Frans Leijnse
Column
Het leven begint bij veertig
Mijn broer begint binnenkort aan een nieuwe baan; hij is bijna 59. Een paar jaar geleden zou den we hem nog voor gek versleten hebben. Op die leeftijd hoor je met uittreden bezig te zijn, zo niet direct dan toch binnen een paar jaar. Langzaam afbouwen begint al op 55 en na je zestigste zit het er wel op. Deze snelle tijd heeft immers geen ruimte voor improductieve 'ouwe zakken'.
Het is nog geen twintig jaar geleden dat de aanval op de oudere werknemer werd ingezet. De snel oplopende werkloosheid aan het begin van de jaren tachtig trof met name nieuwko mers op de arbeidsmarkt. Schoolverlaters en jongeren hadden steeds meer tijd nodig om een baan te vinden. Jeugdwerkloosheid werd volks vijand nummer één en het begrip 'verloren ge neratie' gemeengoed. In dit klimaat ontstond min of meer vanzelfsprekend de gedachte dat ouderen wel een beetje konden opschikken. Wie voor de pensioenleeftijd uittrad deed een goed werk: h ij/z ij maakte plaats voor een jon gere die anders werkloos zou zijn gebleven.
VUT-regelingen hebben mede daardoor al tijd een connotatie van sociaal beleid en maat schappelijke vooruitgang gehad. Het was goed dat mensen niet zo lang hoefden door te wer ken en langer ongeschonden van hun oude dag konden genieten. Maar dat niet alleen. Ook in economisch opzicht leek er veel te pleiten voor een korter beroepsleven. Oudere werknemers worden immers steeds minder productief. Hun kennis en vaardigheden verouderen en te meer zo in een tijd van snelle technologische ver
nieuwing. Bovendien neemt hun flexibiliteit af, waardoor zij zich ook moeilijker nieuwe kennis en vaardigheden eigen maken. Het heeft daardoor weinig zin om nog flink te in vesteren in een werknemer die de veertig ge passeerd is : die investering rendeert niet meer. En omdat de loonkosten van een schoolverlater ook nog veel lager liggen dan van een oudere, is het zaak de laatste zo vroeg mogelijk te ver vangen.
Het zou een dissertatie waard zijn eens na te gaan hoe zich in de jaren tachtig geleidelijk een bevestigende cultuur ontwikkeld heeft rond vervroegde uittreding. Doorwerken na het 55e levensjaar werd langzamerhand tot economisch en sociaal ongewenst gedrag. Mensen leerden denken in termen van 'hoe lang nog?'. Werkgevers leerden geen scholing meer te besteden aan werknemers boven de 40. En alle financiële incentives voor werknemer en werkgever werden gericht op het massaal la ten afvloeien van ouderen. In korte tijd werd deze aanpak een doorslaand succes. In de jaren negentig werkt in Nederland van de boven 55- jarigen nog maar een kwart.
Het zegt veel over de geringe voorspellende waarde van economisch- en arbeidsmarkton derzoek, dat niemand de kortzichtigheid van deze benadering heeft ingezien. We wisten im mers dat het oplopen van werkloosheid en in activiteit in ons land voor een belangrijk deel te wijten was aan een, internationaal zeer uit zonderlijke groei van het arbeidsaanbod. De verlate inhaalslag van vrouwen op de
arbeids-* Frans Leijnse is hoogleraar bedrijfskunde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en was voorzitter van de SER- werkgroep die het advies Bevordering arbeidsdeelname ouderen (SER-publicatie 99/18) opstelde.
Column
markt en de relatief omvangrijke generaties schoolverlaters (tweede golf van de naoorlogse geboortegolf) heeft ons gedurende een decen nium in een nogal uitzonderlijke positie ge bracht. In de eerste helft van de jaren negentig waren deze specifieke factoren goeddeels uitge werkt en kwam ons land weer op een wat meer 'normale' ontwikkeling van het arbeidsaan bod. De inmiddels gegenereerde bovengemid delde werkgelegenheidsgroei kon zich toen pas voluit manifesteren in stijgende participatie en dalende inactiviteit.
Ongeveer tezelfdertijd kwam de V U T voor het eerst ter discussie. Dat was echter niet om arbeidsmarktredenen, maar uit financiële m o tieven. Toenemend gebruik leidde door het omslagstelsel tot snel oplopende premies en het 'onbetaalbaar' werd pasmunt in de CAO- onderhandelingen. Het verzet tegen afschaf fing van de VU T was in eerste instantie aan zienlijk. En dat is niet verwonderlijk als we zien hoezeer de vervroegde uittreding zich nog maar kort tevoren als een belangrijk cultuur goed had gevestigd. Ook de vakorganisaties konden echter niet lang om de kostenexplosie heen; het waren tenslotte hun leden die mede de rekening betaalden. Vanaf 1995 begint de ontmanteling van de V U T en de opbouw van flexibele pensioenregelingen op basis van kapi taaldekking.
Pas dan begint langzaam het besef door te dringen dat vervroegde uittreding niet alleen een financieringsprobleem, maar ook een ar- beidsmarktprobleem aan het worden is. De om vang van de beroepsbevolking begint zijn top te bereiken en de vergrijzing werpt zijn schadu wen vooruit. Bij een gestaag groeiende werkge legenheid schieten de slinkende generaties schoolverlaters steeds meer tekort. De partici patiegraad van de beroepsgeschikte bevolking moet omhoog en wel in rap tempo. Meer vrou wen aan het werk, meer inactieven reïntegreren in het arbeidsproces. En ten slotte ook: meer oudere werknemers langer vasthouden. Nau welijks vijftien jaar na haar intrede bleek de ver vroegde uittreding alweer achterhaald te zijn. Geen sociale vooruitgang of bedrijfseconomi sche wijsheid, maar een bedreiging voor de toe komst en een afschuwelijke verspilling van menselijk kapitaal. Het is wel even wennen.
Naast de vergrijzing blijken er ineens ook al lerlei andere redenen te zijn waarom ouderen langer moeten doorwerken. Uit Amerikaans
onderzoek komt naar voren dat bedrijven die veel ervaring vernietigen door frequente reor ganisaties waarbij vooral ouderen afvloeien be duidend slechter presteren dan bedrijven die hun personeel vasthouden. De theorie over de geringere productiviteit van ouderen en de on mogelijkheid om investeringen in hun em- ployability nog terug te verdienen, blijkt dras tisch te moeten worden herzien. Het zit juist andersom: door de snelle veroudering van ken nis neemt het verschil tussen ouderen en jon geren af.Voor iedereen geldt dat nieuwe kennis binnen zes of zeven jaar zijn beste tijd heeft ge had. Die tijd moet genoeg zijn om de investe ring in scholing terug te verdienen in producti viteit. Zo bezien kun je als werkgever rustig blijven investeren in een werknemer die de vijf tig gepasseerd is: zolang h ij/z ij nog maar ze ven jaar blijft doorwerken. Bovendien is pro ductiviteit steeds minder afhankelijk van fysie ke inzetbaarheid en steeds meer van geestelij ke lenigheid. En die wordt met ouderdom en ervaring niet vanzelf geringer.
Zo verkeert in een paar jaar het gehele ver haal over vroeger uittreden in zijn tegendeel. Politiek Den Haag draaft (zoals helaas gebrui kelijk) een beetje door en wil stante pede de fis cale stimulering van de V U T afschaffen en de sollicitatieplicht voor oudere werklozen weer invoeren. De SER heeft er echter terecht op ge wezen dat een cultuur die gedurende vijftien jaar bewust en consequent is opgebouwd zich niet even laat keren. De overgang naar later uittreden moet en kan geleidelijk gemaakt wor den. De ombouw van collectief gefinancierde V U T naar individueel opgebouwd flexibel pen sioen zal een decennium of twee kosten. Het bewustzijn bij werkgevers dat employability- maatregelen ook van toepassing zijn op boven 40-jarigen, vergt een paar jaar om door te drin gen. En het verdwijnen van de cultuur van 'hoe lang moet jij nog?' vraagt dat de werksituatie ook echt aantrekkelijk blijft voor ouderen, wat ook niet zomaar geregeld is.
De bakens worden dus langzaam verzet en mensen moeten het ook kunnen meemaken. Al te veel politieke krachtpatserij helpt daarbij niet. Die is ook niet nodig nu de SER het doel zo duidelijk heeft geformuleerd: iedereen werkt naar vermogen door tot zijn/haar zestig ste en kiest in de tien jaar daarna een geëigend moment om geheel of gedeeltelijk terug te tre den.
