Een internal auditor met
persoonlijkheid
Persoonlijkheidstrekken en oordeelsvorming
Amsterdam, juli 2014
Auteur: Drs. J.O.E. Rommen
Studentnummer: 6020420
Opleiding: Executive Internal Auditing Programme Onderwijsinstelling: Universiteit van Amsterdam Business School Begeleider: Dr. J.R.H.J. van Kuijck RA RC
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 2
Inhoudsopgave
V
OORWOORD... 4
S
AMENVATTING... 5
1.
I
NLEIDING... 6
1.1 Aanleiding ... 6 1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen ... 8 1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode ... 9 1.4 Opbouw scriptie ... 102.
T
HEORETISCH KADER... 11
2.1 Inleiding ... 112.2 Kenmerken van oordeelsvorming ... 11
2.2.1 Oordeelsvorming en besluitvorming, een afbakening... 12
2.3 Wat zijn persoonlijkheidstrekken? ... 13
2.4 Persoonlijkheidstrekken als voorspelers van werkgerelateerd gedrag ... 14
2.5 Hypotheses ... 14 2.6 Samenvatting ... 17
3.
O
NDERZOEKSMETHODE... 18
3.1 Inleiding ... 18 3.2 Onderzoeksinstrument ... 18 3.3 Onderzoekspopulatie ... 19 3.4 Normgroep ... 19 3.5 Dataverzameling ... 20 3.6 Samenvatting ... 204.
O
NDERZOEKSRESULTATEN... 21
4.1 Inleiding ... 21 4.2 Respondenten ... 21 4.3 Analyses ... 22 4.3.1 Analysemethode ... 22 4.4 Overzicht onderzoeksresultaten ... 23 4.4.1 H1 - Sociabiliteit ... 23 4.4.2 H2 – Inschikkelijkheid... 23 4.4.3 H3 - Competitiviteit ... 23 4.4.4 H4 - Energie ... 24 4.4.5 H5 – Zelfvertrouwen ... 24 4.4.6 H6 - Stressgevoeligheid ... 24 4.4.7 H7 - Creativiteit en innovatiegerichtheid ... 25 4.5 Samenvatting ... 255.
D
ISCUSSIE EN CONCLUSIE... 27
5.1 Inleiding ... 27 5.2 Beantwoording deelvragen ... 275.3 Beantwoording centrale onderzoeksvraag ... 27
5.4 Theoretische implicaties... 31
5.5 Praktische implicaties ... 31
5.6 Beperkingen van het onderzoek ... 32
5.7 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek ... 32
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 3
L
ITERATUUR... 34
B
IJLAGEN... 37
B
IJLAGE1.
O
VERZICHTP
FPI-
SCHALEN... 38
B
IJLAGE2.
B
ETROUWBAARHEID VAN DE7
ONDERZOCHTEP
FPI-
SCHALEN... 39
B
IJLAGE3.
R
UWE DATA VAN DE7
ONDERZOCHTEP
FPI-
SCHALEN... 40
B
IJLAGE4.
K
ENMERKEN OORDEELSVORMING EN BESLUITVORMING OP SENIOR NIVEAU... 41
B
IJLAGE5.
D
E14
EXPERTKENMERKEN VANS
HANTEAU... 43
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 4
Voorwoord
Hersensystemen, onderzoek naar tweelingen, contentieusheid en psychiatrie, het komt allemaal terug in deze scriptie. En het opmerkelijke daarbij is dat dit gebeurt tegen de achtergrond van het auditvakgebied. Dat is een uitgebreide reeks van onderwerpen die op het eerste oog niets van doen heeft met het auditvak. De lezer kan zich afvragen of het wel een goede beslissing is geweest om een dergelijke brede schakering te verwerken in een scriptie. Maar ach, wat is een goede beslissing en hoe komt die tot stand? Via systeem 1 of via systeem 2 of liefst via beiden, of was het misschien beter om er een groepsbeslissing van te maken? En wat zegt het heen en weer schieten tussen de onderwerpen over de persoonlijkheidstrekken van de schrijver? Na het lezen van deze scriptie kan de lezer hopelijk op basis van de aangeboden informatie, bij elk van deze vragen zelf een antwoord formuleren.
Hoe dan ook, het zit er op. De tentamens zijn gehaald, de opdrachten ingeleverd en de presentaties gehouden. In de heerlijke rust die zich de komende tijd aandient zal met tevredenheid teruggekeken worden op de afgelopen twee jaar. Het was een drukke tijd en bij tijd en wijle echt te druk. De uitdaging was dan ook groot en op geen enkel moment was het saai. Integendeel! De opleiding heeft gezorgd voor het verbreden van de horizon op het auditvakgebied. Deze invulling van de vrijdag zal dan ook erg worden gemist, niet in het minst de groep van medecursisten. Of het waar is of niet maar er wordt vermoed dat er in de afgelopen jaren maar zelden zo een hechte groep is geweest als deze, die met zo veel plezier, inzet en samenwerking aan hetzelfde doel heeft gewerkt:
professionalisering van de eigen auditvaardigheden…
Voor de totstandkoming van deze scriptie wil ik graag mijn begeleider Dr. J.R.H.J. van Kuijck bedanken voor de kans die hij me gaf om dit onderwerp uit te werken en de hulp die hij me bood gedurende het schrijfproces.
Dan wil ik mijn vrouw Eveline bedanken. Eigenlijk is dat onmogelijk want de afgelopen twee jaar heeft zij zich in elk opzicht opgeofferd. Zij heeft het voor elkaar gekregen om het hele thuisfront al die tijd in haar eentje draaiende te houden. Tijdens het schrijven van de scriptie is dat alleen maar erger geworden. Het kleine beetje vrije tijd dat nog resteerde in de weekenden en avonden, moest geheel besteed worden aan het schrijven van deze scriptie. Eveline heeft in die tijd geleefd met een kluizenaar en er is dan ook geen woord overdreven als ik zeg dat de studie en deze scriptie zonder haar nooit waren afgerond. Gelukkig is dat nu voorbij en begin ik met veel plezier aan het inhalen van de dingen die ik de afgelopen tijd heb gemist.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 5
Samenvatting
Bepaalde persoonlijkheidskenmerken zijn zeer gewenst voor de functie van auditor. Maar persoonlijkheidskenmerken zijn niet aan te leren; als een persoon ze niet bezit, kan hij ze niet of nauwelijks aanleren. Het zijn erfelijk bepaalde predisposities voor emotionele, cognitieve en gedragsmatige dimensies, die zich consistent over tijd en situaties manifesteren. Wetende dat persoonlijkheidstrekken niet zijn aan te leren, is het niet onverstandig om bij de werving en selectie van nieuwe auditors te selecteren op personen die over de benodigde persoonlijkheidskenmerken beschikken. Echter, voordat dat gedaan kan worden, moeten deze persoonlijkheidstrekken wel eerst bekend zijn. Dit onderzoek had tot doel om hier een eerste aanzet toe te geven.
Om tot een eerste aanzet te komen is het onderzoek afgebakend tot de oordeelsvormingsfase van een audit. Centraal daarbij stond de onderzoeksvraag ‘Welke persoonlijkheidstrekken zijn
randvoorwaardelijk voor een auditor, tijdens de oordeelsvormingsfase van een audit?’ Vervolgens is op basis van literatuuronderzoek een zevental hypotheses geformuleerd. De volgende
persoonlijkheidskenmerken waren onderwerp van onderzoek: Sociabiliteit Inschikkelijkheid Competiviteit Energie Zelfvertrouwen Stressgevoeligheid Creativiteit
Met behulp van een betrouwbare en valide persoonlijkheidstest, speciaal ontwikkeld voor werkgerelateerde vraagstukken, zijn vervolgens 320 auditors benaderd om deze vragenlijst in te vullen. 109 auditors (34%) hebben de vragenlijst ingevuld. Op basis van deze gegevens konden kwantitatieve analyses worden uitgevoerd. Hieruit bleek dat auditors op zes van zeven onderzochte persoonlijkheidskenmerken significant verschillend scoorden ten opzichte van de hoogopgeleide Nederlandse beroepsbevolking. Eén hypothese liet geen significant verschil liet zien. Deze had betrekking op het persoonlijkheidskenmerk competitiviteit. Verwacht werd dat auditors op dit punt lager zouden scoren dan de normgroep. Uit het onderzoek bleek dat auditors weliswaar lager scoorden dan de normgroep maar dat het verschil niet significant was. Bij twee van de zeven persoonlijkheidstrekken bleek dat er sprake was van een negatieve significantie; daar waar een lagere score werd verwacht werd een significant hogere score gevonden en daar waar een hogere score werd verwacht werd een significant lagere score gevonden.
De uitkomsten van dit onderzoek kunnen bijdragen aan het ontwikkelen van een referentiekader waartegen het profiel van sollicitanten op een auditfunctie afgezet kan worden. Of ze daarbij gebruikt moet worden als doorslaggevend criterium is weer een andere vraag. Wel kan het gebruikt worden ter onderbouwing van een mening omtrent een kandidaat of bij het toetsen van een vermoeden, als onderdeel van een groter geheel aan selectiecriteria. Dit zal de kwaliteit en effectiviteit van een IAF doen toenemen waarmee dit onderzoek een bijdrage levert aan de auditfunctie in het algemeen.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 6
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
Doordat persoonlijkheden van auditors onderling verschillen, wordt aan de auditfunctie op verschillende manieren invulling gegeven. Tegelijkertijd geldt dat de functie van auditor bepaalde eisen stelt aan een persoon om de functie effectief te kunnen uitvoeren. Zodoende is er de persoonlijkheid van de auditor aan de ene kant en zijn er de eisen vanuit de werkomgeving aan de andere kant. Met de constatering dat deze twee niet altijd één op één matchen, dringt zich
automatisch de vraag op of het mogelijk is om vooraf vast te stellen of een persoon met zijn unieke persoonlijkheid past op de functie van auditor en op welke wijze dit kan worden vastgesteld. Het vaststellen van de persoonlijkheidstrekken om op basis daarvan te bepalen of een persoon geschikt is voor de functie van Internal auditor is legitiem en nuttig. Ook voor een IAF geldt namelijk dat het budget grenzen kent en dat de beschikbare middelen zo optimaal mogelijk dienen te worden ingezet voor het realiseren van de taken. Om hier in te slagen kan er maar beperkt worden
geïnvesteerd in het aannemen van nieuwe auditors of in het volgen van kostbare opleidingen, trainingen en cursussen. Daarnaast geldt dat een IAF efficiënter en effectiever is wanneer zij goede werknemers aan zich weet te binden (Wright & Snell, 1998).
Naast budgettaire overwegingen is ook het streven naar kwaliteit een belangrijke aanleiding voor het stellen van bovenstaande vraag. Uit onderzoek is gebleken dat de kwaliteit van een IAF voor een groot deel bepalend is voor de effectiviteit van een IAF (Cohen & Sayag, 2010; Soh & Martinov-Bennie, 2011). Binnen de hedendaagse auditpraktijk is kwaliteit dan ook een belangrijk punt dat hoog in het vaandel staat. Een van de voorwaarden voor het bereiken van een hoge kwaliteit is dat het niveau van de individuele IAF-medewerkers zo hoog mogelijk moet zijn. Dit is ondermeer aangetoond in onderzoeken van Pforsich e.a. (2006, 2008) en Sarens (2009). Uit deze onderzoeken blijkt duidelijk dat de kwaliteit van een IAF voor een belangrijk deel wordt bepaald door de
medewerkers. Om een hoog kwaliteitsniveau te bereiken is het zodoende belangrijk dat de IAF rekening houdt met het persoonlijkheidsprofiel van de instromende auditor. Daarbij zou dan gelet kunnen worden op persoonlijkheidseigenschappen benodigd voor het vak van auditor, welke zijn aangeboren en middels cursussen of training niet of nauwelijks zijn aan te leren of te beïnvloeden. Shanteau (1987) stelt dat persoonlijkheidseigenschappen zoals zelfvertrouwen en
aanpassingsvermogen zijn aangeboren en dat deze eigenschappen niet door middel van trainingen zijn aan te leren tot op het niveau waarop een expert die bezit. Bij de recruitment van nieuwe auditors zou dan ook overwogen kunnen worden om instrumenten in te zetten waarmee het mogelijk is om personen te selecteren die van nature beschikken over de
persoonlijkheidseigenschappen welke fundamenteel zijn voor het vak van auditor. Het is te verwachten dat medewerkers die op een dergelijke wijze zijn geselecteerd, gecombineerd met aanvullende trainingen en ervaring de meeste toegevoegde kwaliteit aan een IAF zullen leveren. Kennis van de persoonlijkheid maakt het daarnaast voor een hoofd IAF mogelijk om bij het inzetten van medewerkers rekening te houden met persoonlijke zwaktes en sterktes. Hierdoor kunnen auditors meer effectief worden ingezet op auditactiviteiten die goed passen bij de persoonlijkheid van de auditor. Dit kan leiden tot een hogere medewerkerstevredenheid met als gevolg
kostenbesparingen door een afname van scholing- en wervingskosten vanwege een lager verloop. Andersom geldt dat werkgerelateerde stress, als gevolg van het niet rekening houden met
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 7 persoonlijke sterktes en zwaktes, een negatief effect heeft op de tevredenheid van werknemers hetgeen leidt tot een afname van productiviteit en commitment met de organisatie (Rasch & Harrell, 1990).
Deze argumenten in ogenschouw nemend lijkt het niet meer dan logisch om bij de selectie van nieuwe medewerkers eerst de naar de persoonlijkheidstrekken van de persoon te kijken. Hierbij doet zich echter het probleem voor dat de persoonlijkheidstrekken welke het meest gewenst zijn voor een succesvolle invulling van de functie van internal auditor nog niet objectief zijn vastgesteld. Het Audit Competency Framework for Internal Auditing van de IIA (IIA NL, 2013) benoemt wel ‘kern
competenties’ waarover een auditor dient te beschikken (een professioneel-kritische instelling, maakt gebruik van tools en technieken, analyseert efficiëntie en effectiviteit van bedrijfsprocessen, hanteert probleemoplossende technieken, maakt gebruik van data-mining, data-analyse en
statistische technieken en zorgt ervoor dat informatie in de oordeelsvorming relevant, juist en voldoende is (zie eventueel VIII ‘Critical thinking’). Dit zijn echter geen stabiele, aangeboren
persoonlijkheidstrekken. Dit is een combinatie van kennis, kunde, ervaring en gedrag, of zoals het IIA het zelf omschrijft ‘A competency is the ability of an individual to perform a job or task properly, being a set of defined knowledge, skills and behavior.’ Zaken kortom, die een persoon kan aanleren middels cursussen, training of ervaring terwijl het bij persoonlijkheidstrekken juist gaat om
onveranderbare, aangeboren kenmerken. Kenmerken die zijn vastgelegd in genen en er voor zorgen dat sommige auditors van nature bepaalde taken effectiever en efficiënter uitvoeren. Dit zijn niet of nauwelijks aan te leren eigenschappen. Ter illustratie, iemand die introvert is kan met behulp van cursussen opener worden maar zal nooit een extravert persoon worden en iemand met weinig zelfvertrouwen zal niet ineens veranderen in een assertief persoon vol zelfvertrouwen. De persoon mist eenvoudigweg de genetische predispositie. Als het gaat om het aantrekken van medewerkers die over belangrijke persoonlijkheidseigenschappen voor de functie van auditor beschikken, om daarmee de meeste toegevoegde kwaliteit aan een IAF te leveren, zijn competenties niet het juiste instrument.
Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie worden verschillende instrumenten gehanteerd voor het inventariseren van persoonlijkheidstrekken met betrekking tot personeelsselectie en
loopbaanbegeleiding. Een betrouwbaar en valide psychometrisch instrument is de Personality for Professionals Inventory (PfPI). Dit een wetenschappelijk gevalideerde vragenlijst (De Fruyt & Wille, 2013) die het heel specifiek mogelijk maakt om inzage te krijgen in de persoonlijkheidstrekken van een persoon die relevant zijn voor het verklaren van zijn werkgedrag en -prestaties. De PfPI is een digitale vragenlijst bestaande uit 183 items en beschrijft de positie van een kandidaat op 21 persoonlijkheidstrekken (zie Bijlage 1). De PfPI is ontwikkeld door Pearson Assessment and Information, een bekende internationale uitgever en ontwikkelaar van hoogwaardig en wetenschappelijk onderbouwd testmateriaal. De PfPI beschikt over een normgroep voor de Algemene Nederlandse beroepsbevolking en normen uitgesplitst naar het opleidingsniveau van de Nederlandse beroepsbevolking (hoog, midden en laag). Met behulp van dit instrument is het zodoende mogelijk om een onderbouwde inventarisering uit te voeren naar de
persoonlijkheidstrekken van auditors die de effectiviteit en kwaliteit van een IAF ten goede komen. Gedrag van een persoon kan echter niet alleen worden verklaard op basis van persoonlijkheid. Gedrag staat ook altijd in relatie tot de situatie waarin de persoon zich op het betreffende moment bevindt (Pervin, 1989). Wanneer het gaat om het gedrag van een auditor tijdens zijn werk, zal de
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 8 werksituatie van invloed zijn op het gedrag. Echter, in het geval van een auditor hebben we te maken met een grote diversiteit aan werksituaties. Dit wordt veroorzaakt door diverse factoren waaronder het grote aantal organisaties waarbinnen een IAF aangetroffen kan worden, het type organisatie, de risico’s en niet te vergeten het brede palet aan mogelijke auditonderwerpen (Sarens & De Beelde 2006; Driesen & Molenkamp 2012; PWC, 2014). Zodoende lijkt het op het eerste oog lastig om over dé werksituatie van een auditor te spreken. Dat is echter maar schijn want ondanks het grote aantal mogelijke auditonderwerpen binnen een nog groter aantal organisaties, kent elke audit globaal genomen drie duidelijk herkenbare fases: (1) informatie vergaring, (2) oordeelsvorming en (3) rapporteren (van Kuijck, 1999). Ook Driessen en Molenkamp (2012) hanteren vergelijkbare fases, zij het dat zij nog expliciet een relatie leggen met een eraan voorafgaande planningsfase en daarnaast besteden zij aandacht aan de nazorg van een audit middels een ‘Evaluatiefase’ en een afsluitende ‘Follow-up’ fase.
Wanneer nu gebruik wordt gemaakt van deze drie generieke auditfases en deze worden over de 21 persoonlijkheidstrekken van de PfPI gelegd (zie Figuur 1), ontstaat de mogelijkheid om vast te stellen over welke kwaliteiten een auditor per auditfase dient te beschikken. Een goed onderbouwd
referentiekader voor het selecteren van personen die van nature beschikken over de
persoonlijkheidseigenschappen welke fundamenteel zijn voor het vak van auditor, komt daarmee binnen handbereik, hetgeen raakt aan het doel van dit scriptieonderzoek. De focus zal in dit
onderzoek worden gelegd op de fase ‘Oordeelsvorming’. De twee resterende auditfases worden op vergelijkbare wijze onderzocht in twee aparte onderzoeken die parallel aan dit onderzoek worden uitgevoerd.
1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen
Vanuit het streven om een bijdrage te leveren aan de verdere ontwikkeling van het auditvakgebied heeft dit onderzoek tot doel om een start te maken met het inventariseren van de benodigde persoonlijkheidstrekken van een internal auditor tijdens de oordeelsvormingsfase van een audit. In dat kader is de volgende probleemstelling geformuleerd:
‘Welke persoonlijkheidstrekken zijn randvoorwaardelijk voor een internal auditor, tijdens de oordeelsvormingsfase van een audit?’
Figuur 1 Conceptueel model waarin de PfPI worden gekoppeld aan de drie generieke auditfases. 1. Sensitiviteit 2. Zelfvertrouwen 3. Stressgevoeligheid 4. … 21. Intellectuele autonomie Informatie-vergaring Oordeelsvorming Rapporteren
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 9 Om de probleemstelling gestructureerd te kunnen beantwoorden is deze opgedeeld in meerdere deelvragen. Beantwoording van elke deelvraag leidt tezamen tot het beantwoorden van de onderzoeksvraag. De volgende deelvragen zijn daartoe geformuleerd:
1. Wat is oordeelsvorming?
2. Wat zijn persoonlijkheidstrekken?
3. Zijn persoonlijkheidstrekken te gebruiken als voorspelers van werkgerelateerd gedrag?
1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode
Dit onderzoek bestaat uit een theoretisch en een empirisch deel. Het theoretisch deel bestaat uit een literatuuronderzoek dat dient om de bestaande kennis en de stand van de wetenschap in kaart te brengen betreffende de persoonlijkheidstrekken van internal auditors welke randvoorwaardelijk zijn tijdens de oordeelsvormingsfase van een audit. Op basis hiervan zullen hypothesen worden
geformuleerd welke tijdens het empirische deel kwantitatief zullen worden getoetst.
Voor de uitvoering van het empirische deel van het onderzoek wordt gebruikgemaakt van de PfPI. Dit is een valide en betrouwbare persoonlijkheidsvragenlijst voor het beoordelen van
persoonlijkheidstrekken welke relevant zijn voor werkgedrag en prestaties (De Fruyt & Wille, 2013). Auditors zullen via een email worden benaderd met het verzoek om de PfPI in te vullen. In de email is een link opgenomen welke leidt naar een website waar de vragenlijst kan worden ingevuld. Dit biedt een gestandaardiseerde en betrouwbare methode voor het verkrijgen van de kwantitatieve
gegevens. Na het verkrijgen van de kwantitatieve data zijn statistische bewerkingen mogelijk op basis waarvan de eerder geformuleerde hypotheses getoetst kunnen worden en de centrale
onderzoeksvraag beantwoord kan worden. Onderstaand figuur vat deze werkwijze op een grafische wijze samen in een onderzoeksmodel.
Voordat claims gemaakt en gepropagandeerd kunnen worden, is het belangrijk dat er gediscussieerd wordt niet alleen over de werkwijze en onderzoeksmethode maar ook over de validiteit van het onderzoek. Pas wanneer vastgesteld is dat de validiteit voldoende is, kunnen er uit dit onderzoek onderbouwde conclusies worden getrokken. In Bijlage 6 Onderzoeksverantwoording worden die criteria uitgebreid besproken.
Figuur 2: Onderzoeksmodel Toetsen hypotheses Persoonlijkheidstrekken benodigd voor oordeelsvormingsfase (centrale vraag) Literatuur Ontwikkelen hypotheses m.b.t. persoonlijkheidstrekken in oordeelsvormingsfase Afname Personality for Professionals Inventory (PfPI)
Data uit PfPI-afname Beantwoorden
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 10
1.4 Opbouw scriptie
Hoofdstuk 2 zal de relevante literatuur bespreken en ingaan op de concepten die in dit onderzoek aan de orde komen. De concepten zullen worden toegelicht en de definities die in dit onderzoek worden gehanteerd, zullen worden besproken. Daarnaast worden er vanuit eerder onderzoek en bestaande theorieën hypothesen geformuleerd. In hoofdstuk 3 worden de concepten
geoperationaliseerd. De basis van de operationalisatie wordt in dit hoofdstuk toegelicht. Verder gaat hoofdstuk 3 in op de kwantiteit en de opbouw van de response en vindt er een toelichting plaats op de betrouwbaarheid en validiteit van de PfPI-vragenlijst welke in dit onderzoek wordt gebruikt. De hypothesen zullen getoetst worden in hoofdstuk 4. Hierin worden de hypothesen verworpen of geaccepteerd. De hypothesetoetsing zal tevens leiden tot beantwoording van de deelvragen in hoofdstuk 5 waarmee een antwoord kan worden gegeven op de centrale vraag van dit onderzoek. Verder gaat hoofdstuk 5 in op de beperkingen die op dit onderzoek van toepassing zijn. Tot slot worden aanbevelingen gedaan voor de praktijk en vervolg onderzoek.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 11
2. Theoretisch kader
2.1 Inleiding
Hoofdstuk 2 geeft een theoretisch kader voor de scriptie door de concepten uit de onderzoeksvragen van hoofdstuk 1 te bespreken op basis van relevante literatuur. Daarbij zullen de concepten internal auditing, oordeelsvorming, oordeelsvormingsfase van een audit en persoonlijkheidstrekken aan bod komen. Daarnaast worden de relaties uit het onderzoeksmodel (Figuur 2) nader onderbouwd met literatuuronderzoek uit eerder empirisch onderzoek waarmee hypothesen worden geformuleerd.
2.2 Kenmerken van oordeelsvorming
Internal audit is volgens de definitie van het IIA NL (2014) een onafhankelijke, objectieve functie die zekerheid verschaft en adviesopdrachten uitvoert, om meerwaarde te leveren en de operationele activiteiten van de organisatie te verbeteren. De internal auditfunctie helpt de organisatie haar doelstellingen te realiseren door met een systematische, gedisciplineerde aanpak de effectiviteit van de processen van risicomanagement, beheersing en governance te evalueren en te verbeteren. Om dit te bereiken velt een auditor gedurende het auditproces regelmatig een oordeel en komt daarbij tot een besluit: wat is het inherente risico van een bepaald bedrijfsproces, is de opzet van
beheersingsmaatregelen voldoende, bestaat de beheersingsmaatregel daadwerkelijk en is de werking ervan dusdanig dat het de bewuste risico’s mitigeert? Oordeelsvorming is goed beschouwd dan ook waar het om draait in het auditvak en de betrouwbaarheid van oordeelsvorming vormt het bestaansrecht van de IAF.
Naar de wijze waarop auditors tot een oordeel komen is veel wetenschappelijk onderzoek gedaan. Halverwege de 19e eeuw heeft de psychologie de eerste aanzet hiertoe gedaan. Binnen het
auditvakgebied startte men in de jaren ‘70 van de vorige eeuw pas met wetenschappelijk onderzoek naar oordeelsvorming, samengevat door Solomon en Trotman (2003). Zoals opgetekend door Simon (1955) werd de mens daarbij lange tijd gezien als homo economicus; in staat tot het maken van systematische, rationele afwegingen en op basis van logisch, deductief denken komend tot een besluit met maximale opbrengst. Simon was van mening dat dit beeld van de altijd rationele mens bijgesteld moest worden “I shall assume that the concept of "economic man" (and, I might add, of his brother "administrative man") is in need of fairly drastic revision...” en stelde dat ‘vanwege het niet beschikbaar zijn van alle informatie, de mens onmogelijk alle mogelijke alternatieven voor een besluit kan kennen, laat staan ze onderling (simultaan) kan vergelijken om op basis daarvan tot de meest optimale keuze te komen’. De mens kan kortom onmogelijk rationeel zijn in zijn beslissingen en bedient zich daarom bij het maken van beslissingen van heuristieken. Kahneman, een psycholoog die psychologische inzichten integreerde in de economie, en daarvoor in 2002 de Nobelprijs in de Economie ontving, toonde samen met Tversky in diverse onderzoeken aan dat de heuristieken waar de mens zich van bedient, gevoelig zijn voor allerlei factoren waardoor het eindresultaat zich op voorspelbare, systematische wijze laat beïnvloeden (Kahneman & Tversky, 1972).
Vele onderzoekers konden wel aantonen dat oordeelsvorming geen ‘fail proof’ proces is maar konden niet aantonen hoe oordeelsvorming in onze hersenen plaatsvindt. Kahneman (2011) omzeilt decennia van verwarring rondom het onderzoek van besluitvorming door gebruik te maken van een zelf ontwikkeld theoretisch model. Hij gebruikt daarbij nieuwe en nog onbetwiste termen: ‘Systeem 1’ en ‘Systeem 2’. Daarmee blijft hij uit het drijfzand van andere duale theorieën zoals lichaam–geest en bewustzijn –onbewustzijn. Alle informatie, niets uitgezonderd, wordt volgens deze theorie
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 12 verwerkt via het onbewuste hersensysteem 1. De processen van systeem 1 verlopen razendsnel, associatief, onbewust, moeiteloos en geheel automatisch maar zijn helaas niet altijd even nauwkeurig (denk bijvoorbeeld aan framing en priming). Daarnaast kan informatie ook verwerkt worden via het bewuste hersensysteem 2. De processen van dit systeem zijn analytisch van aard en veel nauwkeuriger en flexibeler dan die van systeem 1 maar verlopen relatief traag en kosten veel energie. Systeem 2 is daarnaast gemakkelijk beïnvloedbaar door gevoelens als boosheid, honger, stress, moeheid of emotie. Systeem 2 komt pas op gang nadat daar bewust voor gekozen is en altijd pas nadat er door systeem 1 reeds een eerste indruk of interpretatie is gevormd. Systeem 1 maakt dan ook de meeste van onze interpretaties en beslissingen en hoewel systeem 2 dat besluit kan wijzigen doet het dat maar zelden en is systeem 1 eigenlijk dé regisseur van het beslissingsproces.
Figuur 3 Na veel herhaling ontwikkeld zich een leerproces waarbij oordeelsvorming verandert van een systeem 2-proces naar een systeem 1-proces (Kahneman, 2011).
Voor deze scriptie is het niet noodzakelijk verder in te gaan op dit meer dan boeiende terrein. Voor auditors is het van belang te begrijpen dat het oordeelsvormingsproces in het begin een bewust proces is dat de nodige mentale inspanning vereist. Daarbij is de auditor niet in staat om zoals Spock in de serie Startrek om zonder emoties te komen tot een beslissing die puur logisch en deductief is opgebouwd. Eerder zal hij zich, om zijn mentale beperkingen te omzeilen, bedienen van heuristieken die helaas niet onfeilbaar zijn (Kahneman & Tversky, 1972). Na veel herhaling echter, zal zich een leerproces voltrekken waarbij systeem 2-processen mogelijk veranderen in systeem 1-processen en zal zich een meer automatische, intuïtieve vorm van oordeelsvorming ontwikkelen welke ook wel bekend staat als ‘professional judgment’. Vanaf dat moment lijkt oordeelsvorming minder mentale inspanning te vereisen en lijkt het zich haast spontaan te openbaren aan de auditor als een soort aanvoelen in plaats van beredeneren.
2.2.1 Oordeelsvorming en besluitvorming, een afbakening
Voordat het onderdeel ‘Kenmerken van oordeelsvorming’ kan worden afgesloten, dient er nog een onderscheid te worden gemaakt tussen oordeelsvorming en besluitvorming. Het is opvallend dat de termen ‘judgement’ (oordeelsvorming) en ‘decision making’ (besluitvorming) in de Engelstalige literatuur veelvuldig door elkaar worden gebruikt. Omdat het twee hoog cognitieve processen betreft die nauw aan elkaar gerelateerd zijn, is dat verklaarbaar maar niet wenselijk. Het betreft namelijk twee duidelijk verschillende processen, elk met een ander doel. Om misverstanden te voorkomen dienen beide processen dan ook duidelijk van elkaar onderscheiden te worden. Een recente definitie van Blanchette (2014) maakt het onderscheid duidelijk: Decision making
(besluitvorming) ‘is the process in which people chose one out of several options, thereby selecting or
Pr o ce s Visuele perceptie Intuïtie Systeem 1 Redeneren Systeem 2 Snel Parallel Automatisch Zonder inspanning Associatief Langzaam lerend Emotioneel Langzaam Serieel Gecontroleerd Inspannend Logisch Flexibel Neutraal
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 13
avoiding options that carry different levels of risk.’ Judgement (oordeelsvorming) definieert zij als ‘the process by which individuals consider and evaluate evidence and estimate the likelihood of occurrence of different outcomes.’ In het geval van judgment gaat het dus om te komen tot een uitkomst op basis van ‘evidence’ terwijl het bij decision making gaat om het inschatten van risico’s, op basis waarvan een uitkomst wordt geselecteerd welke passend is bij de ‘risk appetite’. Oordeelsvorming is dus een logisch deductief proces op basis van bewijzen terwijl besluitvorming een subjectieve keuze is voor hetgeen het meest aanspreekt. In deze scriptie is de focus gelegd op
judgment/oordeelsvorming.
2.3 Wat zijn persoonlijkheidstrekken?
Eind 19e eeuw ontstond er binnen de psychologie de drang om bij de bestudering van de
persoonlijkheid nieuwe methoden en technieken te introduceren die het mogelijk maakte om net zo objectief en betrouwbaar te meten als binnen de natuurwetenschappen. Hier is de theorie uit ontstaan die zich richt op persoonlijkheidstrekken en kenmerkend voor deze stroming is dan ook ‘meetbaarheid’. De persoonlijkheidstrekken theorie kreeg over de hele wereld veel aanhang zoals wel blijkt uit de verschillende werelddelen waaruit de eerste en belangrijkste onderzoekers op dit gebied vandaan kwamen. De Amerikaanse psycholoog Gordon Allport (1897-1967), de Britse psycholoog Raymond Catell (1905- 1998) en de Duitse psycholoog Hans Eysenck (1916-1997) waren een van de eersten die persoonlijkheid zagen als een verzameling van eigenschappen of
persoonlijkheidstrekken of zoals Allport het omschreef: ‘traits are the basic units of personality and they represent generalized personality dispositions that account for regularities in the functioning of a person across situations and over time. ’ (Allport e.a., 1921). De persoonlijkheid van een persoon bestaat dus volgens deze theorie uit persoonlijkheidstrekken welke een verklaring vormen voor de wijze waarop een persoon op een bepaalde wijze denkt, voelt of handelt in een bepaalde situatie en de bestendigheid daarvan over tijd.
Sinds het ontstaan van de trekkentheorie zijn er in de wetenschap grote stappen gezet in het
bestuderen van persoonlijkheidstrekken. Vragen als ‘bestaan persoonlijkheidskenmerken wel?’ en als ze al bestaan ‘zijn persoonlijkheidskenmerken dan aangeleerd of aangeboren?’ zijn onderzocht middels tweelingenonderzoek. Binnen dit type onderzoek worden eeneiige tweelingen, die in verschillende gezinnen/omgevingen zijn opgegroeid, onderling met elkaar vergeleken. Eeneiige tweelingen hebben identieke genen en zijn daardoor ideaal voor het beantwoorden voor
bovenstaande onderzoeksvragen. Wanneer eeneiige tweelingen die apart van elkaar zijn opgeroeid op een bepaalde persoonlijkheidstrekken significant van elkaar verschillen, is de enige logische verklaring dat dit komt door omgevingsfactoren. De bewuste eigenschap is (deels) aangeleerd moet de conclusie dan luiden. Door dit soort onderzoek is inmiddels in grote lijnen bekend hoe groot de invloed is van ‘nature en nurture’ op persoonlijkheid. Zo is nu bekend dat de mate waarin een persoon eigenschappen bezit als extraversie, zorgvuldigheid, neuroticisme, vriendelijkheid en openheid (voor zo’n 40 tot 60%) genetisch zijn bepaald (Jang & Livesley, 1996; Digman & Innouye, 1986; McCrae e.a., 2001; Bouchard & Loehlin, 2001) waarbij het niet uitmaakt of het mannen of vrouwen betreft (Loehlin e.a., 1989), van welke cultuur men deel uitmaakt (McCrae e.a., 2001; McCrae, 2004; Rossier e.a., 2007), of op welke leeftijd wordt gemeten (Loehlin & Martin, 2001; Read e.a., 2006). Binnen de psychologie bestaat er dan ook consensus dat persoonlijkheidskenmerken voor een belangrijk deel genetisch zijn bepaald. En de psychologie staat hierin niet alleen. Darwin leverde al vroeg vanuit de evolutieleer overtuigend bewijs door (onder andere) te wijzen op de
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 14 overduidelijke overdracht van mentale eigenschappen als algemene intelligentie, temperament, moed, slecht en goed en gedrag bij honden, paarden en andere huisdieren. Ook vanuit de biologie (DeYoung, 2010) en meer in het bijzonder de genetica (Bouchard & Loehlin, 2001; Bouchard & McGue, 2003; Kandler e.a., 2011) en de psychiatrie (Beaver e.a., 2011) komt men tot dezelfde
conclusie; persoonlijkheidstrekken die ons gedrag, emoties en denken sturen, zijn voor een belangrijk deel genetisch bepaald.
Als aanscherping van Allports (1921) definitie dienen persoonlijkheidstrekken dus opgevat te worden als complexe en biologisch bepaalde predisposities voor emotionele, cognitieve en gedragsmatige dimensies, die grotendeels erfelijk bepaald zijn en zich relatief consistent over tijd en situaties manifesteren (McCrae & Costa, 2008).
2.4 Persoonlijkheidstrekken als voorspelers van werkgerelateerd gedrag
Maar hoe goed zijn persoonlijkheidstrekken te gebruiken als voorspelers van werkgerelateerd gedrag, attitudes en prestaties? Resultaten uit honderden studies en meta-analyses, uitgevoerd en gepubliceerd sinds het midden van de jaren ‘80 van de vorige eeuw, geven steun aan het meten van de persoonlijkheidskenmerken ten behoeve van de werkomgeving (Ones e.a., 2007). In een studie van Barrick, Mount en Judge (2001) zijn de resultaten van 15 meta-analytische studies naar de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en prestaties op de werkvloer kwantitatief samengevat. Daaruit bleek dat persoonlijkheidskenmerken robuuste voorspellers zijn van werkgerelateerd gedrag, attitudes en prestaties. Vergelijkbare resultaten zijn gevonden door Ones, Viswesvaran en Dilchert (2005). In de door hen uitgevoerde meta-analyses kwam naar voren dat de samengestelde
persoonlijkheidskenmerken, zoals integriteit, opvliegendheid, klantoriëntatie en management potentie een hoge operationele validiteit kende. Zhao en Seibert (2006) toonden aan dat er niet alleen een verband bestaat tussen persoonlijkheidstrekken en de keuze voor het beroep van zelfstandig ondernemer maar konden dat zelfs relateren aan een genetische predispositie. Dat persoonlijkheidstrekken een goede voorspeller zijn van de mate waarin iemand qua persoonlijkheid aansluit op zijn beroep is op zich geen verassing; mensen kiezen bewust of onbewust een beroep dat bij hen past (Kristof, 1996) en kiezen niet snel voor iets dat hen niet ligt. Persoonlijkheidstrekken zijn kortom een goede voorspeller van werkgerelateerd gedrag, attitudes en prestaties.
2.5 Hypotheses
Wanneer persoonlijkheidstrekken een goede voorspeller zijn van werkgerelateerd gedrag, welke persoonlijkheidstrekken zouden dan van een auditor verwacht mogen worden voor de goede uitvoering van de oordeelsvormingsfase tijdens een audit? Hoewel er een begin is gemaakt met onderzoek naar de persoonlijkheid van (Belgische) auditors (Sarens & Lamboglia, 2006), is de empirische en theoretische kennis over persoonlijkheidstrekken van de Nederlandse auditors populatie in relatie tot oordeelsvorming vooralsnog zeer beperkt en is er sprake van een geheel onontgonnen onderzoeksterrein.
Shanteau heeft langdurig onderzoek gedaan naar de persoonlijkheidstrekken en strategieën die kenmerkend zijn voor experts en waarmee zij zich onderscheiden tijdens een oordeelsvormingsfase (Shanteau, 1988). Uit dit langlopende onderzoek dat meerdere decennia omspande identificeerde hij 14 kenmerken waarmee experts zich onderscheiden van de omgeving. Enkele jaren later vroegen Abdolmohammadi en Shanteau (2004) 114 senior accountants van een groot accountantskantoor deze 14 kenmerken aan te vullen met kenmerken waarvan zij van mening waren dat die benodigd
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 15 waren om oordeelsvorming en besluitvorming op senior niveau uit te kunnen voeren. Hieruit
ontstond een lijst van 25 kenmerken (zie Bijlage 4) die de accountants vervolgens rangschikten op volgorde van belangrijkheid. Naast competenties als kennis, technische skills, ervaring en
leiderschapskwaliteiten werden er in deze lijst ook zeven persoonlijkheidskenmerken genoemd die gemeten kunnen worden met de PfPI (zie sectie 1.1).
Van deze zeven persoonlijkheidskenmerken was de hoogst scorende ‘People Skills’. Dit kenmerk wordt in de PfPI als ‘Sociabiliteit’ gedefinieerd. Dat dit kenmerk door de 114 senior accountants als een belangrijke voorwaarde werd gezien om tot oordeelsvorming te komen is niet vreemd.
Accountants dienen, net als internal auditors, voor het goed uitoefenen van hun werk goed te gedijen in de sociale arena en moeten makkelijk contact maken, over een adequaat netwerk
beschikken en in staat zijn constructieve relaties op te bouwen met alle partijen. Omdat het werk van accountants en internal auditors onderling zeer grote overeenkomsten kent, valt het te verwachten dat ‘Sociabiliteit’ ook een belangrijke rol speelt in het werk van auditor en als zodanig hoog scoort in een persoonlijkheidstest als de PfPI. De hypothese die hier getoetst zal worden luidt dan ook:
H1: internal auditors scoren als het gaat om ‘sociabiliteit’ significant hoger dan de normgroep.1 Na Sociabiliteit werd ‘Adaptability’ genoemd als belangrijk persoonlijkheidkenmerk waarover een accountant dient te beschikken. Adaptability - wat in de PfPI overeenkomt met ‘Inschikkelijkheid’ - wordt daarbij gedefinieerd als een sterk ontwikkeld vermogen dat experts bezitten om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden maar daarbij de discussie niet uit de weg gaan wanneer dat vereist is. Het is inderdaad nuttig om over een zekere mate van flexibiliteit te beschikken bij het verzamelen en wegen van evidence, wanneer de situatie daar om vraagt. Om tot oordeelsvorming te komen zal het soms nodig zijn om informatie op een andere wijze te vergaren dan initieel gepland was. Omdat het werk van accountant en auditor onderling zeer grote overeenkomsten heeft, valt het te verwachten dat ‘Inschikkelijkheid’ ook een belangrijke rol speelt in het werk van de internal auditor en als zodanig hoog scoort in een persoonlijkheidstest als de PfPI. De hypothese die hier getoetst zal worden luidt dan ook:
H2: internal auditors scoren als het gaat om ‘inschikkelijkheid’ significant hoger dan de normgroep.
Als derde belangrijk persoonlijkheidskenmerk werd ‘Teamwork’ genoemd als kenmerk waarover een accountant dient te beschikken om op senior niveau te komen tot oordeelsvorming. Voor een accountant maar natuurlijk ook voor een internal auditor is het evident dat wanneer deze is staat is tot teamwork, dit de effectiviteit en efficiency van de audit ten goede komt. In de PfPI wordt teamwork gedefinieerd als een lage score op ‘Competitiviteit’. Een persoon die laag scoort op competitiviteit is niet gericht op zaken als winnen of wedijver maar juist gericht op samenwerking. Voor het vergaren en wegen van evidence,het bespreken van bevindingen en de organisatie zo ver krijgen dat deze zijn verbetervoorstellen overneemt, is goed kunnen samenwerken een belangrijke voorwaarde voor een auditor. De hypothese die hier getoetst zal worden luidt dan ook:
H3: internal auditors scoren als het gaat om ‘competitiviteit’ significant lager dan de normgroep.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 16 Ook ‘Energetic’ was volgens de accountants eveneens een belangrijk persoonlijkheidskenmerk waarover de senior beroepsgroep dient te beschikken. Het investeren van veel energie in het oplossen en uitdenken lastige vraagstukken en het investeren van extra tijd en energie in het komen tot een waardevol en betrouwbaar oordeel is een beeld dat voor veel accountants maar ook voor veel auditors erg herkenbaar is in de dagelijkse werkzaamheden. De hypothese die daarom hier getoetst zal worden luidt dan ook:
H4: internal auditors scoren als het gaat om ‘energie’ significant hoger dan de normgroep. Kent e.a. (2006) hebben voortgebouwd op bovenstaand onderzoek door specifiek te kijken naar de benodigde persoonskenmerken per auditfase. Daartoe lieten zij 55 accountants, per auditfase, aangeven hoe belangrijk zij de 14 expertkenmerken van Shanteau achtten (zie Bijlage 5). De resultaten uit dat onderzoek lieten zien dat elk van de 14 kenmerken van belang zijn voor de uitvoering van een audit en, niet geheel onverwacht, dat het belang van een kenmerk varieert per fase. De 14 expertkenmerken van Shanteau bevatten naast zaken als competenties, ervaring, kennis en kunde ook drie persoonlijkheidskenmerken welke meetbaar zijn met behulp van de PfPI, te weten zelfvertrouwen, stressgevoeligheid en creativiteit. De navolgende hypothesen hebben hierop
betrekking.
Zelfvertrouwen is een van die persoonlijkheidskenmerken en de 55 accountants beoordeelden dit kenmerk als relevant voor de gehele audit en specifiek voor de oordeelvormingsfase. Zelfvertrouwen is een belangrijke eigenschap wanneer het gaat om het vellen van een oordeel. Accountants en auditors moeten in deze fase geloof hebben in hun eigen oordeel en moeten dit ook kunnen portretteren naar de buitenwereld. Een kalme en zelfverzekerde uitstraling verhoogt de perceptie binnen de organisatie dat bevindingen juist zijn en dat de audit effectief en efficiënt is afgerond. De hypothese die daarom hier getoetst zal worden luidt dan ook:
H5: internal auditors scoren als het gaat om ‘zelfvertrouwen’ significant hoger dan de normgroep. Stressgevoeligheid was het tweede persoonlijkheidskenmerk waarvan de 55 accountants meenden dat deze van belang is voor de oordeelsvormingsfase. Het omgaan met stress op momenten dat een deadline nadert of wanneer een oordeel geveld moet worden dat veel stof zal doen opwaaien, is dan een wenselijke eigenschap, zo oordeelden de accountants. In deze scriptie zal onderzocht worden of stresstolerantie ook terug te vinden is in de persoonlijkheidskenmerken van de auditors die aan deze scriptie hebben meegedaan. De verwachting is dat internal auditors, net als accountants, stress kunnen tolereren. De hypothese die daartoe getoetst zal worden luidt:
H6: internal auditors scoren als het gaat om ‘stressgevoeligheid’ significant lager dan de normgroep.
Hoewel creativiteit kan helpen bij het vinden van een nieuwe manier om tot oordeelsvorming te komen, bijvoorbeeld in geval van ongewone onderzoeksobjecten of om tot nieuwe manieren te komen om materiaal te interpreteren, werd creativiteit door de accountants uit het onderzoek van Kent e.a. (2006) toch als minst belangrijk bestempeld. Vanwege de al eerdere genoemde grote overeenkomsten tussen accountants en internal auditors wordt hier verondersteld dat creativiteit niet als typisch kenmerk van de beroepsgroep van internal auditors valt terug te vinden. De internal
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 17 auditor wordt in dit kader van deze scriptie meer gezien als assurance provider dan als consultant. De hypothese die hier getoetst zal worden luidt dan ook:
H7: internal auditors scoren als het gaat om ‘creativiteit’ significant lager dan de normgroep.
2.6 Samenvatting
In deze scriptie wordt onderzocht welke persoonlijkheidstrekken randvoorwaardelijk zijn voor een internal auditor, tijdens de oordeelsvormingsfase van een audit. In hoofdstuk 2 is daartoe vastgesteld wat oordeelsvorming is en hoe dit proces mentaal verloopt. Daarna is met behulp van
wetenschappelijke literatuur vastgesteld dat persoonlijkheidstrekken, in tegenstelling tot competenties, kennis of vaardigheden niet of nauwelijks zijn aan te leren;
persoonlijkheidseigenschappen zijn aangeboren en liggen vast in de genen van een persoon. Vervolgens is aangetoond dat persoonlijkheidstrekken goede voorspellers zijn van werkgerelateerd gedrag, attitudes en prestaties. Dit wetende zijn er onderzoeken aangehaald waarin accountants werd gevraag aan te geven welke competenties, kennis en persoonlijkheidstrekken zij van belang achtten voor de uitoefening van het accountantsberoep. Omdat het werk van accountants en internal auditors onderling grote overeenkomsten vertoont, is het dan logisch te veronderstellen dat de persoonlijkheidstrekken die door de accountants werden genoemd ook voor internal auditors van belang zullen zijn. Op basis van de genoemde onderzoeken zijn vervolgens 7 hypotheses
geformuleerd. Met behulp van een valide en betrouwbare persoonlijkheidsvragenlijst, die specifiek inzicht geeft in de persoonlijkheidstrekken welke relevant zijn voor het verklaren van werkgedrag en werkprestaties, zullen deze hypotheses onderzocht worden. De vragenlijst en de onderzochte populatie worden in hoofdstuk 3 toegelicht.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 18
3. Onderzoeksmethode
3.1 Inleiding
Het onderzoek dat in deze scriptie wordt beschreven bestaat uit twee componenten. De eerste component betreft een literatuuronderzoek. De tweede component betreft een uitgebreid
kwantitatief onderzoek. Beide richten zich op de persoonlijkheidstrekken van internal auditors welke benodigd zijn tijdens de besluitvormingsfase van een audit. In dit hoofdstuk worden de concepten uit het voorgaande hoofdstuk geoperationaliseerd en wordt besproken op welke wijze het kwantitatieve gedeelte van het onderzoek is uitgevoerd. Verder gaat hoofdstuk in op de omvang en opbouw van de steekproef en normgroep. Tevens vindt er een toelichting plaats op de PfPI-vragenlijst en de wijze van data verzameling.
Een groot deel van het onderzoek in deze scriptie bestaat uit kwantitatief onderzoek. Daarvoor is data verzameld met een betrouwbaar en valide instrument onder een representatieve groep internal auditors. De data die hieruit is voortgekomen, wordt in hoofdstuk 4 statistisch geanalyseerd en vergeleken met een vergelijkbare normgroep van de Nederlandse beroepsbevolking van voldoende omvang. Op basis daarvan worden de zeven hypotheses uit hoofdstuk 2 empirisch getoetst. Het onderzoek heeft zodoende een toetsend karakter. Daarnaast kunnen uit de resultaten van het onderzoek mogelijk nieuwe verbanden naar voren kunnen komen die nog niet eerder in de literatuur zijn beschreven.
3.2 Onderzoeksinstrument
Om de gewenste kwantitatieve informatie van respondenten te verkrijgen werd gebruik gemaakt van de Personality for Professionals Inventory (PfPI) -vragenlijst. Het voordeel van vragenlijsten in het algemeen is dat deze garant staan voor een gestandaardiseerde onderzoekswijze die eenvoudig toepasbaar is. Daarnaast leveren vragenlijsten kwantitatieve gegevens op, op basis waarvan statistische bewerkingen mogelijk zijn en hypotheses getoetst kunnen worden. De PfPI voegt daar nog aan toe dat het een valide en betrouwbare (zie Bijlage 2) methode biedt voor het beoordelen van individuele persoonlijkheidstrekken welke relevant zijn voor werkgedrag en prestaties (De Fruyt & Wille, 2013). De PfPI beschikt daarnaast over verschillende Nederlandse en Vlaamse normgroepen. De PfPI is zodoende een valide, betrouwbaar en goed genormeerd instrument voor het meten van werkgerelateerde persoonlijkheidstrekken en voorziet tevens in de benodigde normgroepen. Hierdoor is de PfPI een uitermate geschikt instrument voor het toetsen van de hypothesen uit het voorgaande hoofdstuk.
De PfPI is een digitale, online vragenlijst die sinds 2005 in enkele Europese landen op de markt is. De Fruyt heeft de PfPI in 2013 aangepast aan de Nederlands - Vlaamse situatie. De vragenlijst bestaat uit 183 items die telkens een korte werkgerelateerde beschrijving bevatten waarvan de respondent dient aan te geven in hoeverre de geschetste situatie op hem van toepassing is. Antwoorden dienen te worden gegeven op een 5-punts antwoordschaal die loopt van ‘geheel mee eens’ naar ‘geheel mee oneens’. Het invullen van de vragenlijst vergt van de kant van de respondent 25 tot 30 minuten. Doordat de vragenlijst online is in te vullen kan de respondent zelf een geschikt moment kiezen voor het invullen van de vragenlijst. Afname vindt plaats via het online testplatform van TalentLens2.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 19
3.3 Onderzoekspopulatie
Deze scriptie tracht betrouwbare uitspraken te doen over de persoonlijkheidskenmerken van de populatie van Nederlands internal auditors. Omdat het niet mogelijk was om alle Nederlandse internal auditors hiervoor te benaderen, is een selectie van deze populatie benaderd met het verzoek te participeren in dit onderzoek. Daartoe zijn alle studenten benaderd die de opleiding tot Internal auditor3 aan de UvA sinds 2004 hebben gevolgd. Daarnaast zijn via collega-studenten, internal auditors binnen diverse IAF’s benaderd evenals de docenten van de EIAP-opleiding. Op deze manier is een selectie gecreëerd met een omvang van 320 internal auditors. Vanuit de statistiek is bekend dat een voldoende grote steekproef de standaardfout terugdringt en de kans op het vinden van significante relaties zal vergroten. Te kleine steekproeven daarentegen kunnen er toe leiden dat bepaalde zwakke verbanden niet of nauwelijks worden waargenomen. Een vuistregels is dan ook dat er minimaal 100 respondenten in een steekproef aanwezig moeten zijn om goede statistisch analyses uit te kunnen voeren. Om er voor te zorgen dat de selectie niet alleen voldoende groot is maar ook voldoende representatief voor de populatie, is alleen de onderzoeksdata gebruikt van internal auditors die:
1. Nederlands als moedertaal hebben; 2. Ouder zijn dan 25 jaar;
3. Het beroep van auditor langer dan drie jaar vervullen.
Een dergelijke aselecte steekproef is representatief voor de populatie van Nederlandse internal auditors en maakt dat de resultaten uit dit onderzoek niet veel zullen afwijken van de resultaten die gevonden zouden zijn wanneer het onderzoek was uitgevoerd onder de gehele populatie van Nederlandse internal auditors.
3.4 Normgroep
De PfPI beschikt over verschillende Nederlandse en Vlaamse normgroepen. Zo is er een normgroep voor de Algemene Nederlandse beroepsbevolking en voor de Algemene Vlaamse beroepsbevolking en er zijn normen voor mannen en vrouwen afzonderlijk, die tevens op nationaliteit gekozen kunnen worden. Ook zijn er normen beschikbaar voor verschillende opleidingsniveaus; te weten
opleidingsniveau laag, midden en hoog. De internal auditors die in dit onderzoek benaderd zijn, beschikken allen over een post doctoraal opleiding waardoor het in de rede ligt om de normgroep te selecteren met de opleidingskwalificatie ‘hoog’. Selectie van de Nederlandse beroepsbevolking met opleidingsniveau ‘hoog’ als normgroep, maakt zinvolle vergelijkingen mogelijk. De dataset van de normgroep is opgebouwd uit de statistieken van 311 respondenten. Een normgroep met een dergelijke omvang is zeer geschikt voor kwantitatieve analysetechnieken.
Tevens is vastgesteld dat de opbouw van de normgroep een goede representatie vormt van de hoogopgeleide Nederlandse beroepsbevolking. Bij de samenstelling ervan is onder andere rekening gehouden met het percentage mannen en vrouwen, het percentage mannen en vrouwen per leeftijdscohort, het percentage mannen en vrouwen per opleidingsniveau en de spreiding over het land. Personen binnen de normgroep zijn aselect gekozen uit de Nederlandse beroepsbevolking en daarna telefonisch benaderd met het verzoek te participeren. Op basis van deze gegevens wordt geconcludeerd dat de hoogopgeleide Nederlandse beroepsgroep goed voldoet als normgroep.
3
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 20
3.5 Dataverzameling
Op basis van eerdergenoemde selectiecriteria zijn 320 internal auditors via e-mail benaderd met het verzoek te participeren in dit onderzoek. Dit is gebeurd via een email welke is verzonden door het secretariaat van de Amsterdam Business School van de UvA, uit naam van de directeur van de EIAP opleiding. De email bevatte een bondige toelichting op het doel van het onderzoek en de PfPI-vragenlijst. Daarnaast bevatte de email de toezegging dat elke deelnemer, als tegenprestatie voor het invullen van de vragenlijst, een gepersonaliseerd rapport toegestuurd zou krijgen. Een link in de email leidde naar een internet website waar de vragenlijst kon worden ingevuld. Twee weken na het versturen van de email is een herinneringsemail verstuurd naar de genodigden die op dat moment de vragenlijst nog niet hadden ingevuld.
Wanneer een respondent de link in de email volgde, kwam deze terecht op het online testplatform van TalentLens. Voorafgaand aan het invullen van de PfPI-vragenlijst diende elke respondent eerst enkele vragen te beantwoorden met betrekking tot sekse, leeftijd, hoogst genoten opleiding, beroep et cetera. Vervolgens werd in de instructies benadrukt dat vragen beantwoord diende te worden vanuit het perspectief zoals men zich doorgaans in werksituaties gedraagt. Het invullen van de online vragenlijst kende geen tijdslimiet en vergde van de kant van de respondent een tijdsinvestering van 25-30 minuten. Na afronding zijn de ingevulde vragenlijsten opgeslagen in een database Talentlens. Talentlens heeft vervolgens de zo ontstane ruwe dataset als MS Excel bestand beschikbaar gesteld voor dit onderzoek.
3.6 Samenvatting
In dit hoofdstuk is besproken op welke wijze het kwantitatieve gedeelte van het onderzoek is uitgevoerd. Daarbij is een toelichting gegeven op de omvang en de opbouw steekproef en normgroep, de betrouwbaarheid van het gehanteerde meetinstrument en de wijze van data verzamelen.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 21
4. Onderzoeksresultaten
„Een statisticus waadde vol vertrouwen door een rivier die gemiddeld één meter diep was. Hij verdronk‟ – Godfried Bomans.
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk worden de zeven hypotheses uit hoofdstuk 2 getoetst. Voorafgaand hieraan worden eerst de statistische analyses toegelicht die daarvoor zijn uitgevoerd. Daarna worden voor elk van de hypotheses de beschikbare data geanalyseerd. Daarbij wordt telkens, op basis van de uitgevoerde analyses, geconcludeerd of de resultaten een hypothese ondersteunen of juist leiden tot het verwerpen ervan. De PfPI die tijdens het onderzoek is gebruikt voor het verzamelen van data, is uitgebreid beschreven in paragraaf 3.2 en in deze paragraaf wordt voor wat betreft de beschrijving van het instrument volstaan met het verwijzen naar deze paragraaf. De oorspronkelijke ruwe data zijn terug te vinden in Bijlage 3.
4.2 Respondenten
Voor het onderzoek is gebruikgemaakt van de onderzoeksgroep zoals beschreven in hoofdstuk drie (3.3). In totaal zijn 320 internal auditors van diverse Nederlandse IAF’s benaderd om te participeren in dit onderzoek. 118 auditors (37%) hebben gehoor gegeven aan dit verzoek en hebben
deelgenomen aan het onderzoek. Vijf deelnemers hebben de vragenlijst niet geheel ingevuld en zijn om die reden niet in de analyses meegenomen. Vier respondenten gaven aan een andere moedertaal te hebben dan de Nederlandse taal (Chinees, Koreaans, Indonesisch en Ests) en zijn om redenen van homogeniteit van de steekproef eveneens niet in de analyse meegenomen. In totaal zijn zodoende de data van 109 deelnemers gebruikt in de data-analyse. Het onderzoek kende daarmee een respons van 34%. De gemiddelde leeftijd van de 109 deelnemers bedroeg 42,9 jaar met een gemiddelde werkervaring van 18,4 jaar (mediaan = 15). Als normgroep waartegen de scores zijn afgezet, is de hoogopgeleide Nederlandse beroepsgroep (N=311) gebruikt zoals beschikbaar gesteld door Pearson. Tabel 1 geeft een overzicht van de karakteristieken van de onderzoeksdeelnemers.
Geslacht: Aantal: Percentage:
Man 84 77,1%
Vrouw 25 22,9%
Totaal 109 100%
Hoogst genoten opleiding:
Universitair 92 84,4% HBO 11 10,1% Overig 6 5,5% Leeftijd: Man 43,9 Vrouw 39,4 Gemiddeld 42,9 Ervaring: Gemiddeld 18,4 Mediaan 15
Tabel 1 Karakteristieken respondenten
Om een vergelijking mogelijk te maken van karakteristieken met de gegevens van de controlegroep, geeft Tabel 2 een overzicht van de karakteristieken ‘man/vrouw’ en ‘leeftijd’ van de controlegroep. Hieruit blijkt dat van de hier onderzochte groep, mannen (77,1%) een groter deel uitmaken dan in de controlegroep (51,45%) en vrouwen respectievelijk 22,9% versus 48,6%. De gemiddelde leeftijd is
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 22 eveneens een aspect waarop de onderzochte groep van internal auditoren en controlegroep van elkaar afwijken.
Geslacht: Aantal: Percentage:
Man 160 51,4% Vrouw 151 48,6% Totaal 311 100% Leeftijd: Man 38 Vrouw 35 Gemiddeld 36
Tabel 2 Karakteristieken respondenten
Om te bepalen of deze verschillen significant zijn, is een F-toets uitgevoerd. Een niet-significante uitkomst van de F-toets duidt op gelijke variantie binnen beide groepen.
Uit de F-toets blijkt dat spreiding van mannen en vrouwen binnen beide groepen een F-waarde van 0,19 oplevert. Bij een drempelwaarde 0,05 betekent dit dat het geconstateerde verschil in variantie niet significant is. Een F-waarde van 0,75 voor ‘leeftijd’ bij een drempelwaarde 0,05 duidt eveneens op een niet significant verschil. De conclusie luidt zodoende dat beide groepen met elkaar
overeenkomen voor wat betreft de spreiding in sexe respectievelijk leeftijd. Eventuele verschillen tussen internal auditors en de controlegroep, zoals gemeten met de PfPi (zie 4.322), kunnen zodoende niet verklaard worden door verschillen in variantie binnen de beide groepen.
4.3 Analyses
4.3.1 Analysemethode
Om te toetsen of de hypothesen uit hoofdstuk 2 op basis van de verzamelde empirisch data
onderbouwd dan wel verworpen moeten worden, is telkens de T-toets uitgevoerd. Deze statistische toets maakt het mogelijk om te bepalen of het gemiddelde van een aselecte steekproef significant afwijkt van het gemiddelde van een normgroep. De steekproef in dit onderzoek is een aselecte selectie uit de populatie van Nederlandse internal auditors. De normgroep hoogopgeleide Nederlandse beroepsgroep is normaal verdeeld. Daarmee voldoet dit onderzoek aan de voorwaarden voor het gebruik van de T-toets. Daarnaast zijn de hypotheses in dit onderzoek geformuleerd als ‘auditors scoren op persoonlijkheidstrek X gemiddeld hoger dan de normgroep’. Het is vrij eenvoudig te constateren of deze bewering waar is of niet. Echter, constateren dat een steekproefgemiddelde hoger is dan dat van een normgroep is niet voldoende; het verschil moet significant zijn en mag niet op basis van toeval verklaard kunnen worden. Dit is precies wat de T-toets doet. De T-toets sluit toeval uit en stelt vast of een verschil in gemiddelden van twee groepen
significant is of niet. Omdat de T-toets zekerheid verschaft omtrent de significantie van verschillen en omdat voldaan is aan de voorwaarden tot het gebruik ervan, is de T-toets de aangewezen
analysemethode voor dit onderzoek.
Omdat de steekproef en de normgroep uit verschillende personen bestaan, is bij de inzet van de T-toets telkens uitgegaan van onafhankelijke groepen. Daarnaast is elke hypothese uit hoofdstuk 2 geformuleerd als ‘auditors scoren op persoonlijkheidstrek X gemiddeld hoger (of lager) dan de normgroep’. Een dergelijke hypotheseformulering vereist dat bij de inzet van de T-toets uitgegaan wordt van een eenzijdige, directionele test. Rekening houdend met de grootte van de steekproef en de normgroep is bij de inzet van de T-toets het aantal vrijheidsgraden telkens oneindig (df=)
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 23 hetgeen bij een p=0,05 een maximale overschrijdingskans oplevert van t=1,645. Op deze wijze kan telkens met een 95% zekerheidsinterval een uitspraak worden gedaan over het aannemen dan wel verwerpen van de hypothese.
4.4 Overzicht onderzoeksresultaten
Ter introductie op de analyses beschrijft Tabel 3 voor elk van de zeven onderzochte
persoonlijkheidstrekken de gevonden gemiddelden, mediaan, standaard deviaties en het gemiddelde van de normgroep. Schaal Gemiddelde steekproef Mediaan Standaard- deviatie Gemiddelde normgroep 1. Sociabiliteit 24,3 24 4,3 23,3 2. Inschikkelijkheid 22,3 22 4,8 24,2 3. Competitiviteit 30,5 30 5,3 30,6 4. Energie 34,8 35 4,5 33,1 5. Zelfvertrouwen 27,9 28 3,0 26,3 6. Stressgevoeligheid 23,2 24 5,8 25,9 7. Creativiteit 27,2 27 3,4 25,8
Tabel 3 Vastgestelde waarden op de 7 onderzochte schalen
4.4.1 H1 - Sociabiliteit
Internal auditors scoren als het gaat om ‘sociabiliteit’ significant hoger dan de normgroep. Op de schaal ‘sociabiliteit’ van de PfPI scoren internal auditors in dit onderzoek gemiddeld 24,3 (mediaan = 24 en SD=4,3 ) tegen 23,3 als gemiddelde van de normgroep. Internal auditors scoren gemiddeld dus inderdaad hoger dan de normgroep maar het verschil is met 1,0 punt gering. Wanneer het steekproefgemiddelde met behulp van de T-toets afgezet wordt tegen het
populatiegemiddelde levert dit een t-waarde op van 1,7. Bij een maximale overschrijdingskans van t=1,645 (df= , p=0,05 en unidirectioneel) is er desalniettemin sprake van een significant verschil. De data zoals verzameld in dit onderzoek leidt zodoende met een 95% zekerheidsinterval tot de
onderbouwing van de hypothese. Internal auditors zijn in vergelijking tot de hoogopgeleide Nederlandse beroepsgroep meer sociabel.
4.4.2 H2 – Inschikkelijkheid
Internal auditors scoren als het gaat om ‘inschikkelijkheid’ significant hoger dan de normgroep. Op de schaal ‘inschikkelijkheid’ van de PfPI scoren internal auditors in deze steekproef gemiddeld 22,3 (mediaan = 22 en SD=4,8) tegen 24,2 als gemiddelde van de normgroep. In tegenstelling tot de hypothese scoren internal auditors dus juist lager dan de normgroep en wel 1,9 punt lager. Wanneer het steekproefgemiddelde met behulp van de T-toets afgezet wordt tegen het populatiegemiddelde levert dit een t-waarde op van -3,0. Bij een maximale overschrijdingskans van t=1,645 (df= , p=0,05 en unidirectioneel) blijkt dat internal auditors op dit kenmerk niet alleen lager scoren dan de
normgroep maar dat dit verschil zelfs significant is. De data zoals verzameld in dit onderzoek leidt zodoende met een 95% zekerheidsinterval tot het verwerpen van deze hypothese. Internal auditors zijn significant minder inschikkelijk dan de normgroep.
4.4.3 H3 - Competitiviteit
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 24 Deze hypothese wijkt af van de voorgaande twee hypotheses doordat hier een significant lagere score voor internal auditors wordt voorspeld. Op basis van onderzoek van Abdolmohammadi en Shanteau (2004) werd voorspeld dat internal auditors minder competitief zijn dan de normgroep. Op de schaal ‘competitiviteit’ van de PfPI scoren internal auditors in deze steekproef gemiddeld 30,5 (mediaan = 30 en SD=5,3) tegen 30,6 als gemiddelde van de normgroep. Overeenkomstig de hypothese scoren internal auditors inderdaad lager dan de normgroep en wel 0,1 punt lager. Wanneer het steekproefgemiddelde met behulp van de T-toets afgezet wordt tegen het
populatiegemiddelde levert dit een t-waarde op van -0,2. Bij een maximale overschrijdingskans van t=1,645 (df= , p=0,05 en unidirectioneel) blijkt dat het verschil niet significant is. De data uit dit onderzoek leidt zodoende met een 95% zekerheidsinterval tot het verwerpen van deze hypothese. Internal auditors zijn niet minder competitief dan de normgroep.
4.4.4 H4 - Energie
Internal auditors scoren als het gaat om ‘energie’ significant hoger dan de normgroep. Op de schaal ‘energie’ van de PfPI scoren internal auditors in deze steekproef gemiddeld 34,8
(mediaan = 35 en SD=4,5 ) tegen 33,1 als gemiddelde van de normgroep. Internal auditors scoren dus gemiddeld inderdaad hoger dan de normgroep en het onderlinge verschil is 1,7 punten hoger. Wanneer het steekproefgemiddelde met behulp van de T-toets afgezet wordt tegen het
populatiegemiddelde levert dit een t-waarde op van 3,2. Bij een maximale overschrijdingskans van t=1,645 (df= , p=0,05 en unidirectioneel) blijkt het geconstateerde verschil significant te zijn. De data zoals verzameld in dit onderzoek leidt zodoende met een 95% zekerheidsinterval tot aanname van de hypothese. Internal auditors beschikken in vergelijking tot de normgroep over meer energie.
4.4.5 H5 – Zelfvertrouwen
Internal auditors scoren als het gaat om ‘zelfvertrouwen’ significant hoger dan de normgroep. Op de schaal ‘zelfvertrouwen’ van de PfPI scoren internal auditors in deze steekproef gemiddeld 27,9 (mediaan = 28 en SD=3,0 ) tegen 26,3 als gemiddelde van de normgroep. Internal auditors scoren dus gemiddeld 1,6 punt hoger dan de normgroep. Wanneer het steekproefgemiddelde met behulp van de T-toets afgezet wordt tegen het populatiegemiddelde levert dit een t-waarde op van 4,1. Bij een maximale overschrijdingskans van t=1,645 (df= , p=0,05 en unidirectioneel) blijkt dat dit verschil significant is. De data zoals verzameld in dit onderzoek leidt zodoende met een 95%
zekerheidsinterval tot de onderbouwing van hypothese 1. Hypothese 5 wordt zodoende aangenomen; internal auditors beschikken gemiddeld genomen over een significant hoger zelfvertrouwen dan de normgroep.
4.4.6 H6 - Stressgevoeligheid
Internal auditors scoren als het gaat om ‘stressgevoeligheid’ significant lager dan de normgroep. Deze hypothese wijkt af van de voorgaande hypothese doordat hier een significant lagere score voor internal auditors wordt voorspeld. Internal auditors zouden dus minder stressgevoelig zijn dan de normgroep. Op de schaal ‘stressgevoeligheid’ van de PfPI scoren internal auditors in deze steekproef gemiddeld 23,2 (mediaan = 24 en SD=5,8 ) tegen 25,9 als gemiddelde van de normgroep. Internal auditors scoren dus inderdaad lager dan de normgroep en wel 2,7 punten lager. Wanneer het steekproefgemiddelde met behulp van de T-toets afgezet wordt tegen het populatiegemiddelde
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 25 levert dit een t-waarde op van -4,0. Bij een maximale overschrijdingskans van t=1,645 (df= , p=0,05 en unidirectioneel) blijkt dat er wederom sprake is van een verschil significant. De data zoals
verzameld in dit onderzoek leidt zodoende met een 95% zekerheidsinterval tot de onderbouwing van de hypothese. Hypothese 6 is daarmee aangenomen; internal auditors zijn significant minder
stressgevoelig dan de normgroep.
4.4.7 H7 - Creativiteit en innovatiegerichtheid
Internal auditors scoren als het gaat om ‘creativiteit en innovatiegerichtheid’ significant lager dan de normgroep.
Ook voor deze hypothese geldt weer dat hier een significant lagere score voor internal auditors wordt voorspeld. Internal auditors zouden dus minder creatief en innovatiegericht zijn dan de normgroep. Op de schaal ‘creativiteit en innovatiegerichtheid’ van de PfPI scoren internal auditors in deze steekproef gemiddeld 27,2 (mediaan = 27 en SD=3,4) tegen 25,8 als gemiddelde van de
normgroep. In tegenstelling tot de hypothese scoren internal auditors dus juist hoger dan de normgroep en wel 1,1 punt hoger. Wanneer het steekproefgemiddelde met behulp van de T-toets afgezet wordt tegen het populatiegemiddelde levert dit een t-waarde op van 3,2. Bij een maximale overschrijdingskans van t=1,645 (df= , p=0,05 en unidirectioneel) blijkt dat internal auditors op dit kenmerk niet alleen hoger scoren dan de normgroep maar dat dit verschil zelfs significant is. De data zoals verzameld in dit onderzoek leidt zodoende met een 95% zekerheidsinterval tot het verwerpen van deze hypothese.
Overzicht
Bovenstaand zijn voor alle zeven hypotheses de ruwe waardes weergegeven en de betekenis daarvan na inzet van de T-toets. Tabel 4 geeft hier een samenvatting van en toont per hypothese de gevonden verschillende statistische grootheden en de conclusie ten aanzien van de significatie van elke hypothese. 1 2 3 4 5 6 7 Hypothese Sociabili-teit Inschikke-lijkheid Compe-titiviteit Energie Zelfver-trouwen Stress-gevoeligh. Crea. en innovatief. X-gemiddeld: 24,3 22,3 30,5 34,8 27,9 23,2 27,2 Mediaan: 24 22 30 35 28 24 27 Standaarddeviatie: 4,3 4,8 5,3 4,5 3,0 5,8 3,4 Y-gemiddeld 23,3 24,2 30,6 33,1 26,3 25,9 25,8 t: 1,7 -3,0 -0,2 3,2 4,1 -4,0 3,2 Overschrijdingskans: 1,645 1,645 1,645 1,645 1,645 1,645 1,645
Significant als t>1,645: Significant
(negatief) Significant
Niet
Significant Significant Significant Significant
(negatief) Significant
Tabel 4 Vastgestelde significanties op de 7 onderzochte schalen
4.5 Samenvatting
Hoofdstuk 4 is begonnen met het in tabelvorm weergeven van de karakteristieken van de deelnemers aan dit onderzoek. Vervolgens is ingegaan op de analysemethode (T-toets), de
voorwaarden die aan het gebruik daarvan worden gesteld en de wijze waarop daar in dit onderzoek gehoor aan is gegeven. Vervolgens is een overzicht gegeven van de elementaire statistische data die uit het onderzoek is voortgekomen. Daarna zijn alle zeven hypothese systematisch geanalyseerd met behulp van de T-toets. Daarbij is telkens aangegeven of er een verschil was, hoe groot dat verschil was en op basis van de t-waarde en de kritische waarden, of dat verschil significant was.
Afstudeerscriptie O. Rommen, Universiteit van Amsterdam 2014 Pagina | 26 Samenvattend blijkt dat internal auditors op zes persoonlijkheidskenmerken significant afwijken van de normgroep. Echter, omdat het onderzoek in één geval een significant lagere score opleverde terwijl er een significant hogere score was voorspeld en één keer significant hogere score opleverde waar een lagere score was voorspeld, zijn desondanks drie van de zeven hypotheses verworpen. In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op de mogelijke verklaringen hiervan en de consequenties die hier uit volgen.
