Loopbanen van vrouwen

(1)

Positieve actie-programma's hebben tot nu toe niet geresulteerd in hogere doorstromingskansen van vrouwen. In dit artikel wordt ingegaan op de vraag wat de redenen zijn voor het geringe succes van deze programma’s en hoe de programma’s verbeterd kunnen worden. Deze vragen worden beantwoord door de onderzoeksresultaten naar loopbanen van vrouwen te analyseren. In Nederland zijn in de afgelopen jaren een aantal studies verricht, die bevestigen dat vrouwen minder doorstromen. In hoofdstuk 1 van dit artikel passeren de belangrijkste resultaten van dit onderzoek de revu. Daarna wordt in hoofdstuk 2 dieper ingegaan op factoren die bepalend zijn voor de geringere kans van vrouwen op een carrière. In hoofdstuk 3 tenslotte reiken de auteurs nieuwe strategieën aan die de kansen op een effectieve loopbaan van vrouwen kunnen vergroten: zowel strategieën op individueel niveau als op collectief niveau.

Inleiding

Loopbanen van vrouwen, recent onderzoek Recent is in Nederland een aantal onderzoeken verricht naar de doorstroming van vrouwen in en kele grote arbeidsorganisaties. In deze paragraaf geven we een overzicht van dat onderzoek, waar na we in de volgende paragraaf de resultaten er van proberen samen te vatten.

De Jong (1983) heeft in haar onderzoek bij een grote bank de doorstroming van mannelijke en vrouwelijke medewerkers in dezelfde salarisklas sen vergeleken. Ze onderzocht hoeveel mannen en vrouwen, die in 1977 in dienst waren van de bank, in 1980 één of meerdere salarisklassen gestegen waren. Alleen bij de doorstroming van de laagste (schaal II) naar de één na laagste sala risklasse (schaal III) bleken verhoudingsgewijs meer vrouwen dan mannen te zijn door gestroomd. Bij de doorstroming vanuit de schalen III, IV en hoger dan IV was de doorstroming van de mannen 2 tot 4 keer zo hoog. In alle vooroplei- dingscategorieën steeg het salaris van mannen sterker dan dat van vrouwen. De Jong constateer

* Drs. K.G. Tijdens is toegevoegd onderzoekster bij de Vak groep Sociaal Wetenschappelijke Informatica van de Uni- versiteit van Amsterdam.

Drs. P.A. de Ru is plaatsvervangend hoofd Personeelszaken van de Gemeente Deventer en deed daarvoor sociaal weten schappelijk onderzoek bij de PTT.

de aan de hand van gegevens uit het personeels bestand van de bank dat rond de 30-jarige leeftijd er aanzienlijke verschillen in salaris ontstaan tus sen mannelijke en vrouwelijke medewerkers, ook wanneer hun opleiding, leeftijd en aantal dienstja ren gelijk waren.

In haar proefschrift gaat De Jong (1985) uitge breid in op de resultaten van interviews met meer dan 200 medewerk(st)ers bij dezelfde bank. "nis sen loopbaangedrag van vrouwen en behandeling door de organisatie blijkt een wederzijdse beïn vloeding te bestaan, maar voor de verklaring van de variatie in positie binnen de steekproef is be handeling door de organisatie belangrijker dan loopbaangedrag. Uit het onderzoek blijkt verder dat vrouwen gemiddeld op een lagere positie in een minder bedrijfsspecifïeke functie met minder doorstromingsmogelijkheden terecht komen dan mannen die met hetzelfde ‘startkapitaal’ zijn be gonnen. Bedrijfsspecifïeke functies zijn functies waarvoor de kwalificaties alleen in de betreffende bedrijfstak bruikbaar zijn.

De Ru e.a. (1983) hebben bij de PTT de doorstro- mingsverschillen tussen mannelijke en vrouwelij ke medewerkers tussen 1976 en 1981 bestudeerd. Onder doorstroming verstaan zij een functiewis seling of een beoordeling waaraan een rangverho- ging is gekoppeld. Daarbij is geprobeerd de auto matische doorstroming van mannen en vrou wen van lager naar lager middelbaar personeel te meten, maar dit blijkt niet mogelijk. Reden hier

(2)

Loopbanen van vrouwen

voor is onder meer dat de aantallen mensen die van de eerste naar de tweede groep doorstromen, erg gering zijn. Wel is onderzocht hoe de doorstroming van het lager middelbaar naar het hoger middelbaar personeel plaatsvindt: voor het grootste gedeelte vanuit één rang, de hemp-rang, waarin veel meer mannen (93%) dan vrouwen werkzaam zijn. De doorstroming van hoger mid delbaar naar hoger personeel vindt eveneens vooral plaats vanuit één rang, de burc bd-rang, en in mindere mate vanuit de burc-rang. In deze bei de rangen zijn veel meer mannen (97%) dan vrouwen werkzaam. Uit het onderzoek blijkt dat voor de onderzochte rangen de doorstroming van mannen ieder jaar groter is dan die van vrouwen. In een tweede deel van het onderzoek is de doorstroming van vrouwen en mannen vanuit één bepaalde functie, namelijk kantoorambtenaar, vergeleken. In deze functie werken grote groepen mannen en vrouwen met eenzelfde opleidingsni veau. De onderzoekspopulatie bestaat uit alle mannen en vrouwen die op 1-1-76 de functie van kantoorambtenaar vervulden. Onderzocht is wel ke veranderingen in de populatie optraden tot

1-1-82. Na 6 jaar blijkt 50% van de vrouwen en 11% van de mannen in de groep de PTT te hebben verlaten. Opnieuw blijkt dat de mannen meer doorstromen dan de vrouwen, ook als gecorri geerd wordt voor verloop.

In een later onderzoek bij een PTT-Telecommu- nicatiedistrict zijn de belemmeringen bij door stroming nader onderzocht (De Ru, 1986). Ge brek aan deeltijdbanen in middelbare, leidingge vende en hogere functies blijkt één van de grootste struikelblokken te zijn voor vrouwen om door te kunnen stromen.

Ook de Projectgroep Vrouwenarbeid (1981) heeft onderzoek gedaan naar de doorstroming bij een PTT-Telecommunicatiedistrict. De invloed van vooropleiding en aantal dienstjaren verklaart veel van de ongelijkheid in arbeidspositie tussen man nen en vrouwen. Om de invloed van deze factoren uit te schakelen, zijn in het onderzoek mannelijke en vrouwelijke werknemers met dezelfde per soonskenmerken vergeleken. Van de onderzochte paren blijken vrouwen een significant lagere aan- vangsrang te hebben dan mannen. Factoren als parttime werk, werkervaring elders of functieve- reisten kunnen dit verschil niet verklaren. Ook blijkt dat vrouwen gemiddeld een geringer aantal rangen doorlopen dan mannen. Vrouwen zitten ook veel vaker op hun eindrang dan mannen en bij veel vrouwen is deze eindrang al bereikt na één of twee doorlopen rangen.

Van Doome-Huiskes (1986) heeft onderzocht in hoeverre er verschillen bestaan tussen de doorstromingskansen van vrouwen en mannen uit ver schillende functiegroepen bij de Rijksuniversiteit van Utrecht. Ze onderscheidt wetenschappelijk en niet-wetenschappelijk personeel. In de laatste groep zijn administratief/bibliotheek functies en technisch/laboratorium functies onderzocht. Ze concludeert voor het wetenschappelijk personeel dat het aanstellingsniveau voor mannen en vrou wen gelijk is, maar dat voor het niet-wetenschappelijk personeel het aanstellingsniveau voor mannen hoger is dan voor vrouwen. In beide groepen ligt het tempo van vrouwen in het eerste deel van het loopbaantraject iets lager dan van mannen, maar verhoudingsgewijs stromen wel evenveel mannen als vrouwen door. Voor beide groepen ligt het tempo in het tweede deel van het traject ongeveer gelijk voor vrouwen en mannen, maar stromen verhoudingsgewijs minder vrou wen dan mannen door. Voor het vrouwelijk tech nisch en laboratoriumpersoneel geldt dit overi gens niet, dat heeft voor alle trajecten meer doorstroomtijd nodig.

Weggelaar e.a. (1986) hebben een explorerend on derzoek verricht naar doorstroommogelijkheden van vrouwen in drie bedrijven, op basis van per- soneelscijfers en van interviews met leidinggeven den en vrouwelijke personeelsleden. Ook zij concluderen dat vrouwen meer belemmeringen in hun loopbanen ondervinden dan mannen. De fac toren in de arbeidsorganisatie, die van invloed zijn op de doorstroming, worden onderscheiden in structurele, culturele en psychologische aspec ten. Structurele kenmerken zijn onder meer de moeilijkheid om hogere functies in deeltijd te ver richten, de gesegmenteerde functiestructuur die de doorstroming belemmert, de loopbaanbegelei ding die vaak wordt gegeven voor hogere functies en het feit dat vrouwen veelal werken in functies waarvan de mogelijkheden om door te stromen beperkt zijn. Culturele kenmerken verwijzen naar heersende opvattingen en verwachtingen over de rol en de ambities van vrouwen. Deze hebben een belangrijke invloed op de feitelijke doorstromingsmogelijkheden. Psychologische kenmerken omvatten de houdingen van vrouwen ten opzichte van hun eigen carrièreplanning. De waarde- verwachtingstheorie verklaart dat vrouwen hun ambities afstemmen op de kansen die ze denken te hebben. Als vrouwen dan toch initiatieven to nen, worden ze vaker over het hoofd gezien en minder aangemoedigd. Het resultaat is dat vrou wen minder doorstromen, hetgeen dan als een

(3)

be-wijs wordt gezien dat vrouwen minder ambitieus en initiatiefrijk zijn. Het onderzoeksrapport spreekt van ‘een vicieuze cirkel’ van met elkaar samenhangende en elkaar versterkende culturele, structurele en psychologische factoren.

Resultaten van loopbaanonderzoek

Doorstroming wordt in alle onderzoeken gedefi nieerd als een opwaartse verandering van functie niveau in een bedrijf. In alle onderzoeken wordt geconstateerd dat vrouwen minder doorstromen. De Jong en de Projectgroep Vrouwenarbeid constateren dat er bij de aanvangsfunctie al ver schillen optreden, Van Doome-Huiskes consta teert dat er bij gelijke aanstellingsftincties ook tijdens het traject verschillen optreden, omdat het promotietempo van vrouwen in het eerste traject na de aanvangsfunctie lager ligt dan bij mannen. Weggelaar benoemt de verschillende factoren die doorstroming belemmeren en De Jong is in haar onderzoek dieper ingegaan op de vraag hoe psy chologische en bedrijfsculturele factoren samen hangen. Zowel De Jong als Weggelaar gebruiken hiervoor de waarde-verwachtingstheorie.

De betekenis van de beroepensegregatie wordt in geen van de genoemde onderzoeken als zodanig geproblematiseerd. De Jong en de Projectgroep Vrouwenarbeid wijzen er wel op: vrouwen en mannen beginnen te werken in verschillende aanvangsfuncties. Maar de vraag welke loopbaantrajecten bij welke aanvangsfuncties behoren en of daarbij sprake is van verschillen tussen vrouwen en mannenfuncties is niet onderzocht. Daarbij kan bijvoorbeeld verondersteld worden dat de loopbaantrajecten die bij vrouwenberoepen ho ren, afgestemd zijn op de verwachting dat vrou wen na 5-10 jaar de arbeidsmarkt zullen verlaten. Vrouwen zullen in die visie een snelle start ma ken, waarna ze na enkele jaren het eind van de fünctieketen bereikt hebben en geen loop baanstappen meer kunnen zetten. Hierbij verwij zen we naar resultaten uit het onderzoek van De Jong: vrouwen werken veelal in functies met een ‘dead-end’ karakter en na het 30e levensjaar tre den grote loonverschillen op tussen mannen en vrouwen. Toch geldt dit niet alleen voor vrouwen in specifieke vrouwenberoepen, ook andere vrou wen hebben geringe doorstromingskansen. Zo constateert Van Doome-Huiskes dat vrouwen in dezelfde functies als mannen na verloop van tijd ook minder doorstromen.

Niet alleen de aard van de aanvangsfunctie is van groot belang voor de verdere doorstroming, ook het niveau ervan is van belang. Ons baserend op

de ideeën over interne arbeidsmarkten in de theo rievorming over gesegmenteerde arbeidsmarkten, kunnen we veronderstellen dat naarmate de aan vangsfunctie op een lager functieniveau ligt, de eraan verbonden functieketens korter zijn. De Ru e.a. liepen tegen dit verschijnsel aan, toen ze de doorstroming van lager naar lager middelbaar personeel wilden onderzoeken: er vond nauwe lijks doorstroming plaats. De Jong vond evenwel dat er wel doorstroming plaatsvond vanuit de laagste functieniveaus: de aanvangsfunctie van veel vrouwen bij de bank ligt in de één-na-laagste CAO-groep 2, ze stromen dan vrij snel door naar 3, maar vervolgens moeten ze een drempel over om door te stromen naar groep 4. Deze drempel is voor mannen veel lager dan voor vrouwen. De vraag die openblijft is hoe lang de functieketens zijn die aan de aanvangsfuncties gekoppeld zijn en of de lengte van de ketens verschilt voor man nen en vrouwen, voor vrouwen- en mannenberoe pen en voor het niveau van de aanvangsfunctie. En daarbij komt de vraag in hoeverre in de wer kelijkheid mensen tijdens hun loopbaantrajecten afwijken van de min of meer aan de aanvangs functie vastliggende functieketens.

Een methodologisch probleem bij loopbaanonder zoek is dat vrouwelijke en mannelijke werknemers in een personeelspopulatie sterk verschillen ten aanzien van kenmerken als leeftijd, opleiding en aantal dienstjaren. Deze kenmerken verklaren een groot gedeelte van de verschillen in arbeidspositie in het personeelsbestand. Voor de Projectgroep Vrouwenarbeid is dit probleem aanleiding geweest om de ‘matching-methode’ te gebruiken: er wor den paren van vrouwelijke en mannelijke werkne mers uit het bestand gemaakt met gelijke kenmerken (opleiding, leeftijd, aantal dienstjaren, aanstellingsniveau) en vervolgens wordt de doorstroming van deze paren vergeleken. De Jong heeft met dezelfde methode later haar veel om- vangrijker onderzoek gedaan bij een bank. Alleen met deze ‘matching-methode’ is het mogelijk om te onderzoeken of discriminatie een rol speelt als verklaring voor loopbaanverschillen. Discrimina tie betekent dat het geslacht één van de variabelen is waarmee de loopbaanverschillen verklaard moe ten worden. Dat blijkt in de onderzochte bedrijven inderdaad het geval te zijn.

Met de ‘matching-methode’ kan de sexe-speci- fïeke allocatie, niet alleen ten aanzien van de aard van de aanvangsfunctie maar ook van het niveau van de aanvangsfunctie, als verklaring voor onge lijkheid niet onderzocht worden. ‘Matching’ geeft een vertekening van de personeelsopbouw: de

(4)

laagst ingeschaalde vrouwen en de hoogst inge schaalde mannen vallen vaker buiten de onder- zoekpopulatie. Juist het feit dat veel vrouwen in de laagste functieniveaus en veel mannen in hoge re functieniveaus werken kan er niet mee ver klaard worden.

Samenvattend kan gesteld worden dat de ongelij ke doorstroming van vrouwen te herleiden is tot een aantal deelproblemen: een deel van de vrou wen begint in lagere functieniveaus te werken en heeft als gevolg daarvan minder doorstromingskansen, een deel van de vrouwen begint in andere functies maar wel op gelijke functieniveaus te werken en heeft in die functies minder doorstromingskansen en een deel van de vrouwen begint in dezelfde functies en op de zelfde niveaus te werken maar heeft een lager doorstromings- tempo.

Discontinuïteit en segregatie

Twee kenmerkende aspecten van vrouwenarbeid zijn tot nu toe buiten beschouwing gebleven, na melijk de discontinuïteit van de arbeidsmarktpar ticipatie van vrouwen en de beroepensegregatie. Hieronder bespreken we de invloed die beide zouden kunnen hebben op de doorstromingskansen van vrouwen. Tenslotte gaan we in dit hoofd stuk in op de vraag hoe de mobiliteit op de externe arbeidsmarkt samenhangt met de doorstromingskansen van vrouwen.

Omdat de meeste vrouwen gedurende hun leven één of meerdere keren een aantal jaren de ar beidsmarkt verlaten in verband met gezinsverzorgende taken, is er sprake van een discontinu ‘life cycle pattem’, zoals de Engelse term luidt. Herin- treding heeft grote invloed op de arbeidspositie van vrouwen, onder meer omdat het meestal bij een andere werkgever plaatsvindt onder ongunsti ger arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden en in parttime dienstverband. Daar komt bij dat her intredende vrouwen hun tijd moeten verdelen tus sen hun betaalde en hun onbetaalde werk, waardoor de tijd die ze beschikbaar hebben voor betaalde arbeid veel beperkter is dan bij mannen. In bovengenoemde onderzoeken was de betekenis van deze discontinuïteit voor de levensloopbaan van vrouwen niet aan de orde, omdat de onder zoeken plaatsvonden in één bedrijf. Daarom gespreken we deze vraag in dit hoofdstuk. Eerst komt onderzoek naar de levensloopbanen van vrouwen in Nederland aan de orde en daarna en kele buitenlandse onderzoeken. Gezien de lage participatiegraad van de Nederlandse vrouwen in vergelijking met vrouwen uit andere Westerse

landen, zullen de resultaten van dit onderzoek niet zonder meer gelden voor de Nederlandse si tuatie, maar de onderzochte verschijnselen als zo danig zullen waarschijnlijk wel van toepassing zijn op de Nederlandse situatie.

Onderbreking van de loopbaan

De discontinuïteit van de levensloopbaan van vrouwen houdt verband met gezinsverzorgende taken. In de arbeidsmarktparticipatiecijfers van vrouwen is dit zogenaamde kinderdal te zien: de participatie daalt na het 25e jaar en stijgt weer na het 35e jaar. In bedrijven blijkt het verloop in de ze leeftijdsgroep onder vrouwen dan ook bedui dend hoger dan onder mannen. Net als in andere Westerse landen verdwijnt in Nederland lang zaam dit kinderdal en neemt ook de participatie na het kinderdal toe. Het ‘in-uit’-patroon is in Ne derland recent onderzocht door Corpeleijn (1984). Hij heeft op basis van de Arbeidskrach tentelling 1979 de arbeidsmarktloopbaan geanaly seerd van vrouwen die jaarlijks vanaf 1969 het dagonderwijs verlaten hebben. Daaruit blijkt dat de uitstroom in de eerste jaren op de arbeidsmarkt gering is (3 a 4% van het cohort). Na 6 jaar be gint een massale uittocht: 12 ä 16% vertrekt jaar lijks van de arbeidsmarkt. De mediaan van het eerste verblijf op de arbeidsmarkt ligt tussen 8-9 jaar. Daarbij blijkt geen relatie tussen de ver blijfsduur en opleidingsniveau.

In een Engels onderzoek naar de arbeidsgeschiedenis van meer dan 50.000 personen blijkt dat één derde van de vrouwen die op het moment van het onderzoek betaald werk verrichtten, ononderbro ken had gewerkt sinds beëindiging van het dagon derwijs. Tweederde had met onderbrekingen gewerkt, voornamelijk de oudere vrouwen (Ste wart en Greenlagh, 1987). De helft van deze laatste groep had gemiddeld 8,4 jaar betaald ge werkt, was daarna 9,5 jaar uit het arbeidsproces geweest en had vervolgens weer 8,2 jaar gewerkt; de andere helft van de vrouwen had meerdere ke ren de betaalde arbeid onderbroken. Discontinuï teit van de loopbaan bleek ook bij ongehuwde vrouwen voor te komen, al hadden zij minder vaak en gedurende kortere perioden hun betaalde arbeid onderbroken. De lengte van de onderbre kingen hing samen met de leeftijd, met de leeftijd waarop het dagonderwijs verlaten was, met de burgerlijke staat en met het eerste beroep van vrouwen. Naarmate de lengte van de onderbre king en/of het aantal onderbrekingen toenam, werd de groep vrouwen die meer dan £ 35 per week verdiende steeds kleiner. Deze teruggang

(5)

was het sterkst in de hoogste van de zes onder scheiden beroepsgroepen. Een kwart van de groep vrouwen die de loopbaan niet onderbroken had, werkte in deze groep, terwijl van de groep vrouwen met 4 of meer onderbrekingen nog maar een tiende in deze groep werkte. Deze groep met onderbrekingen ging steeds meer in de laagste be roepsgroepen ‘sales’ en ‘personal service’ wer ken.

In 1980 zijn voor de Engelse Women and Employ- ment Survey ruim 5500 vrouwen tussen 16-65 jaar geïnterviewd over hun arbeidsgeschiedenis. Dex (1987) heeft op basis van dit cijfermateriaal de opwaartse en neerwaartse mobiliteit (verho ging of verlaging van functieniveau of beloning) onderzocht. Ruim 60% van de ondervraagde vrouwen van 40 jaar en ouder met kinderen had tenminste één keer te maken gehad met neer waartse mobiliteit, voor de vrouwen in die leef tijdsgroep zonder kinderen was dit ruim 45%. Deze resultaten suggereren dat er nog meer rede nen voor de neerwaartse mobiliteit zijn dan alleen de geboorte van kinderen. Dex laat inderdaad zien dat de kans op neerwaartse mobiliteit ook sa menhangt met de arbeidsduur per week: de kans wordt veel groter als de baan bij de terugkeer op de arbeidsmarkt een parttime baan is.

Het patroon van in- en uittreding op de ar beidsmarkt heeft dus een belangrijke invloed op beroepsniveau en beloning en op de verdere le vensloopbaan van vrouwen. Dit blijkt ook uit het loon-leeftijdsprofïel voor werknemers met een volletijd baan. Er geldt een rechtstreeks verband tussen leeftijd en hoogte van het loon: naarmate men ouder is, verdient men meer tot een leeftijd van 50 a 60 jaar. Dit profiel verschilt voor man nen en vrouwen: naarmate de leeftijd van vrou wen toeneemt, blijft haar gemiddelde loon steeds verder achter bij dat van mannen. Hetzelfde geldt overigens voor de opleiding, hoe hoger de oplei ding, des te groter wordt het verschil in salaris: een oudere vrouw met veel opleiding verdient al gauw 40% minder dan haar mannelijke tegenhan ger (Schaaijk, 1987). De toegenomen participatie van vrouwen heeft geen groot effect op de belo ning van vrouwen en de oorzaak hiervan moet vooral in de discontinuïteit van de participatie ge zocht worden.

Segregatie op de arbeidsmarkt

Al in 1969 brengt prof. Langeveld in haar analyse van de beroepsarbeid van vrouwen een interessant punt over doorstromingsmogelijkheden van vrou wen naar voren: vrouwen maken meer kans op

promotie naar leidinggevende posities in vrou wenberoepen dan in gemengde beroepen, daar zijn de hogere functies meestal voor mannen ge reserveerd en in mannenberoepen is doorstro ming voor vrouwen vrijwel geheel uitgesloten (Veld-Langeveld, 1969). Er is echter weinig em pirisch onderzoek verricht naar de invloed van de beroepensegregatie op de doorstromingsmoge lijkheden van vrouwen, zoals in het vorige hoofd stuk is geconstateerd. In deze paragraaf gaan we dieper in op de segregatie, teneinde iets meer zicht te krijgen op de veronderstelde relatie. Beroepensegregatie betekent dat vrouwen en mannen werken in verschillende beroepen. In alle Westerse landen komt deze segregatie voor en uit onderzoek blijkt dat de segregatie nauwelijks ver minderd is in de afgelopen decennia. Blossfeld (1987) bijvoorbeeld concludeert voor West- Duitsland op basis van een analyse van drie ge boortecohorten waartussen steeds 10 jaar verschil is, dat de segregatie tussen de cohorten niet ver anderd is, integendeel, ze is zelfs iets toegeno men. Beroepensegregatie wordt niet alleen veroorzaakt doordat de beroepskeuze van jongens en meisjes verschilt, beroepensegregatie wordt in arbeidsorganisaties in stand gehouden en zelfs versterkt. De sexe-specifieke allocatie van arbeid in bedrijven moet opgevat worden als een belan grijke factor bij de verklaring van doorstromings- verschillen. Het proces van allocatie krijgt vorm door een gesegregeerde structuur van arbeidsor ganisaties, door sexe-stereotype opvattingen van ‘gate-keepers’ en door belangen van mannelijke werknemers om vrouwen uit te sluiten van hun beroepen. Deze drie elementen worden hieronder verder besproken.

In veel bedrijven bestaat een gesegregeerde afde lingsstructuur: op de meeste afdelingen zijn vrou wen sterk over- of juist sterk ondervertegen woordigd. Moritz (1986) schetst de situatie op vrouwenafdelingen in een verslag over haar on derzoek bij een zestal bedrijven in Oostenrijk. De ondervraagde werkgevers menen dat vrouwen van de centrale typekamers geen carrière willen ma ken: ‘Wie carrière wil maken, gaat niet eerst in een typekamer werken’. De vrouwen op de cen trale typekamers hebben weinig contacten met personeel op de andere afdelingen van het bedrijf. Ze zouden wel meer contacten willen hebben, maar de afdeling is zeer geïsoleerd.

Dergelijke geïsoleerde afdelingen zijn ook de ad ministratieve kantorencentrales van een grote bank, waar data-entry van gegevens over beta lingsopdrachten plaatsvindt. De

(6)

Loopbanen voor vrouwen

zaamheden worden vrijwel uitsluitend door vrou wen verricht. Uit een onderzoek van Van Assen en Hannink (1982) onder 507 medewerksters en 132 systeem-assistentes op die centrales blijkt dat 55% van de medewerksters en 42% van de sys teem-assistentes zou willen doorstromen naar een andere functie binnen de bank. Bij de eerste groep neemt deze behoefte toe met de duur van het dienstverband. In feite zijn er geen doorstromingsmogelijkheden: de systeem-assistenties stromen niet of nauwelijks door en daardoor kun nen medewerksters niet doorstromen naar de functies van de systeem-assistentes. Doorstro ming naar functies buiten de afdeling komt vrij wel niet voor. De onderzoekers constateren dat er daardoor op den duur negatieve gevoelens ten op zichte van het werk ontstonden, die zich uitten óf in een sterkere behoefte aan doorstroming óf in opzegging van het dienstverband.

Vrouwenafdelingen zijn vaak fuikafdelingen. Een gesegregeerde arbeidsorganisatie heeft daarom grote gevolgen voor doorstroming van vrouwen. Er ontstaat immers een gescheiden vrouwelijke en een mannelijke loopbaanstructuur, waarbij de loopbaanketen voor vrouwen zeer kort is. Func tieverandering naar een andere afdeling wordt be moeilijkt door de geïsoleerde positie van derge lijke afdelingen. Daardoor kunnen bijvoorbeeld stereotype ideeën over de capaciteiten van de vrouwen niet weerlegd worden. Bedrijven hebben belang bij de instandhouding van een gesegre geerde arbeidsorganisatie, niet alleen vanwege de

‘low-wage’ structuur van dergelijke afdelingen, maar ook omdat op deze manier het aantal poten tiële doorstromers beperkt wordt.

Naast een gesegregeerde afdelingsstructuur be staat een gesegregeerde ftmctiestructuur in be drijven. In de meeste functies zijn vrouwen over- dan wel ondervertegenwoordigd. Ook in gemeng de afdelingen komt op deze manier toch een sexe- specifieke allocatie tot stand. De aard van de aanvangsfunctie is belangrijk voor de doorstromingskansen van vrouwen. De sexe-specifieke allocatie bleek uit een onderzoek van de LTD (1987). In bijna een kwart van de situaties waarin een be paalde functiesoort voorkwam, had de werkgever voorkeur voor één van beide sexen voor de ver vulling van de functie. In 9 van de 10 keer ging deze voorkeur uit naar een man. Voorkeur voor vrouwen betrof vooral functies als telefoniste/re- ceptioniste, secretaresse, typiste, telefoniste, werkster, kantinepersoneel, koffiedame en de ‘keetjuffrouw’ in de bouw. Werkgevers hadden een voorkeur voor mannen bij technische en

produktie-functies, zoals bouwvakkers, onder houdsmonteurs, metaal- en montage-arbeiders, machinebedieners, operators en bij hoge en lage leidinggevende functies en direct commerciële functies.

Segregatie blijkt niet alleen een zaak tussen werk gevers en werkneemsters, maar ook tussen werk nemers en werkneemsters onderling. In een aantal historische studies is beschreven dat man nelijke werknemers hebben geprobeerd vrouwen uit te sluiten van hun beroepen en functies. Bee- chey (1983) stelt dat uitsluiting van vrouwen voor al de geschoolde mannenberoepen betreft. De concentratie van vrouwen in ongeschoolde en halfgeschoolde beroepen vindt zijn oorsprong enerzijds in de sociale constructie dat mannen hun arbeid definiëren als geschoolde arbeid én anderzijds in de uitsluiting van vrouwen voor de ze geschoolde arbeid. Bestonden in het verleden zelfs formele verboden voor vrouwen, tegenwoor dig wordt toetreding van vrouwen in mannenbe roepen bemoeilijkt door psychologische mecha nismen, door vooropleidingseisen als wiskunde, door specifieke vrouweneisen als deeltijdarbeid te negeren en dergelijke. Naar de problemen van vrouwen in mannenberoepen zijn al vele studies verricht. Vaak is verondersteld dat mannelijke werknemers vrouwen uitsluiten om verdringing door de goedkopere vrouwelijke arbeidskrachten te voorkomen, maar Bruegel (1981) wijst erop dat door de beroepensegregatie substitutie van arbeid van mannen door vrouwen bijna onmogelijk is. Conceptueel moet een onderscheid gemaakt wor den tussen beroepensegregatie en functieniveausegregatie, ook wel horizontale en verticale segregatie genoemd. Uit het genoemde LTD- onderzoek bleek dat op de hoogste functieniveaus de functies door mannen werden vervuld, zonder dat daaraan een expliciete voorkeur van de werk gever aan ten grondslag had gelegen. In theorieën over de interne arbeidsmarkt wordt er op gewezen dat de ‘gatekeepers’ (meestal de chefs van afdelin gen) een cruciale rol spelen bij de allocatie van functies met doorstromingsmogelijkheden. Uit interviews met 74 chefs van de bank in het onder zoek van De Jong (1983) bleek dat deze stereotype voorkeuren hadden. Ze zagen meer nadelen dan voordelen bij het benoemen van vrouwen op ho gere functies. Meer dan de helft van de chefs meende dat de karaktereigenschappen die zij van belang achtten voor een carrière bij de bank meer bij mannen dan bij vrouwen voorkwamen. Bijna een derde meende dat vrouwen minder gemoti veerd waren om cursussen te volgen dan mannen

(7)

en bijna 40% dat vrouwen minder gemotiveerd waren voor een carrière. Ondervertegenwoordi ging van vrouwen in de hogere functieniveaus komt blijkbaar op een andere manier tot stand dan ondervertegenwoordiging van vrouwen in man nenberoepen. De expliciete voorkeur voor man nen is minder groot bij functieniveausegregatie, maar de impliciete vooroordelen blijken juist sterker.

Doorstroming en de externe arbeidsmarkt Mobiliteit op de externe arbeidsmarkt hangt nauw samen met mobiliteit op de interne arbeidsmarkt, met andere woorden: loopbanen van vrouwen in arbeidsorganisaties worden beïnvloed door de si tuatie op de externe arbeidsmarkt. Er is weinig onderzoek gedaan naar de vraag of en hoe deze invloed verschilt voor mannen en vrouwen. Tij dens (1986) verwijst in haar onderzoek bij de ban ken naar deze externe invloed op de interne doorstromingsmogelijkheden van vrouwen: het verloop onder het bankpersoneel is tussen 1980 en 1984 gehalveerd. Verloop van ouderen in ver band met VUT, pensionering en dergelijke blijft weliswaar constant, maar verloop in verband met het aanvaarden van een andere werkkring vermin dert sterk. Een gevolg hiervan is dat de interne doorstroming verstopt raakt. De onderzoekster constateert dat de behoefte om intern door te stro men groot is. Dit leidt enerzijds tot het feit dat vrouwelijke en mannelijke medewerkers in CAO- groep 3 gemiddeld bijna 50% langer in hun huidi ge functie werken dan in al hun vroegere functies bij de bank tesamen. Anderzijds betekent dit dat medewerk(st)ers intern zonder succes naar een andere functie gezocht hebben. In het onderzoek blijkt dit het geval te zijn voor 20% van de vrou wen en voor 15% van de mannen. Een groot ge deelte van deze 20% heeft meerdere pogingen zonder succes achter de rug, terwijl dit slechts voor een klein gedeelte van de mannen geldt. Sengenberger (1981) veronderstelt dat onder in vloed van verminderde mobiliteit de concurrentie tussen werknemers toeneemt en dat werkgevers hiervan gebruik maken door de uitwisselbaarheid met de externe arbeidsmarkt zo groot mogelijk te maken. De scheidslijnen tussen de interne en de externe arbeidsmarkt zouden in tijden van een ruime arbeidsmarkt vervagen. Uit onderzoek van Scholten (1984) en Tijdens blijkt een tegenover gestelde ontwikkeling: ten tijde van een ruime ar beidsmarkt wensen werkgevers én onderne mingsraden de interne arbeidsmarkt te handhaven door afsluiting van de externe arbeidsmarkt. De

externe werving wordt beperkt en er worden re gels opgesteld opdat prioriteit gegeven wordt aan interne vacaturevervulling boven externe. Maar op die interne arbeidsmarkt zijn de doorstro mingsmogelijkheden van vrouwen geringer dan van mannen, zoals blijkt uit de bovengenoemde onderzoeken. Een ruime arbeidsmarkt betekent dat er voor vrouwen op de interne arbeidsmarkt ook minder doorstromingsmogelijkheden zijn dan voor mannen. In een poging de verstop- pingsproblemen op de interne arbeidsmarkt op te lossen, streven sommige werkgevers naar flexibi lisering van het personeelsbestand: getracht wordt het personeel te splitsen in een vaste kern en een vlottende rand.

Strategieën voor verbetering van loopbaan- kansen

Wat kunnen we nu doen om de factoren die hier boven beschreven zijn, te veranderen of te beïn vloeden? Hieronder bespreken we achtereenvol gens de strategieën ten aanzien van de disconti nuïteit van de loopbaan, de beroepensegregatie en de verbetering van de positie van vrouwen in functies waarin ze ondervertegenwoordigd zijn. De werkonderbreking van vrouwen

In veel gevallen onderbreken vrouwen haar loop baan voor het opvoeden van kinderen. Bij pogin gen tot herintreding blijkt de vakkennis verou derd, zodat vrouwen op een lager niveau of hele maal niet meer aan de slag kunnen. Afgezien van de noodzaak om meer voorzieningen voor kinde ropvang te creëren, zodat vrouwen kunnen blijven werken, is het belangrijk om ‘uittredende’ vrou wen in de gelegenheid te stellen hun vakkennis bij te houden. Hierbij kunnen we denken aan cursus sen voor herintredende vrouwen, maar ook aan ‘terugkom’-dagen die door het oude bedrijf of door de bedrijfssector georganiseerd worden. Op deze manier kunnen vrouwen op de hoogte blij ven van ontwikkelingen in hun bedrijf of be drijfstak en hun vakkennis op peil houden. Wanneer deze bijscholing samengaat met het recht ook feitelijk te kunnen terugkeren na de on derbreking, kunnen aan herintreedsters meer kan sen op loopbanen geboden worden en kunnen organisaties rekenen op vakbekwame vrouwen. Een ander facet waarvoor meer aandacht moet komen is de behoefte van vrouwen met een ‘ge- zinsverantwoordelijkheid’ aan deeltijdbanen, ook op de hogere niveau’s. Deze behoefte komt voort uit de maatschappelijke taakverdeling, waarbij vooral vrouwen de zorg voor het thuisfront

(8)

hebben. Zoals uit het PTT-onderzoek bleek, is het gebrek aan deeltijdbanen één van de grootste struikelblokken voor vrouwen om naar middelba re, leidinggevende en hogere functies door te stro men. Ook Weggelaar (1986) toont dat in haar studie aan. Juist wanneer het gaat om het vergro ten van kansen van vrouwen op een loopbaan zou het toestaan van deeltijdarbeid de hoogste priori teit als maatregel moeten krijgen.

Doorbreking van de beroepensegregatie? Op het eerste gezicht lijkt een strategie die gericht is op het verminderen van de strikte beroepense gregatie één van de mogelijkheden om de arbeidspositie van vrouwen te verbeteren. Boven dien zou deze vermindering mogelijk moeten zijn, gezien het feit dat in de meeste van de ons omringende landen de segregatie minder uit gesproken is dan in Nederland. Toch hoeft ver mindering van de beroepenscheiding niet zonder meer positief te zijn voor vrouwen. Onderzoek naar vrouwen in mannenberoepen en naar man nen en vrouwenberoepen wijst zelfs op het tegen deel. Mannen nemen de betere posities in de vrouwenberoepen in en vrouwen komen op de slechtere posities binnen de mannenberoepen. Siegers (1982) toont aan dat de groeiende toetre ding van mannen tot de verplegende beroepen in de intramurale gezondheidszorg in de jaren ’70 er toe geleid heeft dat het aandeel van mannen in de best gesalarieerde functies, de gediplomeerde verpleegkundigen, veel sterker gegroeid is dan hun aandeel in het totale verplegend personeel. Resultaten van het onderzoek van Ott (1985) wij zen uit dat de ervaringen van mannelijke verple gers en vrouwelijke politie-agenten niet sexe- neutraal zijn, ondanks het feit dat in beide geval len sprake is van een minderheidsgroep. Als man nen in vrouwenberoepen gaan werken of als vrouwen in mannenberoepen gaan werken, blijkt een herziening van de bestaande arbeidsdeling plaats te vinden. O f zoals Clason stelt op basis van haar onderzoek naar de ervaringen van vrou wen in mannenberoepen in Drente: Tn de secto ren waar het wel lukte, was ook geen sprake van integratie, maar werden er nieuwe banen ge creëerd met een lagere status en werd het werk ook niet langer als mannenwerk gezien’ (NRC, 7-ll-’85).

Ons inziens lijkt het weinig zinvol om veel ener gie te steken in het doorbreken van de beroepen segregatie. Wij zouden er veel eerder voor willen pleiten dat vrouwen een loopbaan ambiëren in een vrouwenberoep. Dat blijkt realistischer te

zijn dan een loopbaan in een gemengd beroep. Langeveld (1969) constateerde dat vrouwen meer kans maken op promotie naar leidinggevende po sities in vrouwenberoepen dan in gemengde be roepen. Haar constatering dat de doorstroming van vrouwen in mannenberoepen vrijwel is uit gesloten, doet volgens ons in 1988 nog steeds op geld. Dat betekent niet dat wij vrouwen van een carrière in een mannen- of gemengd beroep wil len afhouden. Het moet alleen duidelijk zijn dat de meeste kansen voor doorstroming liggen in vrouwenberoepen. Bij gemengde beroepen zal de realiteit van het gebrek aan succes van positieve actie-programma’s onder ogen gezien moeten worden. Bij de bestaande vormen van positieve actie in Nederland is een voorkeur voor werving van vrouwen in functies waarin ze ondervertegen woordigd zijn. Vaak geldt als aanvullende vereiste dat er sprake moet zijn van gelijke geschiktheid. Verder worden positieve actie-programma’s voor al ontwikkeld op het niveau van de onderneming, overheidsdienst of instelling. Regionale program mering komt niet voor, hoewel de arbeidsmarkt beschouwd wordt als een regionaal gebeuren en ook de arbeidsvoorziening regionaal georgani seerd wordt.

In bestaande positieve actie-programma’s worden meestal streefcijfers genoemd ten aanzien van ge wenste aantallen vrouwen die betrekking hebben op een geheel dienstonderdeel of een bedrijfs vestiging of hoogstens globaal gespecificeerd zijn naar functieniveau: middelbaar, hoger en leiding gevend. Slechts in enkele gevallen staan er streef cijfers per functiegroep aangegeven. Sommige positieve actie-programma’s ondersteunen vrou welijke kandidaten, die met training en begelei ding zouden kunnen doorstromen naar hogere functies. Bovendien worden in sommige bedrij ven en bij bepaalde diensten faciliteiten gecreëerd die het positieve actie-beleid kunnen bevorderen. Op het Intermediair-seminar van 17 december 1986 over Positieve Actie signaleerden verschei dene inleid(st)ers dat er in het kader van positieve actie-programma’s regelingen komen voor bij voorbeeld kinderopvang, uitbreiding van de mo gelijkheden om in deeltijd te werken en/of een langer zwangerschapsverlof dan de termijn waar in de wet voorziet.

Uit een onderzoek van Mors en Reuling (1987) in Noord-Holland bleek dat positieve actie programma’s vrijwel uitsluitend bij grotere orga nisaties voorkomen en (nog) nauwelijks bij het midden- en kleinbedrijf. Zij troffen positieve actie-programma’s aan bij bedrijven als Ahold,

(9)

Amro, IBM-Nederland, Nederlandse Spoorwe gen, PTT-Telecommunicatie en Vicon. Op een voorstel van de Vrouwelijke Leden van Provincia le Staten (1986) is bij de Provincie Noord-Holland ook een positief actie-plan in behandeling. De motieven van bedrijven om te komen tot een posi tief actie-plan zijn voornamelijk van bedrijfseco nomische aard. Er worden argumenten aange voerd als: een tekort aan personeel in manage ment-, informatica- en bedrijfsspecifieke func ties, het benutten van vrouwelijk potentieel en een voorkeur voor vrouwen in bepaalde functies van wege specifieke ‘vrouwelijke’ kwaliteiten zoals organisatietalent en sociale vaardigheden. De resultaten van positieve actie-programma’s in Nederland tot nu toe kunnen we bijzonder te leurstellend noemen. Mors en Reuling komen tot de conclusie dat van duidelijk meetbare verande ringen in de personeelsbezetting (nog) nauwelijks sprake is. In plaats van de verwachte vergaande maatregelen kan eerder gesproken worden van ‘marginale aanpassingen’ in de praktijk. Ook de resultaten bij de PTT zijn niet echt bemoedigend, hoewel dit bedrijf er het beste afkomt in een on derzoek van het Ministerie van Sociale Zaken, dat in het voorjaar van 1988 gepublilceerd zal wor den. Bij de PTT is sinds 1985 sprake van een po sitief actie-beleid, met name als het gaat om middelbare en hogere functies. De Jong en Steensma (1987) laten zien dat tussen maart 1986 en augustus 1987 vooral dankzij externe werving het aantal vrouwen in de hoogste salarisgroepen (schaal 12 en hoger) is toegenomen van 28 naar 42. Het aantal mannen in schaal 12 en hoger is in de genoemde periode toegenomen van 911 tot 1257. Van de totale instroom in schaal 12 en hoger was 4,6% vrouw. Het aandeel van vrouwen in de ze salarisgroepen steeg van 3,0% naar 3,3%. Be paald geen indrukwekkende vooruitgang. Zeker niet als we dat afzetten tegen de totale groei van vrouwen bij de PTT; tussen maart 1986 en au gustus 1987 steeg het percentage vrouwen met één procent (van 21 naar 22%)! Het positief actiebe leid heeft nauwelijks geleid tot doorstroming van vrouwen naar hogere functies (schaal 12 tot en met 18). Dit beeld wordt bevestigd door onder zoek dat ook in andere bedrijven en instellingen is gedaan. Zo meldt Siegers (1987) dat vrouwen in de hoge functiegroepen procentueel beduidend minder promotie maken dan mannen. Juist pro moties kunnen zowel bij lage als bij hoge functie groepen een zeer belangrijke rol spelen bij de totstandkoming van een groeiend aandeel van vrouwen in het personeelsbestand. Voorzover we

kunnen spreken van een succes van het positieve actie-programma bij de PTT, dan bestaat dat uit een toegenomen instroom van vrouwen, vooral in de lagere functies, Het netto effect daarvan is ech ter slechts 1%, omdat ook veel vrouwen weer uit stromen bij de PTT.

Eén van de meest in het oog springende onderde len van positieve actie-programma’s zijn de vrouwvriendelijke zinnen in personeelsadverten ties. Hoekendijk (1986) komt in een evaluatie onderzoek naar het effect van personeelsadverten ties van de provincie Noord-Holland tot de con clusie dat aanmoedigingspassages een positief effect hebben op het aantal vrouwelijke sollicitan ten. Dit effect is overigens groter bij de middelba re dan bij de hogere functies.

Voorzover er zichtbare resultaten van positieve actie-plannen zijn, beperken die zich in het alge meen tot een vergroting van de instroom van vrouwen in de organisatie. De doorstroming van vrouwen naar met name de hoogste regionen van de organisatie is niet merkbaar verbeterd. De uit stroom van vrouwen is nog steeds aanzienlijk, zo dat positieve actie-plannen nog niet veel effect sorteren. Siegers (1987) stelt zelfs dat een even wichtige personeelsopbouw beter bereikt kan worden door de uitstroom tegen te gaan dan de in stroom te reguleren.

Als we kijken naar de resultaten van positieve actie-programma’s in Nederland kunnen we ons natuurlijk afvragen of het zinvol is de noodzaak daarvan nog langer te beklemtonen. Vooralsnog zijn we echter van mening dat positieve actie plannen een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan een groeiend aandeel van vrouwen in gemengde en in mannenberoepen. Maar gezien bovenstaan de ervaringen kunnen er diverse verbeteringen aangebracht worden in die programma’s. Hieron der willen we een aantal mogelijke verbeteringen naar voren brengen.

Het vaststellen van streefcijfers als zodanig is ze ker niet zinloos, al was het maar om te voorko men dat er een verschuiving optreedt van een kwantitatief vrouwenbegrip (een getalsmatig te kort) naar een kwalitatief vrouwen begrip (vrou wen zijn ‘anders’) bij het ontwikkelen van een vrouwvriendelijk beleid (Verhaar, 1987). Maar het hanteren van één streefcijfer per organisatie of bedrijfsvestiging versterkt de bestaande functie niveau- en beroepensegregatie, omdat uitbreiding van het aantal vrouwen daar plaatsvindt waar vrouwen al in grotere getale werken. Streefcijfers per functiegroep dwingen de organisatie manie ren te vinden om vrouwen in functiegroepen

(10)

aan te stellen waarin ze ondervertegenwoordigd zijn. Deze manieren zijn onder meer vrouwvrien delijke personeelsadvertenties, een actief door- stromingsbeleid, een vrouwvriendelijk om- en bijscholingsbeleid, het aanbieden van deeltijdba nen en van faciliteiten om gezinsverzorgende ta ken te kunnen blijven combineren met betaalde arbeid.

Een tweede verbetering zou zijn om ten aanzien van een aantal geselecteerde ftmcties tijdelijk te streven naar een meer dan evenredige aanname van vrouwen, bijvoorbeeld 75 of 90%. Rekening houdend met een aanzienlijke uitstroom van vrouwen, kan een tijdelijke overtegenwoordiging van vrouwen hun relatieve aandeel in het perso neelsbestand binnen afzienbare tijd vergroten. Het tegengaan van de uitstroom door het nemen van maatregelen blijft daarbij dringend gewenst. Een derde verbetering zou een vergroting van de haalbaarheid van positieve actie-programma’s zijn door een duidelijke fasering en een overzicht van de financiële consequenties daarvan aan te geven. Bij de besluitvorming over positieve actie plannen zouden ook gelden voor het uitvoeren er van gereserveerd dienen te worden. Daarnaast is de kans op realisering groter als er een fasering is aangebracht in het programma, waarbij uitge gaan wordt van de bestaande situatie en sprake is van een geleidelijke uitbouw. Op dit moment wor den nog teveel actie-programmas ontworpen zon der een financiële invulling.

Een vierde verbetering ligt in de sfeer van de or ganisatiestructuur. Een organisatiestructuur met veel ‘dead-end’ functies bevordert natuurlijk niet de loopbaankansen van vrouwen. De positie van vrouwen zou aanzienlijk verbeteren wanneer ie dere organisatie zich zou houden aan de ARBO- wet, waarin staat aangegeven dat een functie vol doende mogelijkheden tot ontplooiing moet bie den. Ook het gebruik van nieuwe technologieën, met name de informatietechnologie, in vrouwen functies zou hun kans op een loopbaan vergroten. Het werken met informatietechnologie blijkt na melijk een steeds groter bestanddeel van taken uit te maken. Training daarin is daarom van essen tieel belang.

Een laatste verbetering zou een actieve opstelling van de overheid kunnen zijn. Wat hier in Neder land opvalt is dat positieve actie zich afspeelt op het niveau van de onderneming en dat de overheid in zekere zin de emancipatieproblematiek afwen telt op de afzonderlijke bedrijven, instellingen, en dergelijke. De overheid zou veel meer dan nu ge beurt, voorwaarden moeten scheppen om positie

ve actie te doen slagen. Naast voorzieningen als kinderopvang - waar de overheid nauwelijks aan bijdraagt — en een beter op vrouwen afgestemd arbeidsvoorzieningenbeleid, zou de overheid een aanzienlijk bedrag beschikbaar moeten stellen ter subsidiëring van bedrijven die aan positieve actie doen. De overheid moet met vakopleidingen voor vrouwen starten, ook voor die beroepen waar (nog) geen tekort is. Het concept van de vrouwen vakscholen blijkt geweldig aan te slaan en daarom is het zinvol deze op grote schaal over de regio’s te verspreiden.

Mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt? Wanneer de interne mobiliteit gering blijkt te zijn, bijvoorbeeld door een geringe uitstroom van (veelbelovende) mannen, doen vrouwen er goed aan om hun kansen buiten de eigen organisatie te zoeken. Door het vergroten van hun eigen mobili teit, juist tussen verschillende organisaties, wordt de kans op een loopbaan groter. Mede gezien het feit dat positieve actie-programma’s vooral gunsti ge effecten hebben op de instroom van vrouwen, moeten vrouwen daar bewuster gebruik van ma ken, door met name bij bedrijven en organisaties te gaan solliciteren die een positief actie-beleid in hun vaandel hebben staan. Het regelmatig wisse len van werkgever-met-een-positief-actie-beleid zou weleens vruchtbaarder kunnen zijn dan ho pen op erkenning bij één werkgever.

Tot slot

Loopbanen voor vrouwen zullen milimeter voor milimeter ‘veroverd’ moeten worden. Dat vraagt om gerichte strategieën van degenen die dat voor staan. En in dit artikel hebben wij een bijdrage willen leveren aan de discussie daarover. Literatuur

— Assen, A. van, en G.J. Hannink, Werken en samenwerken op de kantorencentrales van AMRO, Universiteit van Nij megen en AMRO bank, 1982.

— Beechey, V., ‘What’s so special about women’s employ ment? A review of some recent studies o f women’s paid work’, Feminist Review, nr. 15, Winter 1983

— Blossfeld, H., Labor-market entry and the sexual segrega tion of carreers in the Federal Republic of Germany, Ame rican Journal o f Sociology, 1987, vol 93 (1), biz. 89-118. — Bruegel, I., ‘Women as e reserve army of labour: a note

on recent British experience’. In Feminist Review, 1979, nr. 3, biz. 12-23.

— Corpeleijn, A.W.F., Arbeidsmarktparticipatie van jonge vrouwen: een analyse van stroomgegevens, Economisch Statistische Berichten, 8 september 1984, blz. 716-719. — Dex, S., Women’s Occupational Mobility: A Lifetime

(11)

Perspectieve, Macmillan Press, London 1987.

— Doome-Huiskes, J. van, Loopbanen van vrouwen en man nen: een analyse. Een onderzoek aan de Rijksuniversiteit Utrecht, deel II, Rijksuniversiteit Utrecht, 1986. — Hoekendijk, K ., De provincie nodigt vrouwen uit te sollici

teren..., Bureau Beleidsontwikkeling en Organisatie van de provincie Noord Holland, Haarlem, 1986.

— Intermediair Seminars, Positieve actie. Een dag vol voor beelden, ervaringen, strategieën en informatie, Studiedag met inleidingen van C. Marano, B. McEwen, H.J. Haan, B. Elkerbout, A. Grijpma, M. van Vucht, J. Huber, M. Triest, J. de Koning, december 1986.

— Jong, A.M. de, Gelijke behandeling en het personeelsbe leid, Kluwer, Deventer, 1983.

— Jong, A.M. de, De positie van vrouwen bij een grote bank. Een onderzoek naar de achtergronden van het verschil in positie tussen mannen en vrouwen. Proefschrift, 1985. — Jong, F. de, en L. Steensma, Techniek en arbeidsdeling:

vrouwen de dupe?, Zomeruniversiteit Vrouwenstudies, Groningen, 1987.

— Langeveld, H.M . in ’t-Veld, Vrouw-Beroep-Maatschappij, Analyse van een vertraagde emancipatie, Bijleveld, Utrecht, 1969.

— Loontechnische Dienst, Gelijke behandeling van mannen en vrouwen tijdens dienstverband 1984-1985, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 1987. — Moritz, M. en E. Tepperberg, Frauen an Textautomaten —

Rationalisierung im Bilro, Bundesministerium lur Soziale Verwaltung, Wenen, Oostenrijk, 1986.

— Mors, B.W.C., en A.H.M . Reuling, ‘Positieve actie: schijn of werkelijkheid?’, M&O, 1987, nr. 6, blz. 472-486. — Ott, M., Assepoesters en kroonprinsen. Een onderzoek

naar de minderheidspositie van agentes en verplegers, SUA, Amsterdam, 1985.

— Projectgroep Vrouwenarbeid, Verschillen in arbeidspositie tussen mannen en vrouwen bij een overheidsbedrijf, Socio logisch Instituut, Rijksuniversiteit Groningen, 1981. — Ru, E. de, H. Snippe en P. Weij, De doorstroom van man

nen en vrouwen bij het middelbaar personeel van PTT; een vergelijkend kwantitatief onderzoek, PTT SWO-rapport 716/7, juni 1983.

— Ru, E. de, en R. Everts, Willen vrouwen verder 'bij de PTT? Een onderzoek naar de werkervaringen en loopbaan- wensen van vrouwen bij het telefoondistrict Arnhem, CAS- WO, CD PTT, Den Haag, 1986.

— Scholten, G .., De organisatie van de interne arbeidsmarkt’, M&O, 1984, nr. 2.

— Sengenberger, W , ‘Labour market segmentation and the business cycle’, in: Wilkinson, F., The dynamics o f labour market segmentation, London, 1981.

— Siegers, J.J., ‘Op weg naar gelijkheid van mannen en vrou wen binnen de maatschappelijke arbeidsverdeling?’, Tijd schrift voor Politieke Economie, 6 (2), 1982.

— Siegers, J.J., Vrouwen in mannenberoepen. Sociaal Econo mische Raad. Den Haag, 1984.

— Siegers, J.J. e.a., Analyse van personeelsbestanden ten be hoeve van positieve actie, Ministerie van Sociale Zaken en Vyferkgelegenheid, Den Haag, 1987.

— Stewart, M.B., en C.A. Greenlagh, ‘Workhistory pattems and the occupational attainment of women’, The Economie Journal 94 (94), blz. 493-519.

— Tijdens, K., Automatisering, interne arbeidsmarkt en seg

mentering, een studie naar de positie van vrouwelijke me dewerkers bij de vier grote banken, Universiteit van Amsterdam, juni 1986.

— Verhaar, O., ‘Een uitgesproken voorkeur’, K atijf 7 (41), 1987, blz. 24-27.

— Vrouwelijke leden van de Provinciale Staten van Noord- Holland, Gewoon... aan het werk. Een bijdrage aan het emancipatiebeleid, Haarlem, november 1986.

— Weggelaar, M ., W. Trommel en F. Molenaar, Doorstro ming van vrouwen in het bedrijfsleven. Ministerie van So ciale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, juni 1986.

International Workshop on the

Study of m anagerial Labour

Processes

The organizers would like to invite papers dealing with

a. the nature, emergence and institutionalization of operational, business, strategic and institu tional management as managerial labour pro cesses;

b. the inter-relations between these processes as complementing and conflicting rationalities. The conference will take place at the European Institute for Advanced Studies in Management, Brussels, May 16-17, 1988. A brochure and more detailed information is available from: Ad Teu- lings, Sociology of Organizations Research Unit, University of Amsterdam, Oude Hoogstraat 24, 1012 CE Amsterdam, The Netherlands; and Kari Lilja, EIASM, rue d’Egmontstraat 13, 1050 Brus sels, Belgium.