Telewerk een goede oplossing?

(1)

Telewerk is in het verleden door enthousiaste futurologen gepresenteerd als een werknemersvriende- lijke en bovendien vrouwvriendelijke oplossing voor het forenzenprobleem en de daarmee samenhan gende problemen van luchtverontreiniging en energieschaarste(Nilles, 1976;Toffler, 1980). In d e na bije toekomst zou massaal tot telewerk worden overgegaan.

Is het telewerk, zoals dat op dit moment begint op te komen, inderdaad zo’n werknemersvriendelijke en vrouwvriendelijke manier van werken als Toffler en Nilles hadden gehoopt? Om welke redenen schakelt een bedrijf (o f een werknemer) over op telewerk en wat verandert het aan de relatieve machts posities van bedrijf en werknemer?

Dit artikel is gebaseerd op een onderzoek naar telewerk dat in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Minis terie van Onderwijs en Wetenschappen is verricht (Weijers, 1986). Het onderzoek was verkennend van aard en gericht op het verkrijgen van inzicht in de belangrijkste kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van telewerk. In verband met dit ver kennend karakter zijn we gestart met een uitge breid literatuuronderzoek. Vervolgens hebben we een twintigtal interviews gehouden met bedrijven in die sectoren waar we, afgaande op de literatuur, telewerk konden verwachten; met vakbonden; met mensen betrokken bij de thuiswerk-steun- punten; met specialisten in computerbekabeling en technische mogelijkheden voor telewerk enz. In dit artikel willen we vooral ingaan op de rede nen van werkgevers en werknemers om tot tele werk over te gaan en op de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsinhoud van degenen die telewerk verrichten. In de eerste paragraaf geven we aan wat wij onder het begrip telewerk verstaan, in de tweede paragraaf gaan we in op de voorwaarden waaraan moet worden voldaan voordat kan wor den overgeschakeld op telewerk. In paragraaf drie komen de redenen om tot telewerk over te gaan aan de orde, waarna we in paragraaf vier ingaan op het begrip segmentatie. Vervolgens komen in paragraaf vijf en paragraaf zes de arbeidsaspecten

* Drs. T.C.M. Weijers en drs. S.J.C.M. Weijers zijn bei den wetenschappelijk medewerker bij het Studiecen trum voor Technologie en Beleid TNO Apeldoorn.

van respectievelijk het administratief telewerk en van het specialistisch telewerk aan de orde, waar na we in paragraaf zeven besluiten met onze con clusies omtrent telewerk en segmentatie.

1. Telewerk: begripsafbakening

In de literatuur worden verschillende definities van telewerk gehanteerd, afhankelijk van de as pecten die men wil benadrukken, bijvoorbeeld thuiswerk met computer of decentraal werken. Onze belangstelling gaat uit naar de arbeids- en organisatorische aspecten.

Onder telewerk willen wij verstaan: een nieuwe arbeidsvorm waarbij de arbeidsplaats geografisch

is gescheiden van de andere arbeidsplaatsen in de onderneming en de lokatie van de arbeidsplaats

wordt bepaald door (de behoeften van) degene

die het werk verricht. De lokatie kan door haar

of hem worden veranderd. Bij telewerk is over het algemeen sprake van een afstand tot de werk- of opdrachtgever en tot de andere werknemers. Deze afstand wordt overbrugd met behulp van

micro-elektronica en telecommunicatie (= infor

matietechnologie) (Dostal, 1985).

Met telewerk in enge zin bedoelen we telewerk dat alle elementen van bovenstaande definitie be vat; telewerk in ruime zin bevat enkele van bo venstaande elementen (er is bijv. wel sprake van een afstand tot de werkgever, maar die afstand wordt door middel van de post overbrugd; de diskettes of floppy’s worden opgestuurd). Men kan bij telewerk spreken van een nieuwe ar beidsvorm die in een aantal opzichten een over eenkomst vertoont met het traditionele

(2)

werk (vermenging wonen en werken, betaling naar prestatie). Nieuw is de soort werkzaamheden die ermee kunnen worden uitgevoerd en de tele- communicatieve ondersteuning. Daar waar tradi tioneel thuiswerk vooral eenvoudig uitvoerend werk betreft is bij telewerk sprake van een groot aantal werkzaamheden. Met elkaar gemeen heb ben ze dat het werk in hoofdzaak gericht is op het verwerken of bewerken van informatie. Tele werk kan voorkomen in administratieve beroepen maar ook in wat wel omschreven wordt als ‘de nieuwe beroepen’: systeemanalist, programmeur, enz.

Telewerk komt op dit moment in Nederland wei nig voor. Ons zijn slechts enige honderden geval len van telewerk in ruime zin bekend (managers, wetenschappelijk medewerkers enz., die zo nu en dan een dag thuis werken niet inbegrepen). Wel zijn er aanwijzingen dat dit aantal zal toenemen. Zo blijkt uit de Strabo/RPD-enquête onder kan- toorbedrijven in Nederland, dat 15% van de hon- derdtwaalf respondenten overweegt van telethuiswerk gebruik te gaan maken (Pennink, 1986). Ook in het buitenland groeit het aantal telewer kers (Wennekes, 1986).

Telewerk kan in de nabije toekomst een grotere omvang krijgen dan het traditionele thuiswerk. De organisatie van het produktie- of dienstver leningsproces zal daardoor veranderen. Dit mede omdat de werkzaamheden die in de vorm van telewerk kunnen worden verricht een centraal deel uitmaken van het totale produktie- of dienst verleningsproces (Lipsig-Mummé, 1983). Er zijn op dit moment al bedrijven, voornamelijk in de commerciële dienstverlening, die voor het groot ste gedeelte werken met telewerkers. Voorbeel den hiervan in Nederland zijn het postorderbe drijf Otto en het softwarehuis F International. 2. Voorwaarden

Zoals hiervoor is aangegeven wordt bij telewerk gebruik gemaakt van computers en telecommuni catie. Aanvankelijk ontwikkelden de computer technologie en de communicatietechnologie zich afzonderlijk. Vanaf de jaren zeventig worden deze twee technologieën gekoppeld. De informa tietechnologie doet zijn intrede. Datacommunica tie, dat wil zeggen het overbrengen van gegevens tussen computers of tussen mensen via compu ters, wordt steeds beter mogelijk. Hierdoor wordt het steeds minder van belang waar gege vens worden ontwikkeld of verwerkt. Voor een goede datacommunicatie is een gedetailleerde en snelle informatie-overdracht belangrijk. Dat is mogelijk via een breedbandig kabelnet, dat wil

zeggen een net met een grote informatiedragende capaciteit. Voor snelle datacommunicatie is sinds 1982 het Datanet 1 beschikbaar. Aangezien glasvezel een grote informatiedragende capaciteit bezit, heeft de PTT besloten over te gaan tot het aanleggen van glasvezelkabelnetten. De eerste delen van het glasvezelnet zijn in 1985 in Amster dam en Rotterdam in gebruik genomen (PTT jaarverslag 1985).

Via deze infrastructuur biedt de PTT verschillen de diensten aan die voor telewerk interessant zijn. We noemen de belangrijkste. Teletex wordt aan geboden via het Datanet en maakt telecommuni catie tussen de geheugens van twee tekstverwer- kende computers mogelijk. Viditel maakt gebruik van televisie en telefoon en speciale bedienings- apparatuur. Hierdoor kan de gebruiker in verbin ding komen met de grote Viditel-computer. Aan vankelijk was Viditel vooral bedoeld voor het op vragen van informatie, nu kan deze dienst ook ge bruikt worden om toegang te krijgen tot diverse databestanden en voor ‘electronic mail’. Memo-

com is eveneens een vorm van electronic mail.

De ontwikkeling in computersystemen heeft ge leid tot de introductie van kleine PC’s met een groot intern geheugen, die door een leek op het gebied van informatica kunnen worden gebruikt en bovendien relatief goedkoop zijn.

Al deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat telewerk op dit moment technisch mogelijk is. Verdere evolutie van de technologie zal de moge lijkheden nog vergroten.

Om optimaal van de technologische mogelijkhe den gebruik te maken en een bepaalde taak suc cesvol in telewerk om te zetten moet aan bepaal de voorwaarden worden voldaan. Het moet gaan om banen die gericht zijn op het invoeren en ver werken van informatie. Het werk moet zich uiten in een concrete output (rapporten, overzichten, programma’s). Werk dat is gericht op een conti nue taak, dat wil zeggen werk waarbij de aanwe zigheid van een persoon belangrijk is voor de uit oefening van dat werk, komt niet in aanmerking. Het uitoefenen van het werk mag niet afhankelijk zijn van face-to-face contacten. Een duidelijke definiëring en planning van de taak moet moge lijk zijn (Lipsig-Mummé, 1983).

Op grond van deze voorwaarden kan een reeks van taken geïdentificeerd worden die in aanmer king komen voor telewerk. Uit diverse onderzoe ken blijkt dat het bij de huidige experimenten met telewerk gaat om twee van elkaar te onder scheiden groepen van taken: data-invoer en tekst verwerking. (Het lagergeschoolde administratieve

(3)

werk enerzijds en programmering, systeemanalyse, en advieswerk, dat wil zeggen het hogergeschool- de, specialistische werk, anderzijds: Huws, 1984; Olson, 1984.)

Zoals gezegd komt een reeks van taken in aan merking voor telewerk en zijn de technologische mogelijkheden aanwezig. Toch blijft de groei van telewerk beperkt. Veel bedrijven zijn beducht voor de problemen die telewerk op kan leveren. Telewerk vereist een goede afstemming van werk zaamheden en een goede planning. Doordat de werkzaamheden buiten het bedrijf verricht wor den, zal de controle op de arbeid moeten verande ren van persoonscontrole naar taakcontrole. Kan de vertrouwelijkheid van gegevens nog gewaar borgd worden? Telewerk stelt in veel gevallen hoge eisen aan het management. Deze problemen zullen we hier niet verder bespreken, zie daar voor Weijers, 1987.

Desalniettemin groeit het aantal bedrijven en werknemers die van telewerk gebruik maken. In het navolgende willen we vooral ingaan op de redenen die deze bedrijven en werknemers heb ben om wel tot telewerk over te gaan.

3. Flexibilisering

3.1 Uitbesteding

De huidige groei in telewerk is niet zozeer veroor zaakt door de betere technologische mogelijkhe den, hoewel die wel een voorwaarde vormen voor de overgang naar telewerk. Veeleer past de overgang naar telewerk in een algemene strategie naar flexibilisering van de organisatie en van de arbeid. Al eerder is gebleken dat ondernemingen, in bin nen- en buitenland, steeds vaker gebruik maken van allerlei vormen van flexibele arbeid: part- timewerk, oproepkrachten, min-maxcontracten enz. (Vreeman, 1984;Haasse, 1985).

Flexibilisering van de organisatie kan op verschil lende manieren tot stand komen. Een onderne ming kan besluiten een deel van het werk, dat tot dan toe binnenshuis gebeurde, uit te besteden. Het gaat dan om werk dat niet tot de kerntaak van de onderneming behoort en geen bedrijfs- specifieke vaardigheden vereist. De onderneming is niet langer bereid het werk zelf te verrichten in de verwachting dat het werk goedkoper kan wor den uitgevoerd als het wordt uitbesteed. Het kan hierbij gaan om heel specialistisch werk, zoals systeemanalyse of juist heel gangbaar werk zoals schoonmaken. De werkzaamheden worden bui ten het bedrijf gebracht, bijvoorbeeld door uit besteding naar andere bedrijven; organisatie

adviesbureaus, softwarehuizen, schoonmaak bedrijven.

Wanneer de werkzaamheden toch van belang zijn voor de onderneming gaat men er vaak toe over afdelingen of werknemers te verzelfstandigen (Atkinson, 1985). Een goed voorbeeld van deze strategie is Rank Xerox in Londen. Het manage ment van Rank Xerox heeft een visie ontwikkeld waarin is vastgelegd dat de kerntaak van de on derneming de produktie is. Dientengevolge is be sloten diverse andere taken, waaronder marke ting en verkoop, af te stoten. De werknemers worden gestimuleerd om met behulp van Rank Xerox voor zichzelf te beginnen. De meesten blij ven echter wel aan Rank Xerox verbonden door middel van een uitgebreid organisatorisch en tele- communicatief netwerk. Bij weer andere werk zaamheden geldt dat de uitkomst van die werk zaamheden wel van belang is voor de Rank Xerox maar de plaats waar ze uitgevoerd worden niet. In die gevallen wordt de werknemer gestimuleerd zijn werk thuis te verrichten of samen met andere werknemers een klein kantoor in de woonomge ving te huren: telewerk. De voordelen voor de onderneming zijn hierbij gelegen in een flinke be sparing op de kantoorkosten en een duidelijkere definitie van de taken, maar ook in een betaling naar verrichte werkzaamheden in plaats van naar aanwezigheid.

Belangrijkste doel van deze ondernemingsplannen is de onderneming in staat te stellen snel en flexi bel te reageren op veranderingen in de markt. Phil Judkins, manager van Rank Xerox: ‘I like to em- phasize that networking is itself perhaps interest- ing but that clearly the most important aspect of what we are trying to do is to increase the flexibility in our organisation to meet Japanese and other competition’ (Flexible Manning, 1984). Het softwarehuis F International, voor zijn op drachten afhankelijk van de bovengenoemde uit besteding, is zeer flexibel georganiseerd. F Inter national Nederland bestaat uit een klein kantoor waar enkele vaste mensen werken (secretariaat en management) en een arbeidspool van ongeveer zestig tot zeventig mensen, die niet bij F Interna tional in dienst zijn. Wanneer een opdracht voor een project is binnengekomen wordt bekeken welke mensen aan dat project kunnen werken en zij worden aangesteld voor de duur van het pro ject. Ook bij F International geldt dat de grootste besparing is gelegen in de betaling per project of per uur en in besparing op kantoorruimte. Men werkt het grootste gedeelte van de tijd bij de klant en verder wordt er thuis gewerkt. De communi catie verloopt in veel gevallen telefonisch of via

(4)

de computer van de klant. F International Enge land is inmiddels bezig met het opzetten van een electronic-mail-systeem.

In beide hierboven beschreven ondernemingen gaat het vooral om flexibiliteit ten aanzien van de soort werkzaamheden die kunnen worden ver richt. Al naar gelang de behoefte van de onderne ming kan men snel beschikken over mensen met bepaalde specialistische vaardigheden. Deze flexi bilisering van de organisatie wordt bereikt door een flexibilisering van de arbeid(scontracten).

3.2 Opvangen van pieken

Variaties in de produktie kunnen eveneens leiden tot flexibilisering van de arbeid. Dit is het geval als de onderneming te maken heeft met sterke fluctuaties in de produktie of dienstverlening, maar het te duur acht om zoveel mensen in dienst te nemen als nodig is voor de topmomenten. Men zoekt dus naar een groep waaruit zonder al te veel problemen kan worden geput. Die groep kan be staan uit oproepkrachten, uitzendkrachten of part-timers (als de topmomenten op gezette tij den voorkomen) of, indien de plaats waar het werk geschiedt niet belangrijk is, thuiswerkers. Het Duitse bedrijf Siemens is hiervan een duide lijk voorbeeld. Het probleem op een afdelings- secretariaat was dat de stafmedewerkers veel en onregelmatig typewerk aanleverden aan het secre tariaat, dat daardoor regelmatig onder zware druk kwam te staan. Omdat er echter ook rustige tij den waren, was men niet bereid een nieuwe vaste kracht aan te trekken. In plaats daarvan instal leerde Siemens bij drie ex-werkneemsters tekst- verwerkingsapparatuur. Het contact tussen het bedrijf en de typistes werd door middel van Tele- tex onderhouden (Wegener, 1982 en 1983). In een artikel over nieuwe technologieën en de arbeid van vrouwen maakt Weggelaar melding van een verzekeringsbedrijf waar de afgelopen jaren sterk is geautomatiseerd. Op de afdeling ‘Schade’ leidde dat tot een gepolariseerde functiestructuur, waarbij de complexere uitkeringsgevallen worden afgehandeld door enkele hoger gekwalifi ceerde schade-afwikkelaars. Het grootste gedeelte van de uitkeringsgevallen is teruggebracht tot eenvoudig werk waarvoor een grote groep vrou wen, meestal part-timers, is aangezocht. Ten be hoeve van de piekopvang wordt gewerkt met een tiental thuiswerkers (Weggelaar, 1986).

Bij de evaluatie van het Siemens-experiment door de Siemens-leiding bleek dat de kosten van tele werk slechts 80% bedroegen van de kosten die anders voor uitzendkrachten zouden zijn uitge geven en 72% van de kosten die voor het eigen

kantoorwerk werden uitgegeven. De besparing op de arbeidskosten is dus aanzienlijk. Men be taalt immers alleen voor de gewerkte tijd of de geleverde produktie, per formulier of per 1000 aanslagen (Wegener, 1982).

Telewerkers hebben bovendien het voordeel dat het bedrijf eveneens bespaart op kantoorkosten (part-timers en oproepkrachten moeten wel op kantoor zitten en er moet apparatuur beschik baar zijn).

3.3 Overbrugging

Bij het hierboven beschreven verzekeringsbedrijf was er niet alleen sprake van thuiswerk ten be hoeve van de piekopvang. De bedrijfsleiding ver wacht dat er in de toekomst, na een volgende au- tomatiseringsronde, met minder mensen gewerkt kan worden. Om die reden worden vooral jonge, part-time werkende vrouwen aangetrokken, van uit de veronderstelling dat dat een groot verloop zal opleveren. De invoering van het thuiswerk be tekent dat het personeelsbestand in de toekomst gemakkelijker en geruislozer kan worden inge krompen. Eenzelfde situatie doet zich voor in de grafische industrie. Daar wordt verwacht dat men spoedig over zal gaan op een systeem waarbij de klanten on-line hun eigen zetwerk verrichten, het geen uiteindelijk zal leiden tot een inkrimping van het personeelsbestand. Ook hier wordt ge bruik gemaakt van telethuiswerk opdat de be drijfsorganisatie snel en gemakkelijk kan worden aangepast aan de nieuwe situatie (Henselman, 1985).

3.4 Uitbreiding van de werktijden

In ons onderzoek zijn we ook voorbeelden van telewerk tegengekomen waarbij de keuze voor de vorm van werken niet (of niet alleen) was gelegen in de hierboven beschreven strategieën van flexi bilisering. Voor het postorderbedrijf Otto bijvoor beeld, speelde naast flexibilisering van de arbeid de bereikbaarheid buiten de normale kantoortij den (mogelijk door telethuiswerk) een grote rol. Hetzelfde geldt voor het uitzendbureau Dactylo. De meeste ‘kantoren’ van Dactylo zijn gevestigd in het woonhuis van de vestigingsmanager. Aan vankelijk was dit vanwege de lage vestigingskos ten. Op dit moment speelt de bereikbaarheid buiten kantoortijden echter een grote rol (denk aan het Ster-spotje waarin een vrouwelijke vesti gingsmanager ’s avonds een aanvraag krijgt voor een nachtportier, tot grote ellende van haar echtgenoot).

De mogelijkheid op andere tijden te werken kan voor werknemers een reden zijn om te willen tele

(5)

werken. Zo komt het in de high-tech industrie in Californië veelvuldig voor dat mensen een groot gedeelte van de tijd thuis werken en het contact met het bedrijf via de PC en telecommunicatie onderhouden. Er is hierbij geen sprake van een formeel ondernemingsbeleid: het telewerk is ‘in formeel’; velen doen het en het management ge doogt die gang van zaken. Uit een onderzoek van Olson blijkt dat het belangrijkste motief voor deze (hooggeschoolde) werknemers ligt in de gro tere zelfstandigheid en in de grotere vrijheid ten aanzien van de manier van werken en de tijden waarop gewerkt wordt (Olson, 1984).

4. Segmentatie

Zoals hiervoor is aangegeven past liet formele telewerk, wanneer er dus sprake is van een duide lijk ondernemingsbeleid, binnen de algemene stra tegie naar flexibilisering. Flexibilisering van de ar beid is een van de oorzaken van een verdergaande segmentering van de interne arbeidsmarkt van een onderneming (wij definiëren het begrip ‘interne arbeidsmarkt’ in dit geval breed, namelijk als het totaal aantal mensen dat voor een bedrijf werkt). Er komt een steeds duidelijker onderscheid tus sen de werknemers in het primaire segment die behoren tot de kern van de onderneming en werk nemers in het secundaire segment, van wie de werkzaamheden niet tot de kerntaak van de on derneming behoren of weinig bedrijfsspecifïek zijn (Atkinson, 1984; Vreeman, 1984). Over het algemeen kan men stellen dat werknemers in het primaire segment niet snel vervangen kunnen worden door mensen van buiten het bedrijf door dat ze beschikken over (bedrijfs)specifieke vaar digheden en/of kennis, of doordat ze ‘schaars’ zijn. De mensen in het secundaire segment be schikken nauwelijks over (bedrijfs)specifïeke vaardigheden en kennis en/of er zijn voldoende vervangers beschikbaar. Hun positie op de exter ne arbeidsmarkt is zwak. Het verschil in arbeids voorwaarden tussen het primaire en het secun daire segment is mede een gevolg van het verschil in de mate van vervangbaarheid en het beschik bare aantal vervangers (uiteraard spelen ook an dere factoren een rol, zoals de positie van het be drijf, de invloed van de vakbond, het geslacht van de werknemer enz.).

Uit het voorafgaande zal zijn gebleken dat tele werkers over het algemeen behoren to t het secun daire segment van de interne arbeidsmarkt. De ar beidsvoorwaarden en de arbeidsinhoud van twee groepen telewerkers vertonen echter een aantal verschillen, die hieronder besproken worden.

5. Administratief telewerk

5.1 Arbeidsvoorwaarden

In het geval van administratief telewerk gaat het meestal om initiatieven van werkgeverszijde. De betrokken telewerkers zijn — voorzover wij we ten — allemaal vrouwen. Dat is niet verwonder lijk, daar het overgrote deel van de lagere admini stratieve functies door vrouwen wordt vervuld. Bovendien is het idee dat telethuiswerk het com bineren van huishouden en betaald werken mo gelijk maakt met name voor vrouwen aantrekke lijk, waardoor zij eerder bereid zijn op deze ma nier te werken. Hierbij moet worden aangetekend dat de keuzemogelijkheden voor vrouwen met een gezin beperkt zijn en dat de betrokken vrou wen weinig invloed kunnen uitoefenen op de vorm van het telethuiswerk. In alle gevallen wordt betaald naar geleverde prestatie. De Siemens-leiding noemt als voordeel voor een teletypiste, dat ze zelf door middel van de hoeveelheid aangeno men werk de hoogte van haar loon kan bepalen. In de meeste gevallen is dat echter schone schijn: de werkgever bepaalt de hoeveelheid werk die aangeleverd wordt. In enkele contracten die wor den gebruikt in de grafische industrie is vastge legd dat het contract automatisch eindigt als de werkgever drie maanden lang geen werk heeft ge leverd. De telethuiswerker moet wel beschikbaar zijn, maar ze heeft geen enkele zekerheid dat ze werk aangeleverd krijgt, de werkgever is daartoe niet verplicht. Dat houdt tevens in dat ze geen enkele zekerheid heeft over haar inkomen. Bij veel contracten voor administratief telewerk is het niet duideüjk in hoeverre er echt sprake is van een arbeidsovereenkomst. Uit een onderzoek in de Verenigde Staten blijkt dat in de onder zochte experimenten met telewerk de status van de telewerker onduidelijk is. Men wordt per uur of per 1000 aanslagen betaald, men heeft geen recht op vergoedingen zoals betaalde vakantie of extra scholing (Olson, 1984). Administratieve telewerkers hebben in het overgrote deel van de gevallen geen kans op promotie. Bij de overgang van het werken binnen een bedrijf naar telewerk zal dat niet zo zwaar wegen; over het algemeen bieden deze werkzaamheden ook binnen het be drijf weinig mogelijkheden tot promotie. Er is sprake van een tamelijk grote groep free-lance typistes/tekstverwerksters. Free-lance werk is tij delijk werk, waarvoor wettelijk nauwelijks iets is geregeld. De free-lancer weet vaak zelf niet wat haar rechten en plichten zijn.

We kunnen concluderen dat de positie van de ad ministratieve telewerker vaak onduidelijk is en

(6)

dat haar situatie veelal gekenmerkt wordt door een grote werken inkomensonzekerheid.

5.2 Arbeidsinhoud

Administratief telewerk beperkt zich in de mees te gevallen to t eenvoudige opdrachten of teksten. Deze beperkte inhoud van het werk is niet alleen te wijten aan de overgang naar telewerk. De wijze waarop de automatisering in de bedrijven zich voltrekt kan leiden tot een sterk gepolariseerde functiestructuur. In de grafische sector ontstond een scheiding tussen moeilijk zetwerk, correctie en lay-out enerzijds en makkelijke (platte) tek sten anderzijds. In het verzekeringsbedrijf ont stond een scheiding tussen de complexere uitkeringsgevallen en het afhandelen van eenvoudige schadeclaims, waarbij slechts enkele handelingen aan het geautomatiseerde systeem verricht moes ten worden (Heesters, 1986; Weggelaar 1986). In deze gevallen lijkt de vereenvoudiging en stan daardisering van een deel van het werk het moge lijk te maken dat dit deel van het werk wordt omgezet in telewerk. In andere gevallen kunnen we wel stellen dat de omschakeling naar telewerk de inhoud van het werk verandert, zo blijkt uit het eerder genoemde Siemens-voorbeeld. De tele werkers moesten zich beperken tot het intypen van ruwe teksten; correctie- en lay-out-werk was voorbehouden aan de mensen op kantoor. Het Batelle-Instituut signaleert een algemene trend naar standaardisering wanneer wordt overgegaan op telewerk en parallel daaraan het monotoner worden van het werk (Ballerstedt, 1982). Werk gevers doen meer een beroep op kwantitatieve prestaties en minder op inhoudelijke prestaties, stellen deze onderzoekers.

De voorbeelden van administratief telewerk in Nederland — en ook de meeste voorbeelden in het buitenland — betreffen telethuiswerk. Isolatie is een van de opvallendste problemen van dit werk. Het contact met het bedrijf is functioneel en de telethuiswerker is verstoken van contact met collega’s. Als gevolg van de geïsoleerde posi tie van de telethuiswerkers is het vaak moeilijk hen te organiseren. Deze situatie is mede debet aan de slechte arbeidsvoorwaarden waaronder het administratieve telewerk wordt verricht. Voor veel vrouwen wordt telewerk een derde taak naast huishoudelijke arbeid en kinderopvoeding. Het gebrek aan scheiding tussen werken gezinseisen creëert een grote druk op de vrouwelijke tele werker en staat weinig tijd voor ontspanning toe; pauzes in het ene soort werk worden gebruikt om met het andere soort werk door te gaan (Allen, 1986).

Gezien de huidige arbeidsdeling naar sekse waar bij een groot deel van de vrouwelijke beroepsbe volking de lagere administratieve functies vervult, kunnen we stellen dat telewerk enerzijds mis schien de toetreding van vrouwen tot de arbeids markt vergemakkelijkt, anderzijds zeker ook een anti-emancipatoir effect heeft. Vaste banen voor vrouwen worden omgezet in tijdelijk en onzeker werk en betaalde arbeid voor vrouwen wordt aan gepast aan haar positie als huisvrouw en moeder, waarmee naar onze mening de bestaande rolver deling wordt bevestigd.

6. Specialistisch telewerk

6.1 Arbeidsvoorwaarden

Bij de hooggeschoolde telewerkers komt het ini tiatief tot telewerk in een aantal gevallen van de werknemer. Dit is zeker het geval bij het hiervoor genoemde informele telewerk. Er zijn voorbeel den waarbij mensen een deel van de tijd thuiswer ken en een deel van de tijd op kantoor. In deze gevallen is de telewerker gewoon in dienst van de onderneming en krijgt hij een vast salaris. De on derneming ‘gedoogt’ telewerk en stimuleert het in sommige gevallen door de mensen een PC voor het thuiswerk te geven. De achterliggende reden voor die stimulering is dat daardoor de mogelijk heden voor overwerk en avondwerk worden ver groot.

Daar waar de omschakeling naar telewerk formeel deel uitmaakt van het ondernemingsbeleid geldt dat ook de hooggeschoolde telewerkers naar out put worden betaald. De mensen die werken voor F International worden voor de duur van het pro ject in dienst genomen en per uur betaald. Overi gens bestaat een deel van de arbeidspool van F International uit zelfstandige ondernemers, met name consultants. Zij krijgen een opdracht en worden per uur betaald.

De vestigingsmanagers bij Dactylo zijn ten dele aangesteld op een vast salaris, dit betekent in de meeste gevallen dat zij een contract hebben voor tien uur in de week. Het salaris moet worden aan gevuld met provisie, gebaseerd op het aantal uit zendkrachten.

Zowel bij F International als bij Dactylo bestaan weinig promotiemogelijkheden. Slechts een klein aantal werknemers kan doorgroeien naar het ni veau van manager.

Hooggeschoolde telewerkers bij bedrijven met een groot aantal mensen binnen het bedrijf, geloven dat het thuiswerken een negatief effect heeft op hun uitzichten op promotie. Het niet-gezien wor den door collega’s en superieuren wordt door de

(7)

thuiswerkers ervaren als een ernstige belemme ring van hun promotiekansen. De ‘informele’ tele werkers zijn wat gemengd in hun visie op de ge volgen van het thuiswerken voor hun promotie. Voor sommigen was een promotie tot het mana gement op zijn gunstigst een dubieuze onder scheiding. Voor deze groep is de toename in auto nomie als gevolg van het thuiswerk belangrijker dan de mogelijkheid van promotie binnen de or ganisatie. Uit een enquête onder thuiswerkende professionals blijkt dat zij inderdaad meer auto nomie ervaren (Oison, 1984). Veel hooggeschool de telewerkers verkeren in de positie dat zij hun eigen arbeidsvoorwaarden kunnen bepalen, gege ven de vraag naar hun specifieke vaardigheden. Door de sterke positie op de arbeidsmarkt kan het in sommige gevallen voor hen zeer lucratief zijn de status van werknemer om te zetten in een status van zelfstandig ondernemer of free-lance medewerker.

6.2 Arbeidsinhoud

Voor zover onze informatie strekt houdt de overgang naar telewerk voor hooggeschoolden geen verandering in arbeidsinhoud in. Volgens Ruth Hanson, technisch manager bij F International, verrichten de mensen bij F International hetzelf de werk als bij andere software-bedrijven wordt verricht. Echter, de mensen die slechts een be perkt aantal uren per week willen werken of men sen die alleen thuis willen werken (dus niet bij een klant), krijgen de routine-opdrachten: main tenance — onderhoud/repareren van apparatuur — of documentatie.

Bij de beschrijving van administratieve functies hebben we aangegeven dat de werkgever minder beroep doet op coöperatieve vaardigheden. Dit zou voor de hooggeschoolden eveneens kunnen gelden. In de meeste gevallen echter werken de hooggeschoolden een deel van de tijd met of bij een klant, waarbij wel een beroep wordt gedaan op de meer coöperatieve vaardigheden. Bij F In ternational bijvoorbeeld werkt men gemiddeld 50-75% van de tijd bij de klant. Het isolement dat bij de lagergeschoolden wordt genoemd speelt in zo’n geval uiteraard ook veel minder. De hoog geschoolden die niet bij klanten enz. werken blijken vooral de intellectuele contacten met col lega’s te missen. De hooggeschoolde telewerker is door het telewerk in staat meer tijd te besteden aan gezin en vrije tijd, zo vermeldt Oison. Indien het gebrek aan fysieke scheiding tussen werk, vrije tijd en gezin tenminste niet leidt tot een ver sterking van de neiging to t ‘workaholism’. De combinatie werk en gezin die bij de admini

stratieve vrouwelijke telewerkers vaak problema tisch is, speelt voor de hooggeschoolden — vaak, maar niet altijd, mannen — minder. Zij beschik ken in het algemeen over een eigen studeer-werk- kamer. De administratieve telewerkers werken meestal in de huis- of slaapkamer.

7. Conclusies

Zoals we in het begin van dit artikel hebben aan gegeven past telewerk binnen een strategie naar flexibilisering van de organisatie. De flexibilise ring van de organisatie wordt in het geval van tele werk tot stand gebracht door een flexibilisering van de arbeid. Flexibilisering van de arbeid is een van de oorzaken van een verdere segmentatie van de arbeidsmarkt. De interne arbeidsmarkt van een onderneming gaat bestaan uit een kern van vaste werknemers en een secundair segment van mensen die via flexibele contracten tijdelijk of slechts ten dele aan de onderneming verbonden zijn. In het geval van telewerk is de werknemer zelfs niet fysiek aanwezig in de onderneming. We kunnen stellen dat daar waar telewerk een formeel beleid van de onderneming betreft de telewerkers (zowel de hooggeschoolden als de laaggeschoolden) deel uitmaken van het secun daire segment.

De werken inkomensonzekerheid voor beide groepen neemt toe, maar deze onzekerheid zal voor de hooggeschoolden, wier specialistische vaardigheden op dit moment goed in de markt liggen, minder problematisch zijn dan voor dege nen die zijn aangewezen op het lagergeschoolde werk. Voor beide groepen geldt weliswaar dat ze beschikken over weinig bedrijfsspecifïeke vaar digheden en dat hun vervangbaarheid dus hoog is, maar in het geval van de hooggekwalifïceerden zijn er weinig vervangers (goede systeemanalisten zijn moeilijk te vinden). Zij zijn daardoor in staat het telewerk een voor hen gunstige wending te doen nemen en gunstige arbeidsvoorwaarden te bedingen. Telewerk heeft voor hen verschillende positieve kanten: vergroting van hun autonomie, meer vrijheid enz. Voor verschillende van hen is het telewerk een tussenvorm tussen vaste werkne- mersstatus en zelfstandig ondernemerschap. Voor de telewerkers met een lage kwalificatie geldt dat voor hen vele vervangers gevonden kunnen worden. Zij zijn dus nauwelijks in staat eisen te stellen en goede arbeidsvoorwaarden te bedingen. De strategie van de onderneming tot flexibilise ring en verplaatsing van de arbeidsplaats, die bij hooggekwahficeerden kan leiden tot autonomie, leidt bij laaggekwalificeerden eerder tot een gro tere onzekerheid wat betreft de hoeveelheid werk

(8)

en daaraan gekoppeld het inkomen dat in een ge geven tijd kan worden verwacht. Voor hen is telewerk een tussenvorm tussen de status van vaste werknemer en werkloosheid.

Telewerk is alleen werknemersvriendelijk als de werknemer een sterke positie op de arbeids markt heeft. Aangezien vrouwen op dit moment zelden een dergelijke positie hebben kunnen we wel stellen dat de vrouwvriendelijkheid van tele werk nogal tegenvalt. Een goede oplossing lijkt telewerk op dit moment alleen voor sommige ondernemingen en enkele werknemers.

We willen dit artikel besluiten met een ontwikke ling, die het misschien mogelijk maakt dat tele werk voor verschillende mensen een goede oplos sing kan zijn. In enkele landen zijn (lokale) over heden begonnen met het opzetten van telewerk- projecten waarbij ook sociale doeleinden worden betrokken, zoals het verbeteren van werkgelegen heid voor gehandicapten; training en opleiding voor vrouwen, etnische minderheden enz. In de meeste gevallen betreft het het creëren van cen trale ruimtes met allerlei voorzieningen (zowel wat betreft de informatietechnologie als wat be treft kinderopvang enz.). De meeste projecten verkeren nog in een planning-stadium, maar lij ken een mogelijkheid te bieden voor met name de laaggeschoolden om de meest negatieve aspec ten van telewerk tegen te gaan. □

Literatuur

- Atkinson, J., New Patterns o f working relationships, paper for the Conference o f the Manpower Society, 1984.

- Atkinson, J., Flexibility, Uncertainty and Manpower Management, Institute o f Manpower Studies Report

No 89, Brighton 1985.

- Ballerstedt, E., Studie über die Auswahl Eignung und Auswirkungen von informatiomtechnisch ausgestal- teten Heimarbeitsplatzen, Batelle-Institut, Frankfurt, aug. 1982.

- Dostal, W., ‘Telearbeit, Anmerkungen zur Arbeits- marktrelevanz dezentraler Informationstatigkeit’,

MitteUungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsfor- schung, 18e jrg., nr. 4 ,1 9 8 5 .

— Flexible Manning, the way ahead, Report o f the Na tional Seminar, Institute o f Manpower Studies and Manpower Limited, Brighton 1984.

— Haasse, S., Vrouwen en Flexibilisering van de Arbeid, Kronstadt Kollektief, 1985.

— Henselman, K., e.a., De Verdwenen Kopij, automati sering in de grafische industrie en de arbeidsmarkt positie van vrouwen, Amsterdam 1985.

— Heesters, H. en C. Metselaar, ‘Automatisering in de grafische industrie, degradatie en marginalisatie van vrouwen’, themanummer Kantoorautomatisering, Wetenschap en Samenleving, nr. 9 -1 0 ,1 9 8 6 .

— Huws, U., The New Homeworkers, New Technology and the Changing Location o f White-Collar Work, Londen 1984.

— Lipsig-Mummé, C., ‘The Renaissance o f Homework ing in Developed Economies’, Relations Industriel les, vol. 38, nr. 3, 1983.

— Nilles, J., The Telecommunications-Transportation Trade off-Options for Tomorrow, New York 1976. — Olson, M. en S. Primps, ‘Working at Home with

Computers: Work and Non-Work Issues’, Journal o f Social Issues, vol. 40, nr. 3 ,1 9 8 4 .

— Pennink, M. en P. Boterman, Kantoor, Ruim te en Automatisering. Een onderzoek naar de invloed van kantoorautomatisering op de ruimtebehoefte van kantoororganisaties in de Randstad, RPD/Strabo, 1986.

— PTT Jaarverslag 1985.

— Toffler, A., The Third Wave, New York 1980. — Vreeman, R., ‘Flexibele arbeid. Flexibilisering als

vorm van herstrukturering van de arbeidsverhoudin gen’, Tijdschrift voor Politieke Economie, dec. 1984. — Wegener, H., ‘Advent der freien Texterfassung’, Der

Erfolg, Heft 1 2 ,1 9 8 2 .

— Wegener, H., T eletex bringt Arbeit zum Menschen, Der Erfolg, Heft 1 /2 ,1 9 8 3 .

— Weggelaar, M. en W. Trommel, ‘Nieuwe technologie ën en de arbeid van vrouwen’, Tijdschrift voor A r beidsvraagstukken, jrg. 2, nr. 2 ,1 9 8 6 .

— Weijers, Th. en S. Weijers, Telework, een overzichts- studie naar recente trends en toekomstperspectieven, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag 1986.

— Weijers, S. en Th. Weijers, ‘De behoedzame opkomst van t e le w e r kIntermediair, 6 febr. 1987.

— Wennekes, W., "Telewerk, schrik o f zegen? De kan toormens kan thuis zijn werk doen’, Elseviers Maga zine, 16 aug. 1986.