussen vakbeweging en werkge vers. De trend in de meeste contracten is een structurele loonsverhoging dit jaar van drie pro cent, conservering van bestaande VUT-regelin- gen en handhaving van de gemiddelde ar beidstijd. Geen van de partijen heeft in het stof hoeven bijten.'

Blijkbaar waren beide partijen het redelijk eens over de rechtvaardigheid van relatief hoge loonstijgingen, gezien de algemeen gunstige economische omstandigheden en vooruitzich ten. Het cao-jaar 1990 leek gezien de gunstig ge achte economie met name makkelijk te leiden tot snelle loonsuccessen. Of zoals een commen taar uit dat jaar luidde: 'In de cao-contracten van 1990 heeft de 'poen' de meeste nadruk ge kregen'.

'Dat 1990 wat dit betreft een 'uitzonderlijk' cao-jaar is, blijkt ook uit de analyse-resultaten ten aanzien van tweejarige cao's afgesloten in het cao-jaar 1991. Zoals eerder geconstateerd geldt dat niet voor éénjarige cao's (zie Tabellen

1 en 3).

Deze 'afwijking' bij de éénjarige cao's is waar schijnlijk te verklaren uit de ontwikkeling in 1990. Uit een nadere analyse van deze groep éénjarige cao's blijkt een negatieve correlatie tussen de loonmutatie in 1990 en die in 1991

(12)

(r= -.51, p<.01). In 1991 is er bij éénjarige cao's in zekere mate sprake van inhaaleffecten (in po sitieve en negatieve zin). De cao's die in 1990 relatief lage loonstijgingen kenden kregen in 1991 alsnog een relatief hoge loonstijging en vice versa. Voor deze cao's werkt 1990 dus nog door, terwijl dit voor tweejarige cao's niet het geval lijkt.

Looptijd cao's

Een duidelijke verklaring voor de geconstateer de verschillen in analyseresultaten tussen de groepen van één- en tweejarige cao's kan in dit onderzoek nog niet gegeven worden. Een moge lijke verklaring kan gegeven worden vanuit de gedachte dat een ‘...langere looptijd...im m ers enerzijds de on zekerheid ten aanzien van res p ectiev elijk de lonen en de loon kosten ’ vermin dert, maar anderszijds ‘wordt de cao echter van w ege de lange termijn om geven m et m eer onze k erh ed en : is de overeengekom en loonm utatie w el in overeenstem m ing m et de feitelijk e m o  g elijkh ed en die zich over 1 o f 2 jaar in de m arkt voordoen I D aarom zou kunnen worden verw acht dat er sprake m oet zijn van een extra opslag (’p rem ie’) ten bate van de vakbonden om tot overeenstem m ing te kunnen k o m en ’ (DCA, 1992c). Of een vakbond een dergelijke 'premie' opstrijkt ter compensatie van lange ter mijn onzekerheden, kan dan afhangen van de machtsverhoudingen zoals die hier gedeeltelijk geanalyseerd zijn. Dit blijkt ook al uit de diver se cohortanalyses waar veelal de tweejarige cao- cohorten de sterkste en de meeste correlaties lieten zien, conform de hypothesen. Een langere looptijd van de cao en de daarmee gepaard gaan de zekerheden en onzekerheden, kan een extra ruildimensie bieden voor de betrokken actoren. Voor cao's met een korte looptijd (max. 1 jaar) gelden meer ad hoc-omstandigheden en staan derhalve ook meer onder invloed van inhaalef fecten, zowel positief als negatief.

Vanwege die inhaaleffecten is er een laatste analyse uitgevoerd, deze betreft de vraag welke invloed de pluraliteits-variabelen per saldo heb ben gehad op de cumulatieve loonmutatie op jaarbasis (met verrekening van overloopeffecten) in de periode 1988-1992, dus rekening houdend met eventuele inhaaleffecten. Hiermee is beke ken hoe stabiel de invloed is van plurale repre sentatie, in dit geval ten aanzien van de loon

mutatie16. Uit Tabel 4 kan geconcludeerd wor den dat ondanks inhaal-effecten de plurale rep resentatie van werknemers en werkgevers een significante invloed heeft op de gecumuleerde onderhandelingsuitkomsten voor wat betreft de loonmutatie.

Tabel 4 Correlaties plurale representatie-variabelen en loonmutaties 1988-1992

(N = 7 2 ) cumulatieve

loonm utatie (jaarbasis) 1988-1992

aantal vakbonden (A) -.35 (p=.001)

aantal werkgeversorg.(B) .34 (p=.002)

verschil A en B (A-B) -.45 (p=.000)

Samenvatting en conclusies

De bedoeling van deze studie is in de eerste plaats om de invloed van enkele institutionele condities in het Nederlandse systeem van col lectieve onderhandelingen te onderzoeken met betrekking tot het onderhandelingsproces en de uitkomsten ervan. In het theoretische kader werd gesteld dat instituties als contractvrijheid en plurale representatie verschillende structu rele strategische mogelijkheden bieden met be trekking tot machtsvorming met behulp van coalities. Vanuit coalitie-theoretische principes werd gehypothetiseerd dat plurale vertegen woordiging van werknemers en/of werkgevers een nadelige invloed heeft op de uitkomsten, meer specifiek: een nadelige invloed op het ver w achte nut van de uitkom st van een onderhan-delingsonderwerp voor de actor(en) m et een ex trem e beleidspositie op het betreffen de onder werp, ofw el d e m eest veranderingsgezinde of behou den de actor.

De mogelijkheid om een akkoord te sluiten met één of enkele van de cao-partijen en het feit dat er in Nederland meestal door meerdere vak bonden en meerdere werkgevers (in het geval van bedrijfstakcao's) onderhandeld wordt, zor gen ervoor dat er een structureel 'gevaar' van uitsluiting is. Met het aantal onderhandelende partijen nemen ook de strategische mogelijkhe den toe om m in im aal w innende coalities te sluiten zonder bijvoorbeeld de grootste actor oi

(13)

Hoe meer zielen, hoe meer vreugde? zonder de meest veranderingsgezinde of behou

dende actor(en). Deze actoren zullen door mid del van een onderhandelingsproces proberen een minimaal winnende coalitie te sluiten waar zij in ieder geval in zitten. Hiervoor moeten zij, naarmate er meerdere alternatieve winnende coalities mogelijk zijn, zodanige concessies doen dat het verwachte nut van de uitkomsten lager zal zijn dan het verwachte nut van de ge wenste uitkomst (ook in vergelijking met het verwachte nut voor andere actoren die bijvoor beeld qua beleidsposities meer in het midden gesitueerd zijn).

Om de plausibiliteit van de eerder geformu leerde theorie te testen is hier gekozen voor een betrekkelijk rechtlijnige en statische analyse van het aantal onderhandelende vakbonden en werkgeversorganisaties enerzijds en enkele cao- uitkomsten anderzijds. Er is gekeken naar de di recte relatie tussen beide variabelen, daarmee is het feitelijke proces dat leidt tot de uitkomsten buiten beschouwing gebleven. Om de theorie vollediger te testen is het echter noodzakelijk om het onderhandelingsproces eveneens te ana lyseren. Al is het maar om de theoretische ver klaring van de vermeende (en gebleken) invloed van het aantal onderhandelende actoren op de cao-uitkomsten te kunnen ondersteunen.

De belangrijkste conclusie uit dit onderzoek is, dat er redelijke verbanden lijken te bestaan tussen het aantal onderhandelende vakbonden en werkgeversorganisaties enerzijds en de uit komsten van de onderhandelingen, met name de loonstijging en de loonkostenstijging. Een groot (of groter) aantal vakbonden blijkt over het algemeen een zekere negatieve invloed te hebben op de loonmutatie en de loonkostenstij ging (voor de werkgeverszijde geldt dan het om gekeerde). Dit geldt zowel in absolute zin als in relatieve zin, dus vergeleken met het aantal on derhandelende werkgeversorganisaties. In ver schillende cohorten uit verschillende cao-jaren worden significante verbanden gevonden, con form de hypothesen, evenals bij een analyse van de gecumuleerde loonstijging over de periode 1988-1992.

Een laatste belangrijke bevinding is het afwij kende resultaat van de analyse van cao's afge sloten in 1990. Voor dit jaar bleken er geen dui delijke verbanden te bestaan tussen de pluraliteits-variabelen en de cao-uitkomsten, in tegen stelling tot andere onderzochte jaren. De moge lijke verklaring hiervoor levert meteen een be

langrijk aanknopingspunt voor vervolgonder zoek. Een verklaring die geopperd werd, was dat de cao-partijen dat jaar blijkbaar dicht bij elkaar zaten met hun beginstandpunten omtrent de onderhandelingsonderwerpen. Zelfs kan er spra ke zijn van een informeel centraal akkoord over de onderhandelingsinzet in samenhang met re latief gunstige economische omstandigheden. Wat dat cao-jaar ons leert, is dat de beleids- en belangentegenstellingen van de onderhandelen de actoren belangrijke factoren zijn, die het on derhandelingsproces eveneens kunnen beïn vloeden. Institutionele condities en machtsvor ming spelen waarschijnlijk een belangrijkere rol als de onderhandelende partijen qua beleidspo sities en belangen(rangordeningen) verder van elkaar af staan. Om de laatste uitspraak te kun nen staven en om meer inzicht te verkrijgen in het onderhandelingsproces en de werking van instituties en machtsvorming in dat proces, is het dus nodig bij vervolgonderzoek een duide lijk beeld te vormen van initiële beleidsposities en belangenrangordeningen van de afzonderlijke actoren ten aanzien van de onderhandelingson derwerpen.

Ten slotte blijft er nog een belangrijke bran dende vraag liggen na dit onderzoek: namelijk hoe belangrijk is de organisatiegraad van de be trokken cao-partijen (vakbonden maar ook werkgevers) in het machtsvormingsproces en voor de uiteindelijke onderhandelingsuitkomsten ? Zou het zo kunnen zijn dat het aantal vakbonden of het aantal werkgeversorganisaties een belangrijkere invloed heeft op de machts verhoudingen, het onderhandelingsproces en de uitkomsten dan de organisatiegraad, gegeven het institutionele kader van de Nederlandse collectieve onderhandelingen (in het bijzonder het uitsluitingsgevaar) ? Of zijn er randvoor waarden voor de invloed van het aantal onder handelende actoren te formuleren op basis van de gewichtsverdeling tussen de actoren aan elke onderhandelingszijde? Vooralsnog lijken meer zielen de vreugde voornamelijk te ontnemen.

Noten

1 Zie onder andere enkele commentaren en cao-eva- luaties van vakbondsbestuurders in Zeggenschap juli/augustus 1992.

2 Eigen berekeningen over 1990, op basis van gege vens van 280 cao's (180 bedrijfstakcao's (=100%) en 100 ondememingscao's met ieder >=1000

(14)

mers, geregistreerd door de Dienst Collectieve Ar beidsvoorwaarden.

3 Zie voor een overzicht en toetsing van verschillen de coalitietheorieën o.a. De Swaan (1973), Van Roozendaal (1989) en Van Deernen (1989).

4 Zie De Swaan 1973, p. 30.

5 Met de term 'interne coalitie' wordt hier dus niet bedoeld een coalitie tussen verschillende groepen binnen een organisatie. De termen 'intem' en 'ex tern' zijn hier uitsluitend van toepassing op de con stellatie van onderhandelende actoren. Uiteraard zijn er in cao-onderhandelingen nog andere dimen sies te onderscheiden, waar coalities relevant kun nen zijn, zoals de diverse heterogene achterbannen van elke afzonderlijke actor (»vakbands- of werkge- versonderhandelaar), de overheid als relatieve bui tenstaander, of onderhandelende partijen bij andere cao's.

6 Onder een nutmaximerende actor wordt hier ver staan een actor die handelt volgens zijn/haar ver wachte nut van de verwachte uitkomst. De waarde (nut) van de (verwachte) uitkomst wordt bepaald door de afstand van die uitkomst tot de meest ge prefereerde uitkomst van de betreffende actor, ge wogen met het belang dat de actor hecht aan het betreffende onderwerp (gegeven een belangenran- gordening van verschillende beleidsonderwerpen). Dit is de zogeheten ééntoppige preferentie- of nuts functie. Zie bijv. ook Bueno de Mesquita en Stok man (1994).

7 De onderhandelingsdynamiek is het hoofdbestand deel van het promotieonderzoek van de auteur. 8 Macht, of potentiële macht, wordt hier gedefini

eerd als het vermogen om collectieve uitkomsten mede te bepalen. Dit vermogen is afhankelijk van de beslisregel in samenhang met de hulpbronnen die een actor controleert.

9 De hypothesen en uitspraken over uitkomsten en nutsverwachtingen worden in dit onderzoek ver bonden aan de actoren met extreme beleidsposities (zie bijv. vi en W2 in Figuur 1). Extreem kan bete kenen dat de actor het meest veranderingsgezind is, of juist het meest behoudend. Daarnaast wordt het nutsbegrip hier niet bedoeld in strikt economi sche zin, als zou het uitsluitend gaan om geldelijke kosten of baten. Nut wordt hier, in navolging van o.a. Bueno de Mesquita en Stokman (1994), bedoeld in termen van het al dan niet realiseren van meest gewenste uitkomsten.

10 Zie volgende paragraaf voor een verdere toelichting op deze keuze en de operationalisering.

11 Er is alleen gekozen voor cao's uit de marktsector, omdat daar voor de onderzochte periode sprake was van 'vrije onderhandelingen', zonder directe overheidsbemoeienis, of zonder de overheid als re levante onderhandelingspartij. De cao's voor werk nemers in de gesubsidieerde en gepremieerde secto ren, of voor overheidspersoneel, werden (tot voor kort) in een sterk afwijkende institutionele context afgesloten, die hier buiten beschouwing gelaten wordt. Alhoewel die uiteraard niet minder interes sant of relevant is.

12 Deze definiëring en meet wijze zijn door de DCA opgesteld en uitgevoerd.

13 Zie DCA 1988, 1989.

14 Albeda en Van Veen (1990) merken op dat het cen trale akkoord van december 1989 terecht niet aan- gemerkt kan worden als een centraal akkoord, zo als bijvoorbeeld die uit 1972 of 1982; '...want de ge maakte afspraken hebben veelal het karakter van intenties, beginselen, dan van kwantitatieve richt lijnen'.

15 Zie o.a. DCA, Kerngegevens CAO, in zeggenschap 3 mei 1991, pag. 56-60.

16 Voor de loonkostenmutatie kon eenzelfde analyse niet uitgevoerd worden vanwege een te groot aan tal missing values, waardoor niet voor een aaneen gesloten periode voor voldoende cao's de cumula tieve loonkostenmutatie berekend kon worden.

Literatuur

Albeda, W. en W.J. Dercksen, 1989, Arbeidsverhou dingen in Nederland. Alphen aan den Rijn.

Albeda, W. en A.P. Van Veen, 1990, Pleidooi voor een ander centraal akkoord, in ESB 25-4-1990, pp. 372- 374/378.

Beukema, L. en P. Leenders, 1990, Arbeidsvoorwaar denbeleid 1990■, De keuze voor een smalle vakbe weging?. Zeggenschap nr. 3, mei/juni 1990, pp. 6-

10.

Bueno de Mesquita, B. en F.N. Stokman (eds.), 1994

European Community Decisionmaking: Models, Applications and Comparisons, Yale University Press, New Haven and London.

Deernen, A.M.A. van, 1989, Dominant players and minimum size coalitions. In: European Journal of Political Research. 17:313-332.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1989 ‘Cao-afspraken 1988. Een onderzoek naar de resultaten van de cao-onderhandelingen voor het jaar 1988:

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, DCA, VUGA.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1990 'Cao-afspraken 1989. Een onderzoek naar de resultaten van de cao-onderhandelingen voor het jaar 1989.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, DCA, VUGA.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1991a ‘Cao-afspraken 1990. Een onderzoek naar de resultaten van de cao-onderhandelingen voor het jaar 1990.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid DCA, VUGA.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1991b Kern gegevens CAO. In: Zeggenschap 3 mei 1991, pag 56-60.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1991c Hei

Gemeenschappelijk Beleidskader: stand van za ken. In: Zeggenschap 4 juli 1991, pag. 54-57. Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 199ld Kern

gegevens CAO. Onderhandelingsresultaten 1991

In: Zeggenschap 4 juli 1991, pag. 52-53.

(15)

Hoe meer zielen, hoe meer vreugde? Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1991e Kern

gegevens CAO. In: Zeggenschap 6 november 1991, pag. 46-49.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1992a Cao-afspraken in 1991. In: Zeggenschap maart/april 1992, pag. 59-63.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1992b Cao-resultaten in 1992. In: Zeggenschap nov./dec. 1992, pag. 51-54.

Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1992c Twee jarige c a o ’s en de economie in 1993. In: Zeggen schap nov./dec. 1992, pag. 55-58.

Inja, C. en C. Sips, 1990, Een nieuw m odel voor het centraal overleg in de jaren negentig. In ESB 13-6- 1990, pp. 536-539.

Roozendaal, P. van, 1989, Coalitietheorie en ka b i netsformatie. In: Mens en Maatschappij, nr. 3. pp: 253-268.

Swaan, A. de, 1973 Coalition Theory and Cabinet Formation: A Study of Formal Theories of Coali tion Formation Applied to Nine European Parlia ments after 1918. Amsterdam/Londen/New York: Elsevier Scientific/Jossey Bass.