If we cannot now end our differences, at least we can help make the world safe for diversity. -John F. Kennedy
De Rol van Intergroup Bias in Groepen
Marlene van Wijck: 10199322 Aantal woorden these: 6870 Begeleider: Tim de Wilde Universiteit van Amsterdam Juni 2014
Abstract
De rol van intergroup bias in zeer diverse groepen werd onderzocht in een literatuuroverzicht. Als verschillen tussen groepsleden erg groot zijn en sociale categorisatie vaak voorkomt, zal eerder een ingroup tegenover een outgroup komen te staan. Mate van groepsidentificatie is belangrijk in deze relatie. Wanneer mensen zich sterk identificeren met hun eigen groep, zal sociale categorisatie eerder leiden tot intergroup bias dan wanneer mensen zich niet sterk identificeren met hun eigen groep. Wanneer groepsleden verschillend zijn op zowel sociaal categorisch als informationeel gebied, verslechtert de groepsprestatie. Vanwege voorkeuren voor de eigen groep, wordt de onderlinge informatie-uitwisseling binnen de gehele groep tegengewerkt. Aanbevelingen worden gedaan om het functioneren van diverse groepen te optimaliseren en discussiepunten in dit onderzoeksgebied worden besproken.
Inhoudsopgave
Diversiteit in Sociale Groepen p 4
De Relatie tussen Sociale Categorisatie en Intergroup Bias p 10
De Invloed van Groepsidentiteit op de Relatie tussen Sociale Categorisatie
en Intergroup Bias p 16
De Relatie tussen Groepsidentificatie en Intergroup Bias p 16
De Invloed van Groepsidentiteit op de Relatie tussen Sociale Categorisatie en
Intergroup Bias p 18
De Interactie tussen Sociale Categorisatiediversiteit en Informationele Diversiteit op
Groepsprestatie p 22
De optimale Combinatie tussen Sociale Categorisatiediversiteit en Informationele
Diversiteit p 24
Conclusie p 27
Discussie p 29
Referentielijst p 33
Diversiteit in Sociale Groepen
In de afgelopen decennia is de Nederlandse arbeidsmarkt steeds diverser geworden. Vrouwen betraden in steeds grotere getalen de arbeidsmarkt en inmiddels bekleden ze veel topposities. Daarnaast zijn er steeds meer mensen met een andere nationaliteit, afkomst en religie in Nederland werkzaam geworden. Deze diversiteit is niet altijd gewenst. Wanneer er bijvoorbeeld binnen een team veel culturele verschillen zijn, leidt dit er toe dat men liever omgaat met de teamleden van hun eigen cultuur. Er ontstaan voorkeuren voor de eigen groep boven andere groepen. Dit wordt intergroup bias genoemd, en dit verslechtert de
samenwerking en de prestatie van een groep. In dit literatuuroverzicht wordt de rol van intergroup bias in diverse groepen bekeken.
Sociale Categorisatie
Door de huidige maatschappelijke diversiteit categoriseren mensen zichzelf en anderen om zich heen in sociale groepen. Sociale categorisatie is het proces waarbij individuen worden geïdentificeerd als leden van een sociale groep, omdat ze bepaalde kenmerken delen die typisch zijn voor die groep (Smith & Mackie, 2007). Sociale
categorisatie kan plaatsvinden op twee manieren. Als iemand gecategoriseerd wordt op basis van één of slechts enkele kenmerken, heet dit simpele categorisatie. Als iemand
gecategoriseerd wordt op basis van meerdere, overlappende of met elkaar verweven kenmerken, heet dit multipele categorisatie (Crisp & Hewstone, 2007). Zo kan iemand worden gezien als een psychologiestudent (simpele) of als een vrouwelijke, twintigjarige, protestantse psychologiestudent (multipele). De eerste vorm van categorisatie, simpele categorisatie, is sterker, omdat het duidelijker is tot welke sociale categorie iemand behoort.
Intergroup bias
Wanneer het opvallend is dat groepsleden behoren tot verschillende sociale groepen, prefereren mensen hun eigen sociale groep (ingroup) boven andere sociale groepen
(outgroups). Dit wordt intergroup bias genoemd. Mensen zijn ervan overtuigd dat leden van hun ingroup dezelfde attitudes delen (Robbins & Krueger, 2005), zien meer overeenkomsten met leden van hun ingroup (Aron, Mclaughlin-Volpe, Mashek, Lewandoski, Wright & Aron, 2004) en tekortkomingen van iemand uit de eigen groep worden eerder als menselijk gezien dan tekortkomingen van iemand uit de outgroup (Koval, Laham, Haslam & Whelan, 2012). Mensen nemen strategieën en attitudes aan die zorgen voor ingroup-superiorteit relatief aan de outgroup, wat zorgt voor trots en loyaliteit aan de ingroup (ingroup bias) en denigrerende attitudes tegenover de outgroup (outgroup bias) (Tajfel & Turner, 1979).
Deze intergroup bias leidt tot verminderde prestaties van groepen. Leden van de eigen groep worden als betere informatiebronnen gezien dan leden van andere groepen
(Brewer,1979), waardoor de communicatie, uitwisseling van informatie en prestatie van de gehele groep verslechtert. Etnische diverse groepen wisselen onderling bijvoorbeeld minder relevante informatie met elkaar uit dan etnische homogene groepen en bereiken hierdoor minder goede prestaties (Kooij-de Bode, Van Knippenberg & Van Ginkel, 2008). Door het proces van sociale categorisatie, maakt men dus onderscheid binnen diverse teams tussen ingroup en outgroup, wat kan zorgen voor onfunctionele en inefficiënte samenwerkingen. Aangezien intergroup bias zorgt voor verslechterde prestatie, is het belangrijk om te weten wat tot intergroup bias leidt. In de eerste deelvraag wordt daarom de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias bekeken.
Sociale Identiteit
Sociale identiteit zijn die aspecten van het zelfconcept die ontstaan bij mensen door hun kennis en gevoelens over het groepslidmaatschap die hij of zij deelt met anderen (Smith & Mackie, 2007). Bij het vormen van een sociale identiteit, maken mensen gebruik van het proces van sociale categorisatie en intergroup bias. Henry Tajfel (1972, aangehaald in Smith & Mackie) veronderstelt in zijn sociale identiteitstheorie (SIT) dat mensen op zoek zijn naar positief zelfvertrouwen in hun groepslidmaatschappen en een positieve sociale identiteit. Vanwege deze reden wordt het lidmaatschap van de eigen sociale groep en de bijbehorende groepsleden (de ingroup) positief geëvalueerd. Mensen projecteren hun positieve zelfbeeld meer op ingroup-leden dan op outgroup-leden (DiDonato, Ullrich & Krueger, 2011). Hierdoor gaan mensen liever om met hun eigen groep dan met andere groepen (outgroups) (Brewer, 1979). Naarmate de groepsidentiteit belangrijker is voor iemand, hoe sterker dit effect. Groepsidentificatie beïnvloedt dus de relatie waarbij sociale categorisatie tot
intergroup bias leidt. In de tweede deelvraag wordt er gekeken naar de relatie tussen mate van groepsidentificatie en intergroup bias. Daarnaast wordt er gekeken naar de invloed van
groepsidentiteit op de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias.
Typen Diversiteit
Door diversiteit ontstaat er sociale categorisatie, waardoor een ingroup tegenover een outgroup komt te staan. Dit is slecht voor prestatie. Onderzoek veronderstelt echter dat diversiteit niet altijd alleen maar slecht is. Er zijn twee typen diversiteit. Ten eerste is er diversiteit in zichtbare, oppervlakte, direct detecteerbare attributen zoals etnische achtergrond, ras, gender en leeftijd. Dit type diversiteit verslechtert de groepsprestatie. Ten tweede is er diversiteit in minder zichtbare, meer onderliggende attributen zoals opleiding, technische vaardigheden, functionele achtergrond, werkperiode in de betreffende organisatie,
economische achtergrond, persoonlijkheidskarakteristieken of waarden (Miliken & Martins, 1996). Dit type diversiteit verslechtert de groepsprestatie niet. De typen diversiteit worden respectievelijk sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit genoemd (Van Knippenberg, De Dreu & Homan, 2004).
Vanuit sociale categorisatieperspectief wordt gesteld dat homogene groepen beter presteren, vanwege onder anderen minder relationele conflicten (Jehn, Northcraft & Neale, 1999), meer cohesie en meer verbondenheid met de groep (Riordan & Shore, 1997; Miliken & Martins, 1996). Hoe minder divers, hoe beter. Vanuit informationele perspectief wordt gesteld dat heterogene groepen beter presteren, vanwege onder anderen meer taakgerelateerde conflicten (Pelled, Eisenhardt & Xin, 1999), verschillende perspectieven én meer creatieve en innovatieve ideeën en oplossingen (De Dreu & West, 2001; Van Dijk, Van Engen & Van Knippenberg, 2012). Informatie-uitwisseling zal zorgen voor betere prestaties in dit soort teams. Over het algemeen wordt er gesteld dat baangerelateerde diversiteit (informationele diversiteit) positief gerelateerd is aan prestatie, terwijl niet-baangerelateerde diversiteit
(sociale categorisatiediversiteit) niet of negatief gerelateerd is aan prestatie (Simons, Pelled & Smith, 1999; Horwitz & Horwitz, 2007). De relatie tussen type diversiteit en
groepsfunctioneren is dus niet eenduidig- afhankelijk van type diversiteit kan de diversiteit positieve of negatieve effecten hebben op groepsprestatie.
Er is veel onderzoek gedaan naar de effecten van sociale categorisatiediversiteit enerzijds en de effecten van informationele diversiteit anderzijds, maar nog weinig onderzoek is gedaan naar de effecten op groepsprestatie wanneer sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit zich samen voor doen in zeer diverse teams (Van Knippenberg et al., 2004). Wanneer deze typen diversiteit zich beide voordoen kunnen de negatieve invloeden van sociale categorisatiediversiteit de positieve effecten van informationele diversiteit op groepsprestatie verzwakken. De oppervlakkige verschillen tussen mensen zorgen ervoor, via
het proces van sociale categorisatie, dat nuttige informatie onderling niet wordt uitgewisseld. Mensen worden hierin geblokkeerd vanwege de voorkeuren voor de ingroup. In de derde deelvraag zal de interactie tussen de twee typen diversiteit, respectievelijk sociale
categorisatiediversiteit en informationele diversiteit, worden bekeken op groepsprestatie. Hier wordt ook besproken hoe sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit het best kan worden verdeeld onder groepsleden om de groepsprestatie hoog te houden.
In dit literatuuroverzicht wordt een beeld geschetst van de rol van intergroup bias in zeer diverse groepen oftewel groepen die divers zijn op zowel sociaal categorisch als informationeel gebied. In de eerste deelvraag zal er gekeken worden naar de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias. In de tweede deelvraag wordt er gekeken naar wat de invloed is van groepsidentiteit in de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias. Hiervoor wordt eerst de relatie tussen mate van groepsidentificatie met intergroup bias vastgesteld. Ten derde wordt er gekeken naar de interactie tussen sociale
categorisatiediversiteit en informationele diversiteit op groepsprestatie. Hier wordt ook gekeken hoe de twee typen diversiteit het beste onder groepsleden kunnen worden verdeeld. In de conclusie wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag wat de rol is van intergroup bias in groepen die divers zijn op zowel sociaal categorisch als informationeel gebied. Zie Figuur 1 voor het model wat wordt gevolgd in de deelvragen.
Figuur 1. Model van de twee typen diversiteit en de rol van intergroup bias. De getallen 1,2 en 3 geven weer welke relatie er wordt bekeken in respectievelijk de eerste, tweede en derde deelparagraaf.
De Relatie tussen Sociale Categorisatie en Intergroup Bias
Wanneer het in groepen of teams duidelijk is dat teamleden lid zijn van verschillende sociale groepen, kan er sprake zijn van intergroup bias. Er bestaat een positieve relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias, waarbij naarmate sociale categorisatie sterker is er meer sprake is van intergroup bias. Simpele categorisatie leidt tot meer intergroup bias dan multipele categorisatie. Wanneer teamleden slechts verschillen op het gebied van gender, zullen er eerder twee groepen tegenover elkaar komen te staan binnen het team, namelijk de vrouwen tegenover de mannen of vice versa, dan wanneer teamleden verschillen op meerdere kenmerken.
Hornsey en Hogg (2000) toonden de positieve relatie aan tussen sociale categorisatie en intergroup bias. Het lid zijn van een sociale categorie werd op vier verschillende manieren gemanipuleerd. Het zijn van een individu, het zijn van een student in het algemeen, het zijn van een geesteswetenschappen- of wiskunde student óf zowel het zijn van een student in het algemeen als het zijn van geesteswetenschappen- of wiskunde student werd saillant gemaakt. Dit ging middels het benadrukken door de onderzoekers dat ze geïnteresseerd waren in specifiek de mening van de betreffende deelnemer. Een vragenlijst ging over attitudes tegenover de andere groepen en over de optimale samenstelling van één grote groep.
Deelnemers in de categorie ‘student’ waren het minst positief over de andere groepen op de vragenlijsten en de categorie ‘student en geesteswetenschappen- of wiskundestudent’ waren het meest positief.
Dat de categorie ‘student’ en niet de categorie ‘wiskunde of geesteswetenschappen-student’ de meeste intergroup bias kende, is gedeeltelijk tegen verwachting. Behoren tot de groep ‘wiskunde of geesteswetenschappenstudent’ is namelijk een specifiekere en saillantere categorie dan behoren tot de algemene groep ‘student’. Een verklaring hiervoor is dat de subgroepsidentiteit in groep ‘student’ in bepaalde mate werd genegeerd. Uit de resultaten
bleek namelijk ook dat deelnemers in de bovengeschikte groep zich meer identificeerden met hun studiegebied dan de ondergeschikte groep. Deelnemers wisten vanuit de vragenlijsten dat het slechts om de studies wiskunde en geesteswetenschappen ging. Juist vanwege het feit dat hier niet de nadruk op lag in de categorie ‘student’ kan de subgroepsidentificatie extra sterk zijn aangewakkerd, waardoor de studenten wilden opkomen in hun vragenlijsten voor hun eigen subgroep.
De positieve relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias werd ook aangetoond door Paladino en Castelli (2008). Intergroup bias werd geoperationaliseerd middels een taak, waarbij deelnemers konden kiezen voor een benaderende of vermijdende beweging in reactie op een foto van mensen die wel of niet behoorden tot dezelfde sociale categorie. De mensen op de foto’s kwamen overeen of verschilden met de deelnemers op basis van etniciteit, leeftijd en nationaliteit. Het bleek dat mensen automatisch eerder richting ingroup-leden bewegen en outgroup-leden vermijden.
De meerwaarde van de studie van Paladino en Castelli (2008) is dat er gebruik werd gemaakt van een impliciete manier van meten. In veel onderzoeken naar intergroup bias wordt er gemeten met vragenlijsten. Echter is bekend dat met vragenlijsten de kans op sociaal wenselijk antwoorden toeneemt (Smith & Mackie, 2007). Vooral bij vragenlijsten over intergroup bias is voor te stellen dat mensen liever niet willen laten zien dat ze discrimineren tussen hun eigen groep en andere groepen. Aangezien bij vragenlijsten een grote kans bestaat dat deze niet volgens de waarheid worden ingevuld, is een impliciete meting van intergroup bias beter.
Uit het quasi-experiment van Brewer en Pierce (2005) bleek ook een positieve relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias. Zij keken naar overlap tussen verscheidene groepslidmaatschappen in relatie met tolerantie voor anderen. In tegenstelling tot het vorige onderzoek bestond de doelgroep uit volwassen huishoudens in plaats van studenten .
Daarnaast gaat het hier om sociale groepen waarvan mensen werkelijk lid zijn in hun dagelijks leven en niet om een experimentele manipulatie. Dit is gunstig voor de externe validiteit van dit onderzoek (Mook, 2001). Voor mate van overlap tussen de
groepslidmaatschappen bepaalden deelnemers voor ieder paar sociale groepen de mate van overlap in beide richtingen. Hoge overlap was een indicatie van lage sociale
identiteitscomplexiteit en dus simpele categorisatie. Deelnemers met hoge mate van overlap tussen groepslidmaatschappen kenden minder tolerantie voor outgroups en accepteerden outgroups minder dan deelnemers met lage mate van overlap tussen groepslidmaatschappen.
Crisp, Hewstone en Rubin (2001) vonden opnieuw dat wanneer sociale groepen gebaseerd zijn op meerdere categorieën er minder sprake is van intergroup bias dan wanneer de groepen gebaseerd waren op één enkele categorie. Mensen die op twee eigenschappen verschilden van de ingroup, werden als minder gelijk gezien aan de ingroup, dan mensen die minder verschilden van de ingroup dan op alle twee de eigenschappen. De onderzoekers keken daarnaast of multipele categorisatie intergroup bias zou verminderen. Multipele categorisatie vond plaats op basis van studie, gender, nog thuis of op campus wonen, leeftijd en afkomst. Er bleek dat multipele categorisatie zorgde voor een vermindering in intergroup bias vergeleken simpele categorisatie. Daarnaast bleek dat deelnemers in multipele
categorieën condities elkaar eerder als individuen zagen dan als groepsleden.
Uit de studie van Vescio, Jud en Kwan (2004) blijkt dat sociale categorisatie minder is in condities waarbij ras en gender met elkaar gecombineerd zijn dan in simpele condities waar deelnemers slechts verschilden op één van deze dimensies van elkaar. In dit onderzoek werd er gebruik gemaakt van vragenlijsten over voorkeuren voor beide groepen. Naarmate de deelnemers op meerdere gebieden van elkaar verschilden (ras én gender) in plaats van op één gebied (ras óf gender), was er minder sociale categorisatie. Echter werd niet gevonden dat bij
de multipele categorisatie ook minder intergroup bias optreedt dan bij de simpele categorisatie.
Dat in deze studie slechts het verschil in sociale categorisatie werd gevonden en niet de intergroup bias tussen simpele en multipele categorisatie, kan worden verklaard doordat gender en ras twee hele duidelijke sociale categorieën zijn, die mensen direct, bijna
automatisch toepassen op anderen. Veel mensen hebben een uitgebreid verleden van gebiasd reageren op anderen vanwege ras en gender en dit gaat vaak onbewust. Vescio, Jud en Kwan (2004) hebben er voor gekozen intergroup bias op basis van gender en ras te
operationaliseren aan de hand van expliciete maatstaven, namelijk middels een vragenlijst. Omdat intergroup bias op basis van gender en ras mogelijk gaat via een onbewust proces, kan dit de oorzaak zijn van het niet gevonden resultaat. Als deelnemers namelijk niet bewust zijn van intergroup bias, kunnen ze dit ook niet weergeven in vragenlijsten. Dat er geen verschil in intergroup bias is gevonden tussen multipele en simpele categorisatie, kan ook komen doordat de operationalisaties van de multipele categorisatie en simpele categorisatie niet sterk genoeg van elkaar verschilden. Dat het onderzoek van Crisp et al. (2001) wel dit verschil in intergroup bias aantoonde, komt bijvoorbeeld doordat de deelnemers bij Crisp et al. (2001) in de multipele categorisatie op studie, gender, nog thuis wonen/wonen op campus, leeftijd en afkomst thuis verschilden, terwijl in het onderzoek van Vescio et al. (2004) de deelnemers in het onderzoek slechts verschilden op gender en ras. Het verschil tussen het aantal sociale categorieën in de multipele categorisatie en simpele categorisatie was dus in het onderzoek van Crisp et al. (2001) veel groter dan in het onderzoek van Vescio et al. (2004). In het eerste onderzoek is daarom wel een significant verschil gevonden in intergroup bias tussen de verschillende categorisaties en in het tweede onderzoek niet. Vescio, Jud en Kwan (2004) geven daarnaast in hun eigen verklaring weer dat situaties waarbij categorieën worden gecombineerd alleen bias kunnen verminderen wanneer beide dimensies even sterk tot
categorisatie leiden. Echter bleek uit de resultaten dat ras psychologisch gezien een sterkere categorisatiedimensie is dan gender. De vermindering van intergroup bias vond daarom bij de multipele categorisatie niet plaats, omdat wanneer één dimensie eruit springt hier slechts de categorisatie op wordt gebaseerd.
Een belangrijk resultaat van Crisp et al.(2001) is dat deelnemers elkaar in multipele categorieëncondities eerder als individuen zagen dan als groepsleden. Dit kan de verklaring zijn voor minder intergroup bias in deze conditie. In multipele categorisatie-contexten zijn er zo veel verschillen tussen de groepsleden onderling, dat er geen ingroup gemaakt kan worden en deze dus ook niet tegenover een outgroup komt te staan. Gaertner, Mann, Murrell en Dovidio (1989) hielden zich bezig met intergroup bias wanneer groepen opnieuw werden gecategoriseerd van groepen naar óf allemaal van elkaar gescheiden individuen óf naar één algemene groep. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer twee middelgrote groepen gaan
samenwerken in één groep of wanneer ze juist worden teruggebracht naar individueel werk. Deelnemers werkten eerst samen in een driepersoonsgroep en werden daarna in een nieuwe situatie geplaatst. Ze gingen individueel verder met de taak, bleven in de driepersoonsgroep of kwamen in een zespersoonsgroep terecht. Uit de resultaten bleek dat de zespersoonsgroep en de zes individuen minder intergroup bias kenden dan de controlegroep waarbij deelnemers in de drie persoonsgroepen bleven. Wanneer deelnemers opnieuw werden gecategoriseerd naar één zes persoonsgroep, nam de intergroup bias waarschijnlijk af vanwege de gedeelde identiteit die er ontstaat. Dit komt overeen met het Common Ingroup Identity Model
(Gaertner, Dovidio, Anastasio, Bachman & Rust, 1993). Deze theorie stelt dat in deze situatie voormalige outgroupmembers als aantrekkelijker worden gezien, aangezien er nu als één groep verder wordt gegaan. De identiteit van de gehele groep wordt belangrijker dan de identiteit met de ingroup voorheen. Wanneer deelnemers zich niet meer identificeerden met een groep, maar zich zagen als afzonderlijke individuen nam de intergroup bias af vanwege
het feit dat mensen zichzelf niet meer zien als lid van een ingroup. Voormalige ingroup-leden worden als minder aantrekkelijk gezien, net zoals de outgroup voorheen, aangezien
individuen nu alleen verder moeten. Dit onderzoek bevestigt daarnaast de theorie over sociale categorisatie, omdat deelnemers die in de driepersoonsgroepen bleven (simpele categorisatie) hoger niveau van intergroup bias kenden dan de groepen die formeerden in één groep
(multipele categorisatie) of zes gescheiden individuen (individualisatie).
Er is te concluderen dat er een positieve relatie bestaat tussen sociale categorisatie en intergroup bias. Simpele categorisatie leidt tot meer intergroup bias dan multipele
categorisatie. Zie Figuur 2 voor een schematische weergave.
Uit de Common Ingroup Identity Model blijkt dat mate van identiteit belangrijk is voor intergroup bias. De mate van identificatie met de groep, dat wil zeggen de mate waarin iemand zichzelf als lid ziet van de sociale groep, kan de verschillende effecten van simpele en multipele categorisatie op intergroup bias beïnvloeden. Groepsidentificatie kan een
belangrijke verklaring geven voor het verschil in de sterkte waarin intergroup bias plaatsvindt bij zowel simpele als multipele categorisatie. Hier wordt in de volgende paragraaf naar
gekeken.
Figuur 2. Schematische weergave van de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias.
De Invloed van Groepsidentiteit op de Relatie tussen Sociale Categorisatie en Intergroup Bias
Uit de meta-analyse van Jetten, Spears en Postmes (2004) is gebleken dat
groepsidentiteit de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias versterkt. Volgens het Common Ingroup Identity Model is de gedeelde identiteit tussen groepsleden van belang voor de mate waarin intergroup bias ontstaat. Wanneer iemand zich sterk identificeert met de ingroup en deze erg belangrijk voor diegene is, zal sociale categorisatie eerder leiden tot intergroup bias, dan wanneer de groep niet relevant is voor iemands sociale identiteit. De Relatie tussen Groepsidentiteit en Intergroup Bias
Voordat de invloed van groepsidentiteit op de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias wordt bekeken, komt eerst de relatie tussen groepsidentiteit en intergroup bias aan bod. Mate van groepsidentificatie is positief gerelateerd aan ingroup bias (Sidanius, Pratto & Mitchell, 1994). Studenten werden in de studie van Sidanius et al. (1994) verdeeld in twee groepen. Hoe sterker de identificatie was met de ingroup, hoe minder sociale afstand de deelnemers ervoeren ten opzichte van ingroup-leden, hoe positiever zij hun eigen groep evalueerden en hoe liever zij wilden samenwerken met ingroup-leden.
Uit de studie van Gagnon en Bourhis (1996) bleek ook dat naarmate ingroup-identificatie sterker is, er meer sprake is van ingroup bias. Zij gebruikten een andere
manipulatie van bias dan vragenlijsten, namelijk een schematische puntenverdeling (Tajfel, 1979). Studenten werden random verdeeld in twee groepen en mate van ingroup-identificatie werd daarna gemeten met een vragenlijst. Aan de hand van matrixen kozen zij de voor hun best lijkende puntenverdeling over de groepen. In de matrixen werden de punten die de ingroup en de outgroup kon krijgen schematisch weergegeven. Wanneer een groep een hoog percentage aan punten kreeg, kon dit extra punten op het cijfer van het vak opleveren.
Deelnemers met sterke ingroup-identificatie gaven zichzelf en hun ingroup-leden meer punten dan deelnemers met lage ingroup-identificatie.
Naast dat sterke identificatie met de ingroup leidt tot ingroup bias, leidt sterke identificatie met de ingroup ook tot outgroup bias. Naarmate de groepsidentificatie met de ingroup sterker is, is er meer sprake van outgroup bias (Hodson, Dovidio & Esses, 2003). Studenten werden in twee groepen verdeeld, waarna groepsidentificatie werd gemeten. Opnieuw aan de hand van matrixen konden de deelnemers een keuze maken in de
puntenverdeling tussen de ingroup en de outgroup. Deelnemers konden de punten zo verdelen dat andere ingroup-leden of outgroup-leden door mochten naar een volgend deel van het onderzoek waarvan de taak leuk, neutraal of niet leuk was. Deelnemers die hoog scoorden op ingroup-identificatie discrimineerden meer tegen de outgroup wanneer het ging om de verdeling van positieve, en tot in mindere mate neutrale uitkomsten. Deelnemers die relatief laag scoorden op ingroup-identificatie verschilden niet in hun verdelingen.
De studie van Sidanius et al. (1994) enerzijds en de studies van Gagnon en Bourhis (1996) en Hodson et al. (2003) anderzijds verschillen nogal in de manier waarop intergroup bias wordt geoperationaliseerd. In de eerste studie werden vragenlijsten gebruikt en in de andere twee studies schematische puntenverdelingen. Het probleem bij de schematische puntenverdelingen is dat het hier ging om de verdeling van positieve uitkomsten. Er is geen rekening gehouden met de mate waarin mensen überhaupt hun medestudenten iets gunnen. Sommige mensen hebben een hogere gunfactor en zullen eerder andere mensen de punten gunnen dan anderen. Als in dit onderzoek de deelnemers met een hogere gunfactor ook de deelnemers waren met een hoge of lage mate van ingroup-identificatie, is er een probleem met de constructvaliditeit (Robson, 2011). Het gebruik van dergelijke matrixen in de studies van Gagnon en Bourhis (1996) en Hodson et al. (2003) hebben daarnaast methodologisch gezien meer nadelen ten opzichte van vragenlijsten. Deelnemers kunnen voorkeuren hebben
voor bepaalde getallen, een positionele antwoordbias of random verdelingsstrategieën,
waardoor het totale gemiddelde richting het middelpunt van de matrixen neigt (Turner, 1980). In de studies werden daarnaast de deelnemers willekeurig verdeeld in twee groepen. Hoewel de groepslidmaatschappen werden benadrukt, blijft de vraag hoezeer dit te generaliseren is naar werkelijk bestaande groepslidmaatschappen. Deze gemanipuleerde groepen zijn minder sterk vergeleken lidmaatschappen in werkelijk bestaande sociale groepen. Vooral in
combinatie met de verdeling van positieve uitkomsten als operationalisatie van intergroup bias, is voor te stellen dat de relaties tussen ingroup-identificatie en intergroup bias in werkelijkheid sterker is.
Er kan worden geconcludeerd dat er een positieve relatie bestaat tussen mate van groepsidentificatie en intergroup bias. Naarmate iemand een sterker identiteitsgevoel heeft met een bepaalde groep, zal dit leiden tot meer voorkeuren voor deze groep in vergelijking met andere groepen.
De Invloed van Groepsidentificatie op de Relatie tussen Sociale Categorisatie en Intergroup Bias
De positieve relatie tussen groepsidentificatie en intergroup bias is aangetoond. De invloed van groepsidentificatie op de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias wordt nu bekeken. Wanneer het niveau van groepsidentificatie hoog is, zal sociale
categorisatie eerder leiden tot intergroup bias dan wanneer groepsidentificatie laag is. Wanneer iemand zich bijvoorbeeld erg sterk identificeert met het protestantse geloof, maar binnen een oecumenische gemeenschap ook veel katholieke gelovigen aanwezig zijn, zorgen de verschillen tussen protestantse gelovigen en katholieke gelovigen ervoor dat deze persoon voorkeuren heeft voor zijn eigen groep en vooroordelen voor de andere groep.
Wanneer mensen zich sterk identificeren met hun eigen groep, zal sociale categorisatie eerder leiden tot intergroup bias dan wanneer mensen zich minder sterk identificeren met de eigen groep (Jetten, Spears & Manstead, 2001). Homogene en heterogene groepen werden onderzocht, waarbij werd gekeken of afhankelijk van mate van groepsidentificatie deze homogeniteit of heterogeniteit zorgt voor meer positieve differentiatie. Op een scherm werden scores op extraversie laten zien van zowel UvA-studenten als VU-studenten. In de heterogene groep werd er meer variabiliteit in de punten laten zien dan in de homogene groep. In de heterogene groep was de sociale categorisatie daarom sterker dan in de homogene groep, aangezien er hier meer onderlinge verschillen waren en verwacht werd dat de groepen meer tegenover elkaar kwamen te staan. Bij UvA-studenten werd groepsidentificatie met de UvA gemeten en positieve differentiatie werd gemeten middels een vragenlijst. Wanneer sociale categorisatie hoog was, bleek dat deelnemers met sterke identificatie meer positief
differentieerden voor hun eigen groep (UvA) dan voor de andere groep (VU), dan deelnemers met lage identificatie.
Mensen met sterke ingroup-identificatie reageren op het mogelijke vooruitzicht van een samensmelting van subgroepen tot één algemene groep wél met intergroup bias en
mensen met zwakke ingroup-identificatie niet (Crisp, Stone & Hall, 2006). Aan studenten van een universiteit werd verteld dat er mogelijk een fusie kon plaatsvinden met andere
universiteiten. Bij deelnemers die zich sterk identificeerden met hun eigen subgroep, namelijk hun universiteit, zorgden dit vooruitzicht ervoor dat ze reageerden met meer intergroup bias. Deelnemers die zich zwak identificeerden met hun eigen subgroep reageerden niet met intergroup bias.
In de studie van Crisp et al. (2006) maakten deelnemers een voorstelling van een mogelijke fusie van universiteiten. Van Leeuwen, Van Knippenberg en Ellemers (2003) maakten in hun studie gebruik van werkelijke experimentele fusies van subgroepen naar
gehele groepen. Van Leeuwen et al.(2003) toonden in hun studie aan dat de mate van ingroup-identificatie vooraf aan een fusie bepaalt in welke mate er sprake is van intergroup bias na de fusie. Studenten werden random verdeeld in een vier persoonsgroep. Er werd individueel een brainstormingstaak uitgevoerd waarbij de individuele prestaties van de deelnemers tezamen de prestatie van de groep vormde. Ze vulden ook een vragenlijst in over de identificatie met de groep. Vervolgens vond er wel of geen fusie plaats. Twee vier
persoonsgroepen fuseerden vervolgens in een achtpersoonsgroep of bleven in dezelfde vier persoonsgroep. Opnieuw werd de brainstormingstaak uitgevoerd en de vragenlijst ingevuld over respectievelijk de nieuwe groep of dezelfde groep. Deelnemers met sterke identificatie kenden meer intergroup bias na de fusie dan deelnemers met lage ingroup-identificatie.
Er kan worden geconcludeerd dat groepsidentificatie een versterkend effect heeft op de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias. Wanneer identificatie met de eigen groep sterk is, leidt sociale categorisatie eerder tot intergroup bias dan wanneer identificatie met de eigen groep laag is.
Een positieve relatie tussen mate van groepsidentificatie en intergroup bias is in deze paragraaf vastgesteld. Daarnaast heeft groepsidentificatie een versterkend effect op de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias. Zie Figuur 3. Hoge mate van
groepsidentificatie zorgt voor een sterkere relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias dan een lage mate van groepsidentificatie. Deze conclusie komt overeen volgens verwachting met de Common Identity Ingroup Model.
Eerder is verteld hoe diversiteit negatief groepsprestaties kan beïnvloeden, namelijk via sociale categorisatie en intergroup bias. Groepsidentificatie speelt een belangrijke rol in deze relatie. Om de rol van intergroup bias vast te stellen in zowel sociaal categorische als
informationele diverse teams, wordt er in de volgende paragraaf gekeken naar de interactie tussen deze twee typen diversiteit op groepsprestatie.
Figuur 3. Schematische weergave van de invloed van groepsidentificatie op de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias.
De Interactie van Sociale Categorisatiediversiteit en Informationele Diversiteit op Groepsprestatie
Om de vraag te kunnen beantwoorden wat de rol is van intergroup bias in zeer diverse teams, wordt er nu gekeken naar de interactie tussen sociale categorisatiediversiteit en
informationele diversiteit. Zoals is gebleken heeft sociale categorisatiediversiteit negatieve effecten op groepsprestatie vanwege intergroup bias en informationele diversiteit heeft positieve effecten op groepsprestatie. Vanwege de negatieve effecten van intergroup bias zal sociale categorisatiediversiteit de positieve relatie tussen informationele diversiteit en
groepsprestatie verzwakken.
Wanneer er sprake is van weinig sociale categorisatiediversiteit in combinatie met veel informationele diversiteit, is er minder sprake van intergroup bias dan wanneer er sprake is van veel sociale categorisatiediversiteit (Dovidio, Gaertner & Validzic, 1998). Sociale categorisatiediversiteit werd gemanipuleerd door gelijkheid of ongelijkheid te creëren tussen deelnemers. Dit gebeurde op basis van verkregen feedback op een eerdere oplossingstaak Informationele diversiteit werd gemanipuleerd door deelnemers met verschillende
perspectieven bij elkaar te plaatsen op een besluitvormingstaak. Groepen moesten tot een consensus komen en deelnemers vulden achteraf evaluatieve vragen in over elkaar. Wanneer er geen sociale categorisatie was, leidden verschillende perspectieven tot minder intergroup
bias dan wanneer er wel sociale categorisatie was.
Het bovenstaande onderzoek keek alleen nog naar de effecten op intergroup bias. De casestudie naar een bankenfusie van Buono, Bowditch en Lewis (1985) toonde aan dat sociale categorisatie tussen twee grote groepen de positieve effecten van informationele diversiteit op groepsprestatie verminderde. In de jaren 90 fuseerden twee banken met elkaar. Ervaringen van voor de fusie, na de fusie en tijdens de fusie werden ondervraagd bij werknemers van
zowel bank A als bank B. De fusie bleek geen succes, aangezien binnen de nieuwe gefuseerde organisatie sprake was van veel sociale categorisatie. Ingroup-leden van bank A stonden nog sterk tegenover outgroup-leden van bank B. In gefuseerde afdelingen en teams, kon daarom de informationele diversiteit geen positieve uitwerking hebben, omdat de teamleden vanwege de sociale categorisatie niet de nodige informatie uitwisselden.
Wanneer sociale categorisatie laag is binnen werkgroepen, is informationele
diversiteit meer positief gerelateerd aan groepsprestatie dan wanneer de sociale categorisatie hoog is binnen werkgroepen (Jehn, Northcraft & Neale, 1999). Informationele diversiteit werd gemeten aan de hand van heterogeniteit in educatie, functiegebied in het bedrijf en positie. Sociale categorisatiediversiteit werd gemeten aan de hand van heterogeniteit in sekse en leeftijd. Uit de resultaten bleek dat sociale categorisatiediversiteit in werkgroepen de positieve relatie tussen informationele diversiteit en werkgroepprestatie verminderde.
Sociale categorisatiediversiteit bleek een verzwakkend effect te hebben op de relatie tussen informationele diversiteit en groepsprestatie (Zie Figuur 4). Wanneer sociale
categorisatiediversiteit aanwezig is, zorgt dit voor een minder sterke positieve relatie tussen informationele diversiteit en groepsprestatie dan wanneer sociale categorisatiediversiteit minder aanwezig of afwezig is.
Figuur 4. Een schematische weergave van de interactie tussen sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit op groepsprestatie.
De Optimale Combinatie tussen Sociale Categorisatiediversiteit en Informationele Diversiteit
Crisp en Hewstone (2007) veronderstellen in hun review dat intergroup bias
vermindert kan worden in diverse teams door op een andere manier te categoriseren. Diverse teams kunnen worden gecategoriseerd op een manier dat categorieën die voor intergroup bias zorgen minder saillant zijn. Volgens de Common Ingroup Identity Model moeten de
onderlinge grenzen vervagen tussen de ingroup enerzijds en de outgroup anderzijds door de nadruk te leggen op de gedeelde groepsidentiteit van de gehele groep en niet meer van de subgroepen. Op deze manier kunnen de negatieve effecten van sociale categorisatie worden tegengegaan en zo het functioneren van zeer diverse teams weer geoptimaliseerd.
De volgende onderzoeken bekijken hoe sociale categorisatiediversiteit en
informationele diversiteit gecombineerd met elkaar moeten worden binnen groepen. Er is sprake van een breuklijn wanneer de diversiteitdimensies samenvallen. Een voorbeeld is wanneer binnen een groep alle mannen wiskundestudent en alle vrouwen
geesteswetenschappenstudent zijn. Er is sprake van kruising wanneer de diversiteitdimensies onderling gekruist zijn. Een voorbeeld is wanneer binnen een groep de mannen en vrouwen zowel wiskunde- als geesteswetenschappenstudent zijn. De manier waarop de sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit onder groepsleden is verdeeld, is bepalend voor de groepsprestatie (Homan, Van Knippenberg, Van Klee & De Dreu, 2007).
Homan et al.(2007) bekeken hoe breuklijnen waarbij sociale categorisatie en informationele diversiteit zijn gecombineerd het functioneren van groepen beïnvloedt. In groepen met een sterke breuklijn waarbij de categorisatie op basis van gender en persoonlijkheidsfeedback samenvielen met informationele diversiteit, was er sprake van minder tevredenheid, meer relatieconflicten, en meer negatief teamklimaat dan in groepen zonder deze breuklijn. Wanneer sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit met elkaar waren gekruist, waren er minder van deze negatieve resultaten.
Uit de studie van Rico, Molleman, Sanchez-Manzanares en Van der Vegt (2007) bleek hetzelfde resultaat. Teams met een sterke breuklijn op basis van informationele diversiteit en sociale categorisatiediversiteit, presteerden slechter op de besluitvormingstaak dan teams met een zwakke breuklijn. Informationele diversiteit was op basis van opleidingsachtergrond. Er deden namelijk zowel psychologie- als computerwetenschappenstudenten mee. Sociale categorisatiediversiteit was op basis van conscientieusheid. Deelnemers werden verdeeld in groepen van vier personen. In teams met een sterke breuklijn bestonden er twee subgroepen waarin conscientieusheid en opleiding samenvielen. In teams met een zwakke breuklijn waren de karakteristieken binnen het team gekruist. Wanneer de verschillen in conscientieusheid en opleidingsniveau samenvielen, presteerde het team slechter dan wanneer de verschillen in conscientieusheid en opleidingsachtergrond gekruist waren.
Uitwisseling van taakrelevante informatie verklaart de positieve effecten van teams met gekruiste breuklijnen op prestatie (Rico, Sanchez-Manzanares, Antino & Lau,
2012). Studenten werden weer in vier persoonsteams ingedeeld. Sociale
categorisatiediversiteit was op basis van gender en informationele diversiteit was op basis van opleidingsachtergrond. Teams met een sterke breuklijn, waar gender en studie samenvielen, presteerden slechter op de besluitvormingstaak dan teams met een gekruiste breuklijn. Informatie-uitwisseling werd naast prestatie gemeten en bleek een belangrijke verklarende factor voor deze relatie.
Saillantie van de categorieën binnen diverse teams is dus van belang. Wanneer de verschillen tussen groepsleden saillanter zijn, in het geval van een sterke breuklijn, dan waren er minder positieve uitkomsten dan wanneer de sociale categorisatie minder saillant is, in het geval van gekruiste categorieën.
Geconcludeerd kan worden dat als teams zowel divers zijn op het gebied van sociale categorisatie als op informationeel gebied, de sociale categorisatiediversiteit de positieve effecten van informationele diversiteit verzwakt. Teams die de potentie hebben informatie uit te wisselen en te presteren vanwege informationele diversiteit, slagen hier niet in, omdat binnen het team een ingroup tegenover een outgroup staat, wat deze vruchtbare informatie-uitwisseling en prestatie vermindert. Wanneer er sprake is van een zwakke breuklijn tussen sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit en deze gekruist zijn, is het meest optimaal voor groepsprestatie.
Conclusie
De vraag wat de rol is van intergroup bias in groepen die divers zijn op zowel sociale categorisch als informationeel gebied, is in meerdere stappen beantwoord. Geconcludeerd kan worden dat sociale categorisatiediversiteit de positieve effecten van informationele diversiteit op groepsprestatie verzwakt en dat dit komt door intergroup bias.
Eerst is de positieve relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias aangetoond. Naarmate er sprake is van meer sociale categorisatie binnen teams, is er ook meer sprake van intergroup bias. Op basis van oppervlakkige karakteristieken, zoals gender, ras of leeftijd zien mensen bepaalde groepsleden namelijk als behorende tot de eigen sociale groep en andere groepsleden als behorende tot een andere sociale groep. Hierdoor ontstaan er ingroup-leden en outgroup-leden. Het gevolg is dat mensen van bijvoorbeeld hetzelfde ras elkaar meer waarderen binnen het team dan mensen van een ander ras.. Naarmate de verschillen in sociale categorieën duidelijker zijn, hoe meer er sprake is van intergroup bias.
Ten tweede is er ook een positieve relatie gebleken tussen groepsidentiteit en intergroup bias. Naarmate iemand zich meer identificeert met de ingroup, hoe sterker de intergroup bias. Mensen met geen of een lage mate van ingroup- identificatie hebben namelijk geen reden om hun ingroup boven de outgroup te stellen en waarderen beide groepen binnen het team wellicht even sterk, waardoor er minder of helemaal geen sprake is van de intergroup bias. Daarnaast wordt de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias versterkt door groepsidentificatie. Wanneer mensen zich sterk identificeren met de ingroup, zal sociale categorisatie eerder leiden tot intergroup bias dan wanneer mensen zich niet sterk identificeren met de ingroup.
Ten derde bestaan er teams waarbij de leden niet alleen van elkaar verschillen op basis van sociale categorisatiediversiteit, maar tegelijkertijd ook van elkaar verschillen op basis van
informationele diversiteit. De negatieve effecten van sociale categorisatiediversiteit via intergroup bias en de positieve effecten van informationele diversiteit interacteren dan met elkaar. In zeer diverse teams is gebleken dat de positieve effecten van informationele diversiteit op groepsprestatie worden verzwakt door de sociale categorisatiediversiteit. Tot slot is gebleken dat de manier waarop sociale categorisatiediversiteit en informationele diversiteit onder de groepsleden is verdeeld belangrijk is. De combinatie is het best wanneer verschillen op het gebied van sociale categorisatie gekruist worden met verschillen op informationeel gebied, zodat de karakteristieken van sociale categorisatiediversiteit zo min mogelijk saillant worden gemaakt. Zie Figuur 5 voor een schematische samenvatting van de relaties die zijn bekeken.
Figuur 5. Model van de twee typen diversiteit en de rol van intergroup bias.
Discussie
Intergroup bias is een psychologisch verschijnsel dat de negatieve effecten van sociale categorisatiediversiteit op groepsprestatie veroorzaakt. Intergroup bias bestaat uit ingroup bias en outgroup bias. Er wordt vanuit gegaan dat als één van deze vormen optreedt, bijvoorbeeld alleen ingroup bias, de ander ook optreedt. Dit hoeft echter niet zo te zijn. Als alleen ingroup bias zich voordoet binnen teams, is de vraag of dit altijd alleen maar slecht is. Als teamleden andere teamleden van dezelfde sociale categorie meer waarderen, meer met hun communiceren en hun zien als betere informatiebronnen, maar tegelijkertijd andere teamleden van andere sociale categorieën niet extra onderwaarderen en buitensluiten, kan dit wellicht alleen maar positief bijdragen aan de gehele teamprestatie. Wanneer teamleden van de eigen sociale categorie extra worden gewaardeerd, betekent dit echter wel dat teamleden van een andere sociale categorie logischerwijs minder worden gewaardeerd. Dus treedt er dan misschien wel automatisch intergroup bias op. Of dit zo is en of ingroup bias altijd alleen maar slecht is, moet meer onderzoek naar worden gedaan.
Een ander punt gaat over het onderscheid tussen sociale categorisatiediversiteit (opvallende karakteristieken) en informationele diversiteit (onderliggende karakteristieken). Van Knippenberg et al. (2004) stellen dit onderscheid, waarbij sociale categorisatiediversiteit zich alleen voordoet bij direct detecteerbare, opvallende karakteristieken. Informationele diversiteit gaat daarnaast over onderliggende attributen zoals opleiding, kennis en
vaardigheden. Miliken en Martins (1996) scharen socio-economische status, waarden en persoonlijkheidskenmerken ook bij deze laatste categorie. Over het algemeen worden echter dit soort categorieën, net zoals bijvoorbeeld geloof, bij sociale categorisatiediversiteit geplaatst. Ondanks dat ze niet direct detecteerbaar zijn, zorgen ze wel voor sociale categorisatie. Jetten, Spears en Manstead (2001) gebruikten bijvoorbeeld de
persoonlijkheidstrek extraversie om sociale categorisatie te operationaliseren. Het onderscheid is dus niet helemaal correct.
Simpele categorisatie is de vorm van sociale categorisatie die plaatsvindt op basis van één of enkele karakteristieken. Naarmate de categorisatie simpeler en dus ook duidelijker is, vindt er meer intergroup bias plaats. In sommige onderzoeken met meerdere condities is het onduidelijk wat de conditie is met de meest simpele sociale categorisatie. De vraag is of in het geval van meest simpele sociale categorisatie er gekeken moet worden naar de meest brede categorievorm of meest specifieke categorievorm. Dit geldt voor alle onderzoeken over sociale categorisatie. Theorieën stellen vaak het tweede, namelijk dat de meest sterke vorm van categorisatie de categorie is van de meest specifieke ingroup.
In sommige onderzoeken vindt er een formatie plaats van twee subgroepen naar één algemene groep. Er kan nu op twee manieren worden geredeneerd. Ten eerste kan worden gesteld dat in de nieuwe algemene groep de sociale categorisatie afneemt; de groepsleden zien zichzelf als lid van de nieuwe groep en aan de hand van deze ontstane gedeelde identiteit neemt intergroup bias binnen deze gehele groep af. Ten tweede kan worden gesteld dat de sociale categorisatie in deze algemene groep toeneemt. Voorheen bestond de groep uit twee subgroepen die nu samen zijn geformeerd, waardoor er nog steeds een ingroup tegenover een outgroup binnen deze nieuwe groep bestaat. Hier zit een paradox in, maar deze is uit te leggen aan de hand van de terminologie van groepsidentiteit. In het eerste geval zorgt groepsidentiteit met de nieuwe hele groep voor minder sociale categorisatie en in het tweede geval zorgt de blijvende identiteit met de ingroup voor mee sociale categorisatie. Er moet in deze
onderzoeken dus duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen groepsidentificatie (met het gehele team) en ingroup-identificatie (de identificatie met de ingroup binnen het bestaande team).
Er is gebleken dat groepsidentificatie een belangrijk rol speelt in de relatie tussen sociale categorisatie en intergroup bias. Als de multipele categorisatie zo sterk is dat mensen zichzelf niet meer in groepstermen definiëren maar zien als individuen, dan zetten mensen ook geen ingroup meer tegenover een outgroup. Onderzoeken laten zien dat de manier waarop verschillen in groepen saillant worden gemaakt van belang is. Wanneer sociale categorisatiediversiteit gekruist is met informationele diversiteit, wordt de identiteit van mensen met de dergelijke sociale groep minder geprikkeld. Teams moeten zo worden ingedeeld dat de diverse karakteristieken eerder elkaar kruisen dan elkaar versterken, zodat informationele diversiteit leidt tot positieve uitkomsten. Op deze manier moet er voor gezorgd worden dat groepsidentificatie met de subgroepen, ontstaan door de sociale categorisatie, niet de overhand neemt waardoor intergroup bias ontstaat. Praktisch gezien lijkt dit echter
moeilijk te verwezenlijken. Er moet onderzocht worden waar groepsleden allemaal op verschillen en de beste combinatie op deze kenmerken moet worden gezocht. Sociale categorisatie kan daarnaast ook verminderd worden binnen diverse teams, door de gehele groepsidentiteit te benadrukken (Common Ingroup Identity Model). De grenzen van een ingroup tegenover de outgroup vervagen, omdat de gehele groepsidentiteit dan voorop wordt gesteld. De oplossing in diverse teams ligt dus eigenlijk enerzijds bij het benadrukken dat de teamleden allemaal afzonderlijke individuen zijn binnen het team of anderzijds het
benadrukken van het lid zijn van overkoepelende groep. Volgens Park en Judd (2005) is geen van beide diversiteit-vermijdende benaderingen de juiste oplossing. Volgens hen moet juist de diversiteit binnen teams benadrukt worden, teamleden moeten deze verschillen herkennen en waarderen, en toestaan met een sterke sociale norm anderen te respecteren. Uit een recent onderzoek van Meyer en Schermuly (2012) is gebleken dat wanneer een team sterke taakmotivatie kent en de teamleden pro-diversiteitsovertuigingen hebben, de schadelijke effecten van diversiteit overkomen kunnen worden. Hier moet echter meer onderzoek naar
worden gedaan. Het benadrukken van de gezamenlijke groepsidentiteit in diverse groepen, lijkt voor nu de meest praktische conclusie voor het omgaan met diversiteit in de huidige maatschappij.
Referentielijst
Aron, A., Mclaughlin-Volpe, T., Mashek, D., Lewandoski, G., Wright, S., & Aron, E. (2004). Including others in the self. European Review of Social Psychology, 15(1), 101-132.
Brewer, M. B. (1979). In-group bias in the minimal intergroup situation: A cognitive-motivational analyses. Psychological Bulletin, 86(2), 307-324.
Brewer, M. B., & Pierce, K. P. (2005). Social identity complexity and outgroup tolerance. Personality and Social Psychology Bulletin, 31(3), 428–437.
Buono, A. F., Bowditch, J. L., & Lewis, J. W. (1985). When cultures collide: The anatomy of a merger. Human Relations, 38(5), 477–500.
Crisp, J. C., & Hewstone, M. (2007). Multiple Social Categorization. Advances in Experimental Social Psychology. 39, 163- 254.
Crisp, R. J., Hewstone, M., & Rubin, M. (2001). Does multiple categorization reduce intergroup bias? Personality and Social Psychology Bulletin, 27(1), 76–89.
Crisp, R. J., Stone, C. H., & Hall, N. R. (2006). Recategorization and subgroup identification: Predicting and preventing threats from common ingroups. Personality and Social Psychology Bulletin, 32(2), 230–243.
De Dreu, C. K. W., & West, M. A. (2001). Minority dissent and team innovation: The
importance of participation in decision making. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1191–1201.
DiDonato, T. E., Ullrich, J., & Krueger, J. I. (2011). Social perception as induction and inerence: An integrative model of intergroup differentiation, ingroup favoritism, and differential accuracy. Journal of Personality and Social Psychology, 100(1), 66-83.
Dovidio, J. F., Gaertner, S. L., & Validzic, A. (1998). Intergroup bias: Status, differentiation, and a common in-group identity. Journal of Personality and Social Psychology, 75(1), 109–120.
Gaertner, S. L., Mann, J., Murrell, A., & Dovidio, J. (1989). Reducing intergroup bias: The benefits of recategorization. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 239– 249.
Gaertner, S. L., Dovidio, J. F., Anastasio, P. A., Bachman, B. A., & Rust, M. C. (1993). The common ingroup identity model: Recategorization and the reduction of intergroup bias. European Review of Social Psychology, 4(1), 1-26.
Gagnon, A., & Bourhis, R. Y. (1996). Discrimination in the minimal group paradigm: Social identity or self-interest? Personality and Social Psychology Bulletin, 22(12), 1289-1301.
Hodson, G., Dovidio, J. F., & Esses, V. M. (2003). Ingroup identification as a moderator of positive-negative asymmetry in social discrimination. European Journal of Social Psychology, 33(2), 215-233.
Homan, A. C., Van Knippenberg, D., Van Klee, G. A., & De Dreu, C. K. W. (2007). Interacting dimensions of diversity: Cross-categorization and the functioning of diverse workgroups. Group Dynamics-theory Research and Practice, 11(2) 79-94.
Hornsey, M. J.,& Hogg, M. A. (2000). Subgroup relations: A comparison of mutual
intergroup differentiation and common ingroup identity models of prejudice reduction. Personality and Social Psychology Bulletin, 26(2), 242-256.
Jehn, K. A., Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (1999). Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict, and performance in workgroups. Administrative
Science Quarterly, 44(4), 741–763.
Jetten, J., Spears, R., & Manstead, A. S. R. (2001). Similarity as a source of differentiation: The role of group identification. European Journal of Social Psychology, 31(6), 621-640.
Jetten, J., Spears, R., & Postmes, T. (2004). Intergroup distinctiveness and differentiation: A meta-analytic integration. Journal of Personality and Social Psychology, 86(6), 862-879.
Horwitz, S. K., & Horwitz, I. B. (2007). The effects of team diversity on team outcomes: A meta-analytic review of team demography. Jounal of Management, 33(6), 987-1015. Kooij-de Bode, H. J. M., Van Knippenberg, D., & Van Ginkel, W. P. (2008). Ethnic diversity
and distributed information in group decision making: the importance of information elaboration. Group Dynamics-Theory Research and Practice, 1(4), 307-320.
Koval, P., Laham, S. M., Haslam, N., Bastian, B., & Whelan, J. A. (2012). Our Flaws Are More Human Than Yours: Ingroup Bias in Humanizing Negative Characteristics. Personality and Social Psychology Bulletin, 38(3), 283-295.
Meyer, B., & Schermuly, C. C. (2012). When beliefs are not enough: Examining the interaction of diversity faultlines, task motivation and diversity beliefs on team performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(3), 456-487.
Miliken, F. J., & Martins, L. L. (1996). Searching for common threads: understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21(2), 402-433.
Mook, G. D. (2001). Psychological Research: The Ideas behind the Methods. New York: W. W. Norton & Company.
Paladino, M., & Castelli, L. (2008). On the immediate consequences of intergroup
categorization: Activation of approach and avoidance motor behavior toward ingroup and outgroup members. Personality and Social Psychology Bulletin, 34(6), 755-768. Park, B., & Judd, C. M. (2005). Rethinking the link between categorization and prejudice
within the social cognition perspective. Personality and Social Psychology Review, 9(2), 108-130.
Pelled, L. H., Eisenhardt, K. M., & Xin, K. R. (1999). Exploring the black box: An analysis of work group diversity, conflict, and performance. Administrative Science
Quarterly, 44(1), 1–28.
Rico, R., Molleman, E., Sanchez-Manzanares, M., & Van der Vegt, G. S. (2007). The effects of diversity faultlines and team task autonomy on decision quality and social
integration. Journal of Management, 33(1), 111-132.
Rico, R., Sanchez-Manzanares, M., Antino, M., & Lau, D. (2012). Bridging team faultlines by combining task role assignment and goal structure strategies. Journal of Applied
Psychology, 97(2), 407-420.
Riordan, C., & Shore, L. (1997). Demographic diversity and employee attitudes: Examination of relational demography within work units. Journal of Applied Psychology, 82(3), 342-358.
Robbins, J. M., & Krueger, J. I. (2005). Social projetion to ingroups and outgroups: A review and meta-analysis. Personality and Social Psychology Review, 9(1), 32-47.
Robson, C. (2011). Real World Research (3rd ed.) Oxford: Blackwell Publishers.
Sidanius, J., Pratto, F., & Mitchell, M. (1994). In-group identification, social dominance orientation, and differential intergroup social allocation. Journal of Social Psychology, 134(2), 151-167.
Simons, T., Pelled, L. H., & Smith, K. A. (1999). Making Use of Difference: Diversity, Debate, and Decision Comprehensiveness in Top Management Teams. Academy of Management Journal, 42(6), 662-673.
Smith, E. R., & Mackie, D. M. (2007). Social Psychology (3rd ed.). New York: Psychology Press, Taylor & Francis Group.
Taijfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of inter-group conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (p. 33-48). Monterey, CA: Brooks-Cole.
Turner, J. C. (1980). Fairness or discrimination in intergroup behaviour? A reply to Branthwaite, Doyle and Lightbrown. European Journal of Social Psychology, 10, 131–147.
Van Dijk, H., Van Engen, M. L., & Van Knippenberg, D. (2012). Defying cnoventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationship with performance. Organizational Behavior and Human decision Processes, 199(1), 38-53.
Van Knippenberg, D., De Dreu, C., & Homan, A. C. (2004). Work Group Diversity and Group Performance: An Integrative Model and Research Agenda. Journal of Applied Psychology, 89(6), 1008-1022.
Van Leeuwen, E., Van Knippenberg, D., & Ellemers, N. (2003). Continuing and changing group identities: The effects of merging on social identification and ingroup bias. Personality and Social Psychology Bulletin, 29(6), 697-690.
Vescio, T. K., Jud, C. M., & Kwan, V. S. Y. (2004). The crossed-categorization hypothesis: Evidence of reductions in the strength of categorization, but not intergroup bias. Journal of Experimental Social Psychology, 40(4), 478-496.
Weij, L. Q., & Wu, L. Z. (2013). What a Diverse Top Management Team Means: Testing an Integrated Model. Journal of Management Studies, 50 (3), 389-412.
