Zwanger aan het werk : hoe (aanstaande) moeders aan het werk blijven

Zwanger aan het werk.

Hoe (aanstaande) moeders aan het werk blijven.

Lien Riesthuis Studentnummer: 0321060 Masterscriptie Sociologie Universiteit van Amsterdam Eerste begeleider: René Hulst Tweede begeleider: Marianne Grunell

Inhoudsopgave

VOORWOORD  

4

SAMENVATTING    

5

HOOFDSTUK  1

INLEIDING  EN  PROBLEEMSTELLING  

6

HOOFDSTUK  2

THEORETISCH  KADER  

8

2.1   Opbouw  en  drie  dimensies   8  

2.2     Begripsafbakening   9  

2.3     Culturele  Dimensie   11  

2.3.1     Aanstaande  moeders  zijn  anders  dan  normale  werknemers   11  

2.3.2     Strategieën  veranderende  sociale  identiteit   14  

2.3.3     Houding  van  de  leidinggevende  en  familievriendelijke  cultuur   15  

2.3.4     Lichamelijke  veranderingen   16  

2.3.5     Strategieën  lichamelijke  veranderingen   18  

2.4     Structurele  dimensie   20  

2.4.1     Wetgeving  tijdens  en  na  de  zwangerschap   20  

2.4.2     Belemmeringen   22  

2.4.3     Strategieën  belemmeringen   26  

2.4.4     Balans  tussen  privé  en  werken   27  

2.4.5     Strategieën  balans  privé  en  werken   28  

2.5     Verwachtingen   30  

HOOFDSTUK  3

ONDERZOEKSMETHODE  

32

HOOFDSTUK  4

RESULTATEN  

36

4.1   Aanstaande  moeders  zijn  anders  dan  normale  werknemers   36  

4.2   Strategieën  veranderende  sociale  identiteit   46  

4.3   Lichamelijke  veranderingen   48  

4.4   Strategieën  lichamelijke  veranderingen   50  

4.5   Wetgeving  tijdens  en  na  de  zwangerschap   60  

4.6   Belemmeringen   63  

4.7   Strategieën  belemmeringen   69  

4.8   Grens  tussen  privé  en  werken  vervaagd   70  

4.9   Strategieën  grens  privé  en  werken   73  

HOOFDSTUK  5

CONCLUSIE  

76

HOOFDSTUK  6

DISCUSSIE  

78

BIJLAGEN  

85

Bijlage  1:  Eerste  vragenlijst   85  

Bijlage  2:  Eerste  vragenlijst  wettelijke  regelingen   87  

Bijlage  3:  Tweede  vragenlijst   88  

Bijlage  4:  Vragenlijst  discriminatie  Ja  /  Nee?   96  

Bijlage  5:  Methodiek  uitwerken  interviews   99  

Bijlage  6:  Poster   100  

Bijlage  7:  Antwoorden  respondenten  wettelijke  rechten   101  

Bijlage  8:  Combinatie  werken  en  privé   102  

Voorwoord

Voor u ligt een afstudeerscriptie die gemaakt is als afstudeeropdracht voor de master algemene sociologie aan de universiteit van Amsterdam. Deze scriptie gaat over hoe (aanstaande) moeders ZHUNHQ+HWZRRUGµDDQVWDDQGH¶VWDDWWXVVHQKDDNMHVRPGDWKHWLQGH]HVFULSWLHGUDDLWRPGH werkervaring van zwangere vrouwen en van prille moeders.

De interesse voor dit onderwerp ontstond toen ik op mijn werk een bericht op Teletekst las waarin stond dat veel zwangere vrouwen en jonge moeders te maken krijgen met discriminatie op de werkvloer. Het berichtje raakte mij, omdat ik destijds zelf met een dikke buik aan het werk was. Mijn interesse voor dit onderwerp werd ook gevoed door de invulling die de actrice Melissa George in haar rol als de zwangere Marilyn in de Amerikaanse serie The Good Wife (CBS, The good wife, 2009) aan haar rol geeft.

Marilyn is het hoofd van de ethische commissie voor de Gouverneur van Illinois. De gouverneur is de echtgenoot van de hoofdrolspeler, Alicia Florick. In een scene moet Marilyn zich verontschuldigen tijdens een overleg met Alicia. We zien haar naar de badkamer rennen om boven het toilet te kunnen hangen. Alicia vraagt bezorgd wat er aan de hand is waarop Marilyn antwoordt dat ze zwanger is en hoopt dat het in het tweede trimester beter zal gaan. Alicia knikt instemmend en haalt een glas water voor Marilyn. In de volgende aflevering zijn Marilyn en haar crackers onafscheidelijk. Deze crackers moeten haar misselijkheid bedwingen. In een overleg met de gouverneur dwaalt ze tevergeefs door KDDUWDVRS]RHNQDDUKDDUFUDFNHUV=HEDDOWNLMNWGHJRXYHUQHXUDDQHQ]HJWµ,KDWHEHLQJZHDN¶ Ziek en zwak, dat is het beeld dat we krijgen van een zwangere op het werk. In een latere aflevering wordt dit beeld enigszins bijgesteld wanneer Marilyn haar misselijkheid inzet om het antwoord op een lastige vraag schuldig te blijven.

In deze scriptie draait het niet om de ervaring van een fictieve persoonlijkheid, maar om de ervaringen van echte vrouwen. Hoe gaan zij om met zwanger zijn op de werkvloer en hoe reageert hun omgeving op hun zwangerschap? Zijn ze net zo beleefd als Alicia? Tijdens het schrijven van mijn

scriptievoorstel kwam ik er achter dat er in de wetenschappelijke literatuur aandacht is voor wet- en regelgeving voor zwangeren en jonge moeders en voor de combinatie werken en zorgen. Minder aandacht is er voor de periode waarin de werknemer zwanger is en meer specifiek voor de eigen ervaringen van vrouwen. In deze scriptie staan de ervaringen van werkende vrouwen centraal tijdens en net na hun zwangerschap.

In dit voorwoord wil ik een aantal mensen bedanken die deze scriptie mede mogelijk hebben gemaakt. Als eerste wil ik alle aanstaande moeders bedanken voor hun openheid en de tijd die zij gemaakt hebben om hun ervaring met mij te delen. Verder wil ik IKEA bedanken voor de manier waarop zij invulling hebben gegeven aan hun medewerking. Bijzonder is de manier waarop Janneke van Wijngaarden, in de functie van HR-manager, mij toegang heeft gegeven om een kijkje in de keuken van IKEA te nemen.

Tot slot wil ik in het bijzonder mijn scriptiebegeleider René Hulst bedanken. Zonder zijn feedback, begrip en flexibiliteit was deze scriptie er niet geweest. René bedankt!

Lien Riesthuis Augustus 2014

Samenvatting

Wat doen vrouwen als zij op hun werk te maken krijgen met ochtendmisselijkheid of

zwangerschapsdiscriminatie? Deze scriptie brengt in kaart wat er voor werknemers veranderd zodra zij zwanger zijn en hoe zij met deze veranderingen omgaan. In de wetenschappelijke literatuur is weinig onderzoek gedaan naar hoe het vrouwen lukt om werk te blijven combineren met hun zwangerschap en het prille moederschap. De opzet van het onderzoek is exploratief en neemt de ervaringen van vrouwen als uitgangspunt. Zes van de zeventien vrouwen zijn werkzaam bij IKEA.

Uit de verhalen van de zeventien vrouwen blijkt dat een deel van hen te maken kreeg met negatieve stereotypen. Zijn moeders nog wel voldoende toegewijd en capabel om hun werk uit te voeren? En ook al twijfelen moeders soms of ze nog mee tellen, ze blijven zichzelf zien als capabele ZHUNQHPHUV:DWFROOHJD¶VRYHUDQGHUHPRHGHUVGHQNHQJaat voor hen niet op. Wat wel voor een deel van de moeders veranderd is, is hun werkidentiteit, waarbij het gewerkte aantal uren ondergeschikt wordt aan de kwaliteit van het geleverde werk. Of respondenten op dezelfde manier kunnen werken tijdens de zwangerschap en als prille moeder wordt grotendeels bepaald door het lichaam dat

meewerkt of niet. Maar een kleine groep respondenten heeft alleen last van misselijkheid en moeheid en kan blijven doorwerken. Bij een kleine groep neemt de belastbaarheid dermate af door

zwangerschapskwalen dat zij moeten stoppen met werken. De meeste respondenten behoren tot de middengroep. De meest voorkomende zwangerschapskwaaltjes waarmee zij te maken krijgen zijn: moeheid, misselijkheid, stemmingswisselingen, vergeetachtigheid en bekkeninstabiliteit. De manier waarop respondenten met hun zwangerschap en de bijbehorende zwangerschapskwalen omgaan is door er zelf voor te zorgen dat de zwangerschap zo min mogelijk effect heeft op hun werk. Respondenten bedenken uiteenlopende oplossingen waardoor hun werk minder belastend wordt. Daarnaast werken veel zwangere vrouwen en prille moeders af en toe ook harder dan dat ze kunnen. Het werk moet namelijk af. Meer dan de helft van de respondenten lijkt vooraf niet goed te kunnen inschatten hoe de combinatie van werk en privé voor hen gaat uitpakken. Voor 16 respondenten verandert de werk-privé balans doordat zij na de zwangerschap minder uren gaan werken. Tijdens de zwangerschap proberen respondenten hun werk zo te organiseren dat werken behapbaar blijft. Weinig respondenten maken gebruik van de mogelijkheden die in de wet geboden worden om het werken aan te passen. Door het zelf oplossende vermogen van werknemers en door de verschillen in impact op het functioneren tussen werknemers blijft het effect van zwangerschap op de werkvloer onzichtbaar en onbesproken. De meeste werkgevers gaan het gesprek met hun werknemers niet aan en de meeste werknemers benaderen hun werkgever alleen met kant-en-klare oplossingen. Zwangerschap blijft een privéaangelegenheid van de werknemer. De verhalen van respondenten werpen de vraag op of het grensoverschrijdende en het zelf oplossende gedrag van de respondenten ook niet het gevolg zijn van de heersende normen, institutionele- en openlijke belemmeringen op de werkvloer. Respondenten die werken voor organisaties waarbij de wettelijke mogelijkheden verankert zijn in formeel beleid en waarbij de leidinggevende een welwillende houding heeft maken vaker gebruik van de mogelijkheden die de wet hen biedt en gaan wel het gesprek met hun werkgever aan.

In de discussie wordt beargumenteerd dat organisaties zich er bewust van zouden moeten zijn dat vrouwen zich aanpassen aan de norm die geldt binnen het bedrijf. Zelfs als de manier waarop een organisatie omgaat met zwangere vrouwen niet voldoet aan de wettelijke vereisten of de

verwachtingen van de werknemer zelf. De werknemer klopt alleen bij de werkgever aan als dit iets voor haar zelf oplevert.

Hoofdstuk 1

Inleiding en probleemstelling

Veel zwangere vrouwen en jonge moeders krijgen volgens een onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling te maken met discriminatie op de werkvloer (CBS, 2012). Er is sprake van

zwangerschapsdiscriminatie wanneer:

µ=ZDQJHUVFKDSVGLVFULPLQDWLHLVHHQYURXZQDGHOLJEHKDQGHOHQELMVROOLFLWDWLHRILQhet werk vanwege haar zwangerschap, jong moederschap of kinderwens. Andere veelvoorkomende vormen van

discriminatie van vrouwen op de werkvloer zijn ongelijk loon en weinig doorstroming naar hogere

SRVLWLHV¶(website mensenrechten.nl)

Veel moeders werken tijdens hun zwangerschap en tijdens de eerste levensjaren van hun kinderen. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek had 81 procent van de moeders met een kind tot één jaar in 2001 een betaalde baan (CGB, 2012, p 11). In het Vrouwenverdrag staat dat zwangerschap geen belemmering mag vormen om te werken (IVESCR-Comité in CGB, 2012, p. 17 ). Wet- en regelgeving bewerkstelligt dat vrouwen verbonden blijven aan het werk en niet benadeeld worden op hun werk. In de praktijk betekent een zwangerschap en het prille moederschap dat er een aantal zaken veranderen op de werkvloer. Zo werkt iedere moeder een korte, wettelijk vastgestelde periode niet voor en na haar bevalling. Sommige aanstaande moeders worden, ondanks dat het niet mag, gediscrimineerd. Door de zwangerschap of een zware bevalling kan het werk ook te zwaar worden. Dit zijn een aantal veranderingen waarmee zwangere vrouwen te maken kunnen krijgen op de werkvloer.

Centrale vraag

In deze scriptie wordt onderzocht hoe vrouwen die hun kinderwens in vervulling laten gaan omgaan met de veranderingen op hun werk tijdens de zwangerschap en het prille moederschap. Hoe lukt het hen het (aanstaande) moederschap te combineren met hun werknemersrol? De centrale vraag van deze scriptie is: hoe gaan (aanstaande) moeders om met de veranderingen die zij ervaren op de werkvloer tijdens hun zwangerschap en als zij net terug zijn van hun bevallingsverlof?

Het doel van deze scriptie is niet om het onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling te reproduceren. Het doel van dat onderzoek was om de aard en omvang van discriminatie en de mechanismen die daarachter schuil gaan in beeld te brengen (2012, p. 13). De Commissie Gelijke Behandeling heeft vastgesteld dat er sprake is van zwangerschapsdiscriminatie in Nederland. Het doel van deze scriptie is om te onderzoeken hoe aanstaande moeders omgaan met veranderingen die zij ervaren op de werkvloer tijdens hun zwangerschap en als zij terug komen van hun verlof. Hoe beïnvloedt het (aanstaande) moederschap het werken?

Het eerste doel is om in kaart te brengen wat er voor vrouwen verandert op het werk zodra zij zwanger zijn en wanneer zij het moederschap moeten combineren met hun baan. Aan deze

vraagstelling ligt de veronderstelling ten grondslag dat er veranderingen optreden tijdens de zwangerschap en het prille moederschap die invloed hebben op de manier waarop het werk gedaan kan worden. Zwangerschapsdiscriminatie is één van de veranderingen waarmee een vrouw te maken kan krijgen en waarmee ze zal moeten omgaan. In het theoretisch kader worden verschillende

veranderingen omschreven waarmee zwangere vrouwen en prille moeders te maken kunnen krijgen. In deze scriptie wordt door middel van interviews met vrouwen getoetst in hoeverre de beschreven theorie overeenkomt met de praktijk. In de interviews wordt niet alleen gevraagd naar veranderingen die door vrouwen als negatief ervaren worden. Het gaat ook om veranderingen die samenhangen met

de zwangerschap en het moederschap en waar vrouwen geen positieve of negatieve gevoelens bij KHEEHQPDDUZDDUGRRUGHµQRUPDOH¶JDQJYDQ]DNHQRSKHWZHUNZHOYHUDQGHUW

Een tweede doel is om in kaart te brengen hoe vrouwen omgaan met de waargenomen veranderingen. Wat doen vrouwen als zij op hun werk te maken krijgen met bijvoorbeeld

ochtendmisselijkheid of zwangerschapsdiscriminatie? Deze scriptie probeert inzicht te geven in wat vrouwen doen om de zwangerschap en het moederschap te kunnen blijven combineren met hun werk.

Wetenschappelijke relevantie

Het onderwerp van deze scriptie is belangrijk, omdat er nog relatief weinig onderzoek in Nederland is gedaan naar de gevolgen van zwangerschap en moederschap bij de arbeid (Commissie Gelijke %HKDQGHOLQJS+HWUDSSRUWµ+RHLVKHWEHYDOOHQ"¶LVhet eerste empirisch onderzoek naar discriminatie van zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen op het werk (CGB, 2012). In deze scriptie wordt daarom veel gebruik gemaakt van internationale wetenschappelijke literatuur. Maar ook buiten Nederland is er relatief weinig onderzoek gedaan naar de periode waarin vrouwen hun werknemerschap moeten combineren met hun zwangerschap (Jones, King, Gilrane, McCausland, Corintina & Grimm, 2013, p. 2). Ook naar de groep vrouwen die na de geboorte van het eerste kind weer gaat werken is weinig onderzoek gedaan (Carlson, Ferguson, Hunter, Grzywacz, Clinch, & Arcury in Blascos, 2013).

Maatschappelijke relevantie

Deze scriptie levert handvatten op voor vrouwelijke werknemers die hun kinderwens nog in vervulling willen laten gaan. Toekomstige moeders kunnen de succesvolle strategieën van de geïnterviewde vrouwen overnemen. Ook werkgevers, hulpverlening en de overheid hebben er baat bij als zij weten wat werknemers doen om het (aanstaande) moederschap te kunnen verenigen met het

werknemerschap. Bij werkgevers, bij hulpverlening (verloskundigen, huisartsen en gynaecologen) en bij bedrijfsartsen is er weinig kennis aanwezig over zwangerschap en werk (Beukering, 2006, p. 493). Bij gynaecologen is er weinig aandacht voor het beroep van de zwangere (NVAB 2007, p. 114). De adviezen die verloskundigen HQJ\QDHFRORJHQJHYHQRYHUZHUNHQ]ZDQJHUVFKDS]LMQµYHHODO DOJHPHQHHQRQJHQXDQFHHUGHDGYLH]HQGLHQLHWJHEDVHHUG]LMQRSDUEHLGVJHQHHVNXQGLJHH[SHUWLVH¶ (NVAB, 2007, p. 14). Werkgevers krijgen antwoord op de vraag wat aanstaande moeders nodig hebben om hun zwangerschap te blijven combineren met hun werk. De overheid helpt vrouwen met de FRPELQDWLHZHUNHQHQ]RUJHQGRRUµWHVWLPXOHUHQGDWEHGULMYHQDIVSUDNHQPDNHQRYHUIOH[LEHOH

werktijden, door verlofregelingen of door een financiële tegemoetkoming in de kosten van

NLQGHURSYDQJ¶ZHEVLWHULMNVRYHUKHLG$UEHLGVSDUWLFLSDWLHYDQYURXZHQ,QGH]HVFULSWLHZRUGW duidelijk of de huidige wet- en regelgeving (aanstaande) moeders in staat stelt om aan het werk te blijven.

Hoofdstuk 2

Theoretisch kader

2.1 O pbouw en drie dimensies

In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader beschreven. In het theoretisch kader wordt

wetenschappelijk onderzoek weergegeven dat gaat over hoe vrouwen het aanstaand moederschap combineren met hun werk. In dit hoofdstuk staat wat er in de wetenschappelijk literatuur al bekend is over tegen welke veranderingen vrouwen oplopen op hun werk als zij hun kinderwens in vervulling laten gaan. En welke strategieën passen zij toe om om te gaan met de veranderingen die zij ervaren op de werkvloer? Het theoretisch kader is bedoeld om de onderzoeksresultaten te kunnen begrijpen en mogelijke observaties te verklaren (Houtenbos, 2002, p. 13).

In deze scriptie wordt gebruik gemaakt van de onderverdeling van Evetts. Evetts beschrijft welke verklaringen er in wetenschappelijk onderzoek worden gegeven voor veranderingen in loopbanen van vrouwen (2000, p. 65). Zij onderscheidt drie theoretische invalshoeken die gebruikt worden: de structurele dimensie, de culturele dimensie en de actie dimensie (Evetts, p. 58). In de structurele dimensie wordt de nadruk gelegd op familiestructuren en organisatieprocessen als verklarende factoren. Bij de structurele dimensie wordt gekeken hoe de verantwoordelijkheid voor werken en zorgen binnen huishoudens wordt verdeeld en naar carrièremogelijkheden binnen

organisaties. Volgens Evetts hangen structurele verklaringen vaak samen met culturele verklaringen, omdat ideeën over wat redelijk is legitimiteit verschaffen voor een bepaalde organisatie van het werk (2000, p. 62).

Ideologieën over familie en vrouwen en de organisatiecultuur vormen de verklarende factoren bij de culturele dimensie. Bij de culturele dimensie wordt naar de invloed van wat het betekent om YURXZWH]LMQLQRQ]HVDPHQOHYLQJJHNHNHQ2RNZRUGWHUJHNHNHQQDDUZHONHLQYORHGGHµPDQQHOLMNH¶ organisatieculturen hebben op de loopbanen van vrouwen. Ideologieën oefenen invloed uit op ons gedrag, omdat ze bepalen wat normaal is en welk gedrag daar bij hoort (Evetts, 2000, p. 59). Culturele verklaringen benadrukken dat vrouwen hebben geleerd om keuzes te maken die in lijn zijn met de bestaande verwachtingen (Evetts, p. 60). Bij de actie dimensie spelen de keuzes en strategieën van vrouwen de hoofdrol bij het zoeken naar verklaringen. Het verloop van de loopbaan wordt niet alleen bepaald door culturele of structurele belemmeringen. De actie dimensie benadrukt dat hoe vrouwen omgaan met macht, ongelijkheid of belemmeringen niet voor iedereen gelijk is. Vrouwen gaan met de belemmeringen die op hun pad komen op verschillende manieren om. Evetts somt vijf manieren op hoe vrouwen kunnen omgaan met belemmeringen: zich aanpassen, manipuleren, onderhandelen, weerstand bieden of de confrontatie aan gaan (2000, p.63).

In het theoretisch kader wordt gebruik gemaakt van de onderverdeling van Evetts. De

veranderingen waarmee vrouwen te maken krijgen worden onderverdeeld bij de culturele dimensie of de structurele dimensie. Bij de culturele dimensie wordt omschreven hoe er over moeders en hun lichaam gedacht wordt op de werkvloer. Welke wettelijke regels bestaan er voor (aanstaande) moeders en hoe wordt werk en privé georganiseerd zijn de onderwerpen bij de structurele dimensie. Na het beschrijven van wat er verandert, wordt opgesomd wat vrouwen doen om met deze veranderingen om te gaan. Deze paragrafen horen bij de actie dimensie.

Wat is de reden om gebruik te maken van Evetts verdeling? De reden hiervoor is dat in deze

onderverdeling ruimte is voor het actor-structuur vraagstuk. Het actor-structuur vraagstuk wordt door Brouns als volgt omschreven (1993, p.74):

µ+HWDFWRU- structuur vraagstuk heeft betrekking op de wijze waarop verschillende sociale theorieën machts-

en veranderingsprocessen conceptualiseren. In ideaaltypen uitgedrukt: een deterministisch standpunt stelt dat

in laatste instantie de maatschappelijke omgeving bepalend is voor het handelen van het individu (vrouwen

zijn slachtoffer van het systeem), een voluntaristisch standpunt gaat er van uit dat in laatste instantie de mens,

het subject, bepalend is (vrouwen hebben zelf schuld; ze wiOOHQQLHWDQGHUV¶

Bij de structurele- en culturele dimensie ligt de nadruk op belemmerende factoren bij het verklaren van gedrag of opvattingen van vrouwen op de arbeidsmarkt (Evetts, p.63). Bij de actie dimensie wordt gedrag of opvatting meer verklaard door naar de voorkeuren van de actor zelf te kijken (Evetts, p. 58). Er is geen causale relatie tussen omgevingsfactoren en gedrag van de actor (Evetts, 2000, p. 64). Wel kunnen structurele processen of culturele verwachtingen de keuzemogelijkheden beperken (Evetts, p. 64). Uiteindelijk bepalen de vrouwen die geïnterviewd worden welke veranderingen zij ervaren hebben en of deze opgelegd werden vanuit de omgeving of dat deze meer te maken hadden met hun eigen voorkeuren of keuzes. Bij het zoeken naar relevante wetenschappelijke literatuur heb ik geen voorkeur gehad voor één van de dimensies. In deze scriptie wordt niet bij voorbaat meer aandacht gegeven aan een van deze theoretische invalshoeken.

2.2

Begripsafbakening

Een van de doelen van deze scriptie is om in kaart te brengen wat vrouwen doen om hun

werknemersrol te blijven combineren met het (aanstaande) moederschap. In de hoofdvraag wordt gebruik gemaakt van het woord doen om het gedrag van vrouwen te omschrijven. Ook is het woord strategie gebruikt om het gedrag van vrouwen te omschrijven. Andere woorden die gebruikt hadden kunnen worden zijn: tactieken, handelingen, coping-strategieën of reacties. Welk woord er gebruikt wordt om het gedrag van vrouwen te omschrijven doet er toe, omdat de verschillende woorden een andere lading hebben als het gaat om hoe bewust vrouwen kiezen voor bepaald gedrag. In deze scriptie zal gebruik gemaakt worden van verschillende woorden om het gedrag van vrouwen te omschrijven. Welk woord er gebruikt wordt hangt af van hoe bewust vrouwen aangeven er voor gekozen te hebben om op een bepaalde manier te reageren.

Crow stelt dat aan een aantal voorwaarden voldaan moet zijn om gebruik te kunnen maken van het woord strategie (1989). Het begrip strategie impliceert allereerst dat er wat te kiezen valt (Crow, 1989, p. 3). Het is soms moeilijk om in te schatten hoeveel ruimte iemand heeft om een onafhankelijke keuze te maken (Crow, p. 8). Werkkeuzes van aanstaande moeders kunnen

bijvoorbeeld beïnvloed worden door de voorkeuren van hun partner. Als er weinig te kiezen valt dan kan het woord strategie beter vervangen worden door het woord coping-strategie. Ten tweede moet de actor een rationele, bewuste keuze maken. Dit betekent dat de actor zich bewXVWLVYDQ]¶Q

keuzemogelijkheden en deze tegen elkaar afweegt voordat hij een keuze maakt (Crow, p. 12). Soms kan er sprake zijn van verborgen rationaliteit. Crow verwijst naar het werk van Goffman waarin de handelingen van actoren in eerste instantie irrationeel lijken. Bij nader inzien is er sprake van

verborgen rationaliteit, omdat er rekening gehouden wordt met de omstandigheden waarin de keuze tot stand is gekomen (Goffman in Crow, pp.13-14).

In de conclusie zal geconcludeerd worden in hoeverre vrouwen bewust gehandeld hebben. Het woord strategie zal dan ook alleen maar gebruikt als vrouwen aangeven de situatie bewust naar hun

hand gezet te hebben. Als vrouwen aangeven op een bepaalde manier gehandeld te hebben, omdat er geen alternatieven waren of ze niet op de hoogte waren van de alternatieven dan wordt het woord doen, coping-strategie of handelingen gebruikt. In deze scriptie is er voor gekozen om niet bij voorbaat meer nadruk te leggen op het handelingsbekwame individu of op de omgeving die het handelen van de (aanstaande) moeder beperken. Uit de interviews moet blijken hoeveel keuzeruimte de geïnterviewde vrouwen hadden en of zij voor hun gevoel gebruik konden maken van deze ruimte.

2.3

Culturele Dimensie

2.3.1 Aanstaande moeders zijn anders dan normale werknemers

De rol van werknemer is voor veel vrouwen moeilijk te verenigen met de rol van aanstaande moeder (Schwartz in Jones et al, 2013, p. 1). Dat deze rollen moeilijk te combineren zijn komt niet alleen doordat de werknemer zelf hiermee worstelt, maar ook doordat de omgeving haar anders gaat behandelen. Wie je bent wordt niet alleen door jezelf bepaald, maar ook door je sociale omgeving. In de sociale psychologie gebruiken ze hiervoor de term sociale identiteit. De socioloog Goffman maakt ook gebruik van dit begrip.

Iedereen heeft volgens Goffman een sociale identiteit. Een sociale identiteit ontstaat wanneer mensen anderen stereotyperen door iemand in één of meerdere hokjes te stoppen. In elke samenleving bestaan er hokjes waarin mensen ingedeeld kunnen worden en weten mensen welke kenmerken bij de leden van een bepaald hokje horen (Goffman, 1963, p. 2). Bij elk hokje horen verwachtingen over hoe iemand is en hoe diegene zich moet gedragen. Dit stereotype is de virtuele identiteit (Goffman, p. 2). Goffman maakt een onderscheid tussen de virtuele identiteit en de echte identiteit. De echte identiteit wijkt af van de virtuele, omdat je vermoedt dat bepaalde eigenschappen afwijken waardoor iemand niet meer in het hokje past (Goffman, pp. 2-3). Een negatief afwijkende eigenschap noemt Goffman een stigma (p. 3).

Er wordt anders naar werknemers gekeken zodra ze zwanger zijn. Volgens Jones krijgen zwangere vrouwen te maken met een gedevalueerde sociale identiteit, doordat er een sociaal stigma aan zwangerschap kleeft (Jones et al, 2013, p. 2). In andere literatuur wordt er niet gesproken over een VRFLDDOVWLJPDPDDUNRPWZHOQDDUYRUHQGDW]ZDQJHUHZHUNQHPHUVDQGHUV]LMQGDQGHµQRUPDOH¶ werknemer. Buzzanell en Liu geven aan dat sommige zwangere werknemers het gevoel hebben dat zij moeten bewijzen dat ze ondanks hun zwangerschap nog steeds dezelfde werknemer zijn (2005, p. 12).Waarom vormt zwanger zijn en het prille moederschap een bedreiging voor het normale werknemerschap? Wat zijn de vereisten wDDUDDQGHµQRUPDOH¶ZHUNQHPHUVPRHWHQYROGRHQ"(HUVW ZRUGWRPVFKUHYHQDDQZHONHYHUHLVWHQµQRUPDOH¶ZHUNQHPHUVPRHWHQYROGRHQHQGDQZRUGW

beschreven hoe zwangere werknemers daar van afwijken. Tot slot wordt omschreven hoe zwangeren hiermee omgaan.

De ideale werknemer

De ideale werknemer is vitaal en bruist van energie, heeft een grote betrokkenheid bij het werk en gaat op een plezierige manier helemaal op in het werk (Niks, 2010, p. 4-5). De ideale werknemer is in een ZRRUGµwerk bevlogen¶1LNVSVolgens Jones is de ideale werknemer een witte, hoogopgeleide, heteroseksuele man (Jones et al, 2014, p. 5). Liu en Buzzanell schetsen het volgende beeld van de succesvolle en goede werknemer:

µ+LMLVDOWLMGEHUHLGRPZHUNWHYHUULFKWHQ'HZHUN]DDPKHGHQZRUGHQWLMGHQV]LMQZHUNXUHQYHUULFKWRSGH werkplek ook al is er sprake van ziekte of een familiegebeurtenis. De ideale werknemer ziet er jeugdig en professioneel uit en dat blijkt ook uit zijn gedrag. Tot slot doet hij geen beroep op de werkgever en vraagt hij QLHWRPDDQSDVVLQJHQ¶'HHW]1DGHVDQ 7UHWKHZH\3HUORZ Trethewey in Liu & Buzzanell, 2004, p. 345).

In hoeverre wijken zwangere en prille moeders af van de hierboven beschreven ideale werknemer? Een zwangere werknemer wijkt af doordat zij een bepaalde periode geen werk kan verrichten. In de onderstaande paragrafen wordt beschreven op welke manieren (aanstaande) moeders nog meer afwijken.

Moeders zijn sympathieker, maar minder competent

Uit onderzoek van Cuddy, Fiske en Glick blijkt dat we werkende moeders sympathieker en minder FRPSHWHQWYLQGHQGDQKXQYURXZHOLMNHFROOHJD¶V]RQGHUNLQGHUHQ&XGG\)LVNHHQ*OLFN hebben onderzocht welke stereotype beelden er over Amerikaanse mannelijke en vrouwelijke ZHUNQHPHUVPHWHQ]RQGHUNLQGHUHQEHVWDDQ'HDXWHXUVPHWHQPHWKXQµVWHUHRW\SHFRQWHQWPRGHO¶1

hoe sympathiek en hoe competent verschillende groepen werknemers worden gevonden (2004, pp. 702-703). De respondenten2 _{in het onderzoek gaven aan hoe sympathiek en competent ze}

verschillende consultants vonden en hoe groot ze de kans achtten dat een van de consultants in aanmerking kwam voor een baanaanbod, promotie of training. In totaal waren er vier profielen van consultants en deze verschilden op twee eigenschappen van elkaar: sekse en wel of geen kind (Cuddy, Fiske & Glick, p. 708). Het doel van het onderzoek was om carrièrekansen van moeders te vergelijken met de carrièrekansen van vrouwelijke werknemers zonder kind(eren) en van een mannelijke

werknemer met kind(eren).

Tabel  1  Resultaatsectie  overgenomen  uit:  Fiske,  Cuddy,  Glick.  2004,  p.  709    

Uit de resultatensectie blijkt dat de vrouwelijke consultants of hoog scoren op de eigenschap

sympathiek of op de eigenschap bekwaamheid. De vrouwelijke consultant met kinderen scoort hoger op de eigenschap empathie, dan de vrouwelijke, kinderloze consultant. De vrouwelijke, kinderloze consultant scoort daarentegen hoger op de eigenschap competent dan de vrouwelijke consultant met kinderen (Cuddy, Fiske & Glick, p. 708). Voor de mannelijke consultants is er geen uitruil tussen een hoge score voor de eigenschap competentie of voor de eigenschap empathie. De mannelijke consultant met kinderen scoort hoger op de eigenschap competentie en op de eigenschap sympathie dan de consultant zonder kinderen.

Er bestaat een positieve relatie tussen carrièrekansen, kans op een baanaanbod, promotie of training, en een hoge score op de eigenschap competentie (Cuddy, Fiske & Glick, p. 711). In tabel 1 is te lezen dat de carrièrekansen van een mannelijke consultant met kinderen iets hoger zijn dan die van de mannelijke consultant zonder kinderen. De vrouwelijke consultant met kinderen heeft minder carrièrekansen dan de vrouwelijke consultant zonder kinderen. Een vrouwelijke werknemer met kind wordt sympathieker gevonden, maar minder competent dan een collega zonder kind. Deze uitruil van

1  _{Voor  de  invulling  van  het  concept  sympathiek  en  conpetent  zie  Fiske,  Cuddy,  Glick,  2002  in  Fiske,  Cuddy}   &  Glick  2004,  p.  709).    

een hogere score van bekwaamheid voor een hogere score van sympathie heeft een negatieve invloed op de carrièrekansen van moeders. Er bestaat namelijk een positieve relatie tussen de eigenschap bekwaamheid en carrièrekansen en er is geen samenhang tussen hoe sympathiek iemand wordt gevonden en de kans op een baanaanbod, training of promotie (Cuddy, Fiske & Glick, p. 711).

Moeders zijn minder toegewijd

In de discussie geven Cuddy, Fiske & Glick aan dat toewijding ook een variabele kan zijn die de carrièrekansen van werknemers beïnvloedt (2004, p. 713). Het stereotype beeld van moeders is dat zij LQYHUJHOLMNLQJPHWZHUNHQGHYDGHUVHQYURXZHOLMNHFROOHJD¶V]RQGHUNLQGHUHQPLQGHUWRHJHZLMG]LMQ aan hun werk en meer in beslag worden genomen door familie verplichtingen (Cuddy, Fiske & Glick, p. 713). Liu & Buzzanell bevestigen dat zwangere werknemers als onvoldoende toegewijd worden gezien. Je bent minder toegewijd als je op het werk praat over je familie, verlof opneemt voor je familie en je werkt niet op nummer één zet (Liu & Buzzanell, 2004, p. 325). De ideale werknemers is µ¶EHVFKLNEDDU'HHW] & Perlow in Buzzanell & Liu, 2005, p. 12).

Ook Hakim bevestigt het beeld dat veel moeders minder toegewijd zijn aan hun werk

(Hakim,1991, p. 107). Veel vrouwen vinden, in vergelijking met mannen, het gezinsleven belangrijker dan hun werk (1991, p. 104). Hakim onderscheidt drie groepen vrouwen:

carrière vrouwen, combinatie vrouwen en huisvrouwen. De combinatie vrouwen en huisvrouwen werken om het loon van hun partner aan te vullen en voor sociale redenen. De mate van tevredenheid met een baan hangt in dat geval af van hoe goed deze baan te combineren is met de eerste prioriteit van vrouwen: het gezinsleven. De belangrijkste variabele voor hoeveel een vrouw gaat werken is haar eigen wens om in de toekomst meer prioriteit te geven aan het werk, het gezin of werk en gezin te combineren (p.112). Externe variabelen hebben minder invloed op de carrière van vrouwen dan hun eigen wensen om hun werk de eerste, tweede of geen prioriteit te geven in hun leven.

De verklaring die Hakim geeft hoort eigenlijk niet thuis in het culturele perspectief. Zij legt namelijk niet de nadruk op externe variabelen die actoren belemmeringen om bepaalde keuzes te maken. Vrouwen maken volgens Hakim bewuste keuzes om of het werk of het gezinsleven op de eerste plek te zetten. Vrouwen nemen dus zelf het heft in handen. Deze verklaring past beter binnen de actie-dimensie waarbij vrouwen zich aanpassen aan de veranderende omstandigheden.

Moeders hebben een onbetrouwbaar lichaam

Normale werknemers zijn man en hebben een gezond lichaam (McDowell, Hopfl and Hornby

Atkinson, Longhurst & Puwar in Gatrell, 2011, p. 159). Op de werkvloer kan de zwangerschap als een stoorfactor gezien worden, doordat het de normale gang van zaken verstoord. Zwangerschap wordt volgens Gatrell geassocieerd met een verlies van lichamelijke en psychische controle (2011, p. 160). Een zwanger lichaam kan gevoelens van walging en angst voor lekkage oproepen (Wolkowitz in Gatrell, p. 160). Zwangere vrouwen wordt dan ook aangeraden om op de werkvloer niet te praten over lichamelijke veranderingen, omdat dat onsmakelijk en ongepast is (Gatrell, p. 173). Dat het zwangere lijf niet thuis hoort op de werkvloer omschrijft Gatrell door de gedachtegang van een zwangere werknemer uit te schrijven (Tyler in Gatrell, 2011, p. 161).

³7\OHUUHFROOHFWVPDQRXYULQJKHUµPDVVLYH¶SUegnant body in a heatwave into a confined and busy

LQVWLWXWLRQDOVSDFHKHUIHHWVZROOHQKHUEDFNDFKLQJKHUEUHDVWOHDNLQJFRORVWUXPDQGZLWKµDIRRWFDXJKWLQ P\ULEVKDQGVDQGILQJHUV«PDNLQJWUDFNVRQP\KDUGEHOO\¶7\OHUUHFDOOVWKLQNLQJµ,¶PQRWmetaphor, but UHDO$OLHQ´

2.3.2 Strategieën veranderende sociale identiteit

Hoe gaan zwangere vrouwen en prille moeders om met hun veranderende identiteit op de werkvloer? Een manier om hiermee om te gaan is door gedurende de zwangerschap zich te blijven gedragen als normale werknemer. Vrouwen zorgen er door middel van de volgende vier strategieën voor dat zij nog steeds als normale werknemers gezien worden.

De strategieën bestaan uit:

1. Het weigeren van extra pauzes of aanpassingen aan het werk om niet als lui of niet toegewijd over te komen (Greenberg et al in: Salihu, Myers & August, 2012, p. 93).

2. Geen gebruik maken van het recht om ander werk te doen (Equal Oppertunity Commission in: Salihu, Myers & August, 2012, p. 93).

3. 3DVRYHUGH]ZDQJHUVFKDSSUDWHQZDQQHHUMHDZHHWZDWGHKRXGLQJYDQMHFROOHJD¶VLVHQEWRWGDW belangrijke gesprekken over opslag en carrièrekansen hebben plaatsgevonden (Greenberg et al in: Salihu, Myers & August, 2012, p. 93).

4. Wanneer een gesprek over de zwangerschap gaat ervoor zorgen dat het gesprek weer over werk gerelateerde zaken gaat (Greenberg et al in: Salihu, Myers & August, 2012, p. 94).

Een andere manier om met hun veranderende sociale identiteit om te gaan is door zo lang mogelijk hun zwangerschap geheim te houden. De studie die hieronder in meer detail wordt besproken verklaart waarom sommige vrouwen hun zwangerschap langer geheim houden dan anderen. In een

$PHULNDDQVHVWXGLHLVRQGHU]RFKWKRHYURXZHQRPJDDQPHWGHRYHUJDQJYDQµQRUPDOH¶ZHUNQHPHU naar zwangere werknemer en welk effect dit heeft op de gezondheid van de vrouwen (Jones et al, 2013). De vragen die wekelijks beantwoord werden in een onlinedagboek gaven informatie over (Jones et al, pp. 9-10):

1. De mate waarin zij open zijn over hun zwangerschap, 2. hun gezondheid,

3. hun leidinggevende en de werkcultuur.

In het theoretisch kader gebruiken de auteurs onderzoek dat inzicht geeft in hoe individuen omgaan met hun onzichtbare identiteiten (Button, Chrobot-Mason et al, Clair et al in Jones et al, p. 3). Deze individuen hebben de keuze of zij hun onzichtbare identiteit geheimhouden, onthullen of alleen

signalen afgeven. Wanneer is er sprake van de strategie geheimhouden, onthullen of signalen afgeven?

Geheim houden

(HQLQGLYLGXKRXGW]¶QLGHQWLteit pas geheim als daarvoor bewust gekozen wordt en hij ook zich inzet RP]¶QLGHQWLWHLWJHKHLPWHKRXGHQ*HGUDJGDWELMGH]HVWUDWHJLHKRRUWKHWYHU]LQQHQYDQH[FXVHV ontwijken van persoonlijke vragen, spreken in algemeenheden of het proberen te voorkomen dat anderen informatie krijgen die ervoor zorgt dat de ware identiteit onthult wordt. Zwangere vrouwen bagatelliseren of houden informatie die met de zwangerschap te maken hebben verborgen op het werk, vooral voor hun leidinggevende.

Signaleren

Het doel van deze strategie is om al vast te testen hoe het nieuws zal vallen. Gedrag dat hierbij hoort is aanwijzingen geven en onuitgesproken boodschappen sturen.

Onthullen

Individuen hebben het doel om hun onzichtbare identiteit te delen met anderen. Gedrag dat hierbij hoort is: praten over de baby, in het openbaar praten over doktersafspraken of over het verlof. Hoe bepalen zwangere vrouwen of ze open over hun zwangerschap zijn of dat ze het geheim houden? In deze studie is niet naar de motivatie van de respondenten gevraagd om hun zwangerschap te onthullen dan wel geheim te houden. Uit de literatuur blijkt dat drie factoren een rol spelen bij de overweging om de zwangerschap wel of niet voor zichzelf te houden: de kans op discriminatie, de houding van de leidinggevende en de mate waarin het bedrijf familievriendelijk is (Jones et al, 2013). ,QGLYLGXHQPHWHHQRQ]LFKWEDUHLGHQWLWHLWZHJHQELMKHWµRQWKXOOLQJVGLOHPPD¶GHDQJst voor

discriminatie af tegen de winst van jezelf te kunnen zijn op de werkvloer. Zowel discriminatie als niet jezelf kunnen zijn hebben negatieve gevolgen wat een aantoonbaar negatief effect op de gezondheid heeft (Jones et al, p. 4). De kosten en baten van jezelf in bescherming nemen versus jezelf kunnen zijn moeten worden tegen elkaar afgewogen.

2.3.3 Houding van de leidinggevende en familievriendelijke cultuur

De houding van de leidinggevende ten aanzien van het balanceren van werk- en familieverplichtingen speelt een bepalende rol in de mate waarin werknemers het gepast vinden om van familievriendelijke regelingen gebruik te maken (Perlow, Starrels & Thompson in: Jones et al, 2013, p. 7). In het rapport Discriminatie wegens zwangerschap HQSULOPRHGHUVFKDSZRUGWJHFRQFOXGHHUGGDWµHHQYURXZHOLMNH werkgever/leidinggevende levert over het algemeen minder risico op tot discriminatie voor de ]ZDQJHUHZHUNQHHPVWHUGDQZDQQHHU]LMHHQPDQQHOLMNHOHLGLQJJHYHQGHKHHIW¶Schippers & Brands, 2011, p. 24). Ook concludeert dit rapport dat een vrouwelijke of mannelijke werkomgeving kan bepalen in hoeverre er begrip is voor de situatie van de zwangere en prille moeder in het combineren van arbeid en zorg.

Een familievriendelijke werkcultuur communiceert dat het veilig is om gebruik te maken van beschikbare regelingen zonder angst voor repercussies. Ook neemt de angst voor stereotypering en stigmatisering af (King & Botsford in Jones et al, 2013). In een familievriendelijke cultuur verhullen vrouwen minder lang hun zwangerschap (Jones et al, 2013, p. 15). Als de werkomgeving als minder ondersteunend wordt ervaren dan neemt het verhullende gedrag toe naarmate de zwangerschap vordert (Jones et al, p. 16). Verder zijn werknemers op een eerder tijdstip opener over hun zwangerschap naarmate de werknemer de leidinggevende als ondersteunend ervaart (Jones et al, p. 18). Uit de gebruikte literatuur komt naar voren welke invloed een familievriendelijke cultuur heeft op het gedrag van vrouwen. Wanneer een bedrijf een familievriendelijke cultuur heeft is minder goed afgebakend. In de interviews zal deze vraag aan de (aanstaande) moeders worden voorgelegd.

2.3.4 Lichamelijke veranderingen

Het lichaam van een zwangere vrouw is aan veranderingen onderhevig. In de NVAB-richtlijn voor bedrijfsartsen µ=wangerschap, postpartumperiode en werk¶ worden de anatomische en fysiologische (lichamelijke) veranderingen die optreden bij de werknemer tijdens haar zwangerschap en na de geboorte van het kind opgesomd (Beukering, 2007, p.402). Deze lichamelijke veranderingen hebben invloed op de manier waarop een zwangere werknemer haar werk kan verrichten. Uit de richtlijn voor bedrijfsartsen is op te maken dat deze lichamelijke veranderingen voor een veranderde belastbaarheid zorgen en leiden tot allerlei klachten waar niet-zwangeren geen last van hebben (Beukering, 2007, p.402). In deze richtlijn wordt ook gewezen op risicofactoren op het werk die nadelige gevolgen kunnen hebben voor de zwangere werknemer, het ongeboren kind en de borstvoeding (Beukering, 2007, p.402). Verder zorgen zwangerschapskwaaltjes ervoor dat het verzuim onder zwangere vrouwen YHHOKRJHUOLJW,QGHRQGHUVWDDQGHDOLQHD¶VZRUGWEHVFKUHYHQ welke lichamelijke veranderingen er optreden, wat risicofactoren zijn en waarom het verzuim onder zwangere vrouwen hoger ligt. Bij strategieën wordt ingegaan hoe vrouwen met deze veranderingen omgaan.

Lichamelijke veranderingen

Moeheid is de meest voorkomende zwangerschapskwaal en negentig procent van de zwangere vrouwen is dan ook moeër (Beukering, 2002, p. 5). De Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde heeft een achtergronddocument bij de richtlijn µZwangerschap,

post-partumperiode en werk¶ gepubliceerd (Beukering, Aaftink, Brand, Broekhuijsen, Hendriks, de Lange et al. 2007). Deze richtlijn moet bedrijfsartsen ondersteunen bij het vertalen van risicofactoren naar een preventief beleid ten aanzien van werknemers tijdens en na hun zwangerschap (Beukering et al, 2007, p. 4). In dit achtergronddocument wordt aandacht besteed aan de lichamelijke en psychische veranderingen als gevolg van de zwangerschap en de gevolgen voor de belastbaarheid hiervan (Beukering et al, pp. 75-77). In de richtlijn staat de volgende opsomming: µPRHKHLGPLVVHOLMNKHLGHQ braken, zuurbranden, obstipatie, verminderde stabiliteit in het bekken, rugklachten, spierkrampen in NXLWHQHQVOHFKWVODSHQ¶%HXNHULQJHWDO, p. 77). In de richtlijn wordt vermeld dat deze klachten van invloed kunnen zijn op de belastbaarheid. Welk effect deze klachten kunnen hebben op de

belastbaarheid wordt niet duidelijk. Op pagina drieëntachtig van de richtlijn wordt wel geconstateerd dat werk een van de factoren is die de mate van vermoeidheid negatief kan beïnvloeden. Bij de

zwangerschapskwaal harde buiken wordt aangeraden om het werk zo in te richten dat staand of lopend werk zittend verricht wordt. Mocht deze aanpassing niet mogelijk zijn, dan moeten de werktijden aangepast worden (Beukering et al, p.95).

Na de bevalling duurt het nog enige tijd voordat de belastbaarheid van vrouwen weer

genormaliseerd is (Beukering, 2002, p. 402). Het lichamelijk herstel van het hormonale systeem en het bewegingsapparaat duurt tot zes à twaalf maanden na de bevalling (Beukering et al, 2007, p. 4). Dit betekent dat het lichamelijk herstel van werknemers die na hun verlof weer aan het werk gaan nog niet voltooid is. Het bevallingsverlof duurt minstens 10 weken en kan als vrouwen doorwerken tot 4 weken voor de uitgerende datum 12 weken duren (website Rijksoverheid, Verlof en vakantie). Na de

zwangerschap veroorzaken klachten aan het bekken en de rug het hoogste aantal verzuimklachten (Beukering, 2002, p. 2). Ook langdurig herstel van zware bevalling en psychosociale problemen veroorzaken verzuim (Beukering et al, 2007, p. 114).

Risicofactoren op het werk

Door de zwangerschap kan de werkomgeving veranderen in een onveilige en ongezonde omgeving (Samenvatting dossier zwangerschap en werk, Arbokennisnet). Risicofactoren zijn werksituaties die relatief vaak voorkomen en die ongeschikt zijn voor een zwangere werknemer (Brant, 2013, pp. 93-94). Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten noemt zes risicofactoren op (Brant, pp. 93-93-94). De zwangere werknemer mag: 1. niet werken met mutagene stoffen, 2. niet blootgesteld worden aan ioniserende straling. Verder hebben 3. werkstress, 4. nachtdiensten draaien en 5. zwaar fysiek werk een negatieve invloed op het verloop van de zwangerschap. Tot slot zijn er 6. een aantal biologische agentia (virussen, bacteriën of schimmels) die schadelijk kunnen zijn voor de zwangerschap. Een YRRUEHHOGKLHUYDQLVKHWYLUXVµ'HYLMIGH]LHNWH¶ dat aanwezig kan zijn in kinderdagverblijven, op scholen of in een ziekenhuis.

Opvallend aan de huidige regelgeving voor bedrijven is dat het voornamelijk erop gericht is om risicofactoren op het werk zelf te minimaliseren. De regelgeving is veel mindergericht op hoe de werkgever moet omgaan met de veranderde belastbaarheid en zwangerschapskwaaltjes van de

werknemer. In de Arbo-LQIRUPDWLHZRUGHQWZHHDUEHLGVULVLFR¶VRSJHVRPGGLHUHNHQLQJKRXGHQPHWGH veranderde belastbaarheid en zwangerschapsklachten (Arbo-informatie, nr. AI-12). Psychische belasting moet voorkomen worden door zwangere vrouwen meer zeggenschap in het werk te geven en door sociale en psychologische ondersteuning. Ten tweede worden de werk- en rusttijden van

vrouwen aangepast: geen overwerk of nachtdiensten, extra pauzes en gelegenheid voor zwangerschapsonderzoeken.

Hoger verzuim

Een andere verandering waar vrouwen gedurende hun zwangerschap mee te maken krijgen is dat zij meer kans hebben op verzuim tijdens hun zwangerschap. Ruim de helft van de vrouwen verzuimt meer dan twee werken tijdens de zwangerschap (Beukering, 2002. P. 4). Uitval op het werk komt vooral door de lichamelijke veranderingen en niet door de inrichting van het werk. Vijftig procent van de vrouwen verzuimt tijdens de zwangerschap wegens vermoeidheid (Beukering, 2002, p. 4).

Drieëndertig procent van de vrouwen verzuimt wegens klachten aan het bewegingsapparaat. Vermoeidheid en klachten aan het bewegingsapparaat tijdens de zwangerschap worden veroorzaakt door een disbalans tussen belasting en belastbaarheid (Beukering in NVAB, 2007, p.113). Andere zwangerschapsgerelateerde klachten die verzuim veroorzaken zijn: pathologische zwangerschap (16%), misselijkheid en overgeven (10%) en psychische klachten (3%) (Beukering, 2002, p. 4). De hogere verzuimcijfers onder zwangere vrouwen is dus te wijten aan zwangerschapsgerelateerde veranderingen. Het soort werk heeft invloed op het verzuim tijdens de zwangerschap. Fysiek zwaar en onregelmatig werk vergroot de kans op uitval (Beukering, 2002, p. 2). Naarmate vrouwen meer uren werken neemt de kans op uitval toe (Beukering, p. 2). Werken in de bedrijfstakken gezondheidszorg en detailhandel verhoogt ook de kans op uitval (Beukering, 2007, p. 2). Afsluitend kan men

concluderen dat er weinig aandacht is voor welk effect lichamelijke veranderingen hebben op het verrichten van de dagelijkse werkzaamheden van de werknemer. Hoe beïnvloeden moeheid,

misselijkheid en braken, zuurbranden, obstipatie, verminderde stabiliteit in het bekken, rugklachten, spierkrampen in kuiten en slecht slapen de manier waarop zwangere werknemers hun werk verrichten? Dat het verzuim te maken

kan hebben

krijgt -

-

Informatie die inzicht geeft welke effecten de zwangerschapskwaaltjes hebben op de werkvloer in lijkt niet te bestaan. Dat werkgevers daar in de praktijk ook niet bovenop zitten blijkt uit de constatering van Beukering dat werkgevers bij voorkeur ad hoc op verzoeken van de werkneemster reageren en niet proactief gericht zijn op preventie van klachten, ziekteverzuim en gezondheid (2006, p. 493). Dat zwangerschapskwaaltjes het werk wel beïnvloeden blijkt uit de vragen die op verschillende

Nederlandse en Belgische internetfora voor zwangere vrouwen worden gesteld. Op

zwangerschapspagina.nl, zwangerworden.nu, babybrabbel.nu, deverdwaaldeooievaar.be en 9maand.be vragen zwangere vrouwen bijvoorbeeld advies over hoe ze moeten omgaan met moe zijn op het werk of moe zijn door het werken.

2.3.5 Strategieën lichamelijke veranderingen

Hoe gaan vrouwen om met zwangerschapsgerelateerde klachten op de werkvloer?

Gatrell heeft op basis van Amerikaanse en Engelse reacties op internetfora onderzocht hoe vrouwen omgaan met hun zwangere lichaam op het werk (2011). De vrouwen die Gatrell online bestudeerde verwachten niet dat hun zwangerschap verenigbaar is met hun werk. De meeste vrouwen hebben het gevoel dat ze hun zwangere lichaam onzichtbaar moeten maken (Gatrell, 2011, p. 158). Om dit te bereiken passen de vrouwen twee strategieën toe: 1. Zelf oplossen en geheimhouden en 2.

overcompenseren & ontkennen (Gatrell, p.159).

Zelf oplossen & geheimhouden

Met geheimhouden en zwijgen wordt bedoeld dat vrouwen zo lang als mogelijk hun zwangerschap geheim houden en ze niet praten over hun zwangerschap op de werkvloer. Lichamelijke kwalen zoals misselijkheid, moeheid en de dreiging van lekkende borsten werden verhuld. Ook lichamelijke veranderingen worden zo lang als mogelijk geheim gehouden. Zwangeren moeten op hun werk een lichaam presenteren dat voorspelbaar, betrouwbaar en beheersbaar is (Gatrell, p. 173). Er is geen plek voor een onvoorspelbaar lichaam op de werkvloer. Vrouwen moeten hun eigen lichaam onder controle KRXGHQHQKXQOLFKDPHOLMNHRQJHPDNNHQQLHWGHOHQPHWKXQFROOHJD¶VSEen van de onderwerpen online is hoe je het best kan verbergen dat je zwanger bent (Gatrell, 2011, p. 171). Zwangeren geven online aan dat zwanger zijn niet als een ziekte wordt beschouwd en dat daarom van hen verwacht wordt dat ze in hun werk normaal blijven functioneren (Gatrell, p. 176). Zwangere werknemers wordt aangeraden om geen beroep te doen op hun werkgever, beter is het om zelf oplossingen te bedenken om normaal te kunnen blijven functioneren (Gatrell, p. 178).

Overcompenseren & ontkennen

De tweede strategie die zwangere vrouwen toepassen is harder werken dan normaal. De zwangere vrouwen voelen zich gedwongen om zichzelf te bewijzen. Zwangere vrouwen moeten niet klagen over hoe zij zich voelen of hoe druk ze zijn. Ze moeten niet verwachten dat iemand anders het werk

overneemt, maar ze moeten juist invallen tijdens vakantie dagen en ziekte (advies FamilyEducation in Gatrell, 2011, p. 173). Uit de ervaringen van vrouwen online blijkt dat hun lichaam niet meewerkt in hun streven om het werk beter dan goed te doen. Bloedingen, miskramen, je licht-in-het-hoofd voelen, duizeligheid, een grotere lichaamsomvang en lekkende borsten worden online genoemd als kwalen die het uitvoeren van de werkzaamheden belemmeren (Gatrell, 2011, p. 174). Vrouwen presenteren zichzelf als gezond, alert en betrouwbaar ook al voelen zij zich niet goed en moe (Gatrell, p. 178). Zwangerschap op het werk wordt alleen getolereerd als de werkneemster er zelf in slaagt om haar lichaam onder controle te houden en ervoor te zorgen dat haar werk er niet onder lijdt. Naast

compensatie is een stukje publieke ontkenning van je eigen lichamelijke staat een strategie te zijn om te blijven voldoen aan de bestaande norm van een gezond lichaam.

Conclusie

De beschreven literatuur past binnen de culturele dimensie, omdat er benadrukt werd dat hoe zaken standaard geregeld zijn afgestemd is op een mannelijke carrière. Zwangere werknemers en prille moeders passen niet in het standaard stramien. Moeders wijken af van de norm. Voor de ideale werknemer staat werk op de eerste plek. Hij is altijd beschikbaar om werk te verrichten en gedraagt zich te allen tijde professioneel. Bovendien is hij fit en gezond. Aanstaande moeders voldoen niet meer aan deze norm, omdat zij als minder toegewijd, minder competent en als minder fit gezien worden. Verder heeft een zwangere werknemer zichzelf minder onder controle. Moeders wijken dus af in negatieve zin en moeten dealen met de verwachtingen die zij niet meer waar kunnen maken.

Hoe gaan vrouwen om met de verandering in hoe zij zichzelf zien en hoe er tegen hen wordt aangekeken? Een strategie die vrouwen toepassen is hun zwangerschap verhullen. Dit doen zij door de zwangerschap zo lang mogelijk geheim te houden. Als eenmaal bekend is dat zij zwanger zijn

SUREHUHQYURXZHQ]LFKWHJHGUDJHQDOVµQRUPDOH¶ZHUNQHPHUV-HQRUPDDOJHGUDJHQEHWHNHQW bijvoorbeeld dat je niet over je zwangerschap praat en geen gebruik maakt van aanpassingen waar je recht op hebt. Zwangere werknemers verhullen hun zwangerschap minder als er sprake is van een familievriendelijke werkcultuur of als zij hun leidinggevende als ondersteunend ervaren. De kans op discriminatie neemt af bij een vrouwelijke leidinggevende en de kans op begrip neemt toe bij een vrouwelijke werkomgeving.

2.4

Structurele dimensie

In de structurele dimensie wordt de nadruk gelegd op de manier waarop het familieleven en de betaalde arbeid georganiseerd worden (Evetts, 2000, p. 61). De DOLQHD¶V2.4.1 tot en met 2.4.3 gaan over welke wettelijke regelingen er gelden voor zwangere vrouwen en prille moeders. Verder wordt besproken hoe deze wettelijke regelingen in de praktijk uitpakken en wat vrouwen doen als de werkgever zich niet houdt aan de wettelijke regels. ,QGHDOLQHD¶VHQZRUGWEHVFKUHYHQKRH (aanstaande) moeders hun werk combineren met hun zorgverantwoordelijkheid.

2.4.1 Wetgeving tijdens en na de zwangerschap

In Nederland wordt de manier waarop werkgevers met zwangere werknemers en prille moeders omgaan beïnvloed door wetgeving. De wetgeving is erop gericht de band met de arbeidsplaats tijdens de zwangerschap te behouden zodat terugkeer na de bevalling soepel verloopt (Beukering & Treffers, 2002, p. 14). Welke wet- en regelgeving is er voor zwangere werknemers en prille moeders die

terugkeren op hun werk? In Nederland is in de wet vastgelegd dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen. In artikel 7:464 van het Burgerlijk Wetboek staat (Artikel 646 Burgerlijk Wetboek Boek 7) :

µ'HZHUNJHYHUPDJJHHQRQGHUVFKHLGPDNHQWXVVHQPDQQHQHQYURXZHQELMKHWDDQJDDQYDQGH

arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de RS]HJJLQJYDQGHDUEHLGVRYHUHHQNRPVW¶

In lid vijf van dit artikel wordt uitgelegd dat onderscheid maken op grond van zwangerschap en moederschap niet is toegestaan. Tegelijkertijd wordt in lid drie van dit artikel uitgelegd dat

onderscheid maken tussen mannen en vrouwen wel is toegestaan als dit een vrouw beschermt, met name in verband met zwangerschap en moederschap. Onderscheid maken tijdens en na de

zwangerschap is alleen toegestaan als de aanstaande moeder hierdoor wordt beschermd. In Europese wetgeving wordt aanvaard dat de (tijdelijke) ongelijke behandeling van gelijke gevallen nodig kan zijn met het oog op het (uiteindelijke) bereiken van meer gelijkheid (Foubert, 2002, p. 165). Bij

substantiële gelijkheid wordt gekeken of de genomen maatregelen een gelijk resultaat oplevert. Het moederschapsverlof is een voorbeeld van een ongelijke behandeling van vrouwelijke werknemers met het oog op het bereiken van meer gelijkheid voor vrouwen op de arbeidsmarkt (Foubert, 2002, p. 165).

De werkgever wordt verplicht om zwangere werkneemsters anders te behandelen. De zwangere werknemer of de werknemer die borstvoeding geeft moet veilig en gezond kunnen werken (website Rijksoverheid, Gezond en veilig werken). De werkgever moet het werk zo organiseren dat KHWµJHHQVFKDGHOLMNHJHYROJHQKHHIWYRRUGH]ZDQJHUVFKDSKHWRQJHERUHQNLQGHQYRRUX]HOI¶ (website Rijksoverheid, Gezond en veilig werken). Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt op het Arboportaal opgesomd welke plichten werkgevers hebben tegenover zwangere werknemers en werknemers die borstvoeding geven. De brochure Alles over werk en zwangerschap van FNV bondgenoten somt naast de plichten de werkgever ook de rechten van zwangere en prille moeders op het werk op. Op basis van deze documenten volgt een korte

opsomming van de wettelijke verplichtingen van werkgevers richting hun zwangere werknemers en werknemers die borstvoeding geven.

De werkgever heeft een informatieplicht. De werkgever moet nadat de werknemer heeft verteld dat zij zwanger is een gesprek met haar inplannen. Dit gesprek moet binnen twee weken na de PHOGLQJSODDWVYLQGHQHQGHYROJHQGHRQGHUZHUSHQPRHWHQEHVSURNHQZRUGHQULVLFR¶VRSGH

rusttijden, arbeidsvoorwaardelijke consequenties en informatie over de rustruimte en de kolfruimte. Wanneer de werknemer meldt dat zij wil kolven of borstvoeding wil geven dan moet de werkgever opnieuw een gesprek met haar inplannen. In dit gesprek moeten de volgende onderwerpen worden EHVSURNHQDUEHLGVULVLFR¶VHQZDWGHZHUNJHYHUKLHUDDQJDDWGRHQUHJHOVRPWUHQWZHUNWLMGHQHQ rusttijden, informatie over de rustruimte en de kolfruimte en aan wie de werknemer vragen kan stellen. De werkgever moet voor een geschikte ruimte zorgen. Tot slot moet de werkgever een kopie van de Risico Inventarisatie en -Evaluatie aan de werknemer geven. In dit document staat een lijst waarin staat welke gevaren er zijn op de werkvloer voor zwangere werknemers en werknemers die borstvoeding geven en hoe deze gevaren opgelost worden.

In de brochure van FNV bondgenoten staan de volgende rechten van zwangere werknemers:  Zwangerschapsbezoek verloskundige/gynaecoloog: tijdens werktijden en met behoud van loon.  Aanpassing werk- en rusttijden tijdens zwangerschap en tot 6 maanden na de bevalling: recht op meer doorbetaalde pauzes, maximaal aantal uren per dienst, maand en kwartaal, geen verplichte nachtdiensten en ploegendiensten.

 Veilige werkplek: de werkgever VWHOWMHRSGHKRRJWHYDQGHULVLFR¶VHQ]RUJWHUYRRUGDWGH]H minimaal beperkt worden.

 Verlof: recht op ongeveer 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof.

 Minder werken: in de wet is vastgelegd dat je ouderschapsverlof, onbetaald verlof of een verzoek tot bij je werkgever kunt indienen om minder te gaan werken. Alle drie de mogelijkheden zorgen ervoor dat je minder kunt gaan werken.

 7HUXJNHHUJDUDQWLHLQMHµRXGH¶EDDQ

 Borstvoeding of kolven: gedurende de eerste negen levensmaanden van je kind mag de werknemer zo vaak en zo lang als nodig borstvoeding geven of kolven. De werkgever moet voor een

geschikte ruimte zorgen en de werknemer krijgt tijdens de onderbrekingen door betaald. Is de bestaande wetgeving afdoende om ervoor te zorgen dat (aanstaande) moeders veilig kunnen blijven werken en verbonden blijven met hun werk? Zorgt de wetgeving ervoor dat vrouwen beter in staat zijn om hun (aanstaande) moederschap te combineren met hun werk?

Uit de literatuur blijkt dat de bestaande wetgeving niet altijd nageleefd wordt. Ook worden een aantal tekortkomingen genoemd in de huidige wetgeving. Van Beukering constateert de volgende vier tekortkomingen in de wet- en regelgeving rondom het werken tijdens de zwangerschap en in de periode na de zwangerschap (2006).

 Allereerst zijn er geen regels voor de periode waarin de werknemer al wel zwanger is maar dit nog niet bekend heeft gemaakt (p.2).

 7HQ WZHHGH ]RHNHQ WH ZHLQLJ EHGULMYHQ XLW ZDW GH ULVLFR¶V YDQ KHW ZHUN ]LMQ YRRU GH JURHS zwangere werknemers (p. 2).

 Ten derde zijn werkgevers niet goed op de hoogte van de regelgeving van zwangere vrouwen. µ'DDUQDDVWLVGHYUDDJRIZHUNJHYHUVZHODOOHUHJHOVZLOOHQZHWHQHQWRHSDVVHQ/HLGLQJJHYHQGH reageren bij voorkeur ad hoc op verzoeken van de werkneemster en zijn niet proactief gericht op preventie van klachten, ziekteverzuim en gezondheid (Beukering, 2006, p.493).

 Tot slot zijn de regels die er bestaan om te voorkomen dat zwangere vrouwen fysiek te zwaar werk doen onduidelijk.

Hoe ervaren vrouwen de regelgeving die voor hen van toepassing is? Lia & Buzzanell onderzochten waarom een deel van hun respondenten (15 Amerikaanse werknemers) aangaf teleurgesteld te zijn over hun werk rondom de periode van moederschapsverlof (2014).

Liu en Buzzanell concluderen dat de manier waarop deze vrouwen behandeld zijn niet voldeed aan hoe deze vrouwen dit zelf hadden voorgesteld. Welke verwachtingen hadden deze vrouwen en hoe verschilden hun verwachtingen van de verwachtingen van hun werkgever? Het zwangerschapsverlof en het bevallingsverlof verstoren de normale gang van zaken binnen een bedrijf en daarom moet er opnieuw afgestemd worden hoe de werkgever en werknemer met elkaar tijdens deze periode met elkaar moeten omgaan. Ideeën over wat gepast en redelijk is bij moederschapsverlof en waarover onderhandeld kan worden lopen uiteen (Lia & Buzzanell, 2004, p. 324). Liu en Buzzanell formuleren twee vertogen waarin deze uiteenlopende verwachtingspatronen worden samengevat: een vertoog van rechtvaardigheid en een vertoog van zorg. In het rechtvaardigheidsvertoog zijn andere waarden belangrijk dan in het zorgvertoog om vast te stellen hoe je op een juiste manier met elkaar om moet gaan.

In het rechtvaardigheidsbetoog zijn waarden als rationaliteit en universele waarden belangrijk (Lia & Buzzanell, p. 327). In het zorgdiscours worden µvrouwelijke¶ waarden meegenomen en zijn waarden als zorg, verbondenheid en oog voor persoonlijke omstandigheden en behoeften belangrijk (Gillian in Lia & Buzzanell, p. 327). Vrouwen proberen tegemoet te komen aan hun eigen belangen en aan de belangen van hun werkgever (Liu & Buzzanell, 2004, p. 326). Wanneer de belangen van de werkgever en werknemer niet overeenkwamen liepen vrouwen vast, omdat zij te maken kregen met algemene regels of aannames. De vrouwen in de studie Lia en Buzzanell omschreven openlijke, verborgen en institutionele belemmeringen op de werkvloer.

2.4.2 Belemmeringen

Bij openlij ke belemmeringen krijgen zwangere werknemers geen kansen meer om zich verder te ontwikkelen en de werkgever weigert om aanpassingen te doen aan het werk. De vrouwen die te maken krijgen met openlijke belemmeringen worden geconfronteerd met het machtsverschil tussen hen en hun leidinggevende en de denkbeelden dat zwangere vrouwen onbetrouwbaar en emotioneel zijn en dat ze geen kansen verdienen. Lia en Buzzanell noemen twee verborgen belemmeringen die ervoor zorgen dat zwangere vrouwen geen gebruik maken van de bestaande regelingen om langer verlof te nemen of om te vragen voor aanpassingen van hun werkzaamheden (2014, p. 338). Deze YHUERUJHQEHOHPPHULQJHQEHVWDDQXLWYHUZDFKWLQJHQGLHEHVWDDQYRRUµQRUPDOHZHUNQHPHUV¶HQYRRU zwangere vrouwen. De vrouwen willen niet voldoen aan het stereotypebeeld van hulpbehoevende en DIKDQNHOLMNH]ZDQJHUHHQZLOOHQZHOYROGRHQDDQGHYHUZDFKWLQJGDWµQRUPDOHZHUNQHPHUV¶KXQZHUN afkrijgen en anderen er niet mee opzadelen. Leidinggevenden maken het zwangere werknemers lastig door impliciet de boodschap te geven dat zwangere vrouwen lastig zijn en de normale gang van zaken te verstoren (p.336). Ook het geven van ongevraagde hulp kan als ongemakkelijk en ongewenst ervaren worden. Hierdoor wordt de zwangere werknemer gezien als afhankelijk, hulpbehoevend en niet in staat om haar werk te doen in plaats van als een competente en toegewijde werknemer (p.337). De zwangere vrouwen krijgen de dubbele boodschap mee dat ze verantwoordelijk zijn voor hun werk, terwijl ze ook als incompetent en hulpbehoevend worden gezien (p.337).Van institutionele

belemmeringen is sprake als door onpersoonlijk beleid of procedures vrouwen monddood worden gemaakt. De vrouwen kregen weinig ruimte om zelf invulling te geven aan hun verlof. Ze werden hierin belemmerd doordat hun direct leidinggevende het bespreken van het verlof uitbesteedde,

vrouwen onvoldoende werden ingelicht over de mogelijkheden en er vaststaande trajecten waren waar niet van werd afgeweken (p. 339).

Uit het artikel van Lia & Buzzanell blijkt dat er op de werkvloer onvoldoende oog kan zijn voor de behoeftes van zwangere vrouwen. Werkgevers werpen openlijke, verborgen en institutionele belemmeringen op en maken het daarmee moeilijk voor vrouwen om op te komen voor zichzelf. Het bestaan van regels omtrent zwangerschapsverlof is geen garantie dat vrouwen naar tevredenheid gebruik kunnen maken van de regelingen. De tevredenheid over de invulling van het

zwangerschapsverlof hangt af van hoeveel ruimte vrouwen hebben gekregen zelf invulling te geven aan hun verlof. Daarbij is het belangrijk dat werkgevers ruimte geven om af te wijken van de standaard en oog hebben voor de specifieke wensen van hun werknemers.

Tot slot worden er twee aandacht besteed aan twee belemmeringen waarmee vrouwen te maken kunnen krijgen. Allereerst wordt er ingegaan op zwangerschapsdiscriminatie en daarna wordt beschreven hoe werkgevers hun werknemers kunnen belemmeren of juist kunnen faciliteren om gebruik te maken van hun recht om te kolven of te borstvoeden op het werk.

Een andere verandering of belemmering waarmee zwangere werknemers te maken kunnen krijgen is zwangerschapsdiscriminatie. Er is sprake van zwangerschapsdiscriminatie als de werkgever

vrouwelijke werknemers benadeelt bij: µde werving en selectie, de arbeidsvoorwaarden, de

arbeidsomstandigheden, terugkeer na het zwangerschaps- en bevallingsverlof en bij de beëindiging YDQKHWGLHQVWYHUEDQG¶ZHEVLWH&ROOHJH5HFKWHQYDQGH0HQVGRVVLHU=ZDQJHUHQZHUN2RN al is discriminatie wettelijk verboden, toch komt het volgens het College van de Rechten van de Mens voor. Het College Gelijke Behandeling (hierna CGB) heeft in 2012 onderzoek gedaan naar

zwangerschapsdiscriminatie onder duizend vrouwen. Een van de conclusies van dit rapport is dat: µYDQGHYURXZHQGLH]ZDQJHUVFKDSHQZHUNFRPELQHUHQLHWVKHEben meegemaakt dat volgens de ZHWRSGLVFULPLQDWLHZLMVW¶'HRQGHUVWDDQGHILJXXULVRYHUJHQRPHQXLWKHWRQGHU]RHNVUDSSRUW over zwangerschapsdiscriminatie van het CGB en toont aan op welke terreinen de vrouwen in aanraking gekomen zijn met mogelijke discriminatie (2013, p.62).

In het rapport staan een aantal zaken die voor deze scriptie interessant zijn. Allereerst dat feitelijke gebeurtenissen die op discriminatie zouden kunnen wijzen niet altijd door vrouwen

als discriminatie gezien worden (p. 64). In het rapport van het CGB worden concrete situaties beschreven waarbij er mogelijk sprake is van discriminatie. Ook worden er in het rapport situaties omschreven die onprettig zijn (GCB, p.47). Er volgt geen opsomming van situaties waarbij er sprake is van zwangerschapsdiscriminatie of die door zwangere werknemers als onprettig ervaren worden. Deze situaties zijn verwerkt in de vragenlijst discriminatie Ja/Nee die te zien is in bijlage vier. Deze vragenlijst test of vrouwen weten wanneer er wel of niet sprake is van discriminatie en of zij daadwerkelijk te maken hebben gehad met discriminatie.

Een andere interessante constatering in het GCB rapport is dat bepaalde werknemers een

grotere kans hebben om te maken te krijgen met discriminatie. De kans op mogelijke discriminatie neemt toe bij als de werknemer: een leidinggevende functie heeft, een mannelijke leidinggevende heeft, werkt in de profit sector, werkt met weinig vrouwen, een zwangerschapsgerelateerde ziekte of een gecompliceerde bevalling heeft of als er problemen zijn met de gezondheid van de baby (GCB, 2012, p.64).¶ 9URXZHQGLHYHHOFROOHJD¶VKHEEHQPHWGH]HOIGHIXQFWLHHQYURXZHQPHWHHQYDVW contract ervaren op minder terreinen discriminatie (GCB, p.66).

Tot slot wordt het recht dat vrouwen hebben om tijdens hun werk tijd te besteden aan het borstvoeden van hun baby of om borstmelk af te kolven apart besproken. Gedurende de eerste negen

levensmaanden van je kind mag de werknemer zo vaak en zo lang als nodig borstvoeden of kolven. De werkgever moet voor een geschikte ruimte zorgen en de werknemer krijgt tijdens de onderbrekingen door betaald (FNV bondgenoten, p.6). Vanaf het moment dat je zwanger bent tot aan de negende maand na de bevalling gelden er dus andere regels voor een (aanstaande) moeder op de werkvloer. Hoe gaan prille moeders die borstvoeding geven om met het recht om hun werkzaamheden te onderbreken. Maken veel vrouwen gebruik van deze regelingen? En speelt het werk een rol bij de keuze om wel of geen borstvoeding te gaan geven of te gaan kolven?

In de masterscriptie van Houtenbos, Hand in eigen boezem, over borstvoeden op de werkvloer wordt beschreven hoe bedrijven uitvoering geven aan de regelgeving die bestaat voor borstvoeding. In de inleiding wordt ook kort aandacht besteed aan welke belemmeringen vrouwen ervaren wanneer zij borstvoeding geven op KHWZHUN8LWRQGHU]RHNHQRQGHUµYURXZHQQDDUEHOHYHQLVHUYDULQJGUHPSHOV HGELMKHWFRPELQHUHQYDQERUVWYRHGLQJHQZHUN¶EOLMNWGDWHUJHHQGXLGHOLMNEHOHLGHQ

informatievoorziening is vanuit het bedrijf en dat vrouwen niet altijd tevreden zijn met de hen geboden mogelijkheden (Houtenbos, 2002, p. 9). De verwachte problemen bij de combinatie van borstvoeding en werk is één van de belangrijkste motieven blijkt te zijn om te stoppen met borstvoeding (TNO in Houtenbos 2002, p. 9).

Hoe gaan bedrijven om met de wet- en regelgeving omtrent borstvoeding op de werkvloer? Op basis van Houtenbos haar conclusie kan opgemaakt worden dat er binnen bedrijven onvoldoende stil wordt gestaan bij borstvoeding op de werkvloer. Uit haar conclusie blijkt onder andere dat bedrijven onvoldoende op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving en geen formeel beleid hebben ten aanzien van borstvoeding op de werkvloer (2002, pp.60-61). Ook informeert de werkgever de werknemers niet over de mogelijkheden binnen het bedrijf en veelal ontbreekt een zoogruimte. Het initiatief om borstvoeding te geven te bespreken ligt bij de werknemer. Door het ontbreken van formeel beleid bedenkt de direct leidinggevende niet hoe er concreet omgegaan moet worden met borstvoeding geven. Tot slot constateert Houtenbos dat er geen sprake is van een evenredige werklastenverlaging van de borstvoeding gevende werknemer. Houtenbos somt punten op die positieve dan wel negatieve invloed hebben op de mogelijkheid om borstvoeding te geven op het