Scholing en emancipatie
Een repliek
Een nieuwe generatie zet zich gewoonlijk af tegen de vorige of zelfs tegen alle vorige generaties. Mijn collega Hans van den Hurk beschrijft in vogelvlucht een aantal onhebbelijkheden en overdrijvingen uit de geschiedenis van de vakbondsscholing. En somt onder de titel ‘Scholing in een moderne vakbond' een vijftal kenmerken op, waaraan de opleiding van kaderleden binnen de Industriebond FNV moet voldoen, c.q. inmiddels voldoet. Kaderscholing, dat wil zeggen opleiding en training van actieve vakbondsleden, is een belangrijk element van het vakbondswerk. Een visie op scholing is dan ook moeilijk te geven zonder een wat bredere visie op vakbondswerk in zijn totaliteit te laten zien. Dat doet Hans van den Hurk dan ook. Zijn visie wordt echter veel te sterk ingegeven door interne en organisatorische aspecten van de In dustriebond FNV, anno 1995. Daardoor ontstaat naar mijn smaak een nogal flets perspectief van de ‘mo derne vakbond'. Steken wij daar nu onze vrije tijd in?, zou ik me afvragen als ik kaderlid was.
Na lezen en herlezen van het artikel zijn er drie punten van kritiek, die mij bijblijven. In de eer ste plaats vind ik de waardering van wat ge makshalve de 'jaren zeventig' wordt genoemd niet juist. Dat geldt dan met name voor de posi tie van de kaderleden, die in die tijd actief ge worden zijn. In de tweede plaats vind ik de visie van Hans op scholing te beperkt. In de derde plaats mis ik een aanzet voor een analyse van de wat meer recente vakbondsgeschiedenis. Ik er ken dat dit voor ons - vakbondsmedewerkers - moeilijk is: je schrijft nu eenmaal niet je eigen geschiedenis. Maar ik mis een inspirerend vak- bondsperspectief. Zonder zo'n perspectief is het opnieuw tot bloei brengen van de kaderscholing bijna onbegonnen werk.
Kaderleden in de jaren zeventig
Er is brede overeenstemming over het begrip 'kantelende arbeidsverhoudingen'. Met horten en stoten is het (volgens Windmuller) unieke Nederlandse stelsel van gecentraliseerde ar beidsverhoudingen in beweging gekomen, net
zolang tot het min of meer op de kop kwam te staan. Dit proces van decentralisatie is al vroeg in de jaren zestig begonnen met het nuanceren van de geleide loonpolitiek en is eigenlijk nog steeds aan de gang, getuige de commotie die er af en toe is over de overlegeconomie. Hierover is geen verschil van mening. De Nederlandse vakbeweging was in de hoogtijdagen van centra lisme (zeg maar de jaren vijftig) behoorlijk sterk. Er is in die jaren veel bereikt. In de welvaartspe- riode die daarop volgde is de vakbondsmacht nog aanzienlijk toegenomen. Het is waar - daar heeft Hans gelijk in - dat juist in die periode het vakbondsapparaat sterk gecentraliseerd is (fu sies tussen bonden, meer bezoldigden). Maar er is natuurlijk meer gebeurd.
Onder invloed van de democratiseringsbewe ging die zich overal in de samenleving voordeed groeide ook het zelfbewustzijn van de Neder landse arbeiders. Dit bewustzijn uitte zich niet alleen binnen bedrijven, maar ook in de vakbe weging. Kort gezegd: er kwamen weliswaar meer en 'zwaardere' bestuurders, maar er kwa men ook meer en mondiger kaderleden.
Deze onderstroom van mondige, vaak
vreden en van tijd tot tijd actiegerichte leden kreeg steun van allerhande groeperingen, bin nen en buiten de vakvereniging. Binnen de ANMB, de grootste en machtigste voorloper van de tegenwoordige Industriebond fnv, werd al heel vroeg ingezien, dat het militante, op de be drijven georiënteerde deel van de achterban een officiële plaats in de vakbondsstructuur diende te hebben. Al in 1964 verscheen een eerste ver sie van 'Vakbeweging en onderneming', waar mee de basis werd gelegd voor het vakbonds werk in de bedrijven. Hiermee werd de weg vrij gemaakt voor een nieuw type vakbondskaderlid. Hiermee wil ik niet zeggen dat 'oude' kaderle den daarmee vanzelf verdwenen zijn. Ik wil evenmin beweren dat 'oude' kaderleden ver dienden om te worden afgedankt. Ik wil wél be weren, dat er een generatiekloof, een tijdsbreuk ontstaan is binnen de Nederlandse vakbewe ging. De haarscheurtjes van deze breuk zijn al tussen 1964 en 1967 begonnen. De breuk zelf werd zichtbaar rond 1973, met grote stakingen, aftredende vakbondsvoorzitters en een nieuwe vakbondskoers. Het is echt onzin als Hans van den Hurk beweert dat het scholingsmateriaal van de jaren vijftig kon worden afgedankt '... omdat kaderleden niet meer in de voorste linies van het vakbondswerk opereerden...'.
Toen ik in 1975 in dienst kwam als scholings- medewerker bij het NW bevatte de materialen- kast drukwerk uit drie verschillende perioden. Het op 'uitleggen' gebaseerde materiaal uit de jaren vijftig. Het materiaal uit de vrolijke six- ties, voornamelijk handleidingen over discussie techniek en vaardigheidstraining uit het vor mingswerk. En inderdaad: de anti-kapitalisti sche analyses, die Hans ook nog tegengekomen is toen hij de kast opruimde in 1990.
De vakbeweging was in 1975 in verwarring. Maar het was een prettige verwarring, die sa menging met een enorme dynamiek en een gro te invloed, zowel in de bedrijven als op centraal (politiek) niveau. Aan de vooravond van de fusie tussen NW en nkvwerden groot opgezette dis-
cussieprojecten georganiseerd, die uiteindelijk hun neerslag vonden in 'Vakbeweging en maat schappij' (n w) en 'Een visie ter visie' (nkv). Ik heb ze niet zo lang geleden allebei nog eens ge lezen en achteraf vind ik het NW-boek nogal vaag. Het lijkt een beetje op 'Fijn is anders'. 'Een visie ter visie' vind ik achteraf zeer sterk. Het geeft een heldere visie op zeggenschap en be- drijfsdemocratie en het straalt iets uit van de
emancipatie die de katholieke arbeiders in die periode hebben doorgemaakt. Ik hecht hieraan omdat ik zelf uit de linksradicale tak van de be weging (pspen cpn) afkomstig ben, waardoor ik
misschien een wat geïdealiseerd beeld heb van de 'vakbondsbasis' uit de radicale tijd.
Het is dus niet juist om te beweren dat de po sitie van kaderleden van lieverlee zwakker is geworden. De positie van kaderleden is mét de decentralisatie van de arbeidsverhoudingen sterker geworden. Ik zou nog wat verder willen gaan. De emancipatie van werknemers, tot uit drukking komend in de verbetering van het on derwijs, in de ondernemingsraad, in de toegeno men openbaarheid en in de veranderende ge zinsverhoudingen is één van de dragende facto ren achter deze decentralisatie. Wij moeten ons wel realiseren dat de generatie van 1970 al deze toegenomen vrijheden heeft moeten bevechten. Zoiets gaat nu eenmaal met overdrijvingen ge paard.
Leren of inspireren?
Kaderscholing is zo oud als de arbeidersbewe ging zelf. De discussie gaat altijd min of meer over de vraag: kom je hier om wat te leren (A) of kom je hier om gemotiveerd te worden (B)? Voor wat betreft het leren: moet dat algemeen zijn (Al) of specifiek (A2)? En voor wat betreft het motiveren: zit er een handelingsperspectief aan vast (B2) of niet (BI)? De combinatie Al en BI is een scholing met ingebouwde teleurstelling: ka derleden worden weliswaar goed opgeleid, maar kunnen er weinig mee doen omdat de organisa tie geen mogelijkheden biedt om het geleerde in de praktijk te brengen. Het beste is de combina tie A l, A2 en B2: breed opgeleide én vaardige kaderleden, die kunnen doorstromen of al door gestroomd zijn naar functies in de vakbeweging. Volgens mij is de vakbondsscholing altijd op dit principe gebaseerd geweest. Het is ook één van de basisbeginselen van Oskar Negt, waar mijn collega kennelijk weinig waardering voor heeft. Ook in het in 1979 gepubliceerde overzichts werk 'Vakbondswerk moet je leren' - waarin de destijds vernieuwde kaderopleiding van de In dustriebond NW wordt geanalyseerd - vinden wij dit samengaan van theorie en praktijk.
Wat wordt nu eigenlijk bedoeld met 'algeme ne' of 'brede' opleiding? Veel kaderleden wor den actief in een vakbond uit onvrede over (of
nieuwsgierigheid naar) hun maatschappelijke positie, uit interesse in het bedrijf waar zij wer ken of onvrede over het sociaal beleid in dat be drijf, uit onvrede over hun vak of ambitie om zich verder te ontwikkelen. Als het goed is vin den zij in de vakbond een klimaat, waarin ver andering en vernieuwing wordt nagestreefd. Juist de scholingsbijeenkomsten zijn zeer ge schikt om dit klimaat te creëren, omdat men daar ook anderen ontmoet, met een vergelijkba re ambitie. Er zijn vakbondsmensen van alle leeftijden, die een belangrijk deel van hun cultu rele bagage op deze manier vergaard hebben. Dat hebben zij zelf gedaan, maar mede dankzij de voorzieningen die de beweging beschikbaar stelt. Er zijn landen, waar vakbondsactivisten zelfs hebben leren lezen en schrijven dankzij de eigen vereniging. Zo hoeft het niet in Nederland op dit moment. Maar ik spreek nog steeds veel mensen (op het scholingscentrum van de Indus triebond fnv in Nunspeet), die uitstralen dat zij zich dankzij de bond verder kunnen ontwikke len. Daar zijn ook jonge mensen met bijvoor beeld een m t s of HTS-opleiding bij.
Uit het voorgaande blijkt, dat ik het gedeelte lijk eens ben met de stelling van Hans over functiegerichte scholing. Daarnaast wil ik plei ten voor een flinke scheut maatschappijvisie, cq algemene vorming in de programma's. In de vakbondsscholing vindt men die meestal in de vorm van debat en in de cursusstof over econo mie en geschiedenis. Een te scherp aangesneden functiegerichte scholing kan ten koste gaan van de oordeelvorming en dus van de kwaliteit on der het kader. En kwaliteit heb je wel nodig in een vakbond waar kaderleden nog belangrijker zullen worden dan zij nu al zijn.
Er is een ander vergeten punt. Vakbondsverga- deringen duren meestal maar kort en er moet veel besproken worden. Kaderleden hebben be hoefte aan reflectie en kritiek, ook waar het de vakbeweging zelf betreft. De kaderscholing moet hiervoor open staan. Jelle Visser noemde de vakbondsscholing ooit een vorm van 'actieve democratie', waarbij actief betrekking had op het handelingsperspectief en democratie op het vakbondsdebat. Hans van den Hurk neemt veel te gemakkelijk aan, dat kaderleden vanaf nu de uitvoerende én de beleidsbepalende geleding in de vakbeweging zijn. Het hele debat over de flexibilisering van de arbeid, de afbraak van de verzorgingsstaat en de sociale zekerheid moet nog verschillende malen gevoerd worden en dat
gebeurt niet vanzelf. Het is natuurlijk waar dat dit in de eerste plaats via ledenvergaderingen moet verlopen. Maar de kaderscholing blijft toch een belangrijk platform, waar besturen en beleidsafdelingen met hun pennevruchten naar toe kunnen. Een goede en veelgebruikte vorm hiervoor zijn ook tijdelijke projecten in de regio of per sector of concern. Ik ben er niet bang voor dat een dergelijke werkwijze uit de Nederlandse vakbeweging zal verdwijnen, want zo is de praktijk niet. Maar laat een professionele oplei der - zoals Hans van den Hurk zichzelf noemt - dat dan ook opschrijven en verder ontwikkelen!
De vakbeweging na de verzorgingsstaat
De breuken die het Nederlandse of Westeurope- se stelsel van arbeidsverhoudingen heeft opgelo pen vanaf 1980 zijn niet minder diep dan die van 1970. Op 4 en 20 maart 1980 werden grote massa-acties tegen het regeringsbeleid verloren en in de jaren die daarop volgden raakte de vak beweging steeds dieper verwikkeld in strijd te gen bedrijfssluitingen. Nieuwe, aanvallende ac ties - bijvoorbeeld voor arbeidstijdverkorting en vernieuwing van het sociaal-economisch be leid - hadden soms wel succes, maar werden in de ogen van veel mensen toch overschaduwd door de voortdurende verslechtering van de so ciale zekerheid en door de groeiende werkloos heid. Per saldo is de vakbeweging in Europa en de Verenigde Staten ontzettend verzwakt. Dit heeft een negatieve invloed gehad op de in stroom van kaderleden, op hun actieradius en kwaliteit.
Inmiddels hebben wij - laat ik maar zeggen - twee economische sferen. De sfeer van de af braak: bedreiging van het minimumloon, de
AOW, de voortgaande overheidsbezuinigingen.
En de sfeer van de opbloei: nieuwe technisch hoogwaardige bedrijven, kleine bedrijven, een dienstensector die groeit als kool, werkdruk, uitzendbureaus, winstdelingsregelingen en flexibele werktijden. Werknemers die in 1995 werk hebben zitten meestal in de tweede sfeer en velen van hen ervaren deze sfeer als heel ge woon omdat ze daar in opgegroeid zijn. Er zijn nu twee fouten die gemakkelijk gemaakt wor den. De eerste fout is: klagen en koersen op ver- dediging/herstel van vroegere verworvenheden. Deze koers kan alleen maar teleurstellingen op leveren en stoot nieuwe mensen af. De tweede
fout is: goedpraten van alles wat 'modern' ge noemd wordt. Deze koers levert een inhoudslo ze en richtingloze vakbond op, waarvan poten tiële leden zich zullen afvragen: wat heb ik bij deze club te winnen, alles wat zij voorstaan ge beurt al?
Het is moeilijk om beide fouten te vermijden. De beste manier is om een analyse te maken van de belangen van nieuwe werknemersgene- raties. Waar staat de uitzendkracht (30 jaar oud, HTS-diploma, zorgtaken) en wat valt er voor hem/haar te bereiken? Hoe is het om in 1995 in een toeleveringsbedrijf voor de automobielin dustrie te werken? Dit is niet het moeilijkste deel van het werk. De actieprogramma's voor 1995 en de jaren daarna liggen er. En bevatten meestal een mix van wat ik hiervoor de twee economische sferen heb genoemd. Vakbonden kunnen belangen formuleren en op basis daar van onderhandelen. Daar zijn zij goed in, nog steeds.
Een minder punt is het debat over de interne organisatie, de eigen werkwijze en structuur, de eigen vereniging. Op dit belangrijke gebied ko men vakbonden in Nederland moeilijk tot za ken, terwijl dat toch nodig is als de buitenwe reld verandert. Het is typerend voor de Indus triebond FNV anno 1995 dat de discussie hier over veel tijd in beslag neemt en weinig tijd overlaat voor nog een ander onmisbaar debat. Het debat over de idealen en het gezicht van de vakbeweging. Wat heeft de vakbeweging in de jaren negentig te bieden aan werknemers van verschillende leeftijden, van een verschillend opleidingsniveau en een verschillende sociale positie? Belangenbehartiging en een goed func tionerende vereniging? Dat vind ik niet vol doende.
De vakbondsgeschiedenis laat verschillende ideologische modellen zien, die mijns inziens geen oplossing voor de toekomst bieden. Bij voorbeeld de 'anti-kapitalistische' vakbeweging, in de eerste plaats gericht op strijd tegen de gro te ondernemingen. Of de 'verzuilde' vakbewe ging, verbonden met en ondergeschikt aan een politieke partij of beweging. Of de 'pragmati sche' vakbeweging: de beweging die zich vooral een weg baant via lokale en korte termijn doe len. Ik voel mij niet bedreigd of gestoord door een ongewenste ideologie. Maar juist het ont breken van ideologie kan een pragmatische koers in de hand werken.
Naar mijn smaak dient de ideologie van de
moderne vakbeweging een ruime plaats toe te kennen aan het begrip 'emancipatie' van werk nemers. Ik zal proberen om dit in vogelvlucht te beargumenteren. Werknemers in de jaren ne gentig lopen veel grotere risico's dan vroeger, door de verslechterde sociale en maatschappelij ke voorzieningen. Ook is hun zelfstandigheid toegenomen, niet alleen omdat zij wel moeten, maar ook omdat werknemers beter opgeleid zijn, meer financiële armslag hebben en meer zeggenschap. De vakbeweging kan hierop inspe len en voorzieningen/regelgeving bepleiten die een beter leven en maatschappelijke vooruit gang bevorderen. Zelfstandigheid of verant woordelijkheid leidt namelijk niet vanzelfspre kend voor iedere werknemer tot een beter ar beidsleven. Het soort vakbondseisen dat in dit verband past zijn betere en permanente scho ling, beter personeelsbeleid en kwaliteit van de arbeid, keuze in werktijden, zelf reserveren voor pensioenen, meer zeggenschap, werknemerspar- ticipatie. De vakbeweging zal zich nooit opwer pen als een verdediger van louter liberale waar den, maar zal altijd een scherp oog houden voor aanvaardbare en onaanvaardbare risico's die mensen lopen. Een onaanvaardbaar risico loopt bijvoorbeeld een werknemer met een tijdelijke aanstelling boven een zekere leeftijd en met een verouderde beroepskwalificatie. Als dergelijke werknemers arbeidsongeschikt worden zijn zij gedupeerd. Een dergelijk risico moet dus wor den uitgesloten. Het debat over 'risico's' is mijns inziens te winnen in een land als Neder land, ook al lijkt dat in 1995 tegen de trend in te gaan.
Emancipatie heeft in mijn ogen dus twee kan ten. Enerzijds de uitdaging naar werknemers om verder te komen en dat vooral zélf te doen. An derzijds de bescherming door middel van wetge ving en collectieve voorzieningen. Het is niet erg moeilijk om een aantal vakbondsprogram- ma's, waar op dit moment mee gewerkt wordt, in vorengenoemd ideologisch kader te plaatsen. Het is wel moeilijk om dit kader verder aan te scherpen, het vakbondsgezicht verder te verfij nen. Bovendien kost het tijd en inspanning om draagvlak te creëren in een zo grote beweging als de vakbeweging. De kaderscholing van de beweging heeft bij mij - heel anders dan bij Hans van den Hurk - een belangrijke plaats in het debat over het gezicht van de vakbeweging. De kaderscholing - trefpunt voor nieuwe, ambi tieuze kaderleden - is zelf een deel van dat ge
zicht. Vandaar dat ik hecht en blijf hechten aan brede opleidingen, mogelijkheden voor debat en interne kritiek. Ter afsluiting nog een citaat uit de bijdrage van Hans: 'De interne organisatie van de vakbond en de vakbondsscholing hebben de ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen al tijd, zij het met een zekere vertraging gevolgd'. In deze constatering zit een dubbele fout. De
eerste fout is dat het niet klopt. Tijdens de beste momenten in de vakbondsgeschiedenis zagen vakbonden wel degelijk kans om de trend te zetten, ook door middel van de interne struc tuur. De tweede fout is dat je je als medewerker van een vakbond - opleider of anderszins - niet neer moet leggen bij een 'volgende rol'.
