Boeken
K. Tijdens, Automatisering en vrouwenarbeid, uitgeverij Jan van Arkel, Utrecht, en Stichting Informatica Congressen, Amsterdam, 1989, 304 blz., ƒ . 3 9 ,-.
Woensdag 26 april 1989 promoveerde Kea Tij dens aan de Landbouwuniversiteit te Wageningen op haar proefschrift “Automatisering en vrouwe narbeid, een studie over de beroepssegregatie op de arbeidsmarkt, in administratieve beroepen en in het bankwezen”. De bedoeling van deze disser tatie is antwoord te geven op de vraag: ”via welke allocatiemechanismen komt segregatie tussen vrouwen en mannen in arbeidsorganisaties tot stand en blijft ze bestaan?”.
Kea Tijdens plaatst haar studie in de traditie van het “job models” onderzoek, waarbij gedragsver- schillen van mannen en vrouwen ten aanzien van hun werk gezocht worden in de arbeidssituaties. Binnen dit perspectief worden twee belangrijke keuzes gemaakt.
Ten eerste gaat het haar om de vraag waarom vrouwen en mannen in arbeidsorganisaties al in verschillende uitgangsposities komen. Derhalve wordt niet gewerkt met, qua startpositie vergelijk bare, paren mannen en vrouwen.
Ten tweede richt het onderzoek zich op manage mentstrategieën.
In het proefschrift zijn drie delen te onderschei den. Deel één richt zich op vrouwenarbeid. In het tweede deel wordt het bankwezen bestudeerd, waarbij een verklaringsmodel wordt geïntrodu ceerd vanuit de veronderstelling dat een verander- (en)d produktenpakket gevolgen heeft voor pro- duktieprocessen en personeelsbeleid.
In het afsluitend hoofdstuk “Samenvatting en con clusies” worden beide componenten geïnte greerd.
In haar bespreking van de arbeidspositie van vrouwen bekritiseert Kea Tijdens een vijftal veel gehoorde veronderstellingen aangaande vrouwen en mannenberoepen. Zo plaatst ze o.a. vraagte kens bij de suggestie dat, doordat mannen in vrouwenberoepen zijn gaan werken, vrouwenbe roepen vermannelijken. Zij stelt dat er tussen 1975 en 1985 juist, ook relatief gezien, meer vrouwen dan mannen in vrouwenberoepen zijn gaan werken.
Elders worden vraagtekens geplaatst bij de veron derstelling dat vrouwen in een beperkt aantal be roepen zijn geconcentreerd. Door een globale omschrijving van vrouwenberoepen lijkt het aan tal vrouwenberoepen ten onrechte klein. De auteur is van mening dat juist mannen in een be perkt aantal (mannen-) beroepen geconcentreerd zijn. De auteur is van mening dat bij de definië ring van vrouwen- en mannenberoepen rekening moet worden gehouden met een arbeidsdeelname van 34% vrouwen. Volgens haar berekening moet van mannenberoepen worden gesproken indien daar minder dan 19% vrouwen werken en van vrouwenberoepen als er meer dan 49% vrouwen werken.
Na een algemeen beeld te hebben geschetst wordt de segregatie toegespitst op de administratieve sector. In het tweede deel komt beroepssegregatie in het bankwezen aan de orde. De hiërarchie tus sen vrouwelijk en mannelijk personeel blijkt op diverse manieren: bij inschaling, opleidingsmo gelijkheden, beloning, doorstroming, verloop, werving en selectie, organisatiegraad.
Aangezien automatisering een belangrijke oor zaak van veranderingen in produktieprocessen en daardoor in personeelsbezetting is, wordt expli ciet onderzocht wat de betekenis is van beroeps segregatie bij automatiseringsprocessen.
Boeken torennetten is vooral voor vrouwen belangrijk ge
weest. Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in de hoofdvestiging. Zij zijn vooral in het kantoren net en de administratieve afdelingen werkzaam en wel in administratieve en dienstverlenende func ties, zoals balie- en kasmedewerkster. Voorzover vrouwen al in automatiseringsberoepen werken, is dit voornamelijk als data- en ponstypistes. Ge noemde vrouwenfuncties worden laag gewaar deerd en doorstromingen naar andere (man nenfuncties is vrijwel onmogelijk.
Behalve van functiescheiding is er ook sprake van afdelingssegregatie. Er ontstaan vrouwenafdelin gen, fuikafdelingen die laag in de hiërarchie staan en van waaruit nauwelijks doorstroming mogelijk is. Mannen en vrouwen leven zodoende in ge scheiden werelden.
De machtsstrijd die zich vroeger bij de admi nistratieve functies heeft voorgedaan en een be roepssegregatie tot gevolg had valt ook bij auto- matiseringsfuncties te constateren. Bij iedere automatisering vindt er een, al dan niet geplande, herverdeling van arbeid plaats, waarbij de sekse segregatie veelal wordt versterkt.
Mannen profiteren meer dan vrouwen van de mo gelijkheden die automatisering biedt. Tevens is de participatie van vrouwen in besluitvormingspro cessen gering en zijn hun arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden slechter dan die van mannen. Overigens doen zich ook verschillen tussen vrou wen onderling voor. De positie van lager ge schoolde vrouwen verslechtert ten opzichte van hun geschoolde seksegenoten.
Conform de centrale vraagstelling wordt niet al leen aangegeven dat er sprake is van een seksegre- gatie, maar wordt ook geprobeerd hiervoor een verklaring te vinden. Beroepssegregatie wordt door Kea Tijdens gezien als een weerspiegeling van de machtsverhoudingen tussen de seksen. Het proces van ‘sociale sluiting’, een vorm van machtsstrijd tussen de seksen, is hierbij een es sentieel mechanisme. Er wordt van sociale slui ting gesproken als groepen in bevoorrechte posi ties proberen “hun privileges te maximaliseren door de toegang tot de groep te beperken tot een kleine groep uitverkorenen”. Het gaat hierbij niet om een sekse-neutraal verschijnsel. Mannen wor den gemakkelijker in vrouwenberoepen toegela ten dan andersom.
Sociale sluiting is niet alleen bedoeld om de hië rarchische verschillen tussen de seksen in stand te
houden, maar ook om verschillen in kwalifica tiestructuur en beloning te bestendigen. Definië ring blijkt hierbij een belangrijke strategie te zijn. Door bijvoorbeeld werk dat veelal door mannen wordt gedaan te benoemen als geschoold werk en vrouwenarbeid als ongeschoold werk, wordt een legitimatie voor o.a. beloningsverschillen ver kregen.
Managers spelen een belangrijke rol in het proces van uitsluiting. Enkele voorbeelden. Zij tornen, ondanks de goedkopere vrouwenarbeid, niet aan de via uitsluiting ontstane arbeidsdeling tussen groepen werknemers. Personeelswerving is voor vrouwen en mannen essentieel verschillend. Een vacature wordt eerst als mannen- of vrouwen functie getypeerd, daarna worden óf mannen öf vrouwen geworven. Gezien de beperkte doorstro- mingsmogelijkheden worden er nauwelijks man nen met een lage vooropleiding aangenomen. Van vrouwen wordt verwacht dat ze toch geen carrière ambiëren.
Het minder stimuleren tot het volgen van oplei dingen draagt er toe bij dat vrouwen bij cursussen zijn ondervertegenwoordigd. Hierdoor hebben zij minder toegang tot hogere functies dan mannen. Temeer omdat het opleidingsniveau in toenemen de mate het aantal ervaringsjaren als selectiecrite rium vervangt. Vooral voor vrouwen, die tegen woordig langer bij een bedrijf blijven werken dan vroeger, is dit een ongunstige ontwikkeling. De arbeidsherverdeling bij automatiseringsfunc- ties moet eveneens in het licht van sociale sluiting worden beschouwd. Deze nieuwe functies worden inzet van strijd. Wanneer deze functies als aan trekkelijk zijn gedefinieerd proberen mannen de ze functies, met succes, voor zich te reserveren. De overige, minder aantrekkelijke functies zijn voorbehouden aan vrouwen.
Zo ontstaan in toenemende mate niveauverschil len in functies, en dus tussen de seksen. Hierdoor doet zich ook de eerder genoemde afdelingssegre gatie voor. Door het veelvuldig opsplitsen van functies worden er door het management uitein delijk afzonderlijke vrouwenafdelingen gevormd: typekamers, secretariaten en huishoudelijke diensten.
De keuze voor een arbeidsorganisatorische bena dering wordt, in navolging van Feldberg en Glenn (1979), tegenover het “gender models” onderzoek geplaatst. In dergelijk onderzoek wordt de positie van vrouwen vooral verklaard vanuit de ge
dat dit dooit onderzoek ontoereikend is om ver schillen in arbeidspositie tussen vrouwen en man nen te verklaren. Mijns inziens geldt dit echter, gezien de complexe oorzaken die ten grondslag liggen aan de verschillen in arbeidspositie tussen de seksen, ook voor het “job models” onderzoek. Zo zal bijvoorbeeld bij een verklaring van de ver schillende uitgangsposities van vrouwen en man nen in een arbeidsorganisatie ook de vraag gesteld moeten worden öf en waarom, vrouwen meer dan mannen, solliciteren naar functies met minder perspectief.
Ook zou het zinvol zijn om te kijken naar allerlei, al dan niet bewuste, weerstanden die mannen heb ben om een effectieve bijdrage te leveren aan het verkleinen van de sekseverschillen in arbeidsor ganisaties. Het beleid van managers wordt niet al leen bepaald door economische of beheersmatige motieven. Het zou interessant zijn te weten welke motieven bij managers een rol spelen bij het bestendigen van seksesegregatie in plaats van meer gebruik te maken van de — voor hun — goedkopere arbeid van vrouwen.
En integratie van beide modellen, hoe moeilijk ook, zou antwoord kunnen geven op dergelijke vragen die bij het lezen van dit proefschrift opkomen.
Dit neemt niet weg dat studie vanuit “job mo dels” onderzoek boeiend en waardevol materiaal kan opleveren. “Automatisering en vrouwenar beid” is daar zeker een voorbeeld van. Het is een gedegen studie, waarin een ruime kennis van za ken is verwerkt.
Het levert nieuw, interessant materiaal over be roepssegregatie in arbeidsorganisaties, zowel over het ontstaan als het voortbestaan ervan. De toe passing van de theorie van sociale sluiting werkt hierbij verhelderend.
Daarnaast heeft de auteur, door het opnieuw lezen van literatuur over vrouwenarbeid maar dan van uit de optiek van de beroepssegregatie, een aantal veronderstellingen ter discussie kunnen stellen. Een minder sterk punt van het proefschrift is de opbouw ervan. De relatie van de, in deel twee gestelde, nieuwe vragen met de centrale vraagstelling wordt onvoldoende aangegeven, waardoor het verband tussen beide delen niet di rect duidelijk wordt. Ook wordt de samenhang tussen de hoofdstukken onvoldoende aangegeven, waardoor het gemis van beschouwende samenvat
relevantie van al het geleverde materiaal voor de centrale vraagstelling soms onduidelijk. Hoofd stuk 7, over de organisatoriese en technologiese veranderingen in het binnenlands betalingsver keer bij de vier grote Nederalndse banken, is daar een voorbeeld van. Als achtergrondmateriaal zal het voor de auteur belangrijk zijn geweest. Dit proefschrift zou kunnen volstaan met een samen vatting.
Zoals reeds vermeld is naast de vraag waarom vrouwen en mannen in verschillende uitgangspo sities terecht komen ook de rol daarbij van het management bestudeerd. Het is een verdienste dat de studie niet alleen de kenmerken van de be roepssegregatie laat zien, maar ook hoe belang rijk de strategische rol van het management hier bij is.
Ina Veld
Landbouwuniversiteit, Wageningen.
Wout Buitelaar en Ruud Vreeman (tekstredac tie), Michel Pellanders (beeldredactie), In het spoor van Heijenbrock; Beelden van industrië le ontwikkeling, Uitg. De Balie, Amsterdam, 1988, 128 blz., prijs ƒ 35,—.
Voor wie is geïnteresseerd in de industriële ont wikkeling van ons land aan het einde van de vori ge en het begin van deze eeuw en meer in het bij zonder in de visuele weergave ervan, is een inte ressant boek verschenen met daarin een selectie uit te werken van Herman Heijenbrock.
Heijenbrock (1871-1948) geldt als Nederlands be langrijkste industrieschilder. Na een korte perio de waarin belangstelling voor de mens in zijn werk voorop stond, maakte hij voornamelijk nog schilderijen waarin de nadruk lag op machines, grondstoffen en gereedschappen. In totaal maakte hij ruim 1000 pastels, olieverfschilderijen en krijttekeningen. De beste daarvan zijn volgens de samenstellers in het boek opgenomen.
In zijn werk zijn invloeden terug te vinden van de Engelse John Ruskin en William Morris; maar ook van Vincent van Gogh, de Haagse School, de Belg Frans Masereel en de Nederlandse schrijver Frederik van Eeden. Maar zijn theoretische inspi ratie vond hij in hoofdzaak in “The voice of the machines” van de Amerikaanse sociaal-filosoof Gerard Stanley Lee (1862-?). Voor Lee is de ma
Boeken chine de uiting van wat de mensheid verbindt. De
machine brengt een nieuw soort schoonheid op de wereld. Produktie, distributie en consumptie van machineprodukten verschaft betekenis aan een groot deel van de maatschappij. Sterker nog, de massa leeft door de machine.
De schilderijen van Heijenbrock ademen dezelfde geest: betrekkelijk weinig aandacht voor maat schappelijke wantoestanden in de arbeid en pro duktie en een overmatige verheerlijking van de “grandeur” van de machine.
Desondanks zijn zijn schilderijen het aankijken waard. Onder diegenen die inmiddels geheel of gedeeltelijk verdwenen industrietakken zoals mijnbouw, textielindustrie en ijzer- en staalgiete- rijen nog in hun bloeitijd hebben gekend, wekken zij zeker gevoelens van nostalgie op. Daarnaast hebben de werken van Hijenbrock vanzelfspre kend een belangrijke historische waarde. Behalve een selectie uit de werken van Heijen brock zijn in het boek vier begeleidende artikelen opgenomen. Daarin komen achtereenvolgens aan de orde: de ontwikkeling van het thema “arbeid” in de kunst door de kunstcriticus Willem van Beek, een historische beschrijving van het in- dustrialisatieproces in Nederland door de weten schappelijke onderzoekers Dick van Lente en Jo- han Schot, de achtergronden en betekenis van Heijenbrock door kunsthistorica Lieske Tibbe en tenslotte een relatering van Heijenbrocks’ werk aan fragmenten uit de (arbeids)literatuur door de redacteuren Wout Buitelaar en Ruud Vreeman. Deze artikelen zijn niet alle even interessant en relevant. Voor mij springt vooral de bijdrage van Lieske Tibbe er in positieve zin uit, mede omdat zij de enige is die de kunsthistorische en maat schappelijke betekenis van de schilder diepgaand schetst.
Het boek wordt afgesloten met een door Michel Pellanders samengestelde reportage van foto’s uit hedendaagse arbeidssituaties van hemzelf, Cas Oorthuys, Willem Diepraam, Han Singels en anderen.
Deze foto’s markeren “het einde” van de fase in het industriële proces waarin mensen in het pro- duktieproces nog centraal stonden. De nieuwe fa se wordt gekenmerkt door de intrede van de robot.
Al met al hebben de samenstellers een boeiend en informatief boek gemaakt. Toch vraag ik mij af of de gekozen invulling en vormgeving wel de meest gelukkige is. Zoals ik al opmerkte, hadden de be
geleidende artikelen beter en zeker ook korter kunnen zijn. Daarnaast heb ik twijfels over de toevoeging van moderne industriefoto’s. Zou het niet veel interessanter zijn geweest de overwegend a-politieke schilderijen van Heijenbrock te constrasteren met historisch foto-materiaal over arbeidssituaties uit enkele bedrijfstakken die ook Heijenbrock schilderde? Voor wat betreft de tex tielindustrie zijn er bijvoorbeeld fraaie plaatjes van wat ik bedoel te zien in de permanente opstel ling van het Tilburgse textielmuseum.
Erik de Gier
Universtiteit van Amsterdam
T. Havinga, Arbeidsbureau en collectief ont slag. Een empirisch onderzoek naar het func tioneren van de ontslagprocedure. Woters- Noordhoff Groningen, Rechtswetenschappelij ke Reeks, 1989 (326 blz.)
J.J. Groen, Rechterlijke ontbinding van de ar beidsovereenkomst, Gouda Quint B.V. Arn hem, 1989 (240 blz.)
Het ontslagrecht mag zich de laatste vier jaar ver heugen in een ruime wetenschappelijke aandacht. Bijzonder is dat op dit rechtsgebied niet langer al leen juridische maar ook sociologische, empiri sche,studies worden verricht. De onderhavige studies, beide recent als proefschrift verdedigd aan de Katholieke Universiteit Nijmegen, verte genwoordigen de twee disciplines. De rechtssoci- ologe Havinga doet verslag van een onderzoek naar het functioneren van de ontslagprocedure bij het Gewestelijk Arbeidsbureau. Groen wijdt een juridische beschouwing (met wat jurisprudentie- onderzoek) aan de procedure tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij de rechter.
Een korte uiteenzetting van ons algemeen als in gewikkeld gekenschetste ontslagrecht is hier op zijn plaats. Een arbeidsovereenkomst kan op een aantal wijzen worden beëindigd. Overeenkomsten die voor een bepaalde duur zijn afgesloten eindi gen ‘vanzelf. Bovendien kunnen de werkgever en de werknemer te allen tijde in goed overleg de sa menwerking beëindigen. Gaat één van beide par tijen niet accoord met het ontslag dan komen ex terne toetsingsinstanties in het vizier. In de meeste gevallen dient (vooraf) een ontslagvergun- ning aan de directeur van het Gewestelijk Ar beidsbureau (GAB) te worden gevraagd. De di recteur GAB kan de vergunning verlenen of wei
heeft gewonnen, is die via de kantonrechter. De rechter kan worden verzocht de arbeidsovereen komst te ontbinden.
Havinga onderzocht zoals gezegd de ontslagpro cedure bij het GAB. Zij beperkte zich daarbij tot collectief ontslag: ontslag voor twintig of meer werknemers ineens. Voor collectief ontslag gel den deels andere regels dan voor individuele ont slagen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dient te worden ingelicht (om te bezien of de voorgenomen ontslagen kunnen wor den tegengegaan) en de vakbonden en de onder nemingsraad van het betrokken bedrijf dienen te worden geraadpleegd. Uiteindelijk beslist de di recteur van het GAB over de gevraagde vergun ningen voor de voor ontslag voorgedragen werk nemers, nadat de laatsten in de gelegenheid zijn gesteld om verweer te leveren.
De kern van het onderzoek van Havinga wordt ge vormd door een viertal case-studies van collectief ontslag bij verschillende bedrijven in de periode 1982-1984. De bij deze zaken betrokken actoren, personeelsfunctionarissen, rechtshulpverleners, werknemers en GAB-functionarissen, zijn geïn terviewd teneinde hun rol in en invloed op de ge beurtenissen en de ontslagprocedure te reconstru eren. Daarnaast zijn dossier-analyses uitgevoerd bij het GAB Amsterdam en bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
De redenen die bedrijven aanvoeren voor de noodzaak van collectief ontslag zijn doorgaans van fmancieel-economische of organisatorische aard. De omzet is teruggelopen, orders zijn weg gevallen en niet zelden zweeft de onderneming reeds op het randje van faillissement. Uit het on derzoek blijkt overtuigend dat de beoordeling van de door bedrijven aangevoerde ontslagmotieven een heikele zaak is doordat de bedrijfsleiding be schikt over een informatiemonopolie. GAB, vak bonden, OR en werknemers zijn in de regel af hankelijk van de gegevens die het bedrijf hen ver schaft. In de meeste gevallen zijn zij voorts niet voldoende deskundig om deze gegevens goed te kunnen beoordelen. Dit leidt ertoe dat de nood zaak van een collectief ontslag zelden ter discus sie wordt gesteld. Vakbonden hebben onvoldoen de macht en verleggen hun aandacht al gauw naar een sociaal plan voor de werknemers. Bekendma king van de ontslaglijst leidt bovendien tot ver deeldheid onder het personeel. De melding van het ontslag aan het ministerie wordt gewoonlijk voor kennisgeving aangenomen. Het GAB, ten
bedrijfsleiding overlegd over de zaak en daarmee globaal ingestemd met de te nemen maatregelen. Bovendien waakt het GAB er voor om (zoals men dit noemt) op de stoel van de ondernemer te gaan zitten. Als gevolg van dit alles leggen de verweren van individuele werknemers weinig gewicht in de schaal. Het is dan geen verrassing meer dat slechts 1,5% van de aanvragen voor een ontslag- vergunning in het kader van collectief ontslag door het GAB wordt geweigerd. De legitimerende functie van de ontslagprocedure lijkt belangrijker dan de toetsende functie. Havinga ziet hier echter geen reden in om afschaffing van de procedure te bepleiten.
Arbeidsbureau en collectief ontslag is een ver
dienstelijke studie die een illustratie geeft van het spanningsveld waarin overheidsinstanties verke ren die ingrijpende beslissingen van ondernemin gen dienen te toetsen. De onderzoekster heeft zich ter dege rekenschap gegeven van de beper kingen van haar onderzoeksgevens en -methoden die niet zelden als ‘second best’ zijn te beschou wen (vier cases, reconstructie op basis van inter views achteraf met reeds ontslagen werknemers). Bovendien worden de bevindingen op overzichte lijke wijze gepresenteerd.
De studie van Groen, die in de eerste plaats vak genoten zal aanspreken, behelst een juridische beschrijving, inventarisatie en evaluatie van twee rechterlijke ‘ontslagprocedures’: ontbinding we gens ‘gewichtige redenen’ en wegens ‘wanpresta tie’. Over de laatste procedure is de auteur relatief kort: deze nauwelijks gebruikte mogelijkheid hoort niet thuis in het specifieke systeem van het ontslagrecht en het betreffende artikel (1639x BW) dient derhalve te worden geschrapt. De pro cedure tot ontbinding van de arbeidsovereen komst wegens gewichtige redenen (artikel 1639w BW) wordt door Groen minitieus en in extenso behandeld. Uit de rechtshistorie blijkt dat deze procedure nooit is bedoeld als een algemene beëindigingsmethode maar als een bijzondere re geling van bijzondere situaties. Het ‘leven’ is ech ter steeds sterker van de ‘leer’ gaan verschillen. Vooral na 1979 is het aantal ontbindingsverzoeken fors toegenomen: van ongeveer 750 tot ruim 5000 verzoeken per jaar. De gang van, met name, werkgevers naar de kantonrechter is door menig een bekritiseerd als een ontwijking van de ont- slagtoetsing door de directeur GAB. Via de kan tonrechter zou men snel en gemakkelijk een werknemer kwijt kunnen raken, ook nadat men
boeken bij het GAB nul op het rekest heeft gekregen.
Groen komt tot de slotsom dat de ontbindingspro- cedure een eigen en nuttige (noodluik)functie ver vult binnen het ontslagrecht. Wel stelt hij voor de toepasselijkheid van het betreffende wetsartikel in te perken. Uit zijn jurisprudentie-onderzoek blijkt, anders dan uit voorhanden zijnd empirisch onderzoek, niet dat het indienen van een ontbin- dingsverzoek de ijzersterke garantie biedt dat een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Hier doet zich echter een methodologisch probleem voor. Gepubliceerde uitspraken vormen een slechte steekproef. Uitspraken die voor publicatie in aanmerking komen doorbreken vaak op eniger lei wijze de normale gang van zaken. In dit geval zal de beslissing van de rechter om niet te ontbin den interessanter worden geacht dan de beslissing om dat wel te doen.
Ton Wilthagen
Universiteit van Amsterdam
J.A . Buijs, Innovatie en interventie; een empi risch onderzoek naar de effectiviteit van een procesgeoriënteerde adviesmethodiek voor in novatieprocessen. Tweede, geheel herziene druk. Kluwer 1987.
De ondertitel van dit boek bevat voor mij drie ele menten die het zeer de moeite waard maken deze publikatie nader onder de aandacht te brengen. Het zijn: de effectiviteit van een adviesmetho diek, een empirische onderzoek en innovatiepro cessen. Ik zal ze in deze volgorde kort aan de orde stellen.
Het gaat hier om een groot advies- en onder zoeksproject waarin door de schrijver vanuit TNO ca. 150 kleine en middelgrote bedrijven zijn begeleid en onderzoekmatig gevolgd bij een syste matische poging om die bedrijven te leren innove ren. Centraal stond daarbij een adviseringsme- thodiek bestaande uit procesbegeleiding (i.t.t. in houdelijke begeleiding) en gericht op de allereer ste fase in een innovatietraject, namelijk de zoek- fase (i.t.t. de concretiseringsfase). Daartoe is gewerkt met een vijftigtal externe organisatie-ad- viseurs. Het project staat bekend onder de naam Pii-b (project industriële innovatie) en is een ge zamenlijk door bedrijfsleven en overheid onder nomen en gefinancierd experiment ter stimule ring van de innovatie. Het evaluatieverslag in dit
boek beslaat de periode van 1980 tot 1987. In deze tweede, geheel herziene druk wordt extra verslag gedaan van een tweede experimentele trance (77 bedrijven), alsmede ingegaan op de lange ter mijneffecten, die in 1984 (proefschrift) nog niet konden worden vastgesteld. Op de vele resulta ten, die zeer genuanceerd en nauwgezet worden gerapporteerd, gaan wij hier niet in. We vermel den alleen de hoofdconclusie dat innoveren ken nelijk te leren valt, met andere woorden dat de ge hanteerde begeleidingsmethodiek innovatieve re sultaten oplevert alsook het innovatievermogen van de bedrijven verhoogt. Dit wordt in beide tranches aangetoond en bovendien wordt het lan ge termijneffect vastgesteld. Dit is een belang wekkende uitkomst!
Wat het empirisch onderzoek betreft, kan nauwe lijks anders dan lovend geschreven worden. Na tuurlijk zijn er, zoals bij elk goed onderzoek, op merkingen te maken. Die zijn dan van de soort als: het is eigenlijk een longitudinale comparatie- ve studie en geen quasi-experimentele; de afhan kelijke variabele ’leereffect1 wordt niet helder be schreven; de hoofdhypothese wordt in tegenstel ling tot de vijf andere hypothesen niet expliciet als zodanig geformuleerd; en dergelijke. Niette min gaat het hier om een schitterend opgezet en uitgevoerd onderzoek: goede theoretische onder bouwing en toespitsing naar hypothesen, fraaie designs, nauwgezette metingen en dataverwerking en tenslotte een zeer leesbare rapportage. Lezens waardig bovendien, omdat het hele boek handelt over innovatie en het management ervan, onder werpen die onder meer in bedrijfskunde-opleidin- gen zo belangrijk gevonden worden. In betreffen de of verwante vakken binnen deze opleidingen zou dit boek als verplichte literatuur niet misstaan. Het geeft alles wat studenten nodig heb ben op dit gebied: een overzichtelijk beknopt stuk theorie, een voorbeeld van hoezeer dit soort em pirisch onderzoek nodig is en hoe hard en dege lijk dat kan en ook moet worden uitgevoerd, in af wijking van wat er veelal wordt aangeboden (ook terzake van innovatie en vooral vanuit de be drijfskunde).
Het derde element betreft het begrip innovatie processen. De lezer van het Tijdschrift voor Ar beidsvraagstukken weet dat het innovatiethema ook vanuit de invalshoek arbeidsverdeling en ar beidsverhoudingen gelukkig steeds meer in sur- vey-onderzoek aan de orde wordt gesteld. Op de
toevoegt aan het aandachtsgebied ‘arbeid en inno vatie’ of ‘arbeid en technologie’ moet daarom het antwoord tweeledig zijn.
Vastgesteld moet worden dat kwaliteit-van-de-ar- beidgeïnteresseerden in het algemeen in een veel latere fase van het innovatietraject onderzoek ver richten. Buijs houdt zich vooral met het zoektra- ject bezig en komt slechts zeer beperkt toe aan het concretiseringstraject. In de staart van dit laatst genoemde traject zit het invoeringstraject. Dat is juist de fase waarin tegenwoordig veel empirisch onderzoek verricht wordt naar de relatie tussen (nieuwe) technologieën en de kwaliteit van de ar beid. Het eerste antwoord moet daarom luiden dat het om twee nogal ver uiteen gelegen fasen in het langgerekte innovatietraject gaat en dat Buijs daarom geen boodschap heeft aan het onderzoek van arbeidssociologen, A&O-psychologen, socio- technici, enzovoort.
Het andere antwoord zou echter moeten luiden
zoektraject heeft uitgevoerd en inmiddels afgeslo ten, ook voor het concretiseringstraject zou moe ten worden opgezet en uitgevoerd. Daarin moet de arbeid goed verdisconteerd zijn. Het vroegtij dig en integraal betrekken van de factor arbeid (bij het ontwerp van arbeidsstructuren) wordt te genwoordig immers algemeen beschouwd als on ontbeerlijk voor een goed ontwerp en effectieve implementatie van nieuwe voortbrengingsproces- sen. Nu is het wel zo dat bijvoorbeeld in een so- ciotechnische systeembenadering daarvan al se rieus werk wordt gemaakt. Maar het betreft daar over het algemeen nog geval studies, hoe gedegen en verdienstelijk ook. Het zou daarom een goede zaak zijn als even grootschalig en evenzo stelsel matig begeleid (in dit geval wellicht meer inhou delijke begeleiding?) een ‘Pii-project’ in het con cretiseringstraject zou worden mogelijk gemaakt.
A.H. van der Zwaan Rijksuniversiteit Groningen
