De houding ten opzichte van diversiteit
De invloed van culturele intelligentie en tolerantie voor
ambiguïteit op de houding ten opzichte van diversiteit
Faculteit Economie en Bedrijfskunde
Amsterdam, 30 juni, 2014
Thesis seminar Bedrijfskunde Karin van Egmond, 10201939 Supervisor: Mvr. P.A. Vromans Academisch jaar: 2013-2014 Semester 2, Blok 6
Abstract
In te huidige samenleving wordt er steeds meer samengewerkt met verschillende culturen en mensen die van elkaar verschillen. Dit verloopt niet altijd even effectief. De houding waarmee een individu naar diversiteit kijkt speelt hierbij een belangrijke rol. Voor de bedrijven is het belangrijk om te weten welke factoren er een invloed hebben op de houding van een individu ten opzichte van diversiteit. Als deze houding positief is, is dit al een begin voor een goede samenwerking en een goed resultaat. In dit onderzoek wordt er onderzocht of de twee factoren culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit invloed hebben op de houding ten opzichte van diversiteit. Er wordt met name gekeken naar de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit. De resultaten hebben aangetoond dat culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit een positief effect hebben op de houding ten opzichte van diversiteit.
Voorwoord
Deze thesis is geschreven voor mijn bachelor Economie en Bedrijfskunde (richting
Bedrijfskunde) aan de universiteit van Amsterdam. Tijdens het schrijven van mijn thesis heb ik van meerdere mensen hulp gekregen die ik wil bedanken. Als eerst mijn supervisor Mvr. P.A. Vromans voor het begeleiden van mijn thesis. De suggesties en de adviezen die ze gaf waren erg nuttig en hebben ervoor gezorgd dat ik een thesis heb geschreven waar ik erg tevreden over ben. Ten tweede mijn vader die regelmatig mij hielp bij het vinden van
interessante literatuur en suggesties gaf over de richting van mijn onderzoek. Tot slot wil ik al mijn familie en vrienden bedanken voor hun steun tijdens het schrijven van mijn thesis. Veel leesplezier!
Inhoudsopgave Abstract………..2 Voorwoord………..………...3 1. Introductie………..………...5 2. Literatuur review……….……….………7 2.1 Culturele intelligentie………7
2.2 Tolerantie voor ambiguïteit……….………14
3. Methodologie……….……….…….16 3.1 Onderzoeksmethode………...……….………....16 3.2 Steekproef……….………..16 3.3 Data verzameling……….17 3.4 Meetinstrumenten…..………..18 3.4.1 Culturele intelligentie………...………18
3.4.2 Tolerantie voor ambiguïteit……….………….19
3.4.3 Houding ten opzichte van diversiteit………19
3.4.4 Controle variabelen………...…..….20
4. Resultaten……….………...……21
4.1 Correlaties………..……….21
4.2 Normale verdeling test………...……….22
4.3 Regressies………..………..23
5. Discussie………...31
5.1 Invloed van culturele intelligentie……….…..31
5.2 Invloed van tolerantie voor ambiguïteit………..33
5.3 Invloed van het interactie effect………..34
5.4 Beperkingen en suggesties………..…34
6. Conclusie………..36
1 Introductie
Samenwerking is in de huidige samenleving een vereiste om voor bedrijven te kunnen concurreren en om grote probleemstukken op te lossen. Samenwerking zorgt ervoor dat er dingen bereikt worden die anders individueel ondenkbaar en/of onmogelijk leken.
Samenwerking vraagt van beide partijen om een deel van hun autonomie op te geven en zijn/haar doelen aan te passen aan een collectief doel(Kaats & Opheij, 2012). Een definitie die Kaats & Opheij(2012) geven luidt als volgt: ‘Een samenwerking is kansrijk als mensen en organisaties zich met elkaar weten te verbinden in een betekenisgevend proces dat recht doet aan de belangen en gericht is op een betekenisvolle ambitie’(p.17).
Globalisatie is ook een ander begrip wat in de huidige samenleving niet meer valt weg te denken. Organisaties en instellingen werken steeds meer samen met buitenlandse bedrijven en mensen met verschillende nationaliteiten. Hierdoor ontstaan er steeds meer multiculturele teams die ervoor kunnen zorgen dat een organisatie succesvoller wordt. Deze multiculturele teams kunnen een enorme bijdrage leveren, alleen soms veroorzaakt culturele diversiteit ervoor dat dit wordt belemmerd (Hong, 2010).
Nederland is op dit moment een land dat steeds meer bestaat uit verschillende soorten nationaliteiten die met elkaar moeten samenwerken. Diversiteit binnen een team of
organisatie zorgt ervoor dat dit niet altijd effectief verloopt of effectiever zou kunnen
verlopen. In eerdere studies is aangetoond dat culturele diversiteit binnen een team de kans op een conflict vergroten (Joshi et al., 2002). Zo hebben Gibson en Zellmer-Bruhn(2001) uit hun onderzoek kunnen concluderen dat verschil in taal, nationaliteit en cultuur kunnen uitmonden in conflicten binnen een team.
Jackson, Joshi en Erhardt(2003) geven in hun artikel de bevindingen weer van de huidige onderzoeken die tussen 1997 en 2002 zijn gedaan naar diversiteit. Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillende soorten diversiteit die invloed hebben op teams en organisaties. Uit het onderzoek van Jackson, Joshi en Erhardt(2003) wordt er voor
verschillende soorten diversiteit geconcludeerd dat dit een effect heeft op teams en
organisaties. De ene soort diversiteit heeft een grotere invloed dan de ander en ook niet alle studies hebben naar dezelfde soorten diversiteit gekeken. Zo heeft 34% van de studies die ze opnoemen in hun artikel gekeken naar de invloed van diversiteit van geslacht binnen een team of organisatie. Diversiteit in educatie achtergrond, culturele waarden en persoonlijkheid binnen een team of organisatie zijn andere voorbeelden die al zijn onderzocht.
Naar aanleiding van het onderzoek van Jackson, Joshi en Erhardt(2003) kan er worden geconcludeerd dat diversiteit in een team of organisatie invloed heeft op het functioneren van
het hele team en/of de organisatie. Ook kwam er uit het onderzoek dat diversiteit met invloed heeft op de houding van een individu en gedrag van een individu.
In dit onderzoek zal er worden gekeken naar de houding ten opzichte van
geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit. Zo zijn er verschillende factoren die de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit beïnvloeden(Jackson et al., 2003).
Een van de factoren die de houding van een individu ten opzichte van diversiteit kan beïnvloeden zou culturele intelligentie kunnen zijn. Earley(2002) is een van de onderzoekers geweest die onderzoek heeft gedaan naar culturele intelligentie. Dit houdt de intelligentie van een individu in om zich te kunnen aanpassen aan een andere culturele situatie of een nieuwe situatie. Een situatie waar veel verschillende culturen zijn kan soms moeilijk zijn om in te werken als er veel verschillen onderling zijn. Hoe iemand hiermee omgaat ligt volgens Earley(2002) aan hoe cultureel intelligent iemand is.
Interculturele competentie van Bird et al(2010) is een van de voorlopers van culturele intelligentie. Tolerantie voor ambiguïteit is een van de onderdelen van interculturele
competentie van een individu(Bird et al., 2010). Tolerantie voor ambiguïteit is volgens Furnham en Ribchester(1995) de mate waarop een individu met onzekere en onbekende situaties omgaat. Een situatie waar veel diversiteit is kan men als onprettig ervaren. Hierdoor kan een individu een negatieve houding krijgen en dat kan de effectiviteit van een individu belemmeren. Voor een manager kan het ook moeilijkheden met zich meebrengen als leden van zijn team een negatieve houding hebben ten opzichte van diversiteit(Hong, 2010).
In dit onderzoek zal er worden gekeken naar wat de invloed is van culturele
intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit. De onderzoeksvraag luidt dan als volgt: hebben culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit invloed op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit of op de houding ten opzichte van culturele diversiteit? Eerst zal hiervoor de literatuur worden besproken over de voorgaande onderzoeken met betrekking tot culturele intelligentie, tolerantie voor ambiguïteit en de houding ten opzichte van diversiteit. Aan de hand daarvan zijn er een aantal hypotheses vastgesteld. Daarna zal de methodologie worden besproken en worden opgevolgd met een hoofdstuk over de resultaten. Tot slot zullen de tekortkomingen en de bevindingen worden besproken in de discussie en een conclusie worden getrokken.
2 Literatuur review
In dit hoofdstuk wordt de bestaande literatuur besproken die gerelateerd is aan de onderzoeksvraag om het onderwerp verder toe te lichten. Eerst zal culturele intelligentie verder worden toegelicht, daarna het begrip tolerantie voor ambiguïteit en tot slot de houding ten opzichte van culturele diversiteit en geslachtsdiversiteit.
2.1 Culturele intelligentie
Het aanpassen en het leven in een ander land met een andere cultuur is een onderwerp dat al tijdenlang speelt. Er zijn steeds meer diverse teams die effectief samen moeten werken. Zo is het dan ook belangrijk om te weten welke factoren een rol spelen bij het succesvol
functioneren met andere culturen. Hoe kunnen deze individuen die bijvoorbeeld in een ander land gaan werken effectief functioneren en hoe kunnen deze mensen erop worden voorbereid? Of hoe kan een team dat bestaat uit heel veel verschillende culturen toch zo effectief mogelijk werken zonder dat er heel veel misverstanden zijn? Zo benadrukt Hong(2010) in haar artikel dat culturele diversiteit een enorme bijdrage kan leveren, maar deze culturele diversiteit ook voor belemmeringen zorgen.
Culturele diversiteit kan ervoor zorgen dat het een team of organisatie niet goed lukt om effectief te werken. Daardoor werd er door de jaren heen heel veel onderzoek naar culturele diversiteit gedaan. Er werd gekeken naar welke factoren een invloed hadden op de houding die men heeft ten opzichte van diversiteit. Tegenwoordig wordt er veel gesproken over culturele intelligentie. Dit is de mate waarin een individu in staat is zich aan te passen aan verschillende culturele contexten(Earley, 2002). Maar, voordat culturele intelligentie wordt besproken, zullen eerst de voorlopers van culturele intelligentie aan bod komen.
Bennett(1986) ontwikkelde het ‘Developmental Model of Intercultural
Sensitivity’(DMIS). Hiermee probeert hij uit te leggen hoe mensen culturele verschillen zien. Zijn model heeft 6 fases van interculturele sensitiviteit. Hoe mensen verschillende culturen zien hangt af van de fase waarin iemand zich bevindt. De fases gaan van het ontkennen van verschillen, je verzetten tegen deze verschillen, het minimaliseren van verschillen, het accepteren van verschillen, aanpassen aan deze verschillen tot een integratie van een ‘bicultural’ of een multiculturele wereldkijk(Bennett, 1986).
Abe en Wiseman(1983) hebben het daarentegen over ‘intercultural effectiveness’. Volgens Abe en Wiseman(1983) bestaat ‘intercultural effectiveness’ uit 5 dimensies: effectieve onderlinge communicatie, de capaciteit om zich aan te passen aan verschillende culturen, de capaciteit om met verschillende sociale systemen te werken, de capaciteit om
informele relaties op te bouwen en de capaciteit om een ander te willen en te kunnen begrijpen(Abe en Wiseman, 1983).
Hannigan(1990) bespreekt ook ‘intercultural effectiveness’. Volgens Hannigan(1990) ligt het aan de vaardigheden, de attitudes die hij/zij ten opzichte van dingen heeft en de persoonlijke eigenschappen van een individu of iemand cultureel effectief kan zijn. De vaardigheden en de houding die een individu heeft kunnen veranderd worden door
verschillende soorten trainingen, maar voor de persoonlijke eigenschappen wordt dit een stuk lastiger. In het artikel van Hannigan(1990) wordt er vooral de nadruk gelegd op de
vaardigheid van een persoon om effectief te communiceren. Dit zou ervoor zorgen dat een individu meer ‘intercultural effective’ is. Voorbeelden van effectieve communicatie zijn: een betekenisvol dialoog kunnen voeren, met een vreemde kunnen communiceren en met
verschillende soorten communicatie stijlen om te kunnen gaan(Hannigan, 1990). Veel sociale vaardigheden zijn een belangrijke factor om succesvol om te kunnen gaan met andere
culturen. Zo is ook de houding die een individu heeft ten opzichte van anderen personen belangrijk. Iemand die effectief wilt zijn in een verschillende culturele context moet bereid zijn, zijn eigen ervaringen en kennis te delen zonder te denken dat hij/zij betere of meer kennis beschikt dan een ander(Hannigan, 1990).
Persoonlijkheidseigenschappen zijn bijvoorbeeld hoe stressgevoelig een individu is, dit heeft invloed of iemand goed met verschillende culturele situaties om kan gaan. Vaak zijn situaties die onbekend en anders zijn stressvol voor iemand(Hannigan, 1990).
Een ander begrip dat ook veel besproken is, is interculturele competentie. Bird et al.(2010) hebben in hun artikel meerdere gezichtspunten van verschillende andere
onderzoekers gecombineerd tot een framework over interculturele competentie. Interculturele competentie houdt in dat een individu in staat is om effectief te functioneren in een andere cultuur(Bird, et al., 2010). Interculturele competentie kan worden ingedeeld in drie
verschillende dimensies: ‘cognitive/perceptual dimension’, ‘other/relationship dimension’ en de ‘self/self-efficacy dimension’(Black et al., 1991). In het artikel van Bird et al.(2010) hebben ze de namen van deze drie dimensies aangepast naar ‘perception management’, ‘relationship management’ en ‘self management’. Iedere dimensie bestaat weer uit verschillende facetten(Bird et al., 2010).
‘Perception management’ gaat over hoe individuen denken over culturele verschillen. Het gaat over de mentale flexibiliteit wanneer ze met deze verschillen worden geconfronteerd. ‘Relationship management’ gaat over de houding van een individu ten opzichte van relaties, hoe bewust ze zich zijn van anderen en hun eigen interactie stijl en de invloed die zij hebben
op andere mensen. Tot slot gaat ‘self management’ over hoe een individu met emoties en stress omgaan en of ze een sterke identiteit hebben(Bird et al., 2010).
Verschillende opvattingen zijn vooraf gegaan aan culturele intelligentie. Al deze opvattingen hebben gemeen dat ze kijken naar hoe individuen omgaan met verschillende culturele omgevingen. Vanuit deze opvattingen is culturele intelligentie ontstaan(Ng et al., 2012).
Culturele intelligentie wordt als volgt gedefinieerd door Earley(2002): ‘Cultural intelligence captures a person's capability to adapt effectively to new cultural contexts and it has both process and content features’(p.274). Culturele intelligentie is gebaseerd op
verschillende andere intelligenties zoals sociale intelligentie, emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie. Culturele intelligentie meet verschillende soorten intelligentie in verschillende soorten culturele contexten en de vier dimensies samen gemeten bepalen of iemand cultureel intelligent is. Cognitieve intelligentie wordt bijvoorbeeld ook gemeten in culturele intelligentie, maar wel in een bepaalde en specifieke context. Zoals bijvoorbeeld een diverse culturele omgeving(Ang et al., 2011).
Culturele intelligentie bestaat uit vier elementen: cognitieve, meta-cognitieve, motiverende en gedragselementen. Het cognitieve element wordt door de ‘self-concept theory’ weergeven. Dit houdt de mentale weergave van een individu in qua persoonlijkheid, sociale identiteit en sociale rollen. De ‘self’ in de ‘self-concept theory’ wordt beïnvloed door de persoonlijke motivatie en de context waarin het individu zich bevindt(Earley, 2002; Earley & Ang, 2003). Bewust zijn van jezelf en van wie je bent garandeert geen hoge culturele intelligentie. Cognitieve flexibiliteit is echter wel cruciaal voor een hoge culturele intelligentie. Dit zorgt ervoor dat men in staat is zichzelf aan te passen aan nieuwe en verschillende culturele situaties. Verder staat inductief redeneren centraal bij culturele
intelligentie. Er wordt verwacht in verschillende nieuwe culturele situaties dat een persoon in staat is zijn huidige kennis te laten voor wat het is en blanco te kijken naar wat er om
hem/haar heen gebeurd om dit beter te begrijpen. Iemand met een hoge culturele intelligentie moet in staat zijn om op een inductieve manier de nieuwe culturele situatie in kaart te brengen om hier effectief mee om te kunnen gaan(Earley, 2002).
Het tweede element dat Earley(2002) noemt is het motiverende element. Een persoon moet gemotiveerd zijn om zich aan te passen aan een andere cultuur. Met behulp van het cognitieve element kan men zijn eigen capaciteiten inschatten en beoordelen of een bepaald niveau van prestatie haalbaar is. Als een individu denkt dat taken te hoog gegrepen zijn voor de capaciteiten die ze hebben, dan zal men deze taken ook vermijden. Een ander aspect dat
van belang is voor culturele intelligentie vanuit het motivatie element is een persoon zijn normen en waarden. De normen en waarden van een persoon zijn de leidraad voor de keuzes die hij/zij maakt. De capaciteit om zich aan te passen aan nieuwe culturele situaties kan worden belemmerd door een persoon zijn culturele normen en waarden(Earley, 2002).
Het derde element is het gedragselement, dit houdt zich bezig met het gedrag dat een persoon vertoont in bepaalde nieuwe culturele situaties. Het gaat erom of een persoon in staat is bepaald gedrag te vertonen in onbekende nieuwe culturele situaties. Voor hoge culturele intelligentie moet een persoon ook aanleg hebben om te kunnen bepalen wanneer bepaald gedrag nodig is in een nieuwe situatie en hoe hij/zij dit uitvoert. Met een hoge culturele intelligentie is een persoon in staat zijn/haar gedrag aan te passen aan een andere culturele context(Earley, 2002).
Ang et al.(2011) hebben nog een vierde element dat zij toevoegen aan culturele intelligentie. Dit is het metacognitieve element. Dit houdt het mentale proces in dat mensen gebruiken om culturele kennis te verwerven en te begrijpen. Het is ook wel het culturele bewustzijn van een individu in verschillende culturele situaties. Mensen met die hoog scoren op het metacognitieve element van culturele intelligentie, kijken constant kritisch naar hun eigen culturele assumpties en passen hun culturele kennis aan nadat er interactie is geweest met andere culturen.
Deze vier dimensies zijn allemaal verschillende onderdelen van culturele intelligentie, maar zijn alle vier nodig om effectief te kunnen handelen in verschillende culturele
situaties(Earley & Ang, 2003). Samen vormen deze vier dimensies de culturele intelligentie van een persoon. Tussen culturele intelligentie en de andere opvattingen die vooraf zijn gegaan zitten wel echter een paar verschillen. Culturele intelligentie zou een betere kijk hebben op de culturele effectiviteit omdat het theoretisch preciezer is. Hiermee wordt bedoeld dat culturele intelligentie een algemene betekenis heeft die door iedereen wordt gebruikt. Culturele intelligentie is preciezer in de betekenis dan bijvoorbeeld ‘intercultural sensitivity’ of ‘intercultural effectivity’ omdat iedereen het over hetzelfde heeft. ‘Intercultural
compentence’ wordt bijvoorbeeld door nog heel veel verschillende onderzoekers anders benaderd over wat het precies inhoudt, waardoor het minder te generaliseren valt(Ng et al., 2012).
Deze vier dimensies zijn allemaal verschillende onderdelen van culturele intelligentie, maar zijn alle vier nodig om effectief te kunnen handelen in verschillende culturele
situaties(Earley & Ang, 2003). Samen vormen deze vier dimensies de culturele intelligentie van een persoon.
Vanuit de voorgaande opvattingen zijn sommige dingen opgenomen in de opvatting van culturele intelligentie. De dimensies die Bird et al(2010) beschrijft komen globaal overeen met de dimensies van culturele intelligentie. Zo komt ‘perception management’ het meest overeen met het cognitieve en metacognitieve element van culturele intelligentie, aangezien ‘perception management’ gaat over hoe individuen over culturele verschillen denken en het de mentale flexibiliteit van een individu gaat. ‘Relationship management’ heeft een aantal overeenkomsten met het gedragselement van culturele intelligentie, omdat het gaat over hoe ze zich gedragen en welke invloeden ze daarmee hebben op anderen.
Wereldwijd wordt het begrip culturele intelligentie gebruikt in onderzoeken en in de literatuur waardoor deze opvatting beter te generaliseren valt dan bijvoorbeeld ‘intercultural competence’ omdat culturele intelligentie continu op dezelfde manier wordt gemeten. Dit gebeurd aan de hand van de Cultural Intelligence Scale’(CQS) en wordt wereldwijd gebruikt als meetinstrument. Hierdoor kunnen de resultaten van verschillende onderzoeken ook beter vergeleken worden(Ng et al., 2012).
Iemand moet cultureel intelligent zijn als hij/zij vaak in verschillende culturele contexten moet leven en/of moet samenwerken. Een cultuur bestaat uit normen en waarden die gemeenschappelijk door een groep mensen wordt gedeeld. Cultuur is een bron voor identiteit van individuen. Vaak hebben mensen die in hetzelfde land geboren zijn en wonen dezelfde cultuur(Hofstede, 1980).
Culturele diversiteit binnen een groep mensen kan er dan ook voor zorgen dat dit voor problemen zorgt. Mensen hebben andere normen en waarden die niet altijd samen kunnen gaan. Drie verschillende theorieën leggen uit hoe culturele diversiteit een team beïnvloeden. Dit kan via de ‘similarity-attraction theory’, ‘social identity and social categorization theory’ en ‘information-processing theory’(Stahl et al,. 2009).
De ‘similarity-attraction theory’ is er op gebaseerd dat mensen geneigd zijn om andere mensen op te zoeken en mee samen te werken die dezelfde normen, waarden en attitudes hebben als zichzelf. Zo zegt deze theorie dat als er een groep mensen is dat bestaat uit diverse leeftijden, de mensen die in dezelfde leeftijdsgroep zitten elkaar opzoeken. De ‘social identity and social categorization theory’ houdt in dat individuen andere mensen categoriseren en dat sommige mensen wel of niet in een bepaalde groep horen. De mensen die tot hun eigen groep behoren krijgen vaak een voorkeursbehandeling en de mensen die niet tot hun groep behoren worden vaak al veroordeeld voordat ze deze mensen hebben leren kennen(Stahl et al., 2009). Dit is een voorbeeld van stereotypering: mensen worden aan de hand van een aantal
mensen. Zo kan het zijn dat iemand een vooroordeel heeft over Spanjaarden en zegt dat alle Spanjaarden lui zijn. Dit kan in een team waar met verschillende culturen wordt
samengewerkt er voor zorgen dat iemand een negatief beeld heeft over een Spaans teamlid en negatief gedrag vertonen tegen deze Spaanse collega(Fiske, 2009).
De ‘similarity-attraction theory’ en de ‘social identity and social categorization theory’ gaan ervan uit dat mensen die anderen categoriseren en soortgelijken opzoeken de
samenwerking in een cultureel divers team belemmerd. De ‘information-processing theory’ ziet juist de positieve kanten die een cultureel divers team kan hebben. Doordat er
verschillende culturen samenwerken levert dit ook meer perspectieven op en meer
verschillende informatie bronnen wat kan leiden tot meer creativiteit en innovatie(Stahl et al., 2009).
Er zijn verschillende soorten diversiteit die van invloed kunnen hebben op een team. Diversiteit in leeftijd, geslacht, cultuur of opleidingsniveau zijn voorbeelden hiervan. In dit onderzoek zal er alleen gekeken worden naar de houding ten opzichte van culturele diversiteit en geslachtdiversiteit. In de huidige samenleving wordt er steeds meer van mensen verwacht om in teams en organisaties te werken met veel verschillende culturen. Verder opereren bedrijven veel meer internationaal om te kunnen concurreren. Geslachtsdiversiteit levert in de huidige samenleving ook nog steeds problemen op. Het glazen plafond voor vrouwen bestaat volgens sommige onderzoekers nog steeds en er is nog steeds een barrière voor vrouwen om aan de top te komen(Draulans, 2005).
Hoe men tegen geslachtsdiversiteit aankijkt hangt heel erg af van de culturele achtergrond van het individu. Het is alleen echter niet zo dat alle Nederlanders hetzelfde aankijken tegen geslachtsdiversiteit. Het hangt ook af van de persoonlijke eigenschappen, sociale klasse en levensfase van een individu(Nanda, 2000). Naar geslachtsdiversiteit is veel onderzoek gedaan en dit heeft vaak tegenstrijdige resultaten opgeleverd. De ene onderzoeker zegt dat verschil in geslacht niet uitmaakt voor de groep prestaties en andere onderzoekers vonden daarentegen wel een relatie tussen de verhouding van geslacht in een groep en de groep prestaties(Stahl et al., 2009). Zo hebben Fields en Blum(1997) bijvoorbeeld gekeken naar wat de invloed is van geslachtsdiversiteit en daarvan de invloed op werktevredenheid. Voor mannen en vrouwen geldt dat ze meer tevreden zijn als ze in een groep kunnen
samenwerken waarbij de verhouding man/vrouw ongeveer gelijk is, in plaats van groepen met alleen maar mannen of alleen maar vrouwen(Fields & Blum, 1997).
Dit spreekt echter wel de ‘social identity and social categorization theory’ tegen. Die gaat ervanuit dat individuen mensen categoriseren en mensen uit een bepaalde groep een
voorkeursbehandeling geven. Zo zou het logisch kunnen zijn dat een vrouw alle vrouwen in een groep categoriseert en deze een voorkeursbehandeling geeft en er liever mee samenwerkt. Dit hangt echter wel weer af van persoonlijke voorkeuren(Stahl et al., 2009).
In de literatuur over effectief cultureel handelen zijn verschillende soorten theorieën aan bod gekomen. Zo heeft Bennett(1986) verschillende fases toegelicht van interculturele sensitiviteit. Iemand die bijvoorbeeld zich in de fase van het ontkennen van verschillen of zich verzet tegen verschillen zit kan waarschijnlijk niet effectief handelen in een groep met veel diversiteit. Waarschijnlijk zal ook iemand die in de eerste fases daarvan zit een lage culturele intelligentie hebben, wat weer zorgt voor een negatieve houding ten opzichte van diversiteit(Bennett, 1986).
Hannigan(1990) had het over de houding die een individu heeft ten opzichte van andere mensen. Iemand die een negatieve houding naar anderen heeft en denkt dat hij/zij over beter en meer kennis beschikt zal waarschijnlijk niet effectief kunnen zijn in verschillende culturele contexten. Diegene kan zich waarschijnlijk ook slecht aanpassen aan nieuwe en andere culturele situaties en zal daardoor ook een lage culturele intelligentie hebben. Iemand die ook denkt dat hij/zij betere kennis heeft dan iemand anders zal waarschijnlijk zo min mogelijk diversiteit in een team willen en zal dan ook een negatieve houding hebben ten opzichte van diversiteit(Hannigan, 1990).
De drie theorieën van Stahl et al(2009) lichten toe hoe diversiteit een team kan beinvloeden. De ‘similarity-attraction theory’ gaat ervan uit dat mensen geneigd zijn om andere mensen op te zoeken en mee samen te werken die dezelfde normen, waarden en
attitudes hebben als zichzelf. Daardoor kan iemand het als onprettig ervaren om in een team te moeten werken dat bestaat uit veel verschillende culturen. De ‘social identity and social categorization theory’ gaat er vanuit dat mensen anderen categoriseren. Dit kan gebeuren op basis van cultuur of van geslacht. Hierdoor zal men waarschijnlijk met een andere houding kijken naar mensen met een andere cultuur of een ander geslacht die niet tot zijn/haar groep behoort(Stahl et al., 2009).
De houding die iemand heeft ten opzichte van culturele diversiteit en
geslachtsdiversiteit kan heel erg verschillen. Het wordt door meerdere factoren beïnvloedt en het heeft waarschijnlijk er ook mee te maken hoe cultureel intelligent iemand is. Als iemand een lage culturele intelligentie heeft, dan zal hij/zij zich niet prettig voelen bij situaties die erg cultureel verschillend zijn. Er zal onbegrip zijn voor de culturele verschillen en hierbij kan iemand zich niet prettig voelen. Daardoor zal de houding die iemand heeft ten opzichte van culturele diversiteit dan ook negatief zijn.
Uit de literatuur kunnen de volgende hypotheses worden getrokken met betrekking tot culturele intelligentie en de houding ten opzichte van culturele diversiteit en
geslachtsdiversiteit.
Hypothese 1a: Als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van diversiteit.
Daarna wordt er verder gekeken naar de invloed van culturele intelligentie op houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Dit leidt tot de volgende hypotheses:
Hypothese 1b: Als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Hypothese 1c: Als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. 2.2 Tolerantie voor ambiguïteit
Tolerantie voor ambiguïteit wordt door Furnham en Ribchester(1995) als volgt gedefinieerd: ‘..the way an individual (or group) perceives and processes information about ambiguous situations or stimuli when confronted by an array of unfamiliar, complex, or incongruent clues’(p.179). Mensen met een lage tolerantie voor ambiguïteit ervaren snel stress en vermijden onduidelijke en vage situaties. Daarentegen ervaren mensen met een hoge tolerantie voor ambiguïteit onduidelijke en vage situaties als uitdagend en interessant. Onduidelijke en vage situaties kunnen ontstaan doordat er verschillende culturen bij elkaar zijn, maar ieder persoon een andere taal spreekt, andere normen en waarden heeft en verschillend gedrag vertoond . Hierdoor kunnen veel misverstanden ontstaan(Furnham & Ribchester, 1995).
Uit eerdere onderzoek op het gebied van globale leiderschap is gebleken dat tolerantie voor ambiguïteit de prestaties en de mogelijkheden tot aanpassing aan een andere culturele omgeving positief beïnvloedt(Jokinen, 2005). Ook heeft tolerantie voor ambiguïteit invloed op culturele competentie en ‘expatriate job performance’. Hoe toleranter iemand is, des te effectiever iemand met verschillende situaties kan omgaan. Zo kan het zijn dat een individu in een ander land gaat werken met een totaal andere cultuur dat hij/zij zich beter kan aanpassen
omdat die goed kan omgaan met onduidelijke en vage situaties(Herman et al,. 2010).
Als iemand met lage tolerantie voor ambiguïteit moet samenwerken met een groep die bestaat uit verschillende culturen kan diegene dat ervaren als een stressvolle situatie en het als onprettig ervaren(Stahl et al., 2009). Zo kan het ook zijn dat iemand die lage tolerantie voor ambiguïteit heeft het als onprettig ervaren als een groep oneven verdeeld is qua
geslacht(Fields & Blum, 1997). Waarschijnlijk heeft tolerantie voor ambiguïteit een invloed op de houding die mensen hebben ten opzichte van culturele diversiteit en geslachtsdiversiteit en leidt dit dan ook tot de volgende hypotheses:
Hypothese 2a: Als er wordt gecontroleerd voor culturele intelligentie, dan heeft tolerantie voor ambiguïteit een positief effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Hypothese 2b: Als er wordt gecontroleerd voor culturele intelligentie, dan heeft tolerantie voor ambiguïteit een positief effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Echter werd er vanuit de interculturele competentie van het framework van Bird et al.(2010) ook gekeken naar tolerantie voor ambiguïteit. Het was een van de facetten van ‘perception management’. ‘Perception management’ kijkt ernaar hoe individuen over culturele verschillen denken. Dit werd onder andere gemeten aan de hand van de tolerantie voor ambiguïteit. Aangezien culturele intelligentie deels gebaseerd is op interculturele competentie zou er eventueel een interactie effect kunnen zijn tussen culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit. Dit leidt tot de derde hypothese:
Hypothese 3: Er is een interactie effect tussen tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie en dit effect heeft een positief effect op de houding ten opzichte van diversiteit.
3. Methodologie
In de vorige hoofdstukken is de bestaande literatuur besproken en de hypotheses opgesteld die daar uit voortvloeide. In dit hoofdstuk zal de methode worden behandeld waarmee de
hypotheses worden getest. Als eerst zal de onderzoeksmethode worden belicht, daarna de kenmerken van de steekproef, verder hoe de data verzameling in zijn werking gaat en tot slot de meetinstrumenten.
3.1 Onderzoeksmethode
In dit onderzoek is er gebruik gemaakt van een enquête om de data te verkrijgen om de onderzoeksvraag te beantwoorden. De strategie van een enquête past het beste bij dit onderzoek omdat het antwoorden geeft op vragen als wat, wie, waar en hoeveel. De
onderzoeksvraag van dit onderzoek wilt weten hoeveel invloed er is van bepaalde factoren en of deze factoren ook invloed hebben op elkaar. Verder geeft een enquête de mogelijkheid om gemakkelijk antwoorden met elkaar te vergelijken omdat de vragen en antwoorden
gestandaardiseerd zijn. Dit maakt de vergelijking tussen antwoorden ook betrouwbaarder. Tot slot is een enquête een makkelijke en snelle manier om een grote groep mensen te bereiken. Het zorgt ervoor dat de steekproef die wordt afgenomen groter is en ook dit maakt het onderzoek betrouwbaarder en meer generaliseerbaar(Saunders, Lewis & Tornhill, 2012)
Er is gebruik gemaakt van de techniek ‘convenience sampling’(Saunder, Lewis en Tornhill, 2012). Dit houdt in dat er mensen worden uitgekozen om deel te nemen aan het onderzoek. Deze methode is makkelijk toepasbaar en dit heeft ervoor gezorgd dat er een grote steekproef behaald kon worden. Hoe groter de steekproef ook is, des te beter het onderzoek te generaliseren valt. Echter, door tijd en geld beperkingen zal er niet gestreefd worden naar een zo’n groot mogelijke steekproef, maar naar minimaal 100 participanten. Dit is gelukt en er zijn uiteindelijk 427 respondenten geweest.
3.2 Steekproef
427 respondenten hebben de enquête op ‘Qualtrics’ geopend en daarvan hebben 231
respondenten de enquête tot het einde afgemaakt. Van 231 respondenten werden degene die niets of meer dan de helft van de enquête niet hadden ingevuld eruit gehaald. Het onderzoek richt zich op mensen die de helft van hun leven of langer in Nederland wonen en de
Nederlandse cultuur en gewoontes kennen. Hierdoor bleef er uiteindelijk een groep respondenten over van 146. De grote van de steekproef(N=146) zorgt ervoor dat het onderzoek beter te generaliseren valt en betrouwbaarder is.
36,7% van de steekproef was man en 63,3% was vrouw. Dit is niet helemaal in verhouding met hoe de Nederlandse bevolking op dit moment is verdeeld. In Nederland is op dit moment 49,5% man en 50,5% vrouw(CBS, bevolking; kerncijfers, 2013). Ook bleek 66,7% van de 146 respondenten student of net afgestudeerd te zijn en 33,3% was geen student. 95,9% van de steekproef had een Nederlandse nationaliteit en de overige 4,1% had een Belgische, Duitse, Indonesische, Chinese, Amerikaanse of Zuid-Afrikaanse nationaliteit. 17,7% van de steekproef is dan ook bicultural – een van de ouders heeft een andere
nationaliteit dan jijzelf – en 82,3% is niet bicultural.
De leeftijdsverdeling van de steekproef is als volgt: 17,7% is 20 jaar of jonger, 72,1% is tussen de 20 en 40 jaar, 8,8% is tussen de 40 en 65 jaar en 1,4% is ouder dan 65 jaar. Verder woont 77,6% al hun hele leven in Nederland, 15,0% woont er 20 jaar of langer, 6,1% woont er 15-20 jaar en 1,4% woont er 10 tot 14 jaar.
3.3 Data verzameling
De enquête is via het internet worden afgenomen, dit heeft veel tijd en geld bespaard. Er is gebruik gemaakt van het programma ‘Qualtrics’, via de site www.qualtrics.com. Participanten zijn benaderd via e-mail of Facebook en ook mondeling is er gevraagd of ze willen
deelnemen aan de enquête. In de introductie van de vragenlijst is er nog benadrukt dat het onderzoek geheel anoniem is en er vertrouwelijk omgegaan zal worden met de informatie. De enquête is eerst naar 5 proefpersonen gestuurd als pilot test. Hierdoor konden er nog kleine verbeteringen in de vragenlijst worden doorgevoerd zoals begrippen die een uitleg nodig hadden erbij.
Omdat de data is verzameld via het internet, kan er door de mensen zelf worden besloten of ze deelnemen of niet aan het onderzoek. Dit zorgt ervoor dat de betrouwbaarheid afneemt omdat mensen uit mijn persoonlijke netwerk zich meer verplicht voelden om de vragenlijst in te vullen dan mensen die mij niet kennen. Mijn persoonlijke netwerk bestaat voornamelijk uit studenten.
In de enquête zijn de variabelen culturele intelligentie, tolerantie voor ambiguïteit en de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit gemeten. Er is
gekeken naar wat de invloed van culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit is op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit.
3.4 Meetinstrumenten
De drie meetinstrumenten in dit onderzoek zijn culturele intelligentie, tolerantie voor
ambiguïteit en de houding ten opzichte diversiteit. De houding ten opzichte van diversiteit is ook nog opgesplitst in de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit. Er wordt gekeken naar de invloed van culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit op de houding ten opzichte van diversiteit. In het onderzoek is er gecontroleerd voor de
variabelen leeftijd en geslacht. 3.4.1 Culturele intelligentie
Culturele intelligentie(20 items; α=.935) wordt gemeten aan de hand van de lijst uit het artikel van Ang et al.(2007). Hiervoor wordt de ‘The Cultural Intelligence Scale’ gebruikt. Dit wordt op een Likert schaal van 1 tot 7 gemeten, waar 1 staat voor ‘strongly disagree’ en 7 voor ‘strongly agree’. Een voorbeeld item dat wordt gevraagd is: ‘I know the cultural values and religious beliefs of other cultures’.
Culturele intelligentie kan worden opgesplitst in 4 dimensies. Dit zijn: de cognitieve metacognitieve, motiverende en de gedragsdimensie. De cognitieve dimensie wordt aan de hand van 6 items gemeten, de metacognitieve dimensie aan de hand van 4 items en
motiverende en gedragsdimensie beiden aan de hand van 5 items.
Culturele intelligentie is een persoon zijn capaciteit om zich effectief aan te passen aan verschillende culturele contexten en om te kunnen gaan met cultuurverschillen. Dit wordt gemeten aan de hand van vier verschillende dimensies(Ang et al., 2007).
De cognitieve dimensie(6 items; α=.855) meet de kennis die een individu heeft over verschillende normen en waarden, gedragspatronen en gewoontes van een andere cultuur. Deze kennis is vaak verkregen via scholing en persoonlijke ervaringen(Ang et al., 2007).
Metacognitieve dimensie(4 items; α=.825) meet het culturele bewustzijn van mensen in verschillende culturele situaties. Het is het mentale proces van een individu waarmee culturele kennis wordt verworven en begrepen(Ang et al., 2007).
Aan de hand van de motiverende dimensie(5 items; α=.833) wordt gemeten of een individu gemotiveerd is zich aan te passen aan een andere cultuur en de cultuur verschillen te begrijpen(Ang et al., 2007).
Tot slot is meet de gedragsdimensie(5 items; α=.858) of een persoon in staat is bepaald gedrag te vertonen in een andere culturele context. Er wordt gemeten of een individu effectieve verbale en non-verbale interactie kan hebben met mensen uit verschillende culturen en in verschillende culturele contexten(Ang et al., 2007).
3.4.2 Tolerantie voor ambiguïteit
Tolerantie voor ambiguïteit(10 items; α=.818) wordt gemeten aan de hand van de lijst uit het artikel van Mol et al(2005), dit is een verkorte versie van de lijst van McLain(1993). Het wordt gemeten met een likert schaal van 1 tot 7, waar 1 staat voor ‘strongly disagree’ en 7 voor ‘strongly agree’. Een voorbeeld item dat wordt gesteld is: ‘I prefer familiar situations to new ones’.
Tolerantie voor ambiguïteit is de tolerantie die iemand heeft voor onduidelijke en vage situaties. Het meet hoe goed een individu in staat is om met onduidelijke en vage situaties om te gaan(Mol et al, 2005).
3.4.3 Houding ten opzichte van diversiteit
De houding ten opzichte van diversiteit wordt gemeten aan de hand van verschillende
vragenlijsten. De artikelen van Homan, et al.(2010), Gerner et al.(1994) en Fisher, et al(2006) zijn hiervoor gebruikt. Uit de vragenlijst van Fisher, et al(2006) is de variabel ‘equity’(5 items; α=.838) gebruikt. Aan de hand van de variabel ‘equity’ wordt gemeten of iedereen gelijk behandeld wordt en er wordt met name gekeken naar of beide geslachten gelijk behandeld worden. In de vragen zijn wat aanpassingen aangebracht. ‘I feel that comments in class by male and female students are equally important’ is veranderd naar: ‘I feel that
comments by men and women are equally important’. ‘I like being thaught by both male and female teachers’ is veranderd naar ‘At school/university I like(d) being thaught by both male and female teachers’, ‘I feel that male students are just as capable as female students in all class activities’ is veranderd naar ‘I feel that men are just as capable as women’ en ‘I feel that female teachers should be shown the same amount of respect as male teachers’ is veranderd naar ‘I feel that women should be shown the same amount of respect as men’. Een voorbeeld item uit de vragenlijst is: ‘I like working in groups’. Dit wordt gemeten op een likert schaal van 1 tot en met 5. Waar 1 staat voor ‘disagree’ en 5 voor ‘agree’. In de enquête is dit aangepast naar een Likert schaal van 1 tot en met 7.
Uit Gerner et al.(1994) wordt gebruik gemaakt van de variabele ‘cultural
acceptance’(4 items; α=.521) om de houding ten opzichte van diversiteit te meten. Aan de hand van ‘cultural acceptance’ wordt gemeten in welke mate een individu culturele
verschillen accepteert(Gerner et al, 1994). Een voorbeeld item uit de vragenlijst is: ‘I am very accepting of people’s differences’. Dit wordt gemeten aan de hand van een Likert schaal van 1 tot en met 5, waarbij 1 staat voor ‘strongly disagree’ en 5 voor ‘strongly agree’. Deze schaal is ook aangepast aan een schaal van 1 tot en met 7 in de enquête.
Uit het artikel van Homan et al.(2010) worden de ‘diversty beliefs’(4 items; α=.829) gebruikt. Een voorbeeld item uit de vragenlijst is: ‘Diversity is an asset for teams’. De variabel ‘Diversity beliefs’ meet in welke mate een individu denkt dat diversiteit binnen een team goed is voor het functioneren.(Homan et al., 2010). Dit is gemeten met een Likert schaal van 1 tot en met 7, waar 1 staat voor ‘completely disagree’ en 7 voor ‘completely agree’.
De lijst van Gerner, et al.(1994) en Homan, et al.(2010) is samengevoegd om de betrouwbaarheid te verhogen. De vragenlijst van Gerner, et al.(1994) had een Cronbach’s alpha van 0,521. Volgens Field(2009) is een Cronbach’s alpha van 0,7 of hoger betrouwbaar. De vragenlijst kon alleen worden verbeterd als de item: ‘some nationalities are better than others’ eruit werd verwijderd, hierdoor zou de alpha verhogen naar 0,567. Dit is echter nog steeds niet betrouwbaar genoeg, dus is er besloten om de vragenlijsten samen te voegen. De items uit de lijst van Gerner, et al.(1994) zijn namelijk wel erg relevant voor dit onderzoek. Door de twee lijsten samen te voegen en de item ‘some nationalities are better than others’ eruit te halen heeft de samengevoegde lijst een Cronbach’s alpha 0,843.
3.4.4 Controle variabelen
Er zal worden gecontroleerd voor leeftijd en geslacht als er wordt gekeken naar de invloed van tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie op de houding ten opzichte van diversiteit. Geslacht wordt gemeten aan de hand van de vraag: ‘what is your gender?’. Hier kon worden ingevuld 1)male en 2) female. Leeftijd is gemeten door middel van de vraag: ‘What year where you born?’. Hier kon een jaartal worden aangeklikt in ‘Qualtrics’.
4 Resultaten
In de vorige paragrafen is de huidige literatuur, de onderzoeksopzet en de meetinstrumenten besproken. In deze paragraaf zullen de resultaten worden besproken. Als eerst zullen de correlaties worden besproken, daarna de verdeling van de data en tot slot zullen de resultaten van de regressies gepresenteerd worden.
4.1 Correlaties
Voordat de hypotheses worden getest zal er eerst gekeken worden naar de correlaties tussen de variabelen. Een overzicht van alle correlaties kan gevonden worden in de tabel 1. Verder zullen hier een aantal correlaties worden besproken die betrekking hebben op de hypotheses. Er is een positieve correlatie gevonden tussen culturele intelligentie en de houding ten opzichte van diversiteit(r=.478, p<0.01). De dimensies van culturele intelligentie hebben ook allemaal een positieve correlatie met diversiteit. De motiverende dimensie(r=.503, p<0.01), de cognitieve dimensie(r=.453, p<0.01), de gedragsdimensie(r=.282, p<0.01) en de
metacognitieve dimensie(r=.386, p<0.01) hebben ook afzonderlijk een positieve correlatie die erg significant afwijkt(alle ps<0.01).
Als de houding ten opzichte van diversiteit wordt opgesplitst in de houding ten
opzichte van geslachtsdiversiteit en de houding ten opzichte van culturele diversiteit dan zien we ook dat culturele intelligentie met allebei de variabelen een positieve correlatie heeft. Culturele intelligentie heeft een positieve correlatie die significant afwijkt met de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit(r=.317, p<0.01) en de houding ten opzichte van culturele diversiteit(r=.515, p<0.01).
Tolerantie voor ambiguïteit correleert ook positief(r=.350) met de houding ten
opzichte van diversiteit(p<0.01). Tolerantie voor ambiguïteit correleert ook positief met beide onderdelen van diversiteit als dit wordt opgesplitst in de houding ten opzichte van
geslachtsdiversiteit (r=.207, p<0.01) en de houding ten opzichte van culturele diversiteit(r=.394, p<0.01).
Verder hebben tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie(r=.425, p<0.01) een positieve correlatie die significant afwijkt. De controle variabelen leeftijd en geslacht hebben met een paar variabelen een correlatie die significant afwijkt. Leeftijd correleert positief met de cognitieve dimensie van culturele intelligentie(r=.182, p<0.05) en geslacht correleert positief met de houding ten opzichte van diversiteit(r=.207, p<0.05). Echter correleert geslacht alleen significant met de houding ten opzichte van culturele
4.2 Normale verdeling test
Een van de assumpties om een regressie te kunnen doen, is dat de data normaal verdeeld is. Voor het checken van de assumptie of de data normaal verdeel is, is een Kolmogorov-Smirnov test uitgevoerd(Field, 2009). De variabel tolerantie voor ambiguïteit, de gedragsdimensie en de metacognitieve dimensie en de houding ten opzichte van
geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit wijken significant af(p<0,05). Omdat de variabelen tolerantie voor ambiguïteit, de gedragsdimensie en de metacognitieve dimensie en de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit significant afwijken, betekent dit die variabelen niet normaal verdeeld zijn. Dit is wel een van de assumpties om een regressie te mogen doen. Echter is de steekproef groot genoeg(N=146) dat dit voor geen probleem zorgt.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1) Geslacht 1,000 2) Leeftijd ,068 1,000 3) Culturele intelligentie ,066 ,061 1,000 4) Motiverende dimensie ,029 ,026 ,844** 1,000 5) Cognitieve dimensie ,045 ,182* ,837** ,571** 1,000 6) Gedragsdimensie ,123 ,028 ,847** ,628** ,567** 1,000 7) Metacognitieve dimensie ,115 ,039 ,887** ,669** ,734** ,681** 1,000 8) Tolerantie voor ambiguïteit ,057 ,028 ,425** ,501** ,311** ,250** ,397** 1,000 9) ‘Diversity’ ,207* 0,082 ,478** ,503** ,453** ,282** ,386** ,350** 1,000 10) ‘gender equity’ ,157 0,075 ,317** ,294** ,378 ,161 ,228** ,207** ,865** 1,000
11) ‘Diversity beliefs’ &
‘Cultural acceptance’ ,208* 0,075 ,515** ,569** ,435** ,321** ,435** ,394** ,937** ,635** 1,000
*correlatie is significant bij p<0,05 (tweezijdig) **correlatie is significant bij p<0,01 (tweezijdig)
4.3 Regressies
Om de hypotheses te testen zijn er meerdere hiërarchische regressies uitgevoerd met als controle variabelen geslacht en leeftijd. In tabel 1 zijn de regressies te vinden die zijn uitgevoerd met betrekking op de invloed van culturele intelligentie op de houding ten opzichte van diversiteit. De eerste hypothese die getest wordt luidt als volgt:
Hypothese 1a: Als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positieve invloed op de houding ten opzichte van diversiteit.
De resultaten van de regressie laten zien dat 30,7% van de variatie in de houding ten opzichte van diversiteit wordt bepaald door leeftijd, geslacht, tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie(R²=.307, F(1,125)=21.893, p<0.01). Geslacht (β=.201, p<0.01), tolerantie voor ambiguïteit(β=.200, p<0.05) en culturele intelligentie(β=.387, p<0.01) hebben een positief significant effect op de houding die een individu heeft ten opzichte van diversiteit. Er is bewijs gevonden voor hypothese 1a.
De volgende hypothese die wordt onderzocht kijkt naar de invloed van culturele intelligentie op alleen de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. De hypothese die wordt getest is:
Hypothese 1b: Als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. De regressie laat zien dat 13,9% van de variatie in de houding ten opzichte van
geslachtsdiversiteit wordt bepaald door leeftijd, geslacht, tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie(R²=.139, F(1,125)=5.042, p<0.01). Leeftijd, geslacht en tolerantie voor ambiguïteit hebben geen significant effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Culturele intelligentie(β=.269, p<0.01) heeft daarentegen wel een positief significant effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Er is bewijs gevonden voor hypothese 1b.
De volgende hypothese die wordt getest is:
Hypothese 1c: Als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit.
De regressie laat zien dat 35,4% van de variatie in de houding ten opzichte van culturele diversiteit wordt verklaard door de variabelen leeftijd, geslacht, tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie(R²=.357, F(1,125)=17.122, p<0.01). Leeftijd heeft geen significant effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Daarentegen heeft
geslacht(β=.203, p<0.01), tolerantie voor ambiguïteit(β=.235, p<0.01) en culturele
intelligentie(β=.409, p<0.01) wel een significant positief effect. Geslacht heeft een positief significant effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Dit betekent dat er een verschil is tussen of het individu man of vrouw is. Aangezien mannen in de regressie zijn opgenomen als referentie groep, betekent het met een positieve β=.203 en significant voor p<0.01, dat vrouwen over het algemeen een betere houding hebben ten opzichte van culturele diversiteit.
Hiermee kan worden aangenomen dat culturele intelligentie een positief effect heeft op de houding ten opzichte van culturele diversiteit en is er bewijs gevonden voor hypothese 1c.
De resultaten uit de vorige regressies hebben laten zien dat culturele intelligentie een positief significant effect heeft op diversiteit en beide dimensies van diversiteit. Na deze resultaten is er verder onderzoek gedaan naar de verschillende dimensies van culturele intelligentie en de invloed daarvan op de houding ten opzichte van diversiteit en zijn dimensies. In tabel 3 worden de regressies van de dimensies van culturele intelligentie op de houding ten opzichte van diversiteit en beide dimensies van diversiteit weergeven.
Uit de regressies kwam dan 40.7% van de variatie in de houding ten opzichte van diversiteit wordt verklaard door leeftijd, geslacht, tolerantie voor ambiguïteit, de motiverende dimensie, cognitieve dimensie, gedragsdimensie en de metacognitieve dimensie(R²=.407, F(4,122)=11.892, p<0.01). Echter, alleen leeftijd(β=.188, p<0.05), geslacht(β=.262, p<0.01), de motiverende dimensie(β=.440, p<0.01) en de cognitieve dimensie(β=.400, p<0.01) hebben een positief significant effect op de houding ten opzichte van diversiteit.
24.6% in de variatie van de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit wordt verklaard door leeftijd, geslacht, tolerantie voor ambiguïteit, de motiverende dimensie, cognitieve dimensie, gedragsdimensie en de metacognitieve dimensie(R²=.246,
F(4,122)=5.674, p<0.01). Alleen leeftijd(β=.187, p<0.05), geslacht(β=.207, p<0.05) en de cognitieve dimensie(β=.516, p<0.01) hebben een positief significant effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Geslacht(β=.207, p<0.05) wijkt positief significant af, wat betekent dat vrouwen een betere houding hebben ten opzichte van geslachtsdiversiteit dan mannen.
Tabel 2: regressies op de houding ten opzichte van diversiteit en opgesplitst in de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en de houding ten opzichte van culturele diversiteit.
Houding ten opzichte van diversiteit
Houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit
Houding ten opzichte van culturele diversiteit Model B SD β B SD β B SD β 1 Constant 5.39 .205 5.786 .224 5.10 .229 Leeftijd .007 .006 .097 .007 .007 .086 .007 .007 .089 Geslacht .342 .139 .213* .283 .152 .163 .383 .155 .214* Rsquare .052 .032 .051 Rsquare change .052 .032 .051 Adjusted Rsquare .037 .017 .036 F 3.48* 2.110 3.435* 2 Constant 3.94 .372 4.843 .428 3.29 .406 Leeftijd .008 .006 .108 .007 .007 .093 .008 .006 .102 Geslacht .376 .129 .235** .306 .149 .176* .427 .141 .239** Tolerantie voor ambiguïteit .325 .071 .366** .211 .082 .220* .406 .078 .410** Rsquare .185 .080 .219 Rsquare change .133 .048 .167 Adjusted Rsquare .166 .058 .200 F 9.56** 3.669* 11.761** 3 Constant 2.99 .399 4.133 .482 2.180 4.29 Leeftijd .009 .005 .125 .008 .006 .105 .010 .006 .120 Geslacht .322 .120 .201** .265 .145 .153 .363 .130 .203** Tolerantie voor ambiguïteit .177 .073 .200* .101 .088 .105 .232 .079 .235** Culturele intelligentie .337 .072 .387** .254 .087 .269** .397 .078 .409** Rsquare .307 .139 .354 Rsquare change .121 .059 .135 Adjusted Rsquare .285 .111 .333 F 13.83** 5.042** 17.122**
Verder wordt 44.4% van de variatie in de houding ten opzichte van culturele diversiteit verklaard door leeftijd, geslacht, tolerantie voor ambiguïteit, de motiverende dimensie, cognitieve dimensie, gedragsdimensie en de metacognitieve dimensie(R²=.444, F(4,122)=13.922, p<0.01). Maar, alleen leeftijd(β=.187, p<0.05), geslacht(β=.187, p<0.05), de motiverende dimensie(β=.187, p<0.05) en de cognitieve dimensie(β=.187, p<0.05) hebben een positief significant effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Wederom hebben vrouwen een betere houding ten opzichte van culturele diversiteit dan mannen.
De volgende regressies die zijn uitgevoerd in tabel 4 hebben betrekking op de invloed van tolerantie voor ambiguïteit op de houding ten opzichte van diversiteit en de twee
dimensies van diversiteit. Uit de resultaten is gebleken dat 30.7% van de variatie in de houding ten opzichte van diversiteit wordt verklaard door leeftijd, geslacht, culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit(R²=.307, F(1,125)=13.833, p<0.01). Geslacht(β=.201, p<0.01), culturele intelligentie(β=.387, p<0.01) en tolerantie voor
ambiguïteit(β=.200, p<0.05) hebben alle drie een positief significant effect op de houding ten opzichte van diversiteit. Aan de hand van deze resultaten wordt er verder onderzoek gedaan naar de invloed van tolerantie voor ambiguïteit op de houding ten opzichte van
geslachtsdiversiteit en de houding ten opzichte van culturele diversiteit. De eerste hypothese die wordt onderzocht met betrekking op tolerantie voor ambiguïteit luidt als volgt:
Hypothese 2a: als er gecontroleerd wordt voor culturele intelligentie, dan heeft tolerantie voor ambiguïteit een positief effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. 13.9% van de variatie in de houding ten opzichte van culturele diversiteit wordt verklaard door leeftijd, geslacht, culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit(R²=.139, F(1,125)=5.042, p<0.01). Echter heeft alleen culturele intelligentie(β=.269, p<0.01) een positief significant effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Tolerantie voor ambiguïteit heeft geen significant effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Er is geen bewijs gevonden voor hypothese 2a. De tweede hypothese die wordt onderzocht met betrekking tot tolerantie voor ambiguïteit luidt als volgt:
Hypothese 2b: als er gecontroleerd wordt voor culturele intelligentie, dan heeft tolerantie voor ambiguïteit een positief effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit.
Uit de resultaten is gebleken dat 35,4% van de variatie in de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit wordt bepaald door leeftijd, geslacht, culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit(R²=.354, F(1,125)=17.122, p<0.01). Geslacht(β=.203, p<0.01), culturele intelligentie(β=.409, p<0.01) en tolerantie voor ambiguïteit(β=.235, p<0.01) hebben een positief significant effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Uit de
resultaten is gebleken dat tolerantie voor ambiguïteit een positief significant effect heeft op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Dit betekent dat er bewijs is gevonden voor hypothese 2b.
Tot slot is er nog onderzoek gedaan naar de derde en de laatste hypothese: Hypothese 3: Er is een interactie effect tussen tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie en dit effect heeft een positief effect op de houding ten opzichte van diversiteit. Het model met leeftijd, geslacht, culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit verklaart 30.7% van de variatie in de houding ten opzichte van diversiteit(R²=.307, F(1,125)=13.833, p<0.01). Als aan dit model het interactie effect tussen culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit wordt toegevoegd, dan is er maar een hele kleine verandering van 0.003 in de R². Het interactie effect tussen culturele intelligentie en tolerantie voor ambiguïteit (β=.235, p=.484) heeft ook geen significant effect op de houding ten opzichte van diversiteit. Hiermee is er geen bewijs gevonden voor hypothese 3 en is er geen interactie effect tussen tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie.
Houding ten opzichte van diversiteit
Houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit
Houding ten opzichte van culturele diversiteit Model B SD Β B SD β B SD Β 1 Constant 5.39 .205 5.786 .224 5.10 .229 Leeftijd .007 .006 .097 .007 .007 .086 .007 .007 .089 Geslacht .342 .139 .213* .283 .152 .163 .383 .155 .214* Rsquare .052 .032 .051 Rsquare change .052 .032 .051 Adjusted Rsquare .037 .017 .036 F 3.48* 2.110 3.435* 2 Constant 3.94 .372 4.843 .428 3.29 .406 Leeftijd .008 .006 .108 .007 .007 .093 .008 .006 .102 Geslacht .376 .129 .235** .306 .149 .176* .427 .141 .239**
Tolerantie voor ambiguïteit .325 .071 .366** .211 .082 .220* .406 .078 .410**
Rsquare .185 .080 .219 Rsquare change .133 .048 .167 Adjusted Rsquare .166 .058 .200 F 9.56** 3.669* 11.761** 3 Constant 2.86 .376 3.931 .459 2.100 .406 Leeftijd .013 .005 .188* .014 .006 .187* .013 .006 .159* Geslacht .420 .115 .262** .360 .141 .207* .464 .124 .259**
Tolerantie voor ambiguïteit .116 .073 .131 .081 .089 .085 .141 .079 .142
Motiverende dimensie .327 .081 .440** .190 .099 .235 .425 .087 .513** Cognitieve dimensie .294 .079 .400** .410 .097 .516** .210 .085 .257* Gedragsdimensie -.140 .075 -.193 -.128 .092 -.162 -.149 .081 -.183 Metacognitieve dimensie -.109 .093 -.145 -.201 .114 -.247 -.043 .101 -.051 Rsquare .407 .246 .444 Rsquare change .222 .165 .225 Adjusted Rsquare .373 .202 .412 F 11.982** 5.674** 13.922**
*. Correlatie is significant bij p<0.05(tweezijdig). **. Correlatie is significant bij p<0.01 (tweezijdig).
Tabel 3: regressies van de 4 dimensies van culturele intelligentie op de houding ten opzichte van diversiteit, de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit diversiteit en de houding ten opzichte van culturele diversiteit.
*. Correlatie is significant bij p<0.05(tweezijdig). **. Correlatie is significant bij p<0.01 (tweezijdig).
` Houding ten opzichte van diversiteit
Houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit
Houding ten opzichte van culturele diversiteit Model B SD β B SD β B SD β 1 Constant 5.386 .205 5.786 .224 5.100 .229 Leeftijd .007 .006 .097 .007 .007 .086 .007 .007 .089 Geslacht .342 .139 .213* .283 .152 .163 .383 .155 .214* Rsquare .052 0.032 .051 Rsquare change .052 .032 .051 Adjusted Rsquare .037 .017 .036 F 3.484* 2.110 3.435* 2 Constant 3.429 .363 4.380 .430 2.751 .395 Leeftijd .009 .005 .124 .008 .006 .104 .009 .006 .118 Geslacht .294 .122 .184* .249 .145 .144 .327 .133 .183* Culturele intelligentie .412 .066 .473** .296 .079 .314** .495 .072 .510** Rsquare .274 .130 .309 Rsquare change .222 .098 .258 Adjusted Rsquare .257 .109 .293 F 15.881** 6.279** 18.799** 3 Constant 2.994 .399 4.133 .482 2.180 .429 Leeftijd .009 .005 .125 .008 .006 .105 .010 .006 .120 Geslacht .322 .120 .201** .265 .145 .153 .363 .130 .203** Culturele intelligentie .337 .072 .387** .254 .087 .269** .397 .078 .409**
Tolerantie voor ambiguïteit .177 .073 .200* .101 .088 .105 .232 .079 .235**
Rsquare .307 .139 .354
Rsquare change .032 .009 .045
Adjusted Rsquare .285 .111 .333
F 13.833** 5.042** 17.122**
Tabel 4: regressies van tolerantie voor ambiguïteit op de houding ten opzichte van diversiteit, de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit) en de houding
Houding ten opzichte van diversiteit Model B SD β 1 Constant 5.386 .205 Leeftijd .007 .006 .097 Geslacht .342 .139 .213* Rsquare .052 Rsquare change .052 Adjusted Rsquare .037 F 3.484* 2 Constant 3.429 .363 Leeftijd .009 .005 .124 Geslacht .294 .122 .184* Culturele intelligentie .412 .066 .473** Rsquare .274 Rsquare change .222 Adjusted Rsquare .257 F 15.881** 3 Constant 2.994 .399 Leeftijd .009 .005 .125 Geslacht .322 .120 .201** Culturele intelligentie .337 .072 .387**
Tolerantie voor ambiguïteit .177 .073 .200*
Rsquare .307 Rsquare change .032 Adjusted Rsquare .285 F 13.833** 3 Constant 3.019 .401 Leeftijd .009 .005 .133 Geslacht .327 .121 .204** Culturele intelligentie .328 .073 .378**
Tolerantie voor ambiguïteit .180 .074 .203*
Interactie effect CA-TA -.048 .068 -.054
Rsquare .310
Rsquare change .003
Adjusted Rsquare .282
F 11.120
*. Correlatie is significant bij p<0.05 (tweezijdig). **. Correlatie is significant bij p<0.01 (tweezijdig). CA= Culturele intelligentie, TA= Tolerantie voor ambiguïteit.
Tabel 5: regressie van het interactie effect tussen tolerantie voor ambiguïteit en culturele intelligentie op de houding ten opzichte van diversiteit.
5 Discussie
In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek ter discussie worden gesteld. De resultaten zullen worden vergeleken met enkele vorige onderzoeken die zijn uitgevoerd. Verder zullen de limieten van het onderzoek worden toegelicht en zullen er suggesties voor toekomstig onderzoek worden gedaan.
5.1 De invloed van culturele intelligentie op de houding ten opzichte van diversiteit De eerste hypothese die is getest was: als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor
ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van diversiteit. Voor deze hypothese is bewijs gevonden. Dit komt overeen met de bevindingen van Earley & Ang(2003) dat er hoog gescoord moet worden op culturele intelligentie om effectief te kunnen handelen in verschillende culturele situaties. Hoe hoger de culturele intelligentie van een individu, des te beter de houding ten opzichte van diversiteit is. Dit spreekt de theorieën van Stahl et al(2009) echter wel tegen. Vanuit de ‘social identity and social categorization theory’ gaat men ervan uit dat mensen stereotyperen. Dit zorgt ervoor dat een individu vooroordelen heeft en dit kan de houding ten opzichte van diversiteit dan ook negatief beïnvloeden. Dit wordt weer tegengesproken door Earley(2002). In het onderzoek van Earley(2002) gaat men ervan uit dat iemand die hoog scoort op de cognitieve dimensie van culturele intelligentie in staat is om inductief te redeneren. Earley(2002) gaat ervanuit dat een individu in nieuwe culturele situaties in staat is om zijn/haar huidige kennis te laten voor wat het is en blanco te kijken naar wat er om hem/haar heen gebeurd. Verder heeft de controle variabel geslacht ook een significant effect op de houding ten opzichte van diversiteit.
Vrouwen hebben over het algemeen een betere houding ten opzichte van diversiteit dan mannen.
Aangezien er bewijs is gevonden dat culturele intelligentie een positief effect heeft op de houding ten opzichte van diversiteit, is er gekeken naar welke dimensies van diversiteit. De volgende hypothese die zijn getest waren: 1b)als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en 1c) als er gecontroleerd wordt voor tolerantie voor ambiguïteit, dan heeft culturele intelligentie een positief effect op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Voor beide hypotheses is er bewijs gevonden. Dit houdt in hoe hoger de culturele intelligentie van een individu, des te beter de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit en de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Ook dit komt overeen met de theorie van Earley(2002). Een individu is in staat om inductief te redeneren, zijn/haar gedrag aan te
passen aan een nieuwe culturele omgeving en de andere culturele normen, waarden en gewoontes te begrijpen. Dit zorgt er dus voor dat een individu die een hoge culturele intelligentie heeft in staat is een positieve houding aan te nemen ten opzichte van
geslachtsdiversiteit en culturele diversiteit. Verder is er een opmerkelijk verschil gevonden voor mannen en vrouwen. Er is gebleken dat vrouwen over het algemeen een betere houding ten opzichte van culturele diversiteit hebben dan mannen.
Er is verder onderzocht welke dimensies van culturele intelligentie precies invloed hebben op de houding ten opzichte van diversiteit en op de twee dimensies ervan. De motiverende dimensie en de cognitieve dimensie van culturele intelligentie hebben een positief significant effect op de houding ten opzichte van diversiteit. De gedragsdimensie en de metacognitieve dimensie hebben geen significant effect. Dit houdt dus in dat de houding ten opzichte van diversiteit alleen significant wordt beïnvloedt door de motiverende dimensie en de cognitieve dimensie. Hoe hoger een individu scoort op de motiverende dimensie en de cognitieve dimensie, des te beter de houding ten opzichte van diversiteit is. Het is opmerkelijk dat de gedragsdimensie geen significant effect heeft. De houding ten opzichte van diversiteit is namelijk iets wat een individu uitstraalt in zijn/haar gedrag volgens de theorie van
Earley(2002) en de theorieën van Stahl et al(2009).
Na verder onderzoek bleek dat de cognitieve dimensie een positief significant effect heeft op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit. Dit komt niet helemaal overeen met de theorie van Nanda(2000). Daar wordt gezegd dat de houding die men ten opzichte van geslachtsdiversiteit afhangt van de culturele achtergrond. Als men verschillende culturele achtergronden heeft, dan zorgt dit er ook voor dat mensen verschillende culturele normen en waarden hebben. Vanuit deze theorie zou eigenlijk de motiverende dimensie van culturele intelligentie ook een significant effect moeten hebben op de houding ten opzichte van geslachtsdiversiteit(Earley, 2002).
De motiverende dimensie en de cognitieve dimensie zijn de twee dimensies die een positief significant effect hebben op de houding ten opzichte van culturele diversiteit. Volgens Earley(2002) zorgt een hoge score op de motiverende dimensie ervoor dat een individu in staat is om zijn normen en waarden aan te passen. Een individu die hoog scoort op de cognitieve dimensie is in staat om de nieuwe culturele situatie inductief te benaderen.
Voor bedrijven zijn deze bevindingen positief. Culturele intelligentie heeft over het algemeen een significant effect op de houding ten opzichte van diversiteit. Deze houding kan daardoor beïnvloedt worden. Zo kan er meer op worden gefocust dat een individu meer gemotiveerd is om zich aan te passen aan een andere cultuur. Ook kan men een individu leren
