Geschonden Verwachtingen bij Vrijwilligers: Motivationele en Affectieve Reacties op een Psychologische Contractbreuk en de Rol van Regulatory Focus
Naam: Anouk Blanken
Studentnummer: 5803470
Begeleider: M. R. W. Hamstra Tweede Beoordelaar: B. E. H. ten Brink
Instelling: Universiteit van Amsterdam
Opleiding: Master Arbeids- en Organisatiepsychologie
Abstract
Dit onderzoek geeft inzicht in de relatie tussen ervaren psychologische contractbreuk (bij leden van een vrijwilligersorganisatie) en inzet en contraproductief gedrag. Ten eerste werd verwacht dat vrijwilligers met een promotion focus bij het ervaren van een psychologische contractbreuk minder inzet vertonen omdat zij op negatieve situaties reageren met passieve (deactiverende) negatieve emoties. Ten tweede werd verwacht dat vrijwilligers met een prevention focus bij het ervaren van een psychologische contractbreuk meer contraproductief gedrag vertonen omdat zij op negatieve situaties reageren met actieve (activerende) negatieve emoties. De resultaten, gebaseerd op een steekproef van 57 deelnemers, laten zien dat
vrijwilligers met een promotion focus sterker reageren op een psychologische contractbreuk dan vrijwilligers met een prevention focus. Zij vertonen minder inzet en meer
contraproductief gedrag. De resultaten benadrukken het belang van een goed psychologisch contract, juist voor mensen die zeer gedreven zijn.
Geschonden Verwachtingen bij Vrijwilligers: Motivationele en Affectieve Reacties op een Psychologische Contractbreuk en de Rol van Regulatory Focus
Vrijwilligers zijn goed voor zo’n 560.000 voltijdbanen in Nederland. Zonder vrijwilligers stijgen de kosten in de gezondheidszorg, kunnen scholen bijna niet meer functioneren en moeten sportverenigingen torenhoge contributies vragen (dnb.nl).
Organisaties die afhankelijk zijn van vrijwilligers moeten zich bewust zijn van percepties die vrijwilligers hebben over wederzijdse verplichtingen. Namelijk, wanneer men het gevoel heeft dat een organisatie het psychologische contract – wederkerige impliciete verwachtingen tussen organisatie en individu − niet honoreert, voelt men zich verraden en boos en is men minder bereid zich in te zetten voor de organisatie (Morrison & Robinson, 1997; Rousseau, 1995). Door bepaalde veranderingen die de laatste jaren plaats hebben gevonden in de vrijwillige sector, lijkt het dat ook bij vrijwilligers steeds vaker sprake is van een psychologisch contract en een mogelijke schending daarvan. Dat wil zeggen, non-profit organisaties gaan voor een steeds professionelere aanpak en oefenen meer controle uit op vrijwilligers, terwijl vrijwilligers juist meer behoefte hebben aan vertrouwen en erkenning (Stirling, Kilpatrick & Orpin, 2011). Hierdoor gaan verwachtingen ook bij vrijwilligers
centraler staan. Het huidige onderzoek richt zich op de affectieve en motivationele reacties die vrijwilligers hebben als zij ervaren dat de verwachtingen die zij hebben van een organisatie niet worden nagekomen. Er wordt gekeken naar de veranderingen in inzet en contraproductief gedrag (zie Figuur 1). Dit onderzoek draagt eraan bij dat vrijwilligersorganisaties beter inzicht krijgen in de reactie van vrijwilligers als zij het idee hebben dat verwachtingen geschonden zijn, zodat zij hier in de toekomst beter op in kunnen spelen.
De verwachtingen van vrijwilligers over verplichtingen die een organisatie heeft liggen verankerd in het psychologische contract (Rousseau, 1995). Deze verwachtingen zijn subjectief en kunnen betrekking hebben op autonomie, beloningen, communicatie, eerlijkheid,
erkenning, trainingen en steun (Vantilborgh et al., 2011). Men verwacht bijvoorbeeld erkenning en waardering vanuit een organisatie, maar kan tevens waarde hechten aan netwerkmogelijkheden en materiële of financiële beloningen (Taylor, Darcy, Hoye & Cuskelly, 2006). Samengevat kunnen verwachtingen van werknemers gaan over de verschaffing van monetaire (financiële beloningen en onkostenvergoedingen),
sociaal-emotionele (steun en waardering) en informationele middelen (trainingen) door de organisatie (Bal, Jansen, Van der Velde, De Lange & Rousseau, 2010).
Psychologische contracttheorieën zijn voornamelijk toegepast op (betaalde) werknemers en worden pas sinds kort gebruikt in onderzoek dat gericht is op vrijwilligers (Stirling et al., 2011). Uit onderzoek onder werknemers komt naar voren dat het nakomen van beloftes en het voldoen aan verwachtingen door organisaties vaak een voordelige invloed heeft op werknemers. Het kan leiden tot meer prosociaal gedrag zowel naar de organisatie als naar collega’s toe, een grotere mate van betrokkenheid en betere prestaties (Agarwal, 2011; McDermott, Conway, Rousseau & Flood; 2013; Turnley, Bolino, Lester & Bloodgood, 2003). Wanneer werknemers echter een breuk in het psychologische contract ervaren kan dit van nadelige invloed zijn op diverse werk-gerelateerde uitkomsten. De reactie van medewerkers na het ervaren van een contractbreuk kan zich uiten in minder betrokkenheid, een grotere verloopintentie, minder werktevredenheid en minder vertrouwen in de organisatie (Chiang, Liao, Jiunn-Yih Jiang & Klein, 2012; Jensen, Opland & Ryan, 2010; Robinson & Rousseau, 1994). Uit onderzoek van Agarwal en Bhargava (2013) blijkt dat een aantal factoren van invloed kunnen zijn op de relatie tussen een psychologische contractbreuk en werk-gerelateerde uitkomsten. Zij vonden dat werknemers die langer in dienst waren minder negatief reageerden op een psychologische contractbreuk dan werknemers die minder lang in dienst waren. Aan de andere kant bleek dat werknemers met een hoger opleidingsniveau een sterkere emotionele reactie hadden op een psychologische contractbreuk dan werknemers met
een lager opleidingsniveau. Voor zover bekend is er echter nog weinig vergelijkbaar onderzoek gedaan onder vrijwilligers, waar in het huidige onderzoek aandacht aan wordt besteed.
Volgens Morrison en Robinson (1997) reageren mensen inderdaad niet altijd hetzelfde op een breuk in het psychologische contract. Sommige mensen reageren met minder inzet, andere mensen willen de organisatie actief verlaten en het is ook mogelijk dat mensen op een nog vijandigere manier reageren. Belangrijk is dus om te onderzoeken welke factoren het type en de intensiteit van de reactie op een psychologische contractbreuk bepalen. Een mogelijke ingang tot een antwoord op deze vraag kan worden gegeven door te onderkennen dat een psychologische contractbreuk een negatieve gebeurtenis impliceert, een situatie waarin men niet krijgt wat men wil of niet datgene bereikt waar men zich op richt.
Volgens de regulatory focus theorie van Higgins (1997) verschillen mensen in hoe zij een negatieve gebeurtenis ervaren en hoe zij hierop reageren. Hoe mensen op negatieve gebeurtenissen reageren is afhankelijk van de regulatory focus die zij hebben. Dat wil zeggen, mensen met een promotion focus zijn vooral gericht op groei (Fӧrster & Higgins, 2005). Een positieve uitkomst maakt hen blij en activeert hen. Echter, een negatieve uitkomst maakt hen terneergeslagen (Higgins, Shah & Friedman, 1997). Mensen met een prevention focus zijn vooral gericht op zekerheid en bescherming (Fӧrster & Higgins, 2005). Een positieve
uitkomst maakt hen ontspannen en deactiveert hen. Echter, een negatieve uitkomst maakt hen prikkelbaar (Brockner & Higgins, 2001). Verwacht kan worden dat mensen met een
promotion focus een andere negatieve emotionele reactie hebben op een psychologische contractbreuk dan mensen met een prevention focus hetgeen uiteenlopende consequenties voor motivatie en gedrag heeft. Weinig vorderingen in het behalen van bepaalde doelen leidt bij mensen met een promotion focus er toe dat zij zich terneergeslagen en moedeloos voelen. Zij ervaren passieve negatieve emoties, waardoor het mogelijk is dat zij voornamelijk minder
inzet gaan tonen als gevolg van een psychologische contractbreuk. Bij mensen met een prevention focus leidt het niet behalen van doelen er toe dat zij zich prikkelbaar en gespannen voelen. Zij ervaren actieve negatieve emoties, waardoor het mogelijk is dat zij voornamelijk meer contraproductief gedrag gaan tonen als gevolg van een psychologische contractbreuk.
Gezien het belang van vrijwilligerswerk voor onze samenleving en de negatieve consequenties die een breuk in het psychologische contract op werknemers kan hebben en uiteindelijk ook op de organisatie, is het relevant te onderzoeken hoe vrijwilligers reageren op een psychologische contractbreuk (Robinson & Rousseau, 1994; Stirling et al., 2011). Meer inzicht in de gevolgen van een breuk in het psychologische contract bij vrijwilligers zorgt er uiteindelijk voor dat er relevante aanbevelingen gedaan kunnen worden voor non-profit organisaties voor een effectief vrijwilligersmanagement. Het doel van dit onderzoek is om inzicht te geven in de motivationele en affectieve reacties die vrijwilligers hebben op een psychologische contractbreuk. Er wordt gekeken naar de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet en contraproductief gedrag en naar de rol die regulatory focus als moderator en (passief en actief) negatief affect als mediator daarbij spelen (zie Figuur 1).
Theoretisch kader Psychologische Contract
Gedurende een arbeidsrelatie ontstaan er zowel vanuit de werknemer als vanuit de werkgever bepaalde wederzijdse verwachtingen en verplichten. Deze gaan verder dan de expliciet vermelde verwachtingen en verplichtingen die in een arbeidscontract zijn vastgelegd (Jafri, 2011). Een psychologisch contract specificeert wat een werknemer van de organisatie verwacht te krijgen tijdens de werkrelatie. Het contract kenmerkt zich door zijn impliciete en subjectieve karakter (Robinson & Rousseau, 1994). Elk contract is uniek, aangezien
verwachtingen gebaseerd zijn op individuele doelen en behoeften en de persoonlijkheid van het individu (Farmer & Fedor, 1999). Het psychologische contract wordt als belangrijk
beschouwd omdat het ervoor zorgt dat men drijfveren heeft om zich in te zetten voor de organisatie (Sims, 1994). Verwachtingen aan de kant van de werknemer die opgenomen zijn in het psychologische contract kunnen betrekking hebben op baanzekerheid, steun,
waardering, doorgroeimogelijkheden, trainingen en beloningen. Verwachtingen aan de kant van de werkgever kunnen betrekking hebben op loyaliteit, flexibiliteit, overwerken en een minimale arbeidsduur (Jensen et al., 2010; Rousseau, 1989; Vantilborgh et al., 2011).
In een psychologisch contract worden zowel relationele als transactionele verwachtingen ondergebracht. Relationele verwachtingen hebben betrekking op sociaal-emotionele uitwisselingen, waarbij er verwacht wordt dat beide partijen investeren in vertrouwen, stabiliteit en een sterke betrokkenheid. Transactionele verwachtingen hebben betrekking op financiële uitwisselingen, waarbij verwacht wordt dat de organisatie
vergoedingen, werkgaranties en een veilige werkomgeving verschaft in ruil voor specifieke bijdragen van de werknemer (Taylor et al., 2006).
Psychologische contracten zijn niet alleen aanwezig in werkgever-werknemer relaties, maar komen tevens voor in andere werkrelaties. Er kan verondersteld worden dat vrijwilligers tevens te maken hebben met psychologische contracten. Hoewel vrijwilligers het werk niet doen vanuit financiële overwegingen, hebben zij wel degelijk bepaalde behoeften, zoals het vergaren van kennis en het uitbreiden van hun (sociale) netwerk. Aangenomen kan worden dat vrijwilligers een werkrelatie tevens benaderen met bepaalde verwachtingen, waardoor er ook bij vrijwilligers sprake is van een psychologisch contract en dus mogelijk van
psychologische contractbreuk (Farmer & Fedor, 1999). Psychologische Contractbreuk
De verwachtingen en verplichtingen die verankerd liggen in het psychologische contract zijn voornamelijk afkomstig van de werknemer waardoor het mogelijk is dat de organisatie deze verwachtingen niet deelt (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). Vanwege het
impliciete karakter van het psychologische contract en vanwege veranderingen in de organisatie is het mogelijk dat werkgevers en werknemers het psychologische contract op verschillende manieren invullen (Jafri, 2011). Daarnaast zijn verwachtingen van een werknemer vaak onrealistisch, waardoor de werknemer kan ervaren dat de organisatie bepaalde verwachtingen niet nakomt (Robinson & Rousseau, 1994; Jafri, 2011). Er is sprake van een psychologische contractbreuk wanneer een werknemer veronderstelt dat een
organisatie faalt om één of meerdere verplichtingen, die verankerd zijn in het psychologische contract, na te komen (Robinson & Morrison, 2000). Er kan sprake zijn van verzaking (de organisatie wil niet of kan niet voldoen aan de verwachtingen) of incongruentie (de
organisatie heeft andere verwachtingen dan de werkgever; Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). Een breuk in het psychologische contract kan leiden tot veranderingen in gedrag en attitudes van medewerkers, aangezien werknemers veel waarde kunnen hechten aan een psychologisch contract en het in stand houden hiervan (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). Een contractbreuk kan van negatieve, nadelige invloed zijn op betrokkenheid, tevredenheid,
vertrouwen en prosociaal gedrag van werknemers (Chiang et al., 2012; Robinson & Rousseau, 1994 ). Daarnaast kan het leiden tot meer wantrouwen, turnover intenties, frustratie en
boosheid (Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007).
Samenvattend zorgt een psychologische contractbreuk ervoor dat een individu niet datgene (een outcome) krijgt waar hij of zij waarde aan hecht. Gesteld kan worden dat een contractbreuk, motivationeel gezien, correspondeert met een negatieve gebeurtenis oftewel een ervaring. Hoe verschillende type mensen reageren op dit soort gebeurtenissen, faal-ervaringen, wordt voorspeld door de regulatory focus theorie (Higgins, 1997). Regulatory focus theorie is daarom bij uitstek geschikt om te bepalen wanneer mensen op welke manier reageren op een ervaren psychologische contractbreuk.
Regulatory Focus en Reacties op Psychologische Contractbreuk
Het hedonistische principe is lange tijd beschouwd als verklaring voor de drijvende kracht achter menselijk gedrag. Dit principe veronderstelt dat mensen genot benaderen en pijn vermijden (Elliot, 2006; Gray, 1982). Men streeft ernaar een gewenst resultaat te behalen of juist een ongewenst resultaat te voorkomen. Als uitbreiding op het hedonistische principe, richt de regulatory focus theorie zich tevens op het onderscheid van verschillende typen genot en pijn en welke doelen en behoeften hierbij worden nagestreefd (Higgins, 1998; Keller, Hurst & Uskul, 2008). Volgens Higgins (1997) kan pijn ervaren worden wanneer mensen een verlies lijden, maar ook wanneer ze gefaald hebben om winst te boeken. Eveneens kan genot worden ervaren wanneer mensen in staat zijn winst te behalen, of wanneer ze in staat zijn om verlies succesvol te vermijden.
Volgens Higgins (1997) komt dit verschil overeen met twee verschillende manieren waarop mensen hun doelen benaderen en beschouwen, namelijk een promotion focus en een prevention focus. De behoefte aan groei en ontwikkeling overheerst voor mensen met een promotion focus, terwijl de behoefte aan veiligheid, bescherming en zekerheid overheerst voor mensen met een prevention focus (Fӧrster & Higgins, 2005). Mensen met een promotion focus zijn gretig in hun aanpak om doelen te behalen die geassocieerd zijn met hun ‘ideal self’ en daarmee hun hoop, wensen en aspiraties (Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Zij streven naar een aanwezigheid van positieve uitkomsten en vermijden de afwezigheid van deze positieve uitkomsten. Mensen met een sterke promotion focus ervaren vreugde als zij doelen behalen die in lijn liggen met hun ideal self, maar zijn moedeloos als zij hun doelen niet behalen (Higgins et al., 1997).
Mensen met een prevention focus zijn daarentegen meer behoudend in hun aanpak om doelen te behalen die geassocieerd zijn met hun ‘ought self’ en daarmee hun verplichtingen en verantwoordelijkheden. Zij streven naar een afwezigheid van negatieve uitkomsten en
vermijden de aanwezigheid van negatieve uitkomsten (Higgins, 1998; Keller et al., 2008 ). Mensen met een sterke prevention focus voelen zich ontspannen als zij doelen behalen die in lijn liggen met hun ought self, maar zijn daarentegen geïrriteerd en prikkelbaar als zij hun doelen niet behalen (Brockner & Higgins, 2001; Higgins et al., 1997).
Doordat mensen verschillende doelen nastreven (promotion doelen versus prevention doelen) of dat zij bepaalde uitkomsten zien als promotion doel of prevention doel is het aannemelijk dat zij op basis van deze doelen anders reageren op een breuk in het
psychologische contract. Zoals eerder verondersteld zijn mensen met een promotion focus gericht op groei en ontwikkeling en zijn zij opgewekt als zij doelen behalen (Fӧrster & Higgins, 2005; Higgins et al., 1997). Hierdoor is het mogelijk dat werk, bij werknemers met een promotion focus, gezien wordt als een belangrijk onderdeel van hun zelfbeeld. Wanneer werknemers verwachten dat hun inzet leidt tot betere prestaties en daarmee waardevolle resultaten (bijvoorbeeld doorgroeimogelijkheden) dan zullen zij hun inzet vergroten. Inzet wordt over het algemeen geconceptualiseerd als een combinatie van (a) de hoeveelheid tijd die men aan werk besteedt en (b) de werkintensiteit (Blau & Boal, 1987). Wanneer
werknemers met een promotion focus echter ervaren dat het psychologische contract wordt gebroken, ofwel een afwezigheid van een positieve uitkomst, kunnen zij doelen die in lijn liggen met hun ideal self niet behalen. Daarom is het mogelijk dat zij, wanneer de organisatie bijvoorbeeld geen trainingen of doorgroeimogelijkheden meer aan de werknemer verschaft, neerslachtige emoties ervaren, zoals moedeloosheid. Deze passieve negatieve emoties kunnen bij werknemers met een promotion focus leiden tot een verminderde motivatie om zich in te zetten voor de organisatie.
Hypothese 1: Breuk in het psychologische contract hangt sterker negatief samen met inzet voor mensen met een sterke promotion focus dan voor mensen met een zwakke
Mensen met een prevention focus zijn daarentegen voornamelijk gericht op veiligheid en zekerheid. Zij willen negatieve uitkomsten voorkomen en hechten waarde aan een stabiele omgeving (Fӧrster & Higgins, 2005; Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Waarschijnlijk zijn werknemers met een prevention focus vooral bezig met het in stand houden van het
psychologische contract, om onzekerheid en bedreiging te voorkomen. Wanneer een
organisatie het psychologische contract nakomt voelen zij zich ontspannen, maar wanneer het contract wordt geschonden voelen zij zich prikkelbaar. Als een organisatie bijvoorbeeld faalt in het vertrouwen of stabiliteit, kunnen werknemers met een prevention focus de doelen die in lijn liggen met hun ought self niet waar maken. Dit kan ertoe leiden dat werknemers ervaren dat het vertrouwen is geschonden (Montes & Irving, 2008), wat gepaard kan gaan met wraakgevoelens (Sommers, Schell & Vodanovich, 2002). Het is daarom mogelijk dat deze actieve negatieve emoties van werknemers met een prevention focus kunnen leiden tot contraproductief gedrag wanneer zij een psychologische contractbreuk ervaren.
Contraproductief gedrag wordt gedefinieerd als vrijwillige handelingen die de organisatie kunnen schaden en in strijd zijn met de belangen van de organisatie (Jensen et al., 2010). Hieronder vallen sabotage, afwezigheid, het leveren van slecht werk, uitingen van kritiek en het negeren en ondermijnen van anderen.
Hypothese 2: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met contraproductief gedrag voor mensen met een sterke prevention focus dan voor mensen met een zwakke prevention focus.
Negatief Affect
In de vorige paragraaf is besproken dat mensen verschillen in hun affectieve reactie als zij hun doelen niet kunnen behalen en dat dit afhankelijk is van de promotion focus of de prevention focus die zij hebben. Implicieter werd al opgemerkt dat mensen tevens verschillen in hun emotionele reactie wanneer zij een contractbreuk ervaren en hierboven is al genoemd
dat dit een rol zou kunnen spelen bij de mate waarin men na ervaren contractbreuk inzet en contraproductief gedrag vertoont. Het lijkt daarom van belang om in dit onderzoek te kijken naar de relatie tussen contractbreuk en de affectieve reactie van mensen met een promotion focus en een prevention focus. In dit onderzoek wordt aangenomen dat een contractbreuk wordt ervaren als een negatieve gebeurtenis, een faalervaring. Uit onderzoek blijkt dat
mensen zich door negatieve gebeurtenissen depressief en angstig kunnen voelen (Garnefski & Spinhoven, 2001) en dat verbroken beloftes geassocieerd zijn met negatieve emotionele reacties (Conway & Briner, 2002). Depressie en angst zijn de twee klassieke voorbeelden van negatief affect (Diener, Larsen, Levine & Emmoms, 1985). Er wordt dan ook verwacht dat mensen negatief affect ervaren als zij een psychologische contractbreuk waarnemen en dat deze affectieve reacties de gedragsmatige reacties kunnen verklaren. Daarom wordt in dit onderzoek de rol van negatief affect als mediator onderzocht.
Negatief affect is een algemene maatstaf voor subjectieve distress. Het gaat om de mate waarin mensen woede, agressie, angst, minachting, frustratie en depressie ervaren (Watson & Pennebaker, 1989). Negatief affect kan ontstaan wanneer er weinig vorderingen zijn richting het behalen van een bepaald doel (Carver & Scheier, 1990). In dit onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen passief en actief negatief affect. Passief negatief affect is een algemene benaming voor passieve emoties zoals depressie en verdriet. Het betreft emoties die meer naar binnen gericht zijn. Actief negatief affect is een algemene benaming voor actieve emoties zoals frustratie, agressie en vijandigheid. Het betreft emoties die meer naar buiten gericht zijn (Watson, Clark & Tellegen, 1988).
Mensen met een promotion focus maken gebruik van toenaderingssystemen en zijn gretig in hun aanpak om hun doelen te verwezenlijken (Fӧrster & Higgins, 2005; Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Wanneer mensen met een promotion focus doelen behalen, wat zorgt voor de aanwezigheid van positieve uitkomsten, dan ervaren zij opgewekte emoties: ze
voelen zich blij of opgetogen. Echter, wanneer zij doelen niet kunnen behalen, wat zorgt voor de afwezigheid van positieve uitkomsten, dan ervaren zij neerslachtige emoties: ze voelen zich moedeloos of ontevreden (Higgins et al., 1997). Een negatieve ervaring, falen, in een promotion focus betekent dat er een discrepantie wordt ervaren tussen de ideal self en de actual self (Higgins, 1998). Mensen hebben het gevoel dat datgene waar ze op hoopten niet uitkomt. Dit is een vervelende, teleurstellende gebeurtenis, maar het te behalen doel was geen noodzaak, waardoor zij zich terneergeslagen voelen en passieve emoties ervaren. Naar
verwachting ervaren mensen met een promotion focus dan ook passief negatief affect als zij een contractbreuk waarnemen.
Hypothese 3: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met passief negatief affect voor mensen met een hoge promotion focus dan voor mensen met een lage promotion focus.
Mensen met een prevention focus maken gebruik van vermijdingsstrategieën en zijn behoudend in hun aanpak om doelen te verwezenlijken (Higgins, 1998; Keller et al., 2008). Wanneer mensen met een prevention focus doelen behalen, die zorgen voor de afwezigheid van negatieve uitkomsten of het behouden van een acceptabele situatie, dan voelen zij zich kalm en ontspannen. Echter, wanneer zij doelen niet kunnen behalen, wat zorgt voor een aanwezigheid van negatieve uitkomsten, dan ervaren zij emoties die gerelateerd zijn aan (negatieve) opwinding. Een negatieve ervaring, falen, in een prevention focus betekent dat er een discrepantie wordt ervaren tussen de ought self en de actual self (Higgins, 1987). Mensen hebben het gevoel dat datgene wat ze zouden moeten doen (een plicht) niet lukt. Omdat dit een onacceptabele situatie is die opgelost moet worden, voelen mensen zich gespannen en prikkelbaar. Zij vervallen sneller in boosheid en agressie als zij te maken krijgen met stressvolle of onplezierige situaties die veroorzaakt worden door andere mensen (Spector, 2011). Mensen met een prevention focus zijn tevens sneller gekwetst en ervaren onschuldige
handelingen eerder als een bedreiging. Wanneer zij worden geconfronteerd met een negatieve gebeurtenis ervaren zij hierdoor negatieve emoties die zij proberen te verminderen door zich agressief te gedragen (O’Leary-Kelly, Griffin & Glew, 2013). Naar verwachting ervaren mensen met een prevention focus dan ook actief negatief affect als zij een contractbreuk waarnemen.
Hypothese 4: Breuk in het psychologische contract hangt sterker positief samen met actief negatief affect voor mensen met een hoge prevention focus dan voor mensen met een lage prevention focus.
Uit bovenstaande kan logischerwijs gesteld worden dat passief negatief affect verklaart waarom mensen met een promotion focus verminderde inzet vertonen bij het ervaren van een contractbreuk. Door een psychologische contractbreuk voelen zij zich
ontmoedigd. Een ervaring van passief negatief affect speelt volgens Scholer en Higgins (2013) een cruciale rol binnen een promotion focus en dit affect zorgt ervoor dat de persoon
gedeactiveerd wordt. Deze deactivatie kan leiden tot een verminderde motivatie zich in te zetten aangezien zij doelen die gericht zijn op persoonlijke groei niet kunnen verwezenlijken.
Hypothese 5: Passief negatief affect medieert de relatie tussen breuk in het
psychologische contract en inzet zodanig dat deze mediatie alleen plaatsvindt bij een hoge promotion focus (niet bij een lage promotion focus).
Tevens kan aan de hand van de eerdere redenaties verondersteld worden dat actief negatief affect verklaart waarom mensen met een prevention focus meer contraproductief gedrag vertonen bij het ervaren van een contractbreuk. Door een psychologische
contractbreuk kunnen zij wraakgevoelens krijgen. Een ervaring van actief negatief affect speelt volgens Scholer en Higgins (2013) een cruciale rol binnen een prevention focus en dit affect zorgt ervoor dat de persoon geactiveerd wordt. Deze negatieve activatie kan leiden tot
contraproductief gedrag, aangezien mensen met een prevention focus de doelen die gericht zijn op verplichtingen en verantwoordelijkheden niet kunnen verwezenlijken.
Hypothese 6: Actief negatief affect medieert de relatie tussen breuk in het psychologische contract en contraproductief gedrag zodanig dat deze mediatie alleen plaatsvindt bij een hoge prevention focus (niet bij een lage prevention focus).
Huidig Onderzoek
In het huidige onderzoek wordt het verband onderzocht tussen psychologische contractbreuk en twee cruciale werk-gerelateerde uitkomsten (inzet en contraproductief gedrag) bij individuen met een promotion focus of een prevention focus (Hypothese 1 en 2). Daarnaast wordt gekeken naar de relatie tussen psychologische contractbreuk en negatief affect (passief en actief) voor individuen met een prevention focus of een promotion focus (Hypothese 3 en 4). Ten slotte wordt de mediërende rol van negatief affect onderzocht in de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet en contraproductief gedrag voor
individuen met een promotion focus of een prevention focus (Hypothese 5 en 6). De Hypotheses zijn ondergebracht in het onderzoeksmodel (zie Figuur 1).
Methode Respondenten
Dit onderzoek heeft plaatsgevonden bij stichting Integrand. Integrand is een stichting die zich richt op het in contact brengen van studenten en bedrijven. Integrand is gevestigd in 12 steden, waar gemiddeld tien vrijwilligers per vestiging zich parttime inzetten voor de stichting. Deze vestigingen worden aangestuurd door een landelijk bestuur. Dit bestuur heeft alle contactgegevens van de vrijwilligers ter beschikking gesteld. In totaal zijn alle 128
vrijwilligers benaderd om de vragenlijst in te vullen.Hiervan hebben 57 respondenten (44.5%) de vragenlijst ingevuld en geretourneerd. Van de 57 deelnemers is 51% man en 49% vrouw. De gemiddelde leeftijd is 21.90 jaar (SD = 1.11), met een range van 20 tot 25 jaar. Alle
respondenten hebben een universitaire achtergrond en bevinden zich in hun bachelor (52.6%), pre-master (1.8%), master (40.4%) of zijn afgestudeerd (5.2%). Alle respondenten zijn
Nederlands. De vrijwilligers zijn begonnen bij stichting Integrand rond september 2013 (52.6%) of rond februari 2014 (47.4%).
Procedure en materialen
De vrijwilligers van Stichting Integrand zijn elk afzonderlijk per e-mail en daarna per post benaderd. Via e-mail werden zij eerst op de hoogte gesteld van het onderzoek en kregen zij een beknopte uitleg. Na een paar dagen ontvingen zij per post de vragenlijst en een begeleidende brief. In deze brief werd het doel van het onderzoek uitgelegd en werd hen verzekerd dat de antwoorden die zij gaven op de vragenlijst in vertrouwen zouden worden behandeld. Daarnaast werd het belang van het onderzoek uitgelegd, kregen de deelnemers informatie over de tijdsduur en over de manier waarop zij de vragenlijst konden retourneren. Deelnemers werd gevraagd om de vragenlijst binnen een periode van twee weken terug te sturen in een bijgevoegde retourenvelop.
Bij de vragenlijst zat tevens een toestemmingsverklaring die zij gevraagd werden te ondertekenen en mee terug te sturen. Hiermee verklaarden zij dat zij de deelnemersinformatie hadden gelezen, begrepen en er mee instemden deel te nemen. De vragenlijst bestond uit items die deelnemers over zichzelf beantwoordden (regulatory focus, psychologische contractbreuk, passief en actief negatief/positief affect, inzet en contraproductief gedrag) en items die zij over (een aantal van) hun naaste bestuursleden beantwoordden (inzet en contraproductief gedrag). Na drie weken kregen de deelnemers die nog geen vragenlijst hadden teruggestuurd een e-mail waarin hen gevraagd werd alsnog deel te nemen aan het onderzoek. In deze e-mail werd tevens gevraagd of zij de vragenlijst hadden ontvangen zodat er, indien dit niet het geval was, een nieuwe vragenlijst kon worden opgestuurd. Ten slotte
werden deelnemers, die na een periode van zes weken nog niet hadden deelgenomen aan het onderzoek, telefonisch benaderd of zij de vragenlijst alsnog wilden opsturen.
Omdat in ieder bestuur tot 13 mensen kunnen zitten, zou dit impliceren dat deelnemers over erg veel verschillende mensen dezelfde vragen zouden beantwoorden wanneer alle deelnemers over al hun medebestuursleden vragen zouden beantwoorden. Dit zou erg veel van de deelnemers vragen en zou de response rate negatief kunnen beïnvloeden, waardoor er in dit onderzoek voor is gekozen een systeem te gebruiken waarbij iedere deelnemer slechts over vijf van zijn of haar medebestuursleden werd verzocht de vragen te beantwoorden. Bijvoorbeeld, persoon 1 heeft vragen beantwoord over persoon 2, 3, 4, 5 en 6 terwijl persoon 2 vragen heeft beantwoord over persoon 3, 4, 5, 6 en 7 (en zo verder). Een andere maatregel om vanwege deze reden response te kunnen waarborgen is dat slechts een klein aantal items werd gebruikt om iedere variabele te meten (zie hieronder).
Materialen
Regulatory focus. In dit onderzoek is regulatory focus gemeten aan de hand van de Regulatory Focus Questionnaire (Higgins et al., 2001), bestaande uit 11 items. De vragenlijst bestaat uit twee schalen, waarvan zes items de promotion focus (M = 3.94, SD = 0.55, α = .71) meten en vijf items de prevention focus (M = 3.53, SD = 0.75, α = .80). Een voorbeelditem voor de meting van de promotion focus is: “Hoe vaak heb je dingen bereikt die je
enthousiasmeerden om nog harder te gaan werken?”. Een voorbeelditem voor de meting van de prevention focus is: “Niet voorzichtig genoeg zijn heeft me wel eens in moeilijkheden gebracht” (contra-indicatief item). Deelnemers beantwoordden items op een schaal van 1 (nooit of zelden) tot 5 (heel vaak of altijd).
Psychologische contractbreuk. Psychologische contractbreuk is gemeten met de vragenlijst van Robinson en Morrison (2000). De vragenlijst bestaat uit vijf items (M = 2.35, SD = 0.64, α = .81) die deelnemers hebben beantwoord op een schaal van 1 (helemaal mee
oneens) tot 5 (helemaal mee eens). De schaal is aangepast op de specifieke situatie en vraagt respondenten na te denken over de beloftes die al dan niet worden geschonden door de organisatie. De items zijn: “Bijna alle beloftes die Integrand mij gedaan heeft, toen ik werd aangenomen, zijn tot nu toe nagekomen” (contra-indicatief item), “Ik heb het gevoel dat de beloftes die Integrand mij gedaan heeft, toen ik werd gekozen als bestuurslid, van de grond komen” (contra-indicatief item), “Integrand heeft tot nu toe erg haar best gedaan in het vervullen van haar beloftes naar mij toe” (contra-indicatief item), “Ik heb niet alles wat mij beloofd is ontvangen, in ruil voor mijn geleverde bijdrage” en ten slotte “Integrand heeft veel van haar beloftes verbroken, terwijl ik mij wel aan mijn beloftes heb gehouden”. De eerste drie genoemde items zijn uiteindelijk gehercodeerd, zodat een hogere gemiddelde score van de items samen een hogere mate van ervaren psychologische contractbreuk aangeeft.
Negatief affect. Negatief (actief en passief) affect is gemeten met de PANAS vragenlijst (Watson et al., 1988) en een aantal items uit het onderzoek van Warr, Bindl, Parker en Inceoglu (2013). Aangezien de PANAS vragenlijst voornamelijk negatieve emoties relateert aan een hoge activatie, worden er tevens negatieve emoties uit het onderzoek van Warr en collega’s (2013) gebruikt. In het huidige onderzoek wordt er immers wel onderscheid gemaakt tussen passieve en actieve emoties. De vragenlijst bestaat uit vier subschalen doordat positieve emoties tevens zijn meegenomen in de vragenlijst. De reden hiervan is dat
deelnemers door het ook meenemen van positieve emoties niet alleen nadenken over negatieve emoties omdat dit mogelijk de deelnemers beïnvloedt in de antwoorden die zij geven. In elke subschaal wordt door middel van drie items passief negatief affect (M = 1.74, SD = 0.66, α = .58), passief positief affect (M = 3.78, SD = 0.71, α = .70), actief positief affect (M = 3.94, SD = 0.64, α = .75) of actief negatief affect (M = 2.35, SD = 0.74, α = .56)
gemeten. De vragen gaan over emoties die deelnemers de afgelopen twee weken hebben ervaren bij hun bestuurswerk bij Integrand. De emoties die gebruikt zijn in het onderzoek zijn
ontmoedigd, verdrietig en somber (passief) en gespannen, ongemakkelijk en onrustig (actief). De positieve emoties die zijn gebruikt zijn kalm, ontspannen en op mijn gemak (passief) en blij, opgetogen en gelukkig (actief). De deelnemers beantwoordden items op een schaal van 1 (nooit) tot 5 (altijd).
Inzet. Inzet is gemeten door effort measures die Brown en Leigh (1996) hebben opgesteld. Deze gevalideerde schaal bestaat uit twee componententime commitment en work intensity. Van elk component is één item in dit onderzoek opgenomen. Gevraagd is in welke mate deelnemers het eens of oneens zijn met de stellingen. Antwoorden zijn gegeven op een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Deelnemers hebben deze items over zichzelf (M = 3.77, SD = 0.53, α = .69),en over een aantal andere deelnemers beantwoord (M = 3.86, SD = 0.77, α = .88). Het eerste item richt zich op het meten van time commitment: “Andere bestuursleden van Integrand kennen mij door de vele uren die ik in Integrand steek.” Het tweede item richt zich op het meten van work intensity: “Gedurende mijn bestuursjaar werk ik altijd op volle kracht in alle aspecten van mijn bestuurswerk”. Bij de items die de deelnemers over anderen moesten beantwoordden, kregen zij eerst de instructie dat de items betrekking hebben op de bestuursleden waarmee zij samenwerken en dat we ze vragen aan te geven in welke mate zij het eens of oneens zijn met de stelling. Bij elke item is door de onderzoeker de naam van het bestuurslid erboven vermeld, zodat deelnemers wisten over wie zij gevraagd werd op de stelling te reageren. De items zijn: “Ik ken hem/haar door de vele uren die hij/zij in Integrand steekt” en “Gedurende het bestuursjaar werkt hij/zij altijd op volle kracht in alle aspecten van zijn/haar bestuurswerk”.
Contraproductief gedrag. Contraproductief gedrag is gemeten met twee items van de counterproductive workbehaviors vragenlijst van Spector en collega’s (2006). Gevraagd is in welke mate deelnemers het eens of oneens zijn met de stellingen. Antwoorden zijn gegeven op een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Zij beantwoordden deze over
zichzelf (M = 1.86, SD = 0.77, α = .53) en over andere deelnemers (M = 1.98, SD = 0.64, α = .65). Het eerste item betreft een item dat zich richt op het meten van withdrawal en is aangepast naar de werkomstandigheden van de deelnemers: “Ik ben wel eens opzettelijk niet naar Integrand gegaan, terwijl ik wel aanwezig kon zijn’’. Het andere item richt zich op production deviance: “Ik heb bij Integrand wel eens opzettelijk langzamer gewerkt toen er bestuurswerk gedaan moest worden”. Bij de items die de deelnemers over anderen
beantwoordden, kregen zij wederom eerst de instructie dat de stellingen betrekking hebben op de bestuursleden waarmee zij samenwerken en dat we ze vragen aan te geven in welke mate zij het eens of oneens zijn met de stelling. Bij elke item is door de onderzoeker de naam van het bestuurslid erboven vermeld, zodat deelnemers wisten over wie zij gevraagd werd op de stelling te reageren. De twee stellingen zijn: “Hij/zij is wel eens opzettelijk niet naar Integrand gegaan, terwijl hij/zij wel aanwezig kon zijn” en “Hij/zij heeft bij Integrand wel eens
opzettelijk langzamer gewerkt toen er bestuurswerk gedaan moesten worden”.
Controlevariabelen. Er is veel onderzoek gedaan naar het effect van psychologische contractbreuk en de individuele reacties hierop. Uit resultaten blijkt dat individuele
verschillen van invloed kunnen zijn op reacties op een psychologische contractbreuk. Bekende individuele verschillen zijn sekse, leeftijd, dienstverband en opleidingsniveau (Agarwal & Bhargava, 2013). Aangezien de steekproef een vrij homogene groep betreft en er weinig verschil is in leeftijd en geen verschil in dienstverband en opleidingsniveau zijn deze variabelen in de analyse niet meegenomen als controlevariabelen. Sekse is daarentegen wel opgenomen in dit onderzoek als controlevariabele.
Resultaten
In Tabel 1 zijn gemiddelden, standaarddeviaties, Cronbach’s alpha’s en correlaties van de variabelen die in dit onderzoek gemeten zijn weergegeven. Allereerst is gekeken naar de statistische behandeling van de afhankelijke variabelen (inzet en contraproductief gedrag). De
items die deze begrippen maten zijn zowel door de persoon zelf als door minimaal één medebestuurslid beantwoord en daarom is het nodig te kijken naar de consistentie van die ratings over verschillende beoordelaars heen. Ten eerste, met betrekking tot de ratings die medebestuursleden over elkaar deden bleek dat er een significante variantie tussen de verschillende deelnemers was op de beoordeling van inzet, F(53,70) = 2.61, p < .001, wat betekent dat de ratings over dezelfde persoon consistent waren. Dit wordt eveneens ondersteund door de intra-klasse correlaties (James, Demaree, & Wolf, 1984). ICC1 is de hoeveelheid variantie – in dit geval in inzet – die wordt verklaard door ‘wie’ beoordeeld wordt en was in dit geval 41%. De ICC2 is de interne consistentie of de betrouwbaarheid over verschillende beoordelaars en deze was 0.62 voor inzet. Voor contraproductief was wederom sprake van een aanzienlijke (doch slechts marginaal significante) variantie tussen de
deelnemers, F(53, 70) = 1.47, p = .066. ICC1 was 17% en ICC2 was 0.32. Hoewel de ratings van contraproductief gedrag dus een behoorlijk consistentie laten zien, waren de ratings over inzet over de verschillende beoordelaars consistenter en betrouwbaarder.
Ook is gekeken naar de vergelijking tussen self-ratings en other-ratings. De
verschillende scores op inzet (self en other) waren significant gecorreleerd, r = .38, p = .003, en zodoende zijn deze twee samengevoegd tot één afhankelijke variabele. De verschillende scores op contraproductief gedrag (self en other) waren niet significant gecorreleerd, r = .10, p = .456, en zodoende zijn deze twee niet samengevoegd tot één afhankelijke variabele, maar worden deze apart geanalyseerd. 1 2
Hypothesetoetsing
Met behulp van een meervoudige regressie-analyse is de modererende rol van promotion focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet getoetst
(Hypothese 1). In deze analyse werden zodoende als voorspellers ingevoerd: psychologische contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen psychologische
contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische contractbreuk en prevention focus. Om te kunnen aantonen dat deze moderatie te maken heeft met promotion focus, is het van belang om ook de interactie tussen psychologische contractbreuk en
prevention focus in de analyse mee te nemen. Als dit immers niet wordt gedaan zou een eventueel effect mogelijk niet uniek kunnen zijn voor promotion focus, maar zou kunnen worden ingebracht dat het een algemeen effect is van meer motivatie. In alle volgende analyses zijn de gestandaardiseerde versies van de onafhankelijke variabelen gebruikt om interpretatie van de analyses te vergemakkelijken. Tenzij anders vermeld is gebruik gemaakt van twee-zijdige significantietoetsing.
De resultaten van de meervoudige regressie-analyse op inzet zijn weergegeven in Tabel 2. De interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus op inzet vertoonde een trend in de verwachte richting, β = -.35, t(56) = -1.53, p = .132 3 en is grafisch weergegeven in Figuur 2. Om de interactie verder te analyseren is er gebruik gemaakt van follow-up simple slopes analyses (Aiken & West, 1991). Uit de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van promotion focus blijkt dat de relatie tussen psychologische
contractbreuk en inzet marginaal negatief is wanneer mensen een hoge promotion focus hebben, β = -.30, t(56) = -1.63, p (een-zijdig) = .066, en niet significant wanneer mensen een lage promotion focus hebben, β = .11, t(56) = 0.59, p (een-zijdig) = .278. Dit betekent dat naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet van deelnemers met een hoge promotion focus marginaal afneemt, maar de inzet van deelnemers met een lage promotion focus vrijwel onveranderd blijft.Dit komt overeen met de verwachting, waardoor Hypothese 1 wordt ondersteund. 4
Hoewel niet verwacht, bleek uit dezelfde analyse dat de interactie tussen
psychologische contractbreuk en prevention focus op inzet marginaal significant was, β = .14, t(56) = 1.83, p = .074 (zie Tabel 2). Deze interactie is grafisch weergegeven in Figuur 3. Uit
de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van prevention focus blijkt dat de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet niet significant is wanneer mensen een hoge prevention focus hebben, β = .10, t(56) = 0.63, p (een-zijdig) = .267, en significant negatief wanneer mensen een lage prevention focus hebben, β = -.29, t(56) = -1.69, p (een-zijdig) = .049. Dit betekent dat naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, de inzet van deelnemers met een hoge prevention focus niet significant verandert, terwijl de inzet van deelnemers met een lage prevention focus afneemt. 4
Om verdere ondersteuning te geven aan de combinatie van de self en other-ratings van inzet en om als aanvulling te laten zien dat de effecten die hierboven zijn gerapporteerd niet van elkaar verschillen op basis van self en other-ratings is er tevens gebruik gemaakt van een repeated measures analyse waarbij deze twee bronnen van ratings samen een within-subjects factor vormen. Wanneer de gevonden interacties verschillen op basis van de bron van ratings wordt er verwacht dat er een significante interactie met de within-subjects factor wordt gevonden. Deze beide interacties (tussen contractbreuk, promotion focus en de within-subject factor en tussen contractbreuk, prevention focus en de within-subjects factor) waren niet significant, ps > .48, hetgeen erop wijst dat de interacties voor beide bronnen van ratings (self en other) over inzet gelden en niet significant van elkaar verschillen.
Met behulp van twee meervoudige regressie-analyses is vervolgens de modererende rol van prevention focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag getoetst – apart voor self en other-ratings (Hypothese 2). In deze analyses werden zodoende wederom als voorspellers ingevoerd: psychologische contractbreuk, promotion focus, prevention focus, de interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus en de interactie tussen psychologische contractbreuk en prevention focus. Net als bij de analyse van inzet, is het hier wederom van belang om de interactie met de ‘andere’ focus ook mee te nemen (zie boven). De resultaten van de meervoudige regressie-analyses zijn
weergegeven in Tabel 2. Er is eerst gekeken naar het contraproductief gedrag dat deelnemers over zichzelf hebben beoordeeld. Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide ps > .60.
Vervolgens is gekeken naar het contraproductief gedrag van de deelnemers dat de medebestuursleden over hen hebben beoordeeld (other). De interactie tussen psychologische contractbreuk en prevention focus op contraproductief gedrag (other) vertoonde een trend in omgekeerde richting (in vergelijking met de hypothese), β = -.20, t(56) = -1.43, p = .158 en is grafisch weergegeven in Figuur 4. Uit de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van prevention focus blijkt dat de relatie tussen psychologische contractbreuk en
contraproductief gedrag niet significant is wanneer mensen een hoge prevention focus hebben, β = -.08, t(56) = -0.47, p (een-zijdig) = .32, en marginaal positief is wanneer mensen een lage prevention focus hebben, β = .28, t(56) = 1.34, p (een-zijdig) = .092. Dit betekent dat
naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, het contraproductief gedrag van deelnemers met een hoge prevention focus niet significant verandert, terwijl het
contraproductief gedrag van deelnemers met een lage prevention focus marginaal toeneemt. Dit patroon is tegen de verwachting in, waardoor Hypothese 2 niet wordt ondersteund.
Hoewel niet verwacht, bleek uit dezelfde analyse dat de interactie tussen psychologische contractbreuk en promotion focus op contraproductief gedrag (other) significant was, β = .32, t(56) = 2.45, p = .018 (zie Tabel 2). Deze interactie is grafisch weergegeven in Figuur 5. Uit de simple slopes analyses bij een hoge en lage waarde van promotion focus blijkt dat de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag (other) significant positief is wanneer mensen een hoge promotion focus hebben, β = .43, t(56) = 2.19, p (een-zijdig) = .017, en marginaal negatief wanneer mensen een lage promotion focus hebben, β = -.26, t(56) = -1.40, p (een-zijdig) = .088. Dit betekent dat naarmate psychologische contractbreuk hoger wordt, het contraproductief gedrag van
deelnemers met een hoge promotion focus toeneemt, terwijl het contraproductief gedrag van deelnemers met een lage promotion focus marginaal afneemt.
Met behulp van een meervoudige regressie-analyse is ook de modererende rol van promotion focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en passief negatief affect getoetst (Hypothese 3). De resultaten van de meervoudige regressie-analyse op passief negatief affect zijn weergegeven in Tabel 3. Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide ps > .60. Dit betekent dat er geen modererend effect van promotion focus (of van prevention focus) is in de relatie tussen psychologische contractbreuk en passief negatief affect. Er worden daarom geen follow-up simple slopes analyses uitgevoerd en Hypothese 3 wordt niet ondersteund. 5
Vervolgens is met behulp van een meervoudige regressie-analyse de modererende rol van prevention focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en actief negatief affect getoetst (Hypothese 4). Er zijn geen interactie-effecten gevonden, beide ps >.40 (zie Tabel 3). Dit betekent dat er geen modererend effect van prevention focus (of promotion focus) is gevonden in de relatie tussen psychologische contractbreuk en actief negatief affect. Er worden daarom geen follow-up simple slopes uitgevoerd en Hypothese 4 wordt niet ondersteund. Het niet vinden van ondersteuning voor Hypothese 3 en 4 betekent dat emoties niet kunnen fungeren als mediatoren in de relaties tussen psychologische contractbreuk en inzet en contraproductief gedrag bij verschillende waarde van promotion focus en prevention focus. Er is dus ook geen sprake van een gemodereerde mediatie.
Voor de volledigheid wordt nog wel gekeken naar de correlaties tussen de emoties en deze afhankelijke variabelen. Uit de correlaties (zie Tabel 1) blijkt dat er een marginaal negatieve samenhang is tussen passief negatief affect en inzet (self), r = -.22, p = .099, en dat er significant negatieve samenhang is tussen actief negatief affect en inzet (self), r = -.29, p = .029. Daarnaast is er een marginaal negatieve samenhang tussen passief negatief affect en
inzet (other), r = -.25, p = .065, en een significant negatieve samenhang tussen actief negatief affect en inzet (other), r = -.30, p = .022.
Verder blijkt er uit de correlaties dat er een marginaal positieve samenhang tussen passief negatief affect en contraproductief gedrag (self) is, r = .27, p = .091, en een significant positieve samenhang tussen actief negatief affect en contraproductief gedrag (self), r = .45, p = .000. Passief negatief affect hangt ten slotte niet significant samen met contraproductief gedrag (other), r = .10, p = .473, en actief negatief affect hangt marginaal positief samen met contraproductief werkgedrag (other), r = .24, p = .069. De resultaten laten geen duidelijk systematische patronen zien, maar vertonen wel verbanden in de te verwachten richting. Dat wil zeggen, naarmate men meer negatief affect ervaart lijkt men ook minder inzet en meer contraproductief gedrag te vertonen (aldus self-rating en other-ratings). In beide gevallen, vergeleken met passieve emoties, lijken actieve negatieve emoties (die intenser negatief zijn) sterker samen te hangen met de uitkomstvariabelen, maar is een duidelijk en sterk verschil tussen passieve en actieve negatieve emoties hierin nog niet zichtbaar.
Discussie
Het doel van dit onderzoek was om inzicht te geven in de modererende rol van regulatory focus in de relatie tussen a) psychologische contractbreuk en werk-gerelateerde uitkomsten (inzet en contraproductief gedrag) en tussen b) psychologische contractbreuk en (passief en actief) negatief affect. Conform de verwachting in Hypothese 1 speelt promotion focus een modererende rol in de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet. De inzet van vrijwilligers met een hoge promotion focus nam bij het ervaren van een psychologische contractbreuk af, terwijl deze bij vrijwilligers met een lage promotion focus vrijwel
onveranderd bleef. Echter, in dit onderzoek is geen ondersteuning gevonden voor Hypothese 2, waarin verwacht werd dat prevention focus een modererende rol speelt in de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag. Het contraproductief gedrag van
vrijwilligers met een hoge prevention focus bleef vrijwel onveranderd bij het ervaren van een psychologische contractbreuk, terwijl deze juist bij vrijwilligers met een lage prevention focus toenam.
Er is daarnaast geen ondersteuning gevonden voor de modererende rol van regulatory focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en (passief en actief) negatief affect. De verwachting dat passief negatief affect van vrijwilligers met een hoge promotion focus sterker toenam bij het ervaren van een psychologische contractbreuk dan bij vrijwilligers met een lage promotion focus (Hypothese 3) bleek niet op te gaan. Tevens, de verwachting dat actief negatief affect van vrijwilligers met een hoge prevention focus sterker toenam bij het ervaren van een psychologische contractbreuk dan bij vrijwilligers met een lage prevention focus (Hypothese 4), wordt niet ondersteund.
Aangezien uit de resultaten blijkt dat er geen sprake is van een modererend effect van regulatory focus in de relatie tussen psychologische contractbreuk en (passief en actief) negatief affect is er niet meer getoetst op een gemodereerde mediatie. Er is zodoende geen ondersteuning gevonden voor Hypothese 5. Verwacht werd dat passief negatief affect de relatie tussen psychologische contractbreuk en inzet zodanig zou mediëren dat deze mediatie alleen zou plaatsvinden bij een hoge promotion focus. Er is ook geen ondersteuning gevonden voor Hypothese 6. Verwacht werd dat actief negatief affect de relatie tussen psychologische contractbreuk en contraproductief gedrag zodanig zou mediëren dat deze mediatie alleen zou plaatsvinden bij een hoge prevention focus.
Op basis van de hypothesetoetsing is de algemene uitkomst van dit onderzoek dat mensen met een promotion focus minder inzet gaan vertonen wanneer zij psychologische contractbreuk ervaren. Uit de analyses kwamen echter nog meer resultaten die de moeite waard zijn om te interpreteren. Zo bleek dat de inzet van vrijwilligers met een hoge prevention focus vrijwel onveranderd bleef bij het ervaren van een psychologische
contractbreuk, terwijl deze bij vrijwilligers met een lage prevention focus afnam. Daarnaast bleek dat het contraproductief gedrag van vrijwilligers met een hoge promotion focus toenam bij het ervaren van een psychologische contractbreuk, terwijl deze bij vrijwilligers met een hoge prevention focus niet significant veranderde en bij een lage prevention focus marginaal omhoog leek te gaan.
Verklaringen
Op basis van bovenstaande resultaten kan geconcludeerd worden dat mensen met een promotion focus hun gedrag aanpassen als zij worden geconfronteerd met een psychologische contractbreuk. Dat wil zeggen, bij het ervaren van een psychologische contractbreuk neemt hun inzet af en contraproductief gedrag toe. Mensen met een prevention focus passen daarentegen hun gedrag niet aan als zij worden geconfronteerd met een psychologische contractbreuk. Dat wil zeggen, bij het ervaren van een psychologische contractbreuk vertonen zij niet minder inzet en niet meer contraproductief gedrag.
De relatie tussen psychologische contractbreuk in inzet voor mensen met een
promotion focus ondersteunt de regulatory focus theorie, die veronderstelt dat bij mensen met een promotion focus de behoefte aan groei en ontwikkeling overheerst (Förster & Higgins, 2005). Namelijk, vrijwilligers die een psychologische contractbreuk ervaren kunnen doelen die gerelateerd zijn aan groei en ontwikkeling niet meer behalen wat kan leiden tot
ontmoediging en daardoor een verminderde inzet (Higgins et al., 1997). Een verklaring voor het toegenomen contraproductief gedrag kan mogelijk gehaald worden uit het onderzoek van Buursema, Kessler en Spector (2014). Buursema en collega’s hebben onderzoek gedaan naar de relatie tussen verveling en contraproductief gedrag. Ze vonden onder andere dat verveling kan leiden tot verschillende vormen van contraproductief gedrag, waaronder afwezigheid en het opzettelijk leveren van slecht werk. Uit de conclusie van het huidige onderzoek blijkt dat vrijwilligers met een promotion focus bij een psychologische contractbreuk een verminderde
inzet tonen. Wanneer vrijwilligers minder inzet tonen, is het aannemelijk dat zij minder uitdagende werkzaamheden uitvoeren, minder stimulerende prikkels krijgen en daardoor verveeld raken. Volgens Buursema en collega’s (2014) en Fisher (1993) kan verveling ervoor zorgen dat mensen contraproductief gedrag gaan vertonen om deze verveling te reduceren. Ze proberen onder andere om meer spanning op de werkplek te brengen, bijvoorbeeld door het opzettelijk leveren van slecht werk of het verleggen van hun prioriteiten, waardoor zij bijvoorbeeld vaker ongeoorloofd afwezig zijn. Het bovenstaande, en de resultaten in het algemeen, suggereren echter dat de gevonden effecten niet kunnen worden toegeschreven aan de verschillende types negatief affect die mensen verwacht werden te ervaren in reactie op psychologische contractbreuk. Omdat de resultaten wel laten zien dat er ‘een’ reactie plaatsvindt op de psychologische contractbreuk en dat die afhangt van de regulatory focus, moet worden nagedacht over een alternatieve verklaring.
Het psychologische contract is opgebouwd uit wederkerige impliciete verwachtingen tussen organisatie en individu over dingen die de persoon uit deze relatie kan verkrijgen – mogelijke voordelen (Rousseau, 1995). Mensen met een promotion focus lijken, op basis van de huidige resultaten, voornamelijk gevoelig te zijn voor schending van deze verwachtingen, terwijl juist mensen met een hoge prevention focus voor schending van die verwachtingen minder gevoelig zijn of op een andere dan verwachte manier reageren.
Deze gevoeligheid van mensen met een promotion focus zou kunnen impliceren dat de verwachtingen die in het contract liggen, met name relevant zijn voor doelen om groei en ontwikkeling te verwezenlijken (Förster & Higgins, 2005; Shah & Higgins, 1997). Dat wil zeggen, het is mogelijk dat psychologische contractbreuk betrekking heeft op het niet kunnen verwezenlijken van promotion doelen, doelen om zelf bepaalde voordelen te kunnen ontlenen aan het werk of het lidmaatschap van de organisatie.
Mensen met een prevention focus zijn juist gevoeliger voor verplichtingen (Higgins, 1997). Het nakomen van verplichtingen, die in een prevention focus waarschijnlijk
voornamelijk betrekking hebben op de persoon zelf, zorgt er namelijk voor dat hun behoefte om zekerheid en veiligheid te verwezenlijken wordt bevredigd (Förster & Higgins, 2005). Personen met een prevention focus zullen zich wellicht na een psychologische contractbreuk niet vrijgewaard voelen van eigen verplichtingen, zelfs als de organisatie de verplichtingen ten opzichte van de persoon niet nakomt. Zij zullen daardoor nog steeds inzet vertonen voor de organisatie aan wie zij zich verplicht voelen. Zij passen zich makkelijk aan een veranderd psychologisch contract aan, gaan niet minder inzet of meer contraproductief gedag vertonen, en vermijden daarmee een onzekere en bedreigende situatie (Förster & Higgins, 2005). Met andere woorden, aangezien mensen met een promotion focus worden geleid door
verwachtingen over wat ze ergens uit kunnen halen en krijgen, terwijl mensen met een
prevention focus worden geleid door eigen verplichtingen, is het aannemelijk dat mensen met een promotion focus sterker reageren op een psychologische contractbreuk dan mensen met een prevention focus. Dit betekent dat de assumptie dat psychologische contractbreuk refereert naar een individuele faal ervaring, wellicht herzien moet worden.
Bovendien, hiermee komt de verklaring van het gevonden patroon niet meer te liggen bij activerende of deactiverende emoties die mensen met een promotion focus of een
prevention focus ervaren, maar meer bij de doelen die zij nastreven. Volgens Boldero en Francis (2002) moet er een onderscheid gemaakt worden tussen doelen en standaarden. Doelen zijn referentiepunten voor de toekomst terwijl standaarden referentiepunten voor het heden zijn. De laatste bepalen de sterkte van de emotionele reacties op falen (en succes) maar bij de eerste is dat niet het geval. Het is door het gebrek aan enige bewijs voor de hypotheses dat regulatory focus emotionele reactie op contractbreuk modereert aannemelijk, dat de gebruikte meting van regulatory focus niet de standaarden (self-discrepancies of self-guides)
meet, maar dat deze doelen meet. In het huidige onderzoek is getracht om die standaarden wel te meten (zie voetnoot 3). Echter ook uit deze analyses kwamen niet de verwachte relaties met affectieve reacties. Voor onderzoek naar regulatory focus theorie in het algemeen is het van belang om rekening te houden met dat verschil en zeker met de vraag wat nou precies door een bepaalde vragenlijst gemeten wordt. Hoewel dus in het huidige onderzoek ondersteuning is gevonden voor een aantal van de centrale verwachtingen, kan deze ondersteuning niet worden toegeschreven aan het veronderstelde proces maar, bij nader inzien, wel aan de doelen die verschillen tussen promotion focus en prevention focus.
Sterke Punten en Beperkingen Huidig Onderzoek
Het huidige onderzoek heeft zowel een aantal sterke punten als een aantal beperkingen. Allereerst, zijn de afhankelijke variabelen (inzet en contraproductief gedrag) met behulp van twee verschillende bronnen (self en other-ratings) gemeten.
Hoewel dit een positieve invloed heeft op de betrouwbaarheid en validiteit van de metingen, kan het ook bepaalde nadelen veroorzaken (Berry, Carpenter & Barratt, 2012). Aan de ene kant, beide variabelen (inzet en contraproductief gedrag) hebben betrekking op
gedragingen die van invloed zijn op de organisatie, positief of negatief, en zijn daarom gevoelig voor sociale wenselijkheid wanneer mensen de vragen over zichzelf beantwoorden. Respondenten kunnen bang zijn dat de informatie tegen hen wordt gebruikt, waardoor antwoorden die gegeven worden mogelijk worden ondergewaardeerd. Het is daarom van belang, en heeft een hogere betrouwbaarheid, wanneer hiervoor een andere bron wordt
gebruikt – hetgeen in dit onderzoek bereikt is. Aan de andere kant zijn other-ratings soms niet erg betrouwbaar aangezien het niet altijd mogelijk is het gedrag bij iemand anders te
observeren. Bovendien kan een respondent bang zijn voor vergelding van de ander. In het huidige onderzoek werken de deelnemers die elkaar beoordeeld hebben vrij nauw samen en zijn dus wel in de gelegenheid om elkaars gedrag relatief goed te observeren. Een andere
mogelijkheid is dat het gebruik van self-ratings heeft geleid tot common method bias. Wanneer antwoorden in combinatie met andere self-ratings worden gegeven bestaat de kans dat respondenten relaties tussen vragen door hebben en daardoor antwoorden hebben gegeven die relaties hebben opgeblazen hetgeen een bias veroorzaakt in de meting van een aantal variabelen. Dit wordt in het huidige onderzoek echter opgelost door meerdere bronnen van de ratings te hanteren. Daarnaast, common method bias kan correlaties vergroten of verkleinen maar heeft geen invloed op interactie-effecten (Spector, 2006), welke centraal stonden in het huidige onderzoek.
Voor de interpretatie van de resultaten zijn de verschillende bronnen ook van belang. De meeste waarde moet worden gehecht aan de ratings van anderen (zie boven). Het is dan ook niet verrassend dat effecten op contraproductief gedrag alleen worden gevonden wanneer naar de ratings van de medebestuursleden werd gekeken. Voor inzet werden analoge effecten gevonden voor beide bronnen, en is door middel van additionele analyses ondersteuning gevonden dat de gevonden interacties voor beide bronnen niet significant van elkaar verschilden.
Een sterk punt van deze studie is de keuze voor kwantitatief onderzoek. Een voordeel van kwantitatief onderzoek is dat het mogelijk is om het onderzoek te repliceren, zowel direct als conceptueel. Directe replicatie betekent dat dit originele onderzoek exact herhaald kan worden met een andere steekproef om te kijken of de resultaten van dit onderzoek
overeenkomen met de resultaten van het nieuwe onderzoek. Conceptuele replicatie betekent dat dit huidige onderzoek opnieuw wordt uitgevoerd met enkele variaties, om te kijken of de resultaten daardoor tevens hetzelfde blijven. Door beide replicaties uit te voeren, kunnen er betrouwbaardere uitspraken gedaan worden over de generaliseerbaarheid van de resultaten (Mook, 2001).
Daarnaast werd aan de deelnemers gevraagd gevoelige informatie te delen over zichzelf en hun medebestuursleden. Om te voorkomen dat de vragenlijst gezamenlijk werd ingevuld of dat antwoorden werden beïnvloed door de aanwezigheid van de onderzoeker, is er voor gekozen de vragenlijst naar het privéadres van de deelnemers te sturen. Hiermee is tevens geprobeerd de betrouwbaarheid van de metingen te waarborgen (Mook, 2001).
Naast de methodologische beperking van self- en other-ratings, richt een andere beperking zich op de onderzoeksgroep. Aangezien de steekproef van dit onderzoek vrij homogeen is en relatief jong, is het mogelijk dat deze steekproef niet representatief is voor de populatie waarover uitspraken worden gedaan. Dit onderzoek is namelijk uitgevoerd onder vrijwilligers tussen de 20 en 25 jaar. Er bestaat een kans dat leeftijd van invloed is op de gevonden resultaten, aangezien uit het onderzoek van Bal en collega’s (2010) blijkt dat het effect van psychologische contractbreuk verschillend is voor jongere en oudere werknemers. De resultaten van Bal en collega’s laten zien dat het vertrouwen en de betrokkenheid van jongere werknemers sterker afneemt dan die van oudere werknemers wanneer zij een
psychologische contractbreuk ervaren. Mogelijk reageren oudere vrijwilligers dan ook anders op een psychologische contractbreuk dan jonge vrijwilligers. Op basis van bovenstaande moet er rekening gehouden worden met de mogelijkheid dat de huidige resultaten een overschatting zijn van de relaties die men kan verwachten in de populatie van alle (vrijwillige) leden van organisaties.
Daarnaast blijkt uit onderzoek van Agarwal en Bhargava (2013) dat werknemers die kort in dienst zijn een sterkere negatieve reactie hebben op een psychologische contractbreuk dan werknemers die al langer in dienst zijn van een organisatie. Een verklaring hiervoor is dat werknemers die langer in dienst zijn de gevolgen van een psychologische contractbreuk makkelijker kunnen opvangen en zij een contractbreuk eerder beschouwen als een natuurlijke, relatief normale, gebeurtenis, die in de loop van de tijd kan worden rechtgezet. Daarnaast
bleek uit hun onderzoek dat het opleidingsniveau van werknemers tevens de reactie op een psychologische contractbreuk kan modereren. Namelijk, werknemers met een hoger opleidingsniveau reageerden sterker op een breuk dan werknemers met een lager
opleidingsniveau. Een verklaring is dat werknemers met een hoger opleidingsniveau grotere verwachtingen hebben van de organisatie waarbij zij werkzaam zijn en minder tolerant zijn naar tekortkomingen door de organisatie. Werknemers met een lager opleidingsniveau daarentegen nemen juist eerder genoegen met maatregelen die door de organisatie zijn genomen, zelfs als die niet in overeenstemming zijn met gedane beloftes. Aangezien de vrijwilligers uit het huidige onderzoek zich maximaal één jaar voor de organisatie inzetten en zij allen een hoog opleidingsniveau hebben (universitair geschoold) is het mogelijk dat de resultaten zijn overtrokken in vergelijking met resultaten die verwacht worden bij de populatie waarover in dit onderzoek uitspraken worden gedaan.
Toekomstig Onderzoek
Op basis van het eerder beschreven onderzoek van Bal en collega’s (2010) over leeftijd kan geconcludeerd worden dat jongere werknemers sterker reageren op een
psychologische contractbreuk dan oudere werknemers. Voor toekomstig onderzoek kan het interessant zijn om te onderzoeken of het effect van leeftijd op de relatie tussen
psychologische contractbreuk en negatieve reacties door de regulatory focus verklaard kan worden of dat het effect van leeftijd versterkt of verzwakt wordt door de regulatory focus die mensen hebben. Namelijk, op basis van eerder onderzoek, kan gesuggereerd worden dat jongere mensen eerder promotion-gefocust zijn; zij hebben een globaler tijdsperspectief en zijn meer gefocust op toekomstige doelen (De Lange, Van Yperen, Van der Heijden & Bal, 2010; Zacher & De Lange, 2011). Een promotion focus bij jongere werknemers zou, op basis van de huidige bevindingen, een verklaring kunnen zijn voor waarom zij sterk reageren op een psychologisch contractbreuk of zou hun negatieve reactie nog sterker kunnen maken.
Daarentegen kan gesuggereerd worden dat oudere mensen eerder prevention-gefocust zijn; zij hebben vaker een kort tijdsperspectief en zijn meer gefocust op vermijdingsdoelen (De Lange et al., 2010; Zacher & De Lange, 2011). Een prevention focus bij oudere werknemers zou, op basis van de huidige bevindingen, een verklaring kunnen zijn voor waarom zij minder sterk reageren op een psychologische contractbreuk of zou hun minder sterke reactie nog verder kunnen verzwakken. Interessant is dan ook om door middel van vervolgonderzoek te kijken of bovenstaande ideeën empirisch ondersteund kunnen worden.
Aanvullend is het mogelijk dat, wanneer blijkt dat de regulatory focus inderdaad het effect van leeftijd op de relatie tussen psychologische contractbreuk en negatieve reacties versterkt of verzwakt, er tevens een omgekeerd effect plaatsvindt. Oftewel het is mogelijk dat bovenstaande ideeën, jongere mensen reageren sterk op een psychologische contractbreuk (vanwege een promotion focus) en oudere mensen reageren minder sterk op een
psychologische contractbreuk (vanwege een prevention focus), dan ook niet opgaan als zij een andere regulatory focus hebben. Dit zou kunnen betekenen dat jongere mensen met een prevention focus minder sterk reageren op een psychologische contractbreuk (dus dat prevention focus bij jongeren het zeer negatieve effect van contractbreuk vermindert – zoals het huidige onderzoek ondersteund wordt), terwijl oudere mensen met een promotion focus juist sterker reageren (dus dat promotion focus het normaliter niet zo negatieve effect van contractbreuk voor oudere mensen negatiever maakt).
Een reactie op contractbreuk kan versterkt of verzwakt worden door de perceptie die men heeft over de oorzaak van een psychologische contractbreuk. Volgens Morrison en Robinson (1997) kunnen er vier mogelijke oorzaken gegeven worden voor een breuk in het psychologische contract, waaronder het bewust verzaken door de organisatie of juist het buiten de macht liggen van de organisatie. Deze perceptie kan leiden tot een andere interpretatie van een contractbreuk, wat kan leiden tot andere motivationele en affectieve
reacties op een psychologische contractbreuk. Vervolgonderzoek zou door het meten van de percepties van vrijwilligers meer inzicht kunnen krijgen in welke oorzaken medewerkers geven aan het ontstaan van een psychologische contractbreuk. Dit zou vertekening in de resultaten kunnen uitsluiten. Indien blijkt dat vrijwilligers de oorzaak van een psychologische contractbreuk toekennen aan het bewust verzaken door de organisatie, kan dit mogelijk negatievere gevolgen hebben voor de inzet en contraproductief gedrag van vrijwilligers dan wanneer zij vinden dat het buiten de macht ligt van de organisatie.
Het is tevens interessant voor toekomstig onderzoek om zich te richten op een onderscheid tussen de effecten van doelen en de effecten van standaarden. Zoals eerder besproken zijn standaarden referentiepunten in het heden en doelen voornamelijk
referentiepunten voor de toekomst (Boldero & Francis, 2002). Aangezien een standaard de sterkte van een emotionele reactie op een negatieve gebeurtenis kan bepalen, lijkt het
interessant om te onderzoeken of de sterkte van de motivationele en affectieve reactie op een psychologische contractbreuk afhangt van het referentiepunt waar men naar streeft. Namelijk, als een huidige situatie niet overeenkomt met een gewenste situatie (standaard) dan ervaart men een discrepantie. Men is dan vooral gemotiveerd de discrepantie te reduceren en dit wordt gedreven door negatieve emoties. Dit kan betekenen dat als een psychologische contractbreuk ertoe leidt dat iemand een discrepantie ervaart tussen de huidige situatie en de gewenste situatie dat iemand negatieve gedragingen vertoont om de discrepantie te
verminderen.
Aan de andere kant, als men juist streeft naar een gewenste situatie in de toekomst (doel), dan is er altijd sprake van een bepaalde discrepantie met de huidige situatie. Hoewel men tevens gemotiveerd is de discrepantie te reduceren, hoeven emoties die hiermee gepaard gaan niet altijd negatief te zijn. Bij doelen (in de toekomst) wordt de emotionele reactie dan ook eerder bepaald door de snelheid waarmee men (wel of niet) vooruitgang maakt richting
