J. De Schampheleire*
In de maalstroom
Laaggekwalificeerde arbeiders en automatisering
In dit artikel worden enkele resultaten gepresen teerd van een dubbele case-study in twee Belgi sche bedrijven uit de elektro-technische sector. De aandacht is toegespitst op groepen van onge schoolde arbeiders en hun beleving van de auto matisering waarmee ze te maken krijgen. Een vergelijking wordt gemaakt tussen de beide b e drijven onderling en tussen de manuele en ge automatiseerde afdeling van elk bedrijf afzon derlijk.
1. Inleiding
Het is wel even op de tanden bijten wanneer je het technologie-debat binnenstapt. Misschien is het beter om blank te blijven van de fanatieke discussie over het technisch systeem, de techno logische neutraliteit, de link tussen technologie en vervreemding en het verband tussen technolo gie en cultuur. Eenmaal in die polemiek verwik keld, verdwijnt dat gevoel echter vlug en ga je zelfs met toenemend fanatisme allerlei stellingen verdedigen. Wellicht is dan het moment gekomen om het veld in te trekken en de onderzoekspopu laties aan het woord te laten. Het is dan best om van enig theoretisch kader alleen maar het essen- tieelste over te houden. Te weinig om de waarne mingen in een keurslijf te wringen maar nog vol doende om de kenmerken überhaupt te zien. Over enkele van zulke uitgangspunten zullen we het hierna hebben.
1.1 Twee modellen
De visies over de invloed van technologie en tech nologische verandering op de maatschappelijke verhoudingen (in het algemeen en in de arbeid in * ./. De Schampheleire werkt als onderzoeker op het Centrum voor Sociologie van de Vrije Universiteit Brussel. De auteur bedankt de volgende personen voor hun kritische opmerkingen: J. Vilrokx, W. Leen- ders en F. Dijkmans.
het bijzonder) kunnen — weliswaar simplifice rend — opgesplitst worden in twee soorten mo dellen. Volgens de eerste reeks is de invloed van de technologie, in het bijzonder de hedendaagse, zo diepgaand en zo dominant, dat zij niet alleen als drijvende kracht optreedt, maar ook de rol van andere, interveniërende variabelen in die mate verkleint, dat elke samenleving en elke cul tuur uiteindelijk door haar universele wetten ge regeerd worden. De technologie treedt dan uni- fiërend en homogeniserend op.1 Ook op het ni veau van de arbeid zouden we, zuiver en alleen onder technologische invloed, geconfronteerd worden met een universele gelijkschakeling in taakuitvoeringen.
Bij de tweede reeks van modellen echter wordt het effect van de technologie steeds afhankelijk geacht van het socio-economisch — en soms ook van het cultureel — systeem waarbinnen deze functioneert.2 In onze ogen zijn deze modellen uiteindelijk te prefereren en wel om de volgende redenen. Voor wat de arbeid betreft is het stilaan voldoende hard gemaakt dat van een bepaalde technologie de impact uiteenlopend kan zijn, zo wel daadwerkelijk als in de wijze waarop ze be leefd wordt.3 Deze variaties worden teweegge bracht door verschillen in economische of orga nisatorische context, door andere management strategieën en vakbondsresponsen of nog, door andere werknemerskarakteristieken. Daar kan nog aan toegevoegd worden dat er evenzeer vraag tekens te plaatsen zijn bij algemeen-evolutionaire modellen die een sterke nadruk leggen op de techniek als drijvende kracht van verandering of op de techniek en het technische denken als een systeem dat de hedendaagse samenleving meer en meer overwoekert. Het blijft al bij al een on vruchtbare onderneming om aan de hand van voorbeelden een centraal thema op te roepen, zo
als de onmogelijkheid van enige moraal tegenover de hedendaagse wetenschap en techniek4 of de fundamentele overheersing van de middelen op de doelen in de westerse wereld.5 Te meer om dat hier de kritiek en de beschrijving elkaar impli ceren en ook voortdurend versterken. Dat kan er op wijzen dat velen die aan de technologie een allesomvattende invloed toeschrijven, daar feite lijk om vragen.
1.2 Atomisering
Vernauwen we nu onze focus om te kijken naar de impact van automatiseringen op de feitelijke en gepercipieerde aspecten van het werk. Wan neer we hieromtrent hypothesen vormen, blijkt het reeds zeer vlug dat de impact van deze tech- nologie-factor kan veranderen naarmate we be paalde interveniërende variabelen in aanmerking nemen. In het hypothetische geval waarbij auto matisering los van een economische context zou kunnen plaatsgrijpen, kan het effect voor de werknemers alleen maar door en door gunstig zijn. Inderdaad, indien men tot de automatise ring van een produktieproces kan overgaan dan vooronderstelt dit in de meeste gevallen, dat dit proces reeds in hoge mate geroutiniseerd was en het verdwijnen van zo’n uitvoerend werk is juist een essentieel aspect van de humanisering van de arbeid.
In combinatie met een economische crisis lijkt de toepassing van automatisering eerder te leiden tot een ontreddering op maatschappelijk gebied. Vooreerst kan men bij de bedreiging van het werk en het inkomen van de daarbij betrokken arbei ders bezwaarlijk verwachten dat zij over deze ver schuiving erg enthousiast zouden zijn. Daarbij voegen zich de inhoudelijke veranderingen in het werk. Naar onze veronderstelling zijn deze van dien aard dat de automatisering, de substitutie van arbeid door kapitaal, ook tot een verdere ‘atomisering’ van het werk zelf leidt. Met dit laat ste duiden we de tendens aan om de taakuitvoe ring op de meest rationeel mogelijke wijze te organiseren. Enerzijds gebeurt dat door de orga nisatie van de sociaal-fysische omgeving, ander zijds door de steeds verdere opsplitsing van ar beidstaken in deeltaken. De consequenties van dit proces kunnen worden aangeduid met de ver nauwing van de marges tot een eigen beheersing
van het werk (scheiding produkt-producent) en met de scheiding in ruimte en in tijd van de werk nemers onderling (scheiding tussen producenten). Bij voorgaande hypothese gaat het er zeker niet om een romantisch beeld voor te spiegelen van een pre-industriële werksituatie, waar de werker zogezegd verweven was met zijn werktuigen. Waarna hij steeds meer gedekwalificeerd zou zijn tot een simpele operator van machines.4 Er is in tegendeel geen directe aanleiding om te veronder stellen d^t arbeiders die als operator werken, over minder, of minder hoogstaande, vaardigheden moeten beschikken dan manuele werkers. Kennis van de werking van de machine en een gevoel van verantwoordelijkheid zijn integendeel belangrijke kwalificaties. Ook is het twijfelachtig om aan die vroegere vereiste kennis een hogere intrinsieke waarde toe te kennen, omdat iedere poging tot restauratie onzinnig en folkloristisch is. Wel is het zo dat de werknemers nog weinig vaardigheden hebben waarover zij op een of andere manier een alleenbezit uitoefenen, al was het maar door een jarenlange ervaring. Uiteindelijk is de meest nuch tere vaststelling dan ook dat zij aan de onderhan delingstafel minder en minder de mogelijkheid hebben om de ‘kwalificatiekaart’ te spelen. Ook het disciplinerend karakter van de automa tisering mag niet karikaturaal begrepen worden, niemand heeft belang bij zo’n situatie. We kun nen bijvoorbeeld constateren dat indien mensen zich echt gecontroleerd voelen in een voor hen beklemmend technisch systeem, zij ook zoeken naar middelen om dit te doorbreken en er zelfs hun belangrijkste tijdsbesteding van kunnen ma ken. Omgekeerd creëren ook apathische werkne mers alleen maar moeilijkheden. Te meer omdat technologische veranderingen paradoxale gevol gen hebben: concurrerende bedrijven nemen snel de innovaties in het produktieproces over en op dat is het weer de menselijke inzet die de door slag geeft in de competitiviteit.
1.3 Reactie van de werknemers
Indien de onderneming er weinig belang bij heeft in haar automatiseringspolitiek als grote boeman op te treden, dan is het toch zo dat werknemers zich weinig illusies hoeven te maken omtrent de toekomst van het werk, noch om de totale
hoe-Arbeidsorganisatie veelheid noch om de inhoud ervan. In deze situa
tie kunnen zij kiezen tussen twee strategieën. De meest compromis-gerichte is deze welke Hofstede een MAXIMIN-strategie noemt: trachten uit een minimaal eisenpakket een maximum te halen.7 Concreet betekent dit onderhandelen over de werkvoorwaarden en niet over de werktaak. In ruil voor een goed loon en — de eigen — werk zekerheid gedoogt men de vernauwing van de taakinhoudelijke aspecten. Bij de andere strategie wordt het totale eisenpakket op tafel gegooid. Gezien in een economische recessie de drukkings- middelen vrij beperkt zijn en aan slijtage onder hevig, blijkt ze uit te draaien op een MINIMAX- strategie. Van het grote eisenpakket wordt in dat geval vaak weinig gerealiseerd.
De hier besproken studie wil na gaan wat de in vloed is van een actuele en specifieke technolo gische vernieuwing op de beleving van het werk. Daarbij is de globale vooronderstelling dat de re ductie van controle op het werk en een toene mende isolering effectief gepercipieerd wordt door de werknemers die hier rechtstreeks mee te maken krijgen; dit leidt dan tot een spanning die langs een van bovenstaande strategieën op gelost moet worden.
2. De onderzochte groepen
2.1 Onderzoeksopzet: wensen en werkelijkheid Indien we de mogelijkheid moeten relativeren om de invloed van de technologie-factor op een zui vere manier te kunnen meten, dan blijft dit wel steeds het doel. Een onderzoeksopzet met con- trole-groepen lijkt daarvoor een essentiële ver eiste. Dit hebben we in ons onderzoek ook be tracht. Het feit dat de studies uit deze traditie tot vrij uiteenlopende resultaten blijven leiden, toont echter aan dat over dit soort opzet het laat ste woord nog niet is gezegd. Daarom is het goed nog even de beperkingen te bekijken waaraan het onderzoek met controle-groepen onderhevig is, zowel in het algemeen als voor wat dit onder zoek betreft.
Onderzoek in bedrijven, indien het al kan plaats grijpen, gebeurt niet in die omstandigheden die men zich droomt. Van een daadwerkelijk experi ment kan uiteraard zelden sprake zijn. Hoogstens
komt men tot een pseudo-experimentele opzet (in ons geval zijn dit twee groepen maar slechts op een tijdstip). Dit impliceert dat het selectief effect van sommige interveniërende variabelen moeilijk in te schatten is. We denken hier meer bepaald aan de karakteristieken van de werkne mers zelf. Aan dit probleem kan enigszins tege moet gekomen worden door beide groepen voor een aantal basisvariabelen te vergelijken. Veel lastiger is het natuurlijk dat elk afzonderlijk on derzoek een unieke setting bestudeert. Strikt ge nomen blijven de conclusies die men zo kan trek ken, beperkt tot de onderzochte groep zelf. In de mate echter dat het opzet kadert in bestaan de tradities draagt het wel bij aan een puzzel van voorwaardelijke conclusies en herziene hypo thesen.
Het onderzoek dat we verricht hebben, heeft de volgende coördinaten. In beide bedrijven kon de vergelijking gemaakt worden tussen afdelingen met verschillende produktieprocessen maar met een zelfde eindprodukt. Telkens wordt in de eer ste groep het produkt met behulp van mechani sche instrumenten manueel gemaakt en gebeurt in de tweede het produktieproces automatisch, het werk is er grotendeels verlegd tot (eenvou dige) controle-taken. Voor wat Bedrijf I betreft, werden de individuele respondenten van deze ex perimentele en controle groepen met elkaar ver geleken voor de basisvariabelen leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Voor Bedrijf II was gelijk schakeling niet mogelijk, zelfs bij benadering niet, daar beide groepen voor hun biografische varia belen volledig verschillen (zie 2.2). Juist omdat de vergelijking slechts gedeeltelijk kon worden doorgevoerd, gaan we eerst aan de hand van ge gevens over Bedrijf I na welke hypothesen we kunnen weerhouden over de invloed van
automa-Figuur 1. Gemaakte vergelijkingen
tisering op de werkinhoud en de houdingen ten opzichte van dit werk. Slechts in een tweede stap maken we de vergelijking met het zusterbe drijf. In deze vergelijking zoeken we naar een eventueel effect van organisatorische of micro- economische aspecten.
2.2 Profiel van de ondervraagde werknemers De beide bedrijven hebben in de tweede helft van de jaren ’70 en begin ’80 een personeels vermindering gekend. De periode vanaf 1982 betekent voor beide dan weer een lichte toena me van het bestand. Het is wel zo dat de perso- neelsdalingen veel spectaculairder geweest zijn in het tweede bedrijf. Met 1974 als index 100 be draagt het huidige personeelsbestand 84 voor Bedrijf I en 62 voor Bedrijf II (voor de arbeiders alleen is dit zelfs respectievelijk 74 en 56). In het totaal werden in Bedrijf I 66 werknemers geïnterviewd met behulp van gestructureerde vragenlijsten. Daarvan zijn 51 werknemers be trokken bij het bemannen van printpanelen met transistoren, weerstandjes en dergelijke; 26 doen dat volledig met de hand, terwijl 25 werknemers computergestuurde insertmachines bedienen die gelijkaardige componenten op hetzelfde soort pa nelen automatisch aanbrengen. Daarnaast wer den 12 werknemers ondervraagd die met hand- spuitpistolen frontpanelen voor elektronische apparatuur beschilderen en 3 werknemers die hetzelfde werk doen met behulp van computer gestuurde spuitinstallaties. De ondervraagde groep — nog steeds voor Bedrijf I — bestaat uit 36 ar beidsters en 30 arbeiders. Wat de bemanning van panelen betreft, zijn het relatief meer mannen die met volledig geautomatiseerde apparatuur werken. Anderzijds zijn ook alle handspuiters mannen.
Voor wat Bedrijf II betreft, gaat het om een groep van 51 werknemers. Daarvan zijn er 25 die — volstrekt vergelijkbare — panelen bemannen en 26 die — identieke — insertmachines en sequen- cers bedienen. Zoals reeds gezegd zijn de groepen hier onderling moeilijk vergelijkbaar. Het zijn de vrouwen die manueel werken en alleen mannen die met geautomatiseerde apparaten werken. Die mannen zijn bovendien globaal genomen ouder dan veertig jaar, daar waar de mediane leeftijd
van de vrouwen onder de dertig ligt. De recrute- ring voor de geautomatiseerde afdeling gebeurde hier uit een verouderde afdeling die men ging slui ten. Dit in tegenstelling tot Bedrijf I waar het vooral op vrijwillige basis gebeurde (wat ook be tekent dat verscheidene mensen daar overgingen van de manuele naar de overeenkomstige geauto matiseerde afdeling).
Een essentieel achtergrondgegeven voor alle groe pen is het lage opleidingsniveau. Slechts enkelen hebben meer dan lager beroepsonderwijs geno ten. Wat dat betreft zijn er overigens geen ver schillen tussen de groep die met computerge stuurde apparatuur werkt (AUTO) en de andere groep (HAND). Dat geldt ook voor de opleidin gen (binnen of buiten het bedrijf) die men later, na de formele opleiding, nog gevolgd heeft. Een op zijn minst merkwaardig gegeven voor Bedrijf I is tenslotte nog, dat indien de partner waarmee men samenwoont, werkt, dit voor niet minder dan 40 procent van de gevallen in hetzelfde be drijf is! Dit vindt zijn oorsprong in een historisch gegroeide verhouding tussen werknemers en man agement waarbij voor wat de aanwerving van ar beiders betreft een voorkeur gegeven wordt aan naaste familieleden. Bedrijf II kent zo’n situatie niet.
2.3 Taakinhoud in de verschillende afdelingen Bij de manuele montage van panelen en onderde len werkt men in de produktie-eenheden van een tiental mensen. Zo’n eenheid of groep maakt een afgewerkt produkt waardoor we kunnen stellen dat een zeker inzicht bestaat in ten minste een deel van het produktieproces. Bovendien bestaat er binnen die groepen een functioneel-organisato- rische relatie waarbij zij tevens instaan voor de kwaliteitscontrole van de afgewerkte printpane len. Wat betreft de automatische montage is zo’n produktie-eenheid niet expliciet aanwezig. Er worden wel groepen onderscheiden, maar men werkt elk individueel aan een machine en is niet afhankelijk van anderen voor de organisatie van het eigen werk.
Een arbeidster in de manuele montage beschikt voor de bemanning van panelen over een reeks van componentenbakjes. Deze bevinden zich of wel op een vaste plaats ofwel — wanneer het om
Arbeidsorganisatie vele onderdeeltjes gaat — op een verticaal rad dat
met de voet bediend wordt (Jacobsladder). Een andere taak bestaat erin de schakelingen (die au tomatisch gesoldeerd worden) te controleren (check-up); meermaals moeten vervolgens aan de solderingen kleine herstellingen worden uitge voerd. De arbeidsters verlaten bij dit alles zelden hun plaats, aanvoer en afvoer van panelen wordt door anderen uitgevoerd.
De apparatuur bij de automatische montage is ofwel een sequencer, ofwel een insertmachine, ofwel — voor de wat grotere componenten — een combinatie van beide. De sequencer maakt van een grote reeks homogene banden, met een be paald type van weerstandjes of condensatoren, nieuwe banden, waar deze componenten zich op een door een computerprogramma bepaalde volg orde bevinden. Het tweede apparaat, de insert machine, dat met zulke banden gevoed wordt, plaatst de elementen op programma-bepaalde po sities op een paneel. Bij de derde, geïntegreerde machine tenslotte moeten geen nieuwe hetero gene banden meer worden gemaakt. De aanvoer gebeurt daar rechtstreeks vanuit een reeks homo gene banden. De taken aan al deze toestellen zijn grotendeels controlerend van aard. De sequencer moet af en toe gevoed worden met nieuwe ban den, maar de belangrijkste taak bestaat er in af en toe een component toe te voegen wanneer de machine gefaald heeft (daarbij kan nog opge merkt worden dat de machine zelf het nummer aanduidt van de component die moet worden aan gebracht). Bij de insertapparatuur moeten de pa nelen manueel ingezet en uitgenomen worden. Elk paneel wordt vervolgens met behulp van een mal visueel geïnspecteerd. Dat alles maakt het werk aan dit apparaat wel intensiever dan het toezicht aan de sequencer.
Daar waar de montage-afdelingen van beide bedrij ven zich bevinden in grote, vrij open werkplaat sen die centraal gelegen zijn, staat de spuiterij — die we overigens alleen in Bedrijf I onderzocht hebben — in een (om veiligheidsredenen) geïso leerde ruimte zonder ramen. De handspuiters staan daar voor individuele kooien waarvan de wanden watergordijnen vormen die de overtollige verf voortdurend afvoeren. Ook zij verlaten zel den hun plaats, want de te bespuiten stukken worden met een kar aangevoerd. Het werken met
het spuitpistool vraagt ondanks de routinisering toch een zekere vaardigheid en ervaring. De be diening van de eigenlijke spuitautomaten ge beurt ook in een afzonderlijke ruimte. Naarge lang het te bewerken produkt moet men hier (volgens eenvoudige richtlijnen) een ander pro gramma instellen en de machine starten en stop zetten. Het apparaat moet nog wel manueel ge voed worden met de te bespuiten onderdelen. Verloopt het verven niet zoals het hoort, dan kan de bediener kleine correcties aanbrengen zoals het schoonmaken van de spuitkoppen. Bij de minste technische hapering echter wordt meteen de groepschef geroepen die zonodig een techni cus laat komen.
Over de werksituatie van de ondervraagde groe pen kunnen we de volgende, voorlopige vaststel lingen maken. Voor alle betrokken werknemers geldt dat zij werk verrichten met een beperkte beslissingsruimte. De deeltaken die zij uitvoeren liggen vast tot op elementaire handelingsniveaus en de problemen die zich eventueel kunnen voor doen hebben expliciete, gestandaardiseerde oplos- singsprocedures. De manuele werkers kunnen nog een zekere claim leggen op een aantal vaardighe den en daarmee — zij het op een beperkte manier — een deel van het produktieproces meebeheer sen. De werknemers van de geautomatiseerde af deling bevinden zich echter duidelijk in een vol gend stadium van rationalisering, waarbij zij ge confronteerd worden met het feit dat hun taak een aanvulling wordt van de werking van de ma chine. Zij beleven rechtstreeks een veranderings proces waarin hun taak meer en meer uitgehold wordt.
3. Resultaten
3.1 Houdingen tegenover automatiseringen in het bedrijf
Wat we in deze paragraaf bespreken zijn de ant woorden van de werknemers op de vragen die betrekking hadden op concrete automatisering in de afdelingen. Zoals reeds aangekondigd spitsen we eerst en vooral de aandacht toe op Bedrijf I. De vragen die we stelden waren de volgende: — Wat was uw houding tegenover automatise
(sequencers/insert-Tabel 1. Houdingen ten opzichte van geautomatiseerde produktieapparatuur voor en na introductie
Bedrijf I
Hand Auto Totaal
voor nu voor nu voor nu
invoering invoering invoering
absi. % abs. % abs. % abs. % abs:. % abs. %
positief 2 8.0 4 16.0 7 31.8 10 45.5 9 19.1 14 29.8 12.0 24.0 45.4 51.9 21A 51.1 eerder po sitief 1 4.0 2 8.0 3 13.6 8 36.4 4 8.5 10 21.3 positief/ negatief 5 20.0 4 16.0 3 13.6 1 4.5 8 17.0 5 10.6 eerder negatief 10 4.0 8 32.0 1 4.5 1 4.5 11 23.4 9 19.1 56.0 44.0 18.1 13.6 38.3 29.7 negatief 4 16.0 3 12.0 3 13.6 2 9.1 7 14.9 5 10.6 neutraal 3 12.0 4 16.0 5 22.7 — 8 17.0 4 8.5 25 25 22 22 47 47 Bedrijf II
Hand Auto Totaal
voor nu voor nu voor nu
invoering invoering invoering
abs. % abs. % abs. % abs.. % abs. % abs.. %
positief 1 3.8 2 7.7 8 38.1 7 33.3 9 19.1 9 19.1 7.6 19.2 52.4 52.4 27.6 33.0 eerder po sitief 1 3.8 3 11.5 3 14.3 4 19.0 4 8.5 7 14.9 positief/ negatief 4 15.4 3 11.5 1 4.8 1 4.8 5 10.6 4 8.5 eerder negatief 5 19.2 3 11.5 4 19.0 3 14.3 9 19.1 6 12.8 73.0 69.2 33.3 38.1 55.3 55.3 negatief 14 53.8 15 57.7 3 14.3 5 23.8 17 36.2 20 42.6 neutraal 1 3.8 — 2 9.5 1 4.8 3 5.4 1 2.1 26 26 21 21 47 47 machines/spuitautomaten) in uw afdeling werden ingevoerd?
— Welke waren daarvoor de belangrijkste rede nen?
— Wat is uw huidige houding tegenover de be staande (sequencers/insertmachines/spuitauto- maten) in uw afdeling?
— Welke zijn daarvoor de belangrijkste redenen? Bekijken we de gerapporteerde houdingen (tabel 1). We merken dat een aanzienlijk deel van de respondenten uit Bedrijf I een verandering in houding heeft ondergaan en wel naar een meer
positieve instelling. Een tweede opvallend gege ven is de over het algemeen uitgesproken posi tieve houding in de groep AUTO. In HAND zijn de huidige houdingen veel meer uiteenlopend: sommigen zijn pro, anderen gematigd contra, en kelen weten het niet zo goed (neutraal) en een laatste groep tenslotte verklaart zich in twee strijd (positief-negatief).
3.1.1 Redenen voor de houding
De argumentaties in de houding rond automati sering blijken zich vooral in een spanningsveld rond twee polen te centreren: enerzijds het aan
Ar b eids organisa tie
voelen van de noodzaak tot moderniseringen en anderzijds het probleem van de werkgelegenheid. In vrij gelijkaardige bewoordingen halen vele respondenten hun vrees (en vaak ook hun zeker heid) aan dat automatisering arbeidsplaatsen doet verdwijnen. Enkelen voegen daar nog aan toe dat het vooral minder werk betekent voor mensen die weinig of niet gestudeerd hebben. In het bij zonder de mensen uit de manuele groep verwoor den hun bezorgdheid om werk en werkzekerheid. Toch zien we bij hen een verschuiving. Inderdaad het argument wordt eerder aangehaald bij de oor spronkelijke houding en verscheidene mensen uit HAND voeren aan dat automatisering de werkge legenheid blijkbaar niet bedreigd, in tegenstelling tot hetgeen ze oorspronkelijk dachten. Voor werknemers uit AUTO openbaart het probleem zich op een andere manier. Sommigen draaien daar werkelijk het roer om en stellen dat automa tisering meer werkzekerheid schept want: ‘Ons werk zal niet zo vlug verdwijnen’, of nog: ‘Men sen om deze machines te besturen zullen ze altijd nodig blijven hebben’. Bovendien komt er ook meer werkgelegenheid want: ‘Als die machines er niet waren, hadden wij geen werk’. Dit zijn toch wel merkwaardig egocentrische redeneringen. Vrij algemeen aanvaard is het idee dat automati sering een economische vooruitgang is. Dat klinkt door in uitspraken als: ‘Micro-elektronica is de toekomst’, ‘Nieuwe technologieën zijn onmisbaar geworden’, ‘Moderniseren is goed voor het bedrijf en ‘Het is nodig om concurrerend te blijven’. Slechts enkelen uit HAND en uit AUTO denken daar anders over en stellen: ‘De moderniseringen gaan veel te snel wat slecht kan zijn voor het be d rijf en ‘Op die manier is er gevaar voor over- produktie’.
Naast het bovenstaande dilemma komen ook wel aspecten van de taakuitvoering zelf aan bod. De werknemers van AUTO leggen vaak de nadruk op de verbetering van hun werkomstandigheden. Dit heeft dan betrekking op een vermindering van de werkbelasting, het minder vermoeiend zijn van het werk en de geringere stress waaraan men on derhevig is. Ook individueel kunnen werken en niet meer afhankelijk zijn van de schommelingen in het ritme van de anderen wordt als een voor
deel beschouwd. Anderzijds blijft de door auto matisering veroorzaakte inhoudelijke verandering van het werk bijna onvermeld. Slechts vijf werk nemers (waarvan er dan nog vier uit de manuele afdeling komen) verwoorden de gevolgen voor de taakinhoud. Zij zien die gevolgen negatief: ‘In ons werk staan we nu voortdurend in concurren tie met de machine’ en ‘Door automatisering daalt de vakbekwaamheid’.
3.1.2 Een typologie
Als we de houdingen van deze werknemers samen voegen met hun respectievelijke argumenten, kunnen we pogen tot een typologie te komen. Eerst plaatsen we de respondenten aan de hand van hun gerapporteerde houding (positief versus negatief). Vervolgens splitsen we dit op al naarge lang de aangevoerde redenen, waarbij we de zwaarte van de argumentaties als volgt beoorde len. Bedenkingen over de taakuitvoering zijn de meest pertinente omdat het een element betreft waar de werknemers uit ervaring kunnen spreken, waar ze als het ware met kennis van zaken over kunnen oordelen, hoe subjectief die beoordeling dan verder ook mag zijn. Van het probleem van de werkgelegenheid is dat al minder het geval, terwijl hun mening of automatisering al dan niet een vooruitgang of achteruitgang betekent, als de meest vage kan beschouwd worden.
We zien nu dat de groep AUTO niet alleen glo baal positiever staat tegenover automatiseringen, maar hiervoor ook meer precieze argumenten heeft (tabel 2). Zij voeren aan dat de werkom standigheden er door verbeteren, maar ook dat het uiteindelijk de werkgelegenheid ten goede komt. De werknemers uit HAND daarentegen vallen vooral op door hun onderlinge verdeeld heid. In het dilemma tussen de werkgelegenheid en de belangen van het bedrijf is er een waaier van tendensen. Meerderen laten hun bezorgdheid voor de werkgelegenheid toch nog het sterkste doorwegen, terwijl men het aan het andere uit einde vaag bij ‘een vooruitgang’ houdt. Tussen die twee polen manifesteert zich een ambivalente houding (diegenen die het dilemma duidelijk blijven zien) of heerst een zekere geruststelling (diegenen die denken dat het probleem een op lossing heeft gevonden).
Tabel 2. Typologie van werknemers naargelang hun houding ten opzichte van automatisering
B e d r ijf I H a n d A u to T o ta a l
p o s i ti e f % % %
A. Verbetering van de taakinhoud — — —
B. Verbetering van de werkomstandigheden 2 ( 8.0) 8 (36.4) 10 (21.3)
C. Goed voor de werkgelegenheid 1 ( 4.0) 4 (18.2) 5 (10.6)
D. Het is een vooruitgang 2 ( 8.0) 3 (13.6) 5 (10.6)
tu ssen in
E. Neutraal of gerustgesteld 5 (20.0) 3 (13.6) 8 (17.0)
F. Ambivalent 4 (16.0) 1 ( 4.6) 5 (10.6)
n e g a tie f
G. Het is ontredderend 3 (12.0) — 3 ( 6.4)
H. Slecht voor de werkgelegenheid 7 (28.0) 3 (13.6) 10 (21.3)
I. Verslechtering van de werkomstandigheden — — —
J. Verslechtering van de taakinhoud 1 ( 4.0) — 1 ( 2.0)
B e d r ijf 11
p o s i t i e f % % %
A. Verbetering van de taakinhoud 1 ( 3.9) — 1 ( 2.1)
B. Verbetering van de werkomstandigheden 1 ( 3.9) — 1 ( 2.1)
C. Goed voor de werkgelegenheid — — —
D. Het is een vooruitgang 2 ( 7.7) 11 (52.4) 13 (27.7)
tu ssen in
E. Neutraal of gerustgesteld 1 ( 3.9) 1 ( 4.8) 2 ( 4.3)
F. Ambivalent 3 (11.5) 1 ( 4.8) 4 ( 8.5)
n e g a tie f
G. Het is ontredderend 15 (57.7) 5 (23.8) 20 (42.6)
H. Slecht voor de werkgelegenheid 3 (11.5) 3 (14.3) 6 (12.8)
I. Verslechtering van de werkomstandigheden — — —
J. Verslechtering van de taakinhoud — — —
3.1.3 Vergelijking met het tweede bedrijf Vergelijken we dit alles nu — in de mate van het mogelijke - met het tweede bedrijf. Het is zo dat hier mensen uit AUTO overwegend positief staan tegenover automatisering maar dit wel aanzienlijk minder uitgesproken is dan in Bedrijf I. Werkne mers uit HAND staan hier zelfs overwegend nega tief tegenover. Verder valt er ook geen verschui ving ten gunste te constateren. We komen hierop terug als we de werkoriè'ntatie bekijken. Uit de typologie van houdingen blijkt nog dat het slechts twee werknemers uit HAND zijn die substantiële argumenten aanvoeren (verbetering van de werk inhoud en de werkomstandigheden) om automa tisering voor te staan. Deze argumenten ontbre ken bij AUTO, het probleem wordt er alleen be keken vanuit het werkgelegenheid-versus-concur- rentie dilemma. Om dit laatste te begrijpen moet
men voor ogen houden dat daar waar in Bedrijf I vooral vrijwilligers werden aangenomen (onder andere uit de manuele afdeling), het in Bedrijf 11 gaat om overgeplaatste werknemers uit een afde ling die gesloten werd. Voor hen is het dan ook moeilijker om de vergelijking tussen de twee pro- duktieprocessen te maken en concreet aan te ge ven in welk opzicht voor hen de automatisering een vooruitgang betekent.
3.2 Houding ten opzichte van het werk
3.2.1 Percepties van en aspiraties over de taak inhoud
Voor ons was het vrij verwonderlijk dat taakin houdelijke veranderingen nauwelijks blijken door te wegen in de houding ten opzichte van automa tisering. We hadden eerder verwacht dat het de
A r b e id s o r g a n is a tie
Tabel 3. Percepties en aspiraties
Bedrijf I
Schaal Hand
x s
Auto
X s
— Perceptie van eigen controle op het werk 15.48 3.50 13.93 2.76 — Aspiratie over eigen controle op het werk 18.19 3.10 17.52 3.53 — Perceptie van collectieve taakuitvoering 17.96 2.52 16.89 4.30 — Aspiratie over collectieve taakuitvoering 20.00 3.08 19.41 3.47
— Perceptie van cognitieve zinvolheid 15.85 2.30 15.74 2.10
— Aspiratie van cognitieve zinvolheid 16.30 2.57 16.37 2.47
werknemers van de geautomatiseerde afdeling zouden zijn die er negatief tegenover staan. Dit zou voortvloeien uit het persoonlijk ervaren van een voortschrijdend isolement, van een reductie aan eigen controle op het werk (zie inleiding) en tenslotte van een verlies aan het als cognitief- zinvol ervaren van het werk. Om nu na te gaan hoe de werknemers deze inhoudelijke dimensies van het werk reëel percipiëren en welk belang zij aan deze aspecten hechten, werd een reeks van items gemaakt die schalen konden vormen van deze dimensies. De respondent werd voor elk item gevraagd of dit kenmerk in zijn werk aan wezig is en of hij dit kenmerk belangrijk acht of niet.
Uit de antwoorden in Bedrijf 1 blijkt dat de items zich bij de onderzochte groepen inderdaad laten groeperen volgens de verschillende dimensies die er bij hun conceptie in gelegd waren. Op die ma nier werden tweemaal drie Likert-schalen gemaakt. De resultaten (zie tabel 3) laten tussen de groe pen verschillen zien die in de richting van de ver wachtingen gaan. AUTO scoort voor de perceptie van de taakinhoudelijke aspecten systematisch lager. Ze doet dit zelfs voor de respectievelijke aspiraties. Significant in deze verschillen is echter alleen de perceptie van de controle die men over zijn werk heeft.
Op dit punt gekomen zien we ons geconfronteerd met twee schijnbare ongerijmdheden. Vooreerst blijken mensen uit de geautomatiseerde afdeling ondanks een lagere eigen controle op het werk toch positief te staan tegenover automatisering en ten tweede blijkt individueel werken niet
noodzakelijk tot een gevoel van isolatie te leiden. Het wordt nu duidelijk dat we voor deze groep van werknemers onze uitgangspunten moeten herdefiniëren. We hebben te maken met mensen die vanuit hun feitelijke positie weinig illusies koesteren over de inhoudelijke aspecten van hun werk, maar eerder oog hebben voor het verdwij nen van negatieve aspecten zoals het verlagen van de arbeidsdruk. Hiermee is verklaard waarom zij met een verminderde autonomie de nieuwe werk situatie toch appreciëren. Tevens voelen zij zich niet meer of minder geïsoleerd dan hun collega’s. De reden hiervoor is dat een lagere werkbelasting weer interactie — die echter niet met het werk
zelf te maken heeft — mogelijk maakt.
De resultaten van Bedrijf II verschillen nogal wat van het voorgaande, althans voor de ruwe data. De dimensies die in de items gelegd werden, blij ken zich hier niet meer op dezelfde wijze te groe peren. Dit is in ieder geval een tweede waarschu wing om de resultaten niet volgens de oorspronke lijke uitgangspunten te interpreteren. Als we ons hier eerst en vooral beperken tot het bekijken van de responsen op de verschillende items af zonderlijk, dan blijken er zeer grote verschillen te zijn tussen HAND en AUTO. De werknemers uit AUTO stellen dat ze minder vrijheidsgraden hebben in de manier waarop ze werken (de hoe veelheid werk, sneller of trager kunnen werken, volgordes kunnen bepalen). Zoals in Bedrijf I blijkt dat ook nu geen aanleiding te zijn om nega tief te oordelen over automatisering. Anderzijds zijn het hier (uitgerekend) de mensen uit HAND die stellen dat ze te weinig mogelijkheden hebben om met elkaar te praten. Dit wijst er nog eens op
Tabel 4. Werkoriëntatie B e d r i j f I A . P r i o r i ta i r e d i m e n s i e s v a n h e t w e r k l e p l a a ts l e e n 2 e p l a a t s s a m e n H a n d A u t o T o ta a l H a n d A u t o T o ta a l % % % % % % w e rk z e k e rh e id 19 (70.4) 19 (70.4) 38 (70.4) 24 (88.9) 22 (81.5) 46 (85.2) g o ed lo o n 5 (18.5) 6 (22.2) 11 (20.4) 22 (81.5) 20 (74.1) 42 (77.8) g o ed e sfeer o p h e t w erk 1 ( 3.7) 2 ( 7.4) 3 ( 5.6) 2 ( 7.4) 6 (22.2) 8 (14.9) in te re s s a n t w erk 1 ( 3.7) — 1 ( 1.9) 4 (14.9) 3 (11.1) 7 (13.0) p ro m o tie k a n s e n - - - 1 ( 3.7) 1 ( 3.7) 2 ( 3.7) v a k k e n n is k u n n e n g e b ru ik e n 1 ( 3.7) — 1 ( 1-9) 1 ( 3.7) - 1 ( 1.9) ervaring o p d o e n — — — — 2 ( 7.4) 2 ( 3.7) B . N i e t - p r i o r i t a i r e d i m e n s i e s v a n h e t w e r k 7ep l a a ts 6 e e n 7 e p l a a ts s a m e n H a n d A u t o T o ta a l H a n d A u t o T o ta a l % % % % % % w e rk z e k e rh e id — — — — 1 ( 3.7) 1 ( 1.9) goed lo o n - — - - 1 ( 3.7) 1 ( 1.9) g o e d e sfeer o p h e t w erk 1 ( 3.7) 1 ( 3.7) 2 ( 3.7) 3 (11.1) 4 (14.8) 7 (13.0) in te re s s a n t w erk 4 (14.8) 2 ( 7.4) 6 (11.1) 6 (22.2) 3 (11.1) 9 (16.7) p ro m o tie k a n s e n 8 (29.6) 5 (18.5) 13 (24.1) 16 (59.2) 17 (62.9) 33 (61.1) v a k k e n n is k u n n e n g eb ru ik e n 11 (40.7) 16 (59.3) 27 (50.0) 18 (66.6) 22 (81.5) 40 (74.1) erv arin g o p d o e n 3 (11.1) 3 (11.1) 6 (11.1) 11 (40.7) 6 (22.2) 17 (31.5) B e d r i j f I I A . P r i o r i ta i r e d i m e n s i e s van h e t w e r k 1 e p la a ts I e e n 2 e p l a a ts s a m e n H a n d A u t o T o t a a l H a n d A u t o T o ta a l % % % % % % w e rk z e k e rh e id 12 (46.2) 12 (57.1) 24 (51.1) 16 (61.5) 14 (66.7) 30 (63.8) g o ed lo o n 5 (19.2) 4 (19.0) 9 (19.1) 17 (65.4) 8 (38.1) 25 (53.2) g o ed e sfeer o p h e t w erk 4 (15.4) 3 (14.3) 7 (14.9) 7 (26.9) 9 (42.9) 16 (34.0) in te re s s a n t w erk 2 ( 7.7) 1 ( 4.8) 3 ( 6 .4 ) 7 (26.9) 6 (28.6) 13 (27.7) p ro m o tie k a n s e n - 1 ( 4.8) 1 ( 2.1) - 2 ( 9.5) 2 ( 4.3) v a k k e n n is k u n n e n g eb ru ik e n 1 ( 3.8) — 1 ( 2.1) 2 ( 7.7) 3 (14.3) 5 (10.6) z e lf beslissingen n em e n 1 ( 3.8) - 1 ( 2.1) 1 ( 3.8) — 1 ( 2.1) B . N i e t - p r i o r i t a i r e d i m e n s i e s va n h e t w e r k 7 e p l a a t s 6 e e n 7 e p l a a t s s a m e n H a n d A u t o T o ta a l H a n d A u t o T o ta a l % % % % % % w e rk z e k e rh e id — - - 1 ( 3.8) — 1 ( 2.1) g o ed lo o n — — — 1 ( 3.8) — 1 ( 2.1) g o ed e sfeer o p h e t w erk — 1 ( 4.8) 1 ( 2.1) 2 ( 7.7) 1 ( 3.8) 3 ( 14) in te re s s a n t w erk 1 ( 3.8) 1 ( 4.8) 2 ( 4.3) 4 (15.4) 2 ( 9.5) 6 (12.8) p ro m o tie k a n s e n 14 (53.8) 6 (28.6) 20 (42.6) 16 (61.5) 14 (66.7) 30 (63.8) v a k k e n n is k u n n e n g e b ru ik e n 4 (15.4) 4 (19.0) 8 (17.0) 12 (46.2) 10 (47.6) 22 (46.8) z e lf beslissingen n e m e n 6 (23.1) 9 (42.9) 15 (31.9) 13 (50.0) 15 (71.4) 28 (59.6)
A rb e id so rg a n isa tie
dat het ervaren van isolement niet noodzakelijk gelieerd is aan het individueel werken zoals dat het geval is in de geautomatiseerde afdeling. 3.2.2 De werkorié'ntatie
Al met al tonen de resultaten dat we te maken hebben met mensen die wel bezorgd zijn om een zekere vrijheid tijdens de werkuren maar niet zo zeer met betrekking tot de inhoudelijke aspecten van het werk zelf. Dit blijkt ook uit het feit dat in alle onderzochte groepen de werkoriëntatie ge centreerd is rond de werkvoorwaarden. Bezorgd heid nummer één is de werkzekerheid en op de tweede plaats komt het loon (tabel 4).
Omgekeerd komen voor wat de niet-prioritair ge achte aspecten van het werk betreft het gebruik van vakkennis en het verrijkende van het werk op de laatste plaats. Daar komt nog bij dat hoe minder belangrijk iemand de rol van vakkennis vindt, hoe minder belang hij toekent aan de eigen controle op het werk. Deze aspecten van de werk- oriè'ntatie maken dan langs een andere weg duide lijk waarom een eventuele reductie van autono mie hier weinig doorweegt in de houding ten op zichte van automatisering.
Frappant is ook het volgende aanvullende gege ven. Op de vraag welke de belangrijkste reden is dat mensen van uit het bedrijf ontslagen worden, krijgt men in Bedrijf I vooral te horen dat dit in gegeven wordt door specifieke, persoonsgebon den redenen zoals afwezigheden o f wangedrag, daar waar in Bedrijf II de meerderheid van de werknemers in het ongewisse verkeert (tabel 5). Dat de automatisering in beide bedrijven nogal verschillend geapprecieerd wordt, is dus niet zo verwonderlijk als men in aanmerking neemt dat de zorg om de eigen werkgelegenheid hier zo sterk in doorweegt.
4. Conclusie
Deze resultaten leiden tot vrij coherente conclu sies welke aansluiten bij sommige bevindingen uit vergelijkbaar onderzoek.8 Op het meest algemene niveau bevestigen de gegevens de instrumentele oriëntatie die laaggekwalificeerde arbeiders tot hun werk hebben. Dit is kenmerkend voor alle respondenten en gaat zeker vooraf aan de hier besproken technologische verandering. Afhanke lijk van hun uitgangspositie leidt dit echter wel
Tabel 5. Welke is de voornaamste reden waarom mensen in dit bedrijf ontslagen worden?
Bedrijf I Bedrijf II
Hand Auto Totaal Hand Auto Totaal
% % % % % %
— de m ensen die a fg e d a n k t w o rd e n d o en h u n jo b
n ie t goed 4 (1 4 .8 ) 5 (1 8 .5 ) 9 ( 1 6 .7 ) 1 ( 3 .8 ) 1 ( 4 .8 ) 2 ( 4 .3 ) — ra tio n a lis a tie s in h e t
be-d rijf o p basis van o b je c tiev e m a te n als le e ftijd ,
geen k w alificaties 4 (1 4 .8 ) 1 ( 3 .7 ) 5 ( 9 .3 ) 1 ( 3 .8 ) 4 (1 9 .0 ) 5 (1 0 .6 ) — ra tio n a lis a tie s m a a r de
re d e n e n zijn n ie t zo
d u id elijk _ _ _
— de re d e n e n zijn alles
behalve d u idelijk 2 ( 7 .4 ) - 2 ( 3 .7 ) 19 (7 3 .1 ) 12 (5 7 .1 ) 31 (6 6 .0 )
— a fd a n k in g e n d o o r te veel o f te lang afw ezig te zijn — afd a n k in g e n d o o r zw are
14 (5 1 .9 ) 17 (6 3 .0 ) 31 (5 7 .4 ) 3 (1 1 .5 ) 2 ( 9 .5 ) 5 (1 0 .6 ) b e ro e p s fo u te n o f w a n
gedrag 1 ( 3 .7 ) 1 ( 3 .7 ) 2 ( 3 .7 ) 2 ( 7 .7 ) 2 ( 9 .5 ) 4 ( 8 .5 ) — an d e re 2 ( 7 .4 ) 3 (1 0 .1 ) 5 ( 9 .3 )
tot zeer verschillende reacties op de automatise ring. Voor wat de kwantitatieve aspecten van het werk betreft, is het reeds opvallend dat het in het bedrijf met de meeste afvloeiingen is, waar ook de meeste verontrusting heerst. Relevanter is dat het juist de mensen uit de geautomatiseerde af delingen zijn, die het minst bezorgd zijn over de impact op de werkgelegenheid. Het is alleen van uit het perspectief van de gevonden werkoriën- tatie dat men zulke reacties kan begrijpen: de mate van bezorgdheid over de werkgelegenheid en het verstorend karakter van automatisering is hier vooral een vertaling van de als bedreigd erva ren eigen werkzekerheid.
De instrumentele oriëntatie heeft echter nog an dere implicaties. Automatisering wordt namelijk erg geapprecieerd door een groep van werkne mers die, in vergelijking met het vroegere, manu ele werk, een reductie ondervinden in de werk druk waaraan ze onderhevig zijn. Grotendeels afwezig in alle groepen is ook een bezorgdheid om de taakinhoud zelf. Dit ‘realisme’ gaat zelfs zo ver dat werknemers van de geautomatiseerde afdeling de reductie van de eigen controle op het werk op de koop toe nemen.
In een evolutie waar zowel de totale hoeveelheid als de inhoud van dit soort werk snel afneemt, ontwikkelen de betrokken werknemers reacties die hen ook onderling meer en meer uit elkaar
drijven. □
Noten
1. L. Mumford, T echnics a n d C ivilisation, New York, H atcouit Brace, 1934.
J. Ellul, L e S y s tê m e Technicien, Paris, Calmann- Lévy, 1977.
2. J. Braudel, C apitalism and M aterial L ife 1 4 0 0 -1 8 0 0 , Transl. Miriam Kochan, London, Weidenfeld, 1973. G. Mensch, The tech n o lo g ica l sta le m a te : In n ovation s o v e r c o m e th e D epression , Cambridge, Mass., Ballin ger, 1979.
3. D. Gallie, In search o f th e n e w w o rk in g class, Cam bridge University Press, 1978.
J. Forslin, A. Sarapata e.a., A u to m a tio n a n d In d u stria l W orkers, Pergamon Press, Oxford, 1979. 4. R. Boehm, K r itie k d e r grondslagen van o n z e tijd,Het
Wereldvenster, Baam, 1977. 5. J. Ellul, op.cit.
G. Hottois, L e signe e t la tech n iq u e, Aubier, Paris, 1984.
6. I. Illich, T o o ls f o r C onviviality, New York, Harper, 1973.
7. G. Hofstede, Humanization o f work: the role of va lues in a Third Industrial Revolution, in G. Hofstede, M.S. Kassem (e0 .), E uropean c o n trib u tio n s to organ iza tio n T h eo ry, Van Gorcum, Assen, 1976.
8. Deze resultaten sluiten gedeeltelijk aan bij sommige bevindingen uit ander vergelijkbaar onderzoek. Zo w ordt de aanvaarding van de reductie in eigen auto nomie vermeld door het Franse en Tsjechische rap port uit Forslin en Sarapata; de aanvaarding van au tomatisering in ruil voor eigen werkzekerheid komt er naar voren in nogmaals het Franse, maar tevens ook het Amerikaanse onderzoek.
