Leeftijd en het toepassen van
nieuwe kennis en vaardigheden
Zijn individuele- en omgevingsfactoren van belang voor de mate
waarin oudere werknemers nieuwe kennis en vaardigheden toepassen?
Karen van Asten
Masterthese Arbeids- en Organisatiepsychologie Studentnummer: 5803276
Begeleidster: mw. prof. dr. Annelies van Vianen Datum: 8 oktober 2014
Abstract
In deze studie onderzocht ik of de veronderstelde negatieve relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden gemodereerd zou worden door individuele en omgevingsfactoren. Mijn verwachting was dat die relatie negatiever zou zijn bij het hebben van gefixeerde overtuigingen, oftewel het geloof dat capaciteiten en
vaardigheden min of meer vast liggen, en bij het ervaren van een gesloten
tijdsperspectief, oftewel het ervaren van de toekomst als begrensd. Hiernaast verwachtte
ik dat de relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden minder negatief zou zijn wanneer er sprake was van steun van de leidinggevende. Voor dit onderzoek werden vragenlijsten afgenomen bij twee verschillende organisaties. Geen van de veronderstelde relaties werden ondersteund. De resultaten toonden dat leeftijd niet van belang was voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, en dat gefixeerde overtuigingen, het ervaren tijdsperspectief, en steun van de leidinggevende niet samenhingen met de mate waarin oudere werknemers nieuwe kennis en
vaardigheden toepasten. Verder had steun van de leidinggevende mogelijk via motivatie tijdens de training en de ervaring dat de inhoud van de training aansloot op het werk een positief effect op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Inleiding
Het aandeel ouderen in organisaties neemt toe. De afgelopen twintig jaar is de
arbeidsparticipatie van 55-plussers in Nederland al meer dan verdubbeld, namelijk van 26,4% in 1996 naar 56% in 2014 (Centraal Bureau voor de Statistiek [CBS], 2014). Hiernaast neemt het aandeel werkenden onder de 25 en 35 jaar steeds verder af (CBS, 2014). Deze ontwikkelingen zijn het gevolg van de vergrijzende bevolking (CBS, 2011) en het gegeven dat ouderen langer moeten doorwerken (Rijksoverheid, 2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer staat daarom hoog op de wetenschappelijke agenda (Schalk et al., 2010).
Voor oudere werknemers wordt in deze studie, in navolging van voorgaande
studies, een ondergrens gehanteerd van 45 jaar. Duurzame inzetbaarheid verwijst naar “het vermogen om, indien nodig, voortdurend werk te vervullen of te creëren door middel van het optimaal gebruik van competenties” (Van der Heijde & Van der Heijden, 2005, p. 143). Naast voldoende fysieke en mentale belastbaarheid is duurzame
inzetbaarheid afhankelijk van de mate waarin werknemers hun kennis en vaardigheden up-to-date houden en afstemmen op de voortdurend veranderende werkcontext (Pulakos, Arad, Donovan, & Plamodon, 2000; Gunz, Evans, & Jalland, 2000). Door training en opleiding kunnen kennis en vaardigheden up-to-date blijven. Desondanks zien
werkgevers er vaak weinig heil in om oudere werknemers mee te laten profiteren van budgetten voor training en opleiding (Euwals, De Mooij, & Van Vuuren, 2009). Dit komt doordat werkgevers vaak van mening zijn dat oudere werknemers zijn vastgeroest in hun functie, en dat het trainen van hen weinig rendement oplevert (Visser, Henkens, & Schippers, 2003; McGregor, 2001; Boockmann & Zwick, 2004). De vraag is echter, of jongere en oudere werknemers daadwerkelijk van elkaar verschillen met betrekking tot de uitkomst van training. Onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en het toepassen
van nieuwe kennis en vaardigheden, oftewel het op lange termijn blijven gebruiken van nieuwe kennis en vaardigheden op het werk, is daarom van belang.
Veel studies tonen op indirecte wijze een verband tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Zo gaat een oudere leeftijd vaak gepaard met een geringer vertrouwen in eigen kunnen (self efficacy) (Maurer, 2001) en tonen ouderen over het algemeen een verminderde motivatie om te leren (Van Vianen, Dalhoeven, & De Pater, 2011). Deze factoren hangen negatief samen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (Chiaburu & Marinova, 2005; Blume, Ford, Baldwin, & Huang, 2010). Bovendien liet eerder onderzoek zien dat oudere werknemers meer moeite hadden om het geleerde uit een training toe te passen op het werk dan jongere
werknemers (Hastings, Sheckley & Nichols, 1995, aangehaald in Van der Klink, 1999). Deze literatuur suggereert een negatieve relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Recent onderzoek naar het verband tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden is echter schaars. Bovendien is aanvullend onderzoek nodig om het directe verband tussen deze factoren te ondersteunen. In deze studie richt ik mij daarom op de relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hoewel een negatieve relatie kan worden verondersteld, is er tevens aanleiding om te denken dat deze relatie niet altijd opgaat. Diverse onderzoeken toonden aan dat oudere werknemers onderling verschillen wat betreft leren en ontwikkeling (Rothwell, Sterns, Spokus, & Reaser, 2008; Robson & Hansson, 2007). Van Vianen, et al. (2011) lieten bijvoorbeeld zien dat oudere werknemers verschillen in hun bereidheid om te leren. Het is dus denkbaar dat oudere werknemers ook zullen verschillen in de mate waarin zij nieuwe kennis en vaardigheden toepassen. Mogelijk houden deze verschillen onder oudere werknemers verband met factoren die ongebonden zijn aan leeftijd, maar die een
grotere rol gaan spelen bij het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden naarmate men ouder wordt. Gedacht kan worden aan individuele factoren, zoals impliciete
overtuigingen en het ervaren tijdsperspectief, en aan omgevingsfactoren, zoals steun van de leidinggevende.
Impliciete overtuigingen zijn te onderscheiden in ontwikkelgerichte overtuigingen, welke verwijzen naar het geloof dat capaciteiten en vaardigheden veranderd en ontwikkeld kunnen worden, en in gefixeerde overtuigingen, welke verwijzen naar het geloof dat capaciteiten en vaardigheden min of meer vast liggen (Dweck & Molden, 2005). Doordat mensen met gefixeerde overtuigingen minder gericht zijn op leerprocessen dan mensen met ontwikkelgerichte overtuigingen (Heslin,
Vandewalle, & Latham, 2006; Blackwell, Trzesniewski, & Dweck, 2007), is het
denkbaar dat gefixeerde overtuigingen het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden zullen verhinderen. Deze gedachte gaat waarschijnlijk vooral op voor oudere
werknemers. Jongere werknemers zullen, anders dan oudere werknemers, meer gewend zijn om nieuwe kennis en vaardigheden toe te passen, waardoor impliciete overtuigingen bij hen een minder grote rol zullen spelen.
Net als impliciete overtuigingen, bevat ook het ervaren tijdsperspectief twee varianten. Men kan een open tijdsperspectief ervaren, wat verwijst naar het gevoel nog van alles in de toekomst te kunnen ondernemen, of een gesloten tijdsperspectief, wat verwijst naar het ervaren van de toekomst als begrensd, met weinig mogelijkheden om nieuwe dingen te ondernemen (Lang & Carstensen, 2002; Zacher & Frese, 2009). Doordat werknemers met een gesloten tijdsperspectief een begrensde visie hebben van de tijd die hen resteert, zou een gesloten tijdsperspectief een belemmering kunnen vormen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hiernaast is het voorstelbaar dat het ervaren tijdsperspectief vooral bij oudere werknemers een rol zal
spelen bij het toepassen van nieuwe kennis een vaardigheden, omdat er onder jongere werknemers waarschijnlijk weinig verschillende tijdsperspectieven zullen worden ervaren.
Steun van de leidinggevende verwijst in deze studie naar de mate waarin de werknemer ervaart dat zijn of haar leidinggevende het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden stimuleert en bekrachtigt (Burke & Hitchins, 2007). Het belang van steun van de leidinggevende voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden werd in meerdere studies aangetoond (Brinkerhoff & Montesino, 1995; Lim & Johnson, 2002). Doordat oudere werknemers, in tegenstelling tot jongere werknemers, vaak te maken hebben met vaste werkroutines en daardoor mogelijk meer moeite hebben met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, is steun van de leidinggevende mogelijk vooral op oudere leeftijd van belang voor het toepassen van nieuwe kennis en
vaardigheden.
In deze studie wordt onderzocht of impliciete overtuigingen, het ervaren tijdsperspectief en steun van de leidinggevende de veronderstelde negatieve relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden beïnvloeden. Mijn verwachting is dat die relatie negatiever is bij gefixeerde overtuigingen en een gesloten tijdsperspectief en minder negatief is bij steun van de leidinggevende. Eerder deden Van Vianen et al. (2011) vergelijkbaar onderzoek, waarin zij de invloed van impliciete overtuigingen en ontwikkelsteun van de leidinggevende op de negatieve relatie tussen leeftijd en leerbereidheid onderzochten. In dit onderzoek wordt het onderzoek van Van Vianen et al. (2011) uitgebreid door in plaats van leerbereidheid te kijken naar het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Bovendien wordt er in deze studie een nieuwe factor meegenomen, namelijk het ervaren tijdsperspectief. Hoewel deze factor niet eerder is meegenomen in onderzoek naar het verband tussen leeftijd en het
toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, is het interessant om deze factor mee te nemen. Reden hiervoor is dat tijdsbeleving vooral op oudere leeftijd een rol zal spelen, waardoor het ervaren tijdsperspectief mogelijk een belangrijke rol speelt in de relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Dit onderzoek heeft ten eerste als doel om organisaties meer inzicht te laten krijgen in waarom oudere werknemers bepaald gedrag vertonen. Hiernaast dient dit onderzoek organisaties inzicht te geven in de manier waarop het gewenste gedrag bij oudere werknemers tot stand kan worden gebracht. Wanneer bijvoorbeeld impliciete overtuigingen vooral op oudere leeftijd van belang blijken te zijn voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, doet een organisatie er goed aan om (extra) aandacht te besteden aan de impliciete overtuigingen van oudere werknemers. Doordat oudere werknemers een steeds groter deel uitmaken van het succes van de organisatie, is inzicht in het gedrag van oudere werknemers van belang. Ook dient dit onderzoek een bijdrage te leveren aan de literatuur met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, aangezien recent onderzoek naar het verband tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden ontbreekt.
In de eerstvolgende paragraaf bespreek ik de relatie tussen leeftijd en het
toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. In de paragrafen daarna ga ik dieper in op de eerder genoemde factoren; impliciete overtuigingen, het ervaren tijdsperspectief en steun van de leidinggevende. Hierin bespreek ik zowel het verband van deze factoren met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, als de rol van deze factoren in de veronderstelde negatieve relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden
Leeftijd lijkt een belangrijke factor te zijn voor de inzetbaarheid op het werk. Naarmate mensen ouder worden, hebben zij minder behoefte aan afwisseling in hun werk, zijn zij minder vernieuwingsgericht en zijn ze sceptischer in het accepteren van nieuwe kennis en informatie (Warr, 2001; Ebner, Freund, & Baltes, 2006). Bovendien kunnen oudere werknemers meer moeite hebben om hun vertrouwde werkwijze aan te passen of te veranderen dan jongere werknemers (Fossum, Arvey, Paradise & Robbins, 1986). Deze bevindingen geven aanleiding voor de gedachte dat leeftijd een rol zal spelen bij het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Onder het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden wordt in deze studie verstaan: het op de lange termijn blijven gebruiken van de kennis en vaardigheden die zijn opgedaan in een training. Specifiek wordt bedoeld dat het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden dient te leiden tot een verandering in waarneembaar gedrag op het werk. Hierbij gaat het om trainingen die niet op de dagelijkse werkplek plaatsvonden.
Onderzoek naar de relatie tussen leeftijd enerzijds en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden anderzijds is schaars. Er zijn aanwijzingen dat oudere
werknemers meer tijd nodig hebben voor het voltooien van een training dan jongere werknemers (Kubeck, Delp, Haslett, & McDaniel, 1996) en dat zij meer moeite hebben om hun nieuwe kennis en vaardigheden op het werk toe te passen (Hastings et al., 1995). Of dit bij oudere werknemers resulteert in een vermindering van het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, is echter onbekend.
Desondanks kunnen er wel indirecte verbanden worden gelegd tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Zo hebben oudere werknemers als gevolg van een lang functieverblijf, vaak te maken met ervaringsconcentratie (Van der Heijden, 1998). Ervaringsconcentratie verwijst naar een smal eenzijdig ervaringsprofiel
van op elkaar lijkende ervaringen, veroorzaakt door een loopbaanverleden waarin lange tijd dezelfde taken zijn uitgevoerd en waarin weinig ontwikkeling heeft plaatsgevonden (Thijssen, 1996). Doordat jongere werknemers nog aan het begin van hun carrière staan hebben zij vaak geen ervaringsconcentratie. Volgens Thijssen (1996) verhindert
ervaringsconcentratie de flexibiliteit en staat het ontwikkeling in de weg. Hierdoor zou ervaringsconcentratie ook het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden in de weg kunnen staan.
Hiernaast kan een indirect verband tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden worden gelegd, doordat mensen naarmate zij ouder worden vaak veranderingen ervaren die negatief samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Zo blijkt ten eerste dat sommige cognitieve vermogens achteruit gaan met het toenemen van leeftijd, zoals het werkgeheugen en abstract redeneervermogen (Greller & Simpson, 1999; Skirbekk, 2003; Jelicic & Houx, 2001). Daarnaast, en mede als gevolg van deze achteruitgang, ervaren veel ouderen een geringer vertrouwen in eigen kunnen (Maurer, 2001; Touron & Hertzog, 2004; Reed, Doty, & May, 2005). Geringer vertrouwen in eigen kunnen verwijst naar iemands zelfevaluatie of verwachting met betrekking tot diens vermogen of competentie om een bepaalde taak uit te voeren (Baldwin & Ford, 1988). Ook laten diverse studies zien dat de leeroriëntatie en bereidheid om deel te nemen aan leeractiviteiten afneemt met het toenemen van de leeftijd (Maurer, Weiss, & Barbeite, 2003; Van Vianen et al., 2011).
De hierboven beschreven factoren hangen samen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, zo blijkt uit verschillende studies. Twee meta-analyses toonden aan dat een verminderd cognitief vermogen negatief samenhing met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden op het werk (Colquitt, LePine, & Noe, 2000; Blume et al., 2010). Daarnaast toonden diverse studies aan dat vertrouwen in eigen kunnen van
belang was voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (Burke & Hutchins, 2007; Chiaburu & Marinova, 2005; Blume et al., 2010). Tot slot hing motivatie vooraf aan een training, dus de mate waarin men gemotiveerd was om een training te volgen, positief samen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (Burke & Hutchins, 2007; Chiaburu & Marinova, 2005; Blume et al., 2010). Aan de hand van deze
bevindingen wordt de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 1: Leeftijd hangt negatief samen met het toepassen van nieuwe kennis
en vaardigheden.
Ondanks deze hypothese, blijkt uit diverse onderzoeken dat oudere werknemers onderling verschillen wat betreft leren en ontwikkeling (Rothwell et al., 2008; Robson & Hansson, 2007; Van Roekel-Kolkhuis Tanke, 2008). Zo zijn sommige oudere
werknemers vasthoudend in hun vertrouwde werkwijze, terwijl andere oudere
werknemers juist blijven leren en hun grenzen blijven verleggen (Van Roekel-Kolkhuis Tanke, 2008). Hiernaast zijn sommige oudere werknemers meer bereid om te leren dan andere oudere medewerkers (Van Vianen et al., 2011), en vertonen oudere werknemers grote verschillen wat betreft hun mentale en lichamelijke gezondheid (Nauta, De Bruin, & Cremer, 2004). Het is dus denkbaar dat oudere werknemers ook zullen verschillen wat betreft het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Mogelijk houden deze
verschillen verband met factoren die niet direct gerelateerd zijn aan leeftijd, maar die een grotere rol gaan spelen naarmate men ouder wordt. Van Vianen et al. (2001) deden een soortgelijke bevinding, waarbij zij vonden dat bepaalde factoren samenhingen met verschillen in de leerbereidheid bij oudere werknemers. In dit onderzoek kijk ik of bepaalde factoren de veronderstelde negatieve relatie tussen leeftijd en het toepassen van
nieuwe kennis en vaardigheden beïnvloeden. Hierbij richt ik mij op individuele factoren, zoals impliciete overtuigingen en het ervaren tijdsperspectief, en op een omgevingsfactor, namelijk steun van de leidinggevende. In de volgende paragrafen worden deze factoren achtereenvolgens besproken.
Gefixeerde en ontwikkelgerichte overtuigingen
Op basis van ruim 25 jaar onderzoek onderscheidt Dweck (2006) twee impliciete overtuigingen; ontwikkelgerichte overtuigingen en gefixeerde overtuigingen.
Ontwikkelgerichte overtuigingen verwijzen naar het geloof dat capaciteiten en vaardigheden veranderd en ontwikkeld kunnen worden, en gefixeerde overtuigingen verwijzen naar het geloof dat capaciteiten en vaardigheden min of meer vast liggen (Dweck & Molden, 2005). De impliciete overtuigingen lijken elkaar uit te sluiten. Zo blijkt dat ongeveer 40% van de mensen gefixeerde overtuigingen heeft en 40% ontwikkelgerichte overtuigingen (Dweck & Molden, 2005). Bij 20% konden de impliciete overtuigingen niet worden vastgesteld. Impliciete overtuigingen kunnen specifiek zijn voor een bepaald domein of eigenschap (Dweck, Chiu, & Hong, 1995). Verder zijn impliciete overtuigingen relatief stabiel en onafhankelijk van leeftijd
(Heckhausen & Dweck, 1998; Robins & Pals, 2002), en worden dus waarschijnlijk al op jonge leeftijd ontwikkeld. In tegenstelling tot mensen met ontwikkelgerichte
overtuigingen, hebben mensen met gefixeerde overtuigingen doorgaans het idee dat het bereiken van succes meer het gevolg is van aangeboren aanleg dan van oefenen en inspanning, en zijn daardoor minder gericht op het leren van nieuwe dingen (Dweck & Molden, 2005). Voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden zijn impliciete overtuigingen daarom mogelijk van belang.
Voorgaande onderzoeken tonen een indirect verband tussen gefixeerde overtuigingen en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Zo lieten Van Vianen et al. (2011) zien dat gefixeerde overtuigingen negatief samenhingen met de bereidheid om te leren en opleidingen te volgen. Hiernaast toonden diverse onderzoeken aan dat bereidheid om te leren, ofwel motivatie vooraf aan de training, positief
samenhing met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (Burke & Hutchins, 2007; Chiaburu & Marinova, 2005; Blume et al., 2010). Gefixeerde overtuigingen zouden dus via een verminderde motivatie om te leren negatief kunnen samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Het verschil tussen mensen met gefixeerde overtuigingen en mensen met
ontwikkelgerichte overtuigingen komt vooral naar voren bij tegenslag of moeilijkheden. Zo voelden studenten met gefixeerde overtuigingen zich bij een slecht cijfer eerder machteloos dan studenten met ontwikkelgerichte overtuigingen, en besloten daarom sneller dat het betreffende onderwerp voor hen te moeilijk was (Dweck, 2000). In een longitudinale studie, wederom onder studenten, werd daarnaast gevonden dat zij die gefixeerde overtuigingen hadden minder energie en moeite staken in het verbeteren van hun cijfer dan zij die ontwikkelgerichte overtuigingen hadden (Blackwell et al., 2007). Dit resulteerde tevens in een lager cijfer voor de studenten met gefixeerde overtuigingen. Ook in een andere studie werd gevonden dat, bij het halen van een onvoldoende,
studenten met gefixeerde overtuigingen minder vaak gebruik maakten van de
mogelijkheid om te herkansen dan mensen met ontwikkelgerichte overtuigingen (Hong, Chiu, Dweck, Lin, & Wan, 1999). In de werkcontext werd tot slot gevonden dat
managers met gefixeerde overtuigingen minder effectief waren in het oplossen van problemen dan managers met ontwikkelgerichte overtuigingen (Heslin et al., 2006). Het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, opgedaan in een training buiten de
dagelijkse werkplek, kan, net als het oplossen van werkproblemen en het verbeteren van cijfers, ervaren worden als een moeilijke opgave. Ook hierdoor zullen gefixeerde
overtuigingen het toepassen van nieuwe kennis mogelijk in de weg staan. Verondersteld wordt daarom dat gefixeerde overtuigingen negatief samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Deze veronderstelling zal met name betrekking hebben op oudere werknemers, omdat het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden door hen waarschijnlijk als moeilijker wordt ervaren dan door jongere werknemers. Dit wordt deels ondersteund door Hastings et al. (1995), die in hun studie lieten zien dat oudere werknemers meer moeite hadden om nieuwe kennis en vaardigheden toe te passen op het werk dan jongere werknemers. Daarnaast hebben oudere werknemers vaak te maken met de al eerder besproken ervaringsconcentratie (Thijssen, 1996). Kortgezegd wordt hiermee bedoeld dat oudere werknemers vaak vastere werkroutines hebben dan jongere werknemers, waardoor het voor hen waarschijnlijk moeilijker zal zijn om nieuwe kennis en
vaardigheden toe te passen. Gefixeerde overtuigingen zullen daarom vooral bij oudere werknemers een belemmering vormen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Hiernaast staan jongere werknemers in het begin van hun werkende leven en zullen zij geloven dat het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden belangrijk is voor hun carrière. Jongere werknemers zullen zich om deze redenen mogelijk extra inspannen om nieuwe kennis en vaardigheden toe te passen. Bovendien wordt van jongere werknemers, anders dan van oudere werknemers, waarschijnlijk meer verwacht dat zij nieuwe kennis en vaardigheden toepassen, omdat zij aan het begin staan van hun carrière. Om deze redenen kan men veronderstellen dat gefixeerde overtuigingen bij
jongere werknemers een minder grote rol zullen spelen bij het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden dan bij oudere werknemers.
Aan de hand van bovenstaande worden de volgende hypotheses opgesteld:
Hypothese 2: Gefixeerde overtuigingen hangen negatief samen met het toepassen
van nieuwe kennis en vaardigheden.
Hypothese 3: Gefixeerde overtuigingen modereren de negatieve relatie tussen
leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, waarbij deze relatie negatiever is bij gefixeerde overtuigingen.
Open en gesloten tijdsperspectief
Hoe werknemers naar hun toekomst kijken is afhankelijk van het tijdsperspectief dat zij ervaren. Wanneer werknemers een open tijdsperspectief ervaren, hebben zij het gevoel nog van alles in de toekomst te kunnen ondernemen en ervaren zij hun
tijdshorizon als ver en vaag (een ‘tijd vanaf geboorte’ perspectief). Wanneer werknemers een gesloten tijdsperspectief ervaren, ervaren zij de toekomst juist als begrensd, met weinig mogelijkheden om nieuwe dingen te ondernemen (een ‘tijd tot einde loopbaan of dood’ perspectief) (Lang & Carstensen, 2002; Zacher & Frese, 2009). De begrensde visie bij het ervaren van een gesloten tijdsperspectief, geeft aanleiding voor de gedachte dat een gesloten tijdsperspectief het toepassen van nieuwe kennis mogelijk in de weg staat.
Over het algemeen geldt dat naarmate werknemers ouder worden, het
tijdsperspectief verandert van een open naar een gesloten karakter (Lang & Carstensen, 2002; Charles & Carstensen, 2010). Vooral wanneer de pensioengerechtigde leeftijd in
zicht komt, is het voorstelbaar dat men meer de neiging heeft een gesloten
tijdsperspectief te ervaren. Toch zijn leeftijd en tijdsperspectief niet afhankelijk van elkaar. Fingerman en Perlmutter (1995) vonden in hun studie geen ondersteuning voor de hypothese dat ouderen minder naar de toekomst kijken dan jongeren. Bovendien lieten diverse studies zien dat er binnen oudere leeftijdsgroepen individuele verschillen bestaan met betrekking tot het ervaren tijdsperspectief (Fung, Lai, & Ng, 2001; Zacher & Frese, 2009; Zacher, Heusner, Schmitz, Zwierzanska, & Frese, 2010). Carstensen (2006) verklaarde deze bevindingen door te laten zien dat het vooral gaat om een
subjectieve beleving van tijd, en dat kalenderleeftijd daarom niet van belang hoeft te zijn. Het ervaren tijdsperspectief van oudere werknemers zou dus kunnen samenhangen met onderlinge verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Volgens de socio-emotionele selectiviteitstheorie (Carstensen,1993; Carstensen et al., 1999) passen de doelen die iemand nastreeft en waar iemand waarde aan hecht bij het ervaren tijdsperspectief. Wanneer men een open tijdsperspectief ervaart, wat
typerend is voor jongeren, is men, als gevolg van het zien van veel tijd en mogelijkheden, vooral gericht op toekomstgerichte doelen. Zij stellen doelen voor de lange termijn en deze doelen hebben voornamelijk betrekking op groei en exploratie, zoals het verbreden van kennis, het aanleren van nieuwe vaardigheden en het inwinnen van informatie. Wanneer men een gesloten tijdsperspectief ervaart, heeft men het besef dat het einde van het leven nadert en wordt de tijd die hen resteert meer als kostbaar ervaren.
Toekomstgerichte en kennisgerelateerde doelen nemen hierdoor in belang af en men is meer gericht op het hier en nu. Zij met een gesloten tijdsperspectief hechten daarom meer belang aan betekenisvolle activiteiten en emotioneel gerelateerde doelen, zoals het verdiepen van bestaande sociale relaties. Veel studies vonden bevestiging voor deze theorie (Carstensen, 2006; Fung & Carstensen, 2004; Löckenhoff & Carstensen, 2004;
Charles & Carstensen, 2010), zo ook Fung en Carstensen (2003). In deze studie werden jongeren en ouderen geconfronteerd met verschillende marketing teksten, met de nadruk op ofwel emoties ofwel lange termijn aspecten. Onder de ouderen werd er meer
informatie en type producten onthouden wanneer de marketing tekst emotiegericht was, dan wanneer de marketing tekst gericht was op lage termijn aspecten. Wanneer
vervolgens het perspectief van ouderen werd verruimd, door hen voor te laten stellen dat ze nog twintig jaar gezond zouden kunnen leven, bleek hun voorkeur voor
emotiegerichte marketing teksten weg te vallen.
Het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden kan meer beschouwd worden als een aan groei gerelateerd doel dan een aan emotie gerelateerd doel. Hierdoor is het voorstelbaar dat werknemers met een gesloten tijdsperspectief minder belang hechten aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden dan werknemers met een open tijdsperspectief, met als gevolg een vermindering in het toepassen. Wanneer werknemers bijvoorbeeld problemen ervaren bij het toepassen, zullen degenen met een gesloten tijdsperspectief, als gevolg van hun doelen waarschijnlijk sneller opgeven dan degenen met een open tijdsperspectief. Bovendien zullen werknemers met een gesloten
tijdsperspectief waarschijnlijk minder nut inzien van het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, omdat zij voor hun gevoel toch bijna stoppen met werken. Verondersteld wordt daarom dat werknemers met een gesloten tijdsperspectief minder nieuwe kennis en vaardigheden toepassen dan werknemers met een open tijdsperspectief. Deze veronderstelling zou tevens een verklaring kunnen bieden voor de positieve relatie tussen een open tijdsperspectief en werkprestaties (Zacher et al., 2010). Een open tijdsperspectief zou via het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden kunnen leiden tot hogere werkprestaties. Verwacht wordt dat het ervaren tijdsperspectief alleen bij ouderen tot onderlinge verschillen leidt in het toepassen van nieuwe kennis en
vaardigheden, omdat er onder jongeren waarschijnlijk nauwelijks verschillende tijdsperspectieven worden ervaren.
Aan de hand van bovenstaande wordt de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 4: Een gesloten tijdsperspectief modereert de negatieve relatie tussen
leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, waarbij deze relatie negatiever is bij een gesloten tijdsperspectief.
Steun van de leidinggevende
Wanneer werknemers na het volgen van een externe training terugkeren op de werkplek, zullen zij ook stimulerende factoren in de omgeving nodig hebben om hun nieuwe kennis en vaardigheden op het werk toe te passen. Volgens Cascio (1998) kan men niet verwachten dat een training impact zal hebben op de werkprestatie wanneer er geen steun is van het management om het geleerde toe te passen. Andere onderzoekers suggereren daarnaast dat steun van de leidinggevende wel eens één van de belangrijkste factoren kan zijn voor de overdracht van nieuwe kennis en vaardigheden naar het werk (Tannenbaum & Yukl, 1992). Steun van het management kan op verschillende manieren worden opgevat. In deze studie wordt het omschreven als de mate waarin een
werknemer ervaart dat de leidinggevende het toepassen van de nieuwe kennis en vaardigheden stimuleert en bekrachtigt (Burke & Hitchins, 2007; Holton et al., 2000). Hierbij gaat het om zaken zoals het bespreken van doelen en resultaten, goedkeuring, beloning, het geven van feedback en coaching.
Het belang van steun van de leidinggevende voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigeden wordt in diverse modellen benadrukt. Baldwin en Ford (1988) en Holton et al. (2000) suggereren dat, naast individuele eigenschappen, steun van de
leidinggevende een belangrijk en actief onderdeel uitmaakt van een stimulerende
omgeving voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Men noemt dat dit het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden zowel op korte termijn, als op lange termijn bevordert (Baldwin & Ford, 1988). Ook Elangovan en Karakowsky (1999) achten de communicatie vanuit de leidinggevende, zoals het geven van feedback, aanmoediging en het helpen herkennen van situaties waarin de nieuwe kennis en
vaardigheden van pas kunnen komen, van belang voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Volgens hen leidt dit tot een soepelere overdracht van de geleerde stof, wat vervolgens een positief effect heeft op het toepassen van nieuwe kennis en
vaardigheden.
De positieve impact van steun van de leidinggevende op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden wordt in veel onderzoeken bevestigd. Een experimentele studie toonde aan dat wanneer werknemers vóór en na het volgen van een training gesteund werden door hun leidinggevende, meer nieuwe kennis en vaardigheden toepasten dan werknemers die niet gesteund werden door hun leidinggevende
(Brinkerhoff & Montesino, 1995). Steun van de leidinggevende bestond in deze studie uit een bespreking tussen werknemer en leidinggevende, waarin zaken zoals
aanmoediging, verwachtingen met betrekking tot de training, het belang van de inhoud, en obstakels voor het toepassen van de nieuwe kennis en vaardigheden aan bod kwamen. Uit een kwalitatieve studie bleek daarnaast dat wanneer werknemers, na het volgen van een training, positieve feedback van hun leidinggevende ontvingen en een korte
bespreking met hun leidinggevende hadden over de nieuwe stof, zij meer nieuwe stof toepasten dan werknemers die deze steun niet ontvingen (Lim & Johnson, 2002). Een gebrek aan steun werd zelfs een belemmering voor het toepassen bevonden. Ook bij het volgen van online trainingsprogramma’s bleek steun van de leidinggevenden het
toepassen van de nieuwe kennis en vaardigheden te bevorderen (Lim, Lee, & Nam, 2007). Bovendien werd aangetoond dat wanneer werknemers veel steun ervoeren van hun leidinggevenden, zij één jaar na hun training meer nieuwe kennis en vaardigheden toepasten dan werknemers die weinig steun ervoeren (Cromwell & Kolb, 2004). Tot slot liet een meta-analyse zien dat steun van de leidinggevende één van de belangrijkste voorspellers was voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden op het werk (Blume et al., 2010). Nijman, Nijhof, Wognum en Veldkamp (2006) voegden hier nog aan toe dat steun van de leidinggevende een positief effect heeft op de motivatie om te leren, wat vervolgens een positief effect heeft op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Enkele studies spreken bovenstaande bevindingen tegen (Chiaburu & Marinova, 2005; Velada, Caetano, Michel, Lyons, & Kavanagh, 2007; Van der Klink, Gielen, & Nauta, 2001), maar zij vormen een minderheid.
Hoewel in deze studie enkel wordt gekeken naar de ervaren steun, en niet naar de
daadwerkelijke steun van de leidinggevende, hoeft dit geen verschil uit te maken.
Percepties van werknemers en leidinggevenden over de mate van steun die de
leidinggevende gaf, bleken in eerder onderzoek niet van elkaar te verschillen (Comwell & Kolb, 2004). Ook liet eerder onderzoek zien dat werknemers die daadwerkelijk steun kregen van hun leidinggevende meer steun en minder belemmeringen rapporteerden voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, dan werknemers die geen steun kregen (Brinkerhoff & Montesino, 1995). Ervaren steun van de leidinggevende lijkt dus beschouwd te kunnen worden als daadwerkelijke steun.
De zojuist beschreven studies maken in hun beschrijving over het effect van steun van de leidinggevende geen onderscheid tussen jongere en oudere werknemers. Het is echter voorstelbaar dat deze steun vooral bij oudere werknemers van belang is. Ten eerste hebben oudere werknemers, in tegenstelling tot jongere werknemers, te
maken met ervaringsconcentratie (Thijssen, 1996). Het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden zal hierdoor met name door oudere werknemers ervaren worden als een moeilijke opgave, waardoor steun van de leidinggevende vooral bij hen verschil zou kunnen uitmaken. Ten tweede hebben ouderen ten opzichte van jongeren vaak een geringer vertrouwen in eigen kunnen (Maurer, 2001; Touron & Hertzog, 2004; Reed et al., 2005), wat het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden in de weg staat (Burke & Hutchins, 2007; Chiaburu & Marinova, 2005; Blume et al., 2010). Steun van de leidinggevende, zoals aanmoediging, het geven van feedback en het bespreken van obstakels, kan dit vertrouwen in eigen kunnen positief beïnvloeden (Ballantine & Nunns, 1998). Ook om deze reden zal steun van de leidinggevende met name voor oudere werknemers van belang zijn. Aan de hand van bovenstaande worden de volgende hypotheses opgesteld:
Hypothese 5: Steun van de leidinggevende hangt positief samen met het
toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Hypothese 6: Steun van de leidinggevende modereert de negatieve relatie tussen
leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, waarbij deze relatie minder negatief is bij steun van de leidinggevende.
Zie Figuur 1 voor een schematische weergave van de hypotheses.
Figuur 1. Procesmodel
Methode
Operationalisatie
De hypotheses werden getoetst aan de hand van een correlationeel design. Hierbij was de afhankelijke variabele het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. De onafhankelijke variabelen en tevens moderatoren waren gefixeerde overtuigingen, tijdsperspectief en steun van de leidinggevende. Deze variabelen werden gemeten aan de hand van een vragenlijst.
Steekproefkarakteristieken
De respondenten bestonden uit werknemers afkomstig van twee verschillende organisaties; een vervoersberdrijf en een consulting bedrijf. In het vervoersbedrijf werden er 200 werknemers benaderd, waarvan er uiteindelijk 46 deelnamen (respons rate 23,0%). Deze 46 respondenten hadden een gemiddelde leeftijd van 53,2 jaar (SD = 8.16), de lengte van hun dienstverband was gemiddeld 19,53 jaar (SD = 12.73) en hun functieduur was gemiddeld 16,94 jaar (SD = 13.03). Van hen had 91,3% alleen een middelbare school opleiding, 6,5% was hoger opgeleid. Onder de respondenten uit het
vervoersbedrijf bevonden zich 38 mannen (82,6%) en 7 vrouwen. Van 1 respondent was de leeftijd, sekse en het opleidingsniveau onbekend (2,2%).
In het consulting bedrijf werden er, net als in het vervoersbedrijf, 200
werknemers benaderd. Hiervan namen er uiteindelijk 97 deel (respons rate 48,5%). De gemiddelde leeftijd van deze 97 respondenten was 46,0 jaar (SD = 11.91), de lengte van hun dienstverband was gemiddeld 13,59 jaar (SD = 10.32) en hun functieduur was gemiddeld 5,82 jaar (SD = 5.42). Van hen had 10,3% alleen een middelbare school opleiding, 78,4% was hoger opgeleid. Onder de respondenten uit het consulting bedrijf bevonden zich 78 mannen (80,4%) en 8 vrouwen. Van 11 respondenten was de leeftijd, sekse en het opleidingsniveau onbekend (11,3%).
In totaal waren er 143 respondenten. Van het totale aantal respondenten was de gemiddelde leeftijd 48,5 jaar (SD = 11.27), de lengte van hun dienstverband was
gemiddeld 15,63 jaar (SD = 11.51) en hun functieverblijf was gemiddeld 9,64 jaar (SD = 10.24). Van hen had 36,4% alleen een middelbare school opleiding, 55,2% was hoger opgeleid. Onder het totale aantal respondenten bevonden zich 116 mannen (81,1%) en 15 vrouwen. De meest voorkomende functies waren buschauffeur en IT consultant. De respondenten namen deel op basis van vrijwilligheid en ontvingen geen beloning voor hun deelname.
Metingen
Demografische variabelen
De demografische variabelen die verkregen werden, waren: leeftijd, geslacht, opleiding, organisatie, lengte dienstverband en functieduur. Leeftijd, organisatie, lengte
dienstverband en functieduur werden verkregen aan de hand van open vragen. Bij de 21
vraag naar lengte dienstverband en functieduur kon men apart het aantal jaar en maanden opgegeven. Achteraf werden deze getallen samengevoegd en omgezet naar jaren.
Geslacht werd verkregen aan de hand van een meerkeuzevraag, waarbij gekozen kon
worden uit twee mogelijkheden (man, vrouw). Het niveau van opleiding werd verkregen door te vragen naar de hoogst afgeronde opleiding. Bij deze vraag waren er tien
keuzemogelijkheden (Lager onderwijs/basisonderwijs, LBO, MAVO/VMBO, MULO, MBO, HAVO, VWO, HBO, Universiteit, Anders). Een hoogst afgeronde opleiding in lager of middelbaar onderwijs verwijst naar ‘lager opgeleid’ en een hoogst afgeronde opleiding in hoger onderwijs verwijst naar ‘hoger opgeleid’.
Onafhankelijke variabelen
Gefixeerde overtuigingen werden, in navolging van eerder onderzoek (Hong et
al., 1999; Van Vianen et al., 2011), gemeten aan de hand van drie items. Deze items waren: ‘Iemands kwaliteiten en vaardigheden zijn bepaald door aanleg en zijn niet te veranderen’, ‘Je hebt bepaalde kwaliteiten en daar is verder niet veel aan te veranderen’, ‘Als je ergens geen aanleg voor hebt, dan kun je datgene ook nooit goed leren’. De items konden worden beantwoord op een vijfpunts Likert-schaal, variërend van ‘helemaal niet mee eens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5). Een hoge score duidt op gefixeerde
overtuigingen. De betrouwbaarheid van deze schaal was .76.
Tijdsperspectief werd gemeten aan de hand van de Nederlandse vertaling van de Future Time Perspective Schale (Lang & Carstensen, 2002). Deze schaal bestond uit tien
items, die beantwoord konden worden op een vijfpunts Likert-schaal, variërend van ‘helemaal niet mee eens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5). Voorbeelditems zijn: ‘Het grootste deel van mijn leven ligt voor mij’ en ‘Ik verwacht dat ik veel nieuwe doelen in
de toekomst zal stellen’. Een hoge score verwijst naar een gesloten tijdsperspectief. De betrouwbaarheid van deze schaal was .89.
Steun van de leidinggevende werd gemeten aan de hand van een subschaal van de Learning Transfer System Inventory (LTSI; Holton et al., 2000), vertaald naar het
Nederlands. De schaal bestond uit zes items, die beantwoorden konden worden op een vijfpunts Likert-schaal, variërend van ‘helemaal niet mee eens (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5). Voorbeelditems zijn: ‘Mijn direct leidinggevende en ik bespreken regelmatig hoe ik problemen om het geleerde in mijn werk toe te passen kan aanpakken’ en ‘Mijn direct leidinggevende toont interesse in wat ik heb geleerd in de training’. Een hoge score duidt op steun van de leidinggevende, in de ervaring van de respondent. De betrouwbaarheid van deze schaal was .93.
Controle variabelen
Naast demografische en onafhankelijke variabelen, zijn er een aantal controle variabelen gemeten, namelijk: training inhoudsvaliditeit, wat staat voor de mate waarin de inhoud van de training aansloot op het werk, mogelijkheid voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, zelfvertrouwen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, bekendheid met de inhoud van de training, hoe lang geleden de training werd gevolgd, vrijwilligheid van de training, en motivatie tijdens de training.
Training inhoudsvaliditeit, mogelijkheid voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden en zelfvertrouwen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden,
werden gemeten aan de hand van drie verschillende subschalen van de LTSI (Holton et al., 2000), vertaald naar het Nederlands. Deze subschalen bestonden respectievelijk uit vijf, vier, en vier items, die allen beantwoord konden worden op een vijfpunts Likert-schaal. Voorbeelditems zijn respectievelijk: ‘De training sloot goed op mijn echte werk
aan’, ‘De faciliteiten die ik nodig heb om te gebruiken wat ik heb geleerd, waren beschikbaar na de training’ en ‘Ik heb veel vertrouwen in mijn capaciteiten om nieuwe vaardigheden te gebruiken in mijn werk.’ Hoge scores duiden op een hoge
inhoudsvaliditeit, veel mogelijkheden voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, of een hoge mate van zelfvertrouwen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Lage scores duiden op het tegengestelde. De betrouwbaarheid van de schalen was: .91 voor training inhoudsvaliditeit, .88 voor mogelijkheid voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden en .78 voor zelfvertrouwen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Bekendheid met de inhoud van de training en motivatie tijdens de training
werden beiden gemeten aan de hand één item-schalen, die beantwoord kon worden op respectievelijk een vierpunts en vijfpunts Likert-schaal. Een hoge score verwijst naar veel bekendheid met de inhoud van de training en hoge motivatie tijdens de training.
Hoe lang geleden de training werd gevolgd, werd verkregen aan de hand van een open
vraag, waarbij men apart het aantal dagen, maanden en jaren kon opgeven. Achteraf werden deze getallen samengevoegd en omgezet naar maanden. Vrijwilligheid van de training werd gemeten aan de hand van een meerkeuzevraag, waarbij gekozen kon worden uit twee mogelijkheden (ja, nee).
Afhankelijke variabele
Het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden op het werk werd gemeten aan
de hand van twee samengevoegde schalen, waarvan er één is ontwikkeld door Tesluk, Farr, Mathieu en Vance (1995) en één door Facteau, Dobbins, Russel, Ladd en Kudisch (1995). De totale schaal bestond uit zes items die vertaald zijn naar het Nederlands. De items konden beantwoord worden op een vijfpunts Likert-schaal, variërend van
‘helemaal niet mee eens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5). Voorbeelditems zijn: ‘Ik gebruik de kennis en vaardigheden die ik in de training heb geleerd in mijn dagelijkse werk’ en ‘De training heeft ertoe geleid dat mijn vaardigheden en prestaties op het werk zijn verbeterd’. Gevraagd werd om terug te denken aan de laatst gevolgde training die niet op de dagelijkse werkplek plaatsvond. Een hoge score wijst op een hoge mate van toepassing van de nieuwe kennis en vaardigheden op het werk en een lage score wijst op een lage mate van toepassing. De betrouwbaarheid was .88.
Procedure
De procedure was per organisatie verschillend. In het vervoersbedrijf werd gebruik gemaakt van een papieren vragenlijst en in het consulting bedrijf van een
digitale vragenlijst. Het sturen van een digitale vragenlijst was in het vervoersbedrijf niet mogelijk, aangezien de werknemers van dit bedrijf om privacy redenen niet benaderd mochten worden per e-mail, en zij daarnaast geen computer tot hun beschikking hadden op de werkvloer. In het vervoersbedrijf werd daarom bij alle werknemers een papieren vragenlijst gedeponeerd in hun persoonlijke lockers. De vragenlijst bevatte naast de vragen een korte informatiebrief, waarin werd uitgelegd dat deelname aan het onderzoek op vrijwillige basis was en dat vertrouwelijkheid van de gegevens werd verzekerd. De werknemer diende in deze brief akkoord te gaan met het informed consent formulier. De vragenlijst instrueerde de werknemer om, na het invullen van de vragenlijst, deze te deponeren in een daarvoor speciaal toegewezen locker. Op deze manier bleef deelname aan het onderzoek volledig anoniem. Om deelname te stimuleren werd op het
televisiescherm in de gezamenlijke kantine een uitnodigende tekst gepresenteerd. Hierin stond onder andere dat wanneer er een aantal van 100 respondenten werd bereikt, er getrakteerd zou worden op taart. In de tijd dat het onderzoek liep werd daarom enkele
keren de tussenstand van het aantal respondenten op het scherm getoond. In totaal hadden de werknemers vier weken de tijd om de vragenlijst in te vullen.
In het consulting bedrijf werd een willekeurige selectie van 200 werknemers, afkomstig van één afdeling, benaderd om deel te nemen aan het onderzoek. De
werknemers ontvingen een e-mail met daarin een uitnodigende tekst en een link naar de vragenlijst, die zij vervolgens online konden invullen. De digitale vragenlijst bevatte, net als de papieren vragenlijst, een informatiebrief en een informed consent formulier. De werknemers kregen drie en een halve week de tijd om de vragenlijst in te vullen. In de tussentijd werden er twee herinneringsmails verstuurd.
Resultaten
Beschrijvende statistieken
De gemiddelden, standaarddeviaties en inter-correlaties van de variabelen van dit onderzoek staan weergegeven in Tabel 1. Deze tabel laat zien dat leeftijd negatief correleerde met opleiding (r = -.35, p = <.01) en positief met organisatie (r = .31, p = <.01), lengte dienstverband (r = .61, p = <.01) en functieduur (r = .48, p = <.01). Dit betekent dat een hogere leeftijd gepaard ging met een lagere opleiding, werk in het vervoersbedrijf, een langer dienstverband, en een langere functieduur. Hiernaast was er een positieve correlatie tussen lengte dienstverband en functieduur (r = .68, p = <.01). Dit betekent dat een langer dienstverband gepaard ging met een langere verblijftijd in de huidige functie. Sekse was niet significant gerelateerd aan andere variabelen. Omdat dit onderzoek zich richt op de relatie met leeftijd, en niet op de relatie met opleiding, organisatie en lengte dienstverband, heb ik in de verdere analyses gecontroleerd voor opleiding, organisatie en lengte dienstverband. Doordat functieduur al hoog correleerde met lengte dienstverband, was het onnodig om voor beide variabelen te controleren.
Tabel 1. Gemiddelden, standaarddeviaties en inter-correlaties van de variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1. Leeftijd 48.47 11.27 − 2. Sekse 1 .11 .32 .08 − 3. Opleiding 2 .60 .49 -.35** -.10 − 4. Organisatie 3 .32 .47 .31** .09 -.79** − 5. Lengte dienstverband 15.51 11.55 .61 ** -.05 -.17 25** − 6. Functieduur 9.57 10.23 .48** -.01 -.45** ..52** .68** − 7. Gefixeerde overtuigingen 2.44 .96 .14 -.03 -.21 * .14ǂ .09 .21* − 8. Tijdsperspectief 4 2.57 .83 .47** -.07 -.23** .17ǂ .22* .24** .36** − 9. Steun van de leidinggevende 2.41 1.04 -.16 -.05 .19 -.23 * -.16 -.21* -.11 -.28** − 10. Training inhoudsvaliditeit 3.35 1.02 -.10 .00 .30 ** -.33** .01 -.22* -.12 -.24* .26** − 11. Mogelijkheid voor toepassen 3.15 .83 -.05 .04 .13 -.19 * .04 -.14 -.14 -.11 .41** .52** − 12. Zelfvertrouwen voor toepassen 3.87 .68 -.11 -.03 .26 ** -.24* -.09 -.26** -.15 -.36** .24* .46** .29** − 13. Vrijwilligheid training 1.43 .50 -.18 ǂ -.08 .59** -.73** -.15 -.34** -.18ǂ -.23* .28** .35** .19* .28** − 14. Bekendheid inhoud training 2.58 .83 .10 .09 -.07 .09 .05 -.01 -.13 -.17 ǂ -.02 .24* .04 .15 .14 − 15. Motivatie tijdens training 3.87 .86 -.05 -.08 .30 ** -.34** -.10 -.20* -.06 -.15 .35** .43** .19* .40** .52** .08 − 16. Maanden geleden training 16.43 19.70 .39 ** .18ǂ -.44** .46** .27** .46** .10 .30** -.14 -.08 -.02 -.22* .33** .15 -.13 − 17. Toepassen 2.93 .93 -.06 .00 .21* -.14 .02 -.13 -.05 -.18ǂ .33** .69** .43** .34** .37** .22* .59** .02 −
Noot. N varieert van 109 tot 143 als gevolg van ‘missing variables’. ǂ p = .06; * p < .05; ** p < .01.
1
Vrouw = 0, Man = 1. 2 Laag = 0, Hoog = 1. 3 Consulting bedrijf = 0, Vervoersbedrijf = 1. 4 Open = 0, Gesloten = 1.
Gekeken naar de onafhankelijke variabelen (Tabel 1), valt op dat gefixeerde overtuigingen positief correleerden met tijdsperspectief (r = .36, p <.01), en negatief met opleiding (r = -.21, p <.05). Dit betekent dat het hebben van gefixeerde overtuigingen samenging met het ervaren van een gesloten tijdsperspectief en een lagere opleiding. Hiernaast is te zien dat tijdsperspectief positief correleerde met leeftijd (r = .47, p <.01) en lengte dienstverband (r = .22, p <.05), en negatief met opleiding (r = -.23, p <.01). Dit betekent dat het ervaren van een gesloten tijdsperspectief gepaard ging met een hogere leeftijd, een langer dienstverband, en een lagere opleiding. Ook was tijdsperspectief negatief gecorreleerd met steun van de leidinggevende (r = -.28, p <.01), wat betekent dat het ervaren van een gesloten tijdsperspectief gepaard ging met minder steun van de leidinggevenden bij het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Met het oog op de controlevariabelen in Tabel 1, is te zien dat het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden het meest positief correleerde met training
inhoudsvaliditeit (r = .69, p <.01) en training motivatie (r = .59, p <.01). Dit betekent dat het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden gepaard ging met de beoordeling dat de inhoud van de training aansloot op het werk en met motivatie tijdens de training. Hiernaast was het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden positief gecorreleerd met mogelijkheid voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (r = .43, p <.01), zelfvertrouwen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (r = .34, p <.01), en bekendheid met de inhoud van de training (r = .22, p <.05). Dit betekent dat het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, naast motivatie tijdens de training en training inhoudsvaliditeit, ook gepaard ging met mogelijkheid en zelfvertrouwen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, en bekendheid met de inhoud van de training. Opvallend was de hoge correlatie tussen vrijwilligheid van de training en organisatie (r = -.73, p <.01). Dit betekent dat een lage vrijwilligheid van de training
gepaard ging met werk in het vervoersbedrijf. Variantie in de vrijwilligheid van de training leek meer gerelateerd te zijn aan verschillen in de organisatie dan aan daadwerkelijke verschillen in vrijwilligheid van de training. Om die reden is in de verdere analyses niet gecontroleerd voor vrijwilligheid van de training, maar voor organisatie. In de verdere analyses is verder gecontroleerd voor training
inhoudsvaliditeit, training motivatie, mogelijkheid voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, zelfvertrouwen voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, en bekendheid met de inhoud met de training.
Hypothese toetsing
De hypotheses werden getoetst aan de hand van hiërarchische regressie analyses. De resultaten hiervan staan weergegeven in Tabel 2. Hypothese 1 stelde dat leeftijd negatief zou samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Om dit te toetsen heb ik een hiërarchische regressie analyse uitgevoerd, met als afhankelijke variabele het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. De demografische
variabelen (opleiding, organisatie en lengte dienstverband) werden meegenomen in Model 1 en de controle variabelen (training inhoudsvaliditeit, mogelijkheid voor
toepassen, zelfvertrouwen voor toepassen, bekendheid met de inhoud van de training en training motivatie) werden meegenomen in Model 2. Leeftijd werd ingevoerd in Model 3. Tabel 2 (Model 3) laat zien dat leeftijd niet significant gerelateerd was aan het
toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (β = -.07, t(107) = -.82, p = .41). Dit
betekent dat leeftijd geen verband hield met verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hypothese 1 wordt hiermee niet ondersteund.
Hiernaast was mijn verwachting dat gefixeerde overtuigingen negatief zouden samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (Hypothese 2), en
Tabel 2. Hiërarchische regressie analyses met als afhankelijke variabele het toepassen van
nieuwe kennis en vaardigheden
Model 1 β Model 2 β Model 3 β Model 4 β Model 5 β Demografische variabelen Opleiding .26ǂ .19ǂ .17ǂ .18ǂ .19ǂ Organisatie .05 .32** .32** .32** .32** Lengte dienstverband Controle variabelen .06 .01 .05 .05 .04 Training inhoudsvaliditeit .49** .49** .49** .49**
Mogelijkheid voor toepassen .14ǂ .14ǂ .12 .12
Zelfvertrouwen voor toepassen -.08 -.08 -.08 -.08
Bekendheid inhoud training .06 .06 .07 .08
Motivatie tijdens training
Onafhankelijke variabelen .43 ** .44** .42** .42** Leeftijd -.07 -.06 -.06 Gefixeerde overtuigingen .04 .03 Tijdsperspectief -.01 .01
Steun van de leidinggevende .07 .08
Interacties
Leeftijd × gefixeerde overtuigingen .06
Leeftijd × tijdsperspectief -.06
Leeftijd × steun van de leidinggevende .00
R2 .05 .63 .64 .64 .65
R2 verandering .05 .58 .00 .01 .00
F 1.80 21.34** 18.98** 14.11** 11.12**
ǂ p = < .10; *
p = < .05; **p = < .01.
dat steun van de leidinggevende positief zou samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (Hypothese 5). Om dit te toetsen werd een tweede regressie analyse uitgevoerd. In deze regressie analyse waren de eerste drie modellen gelijk aan
die van de eerste regressie analyse. In Model 4 werden de onafhankelijke variabelen (gefixeerde overtuigingen, tijdsperspectief en steun van de leidinggevende)
meegenomen. Tabel 2 (Model 4) laat zien dat gefixeerde overtuigingen niet significant
gerelateerd waren aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (β = .04, t(107)
= .57, p = .57). Ook laat Tabel 2 (Model 4) zien dat steun van de leidinggevende niet
significant gerelateerd was aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (β
= .07, t(107) = .98, p = .33). Dit betekent dat gefixeerde overtuigingen en steun van de leidinggevende niet samenhingen met verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Zowel Hypothese 2 als Hypothese 5 zijn hiermee niet ondersteund.
Hypothese 3, 4 en 6 stelden dat gefixeerde overtuigingen, tijdsperspectief en steun van de leidinggevende de relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden zouden modereren. Om dit te toetsen werden er interactievariabelen aangemaakt (leeftijd × gefixeerde overtuigingen, leeftijd × tijdsperspectief, en leeftijd × steun van de leidinggevende). Deze interactievariabelen werden in de tweede regressie analyse meegenomen in Model 5. Tabel 2 (Model 5) laat zien dat de interactie tussen leeftijd en gefixeerde overtuigingen niet significant gerelateerd was aan het toepassen
van nieuwe kennis en vaardigheden (β = .06, t(107) = .86, p = .39). Ook de interactie
tussen leeftijd en tijdspersperspectief en de interactie tussen leeftijd en steun van de leidinggevende waren niet significant gerelateerd aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (β = -.06, t(107) = .78, p = .44; β = .00, t(107) = .00, p = 1.00), zie Tabel 2 (Model 5). Deze resultaten houden in dat gefixeerde overtuigingen,
tijdsperspectief en steun van de leidinggevende zowel op jongere als op oudere leeftijd niet gerelateerd waren aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hypothese 3, 4 en 6 zijn hiermee niet ondersteund.
In de correlaties en regressie analyses viel op dat er een groot organisatie effect was. Dit houdt in dat er grote verschillen waren tussen het vervoersbedrijf en het consulting bedrijf. Hoewel in de analyses werd gecontroleerd voor organisatie, bleven het effect van het organisatieverschil zichtbaar in de resultaten. Om die reden zijn de hypotheses uit dit onderzoek nogmaals getoetst. Dit keer werden alleen de data
afkomstig van het consulting bedrijf gebruikt. Omdat deze dataset minder respondenten bevatte, konden er minder variabelen worden meegenomen in de regressie analyses. Om deze reden is ervoor gekozen om enkel de controle variabelen mee te nemen die het hoogst correleerden met de afhankelijke variabele. Dit waren training inhoudsvaliditeit en motivatie tijdens de training.
Voor deze tweede hypothese toetsing werden dezelfde hiërarchische regressie analyses uitgevoerd als voor de eerste hypothese toetsing. In deze regressie analyses werden er echter minder demografische (opleiding en lengte dienstverband) en controle variabelen (training inhoudsvaliditeit en motivatie tijdens training) meegenomen. De resultaten staan weergegeven in Tabel 3. Model 3 (Tabel 3) laat zien dat leeftijd wederom niet significant gerelateerd was aan het toepassen van nieuwe kennis en
vaardigheden (β = -.05, t(70) = -.38, p = .70). Dit betekent dat, gekeken naar enkel het
consulting bedrijf, leeftijd wederom geen verband hield met verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hypothese 1 is hiermee niet ondersteund.
Hiernaast is in Tabel 3 (Model 4) te zien dat gefixeerde overtuigingen en steun van de leidinggevende niet gerelateerd waren aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden (β = -.03, t(70) = -.35, p = .73; β = .08, t(70) = .91, p = .37). Dit betekent dat, gekeken naar enkel het consulting bedrijf, gefixeerde overtuigingen en steun van de leidinggevende opnieuw niet samenhingen met verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hypothese 2 en 5 zijn hiermee niet ondersteund.
Tabel 3. Hiërarchische regressie analyses van de data afkomstig van het consulting bedrijf
met als afhankelijke variabele het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden
Model 1 β Model 2 β Model 3 β Model 4 β Model 5 β Demografische variabelen Opleiding .22ǂ .12 .11 .10 .11 Lengte dienstverband .02 -.04 -.00 .02 -.03 Controle variabelen Training inhoudsvaliditeit .53** .52** .52** .54**
Motivatie tijdens training .37** .38** .37** .37**
Onafhankelijke variabelen
Leeftijd -.05 -.09 -.14
Gefixeerde overtuigingen -.03 -.03
Tijdsperspectief .08 .11
Steun van de leidinggevende .08 .08
Interacties
Leeftijd × gefixeerde overtuigingen .15
Leeftijd × tijdsperspectief -.15
Leeftijd × steun van de leidinggevende .05
R2 .05 .61 .61 .62 .64
R2 verandering .05 .56 .00 .01 .02
F 1.79 25.57** 20.22** 12.40** 9.51**
ǂ p = < .10; *
p = < .05; **p = < .01.
Tot slot laat Tabel 3 (Model 5) zien dat gefixeerde overtuigingen, tijdsperspectief, en steun van de leidinggevenden wederom ook geen moderatie effecten
toonden op de relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuw kennis en vaardigheden (β = -.03, t(70) = -.35, p = .73; β = -.15, t(70) = -1.52, p = .13; β = .05, t(70) = .22, p = .83). Dit betekent dat, enkel gekeken naar het consulting bedrijf, gefixeerde
overtuigingen, tijdsperspectief en steun van de leidinggevende zowel bij jongere als bij
oudere werknemers wederom niet samenhingen met verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hypothese 3, 4 en 6 zijn hiermee niet ondersteund.
In een aanvullende analyse voerde ik eenzelfde hiërarchische regressie analyse uit zoals hierboven staat beschreven, echter zonder de controle variabelen motivatie tijdens de training en training inhoudsvaliditeit mee te nemen. In deze analyse vond ik dat steun van de leidinggevende significant gerelateerd was aan het toepassen van nieuw kennis en vaardigheden (β = .26, t(70) = 2.11, p = .04). Dit betekent dat, in deze analyse, steun van de leidinggevende verband hield met verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Door de hoge correlaties tussen steun van de leidinggevende en motivatie tijdens de training, en tussen steun van de leidinggevende en training
inhoudsvaliditeit (zie Tabel 1), viel het effect van steun van de leidinggevende op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden in de vorige analyses weg. Deze bevinding kan twee dingen betekenen. Enerzijds kan dit betekenen dat steun van de leidinggevende via een positief effect op motivatie tijdens de training en training inhoudsvaliditeit een positief effect had op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Anderzijds kan dit betekenen dat motivatie tijdens de training en hoge training inhoudsvaliditeit beiden een positief effect hadden op steun van de
leidinggevende, wat vervolgens een positief effect had op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Hoewel de eerstgenoemde betekenis het meest aannemelijk lijkt, kon dit aan de hand van deze studie niet worden bevestigd. Doordat deze studie een correlationele en cross-sectionele studie betreft, konden er geen causale verbanden worden gelegd. Het precieze verband tussen steun van de leidinggevende en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden bleef daarom onduidelijk.
Discussie
Deze studie had als doel om helderheid te krijgen in het verband tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Onderzocht werd of leeftijd van belang was voor de mate waarin werknemers hun nieuwe kennis en vaardigheden, opgedaan in een externe training, blijven toepassen op het werk. Een negatieve relatie werd verondersteld, maar gedacht werd dat bepaalde factoren bij oudere werknemers zouden leiden tot verschillen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Gekeken werd naar individuele factoren, zoals impliciete overtuigingen over het wel of niet kunnen ontwikkelen van capaciteiten en vaardigheden, en het ervaren van de tijd in de toekomst als ruim of begrensd. Ook werd gekeken naar een omgevingsfactor,
namelijk steun van de leidinggevende. In eerder onderzoek vond men dat impliciete overtuigingen en ontwikkelsteun van de leidinggevende bij oudere werknemers leidde tot verschillen in de leerbereidheid (Van Vianen et al., 2011). Met dit onderzoek werd het zojuist genoemde onderzoek uitgebreid, door in plaats van leerbereidheid te kijken naar een daadwerkelijk gedrag wat betreft leren, namelijk het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Dit onderzoek is één van de weinige recente onderzoeken naar het verband tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, en onderscheidt zich daarmee van voorgaand onderzoek.
Mijn bevindingen lieten zien dat leeftijd niet gerelateerd was aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Oudere werknemers pasten, tegen mijn verwachting in, niet minder nieuwe kennis en vaardigheden toe dan jongere werknemers. Hiernaast waren gefixeerde overtuigingen en aanvankelijk ook steun van de leidinggevende niet gerelateerd aan het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Het geloof dat capaciteiten en vaardigheden min of meer vastliggen en het ervaren van veel of weinig steun van de leidinggevende waren niet belangrijk voor de mate waarin werknemers
nieuwe kennis en vaardigheden toepasten. Ook waren gefixeerde overtuigingen, het ervaren tijdsperspectief en steun van de leidinggevende niet van invloed op de relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Gefixeerde overtuigingen, het ervaren tijdsperspectief en steun van de leidinggevende waren dus niet van belang voor de mate waarin specifiek oudere werknemers nieuwe kennis en vaardigheden toepasten. In een aanvullende analyse vond ik echter dat steun van de leidinggevende wél van belang was voor de mate waarin werknemers nieuwe kennis en vaardigheden toepasten, wanneer ik niet controleerde voor motivatie tijdens de training en training inhoudsvaliditeit, oftewel de mate waarin men vond dat de inhoud van de training aansloot op het werk. Steun van de leidinggevende had dus mogelijk via een positief effect op motivatie tijdens de training en het ervaren van de training als
inhoudsvalide, een positief effect op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Theoretische implicaties en vervolgonderzoek
De bevindingen uit dit onderzoek waren allen in tegenspraak met mijn
verwachtingen. Toch vormen de bevindingen een belangrijke aanvulling op bestaande literatuur, en kunnen er suggesties worden gedaan voor vervolgonderzoek. Ten eerste bleek dat leeftijd niet samenhing met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, terwijl mijn verwachting was dat oudere werknemers minder nieuwe kennis en
vaardigheden zouden toepassen dan jongere werknemers. Deze verwachting was gebaseerd op eerdere onderzoeken, die aantoonden dat een oudere leeftijd vaak gepaard gaat met veranderingen die negatief samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, zoals een verminderd cognitief vermogen, vertrouwen in eigen kunnen, en verminderde leerbereidheid (Blume et al., 2010; Skirbekk, 2003; Reed, Doty, & May, 2005; Van Vianen et al., 2011). Op basis van mijn bevinding kan men stellen dat leeftijd
of de zojuist genoemde leeftijdgerelateerde factoren niet relevant zijn voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Een verklaring hiervoor kan zijn dat oudere
werknemers zich bewust zijn van het gegeven dat zij bepaalde eigenschappen kunnen hebben die het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden kunnen belemmeren. Mogelijk spannen zij zich daarom extra in, om te voorkomen dat zij zullen falen in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Verschillen tussen jongere en oudere werknemers in het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, zullen dan niet aanwezig zijn.
Toch lijkt een alternatieve verklaring voor het uitblijven van een relatie tussen leeftijd en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden eveneens aannemelijk. Zo is in mijn onderzoek geen onderscheid gemaakt in het type of de soort kennis en vaardigheden die de respondenten toepasten. Voorstelbaar is echter, dat wanneer het specifiek gaat om technische- of computergerelateerde nieuwe kennis en vaardigheden, jongere en oudere medewerkers meer van elkaar zullen verschillen in de mate waarin zij nieuwe kennis en vaardigheden toepassen. Waarschijnlijk zijn voor dergelijke kennis en vaardigheden factoren zoals vertrouwen in eigen kunnen en cognitief vermogen meer van belang. Voor vervolgonderzoek is het daarom aan te bevelen om te kijken naar het verband tussen leeftijd en het toepassen van technisch- of computergerelateerde nieuwe kennis en vaardigheden.
Hiernaast bleken gefixeerde overtuigingen niet samen te hangen met het
toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Mijn verwachting was dat er tussen deze factoren een negatieve relatie zou zijn, omdat werknemers met gefixeerde overtuigingen minder gericht zijn op leerprocessen en sneller opgeven bij moeilijke opgaven dan werknemers met ander soort overtuigingen (Heslin et al., 2006; Blackwell et al., 2007). Het niet vinden van een dergelijke relatie, doet vermoeden dat impliciete overtuigingen,
gefixeerd dan wel ontwikkelgericht, niet relevant zijn voor het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Een mogelijke reden hiervoor is dat wanneer werknemers eenmaal deelnemen aan een training, zij te maken hebben met de verwachting dat zij nieuwe kennis en vaardigheden zullen toepassen. Impliciete overtuigingen blijven hierdoor mogelijk meer op de achtergrond. Een andere reden voor het gegeven dat gefixeerde overtuigingen niet samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, kan zijn dat werknemers hun nieuwe kennis en vaardigheden hard nodig hebben voor het verbeteren of vergemakkelijken van hun werk. Het is dan voorstelbaar dat gefixeerde overtuigingen hen niet in de weg zullen staan bij het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Mogelijk zijn impliciete overtuigingen meer van belang voor de mate waarin werknemers deelnemen aan trainingen of andere leeractiviteiten. Vervolgonderzoek zou dit nader kunnen onderzoeken.
Een alternatieve verklaring voor het ontbreken van een relatie tussen gefixeerde overtuigingen en het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, kan zijn dat de respondenten uit dit onderzoek het toepassen van hun nieuwe kennis en vaardigheden niet als uitdagend of moeilijk hebben ervaren, waardoor het effect van gefixeerde overtuigingen is uitgebleven. In vervolgonderzoek dient men daarom te kijken of impliciete overtuigingen wél samenhangen met het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden, wanneer het toepassen van de nieuwe kennis en vaardigheden wordt ervaren als een moeilijke of uitdagende opgave.
Naast impliciete overtuigingen, bleek aanvankelijk uit dit onderzoek dat ook steun van de leidinggevende niet van belang was voor de mate waarin werknemers nieuwe kennis en vaardigheden toepasten. Wanneer echter niet gecontroleerd werd voor motivatie tijdens de training en training inhoudsvaliditeit, had steun van de
leidinggevende een positieve relatie met het toepassen van nieuwe kennis en
