UvA-DARE is a service provided by the library of the University of Amsterdam (https://dare.uva.nl)
UvA-DARE (Digital Academic Repository)
Jong geleerd, oud gedaan
Beeldvorming over oudere werknemers
van Selm, M.
Publication date
2019
Document Version
Final published version
License
Unspecified
Link to publication
Citation for published version (APA):
van Selm, M. (2019). Jong geleerd, oud gedaan: Beeldvorming over oudere werknemers.
(Oratiereeks; No. 610). Universiteit van Amsterdam.
https://www.uva.nl/binaries/content/assets/uva/nl/onderzoek/promoveren/selm_van_martine.p
df
General rights
It is not permitted to download or to forward/distribute the text or part of it without the consent of the author(s) and/or copyright holder(s), other than for strictly personal, individual use, unless the work is under an open content license (like Creative Commons).
Disclaimer/Complaints regulations
If you believe that digital publication of certain material infringes any of your rights or (privacy) interests, please let the Library know, stating your reasons. In case of a legitimate complaint, the Library will make the material inaccessible and/or remove it from the website. Please Ask the Library: https://uba.uva.nl/en/contact, or a letter to: Library of the University of Amsterdam, Secretariat, Singel 425, 1012 WP Amsterdam, The Netherlands. You will be contacted as soon as possible.
Jong geleerd, oud gedaan
Beeldvorming over oudere werknemers
Rede
uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar Communicatiewetenschap, in het bijzonder Beeldvorming in Organisaties,
aan de Universiteit van Amsterdam op vrijdag 20 september 2019
door
Dit is oratie 610, verschenen in de oratiereeks van de Universiteit van Amsterdam.
Opmaak: JAPES, Amsterdam © Universiteit van Amsterdam, 2019
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voorzover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16B Au-teurswet 1912 j° het Besluit van 20 juni 1974, St.b. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augus-tus 1985, St.b. 471 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 882, 1180 AW Amstelveen). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatie-werken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot de uitgever te wenden.
Mevrouw de Rector Magnificus, Mevrouw de Decaan,
Geachte toehoorders,
Toen ik nog een kind was, werd mijn beeld over de ouderdom gevormd door wat ik zag bij mijn opa’s en oma’s. De opa en oma van mijn vaders kant waren in die tijd niet meer actief op hun boerenbedrijf maar wel altijd aan het werk: druk met de kippen die in de boomgaard rondscharrelden en met het verbouwen, oogsten en verwerken van de groenten uit hun tuin. Ze woon-den in de oude polder van de Ronde Venen terwijl ikzelf als kind in de nieuwe Flevopolder woonde. In die nieuwe polder zag je niet veel ouderen; daar woonden juist veel mensen met jonge gezinnen die bezig waren dit nieuwe land in te richten.
Het leek alsof mijn opa en oma een knus leven hadden. Ze woonden in een houten huisje naast hun vroegere boerderij en op het dressoir stonden de statige zwart-wit trouwfoto’s van hun zes kinderen, in chronologische volg-orde gerangschikt. Oud wvolg-orden op hun manier leek mij helemaal niet erg; misschien zelfs iets om naar uit te kijken.
Voor de meeste mensen geldt dat zij hopen op een lang leven en dit is hen ook steeds vaker gegund (Deeg, 2019). In de westerse wereld worden we steeds ouder. Honderd jaar geleden was de gemiddelde levensverwachting on-geveer 40 jaar terwijl die nu rond de 80 jaar ligt; de kans om als westerling 65 jaar te worden is enorm gestegen van 30 naar 90% (Westendorp, 2014, p. 9).
In deze rede wil ik graag stilstaan bij de maatschappelijke beeldvorming over ouderen in een vergrijzende samenleving. Hierbij belicht ik graag de rol die de media spelen in hoe we denken over ouder worden. Het zal daarom gaan over hoe ouderen als sociale groep naar voren komen in het nieuws, in reclames, op sociale media en over de invloed daarvan op ons oordeel over ouderen. Meer specifiek zal ik stilstaan bij hoe dit geldt voor ouderen in de context van werk: de oudere werknemer. Werk is immers voor veel mensen een belangrijk zingevingsdomein (Van Selm, 1998; Van Selm & Dittmann-Kohli, 1998) en de oudere werknemer staat hoog op de agenda in zowel Ne-derlands als Europees beleid (Van Selm & Van der Heijden, 2013).
Ik zal inzichten uit de communicatiewetenschap over media-invloed com-bineren met inzichten uit de sociologie over leeftijdssegregatie, de sociale
psy-chologie over stereotypen en vooroordelen, en de organisatietheorie over duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Als ik naar bestaande litera-tuur verwijs, zal ik de auteurs hiervan niet steeds bij naam noemen; de details van de referenties zijn in de gepubliceerde versie van deze rede te raadplegen. Wat weten we eigenlijk over ouder worden in Nederland?
Wist u dat:
– momenteel bijna 70% van de 55-64 jarigen nog aan het werk is, terwijl dit 10 jaar geleden nog geen 40% was (OECD, 2019);
– mensen ouder dan 55 jaar meer geluk gingen ervaren in de laatste 10 jaar en mensen jonger dan 55 juist minder (CBS, 2019);
– maar liefst 92% van de 75-plussers zelfstandig woont (de Klerk, Verbeek-Ouddijk, Paisier, & Den Draak, 2019)?
Aannames over ouderen blijken lang niet altijd te kloppen met de werkelijk-heid. Er bestaan vooroordelen en stereotypen die vaak niet stroken met wat ouderen in het echte leven doen en kunnen. Waar komt deze discrepantie vandaan?
Leeftijdssegregatie
Een antwoord op deze vraag heeft te maken met leeftijdssegregatie in onze samenleving (Hagestad & Uhlenberg, 2006). Er is sprake van leeftijdssegrega-tie wanneer er in het dagelijks leven weinig contact is tussen mensen van ver-schillende leeftijdsgroepen. Leeftijdssegregatie kent drie dimensies: een insti-tutionele, een ruimtelijke en een culturele (Hagestad & Uhlenberg, 2006).
Er is sprake van institutionele leeftijdssegregatie wanneer iemands leeftijd fungeert als criterium om ergens aan te mogen deelnemen (Hagestad & Uh-lenberg, 2006, p. 641). Denk aan de leeftijd waarop kinderen naar de basis-school mogen of waarop zij zelfstandig een Facebook account mogen aanma-ken, de leeftijd tot wanneer men leerplichtig is, waarop iemand wettelijk volwassen is of recht heeft op AOW. De duidelijkste voorbeelden van institu-tionele leeftijdssegregatie zijn school en werk. Grofweg gezegd wijden jonge-ren zich samen met leeftijdgenoten aan hun scholing, volwassenen zich aan hun werk en leiden ouderen vrijetijdslevens. Leeftijdsnormen bepalen wie wordt geschoold, ingehuurd en bevorderd, of aangemoedigd te vertrekken (Kohli, 2007; Hagestad & Uhlenberg, 2006; Oude Mulders, Henkens, & Schippers, 2017).
Ruimtelijke leeftijdssegregatie ontstaat wanneer leeftijdsgroepen elkaar in het dagelijks leven niet tegen het lijf lopen omdat ze gescheiden van elkaar wonen of de dag doorbrengen (Hagestad & Uhlenberg, 2006, p. 641-642). Denk aan de gescheiden werelden van kinderen in crèches en scholen, van studenten op universiteitscampussen, van senioren op bepaalde vakantie-bestemmingen en van zeer oude mensen in verpleeghuizen.
Van culturele leeftijdssegregatie is sprake als leeftijdsgroepen zich van el-kaar onderscheiden door leefstijl (Hagestad & Uhlenberg, 2006, p. 642- 643). Een voorbeeld is de jongerencultuur, herkenbaar aan taalgebruik, kleding-codes, haardracht en muziekvoorkeuren. Ook wat bijvoorbeeld de protest-generatie onderling verbindt, verwijst naar culturele aspecten van de tijd waarin men opgroeide (Van den Broek, 2010; Green, Eigel, James, Hartmann, & McLean, 2012). Al deze vormen van leeftijdssegregatie kunnen leiden tot onwetendheid en misvattingen over andere generaties.
Zorgen over leeftijdssegregatie
Waarom zouden we ons zorgen maken over leeftijdssegregatie? De literatuur geeft twee antwoorden: leeftijdssegregatie maakt een samenleving kwetsbaar voor leeftijdsdiscriminatie en verkleint de kans dat generaties van elkaar leren (Hagestad & Uhlenberg, 2006). Met andere woorden: het staat generativity in de weg (Erikson, 1963). Generativity, oftewel de zorg voor toekomstige gene-raties, is een concept afkomstig van ontwikkelingspsycholoog Erik Erikson en verwijst, simpel gezegd, naar het streven om iets door te geven of na te laten dat verder reikt dan iemands eigen leven. Dit gebeurt door investeren in jon-gere generaties, bijvoorbeeld via ouderschap en mentorschap. Vaak wordt ge-nerativity op individueel niveau onderzocht door te vragen in hoeverre men-sen ervaren dat anderen hen nodig hebben (Hagestad & Uhlenberg, 2006).
Maatschappelijk gezien zijn sterke relaties tussen verschillende generaties ook interessant (North & Fiske, 2012, p.990; North & Fiske, 2016). Investeren in het contact tussen leeftijdsgroepen is belangrijk voor het draagvlak voor onze verzorgingsstaat, en meer specifiek voor de pensioencomponent ervan. Een pensioensysteem kan gezien worden als een contract tussen generaties (May, 2013; Sabbagh & Vanhuysse, 2010) en zo’n contract kan leiden tot con-flict, met name als de demografische druk stijgt en de arbeidsvoorwaarden van veel werkende jongeren aanzienlijk flexibeler zijn dan die van oudere werkenden (North & Fiske, 2012; Levy & McDonald, 2016; Schloegel, Steg-mann, Maedche & Van Dick, 2016). Volgens de literatuur over leeftijdssegre-gatie bieden familiebanden de sociale integratie tussen oud en jong die binnen andere instituties vaak afwezig is (Hagestad & Uhlenberg, 2006). Zouden
onze werkplekken deze integratiefunctie ook kunnen krijgen? Ik kom hier later op terug.
Oudere werknemers
Nu wil ik me specifiek richten op oudere werknemers. Allereerst: wanneer wordt iemand eigenlijk als oudere werknemer aangemerkt? In studies over de arbeidsmarktparticipatie van oudere werknemers, worden meestal werkne-mers van 55 jaar en ouder bedoeld. In studies naar oudere werknewerkne-mers binnen organisaties wordt meestal gekeken naar hun leeftijd ten opzichte van de col-lega’s en ligt de leeftijdsgrens lager, bij 45 jaar (Kooij, de Lange, Jansen, & Dikkers, 2007). In het navolgende zijn beide definities gebruikt, afhankelijk van de context van het onderzoek.
Knipscheer en Heldens (2009) beschrijven overigens dat tot de Tweede Wereldoorlog er hoegenaamd geen aandacht was voor de leeftijd van werk-nemers. Ouderen werden gezien als een normaal onderdeel van de beroeps-bevolking en men werkte door zolang als men daar fysiek toe in staat was. In de perioden die volgden zien we dat conjunctuur en demografie bepalend waren voor de mate waarin oudere werknemers gestimuleerd, dan wel ont-moedigd werden op de arbeidsmarkt te blijven (Knipscheer & Heldens, 2009; Van der Heijden, 2005; Van Selm & Van der Heijden, 2013).
Op dit moment is er bij werkgevers en de overheid veel aandacht voor vraagstukken rondom de inzetbaarheid van oudere werknemers (Van Selm & Van der Heijden, 2013). Belangrijke redenen hiervoor zijn de maatschappe-lijke vergrijzing en ontgroening; we leven steeds langer terwijl het aandeel van jongeren in de samenleving afneemt. Van ouderen wordt daarom in toe-nemende mate verwacht dat zij tot op hoge leeftijd op de arbeidsmarkt actief zijn. Door het recente principeakkoord tussen regering, werkgevers en vak-bonden zal de stijging van de pensioenleeftijd enigszins vertraagd worden. Maar toch zullen 20-jarigen die vandaag toetreden tot de arbeidsmarkt naar verwachting doorwerken tot na hun 70e (OECD, 2017). Tegelijkertijd is het imago van oudere werknemers onder werkgevers en in de samenleving niet positief (Bal, Reiss, Rudolph, & Baltes, 2011; Conen, Henkens, & Schippers, 2011; Posthuma & Campion, 2009; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). De werkloosheid onder oudere werkzoekenden is ondanks het herstel van de economie hoger dan in andere leeftijdsgroepen (CBS, 2019) en oudere werknemers hebben te maken met vooroordelen op de werkvloer (Bal, Reiss, Rudolph, & Baltes, 2011; Posthuma & Campion, 2009; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).
De literatuur laat zien dat het hardnekkige vooroordeel heerst dat oudere werknemers betrouwbaar zijn en loyaal maar minder bereid tot verandering (Kaprinska, Henkens, & Schippers, 2013; Van Dalen, Henkens, & Schippers, 2010). Als werkgevers gevraagd wordt hun oudere werknemers te beoordelen, dan scoren zij hen hoog op de zogeheten soft skills, verwijzend naar goed burgerschap op de werkplek, en minder hoog op hard skills, verwijzend naar technologische vaardigheden en fysieke en mentale capaciteiten (Kaprinska, Henkens, & Schippers, 2013; Van Dalen, Henkens, & Schippers, 2010).
Ook als gekeken wordt naar hoe organisaties in de afgelopen jaren met oudere werknemers zijn omgegaan, zien we dit vooroordeel terug (Van Selm & Van der Heijden, 2013). Veel organisaties en bedrijven dachten tot voor kort dat zij er goed aan deden om oudere werknemers te ontzien door hen geen nachtdiensten meer te geven en extra vrije dagen. Deze maatregelen be-vestigen in zekere zin het vooroordeel – immers, ze stralen uit dat ouderen iets niet meer kunnen. Minder vaak namen organisaties en bedrijven ontwik-kelmaatregelen die juist het vooroordeel doorbreken, zoals het aanbieden van opleiding en training, het bedenken van job-rotatieprogramma’s en mobili-teitstrajecten. Deze maatregelen bevestigen dat oudere werknemers, net als jongere werknemers, tot op hoge leeftijd nodig en inzetbaar zijn.
Bovengenoemd vooroordeel ten aanzien van oudere werknemers is terug te voeren op het meer algemene stereotype van ouderen als groep in de samen-leving.
Stereotypen
Een stereotype is een sterk versimpeld beeld van een groep of een bepaalde stand van zaken, en bevat vaak een vooroordeel. Het is een short-cut die we in het dagelijks leven gebruiken bij het inschatten van situaties en het beoorde-len van groepen om ons heen of om eigen gedrag te rechtvaardigen.
Wat weten we over de vorming van stereotypen? Volgens de Social Identity Theory speelt de dynamiek tussen in- en out-group een belangrijke rol. Nega-tieve stereotypen over een out-group zorgen voor een positief wij-gevoel bij de in-group (Tajfel & Turner, 1979). En, voor mijn betoog over oudere werk-nemers, stereotypen zijn vaak sterker en extremer ten aanzien van groepen waarmee weinig contact is en waarover weinig informatie beschikbaar is (Roy & Harwood, 1997).
Wat weten we over de inhoud van stereotypen? Binnen de sociale psycho-logie is een model opgesteld waarmee de inhoud van stereotypen over elke denkbare groep in een samenleving beschreven kan worden (Fiske, Cuddy,
Glick, & Xu, 2002; Cuddy, Norton, & Fiske, 2005). Dit Stereotype Content Model laat zien dat stereotypen in essentie teruggebracht kunnen worden tot twee dimensies: de warmte dimensie – die varieert van warm naar koud – en de competentie dimensie – die varieert van competent naar incompetent. Met behulp van een bijbehorend meetinstrument wordt de warmte-dimensie ge-operationaliseerd in eigenschappen als vriendelijk, goedbedoelend, betrouw-baar en oprecht, en wordt competentie geoperationaliseerd als zelfverzekerd zijn, capabel, efficiënt en intelligent (Fiske et al., 2002).
Ouderen als sociale groep in de samenleving worden geplaatst in het kwa-drant van warm en minder competent, dus als betrouwbaar en oprecht maar minder capabel en efficiënt. Vertalen we dit maatschappelijke stereotype naar de context van organisaties, dan zagen we al dat het warm-maar-incompetent stereotype doorklinkt in de opvattingen van werkgevers over oudere werkne-mers, als hoog scorend op soft skills en lager op hard skills.
Leeftijd slechte voorspeller voor prestaties op werkvloer
Dat het stereotype beeld van oudere werknemers zo alom vertegenwoordigd is, en zo hardnekkig, is eigenlijk opvallend. Leeftijd blijkt in werkelijkheid namelijk een slechte voorspeller voor prestaties op de werkvloer. Ng en Feld-man (2012) geven in een overzichtsstudie hiervan een helder beeld. De onder-zoekers stelden zich tot doel om op zoek te gaan naar empirisch bewijs voor een reeks van stereotiepe denkbeelden ten aanzien van oudere werknemers en deden dit aan de hand van een methodologisch solide meta-analyse.
Voor het denkbeeld dat oudere werknemers minder gemotiveerd zijn in hun baan, en daardoor minder daadkrachtig, blijkt geen empirisch bewijs (Ng & Feldman, 2012, p. 838). Dit denkbeeld, dat gebaseerd is op de zogeheten disengagement hypothese – ouderen werknemers nemen langzaam maar ze-ker meer afstand van hun werk en investeren er minder in – blijkt niet te kloppen. Ook voor de meeste andere stereotiepe denkbeelden bestaat geen empirisch bewijs (Ng & Feldman, 2012, p. 838-841). Dat wil zeggen: er is geen verband gevonden tussen de oudere leeftijd van werknemers en hun veran-derbereidheid, dogmatische instelling, de meeste gezondheidsaspecten en de balans tussen privé en werk. Dit verband was er wel voor de bereidheid tot deelname aan trainingen en carrièreontwikkeling (oudere werknemers zijn iets minder bereid dan jongere werknemers); en verhoogde bloeddruk en cholesterolniveau (oudere werknemers hebben hier iets vaker last van) (Ng & Feldman, 2012, p. 841).
Hoe komt het dat de stereotiepe denkbeelden toch zo hardnekkig blijven voortbestaan onder werkgevers, collega’s en in de samenleving in het alge-meen? Zoals gezegd is leeftijdssegregatie een belangrijke factor. Een andere is de rol van de media en op dit laatste zal ik nu meer specifiek ingaan.
Rol van de media
Wanneer er sprake is van leeftijdssegregatie speelt indirect contact een be-langrijke rol in wat we leren en denken over andere leeftijdsgroepen. Een in-directe wijze waarop we met andere leeftijdsgroepen in aanraking komen is via de media.
Via het nieuws in kranten, het televisiejournaal, nieuwssites en apps wor-den burgers geconfronteerd met boodschappen over de vergrijzing, pensione-ring en ouder worden. In reclames op televisie of online worden ouderen op een bepaalde manier afgebeeld en dit gebeurt ook in andere genres, zoals films, televisieseries of praatprogramma’s. Tezamen dragen deze berichten en mediaportretten bij aan het beeld over ouderen. Ditzelfde geldt overigens voor het beeld over jongeren: naarmate mensen minder in dagelijks contact met hen staan, zal het beeld dat zij hebben van Millennials of generatie Z vooral gevormd worden door wat zij erover meekrijgen via de media. Met andere woorden: naarmate er in de fysieke omgeving minder contact plaats-vindt tussen leeftijdsgroepen wordt de symbolische omgeving steeds belang-rijker (zie Gerber, 1998). Mediaboodschappen spelen daarin een belangrijke rol.
Als communicatiewetenschappers onderzoeken we de rol die media spelen in alle domeinen van het moderne dagelijks leven. Hoe kunnen we die rol omschrijven? Mediaboodschappen creëren en bevestigen ideeën, overtuigin-gen of verwachtinovertuigin-gen ten aanzien van groepen in de samenleving. Binnen de communicatiewetenschap zijn theorieën uitwerkt over hoe mediaboodschap-pen hun invloed uitoefenen. Media zijn namelijk geen neutraal doorgeefluik van boodschappen maar beïnvloeden over welke onderwerpen we nadenken – verwoord in de agenda-setting theorie (McCombs, 2005) en in welk daglicht we deze onderwerpen zien – verwoord in de framing theorie (Entman, 1993; Snow & Bentford, 1988). Vertaald naar ons thema betekent dit dat de mate waarin en de manier waarop thema’s rondom de vergrijzing in ons media menu voorkomen van invloed is op hoe belangrijk we deze onderwerpen vin-den en welke associaties we daarbij hebben. Voor groepen waarmee we in het dagelijks leven zelden contact hebben, geldt dit in sterkere mate omdat het mediabeeld niet gecorrigeerd wordt door echt sociaal contact. Daarbij komt
dat in het huidige medialandschap een steeds grotere hoeveelheid online in-formatie beschikbaar is waarvan een deel ons via algoritmes op gepersonali-seerde wijze bereikt. Die informatie is vaak in lijn met onze bestaande ideeën, waardoor deze eerder bevestigd dan tegengesproken worden.
Samengevat heb ik tot nu toe betoogd
– dat er sprake is van leeftijdssegregatie in onze samenleving; – dat daarom de rol van mediabeelden belangrijk is;
– dat binnen mediabeeldvorming twee mechanismen spelen, namelijk agenda-setting en framing;
– waardoor stereotypen bevestigd worden en vooroordelen in stand blijven. Negatieve stereotypen over oudere werknemers zijn onwenselijk omdat ze niet alleen kunnen leiden tot leeftijdsdiscriminatie onder werkgevers, maar ook kunnen leiden tot negatieve verhoudingen tussen collega’s onderling, en tot een negatief zelfbeeld bij de oudere werknemers zelf. Dit laatste gebeurt via zelf-stereotypering, en dit kan weer kan leiden tot verminderde prestaties door ouderen (Bai, 2014; Bodner, 2009; Levy, 2003; Westerhof, Harink, Van Selm, Strick, & Van Baaren, 2010). Daarnaast kan een negatief beeld over oudere werknemers ervoor zorgen dat jongeren niet met plezier uitkijken naar de periode waarin zij zelf tot deze groep zullen behoren (Jopp, Jung, Damarin, Mirpuri, & Spini, 2017).
Het is daarom zaak om te weten welke rol media spelen in het versterken en mogelijk tegengaan van eenzijdige stereotypen over oudere werknemers. Ik zal daarom nu ingaan op de antwoorden resulterend uit ons eigen empirisch onderzoek naar de rol van de media.
Antwoorden uit onderzoek
In het onderzoek dat is uitgevoerd binnen het thema van mijn leerstoel, heb-ben we de analyse van de inhoud en de gevolgen van mediabeelden over oudere werknemers ter hand genomen. Dit onderzoek voerde ik samen uit met mijn naaste collega’s Anne Kroon, Linda van den Heijkant, Rens Vlie-genthart, Claartje ter Hoeven, en Iina Hellsten, en met Beate van der Heijden verbonden aan de Radboud Universiteit Nijmegen. In de afgelopen tijd zijn we op zoek gegaan naar:
– hoe nieuwsmedia door de jaren heen over oudere werknemer hebben be-richt;
– hoe het mediadebat over het verhogen van de pensioenleeftijd zich af-speelde in het nieuws en op sociale media;
– hoe organisaties zelf communiceren over de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers in hun jaarverslagen, bedrijfsmagazines en op hun vacaturesites;
– wat effecten zijn van stereotype mediaberichten over oudere werknemers op de houding ten aanzien van deze groep;
– hoe deze mediaberichtgeving samenhangt met meldingen van leeftijds-discriminatie; en
– op welke manier oudere werknemers zichzelf al dan niet identificeren met het stereotype beeld dat er van hen heerst.
Welke onderzoeksmethoden gebruikten we?
Het systematisch in kaart brengen van grote hoeveelheden nieuws, artike-len uit bedrijfsmagazines, sociale media berichten en teksten op vacaturesites gebeurde aan de hand van inhoudsanalyse. Bij de handmatige inhoudsanaly-ses stelden codeurs vragen aan het mediamateriaal – en omdat dit materiaal niets terugzegt, destilleerden codeurs op basis van strakke codeerregels de antwoorden op die vragen (zie ook bijvoorbeeld Riffe, Lacy, & Fico, 2005; Wester & Van Selm, 2006). Bij de geautomatiseerde inhoudsanalyses werden grote hoeveelheden mediamateriaal door een computerprogramma doorzocht (zie bijvoorbeeld ook Boumans & Trilling, 2013; Van Selm 2010).
Het meten van effecten van mediaberichten gebeurde aan de hand van een experimentele studieopzet, waarbij verschillende proefpersonen reageren op verschillende versies van eenzelfde bericht, terwijl de ervaringen van oudere werknemers en recruiters onderzocht werden door middel van interview-, en focusgroep-onderzoek (zie ook bijvoorbeeld Van Selm, 2007; Van Selm & Helberger, 2019; Van Selm & Jankowski, 2006; Van Selm & Wester, 2006).
Graag geeft ik u in tien punten een overzicht van wat ons onderzoek tot nu heeft opgeleverd.
1
In vergelijking met andere leeftijdsgroepen worden ouderen veel minder vaak getoond op televisie, in advertenties en films, en in het nieuws wordt er min-der vaak over hen bericht. Dit geldt ook voor oumin-dere werknemers (Van Selm, Westerhof, & De Vos, 2007; Van Selm & Van der Heijden, 2014). Onzicht-baarheid van een bepaalde sociale groep wordt meestal gezien als iets nega-tiefs omdat het de indruk kan wekken dat de groep niet de moeite waard is om aandacht aan te besteden (Roy & Harwood, 1997). Indien oudere
werk-nemers wel getoond werden, waren dit vooral mannen in een typische senior-rol. Dus als invloedrijke, sterke figuren in belangrijke posities met status, zoals president-directeur van een grote onderneming (Van Selm & Van der Heijden, 2014). Dit is goed nieuws, zou je kunnen zeggen, omdat oudere wer-kenden op een krachtige wijze getoond worden als actief in hun werkomge-ving als hooggeplaatste personen. Tegelijkertijd is dit niet alleen maar goed nieuws want het biedt een eenzijdig, en weinig origineel beeld, waarmee ge-wone oudere werklui in bijvoorbeeld de bouw of in de zorg, of als buschauf-feur, lerares of administratief medewerker onzichtbaar blijven.
2
We weten inmiddels dat organisaties en bedrijven associaties met problemen rondom oudere werknemers zoveel mogelijk vermijden in hun communica-tie. In plaats daarvan leggen zij de nadruk op de door de organisatie gekozen oplossingen, zoals het verbeteren van werkomstandigheden en mobiliteitsbe-vordering (Kroon, Van Selm, Ter Hoeven, & Vliegenthart, 2016a; Kroon, Van Selm, Ter Hoeven, & Vliegenthart, 2017). Kranten daarentegen leggen juist de nadruk op problemen die samengaan met de vergrijzing en op de moeilijk-heden die oudere werknemers ondervinden. Ook blijkt dat organisaties in economisch moeilijker tijden en bij hogere werkloosheid minder aandacht besteden aan het onderwerp terwijl kranten dan juist vaker berichten over de problematische positie van oudere werknemers (Kroon et al., 2017). Dit alles is goed te verklaren vanuit de verschillende logica van beide typen media: dat wat nieuwswaardig is voor journalisten valt lang niet altijd samen met waar redacties van bedrijfsmagazines en jaarverslagen het over willen hebben, of met wat goed is voor de reputatie van organisaties (Kroon et al., 2017).
3
Uit ons onderzoek blijkt verder dat het ambivalente stereotype van de oudere werknemer, als zijnde warm maar minder competent, duidelijk aanwezig is in zowel de nieuwsberichtgeving door kranten als in de bedrijfsmagazines en jaarverslagen van organisaties zelf (Kroon, Van Selm, Ter Hoeven, & Vliegen-thart, 2018). In dit ambivalente beeld van de oudere werknemer worden zij geprezen vanwege hun mentorkwaliteiten in het overbrengen van kennis en ervaring, hun betrokkenheid en toewijding bij hun taak en de organisatie, en hun warme persoonlijkheid en betrouwbaarheid. Anderzijds worden oudere werknemers geportretteerd als zijnde duur, technologisch minder vaardig,
onproductief vanwege een minder goede gezondheid en weinig bereid tot le-ren (Kroon et al., 2018).
4
We onderzochten ook specifiek het mediadebat in Nederland over de verho-ging van de pensioenleeftijd. Vanaf 2009 heeft het voorstel hiertoe veel stof doen opwaaien in media, politiek en samenleving. We onderzochten de tijds-spanne van 2009 tot 2016, de periode waarin de beleidswijziging werd geïn-troduceerd (2009), geïmplementeerd (2012) en zijn beslag kreeg (tot en met 2016) (Van den Heijkant, Van Selm, Hellsten, & Vliegenthart, 2019). De ana-lyse laat zien welke aspecten van het pensioenleeftijdsdebat belangrijk worden gevonden en ook dat de thema’s op sociale media een persoonlijkere kleur hebben dan die in de kranten. In de kranten vormen de arbeidsmarktrelaties het meest bediscussieerde thema, verwijzend naar onderhandelingen en over-eenkomsten tussen vakbonden en regering (Van den Heijkant et al., 2019) waarbij de politieke onenigheid over het pensioenthema centraal staat (Van den Heijkant, Van Selm, Hellsten, & Vliegenthart, May 2019). Meest bedis-cussieerd op de sociale media daarentegen is de eigen pensioenvoorziening, zoals de hoogte ervan en de ingangsdatum (Van den Heijkant et al., 2019a) waarbij de financiële onzekerheid centraal staat (Van den Heijkant et al., May 2019). Problemen en kansen rondom vitaliteit van werknemers en arbeids-marktparticipatie op latere leeftijd komen zowel in de krantenberichten als op sociale media naar voren en dit geldt ook voor mogelijke alternatieven voor het verhogen van de pensioenleeftijd.
5
Als we kijken hoe dit onderzoek bijdraagt aan communicatiewetenschappe-lijke inzichten over intermedia agenda-setting, oftewel hoe de inhoud van het ene medium dat van het andere medium beïnvloedt, kunnen we ook iets leren (Van den Heijkant, Van Selm, Hellsten, & Vliegenthart, 2019). We zien dat in het pensioenleeftijddebat de onderzochte traditionele nieuwsmedia nog do-minant zijn in het bepalen van de onderwerpen die vervolgens aan bod ko-men in het sociale media debat. Deze bevinding draagt bij aan het nog schaarse onderzoek naar de intermedia agenda-setting tussen sociale en tradi-tionele media.
6
Als we verder kijken dan alleen Nederland, en de berichtgeving over oudere werknemers bij ons vergelijken met die in andere Europese landen, zien we een verband tussen beleid en mediaframing (Kroon, Vliegenthart, & Van Selm, 2017). In landen waar oudere werknemers relatief veel ontslagbescher-ming genieten en werkgevers nog aarzelend zijn om de duurzame inzetbaar-heid van ouderen te stimuleren (zoals in Spanje en in Nederland), laten kran-ten een verhit debat zien. Het debat speelt zich af tussen partijen die de arbeidsmarktpositie van ouderen willen moderniseren versus partijen die alles bij het oude willen houden. Dit is anders in landen waarin oudere werkne-mers relatief weinig ontslagbescherming genieten en door werkgevers tot op hogere leeftijd gezien worden als onderdeel van de normale beroepsbevolking (zoals in Groot-Brittannië en Denemarken). Hier is de duurzame inzetbaar-heid van oudere werknemers veel minder een nieuwsonderwerp en is het me-diadebat hierover veel minder verhit.
7
Een specifieke vorm van werkgeverscommunicatie gebeurt via vacaturesites. Via een vacaturetekst communiceert een werkgever over de identiteit van een organisatie en over het profiel van de ideale kandidaat voor de vacante baan. Er zijn vacaturesites die zich speciaal richten op oudere werkzoekenden. Niet duidelijk was in hoeverre deze sites het stereotype beeld van een oudere werk-nemer bevestigen dan wel doorbreken. Worden juist kwaliteiten op de warmte dimensie gevraagd of zoeken werkgevers ouderen vanwege andere kwaliteiten? Om hier een antwoord op de krijgen hebben we grote aantallen vacatureteksten geanalyseerd en deze vergeleken met vacatureteksten voor ba-nen gericht op alle leeftijden (Van Selm & Van den Heijkant, in preparation). Wat opvalt is dat voor vacatures op de sites voor oudere werkzoekenden vooral zachte kwaliteiten gevraagd worden zoals dienstverlenend, communi-catief vaardig en goede mentoreigenschappen, terwijl dit voor vacatures op de sites voor werkzoekende van alle leeftijden minder het geval is. Hier zien we eerder een nadruk op technische vaardigheden, ambitie en presteren. Mo-menteel interviewen we recuiters werkzaam bij de vacaturesites voor oudere werkzoekenden en vragen we hen te reflecteren op hun verwachtingen ten aanzien van de kwaliteiten van oudere kandidaten.
8
Ons onderzoek tot nu toe laat ook zien dat de mediastereotypen over oudere werknemers er toe doen. We weten dat de effecten ervan op individueel ni-veau en op het nini-veau van de samenleving aantoonbaar zijn. Dit hebben we onder andere aangetoond in experimenteel onderzoek waarin krantenberich-ten, met daarin oudere werknemers afgeschilderd als vriendelijk en loyaal maar niet gericht op innovatie, ervoor zorgen dat de lezer minder geneigd is te kiezen voor een oudere kandidaat als nieuwe collega (Kroon, Van Selm, Ter Hoeven, & Vliegenthart, 2016b).
9
Op een hoger aggregatieniveau hebben we het effect van stereotypen onder-zocht aan de hand van data over aangiftes van leeftijdsdiscriminatie (Kroon, Trilling, Van Selm, & Vliegenthart, 2019). We zagen hier dat in jaren waarin het stereotype beeld van oudere werknemers zichtbaarder was in het nieuws, er meer meldingen werden gedaan van leeftijdsdiscriminatie.
10
Ook hebben we de oudere werknemers zelf ondervraagd (Van Selm & Kroon, submitted). Hierdoor weten we dat zij heel verschillend aankijken tegen het stereotiepe beeld dat er over hen bestaat in de samenleving. Aan de hand van een reeks focusgroepen met oudere werkenden ontdekten we dat de deelne-mers vier manieren hanteren om tegen het stereotype aan te kijken. De accep-teerders herkennen het algemene stereotype en betrekken het ook op zichzelf. De ontwijkers herkennen het stereotype wel bij andere leeftijdgenoten maar zien zichzelf als de uitzondering. De vergoeilijkers betrekken het stereotype wel op zichzelf maar geven er een positieve draai aan door het belang van leeftijdsdiversiteit op de werkvloer te benadrukken. De ontkenners, ten slotte, vinden het stereotype niet geldig voor ouderen in het algemeen, en evenmin voor zichzelf. De meeste oudere werknemers benadrukten de waarde van zichzelf en andere oudere collega’s op de werkvloer. In het ene geval door de voordelen van de oudere leeftijd, als zijnde ervaren, degelijk en collegiaal, op de voorgrond te zetten. In het andere geval door te stellen dat oudere werk-nemers in geen enkel opzicht anders zijn dan jongere collega’s en dat allen, ongeacht hun leeftijd, voor dezelfde taken staan en evengoed moeten preste-ren.
Communicatie-interventies
Tot nu toe hebben we gezien dat de stereotypen over oudere werknemers in de media worden bevestigd en dat deze mediastereotypen negatieve gevolgen hebben. We zien ook dat ons onderzoek tot nu toe gericht is geweest op het beschrijven en verklaren van mediabeelden en media-effecten.
In de komende tijd zal ik mijn aandacht verleggen naar hoe via communi-catie-interventies het eenzijdige beeld van oudere werknemers kan worden bijgesteld of worden omgedraaid. De onderzoeks-inzichten tot nu toe bieden goede aanknopingspunten voor hoe communicatie-interventies, gericht op het tegengaan van stereotypen over oudere werknemers, eruit zouden moeten zien. Graag ga ik in op de eerste resultaten van deze nieuwe richting binnen ons onderzoek.
Krachtige beelden
Uit de literatuur weten we dat populaire media zoals film, popmuziek en tele-visie een inkijk kunnen geven in dat wat er zich afspeelt binnen organisaties (Bell, 2008; Philips, 1995; Rhodes & Westwood, 2008). Een voorbeeld van een speelfilm over een positieve werkrelatie tussen generaties is The Intern van regisseur Nancy Meyers uit 2015. De stagiair (gespeeld door Robert de Niro) is een gepensioneerde die graag aan de slag wil bij een snel groeiende online fashion start-up. In de film wordt hij getoond als gemotiveerd om nieuwe vaardigheden te leren, met een open geest en gedreven om anderen te onder-steunen. In tegenstelling tot het stereotype van de Millennial is de jonge CEO (gespeeld door Anne Hathaway) pro-actief, competent, invoelend, en bereid haar handen uit de mouwen te steken (Urik, 2016). De getoonde werkrelatie in de film ontwikkelt zich als een vorm van tweezijdig mentorschap waarvan beide partijen profiteren (Urik, 2016).
Ook corporate communicatie – oftewel alle communicatie in en van een organisatie die bijdraagt aan het beeld van die organisatie – zou een rol kun-nen spelen bij het tegengaan van hardnekkige vooroordelen over de capacitei-ten van ouderen. De vraag daarbij: wanneer is corporate communicatie het meest effectief? Hoewel ons eigen onderzoek naar dit soort communicatie-interventies nog volop aan de gang is, hebben we aanwijzingen dat het tonen van krachtige beelden van ouderen die op passende wijze het stereotype van de oudere werknemers tegenspreken, effectiever is dan het hanteren van een geleidelijke bewustwordingsstrategie.
We weten namelijk dat negatieve stereotypen vooral in ons onderbewuste operationeel en hardnekkig zijn (Kroon et al., 2016b). In het eerdergenoemde
experimentele onderzoek naar de effecten van het lezen van nieuws over een betrouwbare maar minder competente oudere werknemer, maakten we ge-bruik van een methode om impliciete vooroordelen te meten. Hierdoor zagen we dat het effect van de negatieve kant van het stereotype (de incompetentie) veel sterker was dan het effect van de positieve kant (de warmte), omdat de negatieve kant van het stereotype sterker aansloot bij bestaande vooroordelen. Vertaald naar een corporate communicatie campagne zou dit betekenen dat krachtige omkeringsboodschappen nodig zijn om tegenwicht te bieden aan het negatieve effect van het beeld van incompetentie. Momenteel onder-zoeken en testen we het effect van zo’n krachtige omkeringsboodschap in sa-menwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de hand van twee versies van een nu lopende campagne over de waarde van 50-plussers op de werkvloer (https://www.facebook.com/pg/uitervaring/ about/).
Metaforen en rolmodellen
Welke krachtige mediabeelden van oudere werknemers kennen we? Ik noem-de al noem-de ounoem-dere in noem-de rol van noem-de hooggeplaatste senior met status en macht (Van Selm & Van der Heijden, 2014). In televisiereclame zagen we verder dat de hogere leeftijd van oudere personages vaak gebruikt wordt als symbool voor iets positiefs: als metafoor voor degelijkheid, traditie en kwaliteit van een product of dienst, of vanwege een rolmodelfunctie die de oudere persona-ges hebben voor een oudere doelgroep (Van Selm, Westerhof, & Thissen, 1996; Van Selm, Westerhof, & De Vos, 2007).
Vertaald naar corporate communicatie zou dit betekenen dat positieve ouderdomsmetaforen een plaats mogen krijgen, evenals oudere rolmodellen in allerlei functies binnen een organisatie. De recente campagne van de ge-meente Amsterdam gericht op het matchen van werkzoekende 50-plussers met werkgevers maakt gebruik van leeftijd als metafoor (https://wspgrootam-sterdam.nl/ontdekde50plus/). Leeftijd (hier geboortejaar) fungeert als kwali-teitsstempel voor eigenschappen als zorgvuldig en resultaatgericht. Een paral-lel is zichtbaar met bedrijven en merken die hun oprichtingsjaar communiceren als blijk van historie en staat van dienst (Mirck, 2019).
Realistische beelden
Positieve tegenbeelden die het stereotype op de competentiedimensie tegen-spreken zijn dus nodig. Kunnen beelden van ouderen en oudere werknemers misschien ook té positief zijn en daardoor minder bruikbaar om het
stereoty-pe over oudere werknemers om te keren? Dit lijkt wel het geval te zijn. Uit de literatuur blijkt dat als beelden ál te positief zijn, deze door ouderen als onre-alistisch gezien worden, minder geapprecieerd en geïnternaliseerd worden en daardoor geen positief effect sorteren (Fung, Li, Zang, Sit, Cheng, & Isaaco-witz, 2015). Een precieze afstemming tussen positiviteit en realisme is dus no-dig.
Een ander gevaar is dat ogenschijnlijk positieve portretteringen ten koste van ouderen kunnen gaan. Dit zagen we in eerder onderzoek naar oudere personages in humoristische rollen en in rollen die typisch zijn voor jongeren. Juist door de overdrijving van het jeugdige en de humor werd de boodschap afgegeven dat échte ouderen zo niet zijn. Hiermee bevestigden de zoge-naamde positieve beelden juist het oude stereotype (Harwood & Giles, 1992; Roy & Harwood, 1997; Van Selm, Westerhof, & De Vos, 2007).
Té positieve beelden van ouderen kunnen verder de verwachting wekken dat ieder mens gezond en vrolijk ouder wordt. Deze beelden kunnen bijdra-gen aan het misplaatste idee dat goed ouder worden hetzelfde is als ouder worden zonder problemen of gebreken. Ook kunnen zeer positieve beelden leiden tot het veroordelen van ouderen die er niet in slagen op deze manier oud te worden (Kessler, Schwender, & Bowen, 2010; Rozanova, Northcott, & McDaniel, 2006). Het te positief afschilderen is vaak een teken van beperkte informatie over een groep. Indien er weinig kennis is over een bepaalde socia-le groep, zijn we geneigd de socia-leden ervan in extreme termen, positief dan wel negatief, aan te duiden (Roy & Harwood, 1997).
Vertaald naar een corporate communicatie campagne zou men daarom moeten waken voor vormen van overdrijving. In plaats daarvan zou juist de normaliteit van oudere werknemers benadrukt kunnen worden, door hen te tonen in realistische werksituaties.
Onderzoeksagenda
Uit de eerste resultaten van ons onderzoek blijkt dat krachtige beelden van oudere werknemers effectief kunnen zijn, dat positieve beelden bestaan maar dat overdrijven contraproductief is. Effectieve corporate communicatie ver-eist daarmee een zorgvuldige balans. In de komende tijd zal ik het onderzoek en onderwijs naar beeldvorming en stereotypen in organisaties voortzetten en uitbreiden. Ik zal mij daarbij richten op het ontwikkelen en toetsen van cor-porate communicatie initiatieven waarmee organisaties onjuiste stereotypen over oudere werknemers kunnen tegengaan. Ik zal dit doen aan de hand van labonderzoek en praktijkonderzoek en ik zal daarbij samenwerken met
we-tenschappers en vertegenwoordigers uit de praktijk. Voor die praktijk is het belangrijk om stereotiepe ideeën over oudere werknemers via krachtige beel-den te doorbreken zodat organisaties leeftijds-geïntegreerde instituties kun-nen worden, waar meerdere generaties samenwerken en van elkaar leren (Clark, 2017; Putre, 2013).
Belangrijk bij het realiseren van mijn onderzoeksagenda zijn mijn collega’s binnen de programmagroep Corporate Communicatie waar onderzoek naar communicatie binnen en communicatie van organisaties centraal staat. De programmagroep heeft inmiddels experts voortgebracht op het gebied van digitalisering binnen organisaties, online communicatie van, over en tussen medewerkers, chatbots, organisaties in het nieuws, crisiscommunicatie en so-ciaal verantwoord communiceren. Het is een groot genoegen om binnen deze programmagroep mijn leerstoel te mogen invullen.
Ik verheug mij ook op samenwerkingen met andere collega’s binnen de Amsterdam School of Communication Research (ASCoR) en de Universiteit van Amsterdam. Relevant zijn bijvoorbeeld de links naar het onderzoek van Julia van Weert over communicatie-interventies gericht op oudere patiënten, en die naar het onderzoek van Margot van der Goot over oudere consumen-ten.
Binnen het medialandschap is veel veranderd sinds de start van mijn on-derzoek naar ouderen en beeldvorming. Hierdoor is de focus verschoven van de bestudering van massamedia naar die van de digitale media en dit zal in de toekomst nog sterker het geval zijn. Ik verwacht daarom ook veel van samen-werking binnen het recent door Communicatiewetenschap geïnitieerde pro-ject Digital Society. Hierin richten we ons op interdisciplinair onderwijs en onderzoek over hoe digitale media en communicatie in toenemende mate be-palen hoe we leren, werken, leven en met elkaar in contact staan. Ik zie uit naar het verder uitbouwen van interdisciplinaire samenwerkingen met colle-ga’s, ook buiten onze faculteit, juist op het terrein waar communicatieweten-schappelijke en technologische vraagstukken samenkomen.
Dankwoord
Dames en heren, ik ben aan het einde van mijn rede gekomen. Graag wil ik nu enkele woorden van dank uitspreken.
Dank aan het College van Bestuur, Rector en Decaan voor het in mij ge-stelde vertrouwen deze leerstoel te bekleden. Ik zal mijn best doen.
Dank aan alle fijne collega’s Communicatiewetenschap en in het bijzonder de collega’s van de programmagroep Corporate Communicatie. Speciaal wil
ik noemen programmagroepleiders Piet Verhoeven, Rens Vliegenthart en Claartje ter Hoeven, en degenen met wie ik in onderzoek naar beeldvorming over ouderen het meeste samenwerk: Anne Kroon, Linda van den Heijkant en Iina Hellsten.
Naast mijn werk in het onderzoek heb ik in de afgelopen bijna tien jaar leiding mogen geven aan het College of Communication – het instituut bin-nen onze afdeling Communicatiewetenschap dat de bacheloropleiding ver-zorgt. Het College is momenteel een plek waar veel studenten uit Nederland en de wereld graag komen studeren. Ik wil de docententeams, programma-groepleiders, opleidings- en examencommissies, Ombudsstudenten en raads-studenten, leden van de Raad van Advies, visitatiecommissies, mede-onder-wijsdirecteuren, decaan en rector zeer bedanken voor onze discussies over onderwijs en voor hetgeen we tot stand hebben kunnen brengen. Ook ben ik alle medewerkers binnen het College-team, het opleidingscoördinaat, de sup-portgroep en het ICTO-team enorm dankbaar voor al hun goede werk, vaak achter de schermen. Speciaal wil ik vier College-medewerkers van het eerste uur noemen: Mieke Sillekens, Ivar Klinkenberg, Sarah de Jong en Rosanne Eijsink. Zonder jullie grootse inzet en vertrouwen zou het College of Commu-nication niet zijn wat het nu is.
Als onderwijsdirecteur maakte ik deel uit van het managementteam van Communicatiewetenschap, dat met enige regelmaat van samenstelling wis-selde (maar waar ik gek genoeg steeds dienst bleef doen). Heel graag bedank ik mijn medebestuurders uit de periode van 2010 tot nu: Peter Neijens, Claes de Vreese, Jan de Ridder, Connie de Boer, Edith Smit, Hans Beentjes, Jochen Peter en Rens Vliegenthart. Dank voor wat jullie mij leerden over besturen en voor de harmonieuze wijze waarop we steeds hebben samengewerkt. Speciaal bedank ik Jan de Ridder, Peter Neijens en Claes de Vreese die mij destijds uitnodigden en overhaalden de overstap naar de UvA te maken – ik heb mij hier mede door jullie altijd thuis gevoeld.
Natuurlijk dank ik ook mijn promotoren, Freya Dittmann-Kohli en Nan Stevens, voor het toen al aanwakkeren van mijn belangstelling voor onder-zoek naar beeldvorming over ouderen. Ook dank ik mijn vroegere collega’s van de Radboud Universiteit en de Communicatiewetenschappers in Neder-land, Vlaanderen en daarbuiten met wie ik in NeFCA-verband of anderszins heb samengewerkt. Zonder al die ervaringen zou ik mijn huidige werk niet kunnen doen en zou mijn carrière lang niet zo leuk zijn geweest.
Ik bedank mijn promovendi en studenten – het is een groot genoegen om in onderzoek en onderwijs met jullie samen te werken en van jullie te leren.
Familie, vrienden, buren en collega’s: bedankt dat jullie hier vandaag zijn. Dit geldt speciaal voor mijn drie lieve, leuke zussen: Ellen, Annemarie en
Ka-rin. Wat jammer dat onze ouders er niet meer zijn, zeker op een dag als deze. Des te belangrijker is het daarom dat wij elkaar hebben en hopelijk in elkaars nabijheid heel oud mogen worden.
Ik heb niet alleen drie zussen maar ook drie dochters: Milou – de arts, Femke – de wiskundige en Stine – net begonnen aan haar opleiding chemie. Jullie zorgen voor de lichtheid in het leven en ik hoop nog lang met jullie te mogen genieten. En dat geldt ook voor mijn geliefde echtgenoot Ole, de bio-loog. Wij leerden elkaar kennen tijdens een studentenuitwisseling in Dene-marken en zijn sindsdien onafscheidelijk.
Ik heb gezegd.
Met dank aan Peter Neijens en Rens Vliegenthart voor hun commentaar op eerdere versies van deze tekst.
Referenties
Bai, X. (2014). Images of ageing in society: A literature review. Population Ageing, 7, 231-253.
Bal, A. C., Reiss, A. E. B., Rudolph, C. W., & Baltes, B. B. (2011). Examining positive and negative perceptions of older workers: A meta-analysis. The Journals of
Ge-rontology. Series B, Psychological Sciences and Social Sciences, 66(6), 687-698.
Bell, E. (2008). Reading Management and Organization in Film. Basinstoke: Palgrave MacMillan.
Bodner, E. (2009). On the origins of ageism among older and younger adults.
Interna-tional Psychogeriatrics, 21(6), 1003-1014.
Boumans, J. W., & Trilling, D. (2016). Taking stock of the toolkit: an overview of relevant automated content analysis approaches and techniques for digital jour-nalism scholars. Digital Jourjour-nalism, 4(1), 8-23.
CBS (2019). Werkloosheid naar leeftijd en geslacht. Url: https://www.cbs.nl/nl-nl/visua- lisaties/dashboard-arbeidsmarkt/werklozen/werkloosheid-naar-leeftijd-en-ge-slacht (Geraadpleegd in juni 2019).
Clark, K.R. (2017). Managing Multiple Generations in the Workplace. Radiologic
Tech-nology, 88(4), 379-389.
Conen, W. S., Henkens, K., & Schippers, J. J. (2011). Are employers changing their behaviors toward older workers? An analysis of employers’ survey 2000-2009.
Journal of Aging & Social Policy, 23(2), 141-158.
Cuddy, A. J. C., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). This old stereotype: The pervasi-veness and persistence of the elderly stereotype. Journal of Social Issues, 61, 267-285.
Deeg, D. (2019). Gewonnen jaren. Heldere inzichten over hoe wij ouder worden. Am-sterdam: Ambo Anthos.
De Klerk, M., Verbeek-Oudijk, D., Plaisier, I., & Den Draak, M. (2019). Zorgen voor
thuiswonende ouderen. Kennissynthese over de zorg voor zelfstandig wonende 75-plussers, knelpunten en toekomstige ontwikkelingen. Den Haag: Sociaal en
Cultu-reel Planbureau.
Entman, R. M. (1993). Framing: Towards clarification of a fractured paradigm. Journal
of Communication, 43(4), 51-58.
Erikson, E. H. (1963). Childhood and society. New York: Norton.
Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., Glick, P., & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) stereotype content: Competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology, 82, 878-902. Fung, H. H., Li, T., Zang, X., Sit, I. M., Cheng, S., & Isaacowitz, D. M. (2015). Positive
portrayals of old age do not always have positive consequences. The Journals of
Gerontology. Series B, Psychological Sciences and Social Sciences, 70(6), 913-924.
Gerbner, G. (1998). Cultivation analysis: An overview. Mass Communication &
Socie-ty, 1, 175-194.
Green, A. P., Eigel, L. M., James, J. B., Hartmann, D., & McLean, K. M., (2012). Multi-ple generations in the workplace: Exploring the research, influence of stereotypes
and organizational applications. In W.C. Borman & J. W. Hedge (Eds.), The
Ox-ford handbook of work and aging. OxOx-ford handbooks online. Url:
doi:10.1093/ox-fordhb/9780195385052.013.0146.
Hagestad, G. O., & Uhlenberg, P. (2006). Should we be concerned about age-segrega-tion? Some theoretical and empirical explorations. Research on Aging, 28(6), 638-653.
Harwood, J., & Giles, H. (1992). ‘Don’t make me laugh’: Age representation in a hu-morous context. Discourse & Society, 3, 403-436.
Jopp, D. S., Jung, S., Damarin, A. K. Mirpuri, S., & Spini, D. (2017). Who is your successful aging role model? The Journals of Gerontology. Series B, Psychological
Sciences and Social Sciences, 72(2), 237-247.
Karpinska, K. Henkens, K., & Schippers, J. (2013). Retention of older workers: Impact of managers’ age norms and stereotypes. European Sociological Review, 29(6), 1323-1335.
Kessler. E., Schwender, C., & Bowen, C.E. (2010). The portrayal of older people’s social participation on German prime-time TV advertisements. The Journals of
Geron-tology. Series B, Psychological Sciences and Social Sciences, 65(1), 97-106.
Knipscheer, K., & Heldens, J. (2009). De toekomst van de late middeljaren, naar een seniore keuzebiografie. In C. Bode & L. Consoli (Red.), Oud en jong, verschillende
generaties in Nederland. Nijmegen: Valkhof.
Kohli, M. (2007). The Institutionalization of the life course: Looking back to look ahead. Research in Human Development, 4(3-4), 253-271.
Kooij, D., De Lange, A., Jansen, P., & Dikkers, J. (2007). Older workers’ motivation to continue to work: five meanings of age. A conceptual review. Journal of
Manage-rial Psychology, 23(4), 364-394.
Kroon, A. C., Van Selm, M., ter Hoeven, C. L., & Vliegenthart, R. (2016a). Dealing with an aging workforce: Locating threats and opportunities in corporate media.
Educational Gerontology, 42(12), 818-834.
Kroon, A. C., Van Selm, M., ter Hoeven, C. L., & Vliegenthart, R. (2016b). Poles apart: The processing and consequences of mixed media stereotypes of older workers.
Journal of Communication, 66(5), 811-833.
Kroon, A. C., Van Selm, M., Ter Hoeven, C. L., & Vliegenthart, R. (2017). Age at work: Explaining variation in frames of older employees. Journalism Studies, 18(9),
1167-1186.
Kroon, A. C., Van Selm, M., ter Hoeven, C. L., & Vliegenthart, R. (2018). Reliable and unproductive? Stereotypes of older employees in corporate and news media.
Ageing and Society, 38(1), 166-191.
Kroon, A. C., Trilling, D. C., Vliegenthart, R., & van Selm, M. (2019). Biased media? How news content influences age discrimination claims. European Journal of
Ageing, 16(1), 109-119.
Kroon, A. C., Vliegenthart, R., & Van Selm, M. (2017). Between Accommodating and Activating: Framing policy reforms in response to workforce aging across Europe.
The International Journal of Press/Politics, 22(3), 333-356.
Levy, B. R. (2003). Mind matters: Cognitive and physical effects of aging self-stereoty-pes. The Journals of Gerontology. Series B, Psychological Sciences and Social
Levy, S. R., & McDonald, J. L. (2016). Progress on understanding ageism. Journal of
Social Issues, 72, 5-25.
May, C. (2013). Generations in itself or for itself? European Societies, 15(1), 4-25. McCombs, M. (2005). A look at agenda-setting: Past, present and future. Journalism
Studies, 6, 543-557.
Mirck, J. (2019). Wervingscampagne met geboortejaar 50-plusser als kwaliteitsstempel.
Marketing Tribune. Url: https://www.marketingtribune.nl/bureaus/nieuws/2019/
05/gemeente-amsterdam-voert-campagne-met-geboortejaar-werkzoekende-50-plusser-/index.xml (Geraadpleegd in juni 2019).
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2012). Evaluating six common stereotypes about older workers with meta-analytical data. Personnel Psychology, 65, 821-858. North, M. S., & Fiske, S. T. (2012). An inconvenienced youth? Ageism and its potential
intergenerational roots. Psychological Bulletin, 138(5), 982-997.
North, M. S., & Fiske, S. T. (2016). Resource scarcity and prescriptive attitudes gene-rate subtle, intergenerational older-worker exclusion. Journal of Social Issues, 72 (1), 122-145.
OECD (2019). Employment rate by age group (indicator). Url: doi:10.1787/084f32c7-en (Geraadpleegd in juni 2019).
OECD (2017). Pension at a Glance. OECD en G20 indicators. Url: https://read.oecd- ilibrary.org/social-issues-migration-health/pensions-at-a-glance-2017_pension_g-lance-2017-en#page2 (Geraadpleegd in juni 2019).
Oude Mulders, J., Henkens, K., & Schippers, J. (2017). European top managers’ age-related workplace norms and their organizations’ recruitment and retention prac-tices regarding older workers. The Gerontologist, 57(5), 857-866.
Philips, N. (1995). Telling organizational tales: On the role of narrative fiction in the study of organizations. Organization Studies, 16(4), 625-649.
Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age stereotypes in the workplace: Com-mon stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of
Manage-ment, 35(1), 158-188.
Putre, L. (2013). Generations in the workplace. Hospitals & Health Networks, January, 26-31.
Rhodes, C., & Westwood, R. (2008). Critical Representations of Work and
Organiza-tion in Popular Culture. London: Routledge Taylor and Francis.
Riffe, D., Lacy, S., & Fico, F. G. (2005). Analyzing media messages: Using quantitative
content analysis in research (2nd ed.). Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum.
Roy, A., & Harwood, J. (1997). Underrepresented, positively portrayed: older adults in television commercials. Journal of Applied Communication Research, 25(1), 39-56. Rozanova, J., Northcott, H. C., & McDaniel, S. A. (2006). Seniors and Portrayals of
Intra-generational and Inter-generational inequality in the Globe and Mail.
Cana-dian Journal of Ageing/La Revue canadienne du vieillissement, 25(4), 373-386.
Sabbagh, C., & Vanhuysse, P. (2010). Intergenerational Justice Perceptions and the Role of Welfare Regimes: A Comparative Analysis of University Students.
Admi-nistration & Society, 42(6), 638-667.
Schloegel, U., Stegmann, S, Maedche, A., & Van Dick, R. (2016). Reducing age stereo-types in software development: The effect of awareness- and cooperation-based diversity interventions. The Journal of Systems and Software, 121, 1-15.
Snow, D. A. & Benford, R. D. (1988). Ideology, frame resonance, and participant mo-bilization. International Social Movement Research, 1, 197-217.
Tajfel, H., & Turner, J. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. Austin & S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations (pp. 33-47). Monterey, CA: Brooks-Cole.
Urick, M. J. (2016). Mentoring in the movies. Journal of Intergenerational
Relations-hips, 14(3), 268-270.
Van Dalen, H. P., Henkens, K., & Schippers, J. (2010). Beelden van productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 25, 6-19.
Van den Broek, A. (2010). Talking ‘bout my generation. In: A. van den Broek, R. Bronneman & V. Veldheer (Red.), Wisseling van de wacht: Generaties in
Neder-land (pp. 482-499). SCP.
Van den Heijkant, L., van Selm, M., Hellsten, I., & Vliegenthart, R. (2019). Intermedia agenda setting in a policy reform debate. International Journal of Communication:
IJoC, 13, 1890-1912.
Van den Heijkant, L., van Selm, M., Hellsten, I., & Vliegenthart, R. (May 2019). Work
longer, retire later: How traditional and social media frame the retirement age issue. Paper presented at the preconference of the Annual conference of the
Inter-national Communication Association, Washington.
Van der Heijde, C. M., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2006). A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human
Resource Management, 45, 449-476.
Van der Heijden, B. I. J. M. (2005). No one has ever promised you a rose garden: On
shared responsibilities and employability enhancing strategies throughout careers.
Inaugural address. Heerlen: Open Universiteit in the Netherlands. Assen: Van Gorcum.
Van Selm, M. (1998). Meaninglessness in the second half of life. Nijmegen, The Nether-lands: Nijmegen University Press.
Van Selm, M. (2007). Focusgroeponderzoek. Kwalon, 12(1), 5-10.
Van Selm, M. (2010). Combining human coding and automated coding in Vehor. Commentary to Atkisson, Monaghan and Brent. Kwalon, 15(3), 20-22.
Van Selm, M., & Dittmann-Kohli, F. (1998). Meaninglessness in the second half of life: The development of a construct. International Journal of Aging and Human
Deve-lopment, 47(2), 81-104.
Van Selm, M., & Helberger, N. (2019). Talking to citizens/audiences II: Narrative in-terviews with media users. In: H. Van den Bulck & M. Puppis (Eds.), The Palgrave
handbook of methods for media policy research (Chapter 9). Basingstoke: Palgrave/
Macmillan.
Van Selm, M. & Jankowski, N. W. (2006). Conducting online surveys. Quality &
Quantity, 40(3), 435-456.
Van Selm, M., & Kroon, A. C. (submitted). Reducing and Denying: How Older Wor-kers Manage (Meta-)Stereotypes at the Workplace.
Van Selm, M., & Van den Heijkant, L. (in preparation). Framing older workers capa-cities on age-conscience job sites. Paper proposed to the special issue of Work
Aging & Retirement on age-related human resource management policies and
practices.
Van Selm, M., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2013). Communicating Employability Enhancement Throughout the Life-Span: A National Intervention Program Ai-med at Combating Age-Related Stereotypes at the Workplace. Educational
Ge-rontology, 39(4), 259-272.
Van Selm, M., & Van der Heijden, B. I. J.M (2014). Media portrayals of older employ-ees: A success story? Journal of Organizational Change Management, 27(4), 583-597.
Van Selm, M., & Wester, F. (2006). Focusgroep-onderzoek. In F. Wester, K. Renck-storf & P. Scheepers (Red.). Onderzoekstypen in de Communicatiewetenschap (pp. 541-559). Alphen a/d Rijn: Kluwer.
Van Selm, M., Westerhof, G., & De Vos, B. (2007). Competent en veelzijdig. Repre-sentatie van ouderen in de Ster-reclame 10 jaar later. Tijdschrift voor Gerontologie
en Geriatrie, 38(2), 51-58.
Van Selm, M., Westerhof, G., & Thissen, T. (1996). Ouderen in tv reclamespots: Lach-wekkend of respectabel? Tijdschrift voor Gerontologie en Geriatrie, 27(6), 237 242. Westendorp, R. (2014). Oud worden zonder het te zijn. Over vitaliteit en veroudering.
Amsterdam/Antwerpen: Atlas.
Wester, F., & Van Selm, M. (2006). Inhoudsanalyse als systematisch-kwantificerende werkwijze. In F. Wester, K. Renckstorf & P. Scheepers (Red.). Onderzoekstypen in
de Communicatiewetenschap (pp. 121-149). Alphen a/d Rijn: Kluwer.
Westerhof, G.J., Harink, K.M., Van Selm, M., Strick, M.A., & Van Baaren, R.B. (2010). Filling a missing link: the influence of portrayals of older characters in television commercials on the memory performance of older adults. Ageing & Society, 30(5), 897-912.
