A.
Westerlaken
Column
Waar naar toe met de sociale dialoog?
Vanaf 1985 vindt op Europees niveau geregeld overleg plaats tussen de werknemers- en werk geversorganisaties. Van meet af aan waren evv
van werknemerszijde en unice en ceep van
werkgeverszijde hierbij betrokken. Over de meest uiteenlopende onderwerpen werden ge meenschappelijke verklaringen opgesteld. On der andere werd een concrete suggestie gedaan voor het uiteindelijke Verdrag van Maastricht, die letterlijk werd overgenomen in het Sociaal Protocol.
Het Sociaal Protocol biedt de sociale partners de gelegenheid om akkoorden af te sluiten en de Commissie te vragen een voorstel voor een besluit voor te bereiden voor de Raad van Mi nisters. Deze kan dan een besluit nemen. Sinds de inwerkingtreding van het Verdrag, 1 januari 1994, heeft deze procedure een akkoord opgeleverd, namelijk het akkoord over het ou derschapsverlof. Momenteel wordt druk onder handeld over een akkoord over atypische ar beidscontracten.
Tot nu toe is deze procedure alleen gebruikt bij resultaten op interprofessioneel niveau, maar niets staat in de weg om ook in de secto ren gebruik te maken van deze procedures en dat is maar goed ook. Want in de toekomst zal meer onderhandeld worden op Europees ni veau. Met name binnen multinationale bedrij ven en sectoren waar een beperkt aantal werk gevers opereren zal de wens bestaan om te komen tot Europese akkoorden. De inwerking treding van de Economisch en Monetaire Unie zal een stimulans betekenen om tot afspraken op dit niveau te komen. Iedereen tevreden? Hoeft er niets meer in het Verdrag gewijzigd te
worden om Europese arbeidsvoorwaardenon- derhandelingen van de grond te krijgen ?
Ik waag het te betwijfelen. Het klopt dat de mogelijkheid is geschapen dat Europese onder- handelingen kunnen beginnen en dat het m o gelijke resultaat een algemeen geldende wer king kan krijgen door een besluit van de Raad. Maar dat is één kant van de zaak. Talloze an dere zaken moeten worden geregeld om er voor te zorgen dat er Europese onderhandelingen zullen en kunnen plaats vinden.
In de eerste plaats is het recht op vrije asso ciatie op Europees niveau nergens geregeld. De iAO-conventie 87 voorziet in de vrijheid van or ganisatie op nationaal niveau, maar niet op Europees niveau. Werknemers en werkgevers moet het recht worden gegarandeerd om zich bij een Europese organisatie te kunnen aan sluiten. Dit kan niet via nationale rechtsregels worden vastgelegd, maar moet op supranatio naal niveau worden geregeld.
In de tweede plaats moet hen ook het recht op collectieve onderhandelingen worden gebo den, zoals vastgelegd in iAO-conventie 98. Daar aan gekoppeld pleiten wij ook voor het opne men van het recht collectieve actie. Dat is een logisch complement van het recht op collec tieve onderhandelingen. In iAO-conventie 98 is het recht op collectieve onderhandelingen er kend voor het nationale niveau. Maar in de tijd van het opstellen van deze conventie, 1949,
werd geen rekening gehouden met onderhan delingen op transnationaal niveau. In 1997
moeten wij de realiteit onder ogen zien: er wordt al grensoverschrijdend onderhandeld op interprofessioneel niveau en ook al binnen multinationale ondernemingen. Het wordt
* Anton Westerlaken is voorzitter van het cnv.
Column
hoog tijd dat het recht op collectieve onder- handelingen en collectieve actie op Europees niveau wordt gegarandeerd. Dit wordt des te noodzakelijker als een mogelijk Europees ak koord niet aan de Raad wordt voorgelegd, maar door de nationale sociale partners zelf wordt uitgevoerd. Sociale partners moeten instru menten in handen hebben om te garanderen dat de gesloten akkoorden op nationaal niveau worden uitgevoerd, ook al is een van beide partners hier niet toe bereid. Daarbij moet niet alleen aan de conventionele instrumenten zoals bijv. staking worden gedacht: ook bemid deling, arbitrage en final-offer-procedures moeten tot de mogelijkheden behoren.
Beide bovengenoemde aspecten moeten in het Verdrag worden vastgelegd. Daarnaast spe len andere zaken een rol bij goed Europees overleg. Momenteel worden de onderhandelin- gen ondersteund door de Europese Commis sie: zij zorgt voor de uitnodigingen, bepaalt wanneer er vergaderingen kunnen plaats vin den en bepaalt de agenda in overleg met de so ciale partners. Zeker in de sectoren is de in vloed van de Commissie groot. Indien de so ciale partners een authentieke rol willen spelen moeten ze niet gedwongen worden om zo zwaar op de Commissie te leunen: ze moe ten onafhankelijker kunnen opereren. De oprichting van een onafhankelijk secretariaat zou een stap in de goede richting zijn. Het zou de organisatie van de vergaderingen moeten re gelen, voorbereidende notities en concept-ak- koorden kunnen schrijven. Daarnaast kan het toezien op de naleving van de akkoorden op nationaal niveau. De financiering zou voorlo pig moeten worden geregeld door de Europese Commissie.
In de derde plaats de representativiteit van Europese organisaties. Om als Europese orga nisatie te mogen worden beschouwd moet aan de volgende criteria worden voldaan:
1 een Europese organisatie moet vertegen woordigd zijn in minimaal driekwart van de
EU-lidstaten en streven naar een vertegenwoor diging in alle
lidstaten,-2 ze moet het mandaat van haar aangesloten organisaties hebben gekregen om op Europees niveau te onderhandelen;
3 de aangesloten nationale organisaties moe ten het mandaat hebben om de op Europees ni veau afgesloten akkoorden in nationale ak koorden te kunnen omzetten.
Met name het tweede criterium is voor secto- riële werkgeversorganisaties lastig om aan te voldoen. Daar komt nog bij dat de sectoriële werkgeversorganisaties niets te maken (willen) hebben met de interprofessionele werkgevers organisaties UNiCE en ceep. Dat maakt gecoördi neerd overleg vrijwel onmogelijk. Van belang is ook de vraag of het totaal van de onderteke nende organisaties als voldoende represen tatief voor het totaal van werknemers en werk gevers kan worden beschouwd. Zijn alle representatieve organisaties wel betrokken bij het overleg, die er ook bij betrokken willen worden ? Over dit vraagstuk woedt momenteel de strijd binnen de eu. Het probleem zit aan werkgeverszijde, unice stelt ook het midden- en kleinbedrijf te vertegenwoordigen, uapme,
een Europese organisatie voor het mkbbestrijdt
deze gedachte en meent dat zij de representa tieve organisatie voor het mkb is. Tot nu toe wordt deze organisatie door uniceen ceep bui ten de deur gehouden. De vraag is hoe lang. Vanuit werknemersoogpunt is vooral van be lang of je met de goede partij goede zaken kunt doen. Daarvoor moeten ook werkgevers zo re presentatief mogelijk zijn. Voor mij mag uapme,
als ze serieus willen onderhandelen bij het overleg. Zo niet, dan mogen ze thuis blijven.
De basisinfrastructuur voor een perspectief volle dialoog ligt er. Deze moet op een aantal punten worden verbeterd. Daarmee liggen de kansen voor partijen voor het grijpen. Als alles 'tussen de oren' ook goed zit kunnen er mooie zaken gedaan worden in Europa.
