Afstudeeropdracht over de effectiviteit van het Talentmanagement programma, een verkennend onderzoek.

!"

!

% & ' ( ( ) ! ) * +

Opdrachtgever : Koninklijke KPN N.V. Contactpersoon : Mevrouw A. Righolt Tel. contactpersoon : 06-20204639

E-mail : Annette.righolt@kpn.com Website organisatie : www.kpn.nl

Onderzoek uitgevoerd door: Dhr. J. van Wees (07032382) Tel. contactpersoon : 06-48864463 E-mail : jonasvanwees@gmail.com Datum : 6 juni 2011 Docentbegeleider : Drs. N. Marra Documentstatus : Definitief Versie : 2.0

- )$ ) . / + + 0 ( ) 1 1 !" + . " 2 11 3 1 + 4 5 1 " 1 !" . 5 1 6 + + !". - 1 6 1 !" ) 1 . ( 6 7 3 7 4 1 . -1 + + . ". 0 . 1 6 1 !" 1 6 . 6 1 11 1 . + # $

! 8

/ " +

'

&

! 5

- (

& ...2 / ... !!" ! #$ %&'%()...9 . 1 ...9 . ...9 ., / 1 ...: .8 4 ...; .2 6 ...; . < =...; .9 ... * ( ! (... + , ! (... ... ... 9 * > * ... : 5 ... >0 ... & ... 8 ! ... 2 " ... 9 - (. / ! ." !( ! %() 0 ... ; 1 (# %! !( .( !'! %()!(..., %! . %& ...,2 2%& .)!( ...,

& 0("- /"5 .( !% %() 0 6 1 !". 6 . !" . 1 ? 6 1 1 ? . + 1 !" 6 . 7 6 1 . @ 1 !". 1 1 6 . 1 A 1 . $ 6 1 1 1 1 1 6 . @ !" 1 1 . 7 6 6 . ( 6 1 1 6 . 2!'%( %()!( ' 6 1 . + ! 1 . !" 1 1 . 6 1 . - 2 !" 11 <9 B =. 0 !" < 9 B = 1 92B . 6 3 1 . 6 1 . ! " !( 5 . 1 1 1 1 . %( ! (. % (. ! %3( . %! 6 1 " & ! *>*. @ 1 6 ? . 1 1 . .( !'! %()!( 1 6 6 . 7 1 6 11 1 . @ . ( 1 6 . @ 1 2 & 1 . !" . * 6 1 1 1 6 B 2 B . ( 6 ,:B . !" 1 .

! /">(/ /"5 - !". !" 1 " 1 3 /* 3 . + 1 1 1 . ( 6 , . 1 !" 6 . " . 6 1 2 <C =. - 6 1 6 6 . A !" 6 1 . @ D ! <D ! ? = + ! <+ ! ? =. 6 !". 1 6 6 6 6 6 6 . ( 1 6 6 6 . / +) 0 6 . 0 * * !" + . 0 . . ) 0 . 0 6 1 . 1 6 1 0 . !" 1 . ( 1 1 1 1 6 6 . 6 1 1 . + 6 E 1 6 F / 6 1 . + 6 !" . / G 4 . / 4 !". + 6 1 0 !". 1 1 6 6 ? 1 & ! >0 5 . !" 1 .

4 5 2 2 4 6 0 6 1 !". 6 < =. !" 6 < = . 6 1 ? 6 6 ? 6 . + 1 !". 7 6 1 . @ 1 !". 1 1 6 . 1 A 1 . 1 H 6 I. !" 6 < = 1 . $ 6 1 1 1 1 1 6 . @ !" 1 1 . 7 6 6 . ( 6 1 1 6 . . 7(&*+)/#-/"5 % (>/"5 + 0 6 6 6 6 6 < 4= 1 . !" . 0 6 . 1 . + 1 6 6 . . ( (>& (>>/"5 - " +( " ()@ ( F 78(9%#$ %&)!( %( ! ).() '.( 9. !( %((!( 0 $! )! %! '.( $! ! !# ! !( ( : % ! !( !( !$ !( '.( . !( : !)$! . !( 0 ) ." " .;88 1 11 . &0 ) 3 .

! : ? 1 1 . + .##!0 . ! 1 . !. % % #$ 1 1 1 . ( 6 %& )! ( !( . 1 6 1 !" 6 . ., /"% )0 /(7(+ (% ( 6 1 F / 1 J !" ! !# %! K L ? 1 E @ 1 1 !" 1 E 6 1 !"F 6 6 1 6 1 6 F < = E H I 6 1 6 6 1 ,, <! =. 7 1 6 F *; ( ! ( . $ !"E . 6 6 6 1 1 !"E ., + !" E +; , ! ( ,. $ ? 1 1 E ,. 6 6 6 ? 1 1 E ,., + !" 1 E -; (. / ! ." !( ! %() 0 1; (# %! !( ..( !'! %()!( 2. $ 1 E 2. + E

.8 D!( " ()@ ( 1 1 !" . + 6 6 . 1 1 1 6 6 . 6 1 H1 I 6 !" . 6 6 < +)3 = 6 1 1 !". 1 1 G . 6 6 . 1 6 . ' 1 6 . ' 4 1 1 6 . 1 1 . ( 6 1 1 6 6 6 . . / . .2 " ()@ ( & " $ ()! 6 4. 1 6 1 1 6 1 1 6 . 1 6 1 G . ( 1 6 11 1 !" 1 . 7 G 1 1 . 1 !". -6 6 1 . . " ()@ ( & !@( < (" ()= 6 F • 1 6 1 *>* <* > * = K • 1 < *>* 1 =K • / 6 1 ? K • * 4 3 ,, !"K

! 1 6 1 !". 1 1 *>*3 6 11 . 1 6 0 1 !". 0 1 1 . / 1 6 1 . 1 6 . L?$ 1 1 J ?? . / 1 1 !" . - 1 ? 1 6 . 6 6 . 1 6 . 1 6 < F 6 = 6 . 6 6 6 . 1 4 !" !" 3 . 1 1 6 6 !" . @ F FJJ6 6 6 . 1 6 1 . J1

.9 -()@ 0(>/"5&0( + (" ! < ! !. #$ 1 . L?7 1 1 1 . 6 6 . + 1 .?? / 1 F • *>*3 1 K • > K • 7 !". %! ! !. #$ 1 1 6 6 . L?7 6 1 6 1 M N 6 . % 6 3 .??,_{/ 1 1 3 1} 1 F • / 6 6 1 !" 6 1 !" 6 6 K • / 6 1 1 1 1 K • 1 1 !" . @ F FJJ6 6 6 . . J0 J O . G ,_{@ F FJJ6 6 6 . . J& J . P%}

! 4 5 * . = . 9%&( ! !(" ! !( '.( $! . !( 0 ) ." " . '.( > 7 !" 0 <0 = 6 1 1 1 . !" 6 6 D ! <D ! ? = + ! <+ ! ? =. @ 6 * ; ! 3 <! 1 = 6 . - ! 37 ) 7 0 1 . & 0 6 . + !" 1 F ! ? () !( %. ) ." " . . + & / <&/= 6 ; < 6 3 =. & / ' G 6 . / 6 J . + 6 . # 6 ! 6 <! != 6 6 1 6 . / 6 0 <0 = 6 . 1 Q 1 . / 6 6 . ! %)$ !( %. ) ." " . @ * 1 . 6 . + 1 0 6 1 . ( 1 D ! ! 6 ! ! 6 6 Q 6 . # 6 1 0 3 1 1 . ! %)$ !( %. ) ." " . +@ 1 , ! . 6 1 1 6 1 1 . + 1 6 1 0 6 1 . ! ! 6 6 6 Q 6 . # 6 1 0 6 .

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

! 8 ; ! % " 0! #!( .)! 0 !( %. '! )! ! !( " ! % " 0! #!( .)! ! ) !0; 1 1 !" 6 1 . / 6 B 8 2 B . !" 1 1 3 . *; " 0! #!( .)! '.( 0 !( %. (.. ' )!( ! 0 ..( . !; + 1 6 1 . + 6 8 6 ; B . +; ! #!( .)!0 !( %. 0! '. )! %! ; 7 1 6 !" 6 1 6 . @ / 6 0 1 1 . 1 " 6 . ( 1 6 7*53 4 .8 6 6 6 1 6 6 1 6 < = 6 . ( . 1 . 1 6 11 1 6 1 . -; %'! %!% .(@' : '! ! %(); 6 J 6 1 1 . - 6 1 < 1= . . % 6 6 1 1 . ( 0 1 . 1; ( " 4 . !)% #$! ( " ! ; ) . @ . + 1 6 6 1 1 1 6 . + 1 1 / . -F " 6 B 6 1 / . 8_{@ F 7 * 5 * < . =}

., ! # 0 !9!0. ." ! ! > 6 . ; 2!( !" %()!( '.(. 2 A 0 1BC %( ! (! .( % . !( 92B G 2B G 1 . ( 1 3 . + 6 92B . / 6 :2B 1 . 1 1 6 32 . *; 2!( !" %()!( '.(. 2 %( ! (! .( % . !( # ( " 4 ##! % ( .( B - 2 0 3 . + 6 6 6 6 . ' 1 1 1 . + B ,:B 1 6 . +; 2!( !" %()!( +@ !/ 0 %%! % % 0 ) ." " . 2 B 6 2,B 1 , ! 6 + ! . + 2 B . - 6 . 6 . 7 1 6 1 . 6 6 1 . 11 1 .

! 4 5 + D 6 1 1 1 . / 6 1 1 1 1 6 . @ 11 1 2 6 . & !" 0 3 . - 6 1 1 6 . ' 1 6 F 3 3 3 *>* 3 5 3 >0 3 & 3 ! 3 " .

= . 9%&( ! !(" ! !( '.( . !( 0 ) ." " .E %&.( ! ! ! %&'!(>

" 6 1 1 ? 1 1 . 7 6 1 6 1 1 !" . / 1 1 . + > !/ .# .( . " ! !: ! ! . 6 9B . = %( ! , ( " 0! &.. ..( . !( !( ,2 " 9! *B B1 _{; 2,} 1 !" 6 6 . +) & 0 . 6 6 6 6 6 . & 6 6 6 . - $ 6 6 1 2_{# 6 6 6 . .}

6 6 1 6 . + . @ S 11 6 . ( 1 * . *( < 7 = 6 G3 . + 1 1 . ( 6 1 6 1 2 B 6 . ( 6 6 1 . 1 4 * * . 7 4 6 6 6 1 1 . >>/ " () !/ .# .( . " ! !: ! ! 4 ! %& " 6 1 ! .( %) %( ; " " 9! *B BF _8, ? " < , = F ( 1 6 ,2 . 1 "3 "3 . "3 6 . 6 2 6 . & ! 1 1 1 . 1 1 . 7 1 , 2 1 . 2B . 6 2 B . - !" , B 3 ,,.

! : * )! ) ( >( ()&+/! * '"*/> - *>* 1 6 6 J . F 2! : .." $!% < 1 4= ( 1 1 6 1 6 . - 1 1 J 1 . -. 2! !($!% <( = 7 1 F . ( 1 6 6 6 1 6 6 . . ) 1 6 6 1 1 1 . ,. 1 6 L1 ? 6 . 8. / 1 6 6 1 1 . 0% . %! < = 6 6 6 6 F 3 6 3 / 3 % Q 1 3 $ 3 1 3 ! 6 ( 3 *>* 1 6 1 43 . - !" 6 1 1 3 . 6 1 . ! 6 6 !" ,, !" . 92B 3 ! 37 . + . 1 6 . *>*.

( 1 6 6 . 6 1 1 . + ! *>*3 F ( 1 1 1 6 . ( 3 & 1 & ! 2 . . + + ! S . ! S ,. 0 ? 0 1 . 8. S 1 3 . 3 . 2. 4 L? ? ?? @ S 1 1 & 1 . ' 43 6 . !" 1 .

! 5( ) "/*& !/ .# .( . " ! !: ! ! ,. ! #!( .)! ' : !( 0 !( %. 9B < !" , 8B = ! #!( .)! 0 !( %. 0 ! ) !0 9B < !" 2 9B = " 9! *B BG _;9 5 / 3 . @ G . @ . 1 1 < = 6 1 1 . 5 6 . - 5 6 . 1 . + 1 . / L?5 / ?? 6 . 6 A . / L?5 * ??. -! -! 11 . 11 , B 6 11 . 1 . -2 B 6 & ! 3 1 . - 6 . 9_{@ F 6 6 6 . .}

>0 !/ .# .( . " ! !: ! ! , ! #!( .)! !,% 0! &.. ,B < !"F 8 2B = .(@' : '! ! %()0 !( %. 2B 6 " 9! *B BH _{9 8} + 1 >0 83 < =. 6 1 H I 1 T 1 >0. % 6 8 . ( 1 . / 6 1 6 6 . 7 1 1 1 4 < 1 = < = 1 . / , 6 8 . . ! 7!!( '. )! !! 8 + 1 6 6 F . / . $ 1 ,. % G1 8. -2. / . ) . . + . +

0&5 0&5 <0&5F 0 & 5 =

. ! * ! ! %() + 1 6 6 F . & . 0 ,. ! 1 4 8.! 2. :_{@ F FJJ6 6 6 2. . J J J 3 J 3 3 3 3 .}

! . 1 6 9.-/ 6 1 . 0 . 1 1 . + 0&5 , U 0&5 8. . ! + %( ! 9: . ! (# %! + 1 6 6 F . . / ,. 8. 1 6 2. ) Q . / / >0? 6 6 6 . 0 6 1 1 1 . + , 0&5 2 U . . ! - . '. + 1 6 6 F . & . 1 ,. 8. 7 2. 6 . 6 / 1 6 1 6 . 6 (G * >0. + 8 ( - 8 ( - , <(G 1 6 >0=. - >0 1 . 1 , 6 11 . 1 . 1 , 2 . 1 6 6 . 6 6 6 1 6 .

>0 1 . 6 6 6 . 6 1 1 . + 6 8 1 . @ 6 . / 0 3 0 3 1 1 . - ( - * 0 3 ! 3 >0. >0 < = .

1.Interpersoonlijke sensitiviteit 2. Werken in Teamverband 3. Flexibiliteit 4. Verzamelen van informatie 5. Initiatief 6.

Realisatie van doelen

1. Sturen 2. Motiveren van anderen 3. Probleemanalyse 4. Plannen en Organiseren 5. Overtuigingskracht 6.

Opbouwen en onderhouden van relaties

1. Strategische visie 2. Overzien van bedrijfsprocessen 3.Oordeelsvorming 4. Besluitvaardigheid 5. Ontwikkelen van mens en organisatie 6. Aantrekken en ontwikkelen van talent 1. Delegeren 2. Innoveren 3. Doelen stellen 4. Organisatiebewustzijn 5. Resultaat – of commerciële gerichtheid 6. Impact

EAV 4 + EAV 3

MSG 5 + MSG 6

MSG 3 + MSG 4

MSG 1 + MSG 2

‘Een vak geleerd’ ‘Verbreding’ ‘KLM als vak’ ‘In zware functies’ %/5'') F +( 8 % &("0 (> - " >0 7) "F /" ()"( *'0(" (" >0

! 8 &+(>> !/ .# .( . " ! !: ! ! . . !( '! !! 0! '. )! %! # < !"F " = " 9! *B BI _: & Q ( 1 . 6 G 1 ( 6 . 7 & 1 F < = G . - & 6 . 6 6 6 1 & 1 J 6 1 . L?@ & RR 6 . ( ( 6 1 , B 1 6 1 . 1 & 2 ,B . ( !/ 6 1 1 1 2 6 1 . # . 1 J 1 & . 6 6 6 6 6 1 1 . / 6 1 1 . ;_{@ F 6 6 6 . .} @ F @ F

!+/>/!& !/ .# .( . " ! !: ! ! . 2!( !" %()!( 0 0 %%! " ! %( ! (! .( % . !( 92B < !"F : B = " 9! *B B* _{2 8} 7 ! 6 !/? 1 . / 1 6 6 . / . 1 ( 4! <(!= . (!? 1 6 . 6 6 1 . 1 + ! 1 < = 6 ! 6 . - + ! ? 6 6 6 6 1 . 1 ! . 6 1 6 + ! ? 6 . ! < != 1 ! . 1 & (G ! <&(!= 1 . @ 1 . ' 92 6 < 6 ! = 6 , 2 8B < = . 89 6 ! 6 1 6 . ! 1 G G F 1 6 6 ? . 6 6 6 6 . ! 1 4 & 6 <92 = 6 . 6 . @ 1 6 . 1 (3 1 ! . 6 6 6 6 6 1 6 . 6 11 . + (3 1 6

! 1 . @ 1 G 1 1 1 1 . 6 1 1 S . 1 . %/5'') F !7 '$ >(" !) 5) 00 !+/>/!& 7) "F /" ()"( *'0(" (" !+/>/!&

Philips doet ook veel aan careerplanning waarbij ze zich vooral focussen op het ontwikkelen van key talent die later een belangrijke positie binnen het bedrijf moeten gaan vervullen. Pen portraits zijn tekeningen opgemaakt door de talenten zelf waarin ze laten zien wat ze uiteindelijk willen bereiken. Ook een tool dus die kan helpen bij career planning. Daarnaast is er ook agreed moved date waarbij afgesproken word wanneer het talent uiterlijk de volgende stap gemaakt moet hebben. Een career scenario en de career compass, welke koers gaat het talent op tijdens zijn carrière, worden ook gebruikt.

Er wordt gekeken naar people strenghts dus naar de sterke punten van het talent. En deze punten worden gedurende het hele careertraject verder ontwikkeld.

" !/ .# .( . " ! !: ! ! . ! #!( .)! . !( '.( $! .. 9B < !"F 2 9B = " 9! *B B+ - 6 1 < = 6 6 " 1 . " D (G ! 6 D(!3 . 6 6 6 6 1 6 1 . ! . " D (G ! . 1 " S 1 G 6 6 1 . " * S . + D(! 1 1 . 0 D(! 6 . " 1 4 * & !. - 11 4 . 6 1 , 1 6 . 6 6 . 5 1 . ( !/ 1 + ! .

! : ., 0 : ! ! : %&9! : !! !# %'%!% '.( !9!0 ) ." " .8 )!" ! !( %&!!( ..( . .( ! ! ! %&'!(> " 6 1 6 6 . 7 6 1 6 . 1 A 6 1 6 6 . 11 1 6 6 6 ! . @ 1 !" 1 . >0 1 . @ 1 1 1 1 1 . !" . & !/ 6 2 1 . 6 6 . $ 6 6 6 1 . .8 ! # ; ;'; '.( !9! ! %&'!(> 1 A 6 1 6 !". 6 !" 1 1 . / 1 1 1 !". 1 11 1 . / 6 6 1 6 . 7 1 1 1 6 6 . >0 0 3 0 3 . 6 1 6 1 6 1 1 6 . !" 0 3 6 . ( . ( 6 1 1 . 7 1 !" . $ 1 !" 2 9B < G &/= 1 ,B . 1 !" .

4 5 - ?4 4 4 1 4 ! 37 < & & * 1 !"=. 6 !". 6 6 ,, 6 ,,. 0 4 6 1 11 1 !". 1 J 6 1 !". ! . !( (.. " .(@' : '! ! %() ,, !" 1 , 6 < 9 ,B = < ,=; - - 8 _{1 "} 1 1 6 : B . 2 1 !" 1 2 6 < B = 82 . !" 2 , B 1 6 . 0 1 6 1 ! , B . 7 1 B .2_{@ 6} . 1 1 1 . 8_{@ , F L?" 6 6 M ??} %/5'') , 0 "J-) '$ -() (>/"5 - ) ( ! (" / >& ! ,, (" ( ! 2

! , ! . !( (.. !! %& !( 0 !% %() 1 ,, 88 ; 1 2 89 . 8; " . 1 ,, 6 8 < 2B = +7 6 . ; 11 ' . 7 2 1 8 +7 ? 8 $ . ! . !( (.. ! ! !# %'%!% '.( $! . !( 0 ) ." " . - ,, <! 37 = L? ?? 11 ;2 . 9 8B . 92B . - ;2 29 3 , &/? . 6 2 6 ,: 2 11 6 9 B . 6 6 6 6 . - ,: 3 &/? . $ !" . 1 3 . + G 6 . @ F FJJ . J J J ,:3 3 3 3

4 5 1 54 4 2 2. = ! !# (# %! !( ..( !'! %()!( ' )!( $%! %> 6 6 F / 1 J !" ! !# %! K L ? 1 E @ 1 1 !" 1 E 1 !"F 6 6 1 6 1 6 F < = E H I 6 1 6 6 1 ,, <! =. / + 8 4 !" 6 . / 6 1 1 1 1 1 !". 6 6 6 !" . (# %! !(#$" . ! %&'!( + 1 . !". 6 1 . ( 1 & ! . . -11 1 11 . - 1 1 5 . + 1 1 1 1 . + 1 1 3,B 6 1 . 7 !" 1 8 2B 6 1 . 1 1 6 1 . 1 5 ! 1 !" >0. + !" *>* 6 + ! 1 1 6 1 1 1 6 .

! , 1 % 6 . ! 6 . 1 . Q 6 1 " & ! *>*. @ 1 6 ? . 1 1 . (# %! #%&! .(. / ! + 6 1 2 < B = 6 1 , B . - 6 1 6 . - 2 11 <9 B =. 0 !" < 9 B = 1 92B . 6 1 . ( 3 &/? 1 . 1 6 . ( +7 ? 6 . $ 6 $ . .( !'! %()!( !" 6 6 . $ 1 1 11 1 . . ( 1 6 . @ 1 2 & 1 . 1 ? ? & 1 . - !" . * 6 1 1 & ! 1 6 B 2 B . ( 6 ,:B . 7 " + ! . !" 1 . $ 11 !" . 6 . 7 1 6 1 . 6 6 1 . 11 1 . ( 1 F @ 4 *

6 1 !". 0 6 . @ 1 < =. + & 1 . 1 1 2 . ! 43 6 3 6 1 6 . 6 1 . 1 1 6 . 1 6 1 . 1 J 6 . - G 0 1 0 1 !" 6 . !" 1 . 0 5 1 .

! ,8 2. ! %#$ &! !!( % ! %& ! !( !!(' %)! # !#. %(> + 6 1 1 1 6 . 0 1 1 !" 1 . ( !" < = 1 1 . 1 . !" . & 1 !" 6 1 6 6 . 1 !" + ! ? 6 ; B . 1 !" 1 1 + ! ? .

Scorecard KPN Young Potentials 9/10 High Potential 11/12 High Potential 13/A

Potentials per schaal 1894 2195 914

Percentage van HiPo's 10% 30% 60%

met internationale ervaring

Percentage of HiPo's met 15% 20% 58%

cross functionele ervaring

Gemiddelde tijd in fase: 36 maanden 36-48 maanden 36-48 maanden

Potential versus (niet Potentials) (48 maanden) (60 - 72 maanden) (60-72 maanden)

Percentage van talenten die targets

halen 90% 90% 70%

Target (90%)

Percentage van HiPo's met start-ervaring 0% 10% 20%

Percentage van Hipo's met 17% 20% 58%

business turn around ervaring

Percentage van Potentials die 25% 50% 85%

een breedtestap hebben gemaakt

Percentage van HiPo's dat klaar is X X 80%

55 64 2 ! !( • 7 .7. 5 0.!.0. #.< 2=. < 6 =. 5 F & . • !. #.< =. * F < =. 5 F " ' . • 7 !.). 6 *.!.0 < := < 6 = ) F 6 . • 0. > (. < 8=. <( =. F ! ( 7 G. ( ! (! • 6 6 6 . . $ 1 1 • 6 6 6 . . $ 1 1 !" 1 6 . .( • - , F • - F • - F • % 1 F ! .00 • 7 * 5 F " # $ %&'&!( " ) (* ) ) + ,

! , 2 6

2%& .)! ( ! '%!: %& ! %&'!(

$ ) , , = . % . !( > . $ J 1 E $ 0 E @ 6 J E . + 1 1 E ( 6 1 E ,. $ 6 1 1 E $ E 0 1 E 8. @ 6 1 1 1 E $ 1 1 E 2. 1 1 E + 1 1 E . $ 6 1 E ( 6 1 E / 3 1 1 E ( ! %() ! !% @ . ." ! ! 9. + 1 1 6 1 E - E E + ! JD ! ? E :. + E < = ;. $ E . $ J 6 1 E @ 1 1 1 . . 6 6 E . 1 J 1 F 1 E

,. $ 6 1 1 E ( 6 1 E 8. + 1 E ! )! %& %()!( 2. $ 1 1 1 J J1 E 1 G E 5 % 6 E . $ 6 1 6 E 0 6 1 6 E 9. $ 3, 6 6 6 E :. $ 1 6 6 1 E

! ,: 2%& .)! * ( ! '%!: " ! ! %&'!( 4 . " : 1 %& . 3 . #. %! + !" + .(: !9%) > <0 3 5 = # $ = 7 5 1 ! ! <! != 5 / 31 / 3 . + !" . ( , 1 1 6 1 5 F . . . ( 1 1 3 . ,. 1 . ( 6 6 6 . ) 6 . ( : B !" 3V ( 6 1 . 3 6 1 . = . % . !( ' )!( ! (%# > 6 G 1 6 6 . 0 11 G . 6 . ! C G . / 36 . ( , . - 5 3 5 * 1 1 . = . G ,= + 6 +7 $ 6 6 8= # ,9 2 . ( 9 6 , 1 5 "

2= & 1 . ( 6 6 . 6 . = + . " <C = ( 6 . 9. $ . ., . D 6 , . ( ,: D ! . ( 1 ,8 6 . , 6 2 <6 ,: D !? C . ( 6 1 1 . - F ! 7 C , ! C ,8 & , C 89 & C ,, & C ; & C : & ; C & : C & 9 C : := 92 , C 9B < C D ! ? = ;= 11 . $ , !" 1 . = - 2 ,8 6 9 . 9B B 1 . = # 6 6 = $ 1 6 11 <, B = , 11 . 1 6 6 6 8= + 1

! 8 1 6 F > 7 & < = ( )&0 < =. 1 1 > /0 . + 6 . ( 1 5 F 0 6 T . = ". . 9= & 1 6 . + . @ . ' ! 5 1 7! 1 . := . 0 . . +) . . " : %& ;. 3 . #. %! ( ! 6 @ .(: !9%) * < 0 ( = ) # $ * . 2 1 1 . 1 0 3 1 . - 1 6 . 6 . : -! 6 . *( < 7 = 6 1 1 ) 7 <)-7= 1 1 . : 832 +) < =. , 3,2 .

3 . + 1 1 S 1 6 < =. @ . 5 . ( 1 6 6 2 B 6 6 6 . Q 6 6 . 6 6 6 . 6 6 1 . 7 6 . + 6 1 . . & 6 E . $ 6 . $ 1 6 11 6 . 6 6 6 0 3 . 1 !/? !" 1 6 6 < G 6 1 1 = 6 < =. 1 * 1 6 . . @ 11 4 . # Q 6 .

! 8 . " %& . 3 . #. %! !" 0 + .(: !9%) ) <0 " = ) # $ " 1 6 F " ! " (G " 1 . @ 0 3 1 . @ 1 !/? 6 . @ 4 # 1 . " 6 1 ? G RR 6 : 1 1 " " . ( 7 < G= 1 6 . ( 6 1 F > 0 U & / 4 % U * + ) . 6 1 RR .& 1 RR . 6 1 " +)3 . # 1 1 D (G ! 1 , + ! <9B =. ! ! 7. " 1 4 T C 3, C 6 C 1 . . ( 6 . $ 1 1 1 1 6 6 1 1 . 6 6 G 6 . ,. ( 6 1 +7 3 6 . 8. # " . # 1 1 2. + 6 1 . # 6 6

" . + 1 1 1 &0 & . @ 1 4 * & ! . 7 D(!? 1 6 . . ( !/ +/! ? & ! . , 6 6 1 1 6 . + D(! , 6 6 6 6 1 6 1 . / D(! F • 7 Q • > • ! 6 • • & 6 " D (G ! . 1 " S 1 1 G 6 1 6 1 . " * S . + D(! 1 1 . 0 D(! 1 1 6 .

De identificatie van talent vindt plaats binnen de Resource Committees. Mede op basis van de prestaties, uitkomsten van assessments, competentieontwikkeling en ambities maakt elk managementteam een inschatting van het groeipotentieel van kandidaten. De potentials, zij die naar verwachting een snelle groei in hun loopbaanontwikkeling zullen gaan maken worden vervolgens aangemeld voor een loopbaanprogramma. De overige groeiers kunnen worden aangemeld voor een passende managementopleiding.

In de Resource Committees worden afspraken gemaakt over het tijdstip en richting van de doorstroom naar een volgende functie. Er wordt naar gestreefd potentials werkervaring te laten opdoen in meerdere disciplines. De medewerker zelf blijft eerstverantwoordelijke voor zijn of haar loopbaan, maar lijnmanagement en HR hebben de taak medewerkers te helpen een passende volgende stap te zetten. Waar nodig wordt dit proces begeleid door de afdeling Management Development.

! 88 . " %& ;., 3 . #. %! >0 6 22 . .(: !9%) 6 % <* 0 >0= ) # $ 2 G 1 . . + 0 1 >0 6 1 . + 0 F @ A 1 3 6 . 1 6 . . ( 6 6 6 1 >0 6 . 6 1 6 . ,. ( 6 1 6 6 6 . ( G <&/? = . ' 6 2 >0. " 6 11 6 0 3 . + 6 1 6 6 . 7 0 3 1 F 0 3 6 0 3 . ! -< . !( " ! >0 1 8 . 6 1 1 T 1 >0. % 6 8 . ( 1 . / 6 1 6 6 . 7 1 1 1 4 < 1 = < = 1 . / , 6 8 .

. ! 7!!( '. )! !! 8 + 1 6 6 F . / . $ 1 ,. % G1 8. -2. / . ) . " . + . +

0&5 0&5 <0&5F 0 & 5 =

. ! * ! ! %() + 1 6 6 F . & . 0 ,. ! 1 4 8.! 2. . 1 6 9.-/ 6 1 . % 0&5 , U 0&5 8. . ! + %( ! 9: . ! (# %! + 1 6 6 F . . / ,. 8. 1 6 2. ) Q . /

! 8 . ! - . '. + 1 6 6 F . & . 1 ,. 8. 7 2. 6 . 6 9. ! & ' >0 1 3 11 1 6 . @ 1 . 1 1 . 6 1 . ( 6 6 . 6 A 6 . 3 . ( Q . + . @ 1 4? <) =. >0 6 . 0 0 3 . %! % < .(#! 3 % 1 6 . ( 6 6 . 7 1 6 1 >0 6 . @ 1 6 1 . 6 6 % . $ E > E 1 1 . 1 6 6 . $ 6 !". $ 6 6 E 7 6 1 . 4 ##! % ( .((%() / 6 1 6 . >0 6 6 ; 1 6 .

4 . " , %& . 3 9. #. %! 7 * . .(: !9%) ! <5 1 ! = # $ 7 ! 1 3 6 . ! 1 4 & 6 6 1 6 6 6 . 6 4 1 1 6 6 . ! 43 6 . 4 . ,2 6 , 2 8B . % 6 . 1 6 6 . 11 ! G G > 6 . 6 ? . 1 6 6 . Persoonlijke ontwikkeling

E-miles (Employability–miles) zijn waardepunten, die het talent kan inzetten voor

verschillende workshops, trainingen, gesprekken of vragenlijsten, waarmee het talent aan zijn eigen persoonlijke ontwikkeling en inzetbaarheid kan werken. Dit vergroot de kans om inspirerend en passend werk te hebben en te houden. Hoe de talenten hun E-miles besteden, mogen ze in overleg met de manager zelf bepalen. Zo is het talent de vormgever van zijn eigen kansen en blijft die flexibel inzetbaar in een functie die het beste bij hem/haar past. Daarnaast kunnen ze de manager vragen om begeleiding bij het opzetten en plannen van activiteiten die de carrièredoelen op de korte en lange termijn ondersteunen. De manager helpt het talent zijn prestaties te verbeteren door regelmatige terugkoppeling en coaching.

! 8:

Tools

Ze doen ook aan careerplanning waarbij ze zich vooral focussen op het ontwikkelen van key talent die later een belangrijke positie binnen het bedrijf moeten gaan vervullen.

Pen portraits zijn tekeningen opgemaakt door de talenten zelf waarin ze laten zien wat ze uiteindelijk willen bereiken. Ook een tool dus die kan helpen bij career planning. Daarnaast is er ook agreed moved date waarbij afgesproken wanneer het talent uiterlijk de volgende stap gemaakt moet hebben. Een career scenario en de career compass worden ook gebruikt. Er wordt gekeken naar people strenghts dus naar de sterke punten van het talent. En deze punten worden gedurende het hele careertraject verder ontwikkeld.

- 6 1 . ( ,3 6 < 6 =. J . @ 6 1 . - 4 1 6 .

4 . " , %& ,., 3 8., #. %! & * 74 + . .(: !9%) @ 4 D < & = # $ - 1 6 1 & . ( 6 . # 1 1 & 6 G . @ 1 +) % / . + !" 6 6 . - 6 6 1 6 1 . . ( 6 6 1 6 41 & . ( 6 6 < , = ( 1 & & 1 4 11 . !/? & 1 . 6 1 1 . 2 1 1 . $ 1 . - 6 1 . @ & . 7 & 1 . ! . 6 1 1 6 . ( 6 1 6 J 6 . 7 1 6 6 6 . ( 6 % 6 6 . 11 4 6 1 . - & 6 1 1 6 J 6 6 6 .