Zorg: flexibel en vertrouwd
Afstudeeronderzoek naar de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers
bij Zorgfederatie Oldenzaal
Afstudeeronderzoek
Zorg: flexibel en vertrouwd
Afstudeeronderzoek naar de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers bij
Zorgfederatie Oldenzaal
Annemiek Maartens (138286) Oldenzaal, augustus 2014
Begeleiders: Alice Tulp en Emiel van Lieburg Opdrachtgever: St. Zorgfederatie Oldenzaal
Voorwoord
Beste lezer,Dit is mijn afstudeeronderzoek in het kader van de opleiding Personeel en Arbeid. Eind 2012 heb ik Zorgfederatie Oldenzaal benaderd voor de mogelijkheid voor een
afstudeeronderzoek. Gezamenlijk hebben we gezocht naar een onderwerp. De organisatie was bezig de plusdiensten verder te ontwikkelen en wilde hiervoor zzp’ers gaan inzetten. De vraag waar antwoord op gevonden moest worden is hoe zij ervoor kon zorgen dat die zzp’ers trouw zijn aan de organisatie en ook andere producten van Zorgfederatie
Oldenzaal promoten en de organisatiewaarden uitdragen. De verbinding met en trouw zijn aan de organisatie, hebben ertoe geleid dat organisatiebetrokkenheid het onderwerp is geworden dat ik heb onderzocht.
In de loop van mijn afstudeertraject hebben veel mensen mij ondersteund en gepusht om te komen waar ik nu ben. Met naam wil ik graag Caroline Coumans noemen, zij heeft de afstudeerbegeleiding op zich genomen toen het hoofd PO&O tegen het einde van mijn afstuderen een andere baan had geaccepteerd. Caroline is binnen de organisatie verantwoordelijk voor de plusdiensten en is daardoor vanaf het begin erg betrokken geweest. Daarnaast wil ik Zorg-link en de zzp’ers bedanken omdat zij tijd vrij hebben gemaakt voor onder andere interviews en het invullen van de enquêtes. Zonder jullie was er geen onderzoek geweest!
Dit onderzoek en de resultaten en adviezen die eruit voort komen zijn specifiek
geschreven voor Zorgfederatie Oldenzaal. Met name de onderdelen die betrekking hebben op de organisatiewaarden zijn niet altijd voor andere organisaties van toepassing. Ik ben heel tevreden als het onderzoek andere (zorg)organisaties ertoe aanzet om na te denken over hoe zij omgaan met hun zzp’ers.
Met de toenemende flexibilisering en het groeiend aantal zzp’ers denk ik dat wij in Nederland verder moeten nadenken over hoe wij met onze zzp’ers en andere flexibele vormen van werk en arbeidskrachten om willen gaan. Hier ligt niet alleen een uitdaging voor organisaties en hun P&O-afdeling, maar duidelijk ook voor bijvoorbeeld de politiek, vakbonden, banken en natuurlijk de onderzoekers.
Ik bedank u voor uw aandacht en ik hoop dat u de kennis uit dit onderzoek kunt gebruiken in uw dagelijkse of werkzame leven.
Inhoudsopgave
Samenvatting ... 6 Verklarende woordenlijst ... 7 Hoofdstuk 1 - Inleiding ... 8 1.1 Veranderingen in de zorg ... 8 1.2 (Ouderen)zorg en de arbeidsmarkt ... 91.3 Keuzes van de organisatie ... 10
1.4 Doel en relevantie ... 11
1.5 Probleemstelling ... 12
Hoofdstuk 2 – Theoretische verantwoording ... 13
2.1 Organisatiebetrokkenheid ... 13
2.1.1 Affectieve betrokkenheid ... 13
2.1.2 Calculerende betrokkenheid ... 14
2.1.3 Normatieve betrokkenheid ... 14
2.2 Indicatoren van organisatiebetrokkenheid ... 14
2.3 Effecten van organisatiebetrokkenheid ... 15
2.4 Organisatiebetrokkenheid en functieniveau ... 15
2.5 Onderzoeksindicatoren ... 16
2.5.1 Afstemming met de organisatiewaarden ... 17
2.5.2 Billijkheid en rechtvaardigheid ... 17
2.5.3 Communicatie ... 17
2.5.4 Rolconflict ... 17
2.5.5 Conceptueel model ... 18
Hoofdstuk 3 – Methode van Onderzoek ... 19
3.1 Type onderzoek ... 19 3.2 Populatie en onderzoeksgroep ... 19 3.3 Meetinstrument ... 20 3.3.1. Organisatiebetrokkenheid ... 20 3.3.1.1 Affectieve organisatiebetrokkenheidsschaal ... 20 3.3.1.2 Calculerende organisatiebetrokkenheidsschaal ... 21 3.3.1.3 Normatieve organisatiebetrokkenheidsschaal ... 21
3.3.2 Afstemming met de organisatiewaarden ... 21
3.3.3 Billijkheid en rechtvaardigheid ... 21 3.3.4 Rolconflict ... 22 3.3.5 Communicatie ... 22 3.3.6 Persoonskenmerken ... 22 3.3.7 Schaalconstructie ... 22 3.4 Procedure ... 23 3.5 De respons ... 24 3.6 Analysemethode... 24 Hoofdstuk 4 - Resultaten ... 25
4.1 Beschrijvende statistieken over organisatiebetrokkenheid ... 25
4.2 Beschrijvende statistieken onderzoeksindicatoren ... 26
4.3 Organisatiebetrokkenheid en haar onderzoeksindicatoren ... 26
4.3.1 Afstemming met de organisatiewaarden ... 26
4.3.2 Billijkheid en rechtvaardigheid ... 27
4.3.3 Communicatie ... 28
Hoofdstuk 5 - Conclusies ... 30 5.1 Organisatiebetrokkenheid ... 30 5.2 Organisatiewaarden ... 30 5.3 Billijkheid en rechtvaardigheid ... 31 5.4 Communicatie ... 31 5.5 Rolconflict ... 32 5.6 Discussie ... 32 5.6.1 Betrouwbaarheid en representativiteit... 32 5.6.2 Functieniveau ... 32
5.6.3 Zelfstandigheid, arbeidsmarkt en organisatiebetrokkenheid ... 33
Hoofdstuk 6 - Aanbevelingen ... 35
6.1 Medewerkers en de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers ... 35
6.2 ‘Personeelsbeleid’ voor zzp’ers ... 36
Introductie ... 36 Selectie ... 36 Functioneren en beoordelen ... 37 Belonen ... 38 Informeren ... 38 6.3 Zzp-coördinator ... 39
6.4 Toetsen organisatiewaarden en zzp-beleid ... 39
Literatuur... 41 Bijlage 1 – Tabellen arbeidsmarkt ... Error! Bookmark not defined. Bijlage 2 - Enquête ... Error! Bookmark not defined. Bijlage 3 – Nederlandstalige organisatiebetrokkenheidsschalen... Error! Bookmark not
defined.
Bijlage 4 – Overzicht Cronbach’s Alpha ... Error! Bookmark not defined. 1 Rolconflict ... Error! Bookmark not defined. 2 Communicatie ... Error! Bookmark not defined. 3 Billijkheid en rechtvaardigheid ... Error! Bookmark not defined. 4 Afstemming met de organisatiewaarden ... Error! Bookmark not defined. 5 Affectieve organisatiebetrokkenheid ... Error! Bookmark not defined. 6 Calculerende organisatiebetrokkenheid ... Error! Bookmark not defined. 7 Normatieve organisatiebetrokkenheid ... Error! Bookmark not defined. Bijlage 5 – Definitieve samenstelling schalen ... Error! Bookmark not defined. Bijlage 6 – Stellingen ... Error! Bookmark not defined.
Samenvatting
Zorgfederatie Oldenzaal bevindt zich in een onrustige
omgeving. De wet- en regelgeving in de zorg is veranderd en dit heeft veel gevolgen voor de manier waarop zorginstellingen zich kunnen organiseren om goede zorg- en
dienstverlening te garanderen en rendabel te zijn en te blijven. Eén van de gevolgen is dat de flexibilisering toeneemt. De organisatie heeft ervoor gekozen om hiervoor gedeeltelijk gebruik te maken van zzp’ers. Daarnaast is er een toenemende schaarste van
zorgpersoneel en worden zzp’ers ook ingezet om diensten op te vullen. De uitdaging is om deze arbeidskrachten te binden aan de organisatie zodat er altijd voldoende capaciteit is om aan de vraag te voldoen en een goede zorg- en dienstverlening gewaarborgd blijft. Het vergroten of behouden van organisatiebetrokkenheid is een van de manieren om mensen te binden aan een organisatie. Meyer en Allen (1990) hebben voor het meten van organisatiebetrokkenheid het drie-componentenmodel ontwikkeld. Zij zeggen dat mensen voor een organisatie willen, moeten of horen te werken (respectievelijk affectieve,
calculerende en normatieve organisatiebetrokkenheid). Om gericht advies te kunnen geven over acties die op de werkvloer ondernomen kunnen worden om de
organisatiebetrokkenheid onder zzp’ers te behouden of te vergroten, is ervoor gekozen om het verband te onderzoeken tussen de drie vormen van organisatiebetrokkenheid en de tevredenheid over de communicatie, de ervaren billijkheid en rechtvaardigheid, het
ervaren rolconflict en de afstemming tussen de organisatiewaarden en de waarden van de zzp’er.
Het onderzoek is uitgevoerd onder zzp’ers die via Zorg-link bij Zorgfederatie Oldenzaal gewerkt hebben in de periode mei tot en met november 2013. Via Zorg-link hebben de respondenten een e-mail ontvangen met daarin een link naar de digitale enquête.
Zeventien van de twintig respondenten zijn aan de enquête begonnen en veertien hebben deze volledig ingevuld.
Uit de resultaten blijkt dat er geen verband is gevonden tussen affectieve organisatie-betrokkenheid en rolconflict, er is wel een verband met de andere drie onderwerpen. De onderzoeksschaal van normatieve organisatiebetrokkenheid is niet volledig betrouwbaar, maar er is een verband gevonden met de afstemming met de organisatiewaarden en billijkheid en rechtvaardigheid. Opmerkelijk is dat er geen enkel verband gevonden is tussen calculerende organisatiebetrokkenheid en de vier onderwerpen.
De Warme PINCK blijkt een belangrijke rol te spelen in de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers, mede omdat de organisatiewaarden ook het gedrag van medewerkers naar zzp’ers beïnvloeden. Daarom wordt geadviseerd om de organisatiewaarden explicieter naar voren te laten komen in het (personeels)beleid en de verschillende middelen zoals het formulier voor functioneringsgesprekken. De informatieverschaffing aan zzp’ers kan verbeterd worden door hen toegang te geven tot de digitale informatiebronnen van de organisatie. Het tweede advies is om specifiek beleid te maken voor de omgang met zzp’ers. Met eenvoudige aanpassingen zijn verschillende personeelsinstrumenten geschikt voor gebruik bij zzp’ers. In de voorstellen wordt rekening gehouden met de scheidslijn tussen werknemer en zzp’er om een fictief dienstverband te voorkomen.
Ten derde kan gemeten worden in hoeverre de organisatiewaarden worden uitgedragen door vragen hierover op te nemen in het cliënt- of medewerkertevredenheidsonderzoek. Ook de interne audit is hiervoor geschikt, deze heeft als bijkomend voordeel dat ook de effecten van het zzp-beleid gemeten kunnen worden.
Verklarende woordenlijst
AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten
Deze wet regelt de financiering van de langdurige zorg voor ouderen, chronisch zieken en gehandicapten om te voorkomen dat zij hoge kosten maken.
Modus De waarde die binnen een frequentieverdeling het vaakst voorkomt
Mediaan De waarde die in het midden van een frequentieverdeling ligt. Bij een even aantal wordt het gemiddelde berekend van de twee middelste waarden. N Het aantal respondenten dat in de analyse is meegenomen
VAR-wuo Verklaring ArbeidsRelatie – winst uit onderneming
Een VAR is een verklaring die door de Belastingdienst wordt uitgegeven, hierin staat wat de aard van de arbeidsrelatie met de opdracht- of werkgever is en hoe de inkomsten van de arbeid gezien worden.
Een VAR-wuo wordt uitgegeven aan personen die volgens de Belastingdienst voldoen aan de kenmerken van een onderneming.
VVT Verzorgingshuizen, verpleeghuizen en thuiszorg Wmo Wet maatschappelijke ondersteuning
Deze wet regelt de ondersteuning voor mensen met een beperking, het kan hierbij gaan om ouderen, gehandicapten of mensen met psychische
problemen. Zij krijgen bijvoorbeeld huishoudelijke hulp of een rolstoel. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wmo en bepalen zelf op welke manier ze dat doen.
Zvw Zorgverzekeringswet
Deze wet stelt een zorgverzekering verplicht voor iedereen die verzekerd is voor de AWBZ en verplicht verzekeraars om iedereen een basisverzekering te verstrekken.
ZZP zorgzwaartepakket
Een ZZP is een pakket aan zorg dat wordt toegekend door het Centrum indicatiestelling zorg. Mensen kunnen deze zorg in natura afnemen bij een zorginstelling of zelf de regie voeren door een persoonsgebonden budget aan te vragen.
Hoofdstuk 1 - Inleiding
De titel van dit onderzoek is ‘Zorg: flexibel en vertrouwd’.
Hiervoor is gekozen omdat er in de komende jaren veel verandert in de wet- en regel-geving die betrekking heeft op de VVT (Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg). Deze veranderingen hebben een groot effect op de manier waarop zorgorganisaties zich kunnen/moeten organiseren om goede zorg- en dienstverlening te garanderen en rendabel te zijn en te blijven. Stichting Zorgfederatie Oldenzaal wil ondanks alle
veranderingen zorg blijven leveren volgens haar motto: “Goede zorg die vertrouwd voelt”. De organisatie heeft de keuze gemaakt om meer gebruik te maken van flexibel inzetbaar personeel (waaronder zzp’ers) om soepel in te kunnen spelen op de variabele vraag van haar omgeving. De uitdaging hierbij is om deze arbeidskrachten te binden aan de organisatie zodat er altijd voldoende capaciteit is om aan de vraag te voldoen en een goede dienstverlening gewaarborgd is en blijft.
Hierboven wordt kort gesproken over de sociale en economische omgeving waarin Zorgfederatie Oldenzaal zich bevindt. In het eerste hoofdstuk wordt hier op ingegaan. Ook komen de keuzes aan bod die de organisatie gemaakt heeft om hier op in te spelen. Vervolgens is er aandacht voor het doel van dit onderzoek en worden het probleem en de hoofd- en deelvragen toegelicht.
Organisatiebetrokkenheid is een van de manieren om mensen te binden aan een
organisatie, of zij nu werknemer, zelfstandige of vrijwilliger zijn. In het theoretisch kader in hoofdstuk 2 wordt het begrip organisatiebetrokkenheid verder toegelicht. Hier worden ook de indicatoren en de gevolgen van organisatiebetrokkenheid besproken en is er kort aandacht voor de combinatie functieniveau en organisatiebetrokkenheid. Aan het einde worden de onderzoeksindicatoren gekozen en komt het conceptueel model aan bod. Hoofdstuk 3 is gewijd aan de methode van onderzoek. De onderzoeksopzet, het meet-instrument, de onderzoeksprocedure en de analysemethode worden hier uitgebreid beschreven. De keus is gemaakt om gebruik te maken van een online enquête die is samengesteld uit bestaande en nieuwe onderdelen.
De resultaten van het onderzoek worden in het vierde hoofdstuk gepresenteerd. Eerst wordt er kort ingegaan op de respons. Daarna wordt gekeken naar de organisatie-betrokkenheid van zzp’ers, eerst in algemene zin en vervolgens uitgesplitst naar onderzoeksindicator.
Hoofdstuk 5 is gewijd aan de conclusies die getrokken kunnen worden uit de resultaten. Kort wordt uitgelegd wat dit betekent voor de organisatie en hoe de conclusies passen binnen de literatuur.
In het zesde en laatste hoofdstuk worden de aanbevelingen en het plan van aanpak uiteengezet zodat de organisatie de resultaten van het onderzoek kan gebruiken om de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers te vergroten of te behouden.
1.1 Veranderingen in de zorg
In 1966 introduceert minister Veldkamp als eerste het idee om een volksverzekering in het leven te roepen om zware medische risico’s te verzekeren (Kenniscentrum Historie Zorgverzekeraars, z.j.). In de loop van de jaren is het dienstenpakket waarin de AWBZ voorziet verder uitgebreid, waardoor de zorg die hieruit betaald wordt onbetaalbaar dreigt te worden. Daarom heeft de minister besloten de AWBZ af te bouwen tot producten en diensten die vallen onder de langdurige, noodzakelijke zorg, de kern-AWBZ. De overige producten en diensten komen terecht in de Wmo en de Zvw. Voor het onderzoek zijn vooral de veranderingen in de sector VVT van belang (zie Van Rijn (2013) voor alle veranderingen).
De kern-AWBZ zorgt ervoor dat intramurale zorg verzekerd blijft voor cliënten die niet meer thuis kunnen blijven wonen vanwege de zwaarte van hun zorg (ZZP 4 of hoger), of wanneer de omgeving onvoldoende steun kan bieden bij ZZP 3. Voor woonzorgcentra
houdt dit in dat de zorg voor de cliënten zwaarder wordt omdat zij meer persoonlijke begeleiding vragen of
zwaardere verpleegkundige zorg nodig hebben.
De uitvoering van de Wmo ligt vanaf januari 2015 bij de gemeenten. De insteek is dat mensen langer thuis kunnen blijven wonen. Om dit te bereiken worden de (extramurale) dagbesteding, persoonlijke begeleiding en persoonlijke verzorging overgeheveld vanuit de (oude) AWBZ. De scheiding tussen huishoudelijke hulp 1 en 2 verdwijnt, waardoor de huishoudelijke hulp ook een signalerings- en bewakingsfunctie krijgt. Door krimp in het budget voor de huishoudelijke hulp (naar 60% in 2014) kan er minder zorg geleverd worden en bestaat de kans dat een deel hiervan inkomensafhankelijk wordt. Wel wordt er extra geïnvesteerd in preventieve zorg door € 50 mln. beschikbaar te stellen om sociale wijkteams op te richten. Via de gewijzigde Zvw krijgen cliënten recht op thuisverpleging en wordt de rol van de wijkverpleegkundige versterkt. Deze wordt de spil in de zorg en verbindt het medische en sociale domein.
Zorgfederatie Oldenzaal moet haar doelgroep verbreden, omdat volgens de nieuwe wet- en regelgeving het verzorgingshuis gaat verdwijnen. Cliënten hebben het recht op verblijf in een zorginstelling wanneer zij niet langer thuis kunnen wonen omdat de zorg thuis niet meer goed geleverd kan worden. Deze cliënten hebben een zorgzwaartepakket 4 of hoger. Voor woonzorgcentra houdt dit in dat de zorg voor de cliënten zwaarder wordt omdat zij bijvoorbeeld meer persoonlijke begeleiding vragen vanwege dementie of zwaardere verpleegkundige zorg nodig hebben.
1.2 (Ouderen)zorg en de arbeidsmarkt
Sinds 2008 verkeert Nederland in een economische crisis en een tijd van recessie. Desondanks is het absolute aantal werkzame personen in Nederland gestegen van 8,1 miljoen in 2000 naar ruim 8,6 in 2012 (bijlage 1, tabel B1.1). De groei in de gezondheids- en welzijnssector was in deze periode vele malen groter. Waar het totaal aantal werkzame personen steeg met een kleine 7%, is de gezondheids- en welzijnssector tussen 2000 en 2012 met ruim 45% gegroeid.
Werkgeversvereniging (WGV) Zorg en Welzijn (2012a) voert elk jaar een arbeidsmarkt-verkenning uit voor de regio Twente. In 2011 was ruim 17% van de werkende beroeps-bevolking in Twente werkzaam in de gezondheids- en welzijnssector. De vergrijzing
verloopt minder snel dan in de rest van het werkgebied van de WGV (2012b), al verwacht men dat de beroepsbevolking in 2025 is gekrompen met 6%. Hierdoor zal de zorgvraag minder hard stijgen dan in andere delen van het land. Door de ontgroening zal de krapte op de arbeidsmarkt echter wel merkbaar zijn. De WGV heeft berekend dat er tot 2025 een groeiende personeelsbehoefte is van 26,4%, een jaarlijkse groei van ± 950 mede-werkers, een vervangingsvraag van ruim 14.500 medewerkers komt hier nog bovenop. De arbeidsmarkt in Nederland wordt steeds verder geflexibiliseerd en de zorg is een van de koplopers. In 2000 werkten 937.000 mensen in de gezondheids- en welzijnszorg en 5% hiervan was werkzaam als zelfstandige. Twaalf jaar later is het aantal zelfstandigen met 0,7% gestegen (bijlage 1, tabel B1.1). De zorg-zzp’ers vormden in 2012 tweederde van alle zelfstandigen (bijlage 1, tabel B1.2).
De scheidingslijn tussen een zelfstandig ondernemer zonder personeel en een
medewerker in loondienst is soms erg dun. De Belastingdienst(z.j.) beoordeelt in welke mate er sprake is van een arbeidsrelatie tussen een zelfstandige en (potentiële) opdracht-gevers en geeft een Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) af. Zelfstandigheid wordt bepaald aan de hand van de volgende criteria (Kamer van Koophandel, 2014):
Opdrachtgevers: men werkt voor meerdere opdrachtgevers en heeft wisselende inkomsten.
Continuïteit: men neemt actie om te zorgen dat het bedrijf blijft bestaan
Investeren: men geeft geld uit aan materiaal, marketing etc.
Risico: men is zelf aansprakelijk bij onder andere schade of gemaakte fouten Winststreven: ondernemer heeft een winstoogmerk
In het onderzoek van Goudswaard, De Leede, Van Hooff, Brugman, Klein Hesselink, De Leeuw en Van Rhijn (2007) hebben organisaties uit verschillende sectoren de wens uitgesproken dat zij hun flexibele schil verder willen vergroten. In de gezondheids- en welzijnssector kan dit onder andere gerealiseerd worden door het aandeel zelfstandigen te vergroten. Een van de problemen waar de zorgsector bij dit proces tegenaan loopt is dat door de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt de vraag naar personeel groter wordt dan het aanbod. Tot 2030 moet jaarlijks een groei van 1,2 procent plaatsvinden om aan de vraag te kunnen voldoen (Eggink, Oudijk, & Woittiez, 2010). Een mogelijk personeelstekort door ontgroening en vergrijzing moet voorkomen worden om goede dienstverlening te kunnen blijven bieden. Zorgfederatie Oldenzaal stelt zich daarom terecht de vraag hoe zij ervoor kan zorgen dat arbeidskrachten zich betrokken voelen bij de organisatie waardoor zij minder (de intentie hebben om) de organisatie verlaten (Meyer, Stanley, Herscovitsch, & Topolnytsky, 2003).
1.3 Keuzes van de organisatie
Zorgfederatie Oldenzaal is een kleinschalige organisatie die kwaliteit hoog in het vaandel heeft staan en streeft naar “goede zorg die vertrouwt voelt” (Zorgfederatie, 2011). In 1997 is de Zorgfederatie ontstaan uit een fusie tussen de woonzorgcentra ‘Scholtenhof’
(oorspronkelijk Nederlands hervormd) en ‘Mariahof’ (oorspronkelijk rooms-katholiek) in Oldenzaal. Van vroeger uit is Zorgfederatie Oldenzaal altijd een verzorgingshuis geweest. Acht jaar geleden is ze gestart met het leveren van thuiszorg. In korte tijd is dit
organisatieonderdeel flink gegroeid en heeft het zich ontwikkeld tot een belangrijke pijler voor de toekomst.
Kleinschaligheid is een van de toverwoorden binnen de organisatie. Het betekent enerzijds dat de organisatie klein1 is en zich beperkt in het verzorgingsgebied en de
producten die zij levert. Anderzijds houdt kleinschaligheid in dat er korte lijntjes zijn en er gebruik gemaakt wordt van werkvormen die een informele en vertrouwde cultuur bevorderen. Goede kwaliteit, integratie en evenwicht van wonen, welzijn, zorg en behandeling zijn hierbij de basis voor de dienstverlening.
De verwachting van het management is dat het soort dienstverlening waarnaar de cliënt gaat vragen verandert. In het artikel van STOOM en NPCF (2010) staat dat de cliënt in de toekomst waarschijnlijk kritischer is en bijvoorbeeld gaat onderhandelen over de prijs, de duur en de samenstelling van de zorg. Ook verandert de vraag van de klant omdat de zwaarte van de zorg thuis toeneemt. Vanaf het moment dat minister Veldhuijzen van Zanten (2011) haar plannen voor de zorg bekend maakte, zijn organisaties op zoek gegaan naar een manier om de veranderingen het hoofd te bieden. Hieronder een samenvatting van de gevolgen voor en keuzes van Zorgfederatie Oldenzaal.
In de Wmo wordt het budget voor de huishoudelijke hulp kleiner, waardoor de positie van de hulpen in de thuiszorg in het gedrang komt. De verwachting is dat een groot deel van de cliënten geen vergoeding meer zal ontvangen voor huishoudelijke hulp en deze dus zelf moet bekostigen. De organisatie is daarom van plan deze dienst op te heffen omdat ze niet meer rendabel is. De medewerkers (± 70 pers.) verliezen via een collectief ontslag hun baan. De organisatie vindt dat cliënten gebruik moeten kunnen blijven
maken van huishoudelijke hulp. Daarom wordt dit een onderdeel van de plusdiensten2 die de organisatie
aanbiedt. Het voordeel is dat de huishoudelijke hulp
behouden wordt als een manier om klanten te werven. Veel cliënten zijn gehecht aan ‘hun’ hulp en daarom wil de organisatie de medewerkers stimuleren als zelfstandige verder te gaan bij de plusdiensten.
Een andere ontwikkeling die samenhangt met de veranderingen in de zorg is dat de organisatie vaker gebruik maakt van zzp’ers voor diensten of routes van verzorgenden en verpleegkundigen. De redenen hiervoor zijn dat men moeite heeft met het vinden van voldoende flexibel personeel en last heeft van de beperkingen van de arbeidstijdenwet. Op dit moment werkt de organisatie samen met Zorg-link, een bemiddelingsbureau voor zzp’ers, dat een deel van de problemen oplost. Zzp’ers kunnen bijvoorbeeld een heel weekend 24-uursdiensten draaien omdat de arbeidstijdenwet niet van toepassing is. Bovendien zijn ze beschikbaar voor zowel vaste diensten als op oproepbasis.
De combinatie van zzp’ers in de zorg en huishoudelijke hulpen die als zelfstandige verder gaan, houdt in dat Zorgfederatie Oldenzaal met een grote groep zelfstandigen te maken krijgt. Zij wil deze groep om twee redenen aan zich binden. De eerste reden is dat verbonden mensen zich positiever uitlaten over de organisatie en ook eerder bereid zijn om andere (plus-) diensten te promoten. De tweede reden is dat er in de toekomst een tekort is aan zorgpersoneel door ontgroening en vergrijzing (Eggink et al., 2010). Het binden van mensen aan de organisatie is een manier om voldoende gekwalificeerd personeel te hebben en te houden om een goede dienstverlening te kunnen leveren.
1.4 Doel en relevantie
Zorgfederatie Oldenzaal is zich bewust van het effect dat organisatiebetrokkenheid heeft op onder andere het verloop van medewerkers en de kwaliteit van de dienstverlening. Zij zet zich daarom in om ervoor te zorgen dat mensen zich betrokken (blijven) voelen bij de organisatie. Waar mogelijk probeert zij ook die betrokkenheid te vergroten.
De inzet van zzp’ers is een hot item in de media, “Alleen nog een zzp’er aan het bed” (Kodde, 2013) en “Zzp’er in de zorg is een hit” (Huinink, 2013) zijn voorbeelden van artikelen over zzp’ers in de zorg. Het onderzoek richt zich op de vraag in hoeverre zzp’ers zich betrokken voelen bij Zorgfederatie Oldenzaal. Het doel is om aan de hand van deze kennis advies te geven over de manier waarop de organisatie de betrokkenheid van zzp’ers in stand kan houden of vergroten. Aan de hand van de resultaten van het onderzoek kan de organisatie besluiten of zij haar beleid en activiteiten kan en wil aanpassen zodat ze beter aansluiten bij de zzp’ers die voor haar werken.
Het probleem van de komende jaren is dat er een tekort aan personeel ontstaat door de ontgroening en vergrijzing van de bevolking en de arbeidsmarkt. Voor een organisatie is het daarom van belang dat arbeidskrachten voor de organisatie blijven werken. Nu zijn medewerkers nog gebonden aan een organisatie omdat zij een dienstverband hebben, maar zzp’ers hebben een veel grotere vrijheid om van de organisatie te wisselen. De mate van organisatiebetrokkenheid kan hier een belangrijke rol in spelen. Uit onderzoek blijkt dat betrokken medewerkers minder verloopintenties hebben. Dit leidt tot een constanter personeelsbestand, hetgeen de dienstverlening ten goede komt (o.a. Angle & Perry, 1981; Meyer et al., 2003).
Goede zorg is voor iedereen in de maatschappij belangrijk en daarmee ook dat organisaties personeel en zzp’ers aan zich weten te binden. Wanneer dit niet of onvoldoende gebeurt zullen mensen, en dan vooral zzp’ers, vaker van organisatie
2 Allerlei diensten die buiten het zorgpakket vallen, geleverd door zelfstandigen of (kleine) bedrijven via een bemiddelingsbureau.
wisselen. Veel instellingen zullen hierdoor continue nieuwe krachten moeten werven. De wisseling in personeel komt de kwaliteit van de zorg niet ten goede, maar het brengt
ook financiële gevolgen met zich mee, onder andere in de vorm van werving-, introductie- en administratiekosten. Doordat organisaties medewerkers en zzp’ers aan zich weten te binden blijven de kosten beperkt en wordt de kwaliteit van zorg beter gewaarborgd.
1.5 Probleemstelling
In de voorgaande paragrafen is beschreven dat de veranderingen in de zorg en de flexibilisering van de arbeidsmarkt grote gevolgen hebben voor de dienstverlening van Zorgfederatie Oldenzaal aan haar cliënten. De organisatie krijgt met de volgende punten te maken:
1. Er is een grote vraag naar gekwalificeerd personeel binnen de zorgsector, terwijl het aanbod onder druk staat;
2. De arbeidsmarkt zal steeds meer flexibiliseren, het aantal mensen met een flexibele arbeidsvorm neemt toe;
3. Betrokken medewerkers zijn van belang, vergroten van betrokkenheid is een goede manier om de verloopintentie onder medewerkenden te verminderen.
Voor Zorgfederatie Oldenzaal is het van groot belang dat zij zelfstandigen aan zich weet te binden. Een van de manieren om dit te doen is door de betrokkenheid van deze groep te behouden of te verhogen. De hoofdvraag van dit onderzoek is dan ook:
In hoeverre voelen zzp’ers zich betrokken bij Zorgfederatie Oldenzaal en hoe kan Zorgfederatie Oldenzaal deze kennis inzetten om de betrokkenheid te behouden of vergroten?
Op basis van het theoretisch kader (zie hoofdstuk 2) zijn de volgende deelvragen opgesteld om deze vraag te kunnen beantwoorden. Ze vormen de basis voor het advies aan Zorgfederatie Oldenzaal over beleid met betrekking tot zzp’ers.
1. In hoeverre voelen zzp’ers zich affectief, calculerend en normatief betrokken bij Zorgfederatie Oldenzaal?
2. In hoeverre is er een verband tussen affectieve, calculerende en normatieve organisatiebetrokkenheid en de afstemming van de organisatiewaarden met de waarden van de zzp’ers?
3. In hoeverre is er een verband tussen affectieve, calculerende en normatieve
organisatiebetrokkenheid en de billijkheid en rechtvaardigheid die zzp’ers ervaren? 4. In hoeverre is er een verband tussen affectieve, calculerende en normatieve
organisatiebetrokkenheid en de tevredenheid van zzp’ers over de communicatie? 5. In hoeverre is er een verband tussen affectieve, calculerende en normatieve
organisatiebetrokkenheid en het rolconflict dat zzp’ers ervaren?
In het theoretisch kader wordt aandacht besteed aan de keuze voor de indicatoren en het verschil tussen medewerkers en zelfstandigen. De verwachting is dat zzp’ers geen morele verplichting voelen om zich te verbinden met de organisatie. Zij zullen vaker kiezen voor een organisatie omdat zij voor haar willen werken of omdat zij werk nodig hebben. Zzp’ers zouden zich dus eerder affectief of calculerend betrokken voelen bij een organisatie.
Hoofdstuk 2 – Theoretische verantwoording
In dit hoofdstuk wordt de literatuur besproken diegebruikt is voor dit onderzoek en op basis waarvan verscheidene beslissingen zijn
genomen over onder andere de onderzoeksonderwerpen en het meetinstrument.De vraag van Zorgfederatie Oldenzaal is wat zij kan doen om ervoor te zorgen dat zzp’ers zich betrokken voelen bij de organisatie waardoor ze onderdeel worden van de vaste gezichten van de organisatie en de waarden en diensten van Zorgfederatie Oldenzaal gaan
uitdragen. De verandering binnen de huishoudelijke hulp is nog een delicaat onderwerp binnen de organisatie en daarom richt dit onderzoek zich vooral op de zelfstandigen die nu al voor de organisatie werken. Er wordt ook gekeken naar de invloed van
functieniveau op de organisatiebetrokkenheid, zodat de resultaten van dit onderzoek ook gebruikt kunnen worden om de zelfstandige huishoudelijke hulpen aan de organisatie te binden. Het theoretische kader dat voor het onderzoek en de interpretatie van de
resultaten wordt gebruikt is een selectie uit de veelheid aan literatuur die beschikbaar is over het onderwerp.
2.1 Organisatiebetrokkenheid
Betrokkenheid bij de organisatie speelt een belangrijke rol bij het behouden van arbeids-krachten in de gezondheids- en welzijnszorg. Verschillende onderzoeken hebben
aangetoond dat betrokken medewerkers minder verloopintentie hebben en dat het
verloop bij betrokken personeel ook lager ligt (o.a. Angle & Perry, 1981; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et al., 2003). Het gevolg van een lager verloop is een constanter
personeelsbestand wat de dienstverlening ten goede komt.
Organisatiebetrokkenheid wordt op allerlei manieren omschreven en gedefinieerd. Kanter (1968) stelt bijvoorbeeld dat betrokkenheid een afweging is tussen de baten wanneer men aanblijft en de kosten die horen bij vertrek. De verschillende definities van organisatie-betrokkenheid in de literatuur (o.a. Kanter, 1968; Meyer & Allen, 1990, Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974) hebben gemeen dat ze betrokkenheid zien als een verbindende kracht die richting geeft aan het gedrag van een medewerker. Mathieu en Zajac (1990) noemen dat elk onderzoek de band onderzoekt die een individu heeft met een organisatie, maar dat de aard van die band kan verschillen. Zij onderscheiden hierin twee vormen; de affectieve betrokkenheid en de calculerende of continuerende betrokkenheid. Meyer en Allen (1990) stellen dat er nog een derde vorm van organisatiebetrokkenheid is, de normatieve betrokkenheid. Een medewerker kan volgens hen de drie vormen van
betrokkenheid in verschillende mate ervaren en organisatiebetrokkenheid is daarom een combinatie van de affectieve, calculerende en normatieve binding die de medewerker ervaart.
2.1.1 Affectieve betrokkenheid
Een veel gebruikte definitie van affectieve betrokkenheid is die van Porter et al. (1974). Volgens hen is deze vorm van organisatiebetrokkenheid te herkennen aan drie
kenmerken:
1. Een sterk geloof in en acceptatie van de organisatiedoelen en -waarden; 2. De wil om je aanzienlijk in te spannen ten behoeve van de organisatie; 3. Een sterk verlangen om lid te blijven van de organisatie.
Om organisatiebetrokkenheid te meten hebben Porter et al. (1974) de Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) ontwikkeld die valide en betrouwbaar is in het meten van affectieve betrokkenheid. Meyer en Allen (1990) hebben in hun onderzoek de OCQ als voorbeeld gebruikt voor het ontwikkelen van de affectieve items in hun vragenlijst. Het voordeel van deze affectieve items ten opzichte van de OCQ, zo stellen zij, is dat de Affective Commitment Scale (ACS) niet alleen korter is dan de OCQ, maar dat in de ACS minder sprake is van overlap tussen betrokkenheid en gedragskenmerken.
2.1.2 Calculerende betrokkenheid
De tweede vorm van organisatiebetrokkenheid is calculerende of continuerende betrokkenheid. Becker
(1960) omschrijft deze vorm van betrokkenheid als de keuze voor het continueren van een activiteit op basis van de kosten of gemiste kansen die verband houden met het stoppen van de activiteit. Betrokkenheid bij de organisatie is hier dus meer een kosten-batenbenadering.
De vragenlijst van Hrebiniak en Alluto (1972) was lange tijd een gangbare manier om calculerende betrokkenheid te meten. Meyer en Allen (1990) stellen dat deze vragenlijst niet valide is omdat Stebbins (1970) en Meyer en Allen (1984) dit achtereenvolgens conceptueel en empirisch hebben aangetoond. Zij hebben in hun onderzoek naar organisatiebetrokkenheid ook voor calculerende binding een vragenlijst opgesteld, de Continuance Commitment Scale (CCS). Uit het onderzoek in van Meyer en Allen uit 1990 blijkt bovendien dat deze schaal geen correlatie vertoont met de ACS.
2.1.3 Normatieve betrokkenheid
Betrokkenheid bij de organisatie als ‘verplichting’ heeft relatief weinig aandacht gekregen (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1990). Organisatiebetrokkenheid betekent in dit geval dat iemand zich betrokken voelt bij de organisatie, omdat dit wordt gezien als iets wat zo hoort (Meyer & Allen, 1990). Normen en waarden vanuit huis, het arbeidsethos of het idee dat je de organisatie nog wat verschuldigd bent kunnen hierbij een rol spelen. Meyer en Allen hebben voor normatieve betrokkenheid de Normative Commitment Scale (NCS) opgesteld. In hun onderzoek komen zij tot de conclusie dat deze een verband vertoont met de ACS. Dit suggereert volgens hen dat normatieve en affectieve betrokken-heid een verband met elkaar hebben.
2.2 Indicatoren van organisatiebetrokkenheid
Om organisatiebetrokkenheid goed te kunnen onderzoeken is het van belang om in kaart te brengen welke gedragingen, eigenschappen van de organisatie etc. effect hebben op de mate van organisatiebetrokkenheid. In een meta-analyse hebben Mathieu en Zajac (1990) onderzocht welke indicatoren effect hebben op organisatiebetrokkenheid. Van de persoonlijke eigenschappen hebben leeftijd en protestants arbeidsethos een gemiddeld verband met organisatiebetrokkenheid en is er een sterke correlatie met persoonlijke competentiebeleving. Het probleem is dat veel onderzoeken persoonlijke eigenschappen opnemen om de onderzoeksgroep te omschrijven, maar er is vrijwel geen onderzoek naar het effect op organisatiebetrokkenheid (Mathieu & Zajac, 1990).
Leiderschapscommunicatie springt eruit bij de verhouding tussen leidinggevende en werknemer. Mathieu en Zajac (1990) schrijven dat een leidinggevende die medewerkers tijdig en juist informeert de werkomgeving en de organisatiebetrokkenheid positief beïnvloedt. Deze conclusie wordt ondersteund door het onderzoek van Spence
Laschinger, Leier, Day, en Gilin (2009) onder verpleegkundigen, waaruit blijkt dat een onbeschofte leidinggevende een sterk negatieve invloed heeft op de
organisatie-betrokkenheid. Verder blijkt uit het onderzoek van Mathieu en Zajac (1990) dat er een gemiddelde correlatie is tussen organisatiebetrokkenheid en de verschillende
rolkenmerken (rolconflict, rolambiguïteit en roloverbelasting). Mathieu en Zajac vermoeden dat rolkenmerken de werkomgeving beïnvloeden en daardoor de affectieve betrokkenheid. Uit het onderzoek van DeConinck en Stilwell (2004) blijkt dat alleen rolconflict een directe indicator is voor organisatiebetrokkenheid. Rolambiguïteit is juist een directe indicator voor tevredenheid met de leidinggevende, wat betekent dat het een indirecte indicator kan zijn voor organisatiebetrokkenheid.
Fornes, Rocco en Wollard (2008) hebben op basis van bestaande literatuur een conceptueel model ontwikkeld waarin ze de indicatoren in kaart hebben gebracht die
invloed hebben op de betrokkenheid bij de werkplek, een combinatie van organisatiebetrokkenheid en individuele betrokkenheid3.
Naarmate de afstemming tussen de waarden, voorkeuren en interesses van de
werknemer en de organisatie beter is, neemt de organisatiebetrokkenheid toe (O’Reilly, Chatman & Cadwell, 1991). Doelgerichtheid of identificatie met de organisatie geeft weer in hoeverre de doelen en ideeën van de organisatie duidelijk zijn voor de medewerkers. Volgens Meyer en Allen (1990) is het verband vooral sterk met affectieve en calculerende binding. Billijkheid en rechtvaardigheid hebben vooral effect op de affectieve
betrokkenheid omdat het gaat over het werken in een eerlijke en vertrouwde omgeving (Kim & Mauborgne, 1993; Rhodes & Steers, 1981).
Uit de alinea’s hierboven blijkt dat veel verschillende facetten van het werk en de organisatie ervoor zorgen dat medewerkers organisatiebetrokkenheid ervaren. Er zijn daarmee veel onderwerpen waar men invloed op kan uitoefenen om organisatie-betrokkenheid te behouden of te laten groeien. In dit onderzoek wordt een aantal van deze onderwerpen verder onderzocht.
2.3 Effecten van organisatiebetrokkenheid
In de literatuur staat beschreven hoe mensen organisatiebetrokkenheid ervaren en hoe dit tot stand komt. Voor een organisatie is het met name belangrijk om te weten wat de gevolgen zijn van een hogere of lagere organisatiebetrokkenheid en welke indicatoren te maken hebben met (on)gewenste resultaten.
Voor dit onderzoek is een lager verloop het gewenste gevolg van
organisatie-betrokkenheid. Niet (willen) vertrekken bij een organisatie kan vertaald worden als de intentie om te blijven. Zzp’ers zitten door de aard van hun arbeidsvorm niet vast aan een organisatie en het is daarom van belang om de kans te vergroten dat zij een opdracht accepteren als deze van de Zorgfederatie komt.
Fornes et al. (2008) concluderen op basis van verschillende onderzoeken (o.a. Cohen, 2003; Allen & Meyer, 1996; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Camp, 1993) dat bij
medewerkers met een hoge mate van organisatiebetrokkenheid het verloop laag ligt. Ook verloopintenties worden positief beïnvloed door organisatiebetrokkenheid (Aranya & Ferris, 1984; Gunz & Gunz, 1994). Dit wordt bevestigd door Mathieu en Zajac (1990), er is sprake van een sterk verband tussen organisatiebetrokkenheid en de intentie om naar ander werk uit te kijken en de intentie om de baan te verlaten.
Verder blijkt dat medewerkers meer emotioneel worden betrokken als er sprake is van afstemming tussen de waarden, interesses, vaardigheden en voorkeuren van de
medewerker en de organisatie, waardoor de prestaties toenemen (Holland, 1985). Een gebrek aan doelgerichtheid heeft als gevolg dat een organisatie inefficiënt functioneert (Katzenbach, 2000). Hierboven staat geschreven dat billijkheid en rechtvaardigheid effect hebben op de affectieve betrokkenheid, maar ook blijkt de onderlinge betrokkenheid tussen collega’s toe te nemen (Kim & Mauborgne, 1993; Rhodes & Steers, 1981).
2.4 Organisatiebetrokkenheid en functieniveau
De onderzoeksgroep is een gemêleerd gezelschap en bestaat uit zorg-zzp’ers en mensen die grotendeels ongeschoold werk uitvoeren. De twee groepen verschillen met name in functie- en opleidingsniveau. De intentie is om over beide groepen advies uit te brengen. Daarom wordt in paragraaf 2.5 aandacht besteed aan het effect van het functieniveau op organisatiebetrokkenheid.
3 Individuele betrokkenheid is de mate waarin een persoon zich kan identificeren met (a) de waarden van anderen binnen de organisatie, (b) het werk en (c) de carrière.
Cohen (1992) heeft een meta-analyse uitgevoerd naar het verband tussen functieniveau en
organisatie-betrokkenheid. Hij verwijst hierin naar Becker (1960) die
verwacht dat verschillende functiegroepen verschillende waardesystemen hebben waarmee betrokkenheid gevormd wordt. Uit het onderzoek blijkt dat laagopgeleide blue collar4 medewerkers meer betrokken zijn bij de organisatie dan hoogopgeleide blue collar
medewerkers, opleidingsniveau heeft geen invloed bij white collar. Net als in paragraaf 2.2 blijkt dat de mate van betrokkenheid positief wordt beïnvloed door leiderschaps-communicatie, dit verband is sterker bij white collar dan bij blue collar medewerkers. Uit het werk van Cohen blijkt verder dat bij non-professional5 medewerkers duidelijkheid in
de verwachtingen over de baan een groot effect heeft op de mate van
organisatie-betrokkenheid. Autonomie, salaris en communicatie vanuit de organisatie zijn juist voor professionals aspecten die bijdragen aan organisatiebetrokkenheid.
2.5 Onderzoeksindicatoren
Dit onderzoek is gericht op de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers bij Zorgfederatie Oldenzaal en daarom is in de vorige paragrafen stilgestaan bij een aantal indicatoren en gevolgen van organisatiebetrokkenheid. Gezien de tijd, middelen en mogelijkheden van dit onderzoek is het niet reëel om alle relevante indicatoren van organisatiebetrokkenheid te behandelen. De indicatoren die wel aan bod komen zijn gekozen omdat ze passen bij onderzoek naar organisatiebetrokkenheid bij zzp’ers.
Er is een duidelijk verschil is tussen zelfstandigen en werknemers, vooral in de aard van de relatie met hun ‘werkgever’. De theorie die in dit onderzoek gebruikt wordt, is
geschreven op basis van onderzoek onder medewerkers in loondienst. Een deel van de indicatoren zal door zzp’ers wezenlijk anders beleefd worden, of is zelfs niet van
toepassing, omdat de aard van hun relatie met de werkgever anders is.
Men kan zich afvragen of organisatiebetrokkenheid en de bijbehorende theorie van toepassing is op dit onderzoek vanwege het verschil tussen zzp’ers en medewerkers. Er zijn twee redenen om aan te nemen dat de literatuur in dit hoofdstuk wel gebruikt kan worden. Allereerst wordt in paragraaf 2.1 organisatiebetrokkenheid omschreven als een afweging tussen de kosten en baten (Kanter, 1968) en als een verbondenheid en
identificatie met een organisatie, afgezien van de puur instrumentele waarde (Buchanan, 1974). Een van de kenmerken van een zelfstandige is dat deze streeft naar continuïteit. Dat kan bereikt worden door betrokkenheid bij de organisatie. Enerzijds omdat het leveren van een prestatie inkomen oplevert en anderzijds doordat er een band gevormd kan worden met de organisatie omdat deze past bij de eigen visie en manier van werken. De tweede reden is dat een aantal indicatoren voor organisatiebetrokkenheid van
medewerkers ook relevant zijn voor zzp’ers, zoals de communicatie met de leiding-gevende, hoewel ze een andere invulling kunnen hebben. De identificatie met plannen, doelen etc. van de organisatie is hier een voorbeeld van: de zzp’er heeft alleen een belang bij de bedrijfsvoering van de organisatie in de manier waarop het invloed heeft op het werk dat de zzp’er verricht.
4 Blue collar/white collar = productiewerk/‘kantoorwerk’
5 Cohen(1992) maakt bij white collar medewerkers in zijn onderzoek ook nog een onderscheid tussen administratief personeel en professionals.
Het doel van het onderzoek is om de organisatie advies te geven hoe zij de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers kan behouden of vergroten. Om een goede keuze te kunnen
maken voor de onderzoeksindicatoren, zijn aanvullende gesprekken gevoerd met vier zzp’ers en een leidinggevende. Op basis van deze gesprekken is tot de volgende lijst van indicatoren besloten die in de paragrafen hieronder worden toegelicht:
Afstemming met organisatiewaarden
Billijkheid en rechtvaardigheid
Communicatie
Rolconflict
2.5.1 Afstemming met de organisatiewaarden
Volgens O’Reilly et al. (1991) neemt de mate van organisatiebetrokkenheid toe wanneer de afstemming tussen de waarden, interesses en voorkeuren van een organisatie en de werknemer beter is. Bovendien stellen Porter et al. (1974) dat ‘een sterk geloof in en acceptatie van de organisatiedoelen en -waarden’ een belangrijk onderdeel is van affectieve betrokkenheid.
In het beleidsplan van 2011-2014 geeft Zorgfederatie Oldenzaal aan “goede zorg die vertrouwd voelt” te willen leveren op grond van de Warme PINCK: warmte en
hartelijkheid, professionaliteit, innovatie, noaberschap, cliëntgerichtheid en
kleinschaligheid. Werknemers hebben dagelijks met deze waarden te maken, maar
zzp’ers zijn wisselend aanwezig. De vraag is of er een verband is tussen de afstemming met de organisatiewaarden en de organisatiebetrokkenheid van zzp’ers. Zzp’ers krijgen geen uitgebreide introductie of een personeelsblad waar de doelen, normen en waarden van de organisatie in naar voren komen. Voor hen zal het erg belangrijk zijn dat er afstemming is tussen hun normen en waarden en de handelswijze op de werkvloer. 2.5.2 Billijkheid en rechtvaardigheid
Zorgfederatie Oldenzaal wil dat iedereen zich vertrouwd voelt wanneer men voor de organisatie werkt. Zzp’ers komen invliegen wanneer dat nodig is en daarom zijn zij niet altijd gewend aan de medewerkers en omgekeerd. Je vertrouwd voelen in een nieuwe omgeving is niet altijd makkelijk. In de gesprekken hebben de zzp’ers aangegeven dat dit voor hun functioneren wel erg belangrijk is.
Een gebrek aan een eerlijke en rechtvaardige behandeling heeft vooral effect op de affectieve betrokkenheid, maar speelt ook een belangrijke rol in de verstandhoudingen tussen collega’s (Kim & Mauborgne, 1993; Rhodes & Steers, 1981). Als uit het onderzoek blijkt dat er een verband is, is dit een belangrijk aandachtspunt voor Zorgfederatie
Oldenzaal.
2.5.3 Communicatie
Uit het onderzoek van Mathieu en Zajac (1990) blijkt dat het contact tussen de leiding-gevende en medewerker een belangrijke indicator is voor organisatiebetrokkenheid. Formeel gesproken heeft een zzp’er geen leidinggevende maar een opdrachtgever. De parallel tussen leidinggevende en opdrachtgever is dat de opdrachtgever ook als taak heeft de voorwaarden voor het werk juist en tijdig aan de zzp’er door te geven.
Zorgfederatie Oldenzaal vindt het juist informeren van haar arbeidskrachten over de werkzaamheden erg belangrijk. Bovendien gaat de organisatie volgend jaar over op een andere manier van plannen om de communicatie over te werken diensten te verbeteren. 2.5.4 Rolconflict
Wanneer je zzp’er bent wordt je bij willekeurige organisaties ingezet om een dienst of route op te vullen. Als professional heb je een beeld ontwikkeld van een passende
houding, gedrag en manier van werken. De organisatie, maar ook de cliënt, heeft echter bepaalde verwachtingen over de houding, werkwijze etc. Als die niet overeenkomen met de rol die iemand vervult, is er sprake van een rolconflict (Alblas & Wijsman, 2009). Zorgfederatie Oldenzaal hecht er veel waarde aan dat zowel de cliënten als de
arbeids-krachten zich thuis voelen binnen de organisatie. Een goede afstemming tussen de rolverwachtingen van de zzp’ers en de omgeving waarin zij werken, draagt hieraan bij.
2.5.5 Conceptueel model
Organisatiebetrokkenheid van een zzp’er komt niet spontaan tot stand. De mate waarin dit leeft bij een zzp’er is het gevolg van het positief dan wel negatief ervaren en beoordelen van verschillende indicatoren die te maken hebben met organisatiebetrokkenheid. In het conceptueel model (figuur 1) zijn de indicatoren te herkennen omdat zij dik gedrukt zijn en de verschillende vormen van organisatiebetrokkenheid worden cursief weergegeven. De indicatoren zelf zijn complexe begrippen en daarom zijn zij verder uitgewerkt naar een aantal variabelen. Bij de keuze van de variabelen is gebruik gemaakt van theorie,
beleidsstukken en interviews met zzp’ers en een leidinggevende. De variabelen worden verder besproken in hoofdstuk 3 bij het meetinstrument (paragraaf 3.3).
Figuur 1 Conceptueel model. Herkenning van de organisatiewaarden Identificatie met de organisatiewaarden (On)redelijk verschil Werkverdeling Sociaal contact Verwachtingen zzp’er ↔ organisatie Verwachtingen zzp’er ↔ werkomgeving Houding en gedrag Diensten – juist en tijdig Wegwijs eerste werkdag Mate van afstemming tussen de organisatie-waarde en de waarden van de
zzp’er Ervaren billijkheid en rechtvaardigheid
Tevredenheid over
de communicatie Ervaren rolconflict
Affectieve organisatie-betrokkenheid Calculerende organisatie-betrokkenheid Normatieve organisatie-betrokkenheid
De mate van organisatiebetrokkenheid van zzp’ers bij Zorgfederatie Oldenzaal
Lagere verloopintentie
Lager
verloop Toename van prestaties
Toename onderlinge betrokkenheid
Hoofdstuk 3 – Methode van Onderzoek
Aan het einde van hoofdstuk 2 staan deelvragen diebeantwoord moet worden om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag. Hiervoor zijn onderzoeksdata nodig die verzameld moeten worden onder de populatie. De keuze is gemaakt om een enquête af te nemen bij een kleine, homogene steekproef. In paragraaf 3.3 wordt het meetinstrument uitgebreid besproken en worden de keuzes voor de items toegelicht. De schalen die voor de analyse gebruikt zijn, worden in de vierde paragraaf vastgesteld en in het laatste gedeelte komt de analysemethode kort aan bod.
3.1 Type onderzoek
In hoofdstuk 2 is de theorie van Meyer en Allen (1990) over drie vormen van
organisatiebetrokkenheid uitgebreid aan bod gekomen. Zij hebben voor het meten van organisatiebetrokkenheid per vorm een aantal stellingen geformuleerd. Deze stellingen zijn zeer geschikt voor het beantwoorden van de deelvragen en mede daarom is de keuze gemaakt om gebruik te maken van een survey. De andere reden is dat de mate van organisatiebetrokkenheid onderzocht wordt en daarvoor is kwantitatief onderzoek het meest geschikt. Met behulp van een enquête (bijlage 2) worden gegevens verzameld om uitspraken te kunnen doen over de populatie van het onderzoek.
3.2 Populatie en onderzoeksgroep
Aan het einde van paragraaf 1.3 wordt aangegeven dat Zorgfederatie Oldenzaal in de toekomst te maken krijgt met een grote en gevarieerde groep aan zelfstandigen. De organisatie wil zzp’ers inzetten om de hulpvraag op te vangen die ontstaat na de veranderingen in de Wmo. De zelfstandigen zijn met de organisatie verbonden via de plusdiensten die Zorgfederatie Oldenzaal aan haar cliënten aanbiedt of zij komen werken via Zorg-link. De zzp’ers die voor de plusdiensten gaan werken, zullen in het begin vooral huishoudelijke medewerkers zijn die nu nog bij de organisatie in dienst zijn. De totale populatie zelfstandigen bij Zorgfederatie Oldenzaal bestaat hierdoor uit ongeveer 120 personen: ±75 huishoudelijke hulpen (‘toekomstig zelfstandigen’), 40 zzp’ers die via Zorg-link ingezet kunnen worden en 3 overige zelfstandigen. Omdat de overgang van
huishoudelijke hulp naar zzp’er gevoelig ligt in de organisatie, richt dit onderzoek zich op de zzp’ers die nu al voor Zorgfederatie Oldenzaal werken.
Als onderzoeksgroep is gekozen voor zzp’ers die na bemiddeling van Zorg-link tussen 1 mei 2013 en 1 december 2013 voor Zorgfederatie Oldenzaal hebben gewerkt. Het tijdsbestek is gekozen zodat de zzp’er een relatief recente werkervaring heeft bij Zorgfederatie Oldenzaal. De groep is redelijk homogeen omdat alle zelfstandigen een achtergrond in de zorg en een bijbehorende opleiding hebben. Een groot deel van de steekproef is vrouw, kenmerkend voor de zorg, en de zzp’ers hadden al een aantal jaren ervaring in het werkveld achter de rug voor zij zzp’er zijn geworden. Een deel van de zzp’ers werkt door nadat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt, in de onderzoeksgroep ligt de leeftijd tussen de 34 en 67 jaar. Vrijwel alle zzp’ers werken gemiddeld 1-2 dagen in de week voor Zorgfederatie Oldenzaal.
Zowel de zzp’ers van Zorg-link als de (toekomstig) zelfstandigen van de plusdiensten behoren tot de populatie en er is een duidelijk verschil tussen beide groepen, vooral in functie- of opleidingsniveau. De zorg-zzp’ers hebben een beroep waarvoor mbo-niveau 3 tot hbo (niveau 5) vereist is terwijl de ‘plusdiensters’ ongeschoold werk verrichten. Omdat de resultaten uit het onderzoek voor beide groepen gebruikt zal worden, is er in het theoretisch kader (hoofdstuk 2) en de discussie (hoofdstuk 6) aandacht voor de invloed van het functieniveau op de organisatiebetrokkenheid.
3.3 Meetinstrument
Voor het verzamelen van data wordt gebruik gemaakt van een enquête (bijlage 2), deze bestaat deels uit bestaande
onderdelen van vragenlijsten en deels uit nieuwe items. Voor verzamelen van de nieuwe items zijn halfopen interviews gevoerd met vier zzp’ers en een leidinggevende over de vier indicatoren. De gesprekken zijn geanalyseerd door de items te turven en ze te ordenen aan de hand van de mate van belangrijkheid die door de geïnterviewden werd toegekend. In de volgende paragrafen wordt per onderdeel van de enquête behandeld welke
variabelen aan bod komen en welke keuzes gemaakt zijn bij het operationaliseren van deze variabelen. Bij het samenstellen van de enquête is de keuze gemaakt om positief geformuleerde items af te wisselen met negatieve. De verwachting is dat de respondenten hierdoor de stellingen beter lezen en bewuster antwoord geven. De negatief geformuleerde items zijn willekeurig gekozen en herkenbaar aan een (R) achter het item. Tenzij anders aangegeven wordt er bij de stellingen gebruik gemaakt van een 5-punts Likertschaal van 1: helemaal mee eens tot en met 5: helemaal mee oneens.
3.3.1. Organisatiebetrokkenheid
Tijdens de behandeling van het theoretisch kader en in het conceptuele model wordt gesproken over affectieve, calculerende en normatieve organisatiebetrokkenheid. Op basis hiervan hebben Meyer en Allen (1990) het drie-componenten model opgesteld met een vragenlijst. Meyer, Allen en Smith (1993) hebben de vragenlijst nogmaals onderzocht en het aantal items teruggebracht naar 6 per vorm van organisatiebetrokkenheid. Allen en Meyer (1996) en Meyer et al. (2003) hebben aangetoond dat de schalen valide en betrouwbaar zijn en dat het drie-componentenmodel daarom gebruikt kan worden om organisatiebetrokkenheid te meten.
De normatieve en affectieve schalen zijn sterk aan elkaar gerelateerd (Meyer et al, 2003) en daarom hebben Jak en Evers (2010) bij het aanpassen van de Nederlandse versie van de schalen (De Gilder, Van den Heuvel & Ellemers, 1997) gekeken naar een manier om de samenhang te verminderen. In bijlage 3 staan de schalen zoals deze door Jak en Evers zijn samengesteld, uit onder andere hun eigen onderzoek en dat van Krommendijk (2012) blijkt dat de vertaalde schalen betrouwbaar zijn.
De schalen van Jak en Evers (2010) zijn niet letterlijk overgenomen omdat deze vragen-lijst vooral gericht is op werknemers. In plaats van ‘deze organisatie’ wordt Zorgfederatie Oldenzaal expliciet genoemd om mogelijke verwarring met andere opdrachtgevers of Zorg-link te voorkomen. Verschillende items zijn herschreven om meer aan te sluiten bij de situatie van de zzp’ers in de organisatie, met name de aard van de relatie met hun ‘werkgever’ of collega’s is anders dan bij werknemers. Vanwege de herschrijvingen is ervoor gekozen om het aantal items terug te brengen naar 4 items per schaal. De tabel over de interne correlatie van items uit het onderzoek van Meyer en Allen (1990, pp. 6-7) speelt een belangrijke rol bij de keuze voor de items in de schaal. Items met een hogere interne correlatie hebben de voorkeur boven items met een lagere interne correlatie. 3.3.1.1 Affectieve organisatiebetrokkenheidsschaal
In het onderzoek van Meyer en Allen (1990) vertonen de items 2, 3 en 4 de sterkste interne correlatie en zij zijn goed te vertalen naar de situatie rond zzp’ers. Bij het
herschrijven van item 2 (bij Jak & Evers, 2010) is het ‘horen bij een organisatie’ vertaald naar het ‘geen verschil ervaren in betrokkenheid’ tussen de organisaties waarvoor de zzp’er werkt. Het voordeel van deze formulering is dat daarmee ook deels de lading van item 6 uit de schaal van Jak en Evers gedekt wordt omdat het ‘willekeurig betrokken voelen’ ook kan inhouden dat een organisatie niet bijzonder veel voor iemand betekent. Bij de keuze voor het vierde item in deze schaal is ook de variatie in items bekeken, daarom is gekozen voor item 1 uit Jak en Evers. Dit item geeft goed het verlangen weer om ook op de langere termijn lid te blijven van een organisatie, een van de aspecten die in de definitie van affectieve betrokkenheid staat omschreven.
3.3.1.2 Calculerende organisatiebetrokkenheidsschaal De items in de calculerende organisatiebetrokkenheids-schaal zijn gekozen omdat zij in het onderzoek van Meyer
en Allen (1990) de hoogste interne correlatie vertonen. In deze schaal komt het nemen van ontslag voor het eerst aan bod. Een zzp’er heeft geen dienstverband en kan geen ontslag nemen. Dit is daarom vertaald naar het weigeren van een opdracht, omdat men in beide gevallen niet meer voor de organisatie wil werken. Items 1, 2 en 4 lijken in de schaal van Jak en Evers (2010) veel op elkaar en daarom is alleen item 1 herschreven. 3.3.1.3 Normatieve organisatiebetrokkenheidsschaal
De normatieve organisatiebetrokkenheidsschaal was het moeilijkst te herschrijven naar de situatie van een zzp’er omdat de zzp’er minder (morele) verplichtingen heeft dan een werknemer door de aard van zijn relatie met de opdrachtgever. Om te voorkomen dat door te veel veranderingen in de tekst de correlatie zou worden aangetast, is de keuze gevallen op drie items die vrijwel een op een overgenomen kunnen worden. Het verschil is dat ‘ontslag’ net als bij de voorgaande schaal wordt omschreven als het weigeren van een opdracht. Item 3 uit de vragenlijst van Jak en Evers (2010) is herschreven en negatief gemaakt. Het weigeren van een (vaste) opdrachtgever wordt dan het ‘accepteren van opdrachten van (regelmatig) verschillende opdrachtgevers’ en het ‘onbehoorlijk zijn’ is vrij vertaald naar ‘geen moeite hebben met’.
3.3.2 Afstemming met de organisatiewaarden
Zzp’ers komen vrijwel niet in aanraking met officiële communiqués en daarom wordt in het eerste gedeelte van de enquête gemeten in hoeverre de respondenten de individuele organisatiewaarden herkennen die onderdeel zijn van het beleid van Zorgfederatie Oldenzaal (2011). Afstemming met en herkenning van organisatiewaarden zijn niet
vanzelfsprekend, maar wel erg belangrijk voor de organisatie. De missie, visie en waarden communiceren waar zij voor staat en wat ze wil bereiken. Als de organisatie volgens haar beleid handelt, maakt dat haar geloofwaardig en levert het op de langere termijn vaak betere prestaties op en trekt ze goede werknemers aan (Daft, Murphy, & Willmott, 2010). Bovendien is de identificatie met de waarden van de organisatie een belangrijk onderdeel van de definitie van affectieve betrokkenheid.
Er wordt bij het herkennen van de organisatiewaarden gebruik gemaakt van een 4-puntschaal zodat de respondenten tot een positieve of negatieve keuze gedwongen worden, de antwoordcategorieën zijn: 1 herken ik goed, 2 herken ik, 3 herken ik niet, 4 herken ik helemaal niet. Het tweede gedeelte wordt ingeleid met de tekst dat het motto (“Goede zorg die vertrouwd voelt”) de organisatiewaarden representeert. Daarna wordt gevraagd in hoeverre deze waarden passen bij de respondenten en of zij de waarden ook herkennen op de werkvloer. Bij het laatste onderdeel wordt een onderscheid gemaakt tussen de houding naar de cliënten en het contact met collega’s omdat de organisatie het in beide gevallen belangrijk vindt dat er naar de organisatiewaarden gehandeld wordt. 3.3.3 Billijkheid en rechtvaardigheid
Uit de gesprekken blijkt dat zzp’ers een eerlijke en gelijke behandeling door de medewerkers van Zorgfederatie Oldenzaal erg belangrijk vinden. Vooral een eerlijke verdeling van het werk, onderscheid maken tussen zzp’er en medewerker en de omgang met medewerkers zijn hierin aandachtspunten. Een van de zzp’ers haalde als een voorbeeld van onrechtvaardigheid aan dat zij in een van de verzorgingshuizen al zes cliënten uit bed had geholpen, terwijl de medewerker er maar twee gedaan had en gezellig was gaan koffiedrinken.
Billijkheid bij de werkverdeling houdt volgens de zzp’ers in dat de taken eerlijk verdeeld worden (item 1), dat iedereen even hard werkt (item 3) en dat je elkaar helpt wanneer dat nodig is (item 5). In de omgang met medewerkers vinden zzp’ers het belangrijk dat er goed contact is (item 2) en dat ze in zekere zin deel uitmaken van de groep (items 4 en 6), al is het maar voor de ene dag in de maand die ze komen werken. Met de items 3 en 7
wordt gepeild of zzp’ers een onredelijk verschil ervaren tussen de houding ten opzichte van henzelf vergeleken met vaste krachten.
3.3.4 Rolconflict
Als professional heb je een beeld ontwikkeld van een passende houding, gedrag en manier van werken. Een rolconflict ontstaat wanneer de rol die je vervult niet
overeenkomt met de verwachtingen die anderen van je hebben (Alblas & Wijsman, 2009). Zorgfederatie Oldenzaal hecht er veel waarde aan dat arbeidskrachten zich bij haar thuis voelen en een goede afstemming tussen de rolverwachtingen draagt hier aan bij. De leidinggevende stelt dat vooral de juiste houding en het juiste gedrag voor de organisatie belangrijk zijn. Bij de items wordt vooral ingegaan op het verschil tussen de
verwachtingen die men heeft van medewerkers of van zzp’ers.
Items 1 en 2 toetsen of er een onderscheid is tussen zzp’ers en medewerkers wanneer het gaat over de verwachtingen met betrekking tot de organisatie. De verwachtingen tussen zzp’ers worden eenzijdig gemeten (item 4). Een zzp’er werkt op een afdeling immers alleen met medewerkers en kan dus geen andere verwachtingen hebben van een zzp’er dan van een medewerker. Zowel de leidinggevende als de zzp’ers hebben aangegeven dat van zzp’ers andere dingen verwacht mogen worden dan van werknemers, zzp’ers dragen bijvoorbeeld geen eindverantwoordelijkheid voor cliënten.
Iemands houding en het gedrag zijn ook onderdeel van de rolverwachtingen die je hebt. Gezien de beperkte omvang van het onderzoek is het niet mogelijk om te meten of de verwachtingen van de zzp’er, de cliënt en de organisatie met elkaar overeen komen. Er is voor gekozen om houding en gedrag op twee manieren te toetsen. In het algemene item (nr. 3) wordt gevraagd of men al eens op de houding of het gedrag aangesproken is en het professionele aspect, de werkwijze, komt in het vijfde item aan bod.
3.3.5 Communicatie
Mathieu en Zajac (1990) schrijven in hun stuk dat een leidinggevende die medewerkers tijdig en juist informeert de werkomgeving en daardoor de organisatiebetrokkenheid positief beïnvloedt. In dit onderzoek wordt de communicatie beperkt tot het verschaffen van de informatie die een zzp’er (minimaal) nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Inhoud van de werkzaamheden, het tijdstip van de dienst en belangrijke aspecten van de werkomgeving (bijvoorbeeld de locatie van het zorgdossier) zijn volgens de zzp’ers de belangrijkste aspecten. Het eerste item meet of zzp’ers de eerste keer voldoende wegwijs worden gemaakt. De items 2 en 3 zijn geformuleerd om een onderscheid te maken tussen de informatieverschaffing over de inhoud van de werkzaamheden en het tijdstip en de locatie van de opdracht.
Rolkenmerken en de stijl van leiderschap hebben veel met elkaar te maken, daarom is ervoor gekozen dat deze twee onderwerpen samen een onderdeel vormen van de enquête. Als extra overweging is meegenomen dat het samenvoegen van de items minder blokken met vragen oplevert, waardoor de enquête overzichtelijker is.
3.3.6 Persoonskenmerken
De kenmerken van een respondent, zoals geslacht of leeftijd, maken geen onderdeel uit van de variabelen die in de deelvragen en hoofdvraag aan bod komen. In dit onderzoek worden deze gegevens gebruikt om de samenstelling van de steekproef te controleren. Op basis van de resultaten uit het onderzoek van Mathieu & Zajac (1990) wordt niet
verwacht dat deze variabelen invloed hebben op de mate van organisatiebetrokkenheid. 3.3.7 Schaalconstructie
De mate van betrouwbaarheid van een schaal is belangrijk om uitspraken te kunnen doen over de meting die is uitgevoerd. In de statistiek wordt de waarde van
Dijkum (2007) stellen dat een minimale
α
van 0,60 voldoende is voor complexe begrippen en dat een waarde van 0,80 vereist is voor minder complexe begrippen.Andere bronnen (Tilburg University, z.j.; Krommendijk, 2012) geven aan dat een
minimale
α
van 0,70 acceptabel is. In dit onderzoek wordt een grens van 0,70 gehanteerd omdat dit de gangbare waarde lijkt te zijn voor psychologisch onderzoek.Het toetsen van een schaal gebeurt door de
α
-waarde van de volledige schaal te berekenen. Wanneer een schaal niet op eenα
van 0,70 uitkomt kan via statistisch programma SPSS gekeken worden wat deα
-waarde wordt wanneer een van de items buiten beschouwing gelaten wordt. Items zijn uit de schaal verwijderd totdat eenα
-waarde van 0,70 is bereikt of drie items overblijven. Deze keuze is gemaakt om te voorkomen dat de schaal niet meer meet wat deze zou moeten meten.Tabel 1
Cronbach’s alfa bij definitieve schaal.
Schaal Items per schaal Cronbach’s Alfa
1. Rolconflict 4 0,722
2. Communicatie 3 0,718
3. Billijkheid en rechtvaardigheid 7 0,809
4. Afstemming met organisatiewaarden 9
0,905
5. Affectieve organisatiebetrokkenheid 3 0,856 6. Calculerende organisatiebetrokkenheid 3 0,727 7. Normatieve organisatiebetrokkenheid 3 0,676
Uit de eerste test (bijlage 4) blijkt dat drie van de zeven schalen meteen een
α
van 0,70 bereiken (nr. 2, 3 en 4 uit tabel 1). Wel bleek dat schaal 3 betrouwbaarder zou worden wanneer item 3 verwijderd zou worden. Bij het bestuderen van dit item was het de vraag of dit item beter bij de conflictschaal (nr. 1 uit tabel 1) zou passen omdat er gesproken wordt over een verwachting. Dit bleek zo te zijn en is het item is toegevoegd aan de conflictschaal.De overige schalen zijn getoetst totdat ze een
α
-waarde van 0,70 bereikt hadden of het minimum van drie items. De definitieve samenstelling van de schalen is te vinden in bijlage 5. Alleen de normatieve organisatiebetrokkenheidsschaal heeft niet de gewensteα
-waarde bereikt, de schaal bleef steken op eenα
van 0,676. Toch is besloten om deze schaal verder te betrekken in het onderzoek omdat Baarda et al. (2007) hebben aangegeven dat eenα
van 0,60 voldoende is voor een complex begrip. De overweging hierbij is dat de schaal een indicatie kan geven van het verband van normatieve organisatiebetrokkenheid met de verschillende onderwerpen en het kan voor de organisatie waardevolle informatie opleveren.3.4 Procedure
De respondenten zijn gewend om met internet te werken en daarom is de keuze gemaakt voor een online enquête. Hiervoor is gebruik gemaakt van thesistools.com omdat deze website voldoende mogelijkheden biedt om de enquête naar wens op te stellen en te verspreiden. De antwoorden worden direct verwerkt waardoor de kans op invoerfouten nihil is. Een bijkomend voordeel is dat er geen kosten gemaakt hoeven worden omdat het gebruik gratis is. Geen van de respondenten heeft gebruik gemaakt van de mogelijkheid om een papieren enquête in te vullen.
De enquête is verspreid via Zorg-link omdat zij beschikken over de contactgegevens van de zzp’ers die behoren tot de steekproef. De link met de enquête is in een begeleidende e-mail voor het eerst verstuurd op 10 december 2013. Negen dagen later is de
herinneringse-mail verstuurd om te voorkomen dat de herinnering tijdens de feestdagen over het hoofd zou worden gezien. De enquête was online beschikbaar van 10 december 2013 tot en met 10 januari 2014. Respondenten hebben bij het invullen van de enquête
niet de mogelijkheid om vragen te stellen, daarom is aan het begin van de enquête aangegeven wat het doel is, wie het onderzoek uitvoert, hoe lang het invullen van de
enquête duurt en dat de antwoorden vertrouwelijk worden behandeld.
3.5 De respons
In paragraaf 3.2 is aan de orde gekomen dat de steekproef met 20 personen kleiner is dan de beoogde populatie, ongeveer 100 personen. Alle zzp'ers hebben via Zorg-link een e-mail en een herinneringse-mail ontvangen met daarin een link naar de enquête. Zeventien respondenten zijn aan de enquête begonnen, een responsratio van 85%, en veertien respondenten (70%) hebben de enquête volledig ingevuld.
3.6 Analysemethode
Om de karakteristieke eigenschappen van de onderzoeksgroep weer te geven zijn het gemiddelde, de mediaan en de standaarddeviatie uitgerekend. De keuze is gemaakt om de modus niet in de resultaten op te nemen. De onderzoeksgroep is relatief klein en in vrijwel elke schaal komen meerdere scores ‘het vaakst’ voor, de modus mist hierdoor zijn samenvattende kracht.
De zeven schalen zijn allemaal variabelen op rationiveau, voor de grafische weergave kan hierdoor gekozen worden voor een histogram of boxplot bij het weergeven van de
frequentieverhoudingen bij een enkele variabele. De organisatiebetrokkenheidsschalen worden weergegeven in histogram met een normaalcurve, aan de hand van de curve kan beoordeeld worden of een schaal normaal verdeeld is. Wanneer het gemiddelde en de mediaan vervolgens ook bij elkaar in de buurt liggen, zijn de scores normaal verdeeld. Het gemiddelde en de mediaan kunnen ook uit elkaar liggen en dan is er sprake van een positief scheve verdeling wanneer er veel lage scores voorkomen en een negatief scheve verdeling houdt in dat er veel hoge scores zijn. (Baarda et al., 2007)
Idealiter valt de spreiding van de scores van de respondenten dan binnen de antwoord-mogelijkheden van de schaal. De spreiding wordt berekend door de standaarddeviatie met 2 te vermenigvuldigen en bij het gemiddelde op te tellen voor de bovengrens van de spreiding. Voor de ondergrens wordt de dubbele standaarddeviatie van het gemiddelde afgetrokken.
Voor het toetsen van de verbanden tussen de verschillende onderwerpen uit de deelvragen en de drie vormen van organisatiebetrokkenheid is gebruik gemaakt van Pearson’s productmomentcorrelatie (Baarda et al., 2007). De analysemethode van Pearson wordt gebruikt wanneer er onderzoek gedaan wordt naar de samenhang van twee variabelen op een interval/ratio niveau. De schalen zijn berekend door de scores voor de items zijn bij elkaar op te tellen en te delen door het aantal items in de schaal. Hierdoor wordt de schaal een variabele op interval niveau. Bij de afstemming met de organisatiewaarden is een iets andere manier gebruikt omdat dit deel van de enquête ook de scoremogelijkheden 1-4 kent6.
Het verband tussen de schalen wordt grafisch weergegeven in een spreidingsdiagram. Op de verticale as staat een van de drie vormen van organisatiebetrokkenheid en op de horizontale as staat de onderzoeksindicator die (mogelijk) een verband heeft met de vorm van organisatiebetrokkenheid. De scores van de respondenten vormen een puntenwolk. Wanneer de punten op een lijn lijken te liggen, is de kans groot dat er sprake is van een verband tussen de waarden op de x- en y-as. Hoe dichter de punten tegen de
denkbeeldige lijn aan liggen, hoe sterker het verband is.
6 Berekening: Afstemming = ( (Waarden1 * 1.25 + Waarden2 * 1.25 + Waarden3 * 1.25 +
Waarden4 * 1.25 + Waarden5 * 1.25 + Waarden6 * 1.25 + Afstemming1 + Afstemming2 + Afstemming3 ) / 9)
