Kea Tijdens en Noor Goedhard•
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de
schoonmaaksector
Schoonmaaksters en schoonmakers hebben klachten over hun arbeidsvoorwaarden, hun arbeidsomstan digheden, hun arbeidsverhoudingen en hun arbeidsinhoud. Zij brengen vooral hun klachten over ar beidsomstandigheden wel naar voren bij de leidinggevende, maar veel klachten worden niet ingewilligd. Arbeidsvoorwaardelijke klachten worden vooral bij de vakbond aangekaart. Van een vakbondsbestuurder wordt verwacht dat deze klachten, ondermeer over werkdruk, bij de directie aankaart. In dit artikel wordt onderzocht welke klachten werknemers in de schoonmaak hebben over de kwaliteit van hun arbeid, wel ke machtsstrategieën zij ontplooien en welke rol zij zien voor de vakbond. Deze resultaten zijn gebaseerd op een onderzoek dat bestond uit een literatuurstudie, een enquête en groepsgesprekken met honderd werknemers in de schoonmaaksector.
Inleiding
In de schoonmaaksector hebben werknemers veel klachten over lonen, arbeidsovereenkom sten, werkdruk en vele andere onderwerpen. Het aantal klachten dat de afdeling Ledenservi ce van de Industriebond fnvuit de deze sector
krijgt, is 5 a 6 keer zo hoog als het gemiddelde voor alle bedrijfstakken (Industriebond, 1993). De organisatiegraad van werknemers in de schoonmaak is echter te laag om veel druk op de werkgevers uit te oefenen, terwijl tegelijker tijd de sterke concurrentie tussen schoonmaak bedrijven inwilliging van klachten belemmert. Dit artikel gaat in op de resultaten van een on derzoek dat is gehouden in opdracht van de In dustriebond fnv, die o.a. werknemers in de schoonmaaksector organiseert. Dc bond wilde investeren in de sector. Daarvoor was inzicht nodig in de machtsstrategieën van werknemers in de schoonmaak ten aanzien van deze klach ten en in de rol die daarbij voor de bond was weggelegd. Om dit te onderzoeken is een enquê
te gehouden en zijn groepsgesprekken gevoerd. In paragraaf 2 wordt ingegaan op de theorie vorming over vakbondsparticipatie, paragraaf 3 bevat de vraagstelling en onderzoeksmethode, terwijl in paragraaf 4 een schets van de schoon maaksector wordt gegeven en in paragraaf 5 een schets van de werknemers in de sector. In para graaf 6 komen de resultaten van het onderzoek aan de orde waar het de klachten over de kwali teit van de arbeid betreft en in paragraaf 7 waar het de machtsstrategieën bij klachten betreft. Paragraaf 8 bevat de conclusies.
Theorievorming over vakbondsparticipatie
De vakbonden zijn traditioneel één van de be langrijkste pijlers van machtsstrategieën in de arbeid. De schoonmaaksector wordt echter ge kenmerkt door een lage organisatiegraad. Daar voor zijn verschillende verklaringen te geven. Zo kennen de werknemers in de schoonmaak sector veel baanwisselingen, al dan niet
afge-* Dr. Kea Tijdens is universitair hoofddocent bij de Economische Faculteit van de Universiteit van Amsterdam en was als begeleider bij het onderzoek betrokken. Drs. Noor Goedhard was betrokken bij het onderzoek en is momenteel hoofd van de Wetenschapswinkel van de Erasmus Universiteit. Een eerdere versie van dit artikel is gepresenteerd op het Landelijk congres Vrouwen/Genderstudies, Amsterdam, 28-29 oktober 1993.
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector wisseld met perioden van werkloosheid. Deze
factoren beïnvloeden het opzeggedrag (Daalder & Van Rij, 1995). Visser e.a. (1991) voegen hier aan toe dat niet uitgesloten kan worden dat bij de beslissing om lid te worden van een vakbond ook de verwachting een rol speelt hoe lang ie mand betaalde arbeid denkt te verrichten. En deze verwachting is in de schoonmaaksector met haar extreem hoge verloop nu juist gering.
De schoonmaaksector telt relatief minder ka derleden dan de overige bedrijfstakken die de In dustriebond FNV organiseert. Ook dat belem mert de vakbondsorganisatie. Juist bij het aan gaan van een lidmaatschap is het belang van contact met kaderleden aangetoond (Visser, 1985). Verder vereist enige vorm van collectieve actie kaderleden, die anderen kunnen overtui gen en activeren (Klandermans, 1983). Ook de tendens naar decentraal vakbondswerk veron derstelt een actieve inbreng van kaderleden (Ko- revaar &. Noten, 1989). De vrees van leden om niet voldoende kennis en vaardigheden te heb ben voor het kaderwerk dat nodig is bij dit de centrale vakbondswerk, wordt blijkens het on derzoek van Hoekstra en Van der Veen (1995) veelvuldig aangedragen door leden die nog nooit hebben overwogen kaderlid te worden. Ten slot te is de schoonmaak een vrouwensector bij uit stek en zouden vrouwelijke werknemers, als zij kaderlid zouden willen worden, mogelijk pro blemen kunnen hebben met de door mannen gedomineerde vakbond (Briskin & McDermott,
1993; Cook, Lorwin & Daniels, 1984).
Het spanningsveld in de schoonmaaksector wordt op deze manier duidelijk voelbaar. Aan de ene kant is er sprake van een lage organisa tiegraad onder werknemers, zijn er weinig ka derleden en heerst er geen vakbondstraditie. Bo vendien werken in de schoonmaaksector voor namelijk vrouwen. Zij zouden zich ook nog eens in mindere mate dan mannelijke werkne mers aangetrokken voelen tot de vakbeweging. Aan de andere kant hebben werknemers in de sector veel, zeer veel klachten over de kwaliteit van hun arbeid. Het betreft klachten over de ar beidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de ar beidsomstandigheden en de arbeidsverhoudin gen. In dit artikel wordt dit spanningsveld tus sen vakbondsorganisatie en klachten over de kwaliteit van de arbeid geanalyseerd.
Vraagstelling en onderzoeksmethode
In dit artikel worden drie vragen beantwoord: 1 Welke klachten over de kwaliteit van de ar beid hebben werknemers in de schoonmaaksec tor?
2 Stellen werknemers in de schoonmaaksector klachten aan de orde, bij wie doen zij dat, met hoeveel succes doen zij dat en hoe ervaren zij hun machtspositie binnen de bedrijfsorganisatie om tot inwilliging van klachten te komen? 3 Welke betekenis kennen werknemers in de schoonmaaksector toe aan de vakbeweging als mogelijkheid om klachten ingewilligd te krij gen?
Het artikel is gebaseerd op een onderzoek dat in opdracht van de Industriebond FNV is uitgevoerd (Goedhard &. Tijdens, 1993). Allereerst zijn vier gesprekken met sleutelpersonen uit de branche gevoerd om een beeld te krijgen van de moge lijkheden tot en de behoefte aan een onderzoek. Vervolgens is besloten een onderzoek te houden dat bestond uit drie fasen: een literatuurstudie, groepsinterviews waarbij ook een schriftelijke vragenlijst is uitgereikt en een afsluitende ge spreksronde. In totaal zijn met ongeveer hon derd personen gesprekken gevoerd. Over het on derzoek is zowel mondeling als schriftelijk ge rapporteerd.
In de eerste fase zijn documenten over de schoonmaaksector bestudeerd, waaronder enke le interne rapporten van de Industriebond fnv
en het rapport van een onderzoek dat in op dracht van het Opleidings- en Ontwikkelings fonds van de schoonmaak werd verricht (Sim- minga, 1991). Voor dit artikel is daarnaast een secundaire analyse verricht op een databestand met resultaten van een representatieve, telefo nische enquête onder 724 werknemers uit de in dustrie, waaronder 56 uit de schoonmaaksector. Dit onderzoek werd verricht in opdracht van de Industriebond FNV en ging over individuele keu zen voor tijd en geld in arbeidsvoorwaarden (Tij dens, 1993). Hierna wordt deze enquête aange duid als de 'enquête keuze in tijd'.
In de tweede fase zijn drie groepsinterviews gehouden met schoonmaaksters en schoonma kers die in meer of mindere mate actief betrok ken waren bij het vakbondswerk, waarbij in to taal met ruim 25 personen is gesproken. Cen traal stond de vraag door welke inhoudelijke as pecten en door welke communicatievormen bij machtsvormingsproccssen zij zich aangespro
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector ken voelen. Ook is een schriftelijke enquête op
gesteld met dezelfde vraagstelling. Deze is op diverse manieren verspreid: verstuurd naar 400 leden in de sector, uitgedeeld aan zo'n 500 schoonmaaksters en schoonmakers die aanwe zig waren op een actiedag van de Industriebond FNV en uitgedeeld aan de 100 schoonmaaksters en schoonmakers die participeerden in de groeps interviews, maar hoogstwaarschijnlijk bestond er een overlap van personen. Er is steeds ver zocht ook een vragenlijst te overhandigen aan een collega. Er zijn 132 vragenlijsten terugge stuurd en verwerkt. Hierna wordt deze enquête aangeduid als de 'enquête machtsvorming'.
In de derde fase zijn zeven groepsinterviews gevoerd met schoonmaaksters en schoonma kers, waarin met name aandacht is besteed aan hun strategisch gedrag bij klachten. De resulta ten van de groepsinterviews uit de tweede fase en van de enquête machtsvorming zijn bij de vraagstelling in deze ronde richtinggevend ge weest. De mensen voor deze groepsinterviews zijn via de sneeuwbalmethode geworven. Vak bondsbestuurders benaderden leden in de eigen regio en één kaderlid haalde zelf een groep men sen bij elkaar. Gemiddeld waren per gesprek ne gen tot tien personen aanwezig. Er nam een aanzienlijk aantal personen deel dat geen vak bondslid was. Vrouwen vormden veruit de grootste groep onder de deelnemers, maar er wa ren ook enkele schoonmakers aanwezig.
Het zal duidelijk zijn dat de honderd schoon maaksters en schoonmakers waarmee gesprek ken zijn gevoerd niet een representatieve streekproef uit de populatie van werknemers in de schoonmaaksector vormen. Het is heel goed voorstelbaar dat de bias in de steekproef betrek king heeft op de verwachte arbeidsduur in de sector, waarvan Visser e.a. (1991) hebben aange geven dat dit de beslissing om lid te worden van een vakbond beïnvloedt. Vermoedelijk zijn schoonmakers die van plan zijn gedurende lan gere tijd in de schoonmaak te blijven werken oververtegenwoordigd in de steekproef. Juist deze groep zal minder gauw geneigd zijn klach ten over hun arbeid op te lossen door ontslag te nemen, maar meer geneigd zijn klachten via de werkgever op te lossen. Deze bias is echter niet zo'n probleem omdat de Industriebond FNV met het onderzoek juist beoogde inzicht te krijgen in de strategieën van deze groep schoonmakers.
De onderzoekers hadden graag meer aandacht aan sekseverschillen willen besteden dan moge
lijk. Het aandeel van mannelijke schoonmakers in dit onderzoek was daarvoor te gering. Waar mogelijk worden hierna de resultaten wel naar sekse uitgesplitst, maar dit artikel heeft voorna melijk betrekking op schoonmaaksters. Als in dit artikel het woord schoonmaakster wordt ge bruikt, dan worden alleen de vrouwen uit het onderzoek bedoeld. Wordt het woord schoon maker gebruikt, dan worden zowel de mannen als de vrouwen uit het onderzoek bedoeld.
De schoonmaakbranche
De sector houdt zich bezig met het schoonma ken van gebouwen, dat wil zeggen schoonma ken van het interieur van gebouwen, gevelreini- ging, glazenwassen en schoorsteenvegen1. In 1993 zijn er ruim 5.000 schoonmaakbedrijven, waarvan meer dan 90% tot de kleine bedrijven wordt gerekend omdat hun omzet minder dan ƒ 1 miljoen per jaar bedraagt (cbs, 1995). De sec tor telt slechts 16 echt grote schoonmaakbedrij ven. Hiervan zijn cemsto (ruim 10.000 werkne
mers), hago (9.000), lavold (8.000) en GOM (6.000) het meest bekend. Bijna tweederde van de werknemers in de branche werkt bij deze 16 bedrijven. In 1993 is de netto-omzet in de sector gestegen tot ƒ 3,6 miljard, waarvan de perso neelskosten met ƒ 2,3 miljard ofwel 64% de grootste kostenpost vormen. De branche is fi nancieel gezien redelijk gezond, want in 1991 had bijna 95% van alle bedrijven een positief re sultaat vóór belastingen (cbs, 1993).
De arbeidsverhoudingen in de branche wor den gekenmerkt door een geringe organisatie graad van zowel werkgevers als werknemers. Van alle bedrijven is circa 10% lid van de On dernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfs- diensten (osb) (Van der Hauw 1994). De OSB-be- drijven zijn evenwel goed voor zo'n 80% van de omzet in de branche. Ook de organisatiegraad van werknemers in de schoonmaaksector is laag. Nog geen 5% is georganiseerd bij de Indus triebond fnv(1993), terwijl deze bond verreweg de grootste in de schoonmaaksector is. Verhou dingsgewijs zijn mannen beter georganiseerd dan vrouwen.
De schoonmaakbranche is de afgelopen tijd sterk gegroeid, vooral als gevolg van het feit dat bedrijven en instellingen steeds meer schoon maakwerk uitbesteden. De concurrentie tussen schoonmaakbedrijven is zo groot dat er geen
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector prijsafspraken worden gemaakt, waardoor een
sterke druk ontstaat om de arbeidskosten laag te houden. Bovendien zet een gestage toestroom van nieuwe, kleine bedrijven, waarvan een deel geen belastingen en premies afdraagt, de ar beidskosten extra onder druk (Van der Spek & Van Geuns, 1993).
Als er sprake is van ontduiking van wetgeving heeft dit met name betrekking op de Wet Mini mumloon,- onderbetaling komt vooral voor bij bedrijven die kantoren en gebouwen schoonma ken en niet of nauwelijks bij glazenwasserijen (Van der Spek & Van Geuns, 1993). De belang rijkste verklaring hiervoor moet gezocht wor den in de scherpe concurrentie met de arbeids kosten als inzet. Om dezelfde reden is de nale ving van CAO-afspraken een probleem, zoals zo wel door de osb als door de Industriebond fnv
wordt onderkend. Daarmee is overigens niet ge zegd dat alle bij de osb aangesloten werkgevers de regels wel keurig naleven. Een journaliste die als undercover in de schoonmaak werkte, be schrijft hoe een oSB-werkgever aangeeft 'dat de CAO buiten loopt' en dat het niet de bedoeling is dat werknemers de caobinnen het bedrijf halen
(Braam, 1994).
De werknemers in de schoonmaak
In de branche werken bijna 148.000 personen, waarvan de overgrote meerderheid in bedrijven die zich bezig houden met het schoonmaken van het interieur van kantoren en gebouwen (cbs, 1995). Hiervan werkt 93% als werknemer. De resterende 7% bestaat uit twee groepen, te weten directeuren/firmanten/meewerkende ge zinsleden en personeelsleden die uitgeleend zijn. Ruim driekwart van de werknemers in de schoonmaakbranche is vrouw, naar schatting zijn dat er 110.000. De schattingen van het aan deel van allochtonen in de bedrijfstak variëren van 12 tot 20% 2. Allochtone werknemers zijn geconcentreerd in de randstad.
Het opleidingsniveau van de werknemers is laag, zo kan uit de enquêtes machtsvorming en keuze in tijd worden afgeleid. De grootste groep, naar schatting 38 a 46% , heeft een opleiding op LBO-niveau, gevolgd door een groep die alleen la gere school heeft, naar schatting 12 a 19%. De overigen hebben een diversiteit aan opleidingen, waarbij een niet-voltooide lagere schooloplei ding regelmatig voorkomt. Mannen hebben een
iets hoger opleidingsniveau dan vrouwen, voor al omdat onder de mannen nog een aanzienlijke groep is die een mbo-opleiding heeft gevolgd, terwijl dit bij vrouwen vrijwel niet voorkomt. Werknemers volgen nauwelijks specifieke op leidingen voor het vak. Werkgevers bieden deze ook nauwelijks aan, zoals blijkt uit het feit dat van alle schoonmaakbedrijven 64% niets doet aan de opleiding van het personeel (Van der Hauw, 1994). Vooral de vrouwen ontlenen hun kennis en vaardigheden van het schoonmaken aan hun huishoudelijke arbeid.
In de branche heerst een uitgesproken be roepssegregatie. Mannen zijn oververtegenwoor digd in beroepen als glazenwassers en schoor steenvegers. Vrouwen zijn daarentegen overver tegenwoordigd onder de interieurverzorgers, die we in dit artikel verder schoonmakers noemen. Volgens de enquête machtsvorming is 78% van de vrouwen schoonmaakster, 11% voorvrouw en 9% objectleider. Van de mannen is 54% schoonmaker, 21% voorman, 4% objectleider, 11% glazenwasser en 7% specialistisch reiniger.
De leeftijdsopbouw laat weinig sekseverschil len zien, zo blijkt uit de twee enquêtes. Vrou wen in de schoonmaak zijn gemiddeld iets jon ger dan hun mannelijke collega's, maar in ver gelijking met de vrouwelijke beroepsbevolking zijn ze ouder. Nog geen vijfde van de vrouwen in de schoonmaak is jonger dan 25 jaar, ruim een kwart is 26-35 jaar, eveneens ruim een kwart is 36-45 jaar en nog eens ruim een kwart 46-55 jaar. Vrouwen van 56 jaar of ouder zijn vrijwel niet te vinden in de schoonmaak. Van de mannen is ruim een vijfde jonger dan 35 jaar, de helft is tussen 36-45 jaar en bijna een kwart is 46-55 jaar. Bijna een op de tien is ouder dan 55 jaar.
De gezinssituatie verschilt sterk tussen man nen en vrouwen. Volgens de enquête machts vorming heeft meer dan de helft van de mannen geen kinderen, terwijl de meerderheid van de vrouwen thuiswonende kinderen heeft. Bijna alle vrouwen zijn tweeverdieners. Het uitvoe rend schoonmaakwerk is voor mannen relatief vaker een startbaan en voor vrouwen vaker een terugkeerbaan en de laatste baan in het be roepsleven. Ook uit ander onderzoek is geble ken dat het aandeel van herintreedsters onder schoonmaaksters relatief hoog is (Tijdens,
1996).
Gemiddeld werken werknemers niet erg lang in de schoonmaak. Het verloop is extreem hoog
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector en er zijn jaren geweest dat dit opliep tot 60%.
Het is het hoogst in de grotere schoonmaakbe drijven en onder schoonmakers die werkzaam zijn in kantooronderhoud en in scholen, die in deeltijd werken, die werkzaam zijn in de avond uren en die nog geen twee maanden in dienst zijn (Simminga, 1991). Sinds een aantal jaren doen werkgevers pogingen het verloop terug te dringen. Zo meldt HAGO positieve gevolgen te zien van beter inwerken en opleiden3, lavold
timmert aan de weg met een andere oplossing: meer overdag werken en grotere contracten aan bieden4. De laatste jaren is het verloop inder daad iets afgenomen, maar het blijft in vergelij king met andere sectoren zeer hoog. Onder de schoonmakers uit ons onderzoek is de intentie om kort in de schoonmaak te blijven werken echter gering, zoals al verwacht was als gevolg van de bias in de steekproef. Slechts 6% van de schoonmakers denkt aan het eind van het jaar niet meer bij het huidige bedrijf te werken. 34% verwacht over vijf jaar niet meer in de schoon maak werkzaam te zijn, dan wel omdat men niet meer werkt (11%) of omdat men werk bui ten de schoonmaak heeft gevonden (23%).
Sinds 1992 bedraagt de voltijdse werkweek in de schoonmaak volgens de cao 38 uur. De
meerderheid van de werknemers werkt echter aanzienlijk minder; bijna twee op de drie wer ken zelfs minder dan 15 uur per week (cbs, 1995). Er zijn grote verschillen naar sekse, want vooral vrouwen werken minder dan 15 uur. De mogelijkheid om in deeltijd te werken verhoogt de aantrekkelijkheid van de sector. Door ex- werknemers wordt het deeltijdwerk zelfs als be langrijkste pluspunt genoemd (Simminga, 1991). Ook in de enquête machtsvorming wor den de gunstige arbeidstijden als een belangrijke reden genoemd om in de sector te werken. Vol gens de enquête keuze in tijd is de meerderheid van de schoonmaaksters tevreden over hun ar beidsduur, maar zou een grote minderheid liever meer uren per week willen werken dan zij nu doen. Wel worden er vaak overuren gemaakt.
Ten slotte is in het onderzoek gebleken dat de bedrijfsbinding met de werkgever wordt belem merd door de verspreide ligging van de objecten, dc kleine deeltijdbanen en het geïsoleerde wer ken. De kennis onder schoonmaakpersoneel van de aard en omvang van het bedrijf waar zij in dienst zijn is dan ook gering. Verder moet de bedrijfsbinding met de werkgever onderschei den worden van de binding met het bedrijf
waarin het schoonmaakwerk wordt uitgevoerd, waarover hierna meer.
Klachten over de kwaliteit van de arbeid
De eerste onderzoeksvraag in dit artikel betreft de klachten over de kwaliteit van de arbeid van werknemers in de schoonmaaksector. In de groepsinterviews en in de enquête machtsvor ming is gevraagd naar de aard van de klachten. In de gesprekken werd soms eerst een diepe zucht geslaakt. De verbale reactie, die er op volgde was dan 'waar moet ik beginnen, het zijn er teveel om op te noemen'. Bij doorvragen kwa men er vaak veel punten naar voren. De resulta ten uit de groepsinterviews en de enquête zijn hierna geclusterd in de veel voorkomende in deling van kwaliteit van de arbeid (Van Klave ren, 1994). Wij onderscheiden klachten over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en ten slotte de arbeids inhoud.
Klachten over arbeidsvoorwaarden
De scherpe concurrentie wordt uitgevochten op twee punten, de uurlonen en de normstelling. De uurlonen zijn laag én een bron van klachten. Uit eerder onderzoek was al gebleken dat 10% van de geënquêteerde ex-werknemers de slechte beloning als belangrijkste reden voor het ver loop opgeeft (Simminga, 1991). Ook uit de klachten die de afdeling Ledenservice van de In dustriebond fnvkrijgt, blijken de lonen het be
langrijkste knelpunt te zijn (Industriebond, 1993). Veruit de meeste klachten van schoon makers gaan over de beloning (42% van de klachten), gevolgd door klachten over ontslag- kwesties en schorsingen (20%), arbeidsovereen komsten (7%), arbeidstijdverkorting (6%), zw/WAO/AAW-kwesties (6%), vakantiedagen en vakantiegeld (5%) en overige klachten (14%).
De vele klachten over de arbeidsvoorwaarden gaan gepaard met een geringe kennis van de CAO-afspraken terzake. In de groepsinterviews bleek herhaaldelijk dat schoonmakers niet goed op de hoogte waren van de CAO-afspraken. Ver wacht mag worden dat deze kennis nog geringer is bij werknemers die zich niet verbonden voe len met het vakbondswerk, zoals de meeste deelnemers aan de gesprekken. Dit impliceert dat het afdwingen van naleving van CAO-afspra ken door druk van werknemers op werkgevers
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector een moeilijk begaanbare weg is en dus veel in
vesteringen van de bond vereist. Klachten over arbeidsomstandigheden
De concurrentie wordt ook uitgevochten met de normstelling, dus de hoeveelheid werk die moet worden verricht binnen een bepaalde tijd. Zo wel in de groepsinterviews als in de enquête machtsvorming kwam naar voren dat de norm stelling vaak hoog is en leidt tot een grote werk druk. In de groepsgesprekken verwees een enke ling wel eens naar de sterke concurrentie waar door de marges bij de eigen werkgever zeer klein zouden zijn en het onmogelijk zou zijn de werkdruk te verminderen door meer personeel aan te trekken. De meeste gesprekspartners stonden hier echter niet bij stil.
In veel groepsinterviews kwam naar voren dat de mogelijkheden om contacten met collega's te hebben door de stijgende werkdruk steeds meer werden beperkt. Ook gaven de schoonmakers aan dat de werkdruk werd vergroot doordat er vaak nieuwe collega's waren die moesten wor den ingewerkt, doordat er geen toereikende ziektevervanging was en doordat er niet vol doende of geen goed materiaal beschikbaar was. Uit eerder onderzoek werd grote werkdruk door ruim een kwart van de werknemers en bijna eenderde van de ex-werknemers als belangrijk ste minpunt van het schoonmaakwerk genoemd (Simminga, 1991). Omdat schoonmaakwerk ge middeld slechts voor een beperkt aantal uren per week wordt verricht, kan vermoed worden dat de hoge werkdruk echter niet leidt tot een grote uitstroom naar de wao.
Het merendeel van het werk gebeurt 's avonds. Bijna tweederde van de werknemers werkt in de avonduren, ruim een derde werkt 's ochtends, zo bleek uit de enquête machtsvor ming. Werknemers hebben nogal eens met ge broken diensten te maken. Hun voorkeuren gaan evenwel uit naar aaneengesloten werktij den. Ook zou een meerderheid het positief vin den als er meer overdag zou worden gewerkt. Een aantal schoonmaaksters maakte echter het voorbehoud dat ze dan kinderopvang zouden moeten regelen. Eén schoonmaakster lichtte toe dat ze het juist plezierig vond om 's avonds te werken omdat ze dan in de vakantie van de kin deren overdag met hen op stap kon.
Klachten over arbeidsverhoudingen
Sociale contacten met collega's tijdens het werk
worden zeer op prijs gesteld, maar zijn niet al tijd te realiseren, want een deel van de werkne mers heeft weinig of geen collega's. Volgens de enquête machtsvorming heeft ongeveer de helft van de schoonmakers altijd of soms een ge meenschappelijke pauze, terwijl de overigen nooit of bijna nooit een gemeenschappelijke pauze hebben. Een ruime meerderheid geeft aan dat zij het op prijs zouden stellen als het bedrijf activiteiten zou organiseren waar zij collega's zouden kunnen ontmoeten. De gemeenschappe lijke pauzes fungeren wel eens als een vorm van informeel werkoverleg, maar van formele rege lingen op dit terrein is weinig sprake.
Sociale contacten met de mensen die werken in het gebouw dat wordt schoongemaakt, wor den eveneens op prijs gesteld. Meer dan de helft van de schoonmakers geeft aan wel eens con tact te hebben met deze mensen. Bijna tweeder de vindt dit plezierig. Het werken overdag ver groot de kans op dit soort contacten. Als schoonmakers werken op momenten dat er ook anderen in het gebouw aanwezig zijn, voelen zij zich, zo komt in de groepsinterviews naar vo ren, soms meer met dat bedrijf verbonden dan met het bedrijf van hun werkgever. Dat geldt vooral voor schoonmakers die in ziekenhuizen werken. Zij noemen ook spontaan dat het schoonmaken dankbaar en verantwoordelijk werk is, bijvoorbeeld het schoonhouden van een operatiekamer.
Volgens eerder onderzoek vindt 4% van de werknemers en 13% van de ex-werknemers de stijl van leidinggeven het belangrijkste minpunt van schoonmaakwerk (Simminga, 1991). Daar om is ook in de groepsinterviews gevraagd naar de wijze waarop leiding wordt gegeven. De geïn terviewden zeggen - al hanteren ze niet deze termen - dat de leiding soms het omgekeerde van human resource management lijkt te prak- tizeren. De leiding ziet de inbreng en inzet van werknemers, ook als het om verbeteringsvoor stellen gaat, niet als een 'bron'. Eerder wordt deze inbreng, volgens werknemers, gezien als een potentiële bedreiging van de macht, die in handen van de leiding moet blijven. Zoals een van de deelnemers uitlegde: 'ik had een idee dat hij het voorstel niet overnam, niet omdat het niet goed zou zijn, maar omdat ik het had ingé bracht'.
Klachten over de arbeidsinhoud
Beroepsbinding is in de schoonmaak vrijwel af
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector wezig. Schoonmaakwerk wordt niet gekozen
om inhoudelijke redenen. In de enquête machtsvorming zijn de meest genoemde rede nen achtereenvolgens de behoefte aan geld, het feit dat elders geen werk gevonden kan worden, de gezelligheid en sociale contacten en de gun stige werktijden. In eerder onderzoek noemden werknemers gezelligheid en sociale contacten als voornaamste pluspunt, gevolgd door de mo gelijkheid het werk in deeltijd te verrichten (Simminga, 1991). Alhoewel de volgorde van be langrijkheid verschilt tussen beide onderzoe ken, zijn de gunstige arbeidstijden, de toeganke lijke manier om geld te verdienen en de gezel ligheid in beide onderzoeken de meest genoem de redenen om in de schoonmaak te werken. Vakinhoudelijke redenen ontbreken.
Een grote meerderheid van de schoonmakers ziet schoonmaken niet zonder meer als 'een mooi vak', zo bleek zowel uit de enquête machtsvorming als bij de groepsinterviews. Schoonmaken zou wel een mooi vak kunnen zijn als een aantal zaken zou worden verbeterd. Zo zou volgens de meerderheid van de geënquê teerden de leiding de werknemers meer serieus moeten nemen of hen meer gelegenheid bieden om zelf zaken te regelen, die van direct belang zijn voor het werk.
Bijna driekwart van de schoonmakers onder schreef de stelling dat 'schoonmaken een vak is waar mensen ten onrechte op neer kijken'. Dit slechte imago zat hen dwars. Aan de ene kant sluiten de campagnes, die schoonmaakbedrijven voeren en waarin de nadruk op het vak schoon maken wordt gelegd, wat dat betreft goed aan bij de mening van werknemers. Het brengt een beeld naar buiten van 'een vak waar je trots op kunt zijn'. Aan de andere kant constateerden zij dat de praktijk hiermee vaak in tegenstelling was. Vooral als hun klachten over de normstel ling en over de kwaliteit en hoeveelheid schoonmaakmateriaal om goed werk te kunnen leveren niet gehonoreerd werden, voelden zij zich juist in hun eer als vakmensen ontkend. Impliciet gaven de leidinggevenden hierdoor immers aan hen niet in staat te achten te beoor delen wat nodig zou zijn om het werk goed uit te voeren. Vooral vrouwen beschikken juist op dit vakgebied meestal over ruim voldoende ken nis en vaardigheden, maar deze deskundigheid werd niet positief gewaardeerd. Bij een tussen tijdse presentatie van de eerste onderzoeksresul taten gaven een aantal leidinggevenden in de
schoonmaak commentaar op deze klachten. Zij vonden dat vooral vrouwen geneigd waren 'te goed te willen poetsen' en daarbij teveel materi aal te willen gebruiken, 'desnoods zelf een flesje chloor mee te nemen van huis'. De hoge norm stelling impliceert dus ook een ontkenning van de kwalificaties die nodig zijn om schoonmaak werk goed uit te voeren.
Machtsstrategieën bij klachten
In deze paragraaf gaan wij in op de wijze waarop werknemers in de schoonmaak naar verbetering van de kwaliteit van hun arbeid streven. Het lag in de bedoeling machtsstrategieën te onder scheiden naar soorten klachten volgens de inde ling in paragraaf 6, maar dit bleek niet mogelijk. Enerzijds kwam dit omdat in de enquête bij meerdere klachten soms slechts één strategie werd aangegeven en omdat bij sommige klach ten te weinig strategieën werden genoemd om daar nog zinnige uitspraken over te doen. Ander zijds bleek in de groepsinterviews dat de strategi eën van schoonmakers ten aanzien van de klach ten eigenlijk niet van elkaar verschillen.
Het uiten van klachten
De tweede onderzoeksvraag luidde: 'Stellen werknemers in de schoonmaaksector klachten aan de orde, bij wie doen zij dat, met hoeveel succes doen zij dat en hoe ervaren zij hun machtspositie binnen de bedrijfsorganisatie om tot inwilliging van klachten te komen?' In de groepsinterviews en in de enquête machtsvor ming is deze vraag volgens eenzelfde structuur ter sprake gebracht. Nadat gevraagd was welke klach ten er waren (zie vorige paragraaf), werd gevraagd of deze specifieke klachten aan de orde waren ge steld, vervolgens bij wie dat gebeurd was, wat er gebeurde met klachten die niet onmiddellijk wer den ingewilligd en ten slotte of er middelen waren om klachten alsnog ingewilligd te krijgen.
Als klachten aan de orde werden gesteld, dan was dit in veruit de meeste gevallen eerst bij de leiding. Volgens de enquête machtsvorming had ruim vier op de vijf respondenten in het afgelo pen jaar één of meer klachten naar voren ge bracht bij de directe leidinggevende. Ook had bijna de helft één of meer klachten ingediend bij hogere leidinggevenden. Van degenen die een klacht bij de directe leiding hadden ingediend was ruim een derde tevreden dan wel heel te
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector vreden met de wijze waarop een klacht was be
handeld. Bijna de helft was niet tevreden of zelfs erg ontevreden over de behandeling. Als de klacht was ingediend bij een hogere leidingge vende, lag de tevredenheid of ontevredenheid over de afhandeling van de klacht in dezelfde orde van grootte.
Er is in de groepsinterviews en in de enquête ook gevraagd waarom klachten niet naar voren waren gebracht. Op grond van het hoge verloop in de sector kon verondersteld worden dat dit niet gebeurde omdat het werk als bijzaak of als een tijdelijke zaak wordt gezien. Dit werd even wel niet bevestigd, maar dat kan natuurlijk goed met de bias in de steekproef samenhangen (zie paragraaf 3). De redenen waarom schoon makers werden geremd klachten naar voren te brengen hadden te maken met de beleving dat de eigen machtspositie gering was en met de vrees met negatieve reacties van de leiding te maken te krijgen. De volgende uitspraken scoorden het hoogst: (1) ik zou het pas naar vo ren brengen als meer collega's hetzelfde pro bleem hadden en wij het samen konden doen,- (2) ik denk dat zij mijn problemen niet serieus zullen nemen; (3) ik ben bang dat ik er last mee krijg (uit enquête machtsvorming).
De inwilliging van klachten
Ook al waren klachten aan de orde gesteld, ze werden regelmatig niet ingewilligd. Een belang rijk argument was dat de leiding klachten niet serieus nam: 'de baas vindt toch altijd dat hij ge lijk heeft'. Als een klacht niet werd ingewilligd, werd vervolgens meestal nog eens met veel na druk de eigen mening tegenover de leiding naar voren gebracht. Een stap verder was dat schoon makers daar verbaal ook sancties aan verbon den: 'op zo'n manier kan/wil ik niet werken'. Schoonmakers die hierin ver durfden te gaan waren zich vaak goed bewust van de eigen waarde voor het bedrijf. Zij hadden redenen om aan te nemen dat leidinggevenden hen graag in het bedrijf wilden houden. Het ging dan om schoonmakers aan wie bijvoorbeeld vaak werd gevraagd voor zieke collega's in te vallen of om extra werk op zich te nemen. Echter, het tegen overgestelde, het besef gemakkelijk vervangbaar te zijn, kwam vaker voor. Dat de bedrijfstak het hoge verloop als een probleem ziet, vertaalde zich niet zonder meer in een gevoel bij de schoonmakers dat het bedrijf hen graag vast zal willen houden.
In de groepsinterviews werd regelmatig naar voren gebracht dat de directe leiding, zelfs als deze van goede wil was, niet altijd over moge lijkheden beschikte om problemen op te lossen. Een aantal zaken was door hen niet te beïnvloe den, zoals het budget dat van hogerhand ter be schikking werd gesteld voor schoonmaakmidde len en het aantal mensen waarmee het werk moest worden gedaan. In zulke gevallen werd wel positiever over de directe leiding gesproken: 'zij probeert het wel te regelen maar ja, zij krijgt ook opdrachten van hogerhand'. Overigens was ook de verdeling van bevoegdheden tussen lei dinggevenden voor de schoonmakers niet altijd duidelijk. Dit punt bleek in die groepsinter views waar meer mensen uit een bedrijf aanwe zig waren, vaak aanleiding tot langdurige dis cussies. Zo ontstond in één groepsinterview zelfs een debat over de vraag wie nu eigenlijk verantwoordelijk was voor de werkindeling, de objectleidster of de rayonleidster. Een enkele keer bleek dat schoonmakers een onduidelijke taakverdeling tussen leidinggevenden uitspeel den, maar veel vaker hadden zij het idee van het kastje naar de muur gestuurd te worden als zij problemen aan de orde stelden. Directe leiding gevenden zeiden bijvoorbeeld verzoeken niet in te kunnen willigen omdat het niet binnen hun bevoegdheden viel, wat leidde tot opmerkingen als: 'zij verschuilen zich achter elkaar' en 'je komt er toch niet achter hoe het echt zit'.
In de groepsinterviews is ten slotte gevraagd naar sancties, die leidinggevenden toepasten als de schoonmakers klachten naar voren brachten. Meestal was de eerste stap dat leidinggevenden dreigden met onaangename maatregelen. Dat betekende nog niet dat er echt iets gebeurde, maar toch bleek dit effectief. De deelnemers aan dc groepsinterviews gaven aan dat dit voor hen en hun collega's wel een rem was om hun mening naar voren brengen, laat staan om die op een of andere wijze kracht bij te zetten. De tweede stap van de leiding tegenover 'lastige' werknemers bestond uit pesterijen. Zij gingen dan zeer strikt de regels naleven bijvoorbeeld ten aanzien van de tijd, gaven de betreffende werknemer vervelende klussen, roosterden deze werknemer ongunstig in, verplaatsten zo'n werk nemer naar een locatie waar weinig of zelfs hele maal geen schoonmakers werkten of gingen col lega's opzetten tegen degene, die zijn of haar mond open deed. Een derde stap was dat zij een schoonmaker geheel of gedeeltelijk ontslag gaven.
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector Echte sancties van de kant van de schoonma
kers werden vrijwel altijd slechts gezamenlijk toegepast en met ondersteuning van een bonds- bestuurder. Het ging dan bijvoorbeeld om het neerleggen van het werk. Die keren dat een hele ploeg dit had gedaan had dit te maken met het voornemen van de leiding de norm te verande ren.
Als de schoonmakers geen kans zagen om problemen op een actieve manier op te lossen, kon onvrede zich op een andere, meer passieve manier uiten. Zo gingen zij hun werk minder goed doen of meldden zij zich ziek, al dan niet geveinsd. Dit laatste gebeurde vooral als de werkdruk als onaanvaardbaar hoog werd gezien. Dit werd beschreven als een 'oplossing' wan neer andere manieren om de situatie te verbete ren geen succes hadden. Feitelijk passieve strategieën als ziekteverzuim en verloop wer den echter niet of weinig beleefd als strategisch in te zetten machtsmiddelen.
De rol van de vakbond
De derde vraag in paragraaf 3 had betrekking op de rol van de vakbond als mogelijkheid om tot inwilliging van klachten te komen. In de enquê te machtsvorming en in de groepsinterviews is vooral gevraagd naar de ervaringen met de bond en naar de punten waaraan de bond meer aan dacht zou moeten besteden. Het bleek dat de vakbond pas werd ingeschakeld als eerdere stap pen, zoals hiervoor beschreven, op niets waren uitgelopen.
In grotere bedrijven kunnen klachten aan de ondernemingsraad worden doorgegeven. Echter, de meerderheid van de respondenten had deze mogelijkheid niet, want er was geen onderne mingsraad in hun bedrijf of men wist niet of er een was. Het blijkt dat inderdaad te weinig be drijven in de sector een ondernemingsraad heb ben. Naar schatting zou tweederde van de werk nemers in de sector een ondernemingsraad moe ten hebben, waarbij het zou gaan om zo'n 85 ondernemingsraden. Toch zijn bij de bedrijf- scommissie in de schoonmaak slechts 24 onder nemingsraden geregistreerd. Van de schoonma kers, die aangaven dat er in hun bedrijf wel een ondernemingsraad was, maakte maar een klein aantal gebruik van dit kanaal. En de beoordeling van het resultaat door de enkeling die de onder nemingsraad had ingeschakeld, was niet onver deeld positief. Uit de enquête blijkt dan ook dat schoonmakers veel vaker via de vakbond pro
beerden klachten op te lossen dan via de onder nemingsraad.
Uit de enquête blijkt dat meer dan de helft van de respondenten die vakbondslid waren, wel eens de bond had ingeschakeld om een klacht op te lossen. Een deel van deze respon denten was lid geworden toen zij een klacht hadden, maar een deel kwam pas na verloop van tijd met hun klachten bij de bond. Deze klach ten hadden vooral te maken met het effectueren van al vastgelegde formele rechten. De meerder heid van de klagers was tevreden tot zeer tevre den over de afwikkeling van de klacht.
Op grond van de eerste groepsinterviews is een lijst samengesteld van onderwerpen waar mee de bond zich bezig zou kunnen en moeten houden. Aan de geënquêteerden werd gevraagd om op deze lijst de belangrijkste onderwerpen aan te geven. Daarbij werden vijf activiteiten onderscheiden: met welke onderwerpen zou de bond zich in het algemeen mee bezig moeten houden, waarover zou de bond informatie moe ten verstrekken aan werknemers in de schoon maak, waarover zou de bond individuele hulp moeten verstrekken, welk problemen zou de bond in het bedrijf moeten aanpakken en welke onderwerpen zou de bond in de CAO moeten op nemen? Het bleken lastige vragen en veel geën quêteerden gaven er de voorkeur aan de vraag in zijn algemeenheid te beantwoorden. Op grond van de resultaten kon wel een 'top-vijf' worden gemaakt, maar konden niet de scores worden aangegeven (zie Tabel 1). Beloning en werktem po waren veruit de meest genoemde onderwer pen waar de bond zich op zou moeten richten. De meeste reacties werden gegeven bij de acti viteit 'het geven van informatie'. Daarna volg den 'individuele hulp' en 'CAO'. De activiteit 'af spraken op het bedrijf' stond relatief weinig in de belangstelling.
Uit de groepsinterviews bleek dat de schoon makers het verbeteren van de CAO duidelijk als taak van de bond zagen. Veel minder leken zij de bond aan te spreken op de mogelijkheid bin nen het bedrijf gemeenschappelijk problemen op te lossen. Zij voelden het meest voor een strategie waarbij de bondsbestuurder de proble men met de directie zou bespreken. In de groeps interviews is gevraagd welke aanpak van proble men succes had opgeleverd: 'Nou, toen hebben wij de bond erbij gehaald en die is met de direc teur gaan praten'. Deze vraag leverde een aantal malen een soortgelijk antwoord op. 'De bond' is
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector Tabel 1 Prioriteiten voor de bond. Bron: enquête machtsvorming
A lg e m e e n In fo rm a tie In d iv id u e le h u lp B e d r ijf CAO
1 b e lo n in g 1 w e rk te m p o 1 w e rkte m p o 1 w e rk te m p o 1 b e lo n in g
2 w e rk te m p o 2 o p le id in g 2 b e lo n in g / 2 zie k te /w A O 2 w e rk te m p o
3 in sp ra a k / 3 b e lo n in g o n tsla g 3 b e lo n in g 3 z ie k te w a o
zie k te , WAO 4 in sp ra a k 4 ziekte/w A O 4 w e rk tijd e n / 4 a a n ta l u re n /
5 o p le id in g 5 z ie k te w a o 5 d ien stverb an d m ateriaa l v a k a n tie
de bestuurder, die naar de directie gaat en pro blemen uit de wereld helpt. Hij of zij is gehaald om de klachten eindelijk eens goed op te lossen. Toch blijft in de schoonmaak deze strategie om problemen aan te pakken meer uitzondering dan regel.
Regelmatig werd opgemerkt dat als werkne mers zich profileerden als lid van de bond, dat weerstanden opriep bij de leiding. Bij een afwe ging tussen kosten en baten bij actief en her kenbaar optreden als vakbondslid zijn in de schoonmaakbedrijven de kosten hoog. Er zijn niet alleen weinig kaderleden, er is ook geen traditie van vakbondswerk. Ook zijn geen rech ten ten aanzien van het bedrijvenwerk in de
cao vastgelegd. De cultuur bij de werkgevers werd in de groepsgesprekken vaak als vakbonds- vijandig getypeerd. Toch gaf een aanzienlijk deel van de bondsleden zowel in de groepsinter views als in de enquête aan bereid te zijn geza menlijk overleg te voeren op bedrijfsniveau om problemen in bondsverband aan te pakken. In de groepsinterviews benadrukten leden, die ac tief waren voor de bond, dat zij daarbij dan wel ondersteuning en begeleiding van de bestuurder verwachtten.
Conclusies
In dit artikel is onderzocht welke klachten werknemers in de schoonmaak hebben over de kwaliteit van hun arbeid, welke strategieën zij ontplooien om bun klachten ingewilligd te krij gen en welke rol zij daarbij zien voor de vak bond. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Industriebond FNV, die wilde weten of en hoe werknemers in dc schoonmaak waren te be reiken en te activeren. Er is een literatuurstudie uitgevoerd en er is een enquête gehouden, die beantwoord is door zo'n honderddertig schoon makers en schoonmaaksters. Ook zijn in twee
ronden groepsgesprekken gevoerd met zo'n hon derd schoonmakers en schoonmaaksters. Via vakbondsleden zijn ook niet-leden bij deze ge sprekken betrokken. Het onderzoek is niet rep resentatief voor de sector, maar geeft wel een inzicht in de klachten en strategieën van werk nemers die dicht bij de vakbond staan. Drie kwart van de werknemers in de sector is vrouw. Ook in de enquête en de groepsgesprekken do mineerden vrouwen. De belangrijkste groep waarop dit artikel betrekking heeft, zijn dan ook de schoonmaaksters.
In vergelijking met andere sectoren hebben werknemers in de schoonmaakbranche zeer veel klachten. Deze zijn geclusterd in klachten over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandighe den, arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud. De klachten over de arbeidsvoorwaarden hebben meestal betrekking op beloning, ontslagkwes- ties en schorsingen. Vooral deze arbeidsvoor waardelijke klachten worden via de ledenservi ce aan de vakbond voorgelegd. Regelmatig komt het voor dat werkgevers zich niet aan gemaakte CAO-afspraken houden. In kleinere schoon maakbedrijven komt dat vaker voor dan in gro tere bedrijven.
Wat betreft de arbeidsomstandigheden is de grote werkdruk veruit de meest genoemde klacht, veroorzaakt door een hoge normstelling. Daar komt bij dat zich regelmatig situaties voordoen waarin het moeilijker is de norm te halen, bijvoorbeeld als er nieuwe collega's moe ten worden ingewerkt, als er onvoldoende mate riaal is, als de vervanging bij ziekte ontoerei kend is. De gunstige arbeidstijden worden als een belangrijke reden genoemd om in de sector te werken. Toch zou een aanzienlijk deel van de werknemers meer uren per week willen werken dan zij nu doen.
Wat betreft de arbeidsverhoudingen hebben dc klachten vooral betrekking op de verhouding met de leidinggevenden, die vaak een directieve
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector stijl van leidinggeven hanteren. Ook zijn de be
voegdheden tussen leidinggevenden van ver schillende hiërarchische niveaus niet altijd goed afgebakend, waardoor werknemers zich bij klachten van het kastje naar de muur gestuurd voelen.
Werk in de schoonmaak wordt niet gekozen om vakinhoudelijke redenen en wordt nauwe lijks als een 'mooi vak' gezien. Eén reden is dat er op het vak wordt neergekeken. Ook zijn er klachten dat de kennis die vooral vrouwen 'van huis uit' hebben over het schoonmaken worden genegeerd door de leidinggevenden. Dit uit zich vooral bij de normstelling en bij het schoon maakmateriaal dat ter beschikking wordt ge steld.
De vele klachten die werknemers in de schoonmaaksector hebben stellen zij wel dege lijk aan de orde. De strategieën om klachten in gewilligd te zien, richten zich in eerste instan tie op de directe en indirecte leidinggevenden, al is de afbakening van bevoegdheden tussen leidinggevenden niet altijd duidelijk. Regelma tig worden klachten niet ingewilligd. Een be langrijke hindernis is dat leidinggevenden de klachten niet serieus nemen. Dan kan soms een zekere acceptatie ontstaan van het feit dat lei dinggevenden het nu eenmaal voor het zeggen hebben en dat daar weinig aan te doen is. De sanctiemogelijkheden, die aan de leiding wor den toegeschreven acht men groot in verhou ding tot de eigen mogelijkheden. Anderzijds wordt de klacht soms nogmaals naar voren ge bracht. Steun van collega's blijkt dan een be langrijke sleutel voor de bereidheid om de be handeling van naar voren gebrachte problemen door te zetten.
Het hoge verloop in de sector rechtvaardigde de verwachting dat schoonmakers klachten zouden oplossen door het dienstverband op te zeggen. Uit het onderzoek bleek dat bij een deel van de groep schoonmaaksters weliswaar het beeld bestaat dat ze dit werk maar tijdelijk ver richt, maar dat opzeggen zeker niet beleefd wordt als een strategisch in te zetten machts middel. Daarvoor is het aanbod op de arbeids markt te groot. Dreiging met ontslag is juist een effectieve sanctie die leidinggevenden blijken in te zetten als werknemers klachten naar voren brengen.
Vooral klachten over de werkdruk leiden tot een meer actieve strategie, bijvoorbeeld om het werk minder goed te doen of om zich ziek te
melden, soms geveinsd, soms echt. Ziektever zuim vindt vooral plaats als de werkdruk on aanvaardbaar hoog wordt. Een enkele keer is met behulp van een bondsbestuurder een zeer actieve strategie gevolgd: de enkele werkonder brekingen in de schoonmaak hadden betrekking op te hoge normen.
De ondernemingsraad wordt nauwelijks ge zien als één mogelijkheid om klachten naar vo ren te brengen. In relatief weinig bedrijven is er een en bovendien zijn de ervaringen daarmee niet erg positief. De vakbond wordt gezien als een veel beter alternatief voor klachten, die in eerste instantie niet opgelost kunnen worden. De bond wordt vooral gezien als een instantie die arbeidsvoorwaardelijke klachten kan oplos sen. Ook bij klachten over de normstelling en het werktempo wordt de bond een rol toege dacht. De activiteiten die van de bond verwacht worden liggen op het vlak van de individuele klachtenbehandeling en het afsluiten van de
cao. Ook wordt verwacht dat een bondsbe stuurder klachten bij de directie aankaart. Vak bondsactiviteiten in het bedrijf worden geremd door een onbekendheid met deze wijze van wer ken en door de tegenwerking van werkgeverszij de tegen een dergelijke aanpak.
Noten
1 Het gaat om de bedrijfstak met SBI-code 7470.1. Dat betekent bijvoorbeeld dat de industriële reini ging buiten het onderzoek is gehouden.
2 Volgens Van der Spek & Van Geuns (1993) is het aandeel van allochtonen 12%, volgens Van der Hauw (1994) ligt het tussen 15 a 20% en volgens een telling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1995) zou het 17% bedragen. 3 Zie ondermeer het Sociaal Jaarverslag 1991,
HACO, Heerlen, 1992.
4 LAVOLD in Service Magazine, dec. 1992, p. 43.
Literatuur
Braam, S. (1994), De blinde vlek van N ederland. R e
portages over d e onderkant van de arbeidsm arkt.
FNV Pers Van Gennep, Amsterdam.
Briskin, L. & P. McDermott (eds). (1993), Women
Challenging Unions: Fem inism, Dem ocracy, and Militancy. University of Toronto Press, Toronto. Centraal Bureau voor de Statistiek (1993), Schoon
m aakbedrijven 1991. Centraal Bureau voor de Sta tistiek, Voorburg/Heerlen, publikatie nr. 1993-8. Centraal Bureau voor de Statistiek (1995), Reiniging
Kwaliteit van de arbeid en rol van de vakbond in de schoonmaaksector
van gebouw en en transportm iddelen 1993. Cen traal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen. Cook, A.H., V.R. Lorwin &. A. Kaplan Daniels (1984),
W omen an d trade unions in eleven industrialized countries. Temple University Press, Philadelphia. Daalder, A. &. C. Van Rij (1995), 'Uit de bond: een dy
namische analyse van opzeggedrag van vakbondsle den'. In: Tijdschrift voor A rbeidsvraagstukken, jrg. 11, nr. 3, blz. 198-208.
Goedhard, N. &. K. Tijdens (1993), Beroepsbinding en
vakbon dsoriën tatie in de schoon m aak. Industrie bond FNV, Amsterdam.
Hauw, P.A. van der (1994), Taak-, kw alificatie- en op-
leidingsprofiel van ondernem ers in de schoon m aakbran che. Resultaten van een TRANSMIT-ver-
kenning. Hoofdbedrijfschap Ambachten, Voorburg. Hoekstra, M. & G. Van der Veen (1995), 'Van lid naar
kaderlid, van kaderlid naar lid: overwegingen'. In:
Tijdschrift voor A rbeidsvraagstukken, jrg. 11, nr. 3, blz. 244-257.
Industriebond FNV (1993), De Industriebond in de
schoon m aakbedrijven . Industriebond FNV, Am sterdam. Intern rapport.
Klandermans, P.G. (1983), Participatie in een sociale
bew eging: een m obilisatiecam pagn e onderzocht.
VU Boekhandel/Uitgeverij, Amsterdam
Klaveren, M. van (1994), Trends en keu zes in h et on
d erzoek naar d e kw aliteit van de arbeid. SISWO, Amsterdam.
Korevaar, K. &. H. Noten (1989), 'Decentralisatie van het Arbeidsvoorwaardenoverleg'. In: Tijdschrift
voor A rbeidsvraagstukken, jrg. 4, nr. 1, blz. 16-22. Lawrence, E. (1994), G ender and Trade Unions. Tay-
lor & Francis, Basingstoke (UK).
Simminga, V.I. (1991), Werken in de sch oon m aak
branche. Research voor Beleid, Leiden.
Spek, M.J. van der & R.C. van Geuns (1993), ‘E lke on
dernem er rom m elt w el wat'. Een on derzoek naar de naleving van wet- en regelgeving in de bouw, de horeca en de schoon m aak. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag.
Tijdens, K.G. (1993), Keuze in tijd. Industriebond FNV, Amsterdam.
Tijdens, K.G. (1996), 'De arbeidsparticipatie van 25-45 jarige vrouwen: uittreding en herintreding'. Te ver schijnen in het verslag van de Nederlandse arbeids- marktdag 1995. Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen.
Visser, J. (1985), 'Vakbondsgroei en vakbondsmacht in West-Europa'. In: Tijdschrift voor A rbeidsvraag
stukken, jrg. 1, nr. 1, blz. 18-38.
Visser, J., A. Kersten, C. van Rij & W. Saris (1991), 'Waarom zijn zo weinig vrouwen lid van de vakbe weging?' Blz. 167-181 in Carolien Bouw et al. (red.):
M acht en onbehagen. Veranderingen in d e verhou dingen tussen m annen en vrouwen. SISWO/SUA,
Amsterdam.
