DE VRIJHEID VAN MENINGSUITING VAN WERKNEMERS OP SOCIALE MEDIA
DE DOORWERKING VAN DE VRIJHEID VAN MENINGSUITING IN HET ARBEIDSRECHT IN HET LICHT VAN DE OPKOMST VAN NIEUWE UITINGSVORMEN
UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM
Begeleider : prof. dr. mr. E. (Evert) Verhulp
Student : A. (Abdullah) el Azouti
Studentnummer : 10878904
Mastertrack : LLM Arbeidsrecht
EC’s : 12
Voorwoord
Zoals het een afstudeerscriptie betaamt, begint ook deze masterscriptie met een voorwoord. Een voorwoord dat ik met veel energie schrijf. Ik ontdoe mijzelf voor even van een saaie formeel juridische schrijfstijl.
Met deze masterscriptie rond ik mijn korte periode aan de Universiteit van Amsterdam af. Een periode van één jaar om precies te zijn. Twee jaar geleden heb ik mijn HBO rechtenstudie afgerond en ben ik begonnen aan een schakeljaar aan de Open Universiteit. Met name mijn schakeljaar, hetgeen een thuisstudie betrof, was een mentaal zwaar jaar waarbij mijn discipline op de proef werd gesteld. Zoals Aristoteles ooit zei: “The roots of education are bitter, but the fruit is sweet.” Dit kan ik alleen maar beamen.
Allereerst wil ik alle mensen van de organisatie bedanken. In het bijzonder mevrouw Kroon die (het hele jaar door) adequaat en snel heeft gereageerd op (organisatorische) vragen. Dit onderzoek zou ik niet hebben kunnen schrijven zonder begeleiding. Begeleiding waarbij ik soms op mijn kop krijg. Begeleiding die mij scherp houdt. Begeleiding die mij vertrouwen geeft. Begeleiding zoals ik die heb gekregen van prof. dr. mr. Verhulp. Een speciale dank gaat dan ook uit naar de heer Verhulp. Niet alleen voor de tijd en energie die in mij is gestoken, maar ook zeer zeker voor de dosis inspiratie die mij is meegegeven waardoor ik elke dag met plezier heb gewerkt aan deze masterscriptie. Ik sluit af met een toepasselijke quote:
“The mediocre teacher tells. The good teacher explains. The superior teacher demonstrates. The great teacher inspires.”
Hilversum, 25 juni 2015 Abdullah el Azouti
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
1. Inleiding ... 5
1.1 Aanleiding tot onderzoek ... 5
1.2 Onderzoeksvraag ... 5
1.3 Verantwoording methode & afbakening ... 6
2. Digitalisering uitingsvormen ... 7
2.1 Inleiding... 7
2.2 Achtergrond totstandkoming artikel 7 Gw ... 7
2.3 Ontwikkeling uitingsvormen - sociale media ... 7
3. De vrijheid van meningsuiting ... 9
3.1 Inleiding... 9
3.2 Vrijheid van meningsuiting en artikel 7 Gw ... 9
3.2.1 Totstandkoming ... 9
3.2.2 Reikwijdte ... 10
3.2.3 Werking ... 12
3.2.4 Beperkingen ... 14
3.3 Vrijheid van meningsuiting en artikel 10 EVRM ... 16
3.3.1 Totstandkoming ... 16
3.3.2 Reikwijdte ... 17
3.3.3 Beperkingen ... 18
3.3.4 Werking ... 19
4. De toetsing in het arbeidsrecht ... 21
4.1 Inleiding... 21
4.2 De arbeidsovereenkomst en haar rechtsgevolgen ... 21
4.3 Sociale media en de arbeidsovereenkomst ... 22
4.3.1 Goed werkgever- en werknemerschap (7:611 BW) ... 22
4.3.2 Het instructierecht (7:660 BW) ... 24
4.4 De belangenafweging in concreto ... 26
4.4.1 Bijzonder karakter ontbindingsprocedure ... 26
4.4.2 Onwelgevallige uitingen ... 27
4.5 Gevolgen door de WWZ ... 29
5. Conclusie & aanbevelingen ... 33
Artikelen ... 35
Boeken ... 36
Kamerstukken ... 37
Jurisprudentielijst ... 38
1. Inleiding
1.1 Aanleiding tot onderzoek
Uit een NRC artikel van 21 maart 2014 blijkt dat het gebruik van sociale media door werknemers verantwoordelijk is voor tien procent van het ontslag op staande voet.1 Sociale media, een mooi voorbeeld van hetgeen voort is gebracht door de digitale informatierevolutie. De afgelopen jaren zijn verschillende kwesties in de media gekomen waarbij uitlatingen van burgers op sociale media centraal stonden.2 Meestal uitlatingen die zijn gemaakt in verhitte politieke discussies, maar ook uitlatingen met betrekking tot de eigen werkgever. Ondanks dat het twee verschillende soorten uitlatingen zijn hebben ze het één en ander gemeen. Zo wordt in beide gevallen gebruik gemaakt van het recht op vrijheid van meningsuiting. Ook zijn beide soorten uitlatingen die gedaan zijn op sociale media voor een groot publiek te bereiken. Ten slotte kunnen beide soorten uitlatingen een grote impact hebben op de werkgever.
1.2 Onderzoeksvraag
Het gebruik van sociale media door werknemers is een vrij nieuw fenomeen. De laatste jaren wordt er meer literatuur en jurisprudentie ontwikkeld op het gebied van het gebruik van sociale media door werknemers. Een werknemer die een mening te verkondigen heeft, kan dat doen door gebruik te maken van sociale media. Tegen een onwelgevallige uiting kan een werkgever op zijn beurt sancties verbinden. De vraag naar de doorwerking van het recht op de vrijheid van meningsuiting in het arbeidsrecht, mede gezien de opkomst van sociale media, is een vraag die nader onderzoek vergt. Gezien het feit dat er nog weinig jurisprudentie is ontwikkeld op dit gebied is het interessant te kijken naar de manier waarop de rechter in een dergelijke kwestie tot zijn normen komt. Een vraag die hier direct bij aansluit is of deze wijze van normenverkrijging voldoende is om de rechtszekerheid te bewaken. In dit onderzoek wil ik mij richten op de volgende onderzoeksvraag:
“In hoeverre heeft het huidige normenkader met betrekking tot de vrijheid van meningsuiting van werknemers- gezien de veranderde uitingsvormen van werknemers- aanpassing nodig?”
1 <www.nrc.nl> zoek op: ‘Social media verantwoordelijk voor 10 procent ontslag op staande voet’.
2 Zie o.a.: 2 <www.telegraaf.nl> zoek op: ‘Docent ontslagen om anti-islam tweets’; <www.nujij.nl> zoek op:
‘Medewerker beveiligingsbedrijf roept op tot in brand steken moskee’; <www.nu.nl> zoek op: ‘Ambtenaar veiligheid en justitie geschorst tweet’.
1.3 Verantwoording methode & afbakening
Om een antwoord te kunnen formuleren op de centrale onderzoeksvraag zal er in de komende hoofdstukken stilgestaan worden bij een aantal onderwerpen. Allereerst zal in hoofdstuk 2 de digitalisering van de uitingsvormen kort uiteengezet worden. Hierbij zal ook kort stilgestaan worden bij de uitingsvormen zoals de wetgever die bij de totstandkoming van art. 7 Grondwet (Gw) voor ogen heeft gehad. Dit hoofdstuk is van belang om een beeld te geven van de ontwikkelingen die plaatsvinden op het gebied van uitingsvormen. Aan de hand van dit hoofdstuk wordt de omvang van deze ontwikkeling verduidelijkt. Daarna zal in hoofdstuk 3 de vrijheid van meningsuiting centraal staan. Hierbij zal stilgestaan worden bij de totstandkoming, reikwijdte, werking en beperkingsmogelijkheden ex. artt. 7 Gw en 10 Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Dit hoofdstuk zal dus het wettelijk kader uiteenzetten. In hoofdstuk 4 staat de toetsing van grondrechten in het arbeidsrecht centraal. Hierbij zal verduidelijkt worden hoe de rechter het wettelijk kader met betrekking tot de vrijheid van meningsuiting toepast in arbeidsrechtelijke geschillen. Hierbij zal ook een vooruitblik gegeven worden op de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ). Ten slotte zal in hoofdstuk 5 de conclusie van dit onderzoek uiteengezet worden. In dit hoofdstuk zullen er tevens aanbevelingen gedaan worden.
Dit onderzoek heeft voornamelijk een evaluerende functie. Een bepaalde verschijning (opkomst sociale media) zal beoordeeld worden in het licht van een bepaalde norm (vrijheid van meningsuiting). Hierbij zal gekeken worden of de rechter met de huidige normen tot een redelijk oordeel kan komen in geschillen waarbij sociale media een rol speelt. Voor het eerste hoofdstuk zal voornamelijk gebruik worden gemaakt van kamerstukken met betrekking tot art. 7 Gw en rapporten met betrekking tot de opkomst van sociale media. Ten behoeve van hoofdstuk 3 zal voornamelijk literatuur, kamerstukken en jurisprudentie geanalyseerd worden. Voor hoofdstuk 4 zal de literatuur en jurisprudentie geanalyseerd worden.
Dit onderzoek is afgebakend. Hiermee wordt voorkomen dat het onderzoek een te grote omvang krijgt of dat er geen helder antwoord op de onderzoeksvraag gegeven kan worden. Dit onderzoek zal zich dan ook expliciet richten op werknemers in de zin van titel 10 van boek 7 BW. Verder zal dit onderzoek zich focussen op de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en zullen privacyrechten van de werknemer buiten beschouwing gelaten worden.
2. Digitalisering uitingsvormen
2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk zal in het kort een beschrijving gegeven worden van de veranderde uitingsvormen van de vrijheid van meningsuiting. Allereerst zal kort stilgestaan worden bij de achtergrond van de totstandkoming van artikel 7 Gw. Dit geeft een beeld van de uitingsvormen zoals de grondwetgever die bij de totstandkoming van dit artikel voor ogen heeft gehad (2.2). De opkomst van nieuwe uitingsvormen komt in paragraaf 2.3 aan bod.
2.2 Achtergrond totstandkoming artikel 7 Gw
De vrijheid van meningsuiting is verankerd in de Nederlandse Grondwet. Tot 1983 werd enkel gesproken over de vrijheid van drukpers. De grondwetswijziging in 1983 heeft het recht in artikel 7 Gw aangeduid als de vrijheid van meningsuiting.3
De vraag is welke uitingsvormen de wetgever bij de totstandkoming van artikel 7 Gw voor ogen heeft gehad. Artikel 7 lid 1 Gw spreekt over de vrijheid van het openbaren van gevoelens of gedachtes middels drukpers. In de jurisprudentie is het begrip drukpers verruimd. Het plaatsen van een opschrift op een toren valt volgens de HR ook onder het begrip drukpers.4
Artikel 7 lid 2 Gw regelt de bescherming van uitingsvormen middels radio- en televisie-uitzendingen. Artikel 7 lid 3 Gw regelt een censuurverbod voor het openbaren van gedachten of gevoelens met andere uitingvormen dan die in artikel 7 lid 1 en 2 Gw aan bod zijn gekomen.5 De regering heeft bij haar toelichting op artikel 7 lid 3 Gw een aantal voorbeelden genoemd van uitingsvormen die door lid 3 worden beschermd. Zo zijn film, toneel, expositie en het gesproken woord als voorbeelden genoemd.6 Ook bandopnamen, videotapes en filmrollen zijn door de regering als voorbeelden van uitingsvormen genoemd.7
2.3 Ontwikkeling uitingsvormen - sociale media
De digitale informatierevolutie heeft geleid tot nieuwe uitingsvormen. Eén van de ontwikkelingen van de uitingsvormen is de opkomst van sociale media. Sociale media is een
3 Akkermans/Bax & Verhey 2005, p. 63. 4 HR 24-01-1967, NJ 1967, 270. (neonletters) 5 Kamerstukken II 1975/ 76, 13 872, nr. 3, p. 34. 6 Kamerstukken II 1975/ 76, 13 872, nr. 3, p. 35. 7 Kamerstukken II 1975/ 76, 13 872, nr. 4, p. 92.
vrij nieuw begrip. Hieronder vallen sociale netwerken zoals Facebook, Linkedin en Twitter, maar ook media als YouTube en Wikipedia.8 Kenmerkend voor sociale media is dat de inhoud ervan door gebruikers bepaald wordt.9
De opkomst van het gebruik van smartphones heeft geleid tot een intensiever gebruik van de mogelijkheden die internet te bieden heeft.10 Uit het national social media onderzoek 2014 van NewCom Research & Consultancy blijkt dat bijna 9 van de 10 Nederlanders gebruik maakt van sociale media.11 De vijf meest gebruikte kanalen zijn Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter en Google+.12
Gezien de grote groep mensen die gebruik maakt van sociale media is het niet bijzonder dat ook bedrijven meer geconfronteerd worden met sociale media. Niet alleen maken zij gebruik van sociale media voor marketingdoeleinden, ook veel werknemers zijn actief op sociale media. Arbeidsverhoudingen krijgen steeds meer te maken met sociale media. Gesteld kan worden dat sociale media zijn intrede heeft gemaakt op de werkvloer.
8 Aantjes 2012/2, p. 62.
9 Veen 2009, p. 12. Zie ook: <www.encyclo.nl> zoek op: “Sociale media”. 10 Rapport Staatscommissie Grondwet 11 november 2010, p. 68.
11 Newcom Research & Consultancy 2014, p. 25. 12 Newcom Research & Consultancy 2014, p. 7.
3. De vrijheid van meningsuiting
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk staat het wettelijk kader met betrekking tot de vrijheid van meningsuiting van werknemers centraal. Allereerst wordt stilgestaan bij het recht op vrijheid van meningsuiting zoals dat is neergelegd in artikel 7 Gw (3.2). Daarna komt het recht op vrijheid van meningsuiting zoals neergelegd in artikel 10 EVRM aan bod (3.3).
3.2 Vrijheid van meningsuiting en artikel 7 Gw
De vrijheid van meningsuiting van werknemers kent weinig wettelijke normering.13 De vrijheid van meningsuiting is neergelegd in art. 7 Gw en art. 10 EVRM. In deze paragraaf wordt stilgestaan bij de totstandkoming van art. 7 Gw, de reikwijdte en de mogelijke beperkingen op de vrijheid van meningsuiting.
3.2.1 Totstandkoming
In 1814 is de door de Fransen ingevoerde censuur afgeschaft.14 Een jaar later werd in de Grondwet (art. 227) de vrijheid van drukpers opgenomen. In de grondwetsherziening van 1848 kreeg de drukpersvrijheid de inhoud zoals die staat in het huidige art. 7 lid 1 Gw.15 Tot 1983 veranderde betrekkelijk weinig in de Grondwet.16 In de tussentijd heeft de rechtspraak de inhoud van de drukpersvrijheid verder gevormd. Zo is in het standaardarrest uit 1892 niet alleen het openbaren door het drukken, maar ook het verspreiden van het gedrukte onder het beschermingsbereik van art. 8 (thans art. 7 lid 1) Gw geschaard.17
De grondwetsherziening van 1983 heeft tot gevolg dat niet alleen de drukpersvrijheid, maar ook andere vormen van meningsuiting, via radio en televisie (art. 7 lid 2 Gw) en overige openbaringsmiddelen (art. 7 lid 3 Gw), expliciet beschermd worden door de Grondwet.18 Kern van de opname van het recht op vrijheid van meningsuiting in de Grondwet is het verbod van censuur door de overheid. De vrijheid van meningsuiting is door de Hoge Raad bestempeld
13 Verhulp 1997, p. 11 14 Kortmann 2012, p. 448 15 Idem.
16 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 31.
17 HR 7 november 1892, W 6259 (Haags ventverbod). Zie ook HR 28 november 1950, NJ 1951, 137 (APV
Tilburg) waarin de opvatting uit het Haags ventverbod is genuanceerd.
als een vrijheid die zowel voor de individuele ontplooiing als voor de democratische samenleving van wezenlijk belang is.19
3.2.2 Reikwijdte
In deze paragraaf staat centraal in welke gevallen de vrijheid van meningsuiting in het geding is ingevolge art. 7 Gw. Bij de vraag of een bepaalde gedraging binnen het beschermingsbereik van art. 7 Gw valt moet gekeken worden naar twee aspecten. Allereerst moet gekeken worden naar de vraag of sprake is van een door het grondrecht beschermde gedraging van een burger. Ten tweede moet een overheidsmaatregel als beperking van de beschermde gedraging te beschouwen zijn.20 Dit laatste geeft overigens geen uitsluitsel over de vraag of een beperking al dan niet legitiem is.
Het huidige artikel 7 Gw luidt als volgt:
“1. Niemand heeft voorafgaand verlof nodig om door de drukpers gedachten of gevoelens te openbaren, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet.
2. De wet stelt regels omtrent radio en televisie. Er is geen voorafgaand toezicht op de inhoud van een radio- of televisieuitzending.
3. Voor het openbaren van gedachten of gevoelens door andere dan in de voorgaande leden genoemde middelen heeft niemand voorafgaand verlof nodig wegens de inhoud daarvan, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet. De wet kan het geven van vertoningen toegankelijk voor personen jonger dan zestien jaar regelen ter bescherming van de goede zeden.
4. De voorgaande leden zijn niet van toepassing op het maken van handelsreclame.”
Uit de eerste drie leden van art. 7 Gw blijkt dat de vrijheid van meningsuiting te onderscheiden is in de vrijheid van drukpers (lid 1), de omroepvrijheid (lid 2) en de vrijheid om met andere middelen gedachten en gevoelens te openbaren (lid 3). Lid 4 beperkt de reikwijdte door het maken van handelsreclame buiten het beschermingsbereik van art. 7 Gw te plaatsen. In art. 7 Gw staat het openbaren van “gedachten en gevoelens” centraal. Het begrip “gedachten en gevoelens” wordt door de grondwetgever en in de rechtspraak ruim
19 HR 21 januari 1994, NJ 1994, 473. 20 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 82.
uitgelegd.21 Het recht om gedachten en gevoelens te openbaren vormt het kernrecht van de vrijheid van meningsuiting. De vrijheid van meningsuiting wordt hierbij voor een onbepaald publiek bedoeld.22 In art. 7 Gw wordt enkel gesproken over het recht om gedachten en gevoelens te uiten. De vraag is dan ook of ook andere vormen van communicatie tussen mensen, zoals het vergaren, ontvangen en verspreiden van informatie, onder het openbaren valt. Het vergaren en ontvangen van informatie wordt als element van het openbaren van gedachten en gevoelens beschouwd indien er een nauwe samenhang is tussen het vergaren en ontvangen van informatie en het uiten van gedachten en gevoelens.23Met betrekking tot de vraag of het verspreiden ook onder het openbaringsrecht valt heeft de Hoge Raad overwogen dat het verspreiden van gedrukte stukken inherent is aan het recht van het openbaren van gedachten en gevoelens. Ondergeschikt aan het openbaringsrecht heeft de rechtspraak het verspreidingsrecht ontwikkeld.24 Het verspreidingsrecht mag door lagere regelgeving onder voorwaarden worden beperkt.25
Art. 7 Gw spreekt van “niemand heeft voorgaand verlof nodig”. De vrijheid van meningsuiting geldt dus voor iedere persoon. Degene die een beroep doet op art. 7 Gw hoeft niet achter de door hem geopenbaarde of verspreide gedachten te staan.26 Belangrijk is te vermelden dat de vrijheid van meningsuiting niet een gedraging dekt alleen omdat een individu deze als de uitdrukking van een gedachte of gevoelen beschouwt.27 De eerste drie leden van art. 7 Gw zijn techniekafhankelijk. Er wordt namelijk een onderscheid gemaakt tussen de vrijheid van drukpers (lid 1), de omroepvrijheid (lid 2) en de vrijheid om met andere middelen gedachten en gevoelens te openbaren (lid 3). Deze indeling roept bij de ontwikkeling van de techniek problemen over zich af.28 Zo moet gesteld worden dat het publiceren van informatie op internet onder art. 7 lid 3 Gw valt. Het valt namelijk niet onder de eerste twee leden van art. 7 Gw. Een papieren krant daarentegen valt wel onder de reikwijdte van lid 1.29
21
Kamerstukken II 1976/77, 13 872, nr. 7, p. 26. Zie ook: ARRvS 24 juni 1991, AB 1992, 26.
22 Asscher 2002, p. 11. Zie ook: HR 28 november 1950, NJ 1951, 137 (APV Tilburg). 23 Kamerstukken II 1975/76, 13 872, nr. 3, p.33.
24 HR 28 november 1950, NJ 1951, 137 (APV Tilburg); HR 24 januari 1967, NJ 1967, 270 (Neon‐letters). 25 Kortmann 2012, p. 453.
26 HR 21 maart 2000, NJ 2000, 482.
27 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 97. Zie ook: Pr. Rb. Rotterdam 10 januari 1986, KG 1986, 70. 28 Akkermans/Bax & Verhey 2005, p. 175.
In de literatuur en politiek wordt gesteld dat de tekst van het huidige art. 7 Gw niet voldoet om nieuwe uitingsvormen de vereiste grondrechtelijke bescherming te geven. 30 De Commissie-Franken heeft in het rapport “Grondrechten in het digitale tijdperk” voorstellen gedaan voor een techniekonafhankelijke uitings- en ontvangstvrijheid.31 Dit rapport heeft uiteindelijk niet geleid tot een grondwetsherziening. Tien jaar later, in 2010, verscheen er een nieuw rapport van de Staatscommissie Grondwet (Commissie-Thomassen). Een onderdeel van het rapport betreft voorstellen tot actualisering van de grondwettelijke grondrechten in verband met de technologische ontwikkelingen, waaronder ook een voorstel tot wijziging van art. 7 Gw.32 Als reactie op dit rapport heeft het kabinet gesteld dat er pas noodzaak tot herziening van de Grondwet bestaat indien sprake is van een dringende behoefte en gaat om zaken die “voldoende constitutionele rijpheid vertonen”.33
Het kabinet heeft het voorstel van de staatscommissie tot wijziging van art. 7 Gw niet uitgevoerd. Het kabinet heeft in zijn reactie gesteld dat de bepaling open begrippen kent waarmee zowel de wetgever als de rechter afdoende uit de voeten kunnen om de vrijheid van meningsuiting te beschermen.34
3.2.3 Werking
Het recht van de één houdt meestal een plicht van één of meer anderen dat recht te eerbiedigen in. Bij grondrechten is dit ook het geval.35 Het is onduidelijk hoe grondrechten in arbeidsverhoudingen werken. Het is dan ook belangrijk bij de doorwerking van grondrechten stil te staan. Allereerst wordt het onderscheid tussen horizontale en verticale werking inzichtelijk gemaakt. Ten slotte zal het verschil tussen directe en indirecte werking van grondrechten verduidelijkt worden.
Grondrechten zijn in beginsel bedoeld als afweerrechten van individuele burgers tegen elke vorm van overheidsgezag.36 Grondrechten zien oorspronkelijk op de verhouding tussen burgers en overheid, waarbij de overheid in haar publiekrechtelijke gedaante optreedt.37 Dit is de verticale werking. Grondrechten kunnen soms ook ingeroepen worden tegenover andere privaatrechtelijke personen. Deze vorm van derdenwerking waarbij grondrechten betekenis
30 Kamerstukken I 2011/12, 31 570, nr. A. Zie ook: Asscher 2011 p. 20. 31 Kamerstukken II 2000/01, 27 460, nr. 1.
32
Kamerstukken II 2007/08, 31 570, nr. 3, p. 35-36.
33
Kabinetsreactie advies staatscommissie Grondwet 11 november 2010 p. 5.
34 Kabinetsreactie advies staatscommissie Grondwet 11 november 2010 p. 10 vgl. R. Nehmelman, Regelmaat
2011 nr. 2, p. 93-96.
35 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 169. 36 Kortmann 2012 p. 360.
hebben in de rechtsbetrekking tussen burgers onderling is de zogenoemde horizontale werking.38 Deze horizontale werking is tijdens de grondwetsherziening van 1983 door de regering voor het eerst uiteengezet. De toen gebruikte ‘glijdende schaal’, waarbij grondrechten meer of minder ver in de relaties tussen burgers onderling kunnen doorwerken, biedt niet veel houvast en vormt dan ook geen huidige maatstaf.39
Een belangrijk verschil in de werking van grondrechten in horizontale en verticale verhouding is de wijze waarop de werking plaatsvindt.40 In horizontale verhouding kunnen grondrechten directe of indirecte werking hebben. Bij directe horizontale werking verwijst de rechter met zoveel woorden naar een bepaald grondwetsartikel, bepaalt of een gedraging binnen de reikwijdte van het grondrecht valt en toetst eventuele beperkingen op dit grondrecht aan de beperkingsclausules.41 Directe werking heeft als voordeel dat het meer recht doet aan het fundamentele karakter van grondrechten. Deze vorm van directe werking komt niet vaak voor.42 De rechter is slechts bij uitzondering bereid om in een horizontale verhouding rechtstreekse toepassing te geven aan een grondrechtelijke bepaling.43
In de literatuur komen een aantal argumenten naar voren die pleiten tegen een directe horizontale werking van grondrechten. Gesteld wordt dat de bescherming van klassieke vrijheidsrechten en de autonomie van private organisaties en verbanden aangetast worden door een directe horizontale werking van grondrechten. Dit leidt tot een moeilijk oplosbaar probleem. Er zal namelijk vaak sprake zijn van een botsing van grondrechten.44 Verder is de beperkingssystematiek van de Grondwet niet geschikt voor toepassing in horizontale verhoudingen. Een directe horizontale werking van grondrechten leidt tot de aantasting van de grondslagen van het privaatrecht, namelijk de contractsvrijheid en de individuele en collectieve autonomie.45 Burgers zullen op dezelfde wijze tegen medeburgers worden beschermd als tegen de overheid. Verhulp merkt echter op dat de relatie van de burger tot de
38 Idem, p. 365.
39 Kortmann 2012, p. 363. Zie ook: P. 366, zie ook: Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 174; Kamerstukken II
1975/76,13 872, nr. 3, p. 15.
40
Kortmann 2012, p. 366.
41
Nieuwenhuis & Hins 2011 p. 174.
42 Zie noot 28.
43 HR 8 oktober 2004, NJ 2005, 117 (Van Pelt/Martinair). Zie ook HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430 m.nt. P.A.
Stein.
44 Kortmann 2012, p. 365-367.
overheid sterke gelijkenis heeft met die van de werknemer tot zijn werkgever.46 Een directe werking verstevigt de positie van de werknemer.
Bij indirecte werking past de rechter wettelijke voorschriften van het privaatrecht toe. Het grondrecht kent zijn werking doordat het invloed heeft op de uitleg van de privaatrechtelijke norm.47 Grondrechten komen bij indirecte werking slechts aan de orde bij de inkleuring en concretisering van open privaatrechtelijke normen, zoals de ‘redelijkheid en billijkheid’ en ‘goed werknemer- en werkgeverschap’. Het grondrecht vormt een onderdeel van een algehele belangenafweging. 48 De aan niet-absoluut geformuleerde grondrechten verbonden beperkingssystematiek heeft bij een indirecte horizontale werking slechts in uitzonderingsgevallen een rol bij de afweging van de rechter.49 In de meeste gevallen speelt de beperkingssystematiek geen rol van betekenis in horizontale verhouding. Uitgangspunt is dus dat grondrechten in horizontale verhouding slechts indirect werken. Als voordeel van de indirecte werking van grondrechten wordt de maximale vrijheid van de rechter om de belangen van partijen tegen elkaar af te wegen genoemd. 50 Als nadeel wordt de onvoorspelbaarheid genoemd. De uitkomst van geschillen is moeilijk te voorspellen aangezien de belangenafweging centraal staat.51 Harde regels ontbreken. Volgens Verhulp leidt deze vorm van casuïstische rechtsvinding tot rechtsonzekerheid.52
3.2.4 Beperkingen
Grondrechten zijn fundamentele rechten. Desondanks kunnen grondrechten die niet absoluut geformuleerd zijn beperkt worden indien rechten van anderen of publieke belangen in het geding komen.53
Grondrechten kunnen niet zonder meer beperkt worden, dit zou in strijd zijn met de rechtsstaatgedachte.54 Aan de bevoegdheid om bepaalde grondrechten te beperken zijn nadrukkelijk grenzen en voorwaarden gesteld. Deze grenzen en voorwaarden zijn van doorslaggevende betekenis bij de beantwoording van de vraag of een bepaalde inmenging of
46 Verhulp 1997, p. 61. Zie ook: Verhulp 1999, p. 31. 47 Kortmann 2012, p. 366.
48
HR 30 maart 1984, NJB 1985, 350 en AB 1984, 366 (Turkse werkneemster).
49
HR 2004, NJ 2005, 117 m.nt, Heerma van Voss (Van Pelt/Martinair).
50 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 175. Zie ook: Kortmann 2012, p. 366. 51 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 176. Zie ook: Vos 2010, p. 144. 52 Verhulp 1997, p. 69.
53 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 115. 54 Kortmann 2012, p. 354.
beperking toegestaan is.55 Er kan een onderscheid gemaakt worden in enerzijds beperkingen van de overheid die als neveneffect voortvloeien uit regelgeving, zonder dat die regelgeving gericht is op de beperking van een grondrecht en anderzijds maatregelen van de overheid die als oogmerk hebben om een grondrecht te beperken. Dit is een respectievelijk onderscheid tussen enerzijds algemene beperkingen en anderzijds bijzondere beperkingen. Voor de grondwetsherziening van 1983 was de opvatting dat algemene beperkingen op grondrechten niet aan het beperkinsstelsel van het grondrecht hoefde te voldoen. Deze ‘leer der algemene beperkingen’ is bij de grondwetsherziening van 1983 afgewezen. Het is echter voor de overheid haast praktisch onmogelijk rekening te houden met alle eventuele onbedoelde neveneffecten van een maatregel.56 Alleen bijzondere beperkingen zijn toegestaan. De grenzen van de beperkingsbevoegdheden worden zodoende zo nauwkeurig mogelijk in de Grondwet geformuleerd. Beperkingen van grondrechten moeten in principe tot een grondwettelijke beperkingsclausule herleidbaar zijn.57
In het systeem van de Grondwet zijn drie algemeen geldende beperkingsstelsels te onderscheiden. Allereerst zijn er de competentievoorschriften. Hierbij wordt gekeken naar de vraag wie tot het beperken bevoegd is. Ten tweede zijn er de procedurele voorschriften. Hierbij wordt gekeken naar de vraag binnen welke procedurele randvoorwaarden beperkingen gesteld kunnen worden. Ten slotte kent de Grondwet doelcriteria. Vergeleken met competentievoorschriften en procedurevoorschriften kennen doelcriteria een meer materiële clausulering. Een grondwettelijke bepaling kan verschillende beperkingsvoorwaarden combineren. 58 Artikel 7 Gw kent formele beperkingsvoorwaarden. 59 De competentievoorschriften spelen hierbij een centrale rol. De wet wordt gezien de woorden “behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet” aangewezen als de regeling waarin beperkingen gesteld mogen worden.60 In de Grondwet wordt hierbij gedoeld op een wet in formele zin.61 Dit houdt niet in dat bij formele wet preventieve censuur mag worden ingevoerd, behoudens ten tijde van een noodtoestand (art. 103 lid 2 Gw).62
55 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 115. 56
Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 149.
57
Kamerstukken II 1976/77, 13 872, nr. 7, p. 12.
58 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 142.
59 Meij & Vlies 2004, p. 268. Zie ook: Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 120.
60 Dit is af te leiden uit de zinsnede “behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet” in art. 7 Gw. 61 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 142.
Zoals gezegd gelden grondrechten in principe alleen in een verticale verhouding. Soms is echter een indirecte horizontale werking van een grondrecht mogelijk. Beperkingen in verticale verhoudingen dienen herleidbaar te zijn tot de beperkingsclausules die uit art. 7 Gw voortvloeien. Uit art. 7 Gw kan afgeleid worden dat er beperkingen gesteld mogen worden bij een wet in formele zin en dat een dergelijke beperking geen censuur mag inhouden.
De vraag is hoe een grondrecht beperkt kan worden indien sprake is van een indirecte horizontale verhouding. De rechter kijkt bij het toepassen van indirecte horizontale werking naar open normen in de wet. Aan de hand van een belangenafweging tussen enerzijds de open normen die zijn ingekleurd door een grondrecht en andere belangen komt de rechter tot een oordeel. De eerder besproken beperkingssystematiek speelt dus bij indirecte horizontale werking geen rol.63
3.3 Vrijheid van meningsuiting en artikel 10 EVRM
Art. 10 EVRM kent in tegenstelling tot art. 7 Gw een ruimere formulering. Art. 10 EVRM garandeert namelijk ook het recht op de ontvangst van uitingen van gedachten en gevoelens. Verder wordt er geen onderscheid gemaakt tussen het openbaren en verspreiden van gedachten of gevoelens. De beperkingsmogelijkheden zijn ingevolge art. 10 lid 2 EVRM ruimer dan die van art. 7 Gw.64 In deze paragraaf wordt kort stilgestaan bij de totstandkoming van art. 10 EVRM. Daarna zullen de reikwijdte en de beperkingen van art. 10 EVRM aan bod komen. Ten slotte wordt stilgestaan bij de werking van art. 10 EVRM. Art. 19 lid 2 IVBPR wordt buiten beschouwing gelaten aangezien het dit wetsartikel ontbeert aan enige vorm van juridische garantie voor de uitingsvrijheid.65
3.3.1 Totstandkoming
Na de Tweede Wereldoorlog sloten de leden van de Raad van Europa verdragen op het gebied van mensenrechten. Het EVRM legde in 1950 de klassieke vrijheidsrechten vast en is in de tussentijd herhaaldelijk aangevuld en gewijzigd.66 Het EVRM heeft een internationale rechter (het Europese Hof voor de Rechten van de Mens) in het leven geroepen die bindende uitspraken doet over kwesties omtrent bepalingen van het EVRM.
63 Verhulp 1997, p. 50. 64 Kortmann 2012, p. 368. 65 Verhulp 1997, p. 77.
De rechten zoals die zijn geformuleerd in het EVRM spelen een steeds belangrijkere rol voor Nederlandse burgers.67 De huidige tekst van artikel 10 EVRM luidt als volgt:
“1. Een ieder heeft recht op vrijheid van meningsuiting. Dit recht omvat de vrijheid een mening te koesteren en de vrijheid om inlichtingen of denkbeelden te ontvangen of te verstrekken, zonder inmenging van enig openbaar gezag en ongeacht grenzen. Dit artikel belet Staten niet radio,- omroep-, bioscoop- of televisieondernemingen te onderwerpen aan een systeem van vergunningen.
2.Daar de uitoefening van deze vrijheden plichten en verantwoordelijkheden met zich brengt, kan zij worden onderworpen aan bepaalde formaliteiten, voorwaarden, beperkingen of sancties, die bij de wet zijn voorzien en die in een democratische samenleving noodzakelijk zijn in het belang van de nationale veiligheid, territoriale integriteit of openbare veiligheid, het voorkomen van wanordelijkheden en strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden, de bescherming van de goede naam of de rechten van anderen, om de verspreiding van vertrouwelijke mededelingen te voorkomen of om het gezag en de onpartijdigheid van de rechterlijke macht te waarborgen.”
Het EHRM heeft bepaald dat het recht van de vrijheid van meningsuiting “one of the essential foundations of a (democratic) society, one of the basic conditions for its progress and for the development of every man” is.68
De vrijheid van meningsuiting vormt één van de pijlers van een democratische rechtsstaat, maar ook voor de ontwikkeling van het individu.69 De vrijheid van meningsuiting bestaat in een democratische samenleving ook voor inlichtingen en denkbeelden die kwetsen, shockeren of voor verwarring zorgen.70
3.3.2 Reikwijdte
Zoals gezegd kent art. 10 EVRM in tegenstelling tot art. 7 Gw niet alleen een uitdrukkelijke bescherming van de uitingsvrijheid, maar ook van de ontvangstvrijheid. De ontvangstvrijheid houdt in dat iedere persoon ongehinderd informatie kan ontvangen.71 Gezien de formulering van art. 10 EVRM wordt het hele communicatieproces beschermd, namelijk “de vrijheid een mening te koesteren en inlichtingen of denkbeelden te ontvangen of te verstrekken.”
67 Akkermans, Bax & Verhey 2005, p. 22-23.
68 EHRM 7 december 1976, NJ 1978, 236 (Handyside vs. VK). 69 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 132.
70 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 132.
Art. 10 lid 1 EVRM spreekt van “een ieder”. Art. 1 EVRM geeft een omschrijving van “een ieder”. Het gaat om een ieder die ressorteert onder rechtsmacht van de verdragsstaten. Net zoals bij de Grondwet geldt ook bij het EVRM dat alleen natuurlijke personen en niet-overheidsorganisaties een beroep kunnen doen op bepalingen in het EVRM (art. 34 EVRM). Dit houdt dus in dat grondrechten uit het EVRM in beginsel slechts verticaal kunnen werken.72 In paragraaf 3.3.4 komt de horizontale werking van grondrechten uit het EVRM aan bod. In art. 10 EVRM wordt het recht van vrijheid van meningsuiting beschermd. Dit wordt in lid 1 nader uiteengezet. Zo houdt dit recht in de vrijheid een mening te koesteren en de vrijheid inlichtingen en denkbeelden te ontvangen of te verstrekken. De reikwijdte van art. 10 EVRM is nader vormgegeven door rechtspraak van het EHRM. Er zijn ook gedragingen die in het algemeen geen bescherming van de vrijheid van meningsuiting genieten, maar met een bepaalde intentie zijn verricht en daardoor vooral een communicatief karakter krijgen. Nieuwenhuis spreekt hierbij van symbolic speech. De rechtspraak heeft omtrent dit punt geen vaste lijn ontwikkeld.73
3.3.3 Beperkingen
Het recht van vrijheid van meningsuiting zoals neergelegd in art. 10 EVRM is evenals art. 7 Gw geen absoluut recht. Dit houdt in dat de vrijheid van meningsuiting beperkt kan worden. Art. 10 lid 2 EVRM hanteert een beperkingssystematiek. Deze beperkingssystematiek kent in tegenstelling tot art. 7 Gw materiële voorschriften. Uit de tekst van art. 10 lid 2 EVRM valt af te leiden dat de beperking (a.) bij wet voorzien moet zijn, (b.) een geoorloofd doel moet nastreven en (c.) de beperking moet noodzakelijk zijn in een democratische samenleving. Wanneer voldaan wordt aan deze drie voorwaarden, is de inmenging gerechtvaardigd.74
De eerste voorwaarde is dat de beperking bij wet voorzien moet zijn. Het begrip “wet” omvat in het EVRM meer dan alleen wetgeving in formele zin. Alle wetgeving in materiële zin valt onder het begrip “wet”. Daarnaast kan onder bepaalde voorwaarden ook ongeschreven recht onder het begrip “wet” vallen.75
Met het begrip “voorzien” wordt bedoeld dat de wet toegankelijk en voorzienbaar moet zijn.76
72 Verhulp 1997, p. 42.
73 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 97. 74 Idem, p. 122.
75 EHRM 26 april 1979, NJ 1980, 146 (Sunday Times). 76 Idem.
De tweede voorwaarde is dat de beperking een legitiem doel moet nastreven. In art. 10 lid 2 EVRM worden de volgende doelen genoemd:
a. het belang van de nationale veiligheid, territoriale integriteit of openbare veiligheid; b. het voorkomen van wanordelijkheden en strafbare feiten;
c. de bescherming van de gezondheid, de goede zeden, van de goede naam of de rechten van anderen;
d. de verspreiding van vertrouwelijke mededelingen te voorkomen of; e. het gezag en de onpartijdigheid van de rechterlijke macht te waarborgen. Het vereiste van een legitiem doel leidt in de praktijk zelden tot problemen.77
De derde voorwaarde is dat de beperking noodzakelijk moet zijn in een democratische samenleving. Dit vormt in de praktijk veelal de belangrijkste toets.78 In het Handyside arrest en het Sunday Times arrest overweegt het EHRM dat sprake is van ”noodzakelijkheid” als sprake is van een “pressing social need”.79
De noodzakelijkheidstoets houdt volgens het EHRM ook een proportionaliteitstoets in. Concreet houdt dit in dat het met de beperking gediend belang afgewogen moet worden tegen de ernst van de beperking.80
Bij de noodzakelijkheidstoets zal steeds een afweging in het concrete geval plaats moeten vinden tussen de grondrechten en de beperkingsdoelstellingen. Dit gebeurt in het licht van wat nodig is in een democratische samenleving, namelijk pluralisme, verdraagzaamheid en ruimdenkendheid.81 Daarnaast wordt gekeken naar de geschiktheid van de maatregel en de subsidiariteit van de maatregel.82
3.3.4 Werking
Het EVRM bindt verdragsluitende partijen zoals Nederland aan de bepalingen van het EVRM.83 De in het EVRM vervatte grondrechten zijn gezien de rechtspraak nagenoeg allen
77 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 125. 78
Idem, p. 126.
79
EHRM 7 december 1976, NJ 1978, 236 (Handyside vs. VK); EHRM 26 april 1979, NJ 1980, 146 (Sunday Times).
80 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 127. 81 Verhulp 1997, p. 76.
82 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 130. 83 Akkermans, Bax & Verhey 2005, p. 13.
een ieder verbindende bepalingen in de zin van art. 93 en 94 Gw. Dit betekent dat de burger er dus in rechte een beroep op kan doen bij de nationale rechter.84 Deze bepalingen die “een ieder verbindend” zijn hebben voorrang boven nationale regelgeving. Ingevolge art. 94 Gw blijft nationaal recht waarvan de toepassing niet verenigbaar is met een ieder verbindende verdragsbepaling buiten toepassing.
Ingevolge art. 34 EVRM kunnen burgers bij het Hof in Straatsburg een klacht indienen tegen een lidstaat (verticale werking). Het EHRM kan slechts in verticale verhoudingen oordelen. Toch worden grondrechten die vervat zijn in het EVRM soms door nationale rechters in horizontale verhoudingen toegepast.85 Het EHRM stelt regelmatig vast dat bij bepaalde EVRM-bepalingen er positieve verplichtingen van de staat bestaan.86
Ook bij de horizontale werking van bepalingen uit het EVRM kan een onderscheid worden gemaakt tussen directe en indirecte werking. Van directe horizontale werking van art. 10 EVRM is sprake als de rechter het wetsartikel volledig toepast en beperkingen toetst aan de beperkingssystematiek van art. 10 lid 2 EVRM. Dit betekent dat de reikwijdte en de mogelijke beperkingen volledig worden bepaald door de inhoud van art. 10 EVRM. Bij een indirecte horizontale werking van art. 10 EVRM worden nationale wetsbepalingen zodanig ingekleurd door het bepaalde in art. 10 EVRM dat een belangenafweging uitsluitsel geeft over de rechtmatigheid van een beperking op art. 10 EVRM.
In de Nederlandse rechtspraak worden grondrechten uit het EVRM vaak rechtstreeks toegepast in horizontale verhoudingen. Het EHRM is zoals hierboven uiteengezet daar niet toe gerechtigd. Veel bepalingen uit het EVRM lenen zich goed voor een directe horizontale werking. De beperkingsystematiek van bepalingen uit het EVRM zijn vaak materieel van aard.87 Hiermee wordt gedoeld op het feit dat er minder strikte legaliteitseisen zijn en veel ruimere beperkingsgronden geformuleerd worden die ruimte bieden voor een belangenafweging in een concreet geval.88 Zowel bij een directe werking van art. 10 EVRM als bij en indirecte werking van het recht op vrijheid van meningsuiting zal een belangenafweging moeten plaatsvinden.89
84
Kortmann 2012, p. 387.
85 Kamerstukken II 1975/76, 13 872, nr. 3, p. 14. 86 Kortmann 2012, p. 368.
87 Nieuwenhuis & Hins 2011, p. 121. 88 Kortmann 2012, p. 368.
4. De toetsing in het arbeidsrecht
4.1 Inleiding
Het leerstuk van de doorwerking van grondrechten speelt in het arbeidsrecht een belangrijke rol. In arbeidsrechtelijke verhouding is vaak sprake van een horizontale verhouding tussen enerzijds de werknemer en anderzijds de werkgever. Zoals in hoofdstuk 3 uiteengezet spelen bij een dergelijke horizontale verhouding de open privaatrechtelijke normen een belangrijke rol. In dit hoofdstuk zal allereerst stilgestaan worden bij de arbeidsovereenkomst en de rechtsgevolgen van een dergelijke arbeidsovereenkomst (4.2). Daarna zal in paragraaf 4.3 de vrijheid van meningsuiting van werknemers nader besproken worden. De belangenafweging van de rechter komt in paragraaf 4.4 aan bod. Ten slotte zullen de gevolgen van de WWZ besproken worden (4.5).
4.2 De arbeidsovereenkomst en haar rechtsgevolgen
Art. 7:610 BW luidt als volgt:
“De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
Indien een overeenkomst tussen partijen voldoet aan de voorwaarden van art. 7:610 lid 1 BW is sprake van een arbeidsovereenkomst. Op een dergelijke arbeidsovereenkomst zijn de in titel 10 van Boek 7 BW neergelegde bepalingen van toepassing.90 Een arbeidsovereenkomst waarvan de inhoud strijdig is met de goede zeden, de openbare orde of met een dwingende wetsbepaling is ingevolge art. 3:40 BW nietig.
Een arbeidsovereenkomst moet voldoen aan drie voorwaarden.91 Allereerst moet sprake zijn van het verrichten van arbeid.92 Ingevolge art. 7:659 BW moet de arbeid persoonlijk verricht worden. Verder is het noodzakelijk dat de arbeid van waarde is voor de werkgever.93 Ten tweede moet sprake zijn van loon. Ten slotte moet sprake zijn van een gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. Hiervan is sprake wanneer de werkgever de
90 Bakels/Asscher-Vonk & Bouwens 2011, p. 55-56. 91 Van der Grinten/Bouwens & Duk 2011, p. 4-10. 92 HR 10 oktober 2003, JAR 2003, 63.
93 HR 29 oktober 1982, NJ 1983, 230 m.nt. Stein (Hesseling vs. Stichting de Ombudsman); HR 10 juni 1983, NJ
bevoegdheid heeft om aanwijzingen te geven over de te verrichten arbeid. De ondergeschiktheid is hierbij van doorslaggevend belang.94
De definitie van de overeenkomst is van groot belang. Hetgeen tussen partijen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen zij bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stonden, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.95
De gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer is inherent aan een arbeidsovereenkomst. Dit brengt met zich mee dat de werkgever zijn belang mag laten prevaleren boven de belangen van werknemer.96 Fundamentele rechten van werknemers kunnen echter niet zonder meer beperkt worden doordat de werkgever een gerechtvaardigd bedrijfsbelang nastreeft.97 Art. 7:611 (goed werknemer- en werkgeverschap) en art. 7:660 (instructierecht) spelen een belangrijke rol bij de werking van grondrechten in een arbeidsverhouding.
4.3 Sociale media en de arbeidsovereenkomst
In de vorige paragraaf stonden de arbeidsovereenkomst en haar rechtsgevolgen centraal. In hoofdstuk 3 is naar voren gekomen dat de vrijheid van meningsuiting van de werknemer een rol kan spelen binnen de arbeidsovereenkomst door een indirecte horizontale werking. Ondanks de bestaande gezagsverhouding tussen de werkgever en werknemer, kan een werkgever niet zonder meer inbreuk maken op fundamentele rechten van de werknemers. Eén van deze fundamentele rechten is de vrijheid van meningsuiting. Hiertegenover staat dat de werknemer zich jegens zijn werkgever als goed werknemer moet gedragen. Verder kan de werkgever gebruikmaken van zijn instructierecht
4.3.1 Goed werkgever- en werknemerschap (7:611 BW)
Art. 7:611 BW luidt als volgt:
“De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en goed
werknemer te gedragen.”
94 HR 14 november 1997, NJ 1998, 149, JAR 1997, 263 (Groen/Schoevers). 95 Idem.
96Van der Grinten/Bouwens & Duk 2011, p. 57. 97 Kip & Klinckhamers 2008-16, p. 21-26.
Dit artikel is te beschouwen als een lex specialis van de artt. 6:2 en 6:248 BW, waarin is geregeld dat partijen jegens elkaar verplicht zijn zich te gedragen overeenkomstig de eisen van de redelijkheid en billijkheid. 98 De bepaling van art. 7:611 BW brengt in arbeidsrechtelijke termen de algemene bepalingen van redelijkheid en billijkheid tot uitdrukking.99 De reden voor het bestaan van art. 7:611 BW is om aan te kunnen sluiten bij de eigen aard en terminologie van het arbeidsrecht en zodoende rekening te kunnen houden met relevante ontwikkelingen in het arbeidsrecht.100
Zowel de werkgever als de werknemer dienen zich bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst goed te gedragen, aldus art. 7:611 BW. De algemene eisen van de redelijkheid en billijkheid spelen hierbij een centrale rol.101 Het goed werkgever- en werknemerschap is een open norm.102 Aan de hand van art. 7:611 BW weegt de rechter de belangen af.103 De jurisprudentie speelt een belangrijke rol bij de invulling en afweging van art. 7:611 BW.104
Wat betekent art. 7:611 BW voor het gebruik van sociale media door werknemers en welke mogelijkheden heeft de werkgever om tegen het gebruik op te treden? Het recht op vrijheid van meningsuiting is niet onbeperkt. Eén van de grenzen van de vrijheid van meningsuiting van een werknemer is het goed werknemerschap. Als de werkgever kan aantonen dat zijn belangen door een uiting van de werknemer onevenredig wordt geschaad, dan handelt de werknemer in strijd met zijn verplichting om zich als goed werknemer te gedragen. Het goed werknemerschap kan worden gebruikt om te toetsen waar de grens ligt met betrekking tot uitlatingen van werknemers op sociale media. De Hoge Raad overweegt in het arrest
Meijer/De Schelde dat negatieve uitlatingen over de werkgever kunnen rechtvaardigen dat de
arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en dat een beroep op de vrijheid van meningsuiting daar niet aan in de weg hoeft te staan.105
Informatie die werknemers op sociale media plaatsen is bereikbaar voor een groot publiek. Een opmerking op sociale media heeft vaak een veel groter bereik dan een opmerking die
98 Verhulp 1997, p. 132.
99 HR 8 april 1994, NJ 1994, 704 (Agfa / Schoolderman); HR 30 januari 2004, JAR 2004, 68 (Parallel Entry /
KLM).
100
Bakels/Asscher-Vonk & Bouwens 2011, p. 81; Kamerstukken II 1993/94, 23 438, nr. 3 p. 15.
101 Van der Helm 2009, p. 35. 102 Verhulp 1997, p. 132. 103 Van der Helm 2009, p. 35.
104 HR 1 juli 1993, NJ 1993, 667 m.nt. Stein.
gemaakt wordt op een openbare weg. Een werknemer dient zich ook op sociale media als een goed werknemer te gedragen. Een loyale uitvoering van een arbeidsovereenkomst is inherent aan goed werknemerschap.106 Gelet op deze loyaliteit mag van een werknemer verwacht worden dat hij de goede naam van zijn werkgever niet in diskrediet brengt of zijn werkgever op een andere manier onevenredig benadeelt.107
De specifieke omstandigheden van het geval spelen een belangrijke rol bij het antwoord op de vraag of een beperking op de vrijheid van meningsuiting van een werknemer toegestaan is. De evenredigheidstoets is hierbij onmisbaar. Een werkgever kan het recht op de vrijheid van meningsuiting van een werknemer slechts beperken als dit in redelijkheid een geschikt middel is om het beoogde (legitiem) doel te bereiken en dat middel in redelijke verhouding staat tot de beperking. Deze afweging kan gevonden worden bij zowel een directe werking van art. 10 lid 2 EVRM als bij een indirecte werking via art. 7:611 BW. De belangenafweging is inherent aan de beperkingssystematiek van art. 10 lid 2 EVRM en ook de eisen van redelijkheid en billijkheid (7:611 BW) brengen een belangenafweging met zich mee. De werkgever zal een gerechtvaardigd belang moeten aantonen.108
Wil een werkgever bepaalde soort uitlatingen van werknemers beperken, dan kan een werkgever mogelijk gebruikmaken van het instructierecht (art. 7:660 BW).
4.3.2 Het instructierecht (7:660 BW)
Een werknemer heeft recht op vrijheid van meningsuiting. Dit recht wordt binnen een arbeidsverhouding begrensd door de eisen van goed werknemer- en werkgeverschap (7:611 BW). Een belangenafweging, waarbij de evenredigheidstoets een belangrijk element vormt, speelt hierbij een centrale rol. De werkgever kan daarnaast ook gedragsregels opstellen door gebruik te maken van zijn instructierecht (7:660 BW). Hierdoor kan een grondrecht zoals de vrijheid van meningsuiting van werknemers beperkt worden. In deze paragraaf staat dit instructierecht centraal.
De tekst van art. 7:660 BW luidt als volgt:
“De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de
arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen
106 Verhulp 1997, p. 17. 107 Idem, p. 159.
verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.”
De werknemer moet zich dus in beginsel houden aan de voorschriften van een werkgever. De rechtsgevolgen van een arbeidsovereenkomst worden nader bepaald door de gegeven instructies van de werkgever. Hierbij spelen de gemaakte afspraken, de aard van de arbeidsovereenkomst, de aard van de functie en de redelijkheid en billijkheid een rol.109 De instructies kunnen zowel mondeling als schriftelijk worden gegeven. Bij schriftelijke instructies kan gedacht worden aan een circulaire en een gedragscode.110
Het instructierecht van de werkgever is niet ongelimiteerd. Bij de uitoefening van het instructierecht moet rekening worden gehouden met de vrijheid van meningsuiting en de privacy. Werknemers maken steeds meer gebruik van sociale media om uitingen kenbaar te maken aan een groter publiek. Een werkgever kan risico’s voor onwelgevallige uitingen zoveel mogelijk uitsluiten door een duidelijk en voldoende kenbaar beleid met betrekking tot sociale media te voeren.111 De inhoud van een dergelijke instructie kan verschillen van een verbod tot het verstrekken van bedrijfsgebonden informatie tot instructies met betrekking tot privégedragingen van de werknemer. Bij dit laatste moet er wel voldoende verband met de werksfeer bestaan.112 De rechter hecht waarde aan het bestaan van een gedragscode bij de beoordeling van internetgebruik door een werknemer.113
Het eenzijdig opleggen van een gedragscode voor het gebruik van sociale media door werknemers moet voldoen aan bepaalde formele vereisten. Kern hiervan is dat de gedragscode onderdeel van de arbeidsovereenkomst moet worden gemaakt. Dit kan door de gedragscode bijvoorbeeld op te nemen in het personeelshandboek.114 Voor het invoeren van een gedragscode is ingevolge art. 27 lid 1 sub l WOR de instemming van de ondernemingsraad vereist, voor zover dit gepaard gaat met een controlesysteem.
De rechter toetst bij een arbeidsconflict een voorschrift aan de eisen die voortvloeien uit goed werknemer- en werkgeverschap (7:611 BW). Een werkgever die voorschriften opstelt conform art. 7:660 BW moet dus rekening houden met de redelijkheid van deze voorschriften.
109
Bakels/Asscher-Vonk & Bouwens 2011, p. 57-58.
110 Drongelen & Fase 2007, p. 77.
111 Van der Ham 2012-7, p. 6. zie ook: Aantjes 2012-2, p. 64. 112 Van der Grinten/Bouwens & Duk 2011, p. 260.
113 Rb. Limburg 31 maart 2015, JAR 2015/359. 114 E.P.M. Thole & F.C. van der Jagt 2011-39.
In paragraaf 4.3.1 is gesteld dat een beperking op de vrijheid van meningsuiting van de werknemer een legitiem doel moet nastreven en het gebruikte middel evenredig moet zijn. Een belangenafweging moet tot een eindconclusie leiden. Hierbij spelen alle omstandigheden van het geval een rol. Het bestaan van een gedragscode met betrekking tot het gebruik van sociale media kan een rol spelen in deze belangenafweging.
Een gedragscode waarin een sanctie is opgesteld, waarbij dus sprake is van een gewaarschuwde werknemer, kan in principe tot ontbinding leiden zonder toekenning van een vergoeding.115 Een verzoek tot ontbinding wegens een dringende reden ex. art. 7: 678 BW maakt minder kans indien de werkgever geen richtlijn hanteert en de werknemer niet eerst heeft gewaarschuwd.116 Een werkgever kan zich alleen op een gedragscode beroepen indien hij de bepalingen in de praktijk handhaaft en het gebruik van sociale media invloed heeft op de arbeid van werknemer.117 Controle op naleving van de gedragscode is voor een werkgever noodzakelijk om de effectiviteit van zijn beleid te waarborgen. Bij het verwerken van persoonsgegevens van werknemers komen bepaalde privacyrechten van de werknemers in het geding. Deze materie valt buiten de reikwijdte van dit onderzoek.
4.4 De belangenafweging in concreto
Zoals gezegd speelt de open norm van goed werknemer- en werkgeverschap (7:611 BW) een belangrijke rol bij de beantwoording van de vraag of een bepaalde uiting van een werknemer op sociale media onrechtmatig is. Zoals reeds in paragraaf 4.3.2 naar voren is gekomen weegt de rechter in het kader van art. 7:611 BW alle belangen af. De jurisprudentie speelt dan ook een belangrijke rol bij de invulling en afweging van art. 7:611 BW. In deze paragraaf staat de belangenafweging centraal in gevallen waarin sprake is van uitingen van de werknemer waar de werkgever tegen optreedt en waar de rechter zich over heeft gebogen. Allereerst zal kort stilgestaan worden bij het bijzondere karakter van een ontbindingsprocedure. Daarna komen een aantal uitspraken aan bod.
4.4.1 Bijzonder karakter ontbindingsprocedure
In het huidige ontslagstelsel kan de werkgever een dienstverband met een werknemer eenzijdig beëindigen door opzegging met al dan niet de vereiste toestemming van het UWV (6 BBA) of door ontbinding door de kantonrechter (7:685 BW). In paragraaf 4.4.2 zullen
115 Ktr. Rotterdam 10 april 2000, JAR 2000, 109; Ktr. Emmen 29 november 2000, JAR 2001, 4; Ktr. Tilburg 12
juni 2003, JAR 2003, 176.
116 Ktr. Alkmaar 27 juni 2002, prg. 2002, 5893; Ktr. Haarlem 3 april 2003, JAR 2003, 117. 117 Ktr. Haarlem 1 september 2009, LJN BJ 7362; Ktr. Amsterdam 31 mei 2011, LJN BT 8488.
uitspraken van de kantonrechter aan bod komen met betrekking tot de belangenafweging die de rechter maakt bij een ontbindingsverzoek. In deze paragraaf zal kort stilgestaan worden bij het bijzondere karakter van de ontbindingsprocedure.
De ontbindingsprocedure heeft een extrajudicieel karakter. Dit houdt in dat het een procedure is om op korte termijn een billijke beslissing te verkrijgen van de rechtbank. Hierbij is hoger beroep uitgesloten.118 Dit heeft tot gevolg dat de rechter een ruime discretionaire vrijheid heeft bij het beoordelen van het geschil. De rechter is niet gebonden aan de wettelijke bewijslastregels. Verder hoeft de rechter art. 7:685 BW niet toe te passen.119 Uit paragraaf 4.4.2 zal blijken dat vanuit gegaan kan worden dat de rechter wel degelijk gebruik maakt van de wettelijke arbeidsrechtelijke regels.
4.4.2 Onwelgevallige uitingen
In deze paragraaf staat de belangenafweging centraal in gevallen waarin sprake is van onwelgevallige uitingen door een werknemer. Zoals gezegd heeft een werknemer zowel buiten als op de werkvloer recht op de vrijheid zijn mening te uiten. Deze vrijheid wordt beperkt door de rechtsgevolgen van een arbeidsovereenkomst. Onder deze rechtsgevolgen kan het instructierecht (7:660 BW) en goed werknemerschap (7:611 BW) verstaan worden. We zouden kunnen stellen dat het beledigen van collega’s of de werkgever niet getuigt van goed werknemerschap. Het grovelijke beledigen van collega’s of de werkgever kan een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren (zie art. 7:678 lid 2 sub e BW). Een grovelijke belediging moet zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden de dienstbetrekking te laten voortduren. Hierbij zal er een individuele belangenafweging plaatsvinden waarbij o.a. rekening wordt gehouden met de arbeidsmarktpositie van werknemer (leeftijd en gevolgen ontslag).120 Een werknemer die conform het Wetboek van Strafrecht is veroordeeld voor belediging, neemt niet met zich mee dat per definitie sprake is van een grovelijke belediging in de zin van art. 7:678 lid 2 sub e BW.121
In een uitspraak van de Rechtbank Arnhem van 19 maart 2012 heeft de kantonrechter geoordeeld dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet van de
118 E. Verhulp 2007-1.
119 Dop & van den Heuvel 2008, p. 123.
120 HR 12 februari 1999, JAR 1999/102 (Schrijvers/Van Essen). 121 Verhulp 1997, p. 116.
werknemer.122 Een medewerker van Blokker heeft op zijn persoonlijke Facebook-profiel stevige uitlatingen gedaan over zijn werkgever. Zo noemde hij Blokker een ‘hoerebedrijf’ en “hoerestumperds”. Nadat hij hiervoor een waarschuwing heeft ontvangen, plaatste hij kort daarna weer een bericht op Facebook waarin hij zich negatief heeft uitgelaten over zijn werkgever. Een beroep van de werknemer op zijn recht op vrijheid van meningsuiting werd van de hand gewezen. De kantonrechter overwoog hierbij dat de vrijheid van meningsuiting wordt begrensd door beginselen van zorgvuldigheid. Met het oog op het goed werknemerschap (7:611 BW) had de werknemer het bericht niet moeten plaatsen.
Kort na deze uitspraak volgde alweer een andere zaak waarin een monteur zich op Facebook discriminerend heeft uitgelaten over een collega.123 In deze zaak heeft de werkgever verzuimd de werknemer een laatste waarschuwing te geven. Een vordering tot ontslag op staande voet werd dan ook niet gevolgd door de rechter. Een ontbinding wegens verandering in de omstandigheden wel.
In een recente uitspraak van de rechtbank Limburg is de werknemer ontslagen op grond van een verandering in de omstandigheden.124 In deze zaak stond centraal dat de werknemer zich discriminerend heeft uitgelaten tegenover zijn collega’s en klanten door het plaatsen van beledigende teksten op sociale media. De kantonrechter concludeerde in deze zaak dat geen sprake was van een dringende reden in de zin van art. 7:678 lid 2 sub e BW. Doorslaggevend hierbij is dat de uitlatingen op sociale media niet rechtstreeks gericht waren tot bepaalde collega’s en klanten, een sociale media code ontbrak en niet is gebleken dat de werknemer eerder soortgelijke uitlatingen heeft gedaan.
De kantonrechter was in deze zaak wel van oordeel dat er sprake was van een verandering in de omstandigheden die moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding. Doorslaggevend hierbij was dat de werknemer verschillende officiële waarschuwingen heeft gehad. De beledigende uitlatingen over een bevolkingsgroep, waar een aantal collega’s ook deel van uitmaken, was de druppel die de emmer deed overlopen. Gezien de vele waarschuwingen is volgens de kantonrechter sprake van een vertrouwensbreuk en daarmee een verandering in de omstandigheden, hetgeen een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt (7:685 BW).
122 Rb. Arnhem 19 maart 2012, LJN BV 9483. 123 Ktr. Wageningen 11 april 2012, LJN BW 2006. 124 Rb. Limburg 31 maart 2015, JAR 2015/359
De eisen van goed werknemerschap brengen met zich mee dat een werknemer rekening moet houden met de belangen van de werkgever en zich moet onthouden van gedragingen die de belangen van de werkgever onevenredig schaden.125 Dit betekent niet dat een werknemer niet voor zijn eigen belangen of rechten mag opkomen.126 Op 5 maart 2004 heeft de kantonrechter te Eindhoven een ontbindingsverzoek afgewezen. Een werknemer die 23 jaar in dienst was had zich in de media uitgesproken over de werkwijze van de werkgever. De kantonrechter oordeelde dat de geuite kritiek geen ontslag rechtvaardigt. In deze kwestie was de werknemer een vakbondslid. Een beperking op de mogelijkheid om als werknemer kritisch uit te laten over de werkgever zou het beschermen van het collectieve belang onmogelijk maken.
De voorzieningenrechter te Leeuwaren heeft op 6 april 2011 geoordeeld dat kritiek van een werknemer op de bedrijfsvoering niet zonder meer leidt tot een dringende reden in de zin van art. 7:678 lid 1 BW. Ondanks dat de werknemer de grenzen van het goed werknemerschap op heeft gezocht is een ontslag op staande voet disproportioneel.127 De voorzieningenrechter verwijst hierbij naar vaste rechtsprak waaruit blijkt dat werknemer kritiek mogen hebben op de bedrijfsvoering van de werkgever. De manier van het uiten van opvattingen over de bedrijfsvoering hoeft niet altijd getolereerd te worden door de werkgever.128
Duidelijk is dat voor een ontslag op staande voet een laatste waarschuwing van belang is. Verder hecht de rechter ook waarde aan het bestaan van een sociale media code. Ook in gevallen dat geen sprake is van een dringende reden kan een beroep van de werkgever op de verandering in de omstandigheden (7:685 BW) tot ontslag leiden. Risico hierbij is echter wel dat de werkgever mogelijk een vergoeding verschuldigd is.
4.5 Gevolgen door de WWZ
De invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is een feit.129 De WWZ brengt onder andere wijzigingen met zich mee op het terrein van het ontslagrecht.130 Het uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat de werknemer instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst (art. 7:671 lid 2 BW). Een werknemer die niet instemt met de opzegging kan ontslagen worden door opzegging of ontbinding door de kantonrechter. Dit is afhankelijk van de door de werkgever aangevoerde grond voor ontbinding (art. 7:669 BW). Bij een
125
Verhulp 1997, p. 105.
126 Verhulp 1997, p. 104.
127 Rb. Leeuwarden (Vzr) 6 april 2011, RAR 2011, 93. 128 Ktr. Haarlem 10 februari 1998, Prg 1998, 4971. 129 Stb. 2014, 216.
bedrijfseconomische reden of bij langdurige ziekte van werknemer heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig (art. 7:671a BW jo 7:669 sub a en b BW). Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen om een reden genoemd in art. 7:669 sub c tot en met h, moet hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden (art. 7:671b BW). Deze nieuwe ontslagregels zullen per 1 juli 2015 in werking treden.131
Uit paragraaf 4.4 blijkt dat werknemers waartegen de werkgever na onwelgevallige uitingen op sociale media wenst op te treden, er vaak voor kiest de werknemer op staande voet te ontslaan (art. 7:678 BW). Een mogelijke nietigheid van de opgevoerde dringende reden wordt meestal gedekt door een voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Hierbij wordt subsidiair een beroep gedaan op een verandering in de omstandigheden (art. 7:685 lid 2 BW). De werkgever stelt dan dat ondanks dat de kantonrechter van oordeel is dat geen sprake is van een dringende reden, er wel een situatie is ontstaan waarbij de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te eindigen.
Zoals gezegd brengt de WWZ een nieuw ontslagstelsel met zich mee. De huidige materiële regels omtrent ontslag op staande voet worden nauwelijks gewijzigd (artt. 7:677 BW en 7:678 BW).132 Het huidige art. 7:685 BW zal na 1 juli 2015 niet meer van kracht zijn. Dit betekent dat een werkgever zich niet meer kan beroepen op een verandering in de omstandigheden. Dit is een open norm waarbij de kantonrechter veel ruimte heeft om het nader in te vullen.133 Ingevolge de WWZ zal vanaf 1 juli 2015 sprake moeten zijn van één van de in art. 7:669 lid 3 sub a t/m h BW genoemde redelijke ontslaggronden.
De gronden a t/m h zijn:
a. verval van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische redenen;
b. langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt en geen uitzicht op herstel binnen 26 weken;
c. frequent ziekteverzuim zonder uitzicht op herstel binnen 26 weken ook niet ten aanzien van aangepast werk;
d. disfunctioneren;
131 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3.
132 De manier van vergoeden bij een onregelmatige opzegging wordt in de WWZ gewijzigd. Verder moet een
werknemer altijd binnen twee maanden na ontslag op staande voet de kantonrechter verzoeken tot het vernietigen van het ontslag (art. 7:686a BW). Dit kan niet meer door een buitengerechtelijke verklaring.
e. verwijtbaar handelen; f. gewetensbezwaren;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere dan de onder a t/m g genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De rechter zal de aangevoerde ontslaggrond strikt moeten beoordelen. In het huidige recht wordt de open norm van ‘verandering in de omstandigheden’ door de werkgever vaak onderbouwd met een opstapeling van ontslaggronden. In de WWZ zal dit niet meer kunnen. Een werkgever zal één goed onderbouwde ontslaggrond moeten aanvoeren. Dit neemt niet weg dat een werkgever mogelijk nog wel de gronden primair en subsidiair kan gaan gebruiken.134 Gevolg van deze strikte beoordeling van een ontslaggrond is wel dat het moeilijker zal worden iemand te ontslaan, aangezien de bewijsvoering één bepaalde ontslaggrond moet onderbouwen. Een opstapeling van ontslaggronden behoort dan ook tot het verleden. Ook het aanvoeren van een primaire en subsidiaire grond lijkt weinig zinvol. Twee verschillende ontslaggronden op basis van eenzelfde feitencomplex heeft weinig kans van slagen.135
Welke (redelijke) ontslaggrond kan een werkgever aanvoeren bij een onwelgevallige uiting van een werknemer op sociale media? De redelijke gronden in art. 7:699 BW zijn direct ontleend aan de Beleidsregels ontslagtaak van het UWV.136 Ingevolge art. 7:669 lid 5 BW zullen er beleidsregels opgesteld worden die naar alle waarschijnlijkheid grote gelijkenissen zullen hebben met de huidige Beleidsregels ontslagtaak UWV.137 Art. 7:699 lid 3 sub e BW spreekt over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De belangenafweging en dossieropbouw staan hierbij centraal.138 Dit komt sterk overeen met de huidige tendens die we zien in de rechtspraak met betrekking tot uitingen van werknemers op sociale media. Art. 7:669 lid 3 sub g BW spreekt over een verstoorde
134 Lamers 2015-1, P. 15. 135 Idem.
136 Lamers 2015-1, P. 15. Zie ook: Beleidsregels ontslagtaak UWV. 137Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 98.
