Het Gebruik van Humor in Organisaties,
een Aanrader of Juist Niet?
Manon Siebol, 10189882
Begeleider: Angelique Bakker-Pieper Aantal woorden : 5040
Datum: 10 juni 2014
Abstract
Humor op de werkvloer staat centraal in dit literatuuroverzicht. Of het voordelig is voor organisaties om humor actief toe te passen, is de vraag die gesteld wordt. Er wordt een overzicht gegeven van de bestaande literatuur. Er blijkt dat humor veel voordelige effecten heeft. De rolidentiteit en creativiteit van werknemers worden verhoogd, humor kan praktisch geïmplementeerd worden bij de manier van leiding geven en bovendien kan humor helpen bij het creëren van nieuwe relaties tussen collega’s. Toch is de conclusie dat organisaties beter nog niet humor actief kunnen toepassen. De risico’s op de negatieve effecten zijn te hoog en het onderzoek is nog te beperkt.
Inhoudsopgave
Abstract ... 2
Inleiding ... 4
Wat is het Effect van Humor op de Werkvloer, zowel Positief als Negatief? ... 5
Humor in Interactie met andere Variabelen ? ... 11
Is Humor te Manipuleren op de Werkvloer? ... 13
Conclusie ... 14
Beperkingen ... 15
Man is the only animal that laughs and weeps; for he is the only animal that is struck with the difference between what things are and what they ought to be (William Hazzlit, wit and humor, 10 April 1778 – 18 September 1830)
Inleiding
In veel horeca gelegenheden werken de serveersters en serveerders negen uur op een dag zonder pauzes. Toch kunnen ze nog drankjes serveren met een glimlach op hun gezicht. In mijn ervaring heeft dit zeker te maken met de lol die je met elkaar hebt als horeca personeel. De sfeer is vaak wat losser en gezelliger dan bij een andere baan. Deze humor helpt je zo door de dag heen en ondanks dat horeca geen passie is van mij ga ik toch met een glimlach naar mijn werk. Zoals uit het bovenstaande voorbeeld blijkt kan humor in ieder geval iets teweeg brengen op de werkvloer wat ervoor zorgt dat mensen met plezier naar hun werk gaan. Ook vond Levine (2005, aangehaald in Romero en Pescosolido, 2008) dat werknemers eerder geneigd zijn hun baan op te zeggen wanneer het saai is op het werk. Het zou natuurlijk fijn zijn als je humor opzettelijk teweeg kon brengen zodat meer mensen met plezier naar hun werk gaan. Maar de vraag blijft of humor ook daadwerkelijk impact heeft op de werkprestaties. En of het dus zinvol en mogelijk is om humor te manipuleren binnen organisaties. Organisaties
zouden met behulp van dit literatuuroverzicht beter kunnen beslissen of ze meer humor zouden moeten implementeren op de werkvloer. In dit overzicht wordt daarom
gekeken in hoeverre het actief inzetten van humor in organisaties mogelijk en aan te raden is. Dit leidt tot de vraagstelling; is het gebruik van humor in organisaties een aanrader of juist niet?
Het onderzoek naar humor is nog beperkt. In de huidige literatuur is er nog niet heel veel bekend over de invloed van humor op de werkvloer. De onderzoeken die er zijn, zijn vooral kwalitatieve onderzoeken en discours analyses wat bepaalde
beperkingen met zich mee brengt. In de verschillende onderzoeken die er bestaan over humor is er ook nog niet een eenduidige definitie vastgesteld. Wat ook de oorzaak is van de uiteenlopende operationalisaties van humor. In dit stuk zal humor gedefinieerd worden als een gedeeld event tussen twee individuen wat als vermakelijk wordt gezien en wat met opzet gecreëerd wordt. Dit is een beknopte definitie van het begrip, er wordt later nog uitgebreid terug gekomen op de definitie van humor. Het onderzoek naar
humor beperkt zich vooral tot de positieve aspecten die het teweeg kan brengen op de werkvloer. Zo vond Romero (2005, aangehaald in Romero en Pescosolido, 2008) dat humor een positieve mentale staat teweeg kan brengen. Weick (1979, aangehaald in Blanchard et al., 2014) vond dat mensen met behulp van humor zich eerder konden identificeren in hun werk. Humor zou volgens Roy (1959, aangehaald in Tracy, Meyers en Scott, 2006) ook zorgen voor meer tevredenheid over het werk. Deze positieve effecten van humor zijn door redelijk veel onderzoekers bekeken. Maar er is ook reden om aan te nemen dat er negatieve effecten zijn van humor Malone (1980, aangehaald in Romero en Pescosolido, 2008) benadrukt dat humor ook zeker een negatieve kant kan hebben. Er bestaat namelijk ook zoiets als negatieve humor en humor die verkeerd opgevat kan worden, welke louter negatieve effecten met zich mee brengt. Hier bestaat echter veel minder literatuur over. De toevoeging van dit stuk is het samenbrengen van alle resultaten en zo een overzicht geven. Bovendien wordt de praktische insteek besproken en de afweging gemaakt of een organisatie baat kan hebben bij het actief gebruiken van humor.
In dit overzicht zijn de onderzoeken die zowel de positieve invloeden als de negatieve invloeden van humor beschrijven samengebracht en wordt er in twijfel getrokken of humor wel actief ingezet moet worden of dat de bedrijven beter af zijn zonder humor als tool. Ook wordt er gekeken of humor überhaupt wel actief te manipuleren valt of dat het iets is wat van binnen uit de organisatiecultuur hoort te komen. In de eerste paragraaf zal zowel het positieve als negatieve effect van humor op de werkvloer besproken worden. In de tweede paragraaf worden de moderatoren besproken en tot slot wordt er in de derde deelvraag besproken of humor te manipuleren is op de werkvloer en of het praktisch toepasbaar zou kunnen zijn. Wat is het Effect van Humor op de Werkvloer, zowel Positief als Negatief?
Om iets nuttigs te kunnen zeggen over of humor daadwerkelijk als tool gebruikt moet worden in de toekomst moet er eerst duidelijk zijn wat humor is en wat er precies bekend is over de effecten ervan. Voor een volledig beeld is het van belang zowel de positieve als de negatieve effecten in kaart te brengen. In deze deelvraag staat dan ook centraal wat het effect van humor is op de werkvloer.
De definitie van humor is lastig te geven door de vele verschillende interpretaties die er in de literatuur aan gegeven worden. Cooper (2008) onderscheidt de drie
perspectieven die er zijn binnen de literatuur over humor. De incongruentie theorie, humor als individuele eigenschap en humor als sociaal fenomeen. De incongruentie theorie benadert humor meer als een object en wanneer er sprake is van een vorm van incongruentie wordt dit object als grappig ervaren. Humor als individuele eigenschap benadert humor dus als een persoonstrek die een persoon wel of niet kan hebben. De derde en laatste benadering stelt dat humor ontstaat door interactie tussen individuen. Aangezien er in dit literatuuroverzicht gekeken wordt naar humor op de werkvloer en mensen die in groepen werken is humor als sociaal fenomeen de meest voor de hand liggende definitie voor dit stuk; defining ‘humor’ as ‘any event shared by an agent (e.g. an employee) with another individual (i.e. a target) that is intended to be amusing to the target and that the target perceives as an intentional act’. (Cooper, 2008, p.1090) Deze definitie focust op het intentionele gebruik van humor en omvat ook humor die niet perse door een individu gecreëerd is maar wat wel door individuen gedeeld wordt. Bovendien omvat het elke vorm van humor dus ook sarcasme bijvoorbeeld wat wel van belang is als er ook negatieve humor beoordeeld moet worden. Dit is voor dit stuk de algemene definitie van humor. Er worden echter in de besproken onderzoeken zoals eerder vermeld veel verschillende definities gebruikt. Deze definities zullen nog aan bod komen wanneer de betreffende onderzoeken besproken worden.
Al in 1971 lieten Smith, Ascough, Ettinger en Nelson de positieve, indirecte effecten van humor op de werkprestatie zien. Humor werd hier niet als interactief fenomeen gezien maar geoperationaliseerd door een grappig design op de vragenlijst. Zij veronderstelden dat humor de negatieve effecten van angst verminderde en daarmee een positief effect uitoefende op de werkprestatie. Swanson (2013) laat echter zien dat er ook een directe relatie is tussen humor en de werkprestatie. Ze vonden het effect door het gebruik van humor door leraren te meten middels een vragenlijst voor de studenten en vervolgens de prestatie van de studenten te meten. Hieruit bleek dat de leerlingen van de leraren met meer gebruik van humor beter presteerden. Een kanttekening is wel dat dit geldt voor studenten en dat de werkvloer afwijkt van een schoolomgeving. Romero en Pescosolido (2008) bekijken echter wel specifiek de effecten van humor op de werkvloer. Ze ontwikkelde een model wat de invloed van humor op de
groepseffectiviteit zou kunnen verklaren. In dit theoretische onderzoek is de invloed van humor op de verschillende componenten van groepseffectiviteit die door Hackmann (aangehaald in Romero en Pescosolido, 2008) onderscheiden worden onderzocht. In het
groepseffectiviteit model van Hackmann wordt groepseffectiviteit opgedeeld in productiviteit, ontwikkeling en duurzaamheid van de groep. Romero en Pescosolido verklaren de positieve effecten van humor op de werkvloer dus door middel van de groepseffectiviteit. Humor zou op de losse componenten van groepseffectiviteit een positief effect hebben waardoor de algehele groepseffectiviteit ook beter wordt. Er worden alleen geen duidelijke bevindingen gedaan binnen dit onderzoek. Romero en Pescosolido geven als verklaring dat er nauwelijks onderzoek is gedaan naar de effecten van humor op de werkprestaties.
Humor blijkt wel gerelateerd aan rolidentiteit. Rolidentiteit speelt een
belangrijke rol op de werkvloer doordat mensen zichzelf voornamelijk identificeren door het werk wat ze uitvoeren (Collinson, 2003 & Tracey en Trethewey, 2005, aangehaald in Tracey et al., 2006). Een persoon ziet zichzelf als leraar of als verpleegster. Het werk wordt dus een onderdeel van de eigen identiteit. Wanneer mensen zichzelf beter kunnen identificeren met het werk heeft dit een positieve invloed op de sensemaking. Wanneer de sensemaking van de baan bij de medewerkers omhoog gaat zijn ze minder geneigd zichzelf emotioneel te verliezen (Tracy et al., 2006). Dit zorgt ervoor dat het psychologische welzijn minder risico’s loopt binnen emotioneel zwaar beladen banen. Terrion en Ashfort (2002) deden onderzoek naar het effect van humor op rolidentiteit bij een tijdelijke groep van het politie corps. Terrion en Ashfort observeerden hierbij 6 weken lang de groep. Er werd vooral gekeken naar putdown humor (humor ten kosten van een ander). En hoe deze putdown humor meewerkt aan het creëren van een groepsidentiteit. Er is gevonden dat gedeelde putdown humor zowel solidariteit vergemakkelijkt als het groepsgevoel versterkt. Lynch (2010) vond een vergelijkbaar effect bij een groep die voor een langere tijd samenwerkte. Tijdens deze observaties van een keukenbrigade kwam naar voren dat de in-group humor die gebruikt werd door de chef een positieve bijdrage levert aan de rolidentiteit van de groepsleden. In-group humor houdt de humor in die binnen de groep gebruikt wordt en geen andere mensen betrekt. De bijdrage van humor aan rolidentiteit beperkt zich dus niet alleen tot tijdelijke groepen. Ook Tracy et al., (2006) onderzochten de invloed van humor op rolidentiteit. Dit deden ze door medewerkers van een 911 emergency center te volgen. De mensen die hier werken hebben een emotioneel zwaar beladen baan waarin het moeilijk is om jezelf emotioneel niet te verliezen. De humor die ze bekeken was interactief, het betrof humor tussen de collega’s onderling. Ze maakte wel onderscheidt
tussen verschillende soorten humor: zelfspot, grappen over patiënten en grappen over de baan zelf. Tracy et al., vonden dat de medewerkers met behulp van humor beter begrepen waarom ze het werk deden en humor hielp ook om de eigen identiteit beter intact te houden doordat ze meer afstand konden nemen van de situatie en zichzelf zo beter konden beschermen voor de risico’s die een emotioneel zwaar beladen baan met zich mee brengt.
Bovenstaande onderzoeken geven al een duidelijk idee over wat verschillende soorten humor kunnen doen met de rolidentiteit. Het zijn echter observationele onderzoeken. Om met wat meer zekerheid uitspraken te kunnen doen over de invloed van humor is er ook nog een discours analyse en een correlationeel onderzoek bekeken. Holmes en Marra (2002)a vonden na aanleiding van hun discours analyse dat humor
bijdraagt aan het verkrijgen van inzicht in verschillende culturen op de werkvloer dit helpt bij het vormen van een rolidentiteit. Blanchard, Stewart en Cann (2014)
onderzochten bij 373 fulltime medewerkers hoe humor het effect van rolambiguïteit op de organisatie-identiteit kan verklaren. In een onderzoek naar de mediërende rol van humor in de relatie tussen rolambiguïteit en organisatie-identiteit bleek dat positieve humor een positief effect had op de vorming van organisatie identiteit en negatieve out-group humor een negatief effect op de vorming van organisatie identiteit. Met negatieve out-group humor wordt humor bedoeld die je als groep gebruikt om buitenstaanders slecht af te schilderen. Alle onderdelen zijn door middel van online vragenlijsten onderzocht. Naast de observationele onderzoeken die de invloed van humor op rolidentiteit vaststelde is er nu dus ook uit correlationeel onderzoek gebleken dat humor invloed heeft op de organisatie-identiteit.
Humor blijkt ook gerelateerd aan creativiteit, maar niet alleen in positieve zin (Lang &Lee, 2010). Creativiteit is ook wenselijk voor organisaties doordat het nieuwe inzichten en oplossingen kan bieden aan problemen. Ze onderscheiden drie soorten humor: stress-relieving humor, bevrijdende humor en controlerende humor. Stress-relieving humor had geen effect op de creativiteit. Bevrijdende humor was positief gerelateerd aan creativiteit en controlerende humor was negatief gerelateerd aan creativiteit. Dit onderzoek laat zien dat er wel voorzichtig moet worden omgegaan met humor. Tot nog toe waren de uitkomsten louter positief maar Lang en Lee laten al zien dat humor via creativiteit ook een negatieve impact kan uitoefenen op de organisatie wanneer het niet de juiste humor is. Decker en Rotondo (1999) kaarten ook als een van
de weinige onderzoekers de negatieve effecten van humor aan. Want ondanks dat deze negatieve effecten zeer weinig benoemd worden zouden ze er wel kunnen zijn binnen organisaties. Zij vinden dat negatieve humor sneller overgenomen wordt dan positieve humor. Ze stellen dat dit komt doordat het gebruik van negatieve humor meer risico’s heeft. Er gaan bepaalde cues vooraf aan het gebruik van negatieve humor die stellen dat het gepast is om deze humor te gebruiken. De negatieve humor is dan al algemeen geaccepteerd en zou daardoor dus wellicht sneller overgenomen kunnen worden. Dit zijn echter speculaties en geen bevindingen van Decker en Rotondo. Deze negatieve humor lokt negatieve responsen uit waar geen van de betrokken partijen beter van wordt. Wanneer er bijvoorbeeld een collega door middel van grapjes denigrerend wordt behandeld nemen anderen dit sneller over dan wanneer een collega positief benadrukt wordt door een grapje. Uit deze informatie zou je door common sense kunnen bedenken dat negatieve humor eerder pestgedrag uitlokt. Dit is iets wat je in een organisatie ten alle tijden wil voorkomen omdat dit ten koste kan gaan van een goede samenwerking binnen groepen.
Verder zijn er nog een aantal onderzoeken die de praktische kant van humor naar voren laten komen. Holmes (2006) bekeek doormiddel van discours analyses hoe
collaboratieve humor gebruikt wordt om relaties op te bouwen tussen collega’s. Humor bleek een bijdrage te leveren aan de opbouw van relaties tussen collega’s. Het is goed voor te stellen dat goede relaties tussen collega’s ten voordele zijn voor de organisatie. Wanneer de werknemers goed met elkaar overweg kunnen zullen ze
hoogstwaarschijnlijk ook beter kunnen samenwerken wat wellicht een positief effect heeft op de productiviteit. Heiss en Carmack (2012) vonden ook dat humor een positieve bijdrage leverde aan het creëren van relaties tussen werknemers. Ze specificeerde hun onderzoek echter wel op de relaties tussen nieuwkomers en
veteranen. Dit gegeven suggereert ook dat het voordelig is om humor als tool in te zetten voor organisaties. Hoe eerder nieuwkomers opgenomen worden in de groep van
veteranen hoe eerder er weer over kan worden gegaan op de orde van de dag. Dit is ten voordele voor de organisatie omdat het werk dan minder oponthoud ondervindt.
Er blijkt dat humor ook wordt gebruikt in de manier van leiding geven. Holmes en Marra (2006) vinden dat goede leiders humor gebruiken om zowel het transactionele deel van leiderschap te verbeteren als het transformationele deel. Transactioneel leiderschap beschrijft de meer klassieke leiderschapsstijl die gericht is op objectieve
prestatie meetmethodes en duidelijke instructies. Transformationele leiders sporen aan om creatief en innovatief te zijn. Bovendien bieden ze veel steun aan hun ‘volgers’ en proberen ze te motiveren dat er een bepaalde visie of ambitie omarmt wordt. In dit taalonderzoek wordt dus gesteld dat humor bij beide vormen van leiderschap voordelig is. Holmes en Marra stellen wel dat er geen simpele relatie bestaat tussen leiderschap en humor. Het gebruik van humor is context afhankelijk en dus niet in elke situatie even goed toepasbaar zoals er ook al bij creativiteit bleek. Romero & Cruthirds (2006) hebben ook de relatie tussen humor en leiderschap bekeken. Ze beschrijven de manier waarop humor aan leiderschap kan bijdragen door verschillende uitkomsten te verbeteren waar organisaties baat bij zouden kunnen hebben. Zoals stressreductie, creativiteit verhogen en groepscohesie verhogen. Er wordt gesteld dat een manager bij verschillende situaties verschillende humorstijlen kan gebruiken in zijn of haar manier van leiding geven. Romero en Cruthirds zijn er duidelijk van overtuigd dat het voordelig is voor organisaties om humor in te zetten als tool.
Er zijn veel positieve effecten van humor in organisaties. Dit was vooral duidelijk te zien bij de artikelen over rol identiteit en de praktische implicaties van humor op de werkvloer. Er is echter geen eenduidige conclusie te herleiden uit deze onderzoeken omdat humor wel steeds verschillend geoperationaliseerd wordt. In de onderzoeken naar rolidentiteit zijn er wel veel verschillende groepen bekeken: een groep met korte samenwerking, een groep met langere samenwerking en een groep met een emotioneel zwaar beladen baan. Uit elk onderzoek bleek dat humor iets kon betekenen voor de groep. Het onderzoek van Lang en Lee over creativiteit wijst er wel op dat er voorzichtig om moet worden gegaan met wat voor humor er dan gebruikt wordt in een organisatie. Het soort humor dat gebruikt wordt lijkt dan ook belangrijk om verschillende
uitkomsten te voorspellen. Daarnaast blijkt uit onderzoek van Decker en Rotondo dat negatieve humor een negatieve respons uitlokt en snel wordt overgenomen door anderen. Hoewel de aangehaalde praktische implicaties zeer voordelig lijken voor organisaties is het dus te eenzijdig om enkel naar positieve humor te kijken. Dit moet mee worden genomen in de overweging of humor wel gebruikt moet worden als tool in organisaties, hier wordt in de derde deelvraag meer aandacht aan besteed.
Humor in Interactie met andere Variabelen ?
Humor zou dus een direct effect kunnen hebben op de werkvloer. Maar dit effect is wellicht ook afhankelijk van andere factoren. Bovendien zou humor ook zelf als moderator kunnen fungeren. Daarom wordt er in deze deelvraag gekeken naar de moderatoren in het effect van humor op de werkvloer.
Avolio, Howell en Sosik (1999) onderzochten of humor een moderator was in de relatie tussen leiderschap en prestatie van de leider. Humor werd hierbij gemeten door middel van een vragenlijst waarbij de volgers van de managers moesten beoordelen hoe vaak hun leider humor gebruikte. Het bleek dat contingent leiderschap in combinatie met humor negatieve effecten heeft op de prestatie. Contigent leiderschap is leiderschap waarin de leider de gehele leiderschapsstijl aanpast aan de situatie en/of taak. Laissez faire leiderschap had minder negatieve effecten op de prestatie als er humor werd gebruikt. Laissez faire leiderschap is leiderschap waarin de medewerkers min of meer hun eigen gang mogen gaan en er geen sprake is van een duidelijke leider. Hieruit is op te maken dat gebruik van humor in het geval van Laissez faire leiderschap voordeliger is voor een organisatie dan in het geval van contingent leiderschap. Ook Hughes en Avey (2008) keken naar de effecten van humor op de uitkomsten van leiderschap. Zij specificeren zich tot transformationeel leiderschap. Humor was op dezelfde manier geoperationaliseerd als bij Avolio et al., (1999), de frequentie van het gebruik van humor door de leider werd dan ook gemeten door dezelfde vragenlijst die ingevuld werd door de volgers. Uit het onderzoek van Hughes en Avey bleek dat een
transformationele leider die meer humor gebruikte meer vertrouwd werd. De ‘volgers’ voelden ook meer affectieve betrokkenheid tot de transformationele leiders die meer humor gebruikten. Wanneer de band tussen de leider en de volgers beter is, lijkt het logisch dat de samenwerking automatisch ook verbeterd. Dit komt ten goede van de organisatie. De bovenstaande onderzoeken laten zien dat humor ook als moderator kan fungeren binnen relaties met leiderschap.
Humor en rol identiteit zijn al uitgebreid besproken in de eerste deelvraag maar de moderator die hierbij een rol spelen nog niet. In dit onderzoek van Blanchard et al., (2014) wat de relatie tussen rolambiguïteit en organisatie-identiteit beschrijft is perceived organizational support (POS) als moderator gevonden. POS houdt in of de medewerker zich gesteund voelt door de leider. Het hoofdeffect is al besproken in de vorige paragraaf. Er bleek dat POS een negatief effect had op de relatie tussen
rolambiguïteit en positieve humor. Omdat de relatie tussen rol ambiguïteit en positieve humor ook negatief was betekent dit dat wanneer een medewerker met rolambiguïteit POS ervaart meer geneigd is naar positieve humor. Positieve humor vergroot op haar beurt weer de organisatie identiteit. POS kan dus de organisatie identiteit verhogen wanneer er sprake is van positieve humor.
Holmes & Marra (2002)b onderzoeken of humor meer plaatsvindt in een
informele setting of in formele setting. Daarnaast wordt er gekeken of de situatie van invloed is op wat voor soort humor er gebruikt wordt. Holmes en Marra vonden dat humor over het algemeen meer plaats vindt in een informele setting. Wat ook logisch klinkt maar proportioneel gezien vindt subversieve humor meer plaats in formele
situaties, in organisaties dus. Met subversieve humor wordt bedoeld dat er humor wordt gebruikt om iets duidelijk te maken wat eigenlijk helemaal niet grappig is. Wanneer iemand ergens op gewezen wordt door middel van humor bijvoorbeeld. Subversieve humor zou in organisaties kunnen fungeren als controlemechanisme op het gedrag van anderen.
Sekse blijkt ook een moderator te zijn in de relatie tussen humor en prestaties op de werkvloer. Decker en Rotondo (1999) vonden dat het gebruik van humor verschilde tussen de seksen. Zo gebruikte mannen meer seksueel getinte humor en beledigde ze meer met hun vorm van humor dan vrouwen. Holmes (2006) vond dat vrouwen die in een ‘mannelijke’ omgeving werkten, zoals de bouw bijvoorbeeld, humor gebruikten om toch goed te kunnen mengen met collega’s en niet onder te doen. Het sekseverschil beïnvloedde dus de soort humor die gebruikt werd. De humor die gebruikt werd was in dit geval grover dan de humor die de vrouw normaal gebruikt zou worden.
Uit deze paragraaf is dus gebleken dat humor zelf als moderator op kan treden van relaties tussen leiderschap en uitkomsten. Maar dat er ook een aantal moderatoren zijn die het effect van humor op uitkomsten beïnvloeden. Als eerste bleek dat humor de invloed van een bepaald soort leiderschap kon versterken of verzwakken. Uit het onderzoek van Blanchard et al., bleek dat POS het effect van rolambiguïteit op humor beïnvloedt. Holmes en Marra vonden dat de context waarin humor plaatsvindt ook van invloed was op de soort humor die gebruikt werd. Tot slot bepaalde sekse ook hoe humor gebruikt werd, mannen gebruikte bijvoorbeeld meer negatieve humor dan vrouwen. Dit beperkte aantal bevindingen geeft al aan dat humor geen vaststaand effect heeft maar dat het op meerdere manieren uit kan pakken voor de organisatie. Een
positief effect zou dus minder positief kunnen uitpakken door moderatoren. Er zouden echter meer moderatoren kunnen zijn dan nu benoemd dit is alleen nog niet onderzocht. Zo is het aannemelijk dat leeftijd een rol speelt in het wel of niet kunnen waarderen van bepaalde opmerkingen. Door leeftijd verschillen individuen vaak wel in communicatie-level. Dit zou in de weg kunnen zitten bij het begrijpen van gezamenlijke humor. Dit zijn echter maar speculaties waar meer onderzoek naar gedaan zou moeten worden. Het is wel belangrijk om mee te nemen in de overweging of humor als tool moet worden toegepast in organisaties dat humor dus geen vaststaand effect heeft op de werkvloer. Is Humor te Manipuleren op de Werkvloer?
Nu het effect van humor beter in beeld is gebracht is er nog de vraag of het ook daadwerkelijk ingezet kan en moet worden in organisaties of niet. In andere woorden, heeft humor genoeg voordelen als tool voor organisaties en is het te manipuleren? In deze paragraaf zal er worden gekeken of humor te manipuleren valt en of dit ook daadwerkelijk wenselijk is voor de organisatie. Romero en Pearson (2004) toonde aan dat humor wel gemanipuleerd kan worden. Maar ze zeiden ook dat humor geen positief effect had op de groepsproductiviteit. Volgens hen is het dus wel mogelijk om humor te manipuleren binnen organisaties maar is er niet echt duidelijk of dat wel zin heeft voor de organisatie. Owler, Morrison en Plester (2010) hebben de bestaande literatuur over humor op de werkvloer bekeken en bekritiseerd. Ze merken op in hun overzicht dat er op twee manieren humor in een organisatie kan ontstaan: humor van binnen uit en geïmplementeerde humor van bovenaf. De humor van binnen uit schijnt volgens
Fleming (2005, aangehaald in Owler et al., 2010) de beste vorm van humor te zijn. Deze humor moet echter vanuit de organisatie cultuur komen en is dus moeilijk zelf te
implementeren. Dit zou suggereren dat humor implementeren weinig zin heeft voor een organisatie maar het verschil tussen de twee soorten humor is nog niet onderzocht. Het zou dus zo kunnen zijn dat geïmplementeerde humor toch wel de gewenste effecten kan geven, hier is meer onderzoek naar nodig.
Na al deze lovende onderzoeken over humor zou het logisch zijn als organisatie ook daadwerkelijk humor toe te passen op de werkvloer. Tracy et al., (2006) denken daar echter anders over. Zij vonden namelijk in hun onderzoek dat de invloed van humor op een emotioneel zwaar beladen baan onderzocht dat het gebruik van humor
complexe situaties te veel simplificeert. Het onderzoek van Tracy et al., vond zoals eerder genoemd plaats in een 911 emergency center. Humor zorgde er hier ook voor dat patiënten meer als objecten werden gezien dan als een mens. Tracy et al., hebben hierbij hun vraagtekens of dit wel echt gunstig is voor een bedrijf als het 911 emergency center de kans op fouten zou hier namelijk door vergroot kunnen worden omdat medewerkers de ernst van de situatie minder groot in zouden kunnen schatten. Ook Westwood en Johnson (2013) zijn minder lovend over het gebruik van humor als tool. Ze stellen dat humor teveel door een functionalistische bril wordt bekeken waarbij te weinig
theorieën mee worden genomen.
Uit deze paragraaf is dus gebleken dat humor inderdaad actief in is te zetten binnen organisaties. Eerder bleek al dat humor veel positieve effecten met zich mee kan brengen. Dit zou dus doen suggereren dat humor zeker wel actief een bijdrage kan leveren aan de organisatie. Feit blijft echter wel dat er nog grote gaten in de
onderzoeken zitten wat teveel onzekerheden met zich mee brengt voor de organisaties. Ook is zoals eerder bleek humor een heel breed begrip, in deze paragraaf wordt dit ook duidelijk door dat de soort humor die zinvol zou zijn in twijfel wordt getrokken. Als humor alleen werkt voor organisaties wanneer het van binnen uit komt is het dus niet te gebruiken als tool. Organisatieculturen zijn namelijk zeer moeilijk tot niet te
veranderen. Bovendien zou het inzetten van humor complexe processen te simplistisch maken. Ook zou humor dan teveel door een functionalistische bril bekeken worden. Kortom; het is wel mogelijk om humor in te zetten in organisaties maar er ontbreekt nog te veel onderzoek om te kunnen zeggen of dit ook nuttig is.
Conclusie
Dit literatuuroverzicht was erop gericht de vraag te beantwoorden in hoeverre humor in organisaties een aanrader is of juist niet. Uit dit literatuuroverzicht zijn een aantal dingen naar voren gekomen. Allereerst is er gebleken dat humor een positieve invloed heeft op zowel de rolidentiteit van medewerkers als de creativiteit. In de eerste paragraaf zijn ook een paar praktische implicaties van humor besproken, zoals het creëren van nieuwe relaties en het verbeteren van leiderschap. Deze praktische
implicaties hadden een voordelige uitwerking voor de organisaties. Helaas bleek uit een aantal onderzoeken dat humor naast de positieve effecten ook negatieve effecten teweeg
kon brengen in organisaties. Welke vorm van humor er gebruikt werd bepaalde in veel gevallen of deze een positieve of negatieve uitkomst had op de organisatie. De literatuur beperkt zich wel tot vooral de positieve kant van humor. Voor organisaties is dit echter te eenzijdig. In de tweede paragraaf is besproken hoe humor zelf als moderator fungeert maar ook hoe de invloed van humor gemodereerd wordt. De belangrijkste conclusie hieruit was dat humor kennelijk geen vaststaand effect heeft op de werkvloer. Dit zou lastig kunnen zijn wanneer men humor toe wil passen in een organisatie. Tot slot bleek uit de derde paragraaf dat het actief inzetten van humor wel mogelijk was. Maar dat er ook vermoedens bestaan dat humor vooral bruikbaar is wanneer het van binnen uit een organisatie komt. Dit is moeilijk zelf te implementeren en maakt het gebruik van humor als tool een stuk lastiger. Bovendien waren er ook onderzoeken die aangaven dat humor implementeren als een tool een te simplistisch beeld geeft van de complexe processen onderliggend aan humor.
Om terug te komen op de vraag of het gebruik van humor in organisaties een aanrader is of juist niet zou ik na deze informatie zeggen dat organisaties nu nog beter niet actief humor kunnen toepassen. Humor wordt in elk onderzoek verschillend gedefinieerd en geoperationaliseerd waardoor het lastig is om eenduidige conclusies te trekken. Bovendien is het onderzoek dat er is nog te karig. Er zou meer onderzoek gedaan moeten worden over de mogelijke negatieve effecten. Voor nu zouden
organisaties kunnen onderzoeken van welke vorm van humor er sprake is binnen het bedrijf. Organisaties zouden dan positieve humor kunnen stimuleren en negatieve humor kunnen proberen te ontmoedigen. Ook moet er meer duidelijk worden over de moderatoren die mee kunnen spelen. Zoals aangegeven in het stuk zijn er moderatoren denkbaar die ook mee zouden kunnen spelen waar nog geen onderzoek naar is gedaan. Er zou ook meer onderzoek gedaan kunnen worden naar het verschil in effect tussen geïmplementeerde humor en al bestaande humor in een organisatie. Wanneer dit allemaal beter in beeld wordt gebracht zou men misschien kunnen controleren voor de negatieve effecten en zorgeloos profijt kunnen halen uit de positieve effecten.
Beperkingen
Dit literatuuroverzicht kent helaas ook beperkingen. Zo bevat het veel discours en kwalitatief, observationeel onderzoek. Verder is humor een zeer breed begrip en wordt dus niet in elk onderzoek hetzelfde beschreven. De definities van humor lopen
uiteen en het verschilt ook per onderzoek of negatieve humor ook mee wordt genomen of niet. Het is waarschijnlijk een logisch vervolg dat humor dus ook niet in elk onderzoek hetzelfde geoperationaliseerd is. Wanneer er meer duidelijke conclusies getrokken moeten worden is het wel van belang dat er onderzoek gebruikt wordt wat in
overeenstemming is qua definities en operationalisaties. Deze beperkingen zouden in vervolgonderzoek voorkomen kunnen worden wanneer er een duidelijke algemene definitie wordt afgesproken. Ook beperkt de literatuur zich tot onderzoek naar vooral de positieve effecten van humor. Sarcastische, agressieve of denigrerende humor wordt in bijna geen enkel onderzoek meegenomen in de resultaten. Dit zou een vertekend beeld kunnen geven en de conclusies kunnen beïnvloeden. Meer onderzoek naar de negatieve effecten van humor is dus nodig.
Al met al is dit literatuuroverzicht een goed begin voor de vele onderzoeken die nog gedaan moeten worden doordat het duidelijk maakt wat er nog mist binnen dit onderzoeksgebied. Er blijkt wel dat humor wel degelijk iets kan betekenen dus wie weet worden in de toekomst bijvoorbeeld comedyshows georganiseerd in de lunchpauzes en worden management cursussen aangevuld met lessen over humor. Voor nu zijn dit echter nog enkel humoristische ideeën.
Literatuurlijst
Avolio, B. J., Howell, J. M., & Sosik, J. J. (1999). A Funny Thing Happened on the Way to the Bottom Line: Humor as a Moderator of Leadership Style Effects. Academy of
Management Journal, 42(2), 219-227.
Blanchard, A. L., Stewart, O. J., Cann, A., & Follman, L. (2014). Making Sense of Humor at Work. The Psychologist-Manager Journal, 17(1), 49.
Cooper, C. (2008). Elucidating the Bonds of Workplace Humor: A Relational Process Model. Human Relations, 61(8), 1087-1115.
Decker, W. H., & Rotondo, D. M. (1999). Use of Humor at Work: Predictors and Implications. Psychological reports, 84(3), 961-968.
Heiss, S. N., & Carmack, H. J. (2012). Knock, Knock; Who’s There? Making Sense of Organizational Entrance Through Humor. Management Communication
Quarterly, 26(1), 106-132.
Holmes, J. (2006). Sharing a Laugh: Pragmatic Aspects of Humor and Gender in the Workplace. Journal of Pragmatics, 38(1), 26-50.
Holmes, J., & Marra, M. (2002)a. Having a Laugh at Work: how Humour Contributes to
Workplace Culture. Journal of pragmatics, 34(12), 1683-1710.
Holmes, J., & Marra, M. (2006). Humor and Leadership Style. Humor-International
Journal of Humor Research, 19(2), 119-138.
Holmes, J., & Marra, M. (2002)b. Over the Edge? Subversive Humor between Colleagues
and Friends. Humor, 15(1), 65-88.
Hughes, L. W., & Avey, J. B. (2009). Transforming with Levity: Humor, Leadership, and Follower Attitudes. Leadership & Organization Development Journal, 30(6), 540-562.
Lang, J. C., & Lee, C. H. (2010). Workplace Humor and Organizational Creativity. The
International Journal of Human Resource Management, 21(1), 46-60.
Lynch, O. (2010). Cooking with humor: In-Group Humor as Social Organization.
Humor-International Journal of Humor Research, 23(2), 127-159.
Owler, K., Morrison, R., & Plester, B. A. (2009). Does Fun Work? The Complexity of Promoting Fun at Work. Journal of Management & Organization, 16, 338-352. Romero, E. J., & Cruthirds, K. W. (2006). The Use of Humor in the Workplace. The
Romero, E. J., & Pearson, T. R. (2004). The Relationship between Humor and Group Productivity An Exploratory Study. Journal of Management Research
(09725814), 4(1).
Romero, E., & Pescosolido, A. (2008). Humor and Group Effectiveness. Human
Relations, 61(3), 395-418.
Smith, R. E., Ascough, J. C., Ettinger, R. F., & Nelson, D. A. (1971). Humor, Anxiety, and Task Performance. Journal of Personality and Social Psychology,19(2), 243. Swanson, P. B. (2013). Spanish Teachers' Sense of Humor and Student Performance on
the National Spanish Exams. Foreign Language Annals, 46(2), 146-156.
Terrion, J. L., & Ashforth, B. E. (2002). From ‘I’to ‘we’: The Role of Putdown Humor and Identity in the Development of a Temporary Group. Human Relations,55(1), 55-88.
Tracy, S. J., Myers, K. K., & Scott, C. W. (2006). Cracking Jokes and Crafting Selves: Sensemaking and Identity Management among Human Service
workers.Communication Monographs, 73(3), 283-308.
Westwood, R. I., & Johnston, A. (2013). Humor in Organization: From Function to Resistance. Humor, 26(2), 219-247.
