Onderrepresentatie van vrouwelijk CEO's in de Nederlandse financiele sector

Onderrepresentatie

van vrouwelijk CEO’s

in de Nederlandse financiële sector

Myrthe de Haas – 31 januari 2018

Economie en Bedrijfskunde UvA (11022264)

2

Verklaring eigen werk

Hierbij verklaar ik, Myrthe de Haas, dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de volledige verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan.

Ik bevestig dat de tekst en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat ik geen gebruik heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties worden genoemd.

De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud.

Abstract

In deze kwalitatieve analyse is onderzocht hoe vrouwelijke CEO’s hun onderrepresentatie in de Nederlandse financiële sector verklaren. Er zal in dit onderzoek naar de eigen ervaringen van de vrouwelijke CEO’s gekeken worden omdat dit in de bestaande literatuur onvoldoende is gedaan. Er is voor dit onderzoek specifiek voor de financiële sector gekozen omdat dit een hele bijzondere sector is vanwege de financiële wet- en regelgeving en het speciale beloningssysteem. Daarnaast is er in de financiële sector sprake van sterke onderrepresentatie: geen enkele CEO in de top 30 vooraanstaande financiële bedrijven in Nederland is een vrouw. Uit de semigestructureerde interviews met

vrouwelijke financiële CEO’s lijkt naar voren te komen dat vrouwen niet zo statusgevoelig zijn, in de literatuur wordt dit aspect niet genoemd. De vrouwen vinden het vooral belangrijk om zichzelf te ontwikkelen en te groeien, onafhankelijk van de status die ze behalen, en zij denken niet in verticale stappen omhoog. Alle geïnterviewde vrouwen in de top beamen dat zij absoluut old-boys-netwerken ervaren. Bij benoemingen van hoge posities spelen mannen die elkaar goed kennen elkaar de bal toe en het is moeilijk om daartussen te komen. Ook hebben alle financiële topvrouwen in mindere of sterkere mate stereotypering ervaren. Mensen hadden vaak een bepaald idee bij een CEO; zij verwachten een blanke man van vijftig plus. De laatste 5 jaar zijn de gender stereotypes enorm afgenomen. Het feit dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn, heeft daarnaast verschillende persoonlijke, professionele en maatschappelijke consequenties. Het leidt tot bepaalde gedragingen, acties en attitudes van de vrouwen. Een aantal consequenties van de onderrepresentatie van vrouwen zijn dat de promotiekansen voor vrouwen lager zijn, dat er vrouwen netwerken ontstaan en dat er nog te weinig vrouwen in de financiële sector rondlopen.

JEL Classificaties

G Financial Economics:

 G20 Financial Institutions and Services General

J Labour and Demographic Economics:

 J16 Economics of Gender • Non-labour Discrimination  J20 Demand and Supply of Labour General

 J24 Human Capital • Skills • Occupational Choice • Labour Productivity  J71 Labour Discrimination

M Business Administration and Business Economics • Marketing • Accounting • Personnel Economics:

 M12 Personnel Management • Executives; Executive Compensation  M14 Corporate Culture • Diversity • Social Responsibility

3

Inhoudsopgave

Introductie

Theoretisch kader

• Huidige situatie in de financiële sector blz. 8

• Onderrepresentatie vrouwelijke CEO’s in het algemeen blz. 9

• Onderrepresentatie vrouwelijke CEO’s in de financiële sector blz. 10

• Old boys netwerken blz. 11

• Gender stereotypering CEO’s blz. 12

Methode

Resultaten

• De financiële sector blz. 16

• Vrouwen minder statusgevoelig blz. 17

• Old boys netwerken blz. 18

• Gender stereotypering CEO’s blz. 20

• Onderrepresentatie vrouwen blz. 22

Conclusie

Discussie

Aanbevelingen

Referenties

Appendix A

4

Introductie

Motivatie

In het huidige studiejaar 2017/2018 zijn er 3582 mannen die studeren aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde van de UvA tegenover 2270 vrouwelijke studenten (appendix A1). Ongeveer 40% van de Economie en Bedrijfskunde studenten zijn dus vrouw. Echter wanneer er gekeken wordt naar hoge managementposities is de aanwezigheid van vrouwen schaars. Vrouwen in een CEO positie in de Nederlandse financiële sector zijn zelfs extreem zeldzaam, echt bijna alle CEO’s zijn mannen. Hoe is dit mogelijk? Wat gebeurt er met alle talentvolle vrouwen? Waarom kunnen zij het niet maken naar de top in de Nederlandse financiële wereld?

Afbakening onderzoeksgebied

Er is voor dit onderzoek gekozen voor de financiële sector omdat dit een hele bijzondere sector is vanwege de financiële wet- en regelgeving en het speciale beloningssysteem. Ook is er in de financiële sector sprake van sterke onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s. Daarnaast is er gekozen om juist naar de eigen ervaringen van vrouwelijke CEO’s te kijken omdat dit in de literatuur onvoldoende is gedaan.

De financiële sector

Een sector is een deel van bezigheden in het economische circuit waar samenhangende diensten of producten worden aangeboden door verschillende partijen. Een sector wordt ook wel een branche of een bedrijfstak genoemd (de Lange, 2016). De financiële sector is de omvangrijke markt van

dienstverleners met betrekking op financiële producten. De financiële sector bestaat voornamelijk uit banken en verzekeraars maar ook veel beleggingsmaatschappijen en pensioenfondsen. Dit kan betrekking hebben op een verscheidenheid van financiële diensten zoals leningen, verzekeringen, hypothecaire leningen en financiële planningen aan zowel professionele als individuele klanten. De financiële sector zorgt dus voor het betalingssysteem (de Lange, 2016).

Na de kredietcrisis van 2008 kwam de financiële sector in slecht daglicht te staan en termen als koud en egoïstisch werden op de sector geplakt. Ook werden er uitspraken gedaan zoals “graaiende bankiers” en “er moet meer regulering komen”. Wanneer je oppervlakkig naar de sector kijkt, lijkt het inderdaad dat het alleen maar draait om het maximaliseren van rendementen, het minimaliseren van risico’s en dat financiële voorspoed vooral gericht is op grote belangrijke bedrijven en welgestelde particulieren. Echter is de financiële sector heel belangrijk en ondersteunend voor onze maatschappij. Zonder de financiële sector is het beheren van de financiën van zowel bedrijven als particulieren onmogelijk. Ook is de sector cruciaal bij het beheersen van risico’s die ontstaan door economische activiteiten (de Lange, 2016).

De financiële sector is dus een hele belangrijke sector maar ook een hele bijzondere vanwege de wet- en regelgeving, het beloningsbeleid en de communicatie. De financiële sector moet zich namelijk heel erg houden aan vele wet- en regelgevingen. Daarnaast is toezicht ook een belangrijk aspect, dit wordt in Nederland gedaan door De Nederlandsche Bank, de Autoriteit Financiële Markten en de Autoriteit Consument en Markt. De wet- en regelgeving voor de Nederlandse bedrijven wordt vrijwel geheel opgelegd door Europa. Het monetaire beleid heeft veel invloed op de Nederlandse financiële sector. Deze internationale en nationale wet- en regelgeving heeft zeker consequenties voor de sector. Maar het is erg belangrijk; het doel van deze wet- en regelgeving is namelijk het

beschermen van consumenten, zorgen voor goed draaiende financiële systemen, economische stabiliteit en het nastreven van maatschappelijke idealen (de Lange, 2016).

Wat de financiële sector ook weldegelijk anders maakt dan andere sectoren, is het sterke beloningssysteem. Zowel bestuurders als medewerkers worden uitgedaagd met incentives om nog betere resultaten te boeken (de Lange, 2016). Andere sectoren kennen zo’n sterk beloningsysteem niet. De Rijksoverheid heeft wel sinds 2015 het financiële beloningssysteem aangescherpt. Financiële dienstverleners moeten zich houden aan een ‘beheerst beloningsbeleid’, dit zou absurde beloningen en

5 te heftige beloningsprikkels moeten voorkomen (Rijksoverheid, 2015).

Communicatie is ook een bijzonder aspect in de financiële sector. Voor mensen is hun eigen financiële situatie erg belangrijk maar relatief weinig mensen weten hoe hun eigen financiën er precies uitzien. Hoe werkt bijvoorbeeld je pensioen precies? Het is belangrijk dat financiële organisaties goed met klanten communiceren en dat zij via bijvoorbeeld verslagen hun verantwoording afleggen (de Lange, 2016). De financiële sector is cruciaal voor het dagelijks leven van mensen dus dat maakt de communicatie in deze sector extra belangrijk.

Sterke onderrepresentatie

Vrouwen in Nederland zijn in hoge management posities het minst vertegenwoordigd in vier bedrijfstakken: in de handel, in het vervoer, in de horeca en in de financiële sector

(Emancipatiemonitor, 2016). Het aandeel vrouwelijke hogere managers in de financiële

dienstverlening is 17% in 2015, terwijl het gemiddelde van de totale bedrijfstakken op 25% ligt (CBS Enquête beroepsbevolking, 2015). Nederland presteert in 2016 qua vrouwelijke CEO’s en

topmanagers in de financiële sector zelfs slechter dan het globale gemiddelde (appendix A3). Op basis van de huidige groei zal het financiële instellingen over het algemeen pas in 2048 lukken om 30% van de vrouwen in het senior management te hebben (Oliver Wyman, 2016). In de financiële sector is dus zeker sprake van onderrepresentatie van vrouwelijke hogere managers. Daarnaast zal later in dit onderzoek worden aangetoond dat er zelfs sprake is van sterke onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s in de financiële sector: geen enkele van de top 30 vooraanstaande Nederlandse financiële bedrijven heeft een mannelijke CEO.

Ervaringen vrouwelijke CEO’s

In dit onderzoek zal juist naar de eigen ervaringen van de vrouwelijke CEO’s worden gekeken. In de bestaande literatuur is onvoldoende naar de meningen van de vrouwelijke CEO’s zelf gevraagd. De literatuur is te algemeen. Het is interessant om te kijken hoe de theoretische invalshoeken worden ervaren door de vrouwen die zelf aan de top zitten. Ook is het vernieuwend om te kijken naar de interpretaties, ervaringen en betekenissen van de vrouwelijke financiële CEO’s. Om vervolgens te kijken naar de consequenties van de onderrepresentatie voor de topvrouwen.

6

Onderzoeksvraag

Hoe verklaren vrouwelijke CEO’s hun onderrepresentatie in de Nederlandse financiële sector?

Operationalisering

 CEO: de Chief Executive Officer is de hoogste bestuursvoorzitter of algemeen directeur van een bedrijf. De CEO is de eindverantwoordelijk voor de gang van zaken binnen de organisatie.  Financiële sector: de omvangrijke markt van dienstverleners met betrekking op financiële

producten. De financiële sector bestaat voornamelijk uit banken en verzekeraars maar ook veel beleggingsmaatschappijen en pensioenfondsen.

 Nederlandse bedrijven: alle bedrijven die hun hoofdkantoor in Nederland hebben gevestigd en die opereren op de Nederlandse markt.

 Onderrepresentatie: verhoudingsgewijs zijn te weinig vrouwen vertegenwoordigd in bepaalde posities.

 Manager: een leidinggevende aan een gehele afdeling of aan een geheel bedrijf. Managers hebben de bevoegdheden om financiële en strategische beslissingen te nemen over een deel van de organisatie of de gehele organisatie. Daarnaast bestaan hun activiteiten uit coördineren, plannen, leiden en evalueren van activiteiten binnen hun restricties (Emancipatiemonitor 2016).

 Hoge management positie: een manager op het hoogste beroepsniveau met complexe en gespecialiseerde taken, vereiste voor het niveau is hoger of wetenschappelijk onderwijs (Emancipatiemonitor 2016).

 Topmanagement positie: een hoge manager in een positie direct onder de CEO.

Relevantie onderzoek

 Academische relevantie

Het onderzoek is academisch relevant omdat er onvoldoende onderzoek is over dit onderwerp. Alhoewel er een hoop onderzoek is gedaan over de afwezigheid van vrouwelijke CEO’s op globaal niveau of bijvoorbeeld alleen voor Denemarken, is het nog niet verklaard waarom er minder vrouwelijke CEO’s zijn in specifiek Nederland en specifiek de financiële sector. Ook bestaat er nog geen onderzoek dat gebaseerd is op juist de eigen ervaringen van Nederlandse vrouwelijke financiële CEO’s.

 Maatschappelijke relevantie

Het onderzoek is maatschappelijk relevant omdat vrouwen potentieel ook geschikte CEO’s kunnen zijn en het een gemiste kans is als vrouwelijke talenten het niet kunnen maken naar de hoogste managementposities. Vrouwen verdienen een gelijke kans voor de CEO positie in de financiële sector. Momenteel wordt het vrouwelijke arbeidspotentieel nog niet volledig benut. De consequentie is het falen van het gebruiken van human resources op de meest efficiënt mogelijke manier. De maatschappij als geheel is hierdoor de grote verliezer (Heilman, 2012). Ook ervaren vrouwen weldegelijk discriminatie op hun pad richting de top. In onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau naar emancipatie-opinies in 2016 is gekeken naar de opvattingen over vrouwen in topfuncties. Maar 27% van de vrouwen en 39% van de mannen was het eens met de stelling: tegenwoordig hebben vrouwen evenveel kansen als mannen op een topfunctie te bereiken (appendix A2).

 Economische relevantie

Het onderzoek speelt zich niet puur op het economische veld af maar meer op het economische-bedrijfskundige terrein. Het onderzoek heeft ook veel raakvlakken met de sociologie en psychologie. Toch is het ook echt een economisch onderzoek omdat nu de helft van het arbeidspotentieel niet optimaal wordt benut. Daardoor is er sprake van een

7

Onderzoeksopzet

De opzet voor dit onderzoek zal bestaan uit twee delen, namelijk literatuuronderzoek en kwalitatief onderzoek.

 Literatuuronderzoek

Allereerst zullen de verschillen tussen de aanwezigheid van mannelijke en vrouwelijke CEO’s in de Nederlandse financiële sector worden aangetoond met behulp van Orbis en financiële verslagen. Vervolgens worden er in de literatuur verklaringen aangetoond voor de afwezigheid van vrouwelijke CEO’s, voornamelijk in het algemeen. Er is namelijk onvoldoende literatuur over specifiek financiële CEO’s aanwezig. Met behulp van het kwalitatief onderzoek zal er later wel meer ingezoomd worden op de financiële sector en specifiek op de verklaringen van de vrouwelijke CEO’s zelf.

 Kwalitatief onderzoek

Vervolgens wordt er kwalitatief onderzoek uitgevoerd op basis van interviews. Met behulp van de interviews zal er gekeken worden naar de afwezigheid van vrouwelijke CEO’s in specifiek de Nederlandse financiële sector. Er zullen interviews worden afgenomen met de managing director Nederland van een groot Nederlands trustkantoor, een journalist en expert op het gebied van carrière en gender, de CEO van een grote Nederlandse hypotheekspecialist, de directievoorzitter bij een lokale bank van een

grote Nederlandse bank, de

Commercial Banking van een grote Nederlandse bank, de CEO van een Nederlandse

hypotheekketen, de CEO van een Nederlandse hypotheekverstrekker en de kringdirecteur van een grote Nederlandse bank.

Interviews

8

Theoretisch kader

De huidige situatie in de financiële sector

De huidige situatie in de Nederlandse financiële sector ziet er niet rooskleurig uit voor vrouwelijke bestuurders en vrouwelijke CEO’s. De Female Board Index geeft een overzicht van het aandeel vrouwelijke bestuurders. In 2016 was dit 15% maar het aantal vrouwelijke bestuurders is in 2017 naar 13% gedaald. Het jaar daarvoor was het ook al gedaald van 7,8% naar 7,1% (Lückerath-Rovers, 2016). Er zijn verhoudingsgewijs veel minder vrouwelijke Nederlandse bestuurders vergeleken met mannen. Maar 24% van de mannelijke bestuurders komt uit het buitenland, vergeleken met 46% van de vrouwen (Lückerath-Rovers, 2017).

Met hulp van bibliothecaris Bjorn Witlox is er in december 2017 met database Orbis een lijst samengesteld voor specifiek de Nederlandse financiële sector. Deze lijst bestaat uit dertig vooraanstaande Nederlandse financiële instellingen. Er is gekeken naar banken,

verzekeringsmaatschappijen, pensioenfondsen en overige financiële services in Nederland. Er is daar een lijst uit gekomen van de volgende dertig financiële bedrijven, deze lijst staat niet in volgorde.

 ING  ABN AMRO  PGGM  Graydon  Volksbank  Rabobank  APG  Nationale Nederlanden  Achmea  Delta Loyd  SNS bank  Menzis  Van Lanschot  CZ  Aegon  Reaal  Interpolis  Univé  Robeco  Triodos Bank  KPMG  ASN Bank  De Hypotheker  RegioBank  ACTIAM  FMO  A.s.r.  PGGM  NIBC  Intertrust

In geen enkele van deze bedrijven staat in 2017 een vrouw aan het hoofd. Alle CEO’s in de top 30 vooraanstaande financiële bedrijven in Nederland zijn mannen.

9

Onderrepresentatie vrouwelijk CEO’s in het algemeen

Uit de literatuur komen een aantal belangrijke redenen naar voren voor het gebrek aan vrouwelijke CEO’s: de Nederlandse deeltijdcultuur, discriminatie naar vrouwen wegens kinderwensen, slechtere onderhandelingsvaardigheden van vrouwen, vrouwen zijn minder zelfverzekerd en het queen bee-effect. Deze redenen gelden echter voor alle sectoren en zijn dus niet specifiek voor de financiële sector. Deze aspecten zullen toch kort benoemd worden hieronder maar zullen verder worden uitgewerkt in de appendix A6, A7, A8 en A9.

Ten eerste is een van de veelvuldige genoemde redenen voor het gebrek aan vrouwelijke CEO’s de Nederlandse deeltijdcultuur. Driekwart van de Nederlandse vrouwen werkt in deeltijd en het is moeilijk voor vrouwen om van deze norm om deeltijd te werken af te wijken (Vinkenburg, 2012). Echter is een fulltimebaan een belangrijke voorwaarde voor hoge managementfuncties.

Een andere factor voor de onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s is de discriminatie wegens het ‘risico’ dat vrouwen kinderen krijgen. Er wordt bij promoties eerder langs vrouwen heen gekeken door de negatieve beeldvorming over moeders (Vinkenburg, 2012). De afwezige tijd uit de arbeidsmarkt en kind-gerelateerde beslissingen zijn belangrijke factoren die het verschil tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke CEO’s bepalen (Smith et al, 2013).

Een andere belangrijke reden voor de onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s is dat vrouwen vaak minder ontwikkelde onderhandelingsvaardigheden hebben en minder zelfverzekerd zijn vergeleken met mannen (Oakley, 2000).

Daarnaast zou het “queen bee-effect” een mogelijke verklaring kunnen zijn voor het gebrek aan vrouwelijke CEO’s, echter wordt het effect hiervan niet bevestigd door alle literatuur en ook niet door de interviews. Het queen-bee effect zou betekenen dat vrouwen in de top andere vrouwen wegjagen omdat zij graag uniek willen blijven en uit angst voor competitie (Dezső en Uribe, 2016).

10

Onderrepresentatie vrouwelijk CEO’s in de financiële sector

Daarnaast zijn er een drie sectorspecifieke redenen voor de onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s: de ambitie van vrouwen, het pijplijnprobleem en het gebrek aan lijnervaring bij vrouwen. Deze drie redenen zijn echter niet de meest prominente redenen voor de onderrepresentatie van vrouwelijke financiële CEO’s. Op basis van de interviews is er gekozen voor twee andere invalshoeken: de old boys netwerken en de gender stereotypering van CEO’s. Deze twee invalshoeken zijn heel

kenmerkend voor de financiële sector en komen later aan bod. De eerste drie redenen voor de onderrepresentatie van vrouwelijke financiële CEO’s zullen hieronder worden benoemd en verder worden uitgewerkt in appendix A10, A11 en A12.

Vrouwen hebben over het algemeen minder ambitie vergeleken met mannen om carrière te maken naar hoge managementposities (Emancipatiemonitor, 2016). Dit geldt echter niet voor de financiële sector. Grote onderzoeken van zowel het internationale management consultancy bedrijf Oliver Wyman als accountants- en advieskantoor PwC bevestigen dat vrouwen in de financiële sector juist wel ambitieus zijn.

Een andere oorzaak voor de onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s is het ‘pijplijn probleem’. Dit probleem focust zich op het idee dat een gebrek aan gekwalificeerde vrouwen zorgt voor een probleem in de pijnlijn, dus een matige doorstroom richting de top (Eagly en Karau, 2002). Het pijplijnprobleem is wel sectorafhankelijk. Uit onderzoek van PwC blijkt dat vrouwen niet snel voor de financiële sector kiezen waardoor onderdaan de financiële piramide onvoldoende vrouwen zitten. Dit verkleint de kans dat vrouwen de top halen, er zitten nauwelijks vrouwen in de laag direct onder de top. Daarnaast is het aandeel vrouwen in de financiële sector zelfs gedaald sinds 2013 (Elite Group, 2016). Talentvolle vrouwen in business verkiezen vaak een loopbaan als ondernemer boven een carrière in de financiële wereld (Oakley, 2000). Ook zijn de vertrekcijfers van de financiële sector significant hoger vergeleken met andere industrieën (Oliver Wyman, 2016). Dit heeft te maken met een misfit tussen vrouwen en mannelijke organisaties: vrouwen hebben vaak moeite om in een typische mannelijke financiële organisatiecultuur te passen (O’Neil et al, 2008). Het pijplijnprobleem komt dus voort uit de misfit tussen vrouwen en de mannelijke financiële organisaties (zie appendix A13): vrouwen kiezen minder snel voor de financiële sector (zie appendix A14) en de vertrekcijfers van vrouwelijke financiële managers zijn hoger.

Een andere reden voor de schaarste van vrouwelijke CEO’s is het gebrek aan vrouwen in lijnposities (Oakley, 2000). Deze ervaring is een essentiële vereiste om in aanmerking te komen voor de CEO positie of andere hele hoge management posities (Wirth, 2001). Deze reden geldt zeker niet voor alle sectoren maar is voor de financiële sector wel erg kenmerkend. Topmanagers die

verantwoordelijk zijn voor HR, R&D en IT gebieden hebben significant lagere kansen om promotie te maken naar CEO posities dan CFO’s, VP’s en topmanagers in gebieden als Sales en Production. Vrouwen in topmanagement neigen ernaar om zich te klusteren in HR posities en dit is een belangrijke factor achter het lage aantal CEO promoties voor vrouwen (Smith, 2015).

11 De twee theoretische invalshoeken die gekozen zijn voor het onderzoek zijn de old boys netwerken en de gender stereotypering van CEO’s. Deze aspecten zijn heel belangrijk voor specifiek de financiële sector en komen nadrukkelijk naar voren uit de ervaringen van de vrouwelijke CEO’s.

Old boys netwerken

Een belangrijke reden voor de afwezigheid van vrouwelijke CEO’s zijn de old boys netwerken tijdens het selectie- en wervingsproces. De selecteurs voor promoties en nieuwe aanstellingen zijn vaak mannen en zij kijken doorgaans in hun eigen netwerk. Er zijn zeker voldoende geschikte vrouwen maar daar wordt onvoldoende naar gezocht of zij zijn onvoldoende bekend (De Jong, 2011). Wanneer de selecteur een man is, is hij eerder geneigd om voor kandidaat van zijn eigen geslacht te kiezen omdat het makkelijker voor hem is om de signalen en bedoelingen van een mannelijke kandidaat te begrijpen (Smith, 2015). De norm voor hoge managementposities is mannelijke gedrag, vrouwen wijken hier van af en er wordt dan veracht dat zij hun gedrag aan de norm zullen aanpassen (Oakley, 2000). Wanneer de selecteur risico-avers is, zal hij veel hogere standaarden zetten voor vrouwelijke kandidaten om gekozen te worden (Smith, 2015).

De term voor dit informele mannelijke sociaal systeem in de top dat binnen en tussen organisaties loopt, is het “old boys netwerk”. Het sluit minder machtige mannen en vrouwen uit van toegang tot dit netwerk. Mannen hebben daar beter toegang tot omdat het gemakkelijker is om met mensen van je eigen soort om te gaan. Zo’n netwerk kan een goed hulpmiddel zijn om een stappen in je carrière te maken. Een kritische groep vrouwen in top posities zou een bedreiging vormen voor deze traditionele groep mannen. Zij zullen waarschijnlijk de vertrouwde mannelijke culturele normen uitdagen en in gevaar brengen. Ook zullen zij infiltreren in andere gebieden in het bedrijfsleven en dit vormt een bedreiging voor het old boys netwerk (Oakley, 2000).

Old boys netwerken zijn sociaal ingeslepen en zijn daardoor erg moeilijk te veranderen (Oakley, 2000). Mannen domineren nog steeds de senior-level posities en het is moeilijk om de vooroordelen en discriminatie in de werkplaats uit te bannen. Mannen zijn gewoon eerder comfortabel met andere mannen. Sollicitatie- en promotiebeslissingen zijn vaak ongestructureerd en open voor partijdigheid (Powell, 1999). De Harvard Business Review bevestigd dit. Er werden 500 bedrijven onderzocht en hierdoor werd ontdekt dat kandidaten voor de senior management posities voor de helft geselecteerd werden op basis van de “gut feeling” van de selecteur. Er is dus geen sprake van een objectieve selectieprocedure (Silverstein and Sayre, 2009).

Vrouwen voelen zich daardoor gediscrimineerd. Uit het onderzoek ‘Gaining an edge in the

competition for talent’ van accountants- en advieskantoor PwC in 2017 blijkt dat een groot deel van de financiële vrouwen zich gediscrimineerd voelt tijdens de sollicitatieprocedure. Van de meer dan 200 ondervraagde vrouwen heeft bijna 30% het gevoel dat de sollicitatie in de financiële wereld vooral gericht is op het werven van mannen. Ook heeft bijna 30% van de ondervraagde vrouwen de indruk dat mannelijke kandidaten eerder worden aangenomen dan vrouwen ook al waren zij net zo geschikt.

12

Gender stereotypes van CEO’s

Een hele belangrijke factor voor de afwezigheid van vrouwelijke CEO’s zijn de aanwezige gender stereotypes over CEO’s. Gender stereotypen zorgt voor gender vooroordelen in het werk en dit leidt tot nadelige carrière kansen voor vrouwen (Heilman, 2012).

“Een baas is een man”

“Een professional is een man” “Moeders zijn incompetent”

“Mannelijke teams presenteren beter”

Zowel mannen als vrouwen plaatsen elkaar nog steeds in hokjes. Dit kan zorgen voor misvattingen over de kwaliteiten van iemand. Dit stereotyperen kan leiden tot benadeling van vrouwen in hun carrière. Vrouwen krijgen te maken met negatieve beeldvorming van mannen over de vrouwelijke managers omdat ‘mannen simpelweg betere leiders zouden zijn dan vrouwen’. Stereotypen veronderstellen dat er verschillen zijn in de capaciteiten van mannen en vrouwen. Er wordt aangenomen dat mannen beter geschikt zijn voor leiderschapsposities (Heilman, 2012).

Het mannelijke leiderschap ideaal is het grootste probleem waar vrouwen tegenaan lopen: bij een ideale manager denken veel mensen nog steeds aan een man. De perfecte leider wordt namelijk geassocieerd met mannelijke eigenschap zoals dominant en krachtig. Vrouwen voldoen niet aan het plaatje van de perfecte leider, zij zouden ook niet de vereiste managementvaardigheden hebben en daarom zouden zij niet geschikt zijn als leider. Mannen daarentegen beschikken wel over die managementvaardigheden, althans dat wordt gedacht. Dit stereotype beeld draagt waarschijnlijk bij aan het feit dat vrouwen niet opklimmen naar de hoogste managementposities (Stoker, 2012). Effectief leiding geven wordt met mannen geassocieerd en een vrouw wordt daardoor minder snel benaderd voor een hogere functie.

Wenselijke karaktereigenschappen van een manager worden dus geassocieerd met een man. Onafhankelijk, on-emotioneel, dominant, competitief, zelfverzekerd, doelgericht en ‘”skilled in business” zijn eigenschappen die gelijk aan het stereotype beeld van een man worden gelinkt. Dit zijn allemaal positieve competentie-gerelateerde eigenschappen. Daarentegen worden de minder

wenselijke karaktereigenschappen van een manager gekoppeld aan een vrouw. De stereotypische vrouwelijke eigenschappen, voornamelijk de tegenovergestelde eigenschappen van een man, werden allemaal als incompetent gerelateerd. Vaak onbewust worden incompetente eigenschappen dus aan vrouwelijke managers toegeschreven. Het is logisch dat succesvolle leiders vaak kiezen voor een manager met competente manager eigenschappen, die dus geassocieerd worden met het stereotype van een mannelijke manager (Oakley, 2000). Bedrijven gaan bij de keuze voor een nieuwe hoge manager dan vaak ook voor de kandidaat die de eigenschappen bezit geassocieerd met de mannelijke

stereotype, ongeacht het geslacht (Offerman en Beil, 1992). Aangezien daarnaast het culturele stereotype van een goede leider een man is en aangezien bij een CEO positie de symbolische functie ook erg belangrijk is, wordt voor een openstaande CEO vacature ook eerder voor een man gekozen (Oakley, 2000).

Uit onderzoek van Darden professor Erica James blijkt dat de aandelenwaarde van een bedrijf zelfs daalt na de aankondiging van een vrouwelijke CEO, dit gebeurt niet bij het aanstellen van een mannelijke CEO. Ook ontdekte James dat journalisten meer refereren naar het geslacht wanneer zij over net aangestelde vrouwelijke CEO’s schrijven dan wanneer er over mannen wordt geschreven. De zichtbaarheid is voor een vrouw problematisch terwijl dit voor een man niet zo is.

Uit ander recent onderzoek blijkt dat vrouwelijk vertegenwoordiging in de hoogste management regionen (top management teams en CEO posities) alleen in eerste instantie voor een kleine prijsdaling in de aandelen zorgt. Echter hebben vrouwen in de top een positief effect op de prestaties van het bedrijf voor de lange termijn (Jeong en Harrison, 2017).

Vrouwen krijgen nog niet dezelfde erkenning voor hun vaardigheden en capaciteiten omdat er verwacht wordt dat zij deze traditionele mannen rollen niet goed genoeg kunnen invullen. Vrouwen

13 worden nog steeds gestraft wanneer zij zich niet gedragen volgens de “shoulds” en “shoulds not” die overheen komen met hun geslacht. Dit zorgt voor nadelige effecten voor hun carrières en een afname van het plezier wanneer ze succes behalen die gelijk geassocieerd wordt met hun geslacht (Heilman, 2012).

Vrouwen zijn hierdoor minder favoriet dan mannen als potentiele kandidaten voor leiderschapsrollen. Het gedrag dat voldoet aan de voorschriften van een leidersrol wordt minder gunstig gezien wanneer het wordt vervuld door een vrouw. Een consequentie is dat de uitstraling van vrouwelijke managers minder positief is dan mannelijke managers. Een andere consequentie is dat het moeilijker is voor vrouwen om een leiderschapsposities te bemachtigen. Ook is het moeilijker voor vrouwen om in leiderschapsrollen erkenning te behalen voor hun succes (Eagly en Karau, 2002). Gender-based sterotyping zijn sociaal ingeslepen en zijn daardoor erg moeilijk te veranderen (Oakley, 2000). Er is de afgelopen jaren weldegelijke lichte vooruitgang geboekt met betrekking tot stereotypen maar deze blijven nog steeds erg hardnekkig bestaan (Heilman, 2012). In Nederland zijn er weinig vrouwelijke financiële CEO’s dus er zijn ook geen rolmodellen. De aanwezigheid van vrouwelijke directeurs in andere belangrijke sociale instellingen zou helpen om de rationele gender stereotypes te verminderen. De aanwezigheid van vrouwen in topposities in het parlement en de overheid zou niet alleen leiden tot acceptatie van gelijke genderrollen. Ook zou het vrouwen motiveren om voor hoge posities in de andere sectoren te gaan, zoals de financiële sector (Chizema et al, 2015).

14

Methode

Het onderzoek is een kwalitatief onderzoek. Er zijn acht interviews afgenomen die allemaal volledig getranscribeerd in appendix B zijn toegevoegd. Er is voor deze vrouwen gekozen omdat in dit onderzoek juist naar de ervaringen van vrouwelijke financiële CEO’s wordt gekeken. Er zijn

semigestructureerde interviews afgenomen omdat dit leidt tot meer en gedetailleerde informatie, wat het doel van dit onderzoek is. Alle onderwerpen die in het theoretisch kader voorkwamen, zijn met de topvrouwen gesproken.

 Managing director Nederland van een groot Nederlands trustkantoor (v) 8 december 2017.

 Journalist en expert op het gebied van carrière en gender (v) 11 december 2017.

 CEO van een grote Nederlandse hypotheekspecialist (v) 8 januari 2018.

 Directievoorzitter bij een lokale bank van een grote Nederlandse bank (v) 17 januari 2018.

 CEO Commercial Banking van een grote Nederlandse bank (v) 18 januari 2018.

 CEO van een Nederlandse hypotheekketen (m) 18 januari 2018.

 CEO van een Nederlandse hypotheekverstrekker (v) 22 januari 2018.

 Kringdirecteur van een grote Nederlandse bank (v) 22 januari 2018.

Managing director Nederland van een groot Nederlands trustkantoor – appendix B1.

Zij is sinds kort aan de slag gegaan als nieuwe managing director Nederland van een groot

trustkantoor. Het trustkantoor helpt klanten om dubbele belasting te voorkomen. Het kantoor houdt zich bezig met het opzetten van bv’s voor klanten en neemt het beheer van de administratie over. Voor haar nieuwe functie als MD was ze CEO van een grote internationale financiële dienstverlener. Ze heeft heel veel gereisd en in veel verschillende internationale omgevingen gewerkt. Daarvoor werkte zij jaren in managementachtige rollen voor andere Nederlandse financiële instellingen.

Journalist en expert op het gebied van carrière en gender – appendix B2.

Zij heeft twee bekende boeken geschreven over topvrouwen. Voor haar boeken heeft zij vele

topvrouwen gesproken over hun ervaringen. Ze schrijft ook vaak artikelen over topvrouwen in onder andere De Volkskrant, Trouw en het Financiële Dagblad. Daarnaast heeft ze onderzoek verricht naar het diversiteitsbeleid bij bedrijven in verschillende sectoren.

CEO van een grote Nederlandse hypotheekspecialist – appendix B3.

Zij is nu bijna twee jaar CEO van een grote Nederlandse hypotheekspecialist. Daarvoor was ze daar al maanden lang actief als ad interim directeur. Zij is altijd werkzaam geweest werkzaam op het snijvlak van Marketing en Technologie. Zo is zij meer dan tien jaar geleden begonnen met het opzetten van een nieuwe hypotheekverstrekker en later heeft zij nog een geheel nieuwe afdeling opgezet, dit was in dienst van een van de grootste Nederlandse banken. Al heel snel in haar carrière is ze begonnen met leidinggeven.

15

Directievoorzitter bij een lokale bank van een grote Nederlandse bank – appendix B4

Zij is directievoorzitter bij een lokale bank. Sport was eigenlijk haar passie maar via een uitzendbureau is ze ‘per ongeluk’ bij de grootste Nederlandse financiële dienstverlener beland. Via baliemedewerker, assistent accountmanager en accountmanager private banking is zij razendsnel opgeklommen tot teamleider. Daarna is ze nooit meer gestopt met leidinggeven en managen. Voor haar huidige functie is zij werkzaam geweest als Directeur Particulieren en Private Banking bij de een grote regio in Nederland.

CEO Commercial Banking van een grote Nederlandse bank – appendix B5.

Zij is nu bijna een jaar CEO Commercial Banking bij een van de grootste Nederlandse banken. Zij is verantwoordelijk voor alle zakelijke klanten tot 250 miljoen omzet, grof gezegd het Nederlandse bedrijfsleven. Zij heeft een sociale studie afgerond maar is via een traineeship bij een van de grootste Nederlandse banken de financiële wereld ingerold. Daar is ze nooit meer weg gegaan want ze loopt al meer dan 20 jaar bij deze bank rond. Ze heeft internationale ervaring opgedaan en is altijd met de commerciële kant bezig geweest. Ze is momenteel ook lid van het executive comité van de bank.

CEO van een Nederlandse hypotheekketen – appendix B6.

Hij is directeur Franchise & Distribution van een grote organisatie die in de Nederlandse

hypotheekmarkt actief is op verschillende fronten. De organisatie is verdeeld over een paar franchise labels. Als onderdeel van zijn taken is hij ook verantwoordelijk als CEO voor een Nederlandse hypotheekketen. Hij is echt vanuit de praktijk in dit vak terecht gekomen. Hij is begonnen bij een groot assurantiekantoor.

CEO van een Nederlandse hypotheekverstrekker – appendix B7.

Zij is CEO van een Nederlandse hypotheekverstrekker. De organisatie is onderdeel van een grote Nederlandse bank. Dat betekent dat ze voor haar rol ook te maken heeft met de raad van advies binnen de bank en eigenlijk bekleedt ze ook een leidinggevende rol binnen de bank. Ze heeft een lange historie bij de bank en in de financiële sector.

Kringdirecteur van een grote Nederlandse bank – appendix B8.

Zij bekleedt de functie kringdirecteur van een grote bank voor twee verschillende regio’s in Nederland. Voordat ze begon in de bankenwereld, is ze gestart op een accountingskantoor als bedrijfsadviseur om vervolgens daarna de automatisering in te gaan. Haar carrière is geleidelijk verlopen langs verschillende financiële dienstverleners en ze heeft zich langzaam opgewerkt naar de top.

16

Resultaten

Ervaringen vrouwelijke CEO’s over de financiële sector

De vrouwelijke CEO’s geven aan dat de financiële sector inderdaad veranderd is. De financiële sector heeft de afgelopen jaren een enorme transitie door gemaakt. Vanwege de financiële crisis is er

natuurlijk veel gebeurd. De sector wordt steeds complexer omdat er steeds meer regels van de regulators bijkomen (appendix B5).

Ook staat de sector nog steeds in slecht daglicht, een van de topvrouwen licht dat toe:

“Ik vind het een vreselijke sector, ik vind de financiële sector echt vervelend. Het imago is nog steeds erg slecht merk ik in alles. ‘De graaibankiers en de oplichters...’ ‘De rente op m’n spaarrekening is 0 en jullie salaris is te hoog...’” (appendix B4). Volgens haar is het de financiële sector ook nog een

extra moeilijke wereld voor vrouwen. Er is inderdaad een hele grote achterstand qua vrouwen dus de sector staat daarmee nog achteraan de rij (appendix B5). Vrouwen hebben er echt voor moeten knokken en waren vaak de enige dame in een mannenwereldje (appendix B4).

Niet alleen de topvrouwen maar ook de mannelijke CEO vindt dat de financiële sector echt een oude mannen wereld is. Hij ziet dat de financiële dienstverlening niet meer aantrekkelijk is voor studenten omdat de branche niet ‘sexy’ is en heel saai (appendix B6). Een van de topvrouwen beaamt dit. Vroeger stond de financiële sector hoog op het lijstje van studenten maar vanwege alle gebeurtenissen is dit niet meer aan de orde. Dit geldt echter wel zowel voor mannen als vrouwen (appendix B8). Ook is de financiële sector redelijk conservatief en niet innovatief. Er treden nu wel veranderingen op maar de sector is een hele tijd echt stil blijven staan (appendix B6). De financiële sector wordt nu

17

Vrouwen minder statusgevoelig

Uit de interviews lijkt naar voren te komen dat vrouwen niet zo statusgevoelig zijn. Dit is een aspect dat in de literatuur nog niet is besproken. Er is namelijk aan de topvrouwen net onder de CEO positie gevraagd of zij de ambitie hebben om CEO te worden, er kwamen vier soortgelijke antwoorden naar boven:

“Nou die stap is er nog. Heb ik die ambitie? Ja maar niet om het moeten. Laat ik het zo zeggen, ik denk nooit verticaal. Ik denk altijd in uitdaging en ontwikkeling. Dat heb ik wel altijd m’n hele loopbaan gedaan, ik wil gewoon iets doen waar ik het gevoel heb dat ik aan het groeien ben. En groeien hoeft voor mij niet per se te zijn, verticaal, dat je dan opeens nog hoger bent. Maar het gaat er mij om dat je meer complexiteit krijgt, je je competenties verder kan ontwikkelen dus dat je het gevoel hebt dat ik groei. En als dat dat betekent dat dat groepsdirectie is, dan is dat groepsdirectie en raad van bestuurd. En als dat betekent dat dat daaronder is maar ik kan m’n ei kwijt, dan is dat ook prima. Maar niet vanwege dat ik denk mijn ambitie is ik wil dat per se worden. Dat heb ik ook nooit

gedaan”(appendix B8).

“Dat is gek, ik heb nooit de ambitie gehad om dit te worden. (…) Maar ik heb gewoon altijd gekeken, ik wil gewoon werken waar ik me niet verveel en waar ik iets kan beteken voor collega’s, voor klanten, voor de maatschappij. En elke keer heb ik een baan gevonden waar dat in kon. Maar die baan an sich, of die hoogte, daar ben ik nooit voor gegaan. En op jouw vraag, wil ik dan hoger of verder, ik denk dus niet in hoger of verder, ik denk altijd verveel ik me al, is er nog wat te doen en kan ik hier nog iets in betekenen (appendix B4).

“Nou weetje, ik ben nu bijna 40 dus ik ben nog niet uitgewerkt om het zo maar te zeggen. Dus als het op mijn pad komt, en dat past, dan zou ik het zeker doen, ja hoor. Maar het is niet per se dat ik iedere keer een stapje omhoog wilde maken om CEO te worden. Maar ik moet wel zeggen dat het me wel leuk lijkt om een keer echt een beursgenoteerd bedrijf te runnen als uiteindelijke verantwoordelijke. Het lijkt me ook gewoon heel erg interessant, het is ook een hele lastige rol daar niet van maar het is wel, ik denk wel dat dat interessant kan zijn, ja” (appendix B1).

“Nah zo kijk ik eigenlijk niet. Ik ben een ambitieus mens. Die ambitie zit in leren, steeds nieuwe dingen leren en je ontwikkelen. En tot nu toe heeft me dat gebracht dat ik iedere keer andere posities kreeg. Maar ik vind dat zelf weinig relevant of dat dan de eindverantwoordelijke is of niet. In die zin is dat de ene kant van het antwoord. Aan de andere kant is het heel erg prettig om invloed te hebben en heel erg prettig om te proberen om dingen te veranderen op een manier waarop jij denkt dat het beter is. (…) En naja in die zin is het dan niet heel handig als je niet een hoge positie hebt want dan kan je minder dingen veranderen. In die zin vind ik dat wel belangrijk maar ik heb niet de ambitie om de CEO van de bank te worden. En als het gebeurt dan zien we het wel…” (appendix B5).

De vrouwen zijn ambitieus maar hebben nooit de ambitie gehad om de hoogste positie van CEO binnen een bedrijf te bekleden. De vrouwen erkennen dat de positie veel status en macht geeft, maar zij voelen niet direct de behoefte om dit te verkrijgen. Veel belangrijker vinden zij namelijk om zichzelf te ontwikkelen en te groeien, onafhankelijk van de status die zij behalen. De vrouwen denken dus niet in verticale stappen omhoog. Zij denken in termen als ‘ontwikkelen’ en ‘groeien’. In de literatuur wordt deze statusgevoeligheid van mannen versus vrouwen niet benoemd. Het zou erg interessant zijn om in de toekomst meer onderzoek hiernaar te doen omdat het lijkt alsof vrouwen minder statusgevoelig zouden kunnen zijn dan mannen. Deze verklaring klinkt heel aannemelijk.

18

Ervaringen van topvrouwen over de old-boys-netwerken

Alle geïnterviewde vrouwen in de top beamen dat zij absoluut old-boys-netwerken ervaren. Hoe ervaren deze topvrouwen de old-boys-netwerken zelf en hoe verklaren zij dit?

De ervaringen

Een van de vrouwelijke topmanager merkt het zelf vooral als ze ergens in een bestuur zit en er wordt nog iemand gezocht. Dan hoort ze de mannen zeg ‘oh maar ik ken nog die en die met wie ik

gestudeerd heb’ of ‘oh dat is een leuke vent, die bel ik wel even’. Volgens haar zit hier helemaal geen vrouwenhaat in maar kennen die mannen de vrouwen gewoon niet. Terwijl zij met andere mannen in een dispuut of in een clubje zaten. Dit werd van huis uit altijd al meer door mannen dan door vrouwen gedaan (appendix B1).

Een andere topvrouw ervaart de old-boys-netwerken als een groep mannen die onder het genot van een biertje of een wijntje staan te brallen over alle geweldige resultaten die zij hebben geboekt. Het is moeilijk om daar tussenin te komen. Bij benoemingen van hoge posities merkt de topvrouw dat het toch vaak weer iemand uit dezelfde geledingen is. In het verleden is bij haar bank een vrouw in het diepe gegooid: ze werd als eerste vrouw in de raad van bestuur van de bank geplaats met de gedachte ‘laat dan maar zien vrouwtje wat je kunt’. Ze heeft het niet overleefd. Haar manier was namelijk om met de mannen mee te doen door ook met een biertje in de hand te gaan staan brallen. Het hele effect van het vrouw zijn en de toegevoegde waarde die je kunt brengen zijn dan weg volgens de topvrouw. De mannen zien dat ook en daardoor werkt het eigenlijk niet. De grootste fout is volgens haar om dan maar met de mannen mee te gaan praten, dan verlies je juist je Unique Selling Point. Daarnaast ervaart de topvrouw dat vrouwen minder zelfverzekerd zijn en daardoor ook niet gemakkelijk gaan lobbyen voorgaand promoties. Mannen zijn gewoon brutaler en gebruiken hun netwerk om een baan te krijgen. Een man vraagt handiger aan kennissen van bijvoorbeeld de golfbaan of de hockey of iemand zijn naam kan laten vallen (appendix B4).

Een van de CEO’s vindt dat de onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s deels gaat over de gedachtegang en ‘mental models’ van de oude garde. Ook de ‘bias’, dus het idee van ‘iemand zoals ik die zal het wel het beste kunnen’, speelt een rol. Een vrouw of andere minderheid komt dan namelijk niet zo snel naar boven. We komen uit een historie met veel mannen. Dan heb je sowieso de

‘recruitment bias’: mensen zoeken in hun eigen peer-groep en zijn ook gewend andere mensen te beoordelen zoals zij zelf zijn. Ze denkt dat dit gewoon een hele belangrijke factor is (appendix B7). Een andere vrouwelijke CEO vindt dat old-boys-netwerken zeker aanwezig zijn in de financiële wereld maar dat dit niet alleen geldt voor deze sector; wat haar betreft lopen deze netwerken door heel Nederland en door de hele wereld. Het zijn netwerken van mannen die elkaar goed kennen, zowel vanuit de studie vroeger als via werk. Zij zitten al heel lang met elkaar in zo’n netwerk (appendix B5). Het mannelijk perspectief

Er is ook één mannelijk perspectief op de situatie. De mannelijke CEO vindt de financiële sector een saaie mannenwereld. Het is redelijk conservatief en niet innovatief. Er zijn old-boys-netwerken aanwezig waar je niet zo makkelijk tussenkomt; niet als man als je er niet tussen hoort maar voor vrouwen is het nog lastiger. De CEO constateert dat hij op bijeenkomsten altijd dezelfde mensen ziet, alleen dan een paar jaar ouder, die elkaar afwisselen in een soort “baantjes-carrousel”: dan weer een functie bij een verzekeraar X of bank Y en een paar jaar later weer… Hij ziet vrijwel altijd dezelfde mensen die elkaar goed kennen, zeker op bepaalde niveaus bij verzekeraars en banken, die elkaar de bal toe spelen. Hij zegt niet per se dat het slecht is maar het zorgt er wel voor dat heel weinig vers bloed, vrouwen en innovatie de branche ingaan. Waarom het vrouwen niet lukt om toe te reden tot de old-boys-netwerken weet hij niet zo goed. Hij denkt dat hele succesvolle vrouwen ook een bedreiging voor mannen kunnen zijn. Er zijn mannen die dat namelijk niet leuk vinden. Hij kan zich best

voorstellen dat het erg vervelend is als een vrouw in een echte mannenwereld succesvoller is dan jij (appendix B6).

19 De nieuwe women-netwerken

Daarnaast ontstaan er ook women-netwerken. Een van de topvrouwen zit zelf sinds 2 jaar in een groepsapp met alle executive dames van haar bank. Ze haat vrouwennetwerkjes waar vooral

gezamenlijk geklaagd wordt over hoe moeilijk het leven is, maar dit zijn hele leuke vrouwen die met elkaar inspiratie en mooie successen delen (appendix B4). Een andere CEO ziet ook dat er steeds meer andere netwerken ontstaan. Maar vrouwennetwerken zijn moeilijker volgens haar omdat je toch altijd mannen nodig hebt: uiteindelijk zijn het grootste aantal CEO’s mannen. Vrouwennetwerken zijn hartstikke leuk maar het is volgens de vrouwelijke CEO toch heel belangrijk om goede connecties met de mannen te houden omdat zij toch degene zijn die jou wel of niet gaan benoemen (appendix B5). De ervaring van een van de vrouwelijke CEO’s over old-boys-netwerken en vrouwennetwerken in de praktijk: “Nederland is een land dat eigenlijk veel minder dan bijvoorbeeld België beleidskeuzes

maakt en zich laat beïnvloeden door relaties. Ik denk dat je op dit moment netwerken hebt van mannen die op een bepaalde manier, ook vanuit het verleden, zijn opgebouwd en dat je tegelijkertijd ook vrouwen netwerken hebt, maar die hebben eigenlijk een ander doel en daardoor werken ze ook anders. Je hebt eigenlijk nog niet het equivalent van ‘old boys networks’ in de vrouwenwereld en dat wordt ook wel eens geprobeerd. De vraag is natuurlijk of je dat zou moeten willen, of je niet gewoon geïntegreerde netwerken zou moeten hebben. Tegelijkertijd is het zo dat het ook wel heel interessant is over wat voor functie die netwerken dan hebben. Het zou eigenlijk smeerolie moeten zijn, maar hoe ontstaan die en werken die dan? Wij zijn er dus als maatschappij nog helemaal niet dat het ‘gender neutral netwerken’ zijn. Ik heb me nooit verdiept waarom vrouwen niet tussen de old-boys-netwerken komen. Ik heb het idee dat dat vrij informele netwerken zijn, die via vriendschapsbanden ofzo

ontstaan. Ik weet het eigenlijk niet. Ik zie het wel, ook om mij heen. Ook met vrienden van mij die op bepaalde posities zijn en wel in de vriendengroep mannelijke vrienden in het netwerk betrekken, maar niet vrouwelijke vrienden” (appendix B7).

Veranderingen

Alhoewel alle CEO’s de old-boys-netwerken duidelijk aanwezigen vinden, zijn er ook een aantal vrouwen die verandering op zien treden. Een van de vrouwelijke CEO’s ziet de old-boys-netwerken vooral wanneer zij deel uit maakt van netwerken, congressen en panels. Dan is zij vaak de enige vrouw. Ze vindt dit zowel suf als gek, waarom is er maar één vrouw aanwezig? Ze denkt zelf dat dit komt omdat, zeker in bepaalde onderdelen binnen de financiële dienstverlening, uit een soort automatisme of misplaatst veiligheidsgevoel eerder voor mannen wordt gekozen. Binnen haar bank valt het nog wel mee maar daarbuiten ziet zij dat veel meer. Gelukkig ziet ze wel steeds meer verandering optreden. (appendix B3). Een andere topvrouwen dat er nog steeds veel netwerken zijn waar van vroeger uit al een groep mannen inzaten. Er moet gewoon vers bloed in en dat lukt ook steeds meer, dit zie je terug bij de grote Nederlandse banken. Zelf heeft ze niet zo’n last gehad van de netwerken want volgens haar is dat ook een kwestie van hoe je jezelf opstelt. De netwerken zitten momenteel overal nog maar sterven vanzelf wel uit (appendix B8).

20

Ervaringen van topvrouwen over de gender stereotypering van CEO’s

Alle financiële topvrouwen hebben in mindere of sterkere mate stereotypering ervaren. Wel vinden ze bijna allemaal dat dit de laatste jaren aan het afnemen is.

Allereerst stelt de journalist dat de voordelen in de financiële sector nog hardnekkiger zijn dan in andere sectoren. Dit komt omdat het een hele masculiene sector is, gender stereotypen zijn dus ook nog hardnekkiger. Het belangrijkste vooroordeel ten opzichte van leiderschap is in de financiële sector zeker nog het geval: wanneer mensen aan een leider denken, denken zij gelijk aan een man en niet aan een vrouw. Bij posities zoals CEO’s denken mensen toch aan een stoere kerel die andere mannen aanstuurt. Een vrouw in die rol past niet bij het idee wat mensen hebben. Vanwege die vooroordelen zijn de promotiekansen voor vrouwen ook lager, vrouwen passen toch niet helemaal in het plaatje van CEO. Lagere promotiekansen leiden natuurlijk tot minder kans op zo’n hoge leidinggevende positie (appendix B2).

De ervaringen

Een van de topvrouwen is als meisje de private banking afdeling ingerold. Ze was het enige meisje en klanten vonden dat wel een ding, de klanten dachten dat ze de secretaresse of de koffiejuffrouw was. Ook toen ze vervolgens ging leidinggeven, was ze weer de enige dame. Bankiers zijn volgens haar toch veelal blanke mannen van vijftig jaar en ouder. Die mannen houden er toch wel van om de vrouwtjes thuis te hebben en zij kijken niet zo naar diversiteit in teams, ook niet naar leeftijd en achtergrond. Daarnaast hebben mensen vaak een bepaald idee bij een CEO, anno 2018 verwachten mensen nog steeds een blanke man van vijftig plus. Ze werkt nu in een ouderwets gebied, met veel gemeenschappen, en het stereotype beeld is nog steeds intact. Het zijn de blanke mannen van vijftig plus die alles regeren: de gemeente, de scholen en ook de bank. Het feit dat je een vrouw bent als topmanager wordt wel steeds meer geaccepteerd, dat ziet ze absoluut opschuiven in de tijd. Ze heeft wel het gevoel gehad dat ze een keer benadeeld is in haar carrière vanwege het feit dat ze een vrouw is. Ze solliciteerde op een bepaalde positie die ze graag wilde maar men was nog niet toe aan een vrouw in het zakelijke domein. Ze heeft wel echt last gehad van die oude bankiersgedachte dat alleen mannen verstand hebben van financieren (appendix B4).

Een van de vrouwelijke CEO’s heeft zelf niet merkbaar last gehad van gender stereotypes in de omgeving. Haar organisatie heeft wel eens testen afgenomen waardoor ze wel weet dat het er gewoon is. Ze denkt ook dat het toch wel in haar omgeving speelt. Bepaalde eigenschappen, zoals gedrevenheid en doortastendheid, worden onbewust vaak eerder aan een man gekoppeld. Gelukkig ziet ze dat het de laatste tijd veel minder wordt, er is meer bewustzijn voor ontstaan. Met name de laatste 5 jaar zijn de gender stereotypes enorm afgenomen (appendix B3).

Een andere topvrouw ervaart stereotypes tussen de werkwijze van mannelijke en vrouwelijke CEO’s: “Als een man een bazige manager is of wat dan ook, dan vinden we het een stevige manager.

Als een vrouw dat laat zien, dan is het een bitch. En daar moet je af en toe heel erg mee uitkijken”. Ze denkt dat mensen vaak een bepaald idee hebben bij een CEO. Zelf denkt ze ook heel gauw ‘ooh dat is degene die bovenin zit’, ‘dat is diegene die de baas is’ of ‘dat is degene die alles bepaalt’. In het verleden dachten mensen bij CEO gelijk aan een man met pak en stropdas. Dat is nu veel minder dan een aantal jaar geleden” (appendix B8).

Een van de vrouwelijke CEO’s wordt niet meer raar aangekeken aangezien ze als vrouw zo’n hoge financiële positie bekleedt. De afgelopen jaren was dit wel het geval, af en toe werd ze ergens aangezien voor de secretaresse of assistent en dan werd er met haar collega gepraat. Totdat zij doorhadden dat de vrouw de verantwoordelijke was, dan draaide het helemaal om. Zij denkt dat mensen wel vaak een bepaalde idee bij CEO’s hebben. Ze hoort heel vaak dat als er dan een keer een vrouwelijke CEO’s is, dat er dan gezegd wordt “het is gewoon een man met een rok aan”. Dat is heel makkelijk om te zeggen. Tuurlijk zijn er vrouwen met meer mannelijke eigenschappen maar er zijn ook mannen met meer vrouwelijke eigenschappen. Ze denkt dat gender stereotypering zeker aanwezig is in de financiële sector. Zelf kijkt ze daar relatief simpel tegen aan want als je CEO bent, of je nou

21 een man of een vrouw bent, dan ben je toch altijd degene waarover gepraat wordt (appendix B5). Een van de CEO’s is in haar carrière vaker benadeeld dan bevoordeeld. Mannen dachten dat ze iets niet kon of ergens nog niet klaar voor was. Vervolgens werd er wel voor de mannelijke kandidaat gekozen omdat de selecteurs aannamen dat een man het sowieso wel zou kunnen Volgens deze CEO zijn door de ‘recruitment bias’ allerlei werkwijzen en ‘mental models’ ontstaan die ervoor zorgen dat mensen denken dat iets op een bepaalde manier hoort. Deze ‘society mental models’ schrijven ook voor dat vrouwen bescheidener moeten zijn. Ze merkt het tot de dag van vandaag: als zij bepaald gedrag vertoont, dan is zij eerder een bitch of zelfs hysterisch, terwijl een man haar omgeving dan lef en daadkracht heeft (appendix B7).

De mannelijke CEO deelt de algemene mening van zijn vrouwelijke collega’s. De mannelijke CEO vindt de financiële sector gewoon heel erg conservatief is. Bij zo’n financiële vakbeurs of symposium kan je van tevoren al uitteken wat voor types daar zitten: blanke mannen van 40 jaar en ouder, meestal in grijze pakken met foute schoenen eronder. Het is heel erg eenvoudig. Dat zou wel anders mogen van hem, gewoon jongen mensen en vrouwen erbij voor een betere balans (appendix B6).

22

De ondervertegenwoordiging van vrouwelijke CEO’s

De ervaring om ondervertegenwoordigd te zijn betekent dat de topvrouwen vaak als een van de weinige vrouwen aan de financiële top staan. Op congressen en beurzen zijn ze vaak de enige vrouw en spreken ze een zaal vol mannen toe. Daarnaast hebben ze veel meer contact met mannelijke dan met vrouwelijke collega’s.

De oorzaken voor de onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s zijn uitvoerig in het theoretisch kader besproken. Het feit dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn, heeft daarnaast verschillende

consequenties. Het leidt tot bepaalde gedragingen, acties en attitudes van de vrouwen. Het is mogelijk om dit vanuit vier verschillende zienswijzen te analyseren. De linken tussen alle gedragingen, acties en attitudes van de vrouwen als gevolg van de onderrepresentatie wordt ondersteund en bevestigd door de literatuur en de ervaringen van vrouwelijke CEO’s zelf.

Ten eerste kan de onderrepresentatie van financiële topvrouwen ervoor zorgen dat enerzijds vrouwen kritischer naar elkaar worden en anderzijds elkaar meer opzoeken. De kritische gedragingen van vrouwen onderling (appendix B3) kunnen weer tot meer competitie tussen de vrouwen leiden (Mavin, 2006). Daartegenover staat dat vrouwen elkaar opzoeken, dit kan leiden tot het ontstaan van

vrouwennetwerken of dit kan ertoe leiden dat vrouwen eerder voor ondersteunde posities kiezen waar ook veel andere vrouwen werkzaam zijn (appendix B4 en B5). De onderrepresentatie van vrouwen heeft vanuit deze invalshoek dus zowel persoonlijke als professionele consequenties. De gedragingen dat vrouwen elkaar juist opzoeken als gevolg van de ondervertegenwoordiging is in de literatuur nauwelijks gesproken.

Ten tweede kan de onderrepresentatie van financiële topvrouwen leiden tot een geringer aantal vrouwen in de financiële keuzevijver. Dit komt omdat enerzijds potentiele vrouwen een door mannen gedomineerde sector minder aantrekkelijk vinden en daardoor ontstaat onvoldoende toestroom van vrouwelijke talenten naar de financiële sector (Oliver Wyman, 2016). Anderzijds ontstaat er een misfit tussen vrouwen en de typische mannelijke financiële organisatie waardoor vrouwen de sector verlaten (Belkin, 2003). Wederom heeft onderrepresentatie van vrouwen vanuit deze invalshoek dus zowel persoonlijke als professionele consequenties. Deze aspecten zijn ook al in het theoretisch kader aan bod gekomen. Dit zou je dus zowel als een oorzaak en als een gevolg kunnen zien voor de

23 Ten derde zorgt de onderrepresentatie van financiële topvrouwen ervoor dat de sector heel masculien blijft. Dit is natuurlijk niet alleen een consequentie maar ook een belangrijke oorzaak die al in het theoretisch kader is besproken. Vanwege de masculiene sector zijn de stereotypes nog hardnekkiger en dat leidt uiteindelijk tot lagere promotiekansen voor vrouwen (de Jong, 2011). Wat ook tot lagere promotiekansen leidt, is dat er recruitment bias ontstaat in de masculiene sector waardoor mensen (voornamelijk mannen dus in de financiële sector) in hun eigen peer-groep blijven zoeken en anderen beoordelen zoals zijzelf zijn (appendix B7). Ook zorgt de masculiene sector voor mannelijke mental models, de mannen denken dat iets op een bepaalde manier hoort. Hieruit ontstaat dat vrouwen bijvoorbeeld bescheidener moeten zijn. Als een vrouwelijke CEO bepaald gedrag vertoont, dan is zij eerder een bitch of zelfs hysterisch, terwijl een man in haar omgeving dan lef en daadkracht heeft (appendix B7). Deze invalshoek is niet ontstaan door persoonlijke consequenties maar door de combinatie van professionele en maatschappelijke consequenties.

Tot slot zorgt de onderrepresentatie van financiële topvrouwen ervoor dat vrouwen over het algemeen bescheidener zijn. De link kan ook gemaakt worden naar het feit dat er door de mental models verwacht wordt van vrouwen dat zij zich ook bescheidener gedragen (appendix B7). Vrouwen zijn dus bescheidener en minder overtuigd van hun eigen kunnen, dat bevestigen ook alle topvrouwen in de interviews. Vrouwen zijn hierdoor minder hard in onderhandelingen wat tot lagere

promotiekansen leidt. Daarnaast maken vrouwen zich niet goed zichtbaar omdat zij hun eigen kunnen niet uitspreken (Babcock en Laschever, 2004). Hierdoor worden vrouwen door mannen over het hoofd gezien bij bijvoorbeeld promoties en hierdoor vragen vrouwen ook zelf niet om promoties (appendix B5, B7, B8). Dit leidt allebei tot lagere promotiekansen. Hierbij kan de link gemaakt worden met de gender stereotypes en de recruitment bias, dit leidt allebei ook tot lagere promotiekansen. Deze invalshoek is wederom ontstaan door het samenspel van persoonlijke en professionele consequenties, echter zou deze beïnvloed kunnen worden door de maatschappelijke consequentie dat vrouwen vanwege mannelijke mental models zich bescheidener zouden moeten opstellen.

24

Conclusie

In de analyse is onderzocht hoe vrouwelijke CEO’s hun onderrepresentatie in de Nederlandse financiële sector verklaren. De CEO’s geven aan dat de financiële sector erg veranderd is en dat de sector nog steeds in slecht daglicht staat. De financiële sector is erg conservatief maar er treden de afgelopen jaren wel steeds meer positieve veranderingen op. Momenteel is het nog een echte mannenwereld met een achterstand qua aantal vrouwelijke CEO’s: geen enkele CEO in de top 30 vooraanstaande financiële bedrijven in Nederland is een vrouw.

Uit de interviews lijkt naar voren te komen dat vrouwen niet zo statusgevoelig zijn, in de literatuur wordt dit aspect niet genoemd. De vrouwen erkennen dat CEO positie veel status en macht geeft, maar zij voelen niet de behoefte om dit te verkrijgen. Veel belangrijker vinden zij namelijk om zichzelf te ontwikkelen en te groeien, onafhankelijk van de status die ze behalen. De vrouwen denken dus niet in verticale stappen omhoog.

Alle geïnterviewde vrouwen in de top beamen dat zij absoluut old-boys-netwerken ervaren. Bij benoemingen van hoge posities spelen mannen die elkaar goed kennen elkaar de bal naar elkaar toe en het is heel moeilijk om daartussen te komen. Bij banken en verzekeraars zou zelfs sprake zijn van een soort “baantjes-carrousel”. De ‘recruitment bias’ is hier erg bepalend: mensen zoeken in hun eigen peer-groep en zijn ook gewend andere mensen te beoordelen zoals zij zelf zijn. Een vrouw of andere minderheid komt dan namelijk niet zo snel naar boven. Het zou ook kunnen dat het vrouwen niet lukt om toe te reden tot de old-boys-netwerken omdat hele succesvolle vrouwen ook een bedreiging voor mannen kunnen zijn in een echte financiële mannenwereld.

Alle financiële topvrouwen hebben in mindere of sterke mate stereotypering van CEO’s ervaren. Wel vinden ze bijna allemaal dat dit de laatste jaren aan het afnemen is. Mensen hebben vaak een bepaald idee bij een CEO, namelijk een blanke man van vijftig plus. Bepaalde eigenschappen, zoals gedrevenheid en doortastendheid, worden onbewust vaak eerder aan een man gekoppeld. Jaren geleden heerste de oude bankiersgedachte nog dat alleen mannen verstand hadden van financieren en werden de topvrouwen wel eens aangezien voor secretaresse of assistent. Het feit dat je een vrouw bent als CEO wordt nu steeds meer geaccepteerd, dat schuift absoluut op in de tijd. De laatste 5 jaar zijn de gender stereotypes enorm afgenomen, er is meer bewustzijn voor ontstaan.

consequenties. Het leidt tot bepaalde gedragingen, acties en attitudes van de vrouwen. Persoonlijke consequenties van de onderrepresentatie van vrouwen zijn dat vrouwen kritischer naar elkaar zijn of juist elkaar opzoeken en dat vrouwen bescheidener zijn. Dit leidt weer tot professionele consequenties waaronder lagere promotiekansen voor vrouwen, te weinig vrouwen in de financiële sector en het ontstaan van vrouwennetwerken ontstaan. Vrouwennetwerken zijn moeilijker omdat je in de financiële sector toch altijd wel mannen nodig hebt: zij zijn uiteindelijk toch vaak degene zijn die jou wel of niet gaan benoemen.

25

Discussie

De lezer van het onderzoek moet onthouden dat deze studie is gebaseerd op acht interviews waarvan één met een journalist en één met een mannelijke CEO. Het is een kwalitatieve studie. De lezer moet er rekening mee houden dat het om een ‘hoe’ en een ‘waarom’ vraag gaat. Het gaat niet om meer of minder, ja of nee of wat zijn de aller belangrijkste redenen voor de onderrepresentatie van vrouwelijke financiële CEO’s. Het gaat echt om de meningen en ervaringen van de topvrouwen.

Verschillen tussen de literatuur en de ervaringen van de topvrouwen

De verklaringen van de financiële topvrouwen over de Nederlandse parttime cultuur, over de minder ontwikkelde onderhandelingsvaardigheden en minder zelfverzekerdheid van vrouwen, over de ambitie van financiële vrouwen, over het gebrek aan lijnervaring bij vrouwen, over de old-boys-netwerken en over de gender stereotypering van CEO’s komen in grote lijnen overeen met de literatuur.

De ervaringen van de financiële topvrouwen over discriminatie wegens kinderen wijken compleet af van de literatuur. Alle vrouwen vinden dat het hun carrière niet of zelfs positief is beïnvloed in plaats van negatief. Wel moet er natuurlijk een kanttekening geplaatst worden dat deze vrouwen bijna allemaal fulltime zijn blijven werken en dat andere vrouwen vaak kiezen om na de geboorte van hun kinderen minder te gaan werken. De vrouwen wiens carrière positief is beïnvloed door de geboorte van hun kinderen geven aan dat ze makkelijker keuzes kunnen maken, meer begripvol zijn geworden en beter kunnen relativeren (appendix B2 en B8). Daarnaast geven de vrouwen aan dat het ook erg bepalend is of je een man hebt die jou in je carrière steunt (appendix B1 en B7).

De ervaringen van de financiële topvrouwen over het queen bee-effect zijn wisselend, net zoals de literatuur hier niet eenduidig over is. Allereerst vindt journalist dat alle topvrouwen die zij heeft gesproken juist heel bewust zijn van het probleem van de onderrepresentatie van vrouwen, die vrouwen doen dus echt wel hun best om andere vrouwen verder te helpen. Een van de topvrouwen beaamt dit, zij vindt vrouwen over het algemeen juist heel collegiaal (appendix B1). Competitie op lagere managementniveaus is uiteraard wel aanwezig maar dit geldt voor zowel vrouwen als mannen (appendix B1 en B2). Een andere CEO’s ziet niet dat vrouwen elkaar wegjagen maar wel dat vrouwen kritischer naar elkaar zijn dan naar mannen (appendix B4). De meeste topvrouwen zien geen verschil in de omgang tussen vrouwen met vrouwen en tussen vrouwen met mannen. Echter constateren zij weldegelijk verschil in werkwijze tussen mannelijke en vrouwelijke CEO’s (appendix B5, B7 en B8).

De ervaringen van de financiële topvrouwen over het pijplijnprobleem komen deels overeen met de literatuur en wijken deels af. De topmanagers beamen net zoals in de literatuur dat de

financiële sector geen aantrekkelijk sector is (appendix B4, B6, B7). Maar daarentegen zijn de topvrouwen er weldegelijk van overtuigd dat er genoeg talent rondloopt, dit is afwijkend van de literatuur (appendix B3, B4, B5, B7 en B8). Wel vinden de topvrouwen dat de vrouwelijke financiële talenten zichzelf niet zichtbaar maken en dus ook niet goed gezien worden (appendix B4 en B5).

Vervolgonderzoek

Het advies voor vervolgonderzoek is het verschil tussen de statusgevoeligheid van mannen en vrouwen te onderzoeken. Dit komt onvoldoende aan bod in de literatuur. In dit onderzoek lijkt echter naar voren te komen dat vrouwen niet zo statusgevoelig zijn. Dit nodigt absoluut uit voor een

vervolgstudie.

Het queen bee-effect kan ook in de toekomst in een mogelijk vervolgonderzoek systematisch bestudeerd worden. Zowel de literatuur als de interviews zijn namelijk niet eenduidig over het effect in de financiële sector. Het zou nuttig zijn om dit eens grondig te onderzoeken.

Bovendien zou het interessant zijn om een kwantitatieve studie te verrichten om de precieze onderrepresentatie van vrouwelijke CEO’s in kaart te brengen. Dit zou zowel voor specifiek de financiële sector kunnen als algemeen voor alle CEO’s van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven. Duidelijk het exacte probleem van de onderrepresentatie in kaart brengen zou tot nog meer bewustzijn bij zowel mannen als vrouwen leiden.